Xodimlarning so'rovlarini o'tkazish. Xodimlarning anonim so'rovlarini qanday va nima uchun o'tkazish kerak Tashkilotlar uchun so'rovnoma

Sizning xodimingizning ishdan qoniqishi uning sadoqatining eng aniq ko'rsatkichidir. Ushbu parametrga turli omillar ta'sir ko'rsatadi: boshqaruv uslubi va madaniyati, ishda ishtirok etish va qaror qabul qilishda vakolat mavjudligi. Sizga xodimlaringizning ishdan qoniqish darajasini baholashingiz mumkin bo'lgan so'rovnomani taklif qilamiz.

Anketa go'zallik saloningiz xodimlarining qoniqish darajasini tahlil qilish uchun tuzilgan. So'rov davomida olingan ma'lumotlar korxonada xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun ishlatilishi mumkin.

Xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishlari bo'yicha namunaviy so'rovnoma

Lavozim ____________________________________________________________

Bo'lim ________________________________________________________________

Kompaniyadagi ish tajribasi ________________________________________________

Aktsiyalar bo'lganmi ________________________________________________

Kerakli elementni aylantiring

1. Kompaniyamizda ishlash sizning kutganingizga mos keladimi?

• Yo'q (qaysi masala bo'yicha kutganlaringiz asosan oqlanmadi)
• Javob berishga qiynalayapman

2. Quyida sanab o'tilgan omillardan sizga eng yoqmaganlarini belgilang (3 tadan ko'p emas).

• Ish haqi ish hajmiga mos kelmaydi
• Ishlash rejimidan mamnun emas
• Ish siz yashayotgan joydan uzoqda
• Ishda monotonlik va monotonlik
• Ish yuki juda katta
• Ishda ortiqcha kuchlanish (charchoq)
• Rahbarlarning hurmatsiz va qo'pol munosabati
• Jamoada o'zaro yordam va tushunishning yo'qligi
• Karyera va kasbiy o'sish uchun sharoit yo'qligi
• Rahbar tomonidan e'tibor, ma'qullash va ishni ob'ektiv baholashning etishmasligi
• Korxonaning ijtimoiy siyosatidan norozilik (odamlar haqida qayg'urmaslik)
• Mutaxassisligingizdan tashqarida ishlang
• Qo'shimcha ta'lim olish uchun sharoit yo'qligi
• Qiyin mehnat sharoitlari (qaysi biri ekanligini ko'rsating) _________________________________________________
• Boshqa ________________________________________________________________________________________________

3. Jamoangizdagi psixologik muhitga qanday baho bergan bo'lardingiz?

• Xodimlar o'zlarini qulay his qilishadi, jamoadagi munosabatlar do'stona, hamma yordam va tushunishga ishonishi mumkin
• Jamoada munosabatlar do'stona, ammo menejer keskinlikni keltirib chiqaradi
• Jamoa uyg'un ishlaydi, lekin ishdan tashqari munosabatlar sovuq
• Jamoa bir-biri bilan raqobatlashadigan guruhlarga bo'lingan
• Ishchilar doimiy ravishda bir-biri bilan to'qnash kelishadi, bu esa ish samaradorligini sezilarli darajada kamaytiradi
• Javob berishga qiynalayapman
• Shaxsiy baholash ______________________________________________________________________

4. Sizningcha, ish joyingizda nimani o'zgartirish kerak?

• Uskunalar, texnik mehnat vositalari (qaysi birini ko'rsating) ____________
• Yashash sharoitlari (aniq nima?)__________________________________________
• Ish kunining davomiyligi (___ soatgacha qisqartirish, ___ soatgacha oshirish)
• Ish grafigi
• Ish haqi
• Jamoadagi munosabatlar

5. Sizningcha, ish joyingizda nima o'zgarmasligi kerak?

• Uskunalar
• Yashash sharoitlari
• Ish vaqti
• Ish grafigi
• Ish haqi
• Jamoadagi munosabatlar
• Menejment bilan munosabatlar
• Taklif va istaklaringiz ________________________________________________________________________________________________

Yordamingiz uchun rahmat!

Qadrli hamkasblar!

Sizning ishingiz bo'yicha anonim so'rovnomamizdagi bir qator savollarga javob berishingizni so'raymiz.

Javoblaringizni boshqa xodimlarning fikrlari bilan taqqoslash sizning ishingizni tashkil etish va uni to'lash haqida to'g'ri xulosa chiqarish imkonini beradi. Lekin bu, albatta, javoblaringizning samimiyligi, to'g'riligi va to'liqligiga bog'liq.

Iltimos, savollarni o'qing va o'zingiz uchun eng to'g'ri deb hisoblagan javobni tanlang va uni biroz belgi bilan belgilang. Anketadagi barcha savollarga javob berishingizni so'raymiz.

1 Iltimos, ishingizning turli jihatlaridan qay darajada qoniqishingizni aniqlang?

2 Iltimos, ishingizdan qanchalik qoniqqaningizni (foizda) shkalada belgilang.

3 Quyidagi omillar mehnat faoliyatingizga qay darajada va qanday ta'sir qiladi?

4.Sizni hozir ishlashga nima undaydi?:

 Ish haqi

 Karyera imkoniyati

 Trening imkoniyati

Ishdan chiqayotganda noma'lum narsadan qo'rqish

 Korporativ madaniyat va kompaniya imidji

Ijtimoiy kafolatlar tizimi

Ish sharoitlari

 To'g'ridan-to'g'ri rahbarni "tushirib qo'ymaslik" istagi

 O'rtoqlar/hamkasblarni “tushirib qo'ymaslik” istagi

5 Yaqin 1-2 yilga qanday rejalaringiz bor?

Bir xil holatda ishlashni davom ettirish;

Keyingi pozitsiyaga o‘tish;

Boshqa tarkibiy bo‘linmaga ishga o‘tish;

Mutaxassisligingizni oʻzgartirmasdan boshqa tashkilotga oʻting

Mutaxassisligini o‘zgartirgan holda boshqa tashkilotga o‘tish

__________________________________________________

6 Hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyat sizni qo'shimcha daromad manbalarini izlashga majbur qiladimi?

Javob berish qiyin

7 Iltimos, quyidagi ro'yxatdan o'zingiz uchun eng muhim 10 ta ish xususiyatini tanlang?

Eng muhimining qarshisiga 1 raqamini qo'ying, kamroq muhim - 2, keyin 3,4,5.

8 Ish faolligingizni oshirishga nima yordam berishi mumkinligini yozing

9 Ishingizni yo'qotish ehtimoli sizni xavotirga solmoqdami?

Javob berish qiyin

10 Ish haqi quyidagilarga bog'liq deb o'ylaysizmi:

Belgilangan jildlarni to‘ldiring

Maqolangiz darajasida

Mehnatda tashabbuskorlik va ijodkorlikdan

Intizomiy talablarga rioya qilish darajasi to‘g‘risida

“Shaxsiy fidoyilik”dan rahbarga

Boshqa ________________________________________________________________

11 Agar siz yoki ishdagi hamkasblaringiz menejerlar bilan tushunmovchilik yoki kelishmovchiliklarga duch kelsa, unda qanday sabablarga ko'ra?

Boshqaruv uslubi, qo‘l ostidagilar bilan qo‘pollik

Menejmentning malakasizligi

Xodimlarning ehtiyojlariga, ularning ijtimoiy-maishiy mehnat va dam olish sharoitlarini yaxshilashga e’tibor bermaslik

Xodimlarning funktsional majburiyatlarini asossiz o'zgartirish va qo'shimcha vazifalarni belgilash

Qo‘shimcha vaqt, tez-tez qo‘shimcha ish vaqti

Bo‘lim tarkibining tez-tez o‘zgarishi

Ish haqi va mukofotlarning adolatsiz taqsimlanishi

Ta’tillarning qoniqarsiz taqsimlanishi

Uskunalar va materiallar bilan qoniqarsiz ta’minlanganligi

Karyera o'sishining mumkin emasligi

12 Sizningcha, jamoangizda mehnat samaradorligini oshirish uchun ichki zaxiralar mavjudmi?

Albatta muhim ________________

Kichik ________________ bo'lishi mumkin

Barcha zaxiralardan foydalanilgan _______________________

Javob berish qiyin _______________________

13.Siz foydalanilmayotgan zahiralarni aynan nimani ko'rasiz?

Kadrlar ishini tashkil etishda

Xodimlarning tashabbusi va ijodiy salohiyatidan foydalanmaslik

Xodimlar orasida ijodiy tashabbus bo'lmaganda

Sug‘urta xizmatlari sifatida

Xodimlarni boshqarish uslubi va usullarida

Boshqa ______________________________________________________

14 Sizning malaka darajangizni iloji boricha xolisona baholashga harakat qilyapsizmi?

Yuqori

Hozirgi lavozimda ishlash uchun yetarli

Hali yetarli emas

15 Asosiy mutaxassisligingizdan tashqari yana qandaydir mutaxassisligingiz bormi?

16 Sizning ishingiz samaradorligi va sifati kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan o'zaro munosabatlarga qanchalik bog'liq?

To‘liq

Qisman

Bog‘liq emas

Javob berish qiyin

17 Samarali hamkorlik qilish uchun nima qilishni taklif qilasiz

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 Ishingizdan qoniqasizmi?

Qoniqarli

Qoniqarli emas

Javob berish qiyin

19 Qo'shimcha takliflar!

Menga kompaniyada ishlash yoqadi, chunki

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Men kompaniyada ishlashni yoqtirmayman, chunki

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 Sizning jinsingiz

Erkak

Ayol

21 yoshingiz

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Sizning ta'limingiz

Ikkinchi darajali maxsus

Tugallanmagan oliy ta’lim

Yuqori

Ikkita oliy ma’lumot

23 Ish tajribasi:

Umumiy _____________________________________

Mutaxassisligi bo'yicha ________________________________

Korxonamizda ______________________________________

Xodimlar so'rovini rejalashtirishda odatda metodologiya, namuna olish va boshqa statistik atamalar haqida ko'p gapiriladi. Ammo so'rovni muvaffaqiyatli o'tkazish uchun uning tashkilotchilariga odatda asosiy narsa etishmaydi - xodimlarga respondent sifatida emas (o'qing: laboratoriya kalamushlari), balki fikrini bilish juda muhim bo'lgan odamlar sifatida. Bu to'g'ridan-to'g'ri tanlov sifatiga ta'sir qiladi, chunki ko'pincha so'rovga javob ko'p narsani talab qiladi va ko'pincha yangi kelganlar va "huquqbuzarlar" ning javoblaridan iborat. Bunday so'rov natijalariga asoslangan hisobot kompaniya uchun mutlaqo keraksiz ma'lumotdir va agar jiddiy qabul qilinsa, u xavfli bo'lib chiqishi mumkin.

Manba: zooplandia.ru

Tadqiqot tashkilotchilari ba'zida past javob muammosini "ma'muriy vosita" bilan hal qilishga harakat qilishadi, ammo "bosim ostida" javoblar odatda xodimlarning haqiqiy fikrini aks ettirmaydi.

Xodimlarni so'roq qilishda qanday qilib yaxshi javob olish mumkin?

1. Motivatsiya

Agar kompaniya ilgari so'rovda qatnashganidan keyin majburiy qayta aloqa amaliyotiga ega bo'lmasa, darhol natijalarni kutmang, ishonchni qozonish kerak bo'ladi. So'rovga javob bermagan xodimlarga hisobotlarni yuborish bunga yordam beradi. Xodimlarning ovozi eshitilishini ko'rsatish kerak.

2. Qisqartirish

Shuningdek, xodimlarga savollar soni va kutilgan tugatish vaqti haqida ma'lumot berishga arziydi. Agar so'rovnomada 10-12 savol bo'lsa, siz uni rasmlar bilan diversifikatsiya qilishingiz, yulduzcha baholar yoki kulgichlar qo'shishingiz va iloji bo'lsa, matritsali (jadvalli) savollarni qisqartirishingiz mumkin. Xodimlar so'rovni to'liq to'ldirmasdan tark etishlari sodir bo'ladi. Tugallash ko'rsatkichi (xodim qancha savol yoki% bajarish uchun qolganligini ko'rishi mumkin) tugallangan so'rovlar sonini ko'paytirishga yordam beradi.

3. Anonimlik

Xodimlarga elektron pochta orqali so'rov yuborish ham tadqiqotning anonimligiga shubha tug'diradi. Va yaxshi sabablarga ko'ra. Onlayn so'rov xizmatidan foydalangan holda elektron pochta so'rovlari elektron pochta manzilini xodimning javobiga bog'laydi.

Anonim so'rov o'tkazishning ishonchli usuli bu anonim havoladir. Xodimlarning ishonchini oshirish uchun kirish matningizda tadqiqotning anonimligini ta'minlash uchun ko'rgan choralaringizni sanab o'ting.

Agar so'rov anonim bo'lmasa, xodimlar, masalan, kompaniyaning salbiy baholari bo'lsa, rahbariyat tomonidan jazo choralaridan qanday himoyalanganligini tushuntiring. Anonim bo'lmagan javoblar alohida ko'rib chiqilmasa, jami tahlil qilinsa yaxshi bo'ladi. Buni so'rovdan oldin ma'lumotda ham aytib o'tish kerak.

Yaqinda bir yirik kompaniya o'z kompaniyasida korporativ so'rov o'tkazish uchun pudratchi tanlab, tender o'tkazdi. Faktning o'zi diqqatga sazovordir. Agar bir necha yil oldin korporativ so'rovlar faqat vaqti-vaqti bilan, ayniqsa rivojlangan yoki xodimlar bilan bog'liq ba'zi qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgan alohida kompaniyalar tomonidan o'tkazilgan bo'lsa, bugungi kunda korporativ so'rovlar amaliyoti juda mashhur bo'lib bormoqda. Ushbu maqolada korporativ so'rovlarning qanday turlari borligi va ularni turli o'lchamdagi va profildagi kompaniyalarda qanday qilib eng yaxshi tashkil qilish kerakligi muhokama qilinadi.

Nima uchun korporativ so'rovlarni o'tkazish kerak

Korporativ so'rovlarning nomidan kelib chiqadiki, ular bir kompaniya ichida o'tkaziladi va respondentlar (ya'ni, so'rovda qatnashganlar) kompaniya xodimlaridir. Kompaniyalar o'z xodimlaridan nimani va nima uchun so'rashlari mumkin?

Eng mashhur so'rov - bu xodimlarning ishdan qoniqish darajasini aniqlash. Nima uchun bilib olasiz? Ishchilar qoniqadimi yoki yo'qmi, allaqachon aniq emasmi? Deyarli ritorik savolga qaramay, ko'pincha kichik kompaniyalarda ham menejerlar va egalar o'z xodimlari haqida ko'pincha xato qilishlari ma'lum bo'ladi. Katta kompaniyalarda menejment nafaqat har bir xodimni shaxsan tanimaydi, balki ko'pincha kompaniyada qancha va qanday xodimlar ishlayotgani haqida juda qo'pol tasavvurga ega. Natijada, kadrlar bilan bog'liq turli muammolar (masalan, aylanmaning ko'payishi, tashabbus ko'rsatishni istamaslik, korporativ voqealarga e'tibor bermaslik, innovatsiyalarni sabotaj qilish va boshqalar) ko'pincha ish beruvchini ajablantiradi. Xodimlar aslida nima deb o'ylashlarini va ulardan nimani kutish kerakligini yaxshiroq tushunish uchun ishdan qoniqish o'rganiladi. Biz foydalanadigan metodologiya 1-ilovada keltirilgan.

Ishdan qoniqishdan tashqari, ish beruvchi quyidagi ma'lumotlarni aniqlash uchun so'rovlardan foydalanishi mumkin:

• xodimlarning sodiqlik darajasi
• yaqinlashib kelayotgan yoki davom etayotgan yangiliklarga munosabat
• kompaniyaga sodiqlik darajasi (kompaniyada uzoq vaqt ishlashga tayyorlik va xohish)
• xodimlarning kompaniya faoliyati to'g'risida xabardorlik darajasi
• xodimlarning korporativ muammolarni hal qilishda ishtirok etish darajasi
• jamoadagi keskinlik darajasi

So'rovlarning maqsadi juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Asosiysi, so'rovning maqsadi va biz qanday natijaga erishmoqchi ekanligimizni eslash.

Masalan, kompaniyamiz tug'ilgan kunini qanday nishonlash bo'yicha bir necha marta so'rov o'tkazdi. Bizning vazifamiz xodimlarning aksariyati nimani xohlashlarini aniqlash va butun yil davomida esda qoladigan bayramni yaratish edi. Dastlab tadbirning formati va joyi haqidagi barcha g'oyalar to'plandi, so'ngra so'rovnoma tuzildi, uni hamma to'ldirdi. Shunday qilib, nafaqat imtiyozlar, balki xodimlarning tashabbusi, shuningdek, tadbirning o'zida ham, uni tayyorlashda ham ishtirok etishga tayyorligi aniqlandi. Qiziqarli ko'rinadigan bunday so'rov, asosiy vazifalaridan tashqari, menejmentga o'z xodimlari haqida juda ko'p tasodifiy tuyulgan, ammo shunga qaramay foydali ma'lumotlarni taqdim etdi.

Boshqacha qilib aytganda, so'rovning maqsadlari nafaqat har qanday masala bo'yicha ma'lumot olish, balki quyidagilarni ham o'z ichiga olishi mumkin:

• Jamoa birligi, kayfiyat va ohangni yaxshilash. 2-ilovada keltirilgan kompaniyaning tug'ilgan kunini nishonlash bo'yicha "qiziqarli so'rovnoma" boshqa narsalar qatorida, kayfiyatni, xodimlarning umumiy ohangini va jamoaning birligini yaxshilashga qaratilgan.
• Biror narsa haqida xabar berish. Korporativ madaniyatni rivojlantirishga qaratilgan loyihalar haqida xodimlarni xabardor qilishga qaratilgan so'rovnoma namunasi 3-ilovada keltirilgan. Ushbu so'rovnomaning maqsadi nafaqat loyihalar haqida bilim va ularda ishtirok etish istagini aniqlash, balki ushbu loyihalar haqida ham aytib beradi. Anketani to'ldirish orqali xodimlar juda ko'p yangi narsalarni o'rganadilar.
• Motivatsiya va korporativ muammolarni hal qilishda ishtirok etish. Savol berish kompaniyaning rivojlanish ustuvorliklarini xodimlarga etkazish va ularni kompaniya uchun asosiy muammolarni hal qilishga jalb qilish usullaridan biri bo'lishi mumkin. 4-ilovada xodimlarni yangi maqsadlar to'g'risida sodda va tushunarli shaklda xabardor qilishga, shuningdek xodimlarni maqsadlarga erishishda faolroq ishtirok etishga undashga qaratilgan so'rovnoma namunasi keltirilgan.

Shunday qilib, korporativ so'rovlarni o'tkazishdan oldin, bunday so'rovning maqsadlarini aniq shakllantirish juda muhimdir. Biz qanday ma'lumot olishni xohlayotganimizni va anketa yordamida qo'shimcha muammolarni hal qilish kerakligini aniqlang. Natijada qanday natijalarga erishilishini va ulardan qanday foydalanish mumkinligini tushunish muhimdir. Kompaniyalar o'zlarining so'rovlarini o'tkazishda eng ko'p uchraydigan xato - bu kutilgan natijalar va ulardan qanday foydalanish haqida aniq emas. Anketa aqlga kelgan barcha savollarni o'z ichiga oladi va juda ko'p turli xil ma'lumotlar olinganda, "tadqiqotchilar" u bilan nima qilishni bilishmaydi.

Korporativ so'rovlarni qanday o'tkazish kerak

Korporativ so'rovni tashkil qilishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan bir nechta muhim fikrlar mavjud.

So'rov qanday shaklda o'tkazilishi kerak?

1. So'rovning shakllari so'rovning maqsadiga va kompaniyaning imkoniyatlariga bog'liq. Bu an'anaviy so'rov bo'lishi mumkin, agar kompaniyaning barcha xodimlari tarmoqqa kirish imkoniga ega bo'lmasa yoki onlayn so'rov, agar barcha xodimlar tarmoqqa ulangan kompyuterlar (Internet yoki mahalliy) bo'lsa. Mutaxassislar jalb qilingan va miqdoriy ma'lumotlarni olish emas, balki hodisaning sabablarini aniqlash kerak bo'lsa, so'rov suhbat shaklida ham bo'lishi mumkin. Bular. aniq javob variantlarini darhol shakllantirish mumkin bo'lmaganda, lekin javoblarning mumkin bo'lgan variantlarini aniqlash kerak. So'rovlar fokus-guruhlar shaklida ham o'tkazilishi mumkin. Bu, shuningdek, bir vaqtning o'zida bir nechta ekspertlar so'rovda qatnashganda, yuqori sifatli ma'lumot olishning bir usuli. Ammo shuni yodda tutish kerakki, sifatli tadqiqot usullari o'qimagan mutaxassis uchun juda murakkab. Agar shubhangiz bo'lsa, eng murakkab funktsiyalarni o'z zimmasiga oladigan va jarayonni tashkil etishga yordam beradigan tashqi ekspertni jalb qilish yaxshiroqdir. Bu butunlay autsorsing tadqiqotiga buyurtma berishdan ko'ra arzonroq buyurtma va shu bilan birga bu yaxshi xavfsizlik tarmog'idir.

So'rovni bir marta yoki doimiy ravishda o'tkazish kerakmi?

2. Bu monitoring bo'ladimi (ma'lumotlarning qiyoslanishini ta'minlash uchun bir xil anketadan foydalangan holda yillik yoki tez-tez o'tkaziladigan tadqiqot) yoki aniq vazifalar uchun bir martalik so'rov bo'ladimi, qaror qabul qilish muhimdir. Agar siz monitoring shaklida so'rov o'tkazishga qaror qilsangiz, unda siz savollarni juda ehtiyotkorlik bilan shakllantirishingiz kerak, chunki kelajakda ularni biroz o'zgartirish mumkin bo'lmaydi.

Aynan kimdan intervyu olishingiz kerak?

3. Agar kompaniya kichik bo'lsa, unda barcha xodimlarni so'rov qilish mumkin. Ammo kompaniya katta bo'lsa, bu nafaqat imkonsiz, balki amaliy emas. Yirik kompaniyalar uchun namunaning hajmi va tarkibini aniqlash kerak. Namuna tasodifiy shakllantirilishi mumkin. Masalan, xodimlarning alifbo tartibida ro'yxati (yoki xodimlar soni bo'yicha ro'yxat) tuziladi, so'ngra har o'ninchi, yuzinchi yoki minginchi xodim bilan suhbat o'tkaziladi (kompaniya xodimlarining umumiy soniga va o'ziga xos namuna hajmiga, namuna olishiga qarab). qadam farq qilishi mumkin). Yoki tanlov turli parametrlar (jinsi, yoshi, lavozimi va boshqalar) asosida kvotalar asosida shakllantiriladi. Misol uchun, agar kompaniyada 70% ayollar ishlayotgan bo'lsa, respondentlar orasida 70% ayollar bo'lishi kerak.

So'rovni kim o'tkazadi?

4. So'rovni o'tkazish uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerakligi so'rov mavzusiga bog'liq, lekin ko'pincha bu xodimlarni boshqarish xizmati. Butun jarayonni nazorat qiladigan mas'ul shaxsni tayinlash, shuningdek, so'rovda ishtirok etadigan ishchi guruh tuzish kerak. Anketalarni tarqatadigan va to'playdigan xodimlarni kiritish kerak; anketa ma'lumotlarini qayta ishlash dasturiga kiritadigan xodimlar; dasturiy ta'minotni sozlaydigan dasturchi; ma'lumotlarni tahlil qiladigan va natijalarni vizual shaklda taqdim etadigan tahlilchi. Agar so‘rov onlayn tarzda o‘tkazilsa, unda ishchi guruhni IT-mutaxassislari bilan kuchaytirish zarur.

Anonimlik kerakmi?

5. Korporativ tadqiqotlar o'tkazishda anonimlik har doim ham zarur emas. Agar muammoli masala o'rganilayotgan bo'lsa, ehtimol anketalarni to'ldirishda anonimlik zarur, ammo tajriba shuni ko'rsatadiki, kompaniya xodimlari anketa savollariga javob berishdan mamnun. Ular so'rovni rahbariyatning e'tibori sifatida ko'rishadi, ular o'zlarining fikrlari bilan qiziqishlarini yoqtirishadi. Shuning uchun, so'rovning anonimligi to'g'risida qaror qabul qilayotganda, bu qanchalik zarurligini hisobga olish kerak. Aksincha, anketalar shaxsiylashtirilgan bo'lishi kerak bo'lgan holatlar mavjud. Misol uchun, agar xodimlarning ehtiyojlari o'rganilsa, bu hisobga olinadi va shaxsan qondiriladi. Agar bu savol fundamental ahamiyatga ega bo'lmasa, so'rovnomani imzolash yoki qo'ymaslik respondentning ixtiyoriga ko'ra qoldirilishi mumkin (4-ilovadagi anketa misolida bo'lgani kabi).

Qanday ishlov berish kerak?

6. Tadqiqot juda kichik va anketalar soni kam bo'lsa ham, dasturiy ta'minot yordamida qayta ishlashni amalga oshirish mantiqan. SPSS kabi professional statistik ma'lumotlarni qayta ishlash dasturlari mavjud. Va agar siz muntazam ravishda so'rovnomalar o'tkazishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz va ma'lumotlarni qayta ishlaydigan alohida mutaxassisni ajratmoqchi bo'lsangiz, shuningdek, agar sizda katta tashkilot bo'lsa va namuna butun Rossiya (1500 kishi) bilan taqqoslansa, bu mantiqan to'g'ri keladi. qandaydir kasbiy dasturni sotib olish va mutaxassis tayyorlash . Agar so'rovlaringiz unchalik katta bo'lmasa, siz standart ofis dasturlari bilan osongina o'tishingiz mumkin.

Nimani tahlil qilish kerak?

7. Tadqiqot natijalarini tahlil qilish uchun tahlil bo'limlarini shakllantirish kerak. Avvalo, ular umumiy tadqiqot ma'lumotlarini tahlil qiladilar, masalan, xodimlarning umuman kompaniyadagi ishdan qoniqish indeksini hisoblab chiqadilar. Va keyin o'rganilayotgan ko'rsatkichga turli parametrlarning ta'siri aniqlanadi va tahlil qilinadi. Masalan, qoniqish turli yoshdagi xodimlar o'rtasida qanday farq qiladi, bu ta'lim darajasi va oilaviy ahvoli, lavozimi va boshqalarga bog'liqmi?

Diagrammalarda ishdan qoniqishning xodimlarning ma'lumot darajasi va lavozimiga bog'liqligi misollari ko'rsatilgan.

Tabiiyki, buning uchun anketaga tegishli savollarni kiritish kerak (3-ilovadagi anketa namunasiga qarang).

Bundan murakkab bog'liqliklar ham aniqlanishi mumkin. Misol uchun, bir tadqiqotda biz murabbiyga ega bo'lgan va kompaniya ishlaridan yuqori darajada xabardor bo'lgan xodimlarning qoniqish darajasi moslashish davrida murabbiy bo'lmagan va yomon ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarga qaraganda 15 foizdan ko'proq ekanligini aniqladik. .

Yoki, masalan, xodimlarning qoniqish darajasi kompaniyada amalga oshirilayotgan innovatsion loyihalardagi ishtirokiga bevosita bog'liqligi aniqlandi (jami 7 ta shunday loyiha mavjud edi).

Eslatma. Barcha grafiklardagi raqamlar xodimlarning qoniqish indeksidir.

Shunday qilib, korporativ tadqiqotlar o'tkazishga qaror qilganda, siz ushbu masalaga jiddiy qarashingiz kerak. Maqsadlarni va kutilgan natijalarni aniq belgilab oling, sizni qiziqtirgan tahlil bo'limlarini aniqlang, respondentlar sizning savollaringizni to'g'ri tushunishini aniqlash uchun tajriba tadqiqotini o'tkazing va bosqichma-bosqich tadqiqotni tashkil etish orqali o'ylab ko'ring. Ushbu yondashuv sizni ko'plab umidsizliklardan va katta mehnat xarajatlaridan xalos qiladi, agar yuzaki qabul qilinsa, vaqtni behuda sarflashga olib kelishi mumkin.

1-ilova.
Kompaniya xodimlarining qoniqish darajasini baholash metodologiyasi.

Texnika quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Anketani tuzish
2. Natijalarni qayta ishlash usuli
3. Namuna olish usuli
4. Yolg'on o'lchovi

Anketani tuzish

Qoniqish indeksini hisoblash uchun so'rovnomada ish hayotining omillari ro'yxati bilan ikkita savol bo'lishi kerak, ular har bir kompaniya uchun uning xususiyatlariga qarab alohida belgilanadi. Birinchi savol turli omillarning xodimning umumiy ishdan qoniqish darajasiga ta'sir qilish darajasini ochib beradi. Ikkinchi savol omillarning har biridan haqiqiy qoniqishni aniqlaydi.

1. Sizning ishingizdan qoniqishingizni nima belgilaydi? Quyidagi omillar sizning qoniqishingizga qanchalik ta'sir qiladi? Har bir qatorda tanlovingizni istalgan belgi bilan belgilang (belgi, xoch).

Bunday yondashuv insonning qoniqishiga ta'sir qilmaydigan yoki zaif ta'sir ko'rsatadigan omillar (boshqacha aytganda, u uchun unchalik ahamiyatsiz, ahamiyatsiz) umumiy qoniqish darajasini aniqlashda to'liq ishtirok eta olmasligi bilan bog'liq. Shuning uchun bunday omillarning og'irligi kamayadi, bu esa hisobni yanada oqilona qiladi.

Natijalarni qayta ishlash usuli

Natijalar quyidagi algoritmga muvofiq qayta ishlanadi:

1. "Quyidagi omillar sizning qoniqishingizga qanchalik ta'sir qilishini baholang?" So'rov savoliga javob. kamaytirish koeffitsientini (m) kiritish imkonini beradi.
   • "Qoniqtirishga ta'sir qilmaydi" yoki "javob berish qiyin" javobida "z" harfi qo'yiladi, qoniqishni baholashda bu omillar hisobga olinmaydi,
   • Agar javob "qoniqishga kuchli ta'sir qiladi" bo'lsa, uni "0" ga qo'ying.
   • Agar javob "kamroq darajada qoniqishga ta'sir qiladi" bo'lsa - "1"
2. "Ish hayotining asosiy omillaridan qanchalik qoniqishingizni baholang?" So'rov savoliga javob. uni qoniqish koeffitsienti (k) deb ataymiz.
   • k=3 agar javob “qoniqarli” bo‘lsa
   • k=2, agar javob "aniqroq" bo'lsa
   • k=1, agar javob “anchalik norozi” bo‘lsa
   • k=0, agar javob “qoniqarsiz” bo‘lsa

Agar respondent javob berishga qiynalsa, bu band umumiy qoniqishda hisobga olinmaydi. Har bir element uchun qoniqish darajasi. (xij - i-respondentning j-chi omilga nisbatan qoniqishi).

Bu erda k ning oldidagi koeffitsient kamaytirish omilining umumiy qoniqishga qo'shadigan hissasini kamaytirish uchun mo'ljallangan va "6" maxraji k = 3 va m = 0 bo'lganda yuz foiz qoniqishdan aniqlanadi.

Har bir odamning qoniqishi har bir element uchun qoniqishning arifmetik o'rtacha qiymati sifatida aniqlanadi, ya'ni.

Bu erda n - respondentning qoniqishi "z" bilan belgilanadigan qoniqish omillari soni, B - so'rovnomada qo'llaniladigan ish hayoti omillarining umumiy soni (qoniqish haqidagi savollarning bandlari)

Umumiy qoniqish barcha respondentlar qoniqishining o'rtacha arifmetik ko'rsatkichi sifatida aniqlanadi, ya'ni. bu erda l - respondentlar soni.

Namuna olish usuli

Qoniqish indeksini hisoblash uchun doimiy so'rov (kichik kompaniyalar uchun) yoki tanlanma so'rov (jins, yosh, tarkibiy bo'linma, lavozim/kasb bo'yicha kvotalar) o'tkaziladi.

So'rovni ish bilan band bo'lganlar va so'rovdan oldingi yil davomida ishdan bo'shaganlar o'rtasida o'tkazish muhimdir. Ishdan chiqqan respondentlarning ulushi joriy yilda kompaniyadagi aylanma ulushiga (ixtiyoriy ravishda ketganlar ulushi) mos kelishi kerak. Ishdan bo'shatilgan xodimlarning so'rovi ob'ektiv qoniqish indeksini olish uchun muhimdir, chunki... Ishdan bo'shatilganlarning qoniqish darajasi pastroq bo'ladi (ishdan bo'shatish "oyoqlari bilan ovoz berish") va natijada umumiy qoniqish darajasi pasayadi.

Yolg'on o'lchovi

Natijalarning ishonchliligiga erishish uchun anketaga “Siz o'zingizning ishingizdan qoniqishingizni qanday baholaysiz?” nazorat savoli kiritilgan:

Kompaniyamizda ishlash sizni qanchalik qoniqtirdi? Baho% (maksimal 100%) _____

Bular. Respondent sub'ektiv ravishda o'zining umumiy ishdan qoniqishini foiz sifatida baholaydi. Natijalarni qayta ishlagandan so'ng, har bir so'rovnomaning qoniqish indeksiga muvofiqligi va respondentlarning o'zlarining qoniqishlarini sub'ektiv baholashlari tekshiriladi. Agar farq 20 foizdan ortiq bo'lsa, anketa rad etiladi. Misol uchun, agar respondent o'z qoniqishini 90% deb baholagan bo'lsa, hisob-kitob uning qoniqishini 30% ni tashkil qilganini ko'rsatdi (ya'ni, turli omillardan qoniqish haqida javob berganda, respondent ko'pchilik omillardan qoniqmaganligini va ularning barchasi katta ta'sir ko'rsatadi, deb javob beradi. uning mamnunligi). Natijada, hisob-kitob shuni ko'rsatadiki, uning qoniqish darajasi umuman 30% ni tashkil qiladi va bu natija shuni ko'rsatadiki, respondent anketani to'ldirishda e'tiborsiz bo'lgan yoki uni ko'rsatish uchun rasmiy ravishda to'ldirgan. Yoki u ko'rsatmalarni tushunmadi va noto'g'ri javob berdi. Qanday bo'lmasin, bunday natija noxolis baholashni ko'rsatadi va ko'rib chiqishdan chiqarib tashlanadi.

Metodologiya universal bo'lib, har qanday profil va har qanday hajmdagi tashkilotlar uchun ishlatilishi mumkin. Hatto 10-20 nafar ishchisi bo'lgan kichik korxonalar uchun ham olingan natijalar xodimlarning qoniqish darajasi bo'yicha ishlarning haqiqiy holatini aks ettiradi va xodimlar bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlarni belgilash imkonini beradi. Shu bilan birga, qoniqish omillari mavjud bo'lib, ular odatda pastroq qiymatlarga ega (masalan, ish haqi darajasi, ish haqining mehnat natijalariga bog'liqligi), atmosfera kabi boshqa omillarni baholash. jamoada, ish sharoitlari, mehnat sharoitlari, kasbiy imkoniyatlarning rivojlanishi turli kompaniyalarda sezilarli darajada farq qiladi va ulardan qoniqish juda yuqori yoki juda past bo'lishi mumkin. Shuning uchun kompaniya nafaqat xodimlarning ishidan qoniqish dinamikasini kuzatishi, balki mehnat bozoridagi boshqa kompaniyalar bilan o'z ko'rsatkichlarini solishtirishi mumkin.

2-ilova.
"Qiziqarli" so'rovnomaga misol

Kompaniyaning tug'ilgan kunini tashkil etish va o'tkazish bo'yicha xodimlarning istaklari va takliflarini aniqlash uchun so'rovnoma

Xayrli kun, aziz hamkasblar, kompaniyamizning tug'ilgan kuni yaqinlashmoqda, biz sizni tabriklaymiz! Bemalol ushbu shaklni to'ldiring va biz sizning orzularingizdan bayramingizni tashkil qilishda foydalanamiz. Ba'zi savollarga javob variantlari mavjud - o'zingizga eng yoqqan narsani tanlang yoki o'zingiz yozing. Takliflar, tilaklar, tashabbuslar qabul qilinadi!

Hurmat bilan, DR qurilish qo'mitasi.

Boshlang!

1. Qayerda nishonlaymiz? (Bu erda siz o'zingizga yoqqan barcha variantlarni tekshirishingiz va iloji bo'lsa, ularni tartiblashingiz kerak. Hech bo'lmaganda uchta eng jozibali variantni tanlashingiz kerak. 1 - eng ma'qul variant).

2. BDda nima yeymiz? M?

3. Siz nima ichishni xohlaysiz?

4. Bo'sh vaqtimizni qanday o'tkazamiz? (o'ynash, o'qish, hisoblash, yozish va h.k.)

6. Kompaniyaning tug'ilgan kunini tashkil qilish va o'tkazish bo'yicha boshqa istak va takliflaringiz bormi?

Kompaniyaning samarali ishlashi uning xodimlarining mehnatidan qoniqishsiz mumkin emas. Ushbu parametrga korxona madaniyati, etakchilik uslubi, ishga jalb qilish darajasi va qaror qabul qilish erkinligi ta'sir qiladi. Xodimlardan qoniqish so'rovi ushbu va boshqa omillarni baholashga yordam beradi.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Tegishli hujjatlar:

Xodimlarning qoniqishini o'rganish: uni nima uchun va qanday o'tkazish kerak

O'z ishidan mamnun bo'lgan sodiq xodim samarali ishlashga undaydi va o'zini rivojlantirishga intiladi. Xodimlarning qoniqishi xodimning ishning turli jihatlariga munosabatini aks ettiradi:

• xavfsizlik va mehnat sharoitlari;
• ish yuki;
• ;
• ishning holati va obro'si;
• hamkasblar bilan munosabatlar;
• rahbariyat tomonidan mehnat natijalarini baholashning etarliligi;
• boshqaruv va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar;
• mumkin bo'lgan avtonomiya darajasi va javobgarlik sohasi;
• o'sish va rivojlanish uchun imkoniyatlar.

Har olti oyda xodimlarning qoniqish so'rovini o'tkazish mantiqan. Baholash tartibi xodimlar uchun qo'shimcha bezovta qiluvchi omil bo'lib qolmasligi va ularning ishiga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi uchun biznesda "past" fasllar davrlarini tanlash tavsiya etiladi.

Agar quyidagi omillar kuzatilgan bo'lsa, tadqiqot o'tkazilishi kerak:

• yuqori ishlash kadrlar almashinuvi- bu erda xodimlarni ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash, ishdan bo'shatish tufayli ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish muhim ahamiyatga ega;
• korxonada tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish - bu holda o'zgarishlarni boshqarish jarayonlarini takomillashtirish zarur;
• past ish ko'rsatkichlari - sabablarni aniqlang va mehnat jarayonini tashkil qilishni optimallashtirish uchun echimlarni toping.

Qoniqishni tahlil qilishdan oldin korxona rahbariyati ma'lum bir xodimning uni kasbiy faoliyatga undaydigan asosiy ehtiyojlarini aniqlashi kerak. Bunday tadqiqotlarni o'tkazish uchun siz tashqi maslahatchilarni taklif qilishingiz mumkin, ammo kichik xodimlar bilan buni o'zingiz qilishingiz mumkin. Biroq, bu holatda, siz xodimlarning javoblarining halolligiga ishonchingiz komil bo'lishi kerak.

Motivatsiya tizimidan qoniqishni aniqlash uchun puls so'rovi anketasi

Ishdan qoniqish so'rovini qanday yozish kerak

Har bir menejer tadqiqot maqsadlarini, korxona tuzilishi va faoliyatining xususiyatlarini hisobga olgan holda so'rovnomalarni tuzishi kerak. Umuman olganda, siz bir nechta umumiy qoidalarga tayanishingiz mumkin. Xodimlarning ishidan qoniqish so'rovida siz quyidagilarni bilib olishingiz kerak:

• mehnat sharoitlari toifalari;
• ushbu toifalarning xodimlar uchun ahamiyati darajasi;
• xodimlar nuqtai nazaridan bu toifalar qanchalik qanoatlantiriladi;
• xodimlar nuqtai nazaridan qaysi toifalar eng kam qoniqtirilgan.

Belgilangan maqsadga muvofiq, rahbariyat yuqoridagi toifalardan siz tadqiqot olib boradiganlarni tanlashi kerak.

Xodimlarning ishda baxtsiz bo'lishining asosiy sabablari va salbiy bilan kurashish usullari

Xodimlarning qoniqish so'rovi uchun namunali savollar

Guruh uchun xodimlarning qoniqish so'rovi uchun savollarga misol sifatida " Menejment bilan o'zaro munosabatlar"Quyidagilarni keltirish mumkin:

• Kategoriyaning ahamiyati haqida savol:"Birdan o'ngacha bo'lgan shkalada menejeringiz tomonidan aniq vazifalar qo'yish siz uchun qanchalik muhimligini aniqlang."
• Qoniqish savoli:"Menga aniq topshiriqlar berilgan" iborasining asoslilik darajasini aniqlang.
• toifasi uchun " Barqarorlik va xavfsizlik omili»:
• Ahamiyatli savol:"Yomg'irli kun uchun qancha vaqt saqlaysiz?"
• Qoniqish savoli:"Sizning necha foizingiz hozir ishingizni yo'qotishdan xavotirda?"

Har bir xodim individualdir va eng kutilmagan javoblarni berishi mumkin. Shuning uchun, har bir savol uchun siz bir nechta mumkin bo'lgan variantlarni taklif qilishingiz kerak, ulardan birini xodim tanlashi kerak. Bu sizga so'rov natijalarini hisoblash imkonini beradi, o'rtacha qiymatlarni umumiy maxrajga keltiradi. Javob variantlari foiz, son yoki og'zaki shkala shaklida taklif qilinishi mumkin (a'lo, yaxshi, yomon, juda yomon).

Anketadagi savollar tasodifiy tartibda joylashtirilishi kerak, ularni turli toifalar bo'yicha almashtirish kerak. Bu sizga eng ochiq va ishonchli javoblarni olish imkonini beradi. Majburiy savollarning har bir blokining oxirida javoblar bilan xodimlarning tashabbusi bilan sharhlar uchun bo'sh joy qoldirish, ularning shaxsiy fikrlarini bildirish variantlarisiz qoldirish tavsiya etiladi. Shunday qilib, so'rovdan so'ng siz vaziyatni to'g'rilash uchun harakat rejasini ishlab chiqasiz.

Qoniqish so'rovi natijalariga ko'ra harakatlar rejasi

Muayyan korxonada so'rovnomani tuzish uchun quyidagi namunadan foydalanish mumkin.

Xodimlarning qoniqish so'rovi: standart namuna

To'liq namunani yuklab oling

Har bir xodim belgilangan muddatda mustaqil ravishda so'rovnomani to'ldirishi va natijalarni hisoblash uchun uni qaytarishi kerak. Iloji bo'lsa, tadqiqot anonim tarzda o'tkazilishi kerak, chunki bu ishonchli natijalarni olish imkoniyatini sezilarli darajada oshiradi.

Qanday qilib so'rovning anonimligiga kafolat bermaslik kerak

Rahbariyat so'rov davomida olingan ma'lumotlardan xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun foydalanishi mumkin. Bunday so'rov natijasida nafaqat kommunikatsiyalardagi zaif tomonlarni aniqlash, balki kompaniyadagi muvofiqlashtirilgan ishlarga xalaqit beradigan boshqa omillarni ham aniqlash mumkin.

Xulosa qilib shuni qo'shimcha qilish kerakki, xodimlar so'rovda ishtirok etishlari rasmiyatchilik emas, balki kompaniya ishiga ta'sir qilganligini ko'rishlari muhimdir. Rahbariyat haqiqatan ham aniqlangan muammolarni hal qilishga harakat qilishi va buning uchun tegishli choralar ko'rishi kerak.