Agar suhbatda sizni rad etishsa nima qilish kerak. Suhbatdan so'ng nomzod yoki arizachini qanday qilib to'g'ri rad etish kerak: usullar, misollar, namunalar, qanday xat yozish Ish beruvchining ishlashni rad etish sabablari

Noxush suhbatdan qochish va bu ehtiyojni e'tiborsiz qoldirish istagi odatiy reaktsiyadir.

Lekin buni qilmaslik kerak. Suhbat natijalari to'g'risidagi javob nomzodga bo'lgan asosiy hurmatning namoyonidir.

U kompaniya madaniyati haqida gapiradi. Kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish va uni saqlab qolish uni yo'q qilishdan ko'ra bir necha marta qiyinroq.

Har bir nomzod bilan o'zaro munosabatlar sheriklik xarakterida bo'lishi kerak. Axir, ertaga xuddi shu arizachi kompaniyaning mijoziga aylanishi yoki kompaniyani o'z rahbariyatiga ishonchli sherik sifatida tavsiya qilishi mumkin. Va bu faqat kompaniya haqida eng yoqimli taassurotlarga ega bo'lsa.

Har qanday abituriyent va xodim (hozirgi va sobiq) osongina internetga kirishi va ixtisoslashgan saytlarda kompaniya haqida salbiy javob qoldirishi mumkin, bu esa tashkilotning HR brendiga foyda keltirmaydi.

Buni qachon qilish kerak?

O'zingiz va arizachining hayotini osonlashtirish uchun yakuniy suhbat oxirida javob berish vaqtini belgilash tavsiya etiladi.

Ushbu variant afzalroq va kompaniyani jiddiy va ishonchli ish beruvchi sifatida ifodalaydi.

Lekin Suhbatdosh har doim ham qaror qachon qabul qilinishini aniq bilmaydi, chunki u bir necha kishiga bog'liq bo'lishi mumkin.

Bunday holda, buni nomzodga tushuntirish va qarorni e'lon qilish uchun taxminiy vaqtni berish yaxshiroqdir.

Albatta, siz ehtiyot bo'lishingiz va barcha va'dalaringizni bajarishingiz kerak. Agar "Natijalar haqida javob berish uchun sizga bir hafta ichida qo'ng'iroq qilamiz" iborasi aytilsa, bu muddatlarni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Belgilangan vaqtga qadar qaror hali qabul qilinmagan bo'lsa ham, siz qo'ng'iroq qilishingiz va boshqa sanalarni kelishib olishingiz kerak.

Agar kelishuvlar bo'lmasa, unda Salbiy qaror haqida ma'lum bo'lishi bilanoq xabar berish yaxshiroqdir. Ariza beruvchi noma'lum va kutish zarurati tufayli stressli vaziyatda, shuning uchun uni yanada asabiylashtirish va vaqtini olishning hojati yo'q.

O'z obro'sini qadrlaydigan kompaniya, so'nggi suhbat kunidan boshlab 2 hafta ichida arizachiga javob beradi. Javobni kechiktirish va undan ham yomoni, uning yo'qligi kompaniya foydasiga ishlamasligi mumkin, chunki "og'zaki so'z" ning mehnat bozoriga ta'siri bekor qilinmagan.

Ko'pincha suhbat davomida nomzodning mos emasligi aniq bo'lganda paydo bo'ladi. Bunday holda, eng yaxshi variant "Agar qaror ijobiy bo'lsa, biz sizga 2 kun ichida qo'ng'iroq qilamiz" iborasi bo'ladi.

Ushbu javob nomzodga aloqa usuli va javob vaqti haqida aniq tasavvur beradi. Albatta, agar nomzod 2 kun ichida qo‘ng‘iroq qilmasa, u boshqa kutmaydi va ish qidirishda davom etadi.

Rad etish sabablari

Rad etish sabablari haqida, agar ular kasbiy fazilatlar va ish tajribasi bilan bog'liq bo'lsa, halol gapirish yaxshiroqdir, lekin agar nomzodning o'zi ularni tushuntirishni so'ragan bo'lsa.

Bu unga ba'zi fikrlarni tahlil qilish va o'z ustida ishlash imkoniyatini beradi.

Agar nomzod sabablar haqida so'ramasa, unda ular aytilmasligi kerak.

Bir qator sabablar borki, ularni umuman aytmaslik yaxshiroqdir.:

Sababi, kompaniyaning ma'lum bir vakili nomzodni sub'ektiv ravishda yoqtirmagan bo'lsa, lekin professional nuqtai nazardan va shaxsiy fazilatlardan u mos keladi.
Tanlov ma'lum bir jins yoki yoshdagi nomzod foydasiga amalga oshirilganda, qolgan barcha narsalar tengdir. Bu kamsitish hisoblanadi va taqiqlanadi.
Ayolning nomzodi faqat bolasi borligi yoki homilador bo'lib, tug'ruq ta'tiliga chiqishidan qo'rqqanligi sababli rad etilganda. Bu ham diskriminatsiya.

Bunday hollarda, siz boshqa nomzod o'zining kasbiy fazilatlari va tajribasi bo'yicha kompaniyaga ko'proq mos kelgan yoki u bir xil faoliyat sohasidagi kompaniyada ishlagan deb javob berishingiz mumkin. Agar abituriyent test topshirig'ini topshirmasa, bu haqda unga bevosita xabar beriladi. Noto'g'ri javob berilgan savollarga aniqlik kiritishingiz kerak bo'lishi mumkin.

Agar ariza beruvchi rad etish sabablarini ishonchsiz deb hisoblasa va uning huquqlari buzilgan bo'lsa, u ish beruvchiga sabablarini tushuntirish uchun yozma so'rov yuborish imkoniyatiga ega.

2015 yilda Mehnat kodeksiga kiritilgan o'zgartirishlar ish beruvchini bunday so'rovni olgan kundan boshlab 7 kun ichida rad etish sabablarini yozma ravishda xabardor qilishga majbur qildi. Keyinchalik, ushbu hujjatlar bilan arizachi sudga murojaat qilishi mumkin. Shuning uchun ish beruvchi rad etish sabablarini shakllantirishda ehtiyotkor va ehtiyotkor bo'lishi kerak.

Nomzodni qanday xabardor qilish kerak?

Rad etish to'g'risida xabardor qilish uchun nomzod bilan bog'lanishning bir nechta variantlari mavjud. Maqolaning ushbu qismida biz suhbatdan so'ng arizachini qanday qilib to'g'ri rad etishni ko'rib chiqamiz, misollar:

Pochta orqali xat

Ushbu rad etish opsiyasi bugungi kunda kamdan-kam qo'llaniladi. Bu faqat arizachining telefon raqami yoki elektron pochta manzili bo'lmasa kerak bo'lishi mumkin, bu esa u bilan bog'lanishni imkonsiz qiladi.

Xatning o'zi elektron xabarga o'xshash tarzda tuziladi va tashkilot blankida chop etiladi. Bunday xatni qabul qiluvchi qabul qilganiga ishonch hosil qilish uchun bildirishnoma bilan yuborilishi kerak.

Elektron xabar

Ko'pincha, xodim suhbatdan so'ng ariza beruvchini rad etgan holda xat yozish zarurati bilan hayratda qoladi. Mana shunday xatning namunasi:
Salom, Boris Ivanovich!

20.07.2016 Siz Logistika menejeri vakant lavozimiga intervyu berdingiz. 101 Million nomidan vaqt ajratganingiz uchun rahmat. Biz sizning professional darajangizni va shaxsiy fazilatlaringizni yuqori baholadik. Afsuski, bu safar tanlov boshqa nomzod foydasiga amalga oshirildi. Biz sizning rezyumeingizni saqlab qoldik va kompaniyada tegishli bo'sh ish o'rni paydo bo'lganda unga albatta qaytamiz.

Eng yaxshi tilaklar bilan,

Olga Larionova,

101 Million MChJda HR menejeri

Shaxsiy uchrashuv

Salbiy javob haqida xabar berishning bu usuli deyarli qo'llanilmaydi.

Suhbat davomida nomzodning mutlaqo yaroqsizligi aniq bo'lganda istisno.

Bunday vaziyatda suhbatdosh ko'pincha salbiy his-tuyg'ularni susaytiradi va noxush ma'lumotni arizachiga darhol, ba'zan esa qo'pol tarzda etkazadi.

Agar suhbatdoshning munosabatiga nomzodning suhbat davomida insofsiz xatti-harakati, qo'pollik va hurmatsizlik namoyon bo'lishi va boshqa keskin salbiy tomonlari sabab bo'lsa, unda g'azablanish va rad etish tushunarli va asoslidir. Ammo ko'pincha yaxshi abituriyentlar bo'lsa, suhbatdoshning bunday xatti-harakati uning professionalligi yo'qligidan dalolat beradi.

Uchrashuvda rad etishni talab qiladigan yana bir holat nomzodning o'z tashabbusi bilan ofisda paydo bo'lishi. Ba'zida abituriyentlar kutishdan charchab, o'zlari javob olish uchun kompaniyaga boradilar. Bundan tashqari, ogohlantirishsiz.

Bunday nomzod, albatta, bir necha daqiqa vaqt ajratishi, uni yig'ilish xonasiga olib borishi va xotirjam muhitda qaror haqida xabar berishi kerak. Suhbat quyidagicha davom etishi mumkin:

Suhbatdosh: Kompaniyamiz bilan vaqt o'tkazganingiz va bo'sh ish o'rinlari uchun tanlovda ishtirok etganingiz uchun tashakkur. Afsuski, qaror boshqa nomzod foydasiga chiqdi, bu haqda bugun telefon orqali suhbatda xabar bermoqchi edik, lekin siz bizdan o‘zib ketdingiz va o‘zingiz keldingiz.

Nomzod: Nega kelmadim?

Suhbatdosh: Siz mezonlarning aksariyatiga javob berdingiz va shuning uchun tanlovning barcha bosqichlaridan o'tdingiz, lekin siz beshta yuqori malakali mutaxassisni, shu jumladan sizni ham tanlashingiz kerak edi. Ariza beruvchilardan biri kompaniya rivojlanishining ushbu bosqichida ushbu aniq lavozimga ko'proq mos edi, chunki u maxsus ma'lumotga ega.

Ammo bizda kadrlar zaxirasi dasturi bor va sizning rezyume va test natijalari bizda saqlanadi. Va keyingi safar kompaniyada tegishli vakansiya ochilganda, agar bu sizga tegishli bo'lsa, biz sizning nomzodingizga qaytamiz.

Telefon qo'ng'irog'i

Ham ijobiy, ham salbiy qarorni etkazishning eng mashhur usuli telefon suhbati.

Suhbatdan keyin nomzodni rad etish misoli:

Suhbatdosh: Xayrli kun, Marina Nikolaevna! "101 million" dan Olga. Men chalg'itmaymanmi?

Nomzod: Yo'q.

Suhbatdosh: Men xursandman. Siz kompaniyamizda katta marketing menejeri lavozimiga intervyu berdingiz. Biz sizning tajribangiz va shaxsiy fazilatlaringizni yuqori baholaymiz. Lekin shuni maʼlum qilishim kerakki, bu safargi nomzodingizning natijasi salbiy.

Nomzod: Qanday achinarli. Nega?

Suhbatdosh: Bu lavozim uchun ingliz tilini bilish muhim. Suhbat davomida siz ko'rsatgan malaka darajasi etarli emas. Shu sababli rahbariyat ushbu lavozimga ingliz tilini Upper-Intermediate darajasiga ega nomzodni ishga olishga qaror qildi.

Nomzod: Tushundim.

Suhbatdosh: Vaqtingiz uchun rahmat. Siz bilan suhbatlashish juda yoqimli edi! Ishonchim komilki, siz kabi yuqori malakali mutaxassis tezda ajoyib, qiziqarli ish topadi!

Qaysi yo'l yaxshiroq?

Usulni tanlash bir necha omillarga bog'liq. Ulardan biri bo'sh lavozim darajasidir. Odatda tanlovda 3 dan 6 tagacha abituriyent ishtirok etadi.

Shunga ko'ra, siz mos kelmaydigan arizachilarning har biri bilan telefon orqali shaxsan bog'lanishingiz kerak.. Bunday holda, albatta, siz tayyor bo'lishingiz kerak bo'lgan har doim ham yoqimli bo'lmagan bir nechta savollarga javob berishingiz kerak bo'ladi.

Elektron pochta orqali rad etish nomzodlarning savollaridan qochishga yordam beradi va undan past yoki o'rta darajadagi mutaxassis tanlangan hollarda foydalanish mumkin.

Bu holatda intervyu berilgan arizachilar soni 10 kishidan iborat bo'lishi mumkin va ularning barchasiga qo'ng'iroq qilish, bir vaqtning o'zida qarshi savollarga javob berish juda ko'p mehnat talab qiladigan jarayondir.

Elektron pochta yoki qog'oz maktubni tuzayotganda, matnda ehtiyot bo'lishingiz kerak. Suhbatdan so'ng ariza beruvchiga rad javobi faqat arizachining ishbilarmonlik fazilatlari bilan asoslanishi kerak. Kamsitishning eng kichik ishorasi kompaniyaga qarshi sud jarayonini boshlashi mumkin.

Xatda rad etish sababini umuman ko'rsatmaslik yaxshiroqdir.. Sabablar, agar nomzod ularni oqlashni talab qilsagina ko'rsatilishi kerak.

Rad etish har doim qiyin va yoqimsiz, ammo murojaat etuvchilar bilan ishlashda bu jihatni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Bu kompaniyaga kuchli ish beruvchi brendini shakllantirishga yordam beradi, bu korxona va uning boshqaruvining umumiy imidjiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Bunday kompaniyada ishlash ko'pchilik nomzodlar uchun maqbuldir va bu kelajakda ularning eng yaxshilarini osongina jalb qilishga yordam beradi. Ammo iqtidorli xodimlar muvaffaqiyatli kompaniyaning asosiy boyligidir.

Umid qilamizki, bizning materiallarimiz suhbatdan so'ng arizachini rad etishni o'rganishga imkon berdi va

Videoni tomosha qiling: suhbatdan keyin ariza beruvchini rad etish

Har qanday kompaniya arizachidan keyin qanday rad etishni bilishi kerak ... Ushbu masalaga malakali, xushmuomalalik bilan yondashish kerak, chunki bu kompaniya darajasining ko'rsatkichidir. Nomaqbul nomzod bilan suhbatdan keyin qo'pol rad etish tashkilot obro'siga tuzatib bo'lmaydigan zarba berishi mumkin.

Suhbatdan keyin bekor qilish muddati

Ba'zi odamlar suhbatdan keyin arizachini salbiy qaror haqida xabardor qilishni zarur deb hisoblamaydi. Ba'zan bu muammoli bo'lishi mumkin, ayniqsa, lavozimga nomzodlar oqimi katta bo'lsa. Menejerda hammaga xat yuborish uchun vaqt yo'q. Biroq, agar kompaniya o'z nomini qadrlasa, xabar berish jarayonini iloji boricha soddalashtirish kerak.

Vakolatli kadrlar bo'yicha mutaxassis suhbatdan so'ng nomzodni yumshoq rad etishni biladi va buni arizachi bilan kelishilgan muddatda bajaradi. Qaror haqida nomzodni ikki haftadan kechiktirmay xabardor qilish tavsiya etiladi. Inson ish qidirishda davom etishi uchun bu muddatni qisqartirish ideal bo'ladi.

Nomzod bo'yicha salbiy qarorning sabablari

Suhbatdan so'ng ariza beruvchiga rad etish sababini faqat nomzod so'ragan taqdirda e'lon qilish kerak. Bu ish beruvchiga yoqmagan kasbiy fazilatlar, xulq-atvor muammolari va boshqalar bo'lishi mumkin. Biroq, rasmiy ravishda faqat xodimning ishbilarmonlik fazilatlari rad etish uchun sabab bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi). Albatta, amalda nomzod boshqa parametrlar (tashqi, jins) tufayli mos kelmasligi mumkin. Shunday qilib, arizachiga ko'pincha salbiy qaror qabul qilinishining sabablari quyidagilardir:

Nomzodning yuqori talablari. Xodim ish beruvchi taklif qilmoqchi bo'lganidan ko'ra ko'proq ish haqini talab qilishi mumkin. Kamdan kam hollarda to'lovni oshirish mumkin (biz tor sohadagi mutaxassislar va o'z sohasidagi mutaxassislar haqida gapiramiz);
Noaniqlik, suhbatga yomon tayyorgarlik, ortiqcha tashvishlar. Rahbariyat o'z jamoasida har qanday muammoni hal qiladigan ishonchli odamni ko'rishni xohlaydi;
Biznes ko'nikmalarining etishmasligi. Yomon malaka va zaif malaka suhbatdoshga mos kelmasligi mumkin. Nomzod juda professional bo'lishi mumkin. Bunday holda, rad etish xodimning uzoq vaqt ishlamasligidan qo'rqish bilan bog'liq. Rivojlanish va martaba o'sishining etishmasligi yangi imkoniyatlar izlashda ketishga olib keladi;
Noto'g'ri ma'lumotlar. Ba'zi odamlar aldamchi usullarga murojaat qilishadi: ular ma'lumotlarni buzib ko'rsatadilar, ish tajribasi va ko'nikmalarini belgilaydilar. Ba'zida xodim yolg'onga tushib qoladi, bu suhbatdan keyin nomzodni rad etish uchun aniq sabab bo'ladi;
Ish joyini tez-tez o'zgartirish. Ish beruvchi bu haqiqatdan ehtiyot bo'lishi mumkin, chunki har bir kishi uzoq vaqt davomida ishchi topishni xohlaydi va har olti oyda bir marta xodimlarni yollash juda qiyin;
Lavozimga mos kelmaslik;
Shaxsiy motivlar. Nomzod ongsiz darajada yoqmasligi mumkin, chunki u suhbatdoshga yoqimsiz odam bilan bog'langan va hokazo;
Kech. Ba'zilar hatto suhbatga kech qolib, yomon transport va ob-havo sharoitlaridan shikoyat qiladilar. Shundan so'ng, HR mutaxassisini qozonish qiyin bo'ladi, chunki aniqlik muhim tanlov mezoni hisoblanadi;
Intilishlarning etishmasligi. Suhbat davomida kelajakdagi xodim rivojlanishdan manfaatdor emasligi va kelajak uchun maqsadlari yo'qligi ma'lum bo'lishi mumkin. Motivatsiyaning etishmasligi ish samaradorligini pasaytiradi, bu ish beruvchi uchun noqulaydir.

Yuqoridagi sabablarni to'g'ridan-to'g'ri talaffuz qilish kod talablarini buzish bilan teng bo'lganligi sababli, boshqa mezonlarga murojaat qilish va umumlashtirilgan formulani tanlash yaxshidir.

Shunday qilib, qonuniy ravishda rad etishga imkon beradigan sabablar mavjud, xususan:

Ariza beruvchi 16 yoshga to'lmagan va ota-onasidan yozma ravishda ishlash uchun ruxsatnomaga ega emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasi);
Ishga qabul qilish uchun barcha zarur hujjatlar taqdim etilmagan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi);
Voyaga etmagan shaxs sog'lig'iga zarar etkazishi mumkin bo'lgan potentsial xavfli ishlarga murojaat qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 265-moddasi);
Ariza beruvchi ilgari ma'lum bir faoliyat turidan ishdan bo'shatilgan, bu ish kitobidagi yozuv bilan tasdiqlangan (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 3.11-moddasi);
Ruhiy kasalliklar, epilepsiya, spirtli ichimliklar va giyohvandlik mavjudligi, agar ular faoliyatga aralashsa (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1993 yil 28 apreldagi 377-sonli qarori);
Chet el fuqarosi murojaat qiladigan lavozim qabul qilishni nazarda tutadi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 22.08.1998 yildagi 1003-son qarori).

Ariza beruvchi ishdan bosh tortish sababini olish uchun kompaniyaga yozma ariza bilan murojaat qilishga haqli.

Ishga qabul qilishni noqonuniy rad etish ish beruvchining javobgarligi hisoblanadi

Suhbatdan keyin ishdan qanday voz kechishni bilishingiz kerak, chunki asossiz rad etish ma'muriy, intizomiy va jinoiy javobgarlikka sabab bo'ladi.

Mehnat to'g'risidagi qonunlarni buzganlik uchun mansabdor shaxs 5 ming rubl miqdorida jarimaga tortilishi mumkin, qonuniy - 30 dan 50 gacha.

Eng yomon holatda, masalan, homilador ayolni ishga qabul qilish rad etilsa, jinoiy javobgarlik mumkin. Keyin jarima 200 ming rublga etadi. va tuzatish ishlari ta'minlanadi.

Qonun talablariga qat'iy rioya qilish o'zingizni ushbu oqibatlardan himoya qilishga yordam beradi. Agar nomzodga nisbatan salbiy qaror qabul qilingan bo'lsa, menejer qoidalardan foydalangan holda o'z nuqtai nazarini isbotlashi kerak.

Shunday qilib, rad etish uchun noqonuniy deb topiladigan sabablar mavjud:

Mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini takroran buzgan mansabdor shaxs 3 yilgacha bo'lgan muddatga egallab turgan lavozimidan chetlatilishi mumkin.

Bandlik markazidan yuborilgan nomzodni rad etish

Ba'zida ishsizlar ish bilan ta'minlash xizmatining yo'llanmasi bilan kompaniyaga kelishadi. Ba'zi odamlar davlatdan nafaqa olishni davom ettirish uchun darhol qabul qilishni rad etish to'g'risida yozishni so'rashadi. Bunday holda, siz rahbarlikka ergashmasligingiz kerak, arizachining o'zi ishga qabul qilishdan bosh tortganligini ko'rsatish yaxshiroqdir. Bu kelajakda bahsli vaziyatlardan qochishga va o'zingizni sud jarayonlaridan himoya qilishga yordam beradi. Agar xodim haqiqatan ham yaroqsiz bo'lsa va buning uchun qonuniy asoslar mavjud bo'lsa, unda nomzodlikni rad etishga ruxsat beriladi. . Buning uchun quyidagi sabablardan foydalanish mumkin:

ta'limning etarli emasligi;
kam ish tajribasi;
zarur malakaning yo'qligi;
tibbiy kontrendikatsiyalar.

Ish bilan ta'minlash xizmatidan yuborilgan pensiya yoshidagi odamlarni to'g'ridan-to'g'ri rad etadigan tashkilotlar mavjud yoki ular bo'sh ish o'rinlari allaqachon to'ldirilganligini aytishadi va bir kundan keyin ular ishga qabul qilishni davom ettiradilar. Bunday harakatlar kamsituvchi hisoblanadi va ish beruvchini javobgarlikka tortadi.

Ariza beruvchini rad etish to'g'risida xabardor qilish - usullar ro'yxati

Suhbatdan keyin ishni rad etishning bir necha variantlari mavjud. Qoidaga ko'ra, aloqa usuli oldindan kelishilgan va arizachiga mos kelishi kerak. Bo'lishi mumkin:

pochta orqali xat. Hozirgi vaqtda usul deyarli qo'llanilmaydi. Agar siz bilan bog'lanishning iloji bo'lmasa, sizga kerak bo'ladi. Rad etish standart shaklda tashkilotning blankida rasmiylashtiriladi va ariza beruvchi tomonidan ko'rsatilgan pochta manziliga yuboriladi;
elektron pochta orqali xabar. Ushbu usul ko'pincha qulayligi va minimal xarajatlari tufayli qo'llaniladi. Rad etish apellyatsiya shaklida rasmiylashtiriladi, unda ushbu qarorning sabablari xushmuomalalik bilan ko'rsatiladi;
shaxsiy uchrashuv. Agar suhbat bosqichida nomzod mutlaqo mos emasligi aniqlansa, xabar berishning istisno usuli mumkin. Bunday holda, kadrlar bo'yicha mutaxassis darhol ariza beruvchiga qarorni e'lon qilishi mumkin;
telefon qo'ng'irog'i. Bu intervyu oluvchining ariza beruvchi bilan muloqot qilishini va uning suhbat va rad etish sabablariga oid savollariga javob berishni o'z ichiga oladi.

Har bir kompaniya kerakli xabar berish usulini mustaqil ravishda belgilaydi. Agar bu boshqaruv lavozimi bo'lsa va nomzodlar kam bo'lsa, siz hammaga qo'ng'iroq qilishingiz mumkin. Ko'p sonli xodimlar ishga qabul qilinayotganda, buni amalga oshirish jismonan qiyin, shuning uchun elektron pochtadan foydalanish qulayroqdir.

Xushmuomalalik bilan rad etish uchun matnga misollar

Har bir HR mutaxassisi rad etish uchun so'z topa olmaydi. HR xodimining vazifasi arizachining manfaatlarini aniqlash va uning dalillari bilan qiziqishni kamaytirishdir. Shunday qilib, martaba orzu qilgan odamga kompaniya professional o'sishni ta'minlamasligini aytish mumkin.

Agar buning iloji bo'lmasa, nomzodga ishining salbiy tomonlarini ko'rsatadigan, lekin uni kamsitmaydigan psixologik usullardan foydalanish kerak. Qolaversa, nomzodning ijobiy tomonlarini tilga olish, uni maqtash, lekin bekorga tinchlantirmaslik yaxshiroqdir. Buni quyidagicha qilishingiz mumkin:

Arizachilarni rad etish har doim noqulay va qiyin. Ammo bu harakatni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Xat matni, rad etishning to'g'ridan-to'g'ri sabablaridan qochib, ehtiyotkorlik bilan tuzilgan bo'lishi kerak, ayniqsa nomzod ularni so'ramagan bo'lsa, chunki Mehnat kodeksiga ko'ra, ular faqat ish bilan bog'liq bo'lishi kerak. Jins yoki tashqi xususiyatlar vakansiyaga mos kelmaslik kamsitish hisoblanadi va jinoiy javobgarlikka sabab bo'ladi. Shuningdek, insonning ijobiy fazilatlarini ta'kidlash, uning kuchli tomonlarini qayd etish muhimdir. Bu chora-tadbirlarning barchasi har qanday tarzda muloqot qilishni biladigan muloyim, vijdonli kompaniya qiyofasini yaratishga yordam beradi.

Ko'pgina ish izlovchilar ishga kirishga urinayotganda duch keladigan muammo bu oddiy rad etishdir. Sababi nima? Va bu vaziyatda nomzod nima qilishi mumkin? "Muvaffaqiyat" telekanali ushbu masalalarni "Kadrlar qarori" dasturining doimiy eksperti Vladimir Yakuba bilan muhokama qildi.

Ish beruvchining ishga qabul qilishdan bosh tortishining sabablari har xil bo'lishi mumkin, lekin ko'pincha abituriyentlar noaniq so'zlarni eshitadilar: "Siz biz uchun mos emassiz". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasiga binoan, "mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan ish beruvchi rad etish sababini yozma ravishda ko'rsatishi shart". Maqolada, shuningdek, “jinsi, irqi, terining rangi, millati, tili, kelib chiqishi, mulkiy, ijtimoiy va rasmiy mavqei, yoshi, yashash joyi (shu jumladan, ro'yxatdan o'tgan joyning mavjudligi yoki yo'qligi) sababli rad etish mumkin emasligi aniq ko'rsatilgan. yashash joyi yoki yashash joyi), shuningdek xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlar.

Ish beruvchining nomzodga kerakli lavozimni rad etish qaroriga ta'sir qiluvchi eng mashhur sabablar nima?

Shunday qilib, Ishga qabul qilishni rad etishning 10 sababi:

1) ish haqi

Ariza beruvchini lavozimga tasdiqlash yoki olmaslik masalasi ish haqiga kelganda o'zi hal qilinadi. Kasbiylik darajasi past bo'lgan yuqori ish haqi talabi va aksincha - professionalning kam maoshga ishlashga roziligi - rad etishning asosiy sababidir. Birinchi holda, ish beruvchi arizachini "freeloader" deb atalmish shaxs sifatida ko'rishi mumkin, ikkinchidan, u ehtiyotkor bo'lishi mumkin, chunki u arizachi ba'zi faktlarni yashirayotganiga shubha qilishi mumkin.

2) Kasbiylikning etishmasligi (yoki ortiqchaligi).

Rad etish uchun teng darajada mashhur sabab. Ko'pincha obro'li va yaxshi maoshli ishlarni etarli ko'nikma yoki bilimga ega bo'lmaganlar xohlashadi.

3) punktuallikning yo'qligi

Kechikish nafaqat yomon obro'ni keltirib chiqarishi, balki sizni o'yindan butunlay olib tashlashi mumkin: ish beruvchi siz bilan suhbatdan butunlay voz kechishi yoki vaqtni tejash uchun keyingi nomzodga qo'ng'iroq qilishi mumkin, u hatto kamroq professionallik bilan ham ko'rinadi. Suhbatga kechikkan yoki umuman kelmagan kishiga nisbatan ancha foydaliroq.

4) Defiant xulq-atvor yoki nomaqbul ko'rinish

Suhbatda to'g'ri taassurot qoldirish uchun eng yaxshi variant - ish beruvchining xarakterini oldindan o'rganishdir. Ba'zi konservativlar yuzni pirsing yoki yorqin soch ranglari bilan to'xtatib qo'yishi mumkin, ammo o'tkir kiyingan va silliq sochli odamlardan g'azablangan ish beruvchilar ham bor. Qanday bo'lmasin, murojaat etuvchining beparvoligi va e'tiborsizligi hech kimga yoqmaydi.

5) Ushbu lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan fazilatlarning yo'qligi (shuningdek, ishga xalaqit beradigan fazilatlarning mavjudligi)

Sifatlarning etishmasligi ma'lum darajada kasbiy mahoratning etishmasligi bilan bog'liq, ammo agar ikkinchisi bilim va ko'nikmalar (chet tillari, birinchi yordam ko'rsatish qobiliyati va boshqalar) bo'lsa, unda fazilatlar insonning shaxsiy, shaxsiy xususiyatlari hisoblanadi. . Misol uchun, harakatchanlik va etakchilik fazilatlarining etishmasligi ma'lum bir kasbiy sohaga ariza topshirishga xalaqit berishi mumkin, ammo agar abituriyent boshqa sohada ishlashni xohlasa, to'siq bo'lmaydi.

Bunga yomon odatlar ham kiradi, ularning mavjudligi ish beruvchining qaroriga ham ta'sir qilishi mumkin.

6) Yolg'on ma'lumotlar va salbiy tavsiyalar

Ba'zi abituriyentlar o'zlari haqidagi ma'lumotlarni buzib ko'rsatishadi, rezyumelariga mavjud bo'lmagan ma'lumotlarni qo'shishadi yoki mavjud yutuqlarni bezashadi. Aytish kerakki, yolg'on aniqlanganda yaxshi narsa bo'lmaydi?

7) Savodsiz rezyume yozish

Agar rezyumeni yozishda siz uning tarkibining umume'tirof etilgan qoidalaridan chetga chiqsangiz, unda siz o'zingizni mag'lubiyatga uchratish ehtimoli katta. Savodxonlik siz yaratgan taassurotga ham ta'sir qiladi - siz o'zingizni savodsiz odam sifatida tavsiya qilmasligingiz kerak, bundan tashqari, ish beruvchiga kam yoki hech qanday xato bo'lmagan rezyumeni o'qish ancha yoqimli.

8) O'z-o'zini hurmat qilish juda yuqori yoki juda past

Oltin o'rtachani topish oson - kamtarin, ammo ishonchli bo'ling, o'zingizni va imkoniyatlaringizni ehtiyotkorlik bilan baholang.

9) Ish joyini tez-tez o'zgartirish

"Men o'zimga mos keladigan narsani topishga harakat qildim!" Bahona, qoida tariqasida, kamdan-kam hollarda ishlaydi. Faqat oldingi ish joylaridan ijobiy tavsiyalar mavjud bo'lsa, ish beruvchining ehtiyotkorligi yo'qolishi mumkin, aks holda arizachi juda ziddiyatli shaxs yoki boshqa shaxsiy fazilatlari tufayli ishlashga yaroqsiz deb hisoblanadi. Bularning hech biri, albatta, sizni g'alaba qozonish joyiga qo'ymaydi.

10) Suhbatga tayyor emaslik

Bunga ba'zida punktuallik va bo'ysunuvchi xatti-harakatlarning etishmasligi kiradi, ammo endi biz psixologik holat haqida gapiramiz. Misol uchun, agar ish beruvchi arizachi tomonidan o'zini ishonchsiz his qilsa, u uni rad etish ehtimoli katta.

Yuqorida sanab o'tilganlarga qo'shimcha ravishda, ish beruvchilar ariza beruvchini xafa qilmaslik va uning o'ziga bo'lgan ishonchini yo'qotmaslik uchun aytadigan boshqa "deb nomlangan" sabablar mavjud:

Chet tilini yetarli darajada bilish darajasi yoki kompyuterda yetarlicha bilimga ega emasligi;

Kuchliroq va lavozimga mos keladigan boshqa nomzod haqida xabar;

- "ichki nomzod tomonidan to'ldirilgan bo'sh joy";

Bo'sh ish o'rinlarini "muzlatish" haqida xabar.

Bu kabi narsalarni eshitganingizda qilish kerak bo'lgan birinchi narsa tinchlanishdir. Axir, bu sabablar ham "xayoliy", ham haqiqiy bo'lishi mumkin. Albatta, doimiy stress holatida xotirjamlikni saqlash va vaziyatga ehtiyotkorlik bilan qarash oson emas. Shunga qaramay, tahlil qilishga harakat qiling:

Siz o'zingizning kasbiy fazilatlaringizni qanchalik to'g'ri baholaysiz? (balki siz ularni kamsitayotgandirsiz?).

Suhbatga qanchalik tayyorgarlik ko'rdingiz (axir, bu nafaqat rezyumeni, portfelingizni va hokazolarni qayta ko'rib chiqishga, balki siz boradigan kompaniya haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lishga ham arziydi).

Siz muloqotga qanchalik tayyor va ochiqsiz? (Shuning uchun ham bu CO-suhbat; siz jim olxa bo'lmasligingiz yoki atrofingizdagi hamma sizga qarzdor ekanligini butun tashqi ko'rinishingiz bilan ko'rsatmasligingiz kerak).

Asosiysi, inson ishtiyoqli bo‘lsa, o‘z ishini xursandchilik bilan bajarsa, albatta muvaffaqiyatga erishishini unutmaslik kerak. Qolganlari vaqt masalasidir.

Shuningdek, ish qidirish jarayonini qiziqarli odamlar bilan tanishish imkoniyati, strategiyani ishlab chiqish va taktikalar orqali o'ylash mumkin bo'lgan ko'ngilochar jarayon sifatida, sizning shaxsiy o'sishingiz va professional fazilatlaringiz uchun albatta foydali bo'ladigan tajriba sifatida qarashga harakat qiling.

Agar siz hozirda ish izlayotgan bo'lsangiz, bizning tavsiyalarimiz sizga foydali bo'ldi degan umiddamiz.

Siz albatta muvaffaqiyat qozonasiz! Sizga muvaffaqiyatlar tilaymiz!

Ishga qabul qiluvchining ishi o'ziga xos xususiyatlarga ega - siz abituriyentlarni bo'sh lavozimga ishga qabul qilinganligi haqida xabar berishdan ko'ra ko'proq rad qilishingiz kerak. Kompaniyaning kadrlar bozoridagi obro'si ko'p jihatdan rad etish turiga bog'liq. Nomzodni xafa qilmasdan, ayniqsa, sudga da’vo qo‘zg‘atmasdan qanday qilib “yo‘q” deyish mumkin?

HR menejerlariga maslahat Superjob portali mutaxassislari tomonidan taqdim etiladi.

Etikani eslang
Shunday qilib, siz suhbatlashgan nomzod haqidagi taassurotingizni vakansiya talablari bilan taqqoslab, siz ushbu mutaxassis kompaniya uchun mos emas degan xulosaga keldingiz. Keyingi qadamlaringiz qanday bo'lishi kerak? Rad etish to'g'risida qaror qabul qilinganda qilish kerak bo'lgan birinchi narsa bu haqda nomzodni xabardor qilishdir. Siz suhbatga kelganlarning hammasiga qo'ng'iroq qilishga doim ham vaqtingiz yo'q, deb bahslashishingiz mumkin va odamga u yaxshi mos emasligini aytish oson emas. Biroq, siz o'zingizni engishingiz va bu unchalik yoqimli bo'lmagan yangilikni arizachiga etkazishingiz kerak. Va shunchaki etkazmang, balki odamning shaxsiy qadr-qimmatiga putur etkazmaslik va uning salbiy ta'sirini qo'zg'atmaslik uchun buni malakali qiling. Ariza beruvchining fikr-mulohazalari bir necha usul bilan taqdim etilishi mumkin.

Telefon yoki xat
Nomzodga qo'ng'iroq qilish yoki elektron pochta xabarini yuborish orqali kompaniyangizdagi ishga mos emasligi haqida xabar berishingiz mumkin. Nimasi yaxshiroq? Professional hamjamiyatda kuchli fikr bor: aksariyat hollarda (lekin hammasi emas), elektron pochta telefon suhbatining o'rnini bosadi. Asosiysi, u to'g'ri tuzilgan, chunki yollovchi kompaniyaning mansabdor shaxsidir va noqulay sharoitlarda yozma rad etish sudda qonuniy hujjatga aylanishi mumkin.

Telefon orqali barcha i-ni belgilash biroz qiyinroq, chunki siz abituriyentning savollariga javob berishingiz va hatto sizning kompaniyangiz uni qadrlamagan deb hisoblasa, sizga aytilgan yoqimsiz narsani tinglashingiz kerak bo'ladi.

Xabar shaklini tanlash ko'plab omillarga bog'liq: bo'sh ish o'rinlari darajasi, nomzod bilan dastlabki kelishuv, shuningdek, ma'lum bir lavozim uchun suhbatga kelgan abituriyentlar soni. Shubhasiz, suhbatning bir necha bosqichidan o'tgan potentsial top-menejer xat jo'natgandan ko'ra, qayta qo'ng'iroq qilgani ma'qul.

Nomzodlar shaxsiy uchrashuv paytida, masalan, ularning taqdirini bilish uchun ofisga kelganlarida, rad etilishi kerak bo'ladi. Ushbu stsenariy sizdan maksimal xushmuomalalik va xushmuomalalikni talab qiladi.

Bahslar va faqat argumentlar
Superjob.ru tadqiqot markazi tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, rossiyaliklarning aksariyati ish qidirishda kamsitish mavjudligiga ishonch hosil qiladi. Rad etilgan abituriyentlar menejer bilan shaxsiy uchrashuv izlab ofisga kelgan yoki xodimlar bo'limini g'azablangan xatlar bilan bombardimon qilgan holatlar ko'p. Bunday asoratlarni oldini olish uchun sizning rad etishingiz aniq, ammo do'stona bo'lishi kerak. Siz tanlagan nomzod bilan qanday muloqot qilish usuli bo'lishidan qat'i nazar, asosiysi dialogni to'g'ri qurishdir (yoki monolog, agar siz yozma murojaatni afzal ko'rsangiz).

Ariza beruvchiga nima uchun u mos emasligini tushuntirayotganda, faqat uning ishbilarmonlik fazilatlariga murojaat qilish juda muhimdir. Xodimning kasbiy fazilatlaridan tashqari hech qanday holatlar ishga qabul qilishdan bosh tortish uchun sabab bo'lishi mumkin emasligini unutmang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3-moddasi).

Albatta, haqiqatda qaror qabul qilishda ish beruvchi ariza beruvchining yoshi, jinsi, yashash joyi va boshqalar kabi fazilatlarini hisobga olmay qolishi mumkin emas. Biroq, ofis menejeri lavozimiga murojaat qilgan yosh yigitga xabar bering. kompaniya uchun mos emas, chunki "qiz afzal" mehnat qonunlari buzilganligini tan olishni anglatadi. Shuning uchun, o'zingiz uchun hayotni murakkablashtirmaslik uchun, rad etish uchun asosli sababni toping va uni tafsilotlarga kirmasdan, qisqacha shakllantiring. Vaziyatga qarab, masalan, quyidagi formulalardan foydalanishingiz mumkin: "Boshqa abituriyentning ta'lim darajasi bizning talablarimizga ko'proq mos keladi"; "Kompaniya rahbariyati ushbu lavozimda ishlaydigan mutaxassislarimizdan birini lavozimga ko'tarishga qaror qildi"; “Hozirda bizga neft va gaz (yog‘och, oziq-ovqat, kimyo) sanoatida katta tajribaga ega bo‘lgan shaxs kerak” va hokazo.

Bir oz psixologiya
Bundan tashqari, sizga mos bo'lmagan nomzod bilan eng og'riqli tarzda xayrlashishga imkon beradigan ma'lum psixologik usullar mavjud. Misol uchun, rad etishda, kompaniyangizdagi ishning arizachining manfaatlariga zid keladigan jihatlariga e'tibor qarating. Shunday qilib, bolali ayolga shuni ta'kidlash mumkinki, kompaniya ishdan erta ketishni qabul qilmaydi, shuning uchun u enagaga qo'shimcha pul to'lashi kerak. Yoki orzusi martaba o'sishi bo'lgan nomzodga aytish mumkinki, tashkilot faqat gorizontal o'sishni ma'qullaydi va bu erda uning "olg'ayish" imkoniyati kam bo'ladi. Muloqotni shu tarzda qurish uchun siz nomzodning ustuvorliklari va uning ishdan umidlarini bilishingiz kerak. Ammo bu strategiya yaxshi ishlaydi - ushbu dalillardan biri yoki bir nechtasi arizachining bo'sh ish o'rinlariga qiziqishini kamaytiradi va u rad etishni kamroq og'riqli qabul qiladi.

Ijobiy eslatmada
"Rad etish" harflari uchun shablonlarni Internetda topish oson, ammo barcha holatlar uchun bitta variantni ishlatmaslik kerak. Vaziyatga qarab, masalan, quyidagi formulalardan foydalanishingiz mumkin: "Boshqa abituriyentning ta'lim darajasi bizning talablarimizga ko'proq mos keladi"; "Kompaniya rahbariyati ushbu lavozimda ishlaydigan mutaxassislarimizdan birini lavozimga ko'tarishga qaror qildi"; “Hozirda bizga neft va gaz (yog‘och, oziq-ovqat, kimyo) sanoatida katta tajribaga ega bo‘lgan shaxs kerak” va hokazo. Maktubda arizachiga ism-sharif bilan murojaat qilish tavsiya etiladi, bu ko'p vaqt talab qilmaydi, lekin javobga shaxsiy xususiyatni beradi.

Ko'pincha bunday xatlar yoki telefon suhbatlari quyidagi ibora bilan tugaydi: "Sizning rezyumeingiz bizning ma'lumotlar bazamizda qoladi va ehtimol biz siz bilan kelajakda bog'lanamiz." Ammo yollovchilar o'rtasida bunday formulaning maqsadga muvofiqligi to'g'risida konsensus yo'q. Ba'zi odamlar nomzodni asossiz ravishda ishontirishning hojati yo'q deb o'ylashadi, boshqalari amin: professional dunyo kichik joy va arizachi haqiqatan ham bir kun kelib kompaniya uchun foydali bo'lishi mumkin.

Ushbu iborani arizachining kasbiy fazilatlari haqida iltifot yoki maqtov bilan osongina almashtirish mumkin. Qanday bo'lmasin, suhbatni yoki xatni ijobiy notada tugatishingiz kerak. Nomzodga tanlovda ishtirok etgani uchun minnatdorchilik bildiring, kelajakdagi izlanishlarida omad tilab, xayrlashing. Hech kimga sir emaski, kompaniyaning obro'si asosan ishga qabul qilinmagan abituriyentlarning sa'y-harakatlari bilan shakllanadi, shuning uchun do'stona va xushmuomala bo'ling!

Tashkilotda bir o'rin bo'sh qoldi.

Qadimgi xodim ishdan bo'shaydi va uning o'rniga boshqa odamni olish kerak.

Vazifa oddiyroq bo'lishi mumkin emasdek tuyuladi.

Mehnat bozori ish topmoqchi bo'lgan odamlar bilan gavjum.

Bo'sh o'ringa javoblar to'plamlarda keladi.

Ammo qanday qilib bu xilma-xillik orasidan to'g'ri nomzodni tanlab, qolganlarini yo'q qilish mumkin?

Shu bilan birga, istalmagan arizachilarni rad etish to'g'ri va eng muhimi, qonuniydir.

Hech kim asossiz rad etish haqida shikoyatlar bilan sudga borishni xohlamasligi uchun.

Ish beruvchining huquqlari

Tashkilot xodimlarni topishda tanlash erkinligiga ega.

Har bir ish beruvchi kimni ishga joylashtirishni mustaqil hal qilish huquqiga ega.

Biroq, u bo'sh lavozimlarni egallash uchun odamlarni yollashga majbur emas.

Ya'ni, odam ishdan ketadi va tashkilotning o'zi uning o'rniga boshqa birovni yollash kerakmi yoki qolgan xodimlar bilan ishlay oladimi yoki yo'qligini hal qiladi.

Har qanday qaror qonuniydir.

Ish beruvchini yuzaga kelgan bo'sh ish o'rinlarini darhol to'ldirishga majbur qiladigan qonun yo'q.

Ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish uchun javobgarlik har doim ish beruvchiga tegishli.

U abituriyentlarga ma'lum talablarni qo'yishi mumkin: ma'lum bir sohada tajriba, tegishli ta'lim, tillarni bilish. Lekin faqat qonun doirasida.

Ish tavsifida har qanday talabni yozib qo'yish yaxshidir.

Nomzodlar tomonidan nizolar yoki da'volar yuzaga kelgan taqdirda, siz har doim unga murojaat qilishingiz va rad etishingizni hujjatlar bilan asoslashingiz mumkin.

Ariza beruvchilarning huquqlari

Ba'zi hollarda ish beruvchi ariza beruvchini ishga ro'yxatdan o'tkazishi shart:

Bandlikka ko'maklashish markazlari ishsizni bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun kvota ostidagi joyga yuborsa.
Tanlov bo'yicha saylangan taqdirda.
Ishni tiklash to'g'risida ijobiy sud qarori bo'lsa ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi).

Ariza beruvchi tashkilotdan ishga qabul qilishni rad etish sabablari to'g'risida yozma tushuntirishni talab qilishga haqlidir.

Ishga qabul qilishni noqonuniy rad etishni taqiqlash

Mehnat kodeksining 64-moddasi ariza beruvchilarga muayyan kafolatlar beradi va ish beruvchiga mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz ravishda bosh tortishni taqiqlaydi.

Xodimni tanlashda faqat nomzodning ishbilarmonlik fazilatlari HR menejerlari tomonidan o'rganish ob'ekti hisoblanadi.

Jins, yosh, millat, ijtimoiy mavqe, mulkiy holat hech qanday ta'sir qilmaydi.

Ish portallarida ko'pincha bunday turdagi reklamalar mavjud:

Kotib bo'lib ishlash uchun 30 yoshgacha jozibali ko'rinishga ega ayol talab qilinadi.

Kotib o'z vazifalarini darhol samarali bajarish uchun ma'lum ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak.

Ammo insonning tashqi ma'lumotlari uning ishiga qanday ta'sir qiladi?

Agar nomzod 32 yoshda bo'lsa-chi? U qo'ng'iroqlarga javob berishda 29 yoshli ish izlovchidan ko'ra yomonroq bo'ladimi yoki u noto'g'ri qahva tayyorlaydimi?

Bunday reklamalar 2013 yildan beri noqonuniy hisoblanadi. Xodim jinsi va yoshi bo'lmagan bo'lishi kerak.

Nomzodlar yashash joyi yoki oilaviy ahvoliga qarab tanlanishi mumkin emas.

Oxirgi ikki yil ichida kamsituvchi da'volar bo'yicha sud jarayonlari paydo bo'ldi.

Ko'pincha, murojaat etuvchilarning shikoyatlari asosida noto'g'ri reklama taqdim etgan tashkilotlarning faoliyati tekshirilib, ular jarima to'lashlari kerak edi.

Keling, mehnat kodeksida mustahkamlangan taqiqlarning asosiy xususiyatlarini ko'rib chiqaylik:

Ayollarning homiladorligi yoki farzandlari borligi sababli ularni ishga joylashtirishdan bosh tortish mumkin emas. Ammo shu bilan birga, arizachi potentsial ish beruvchining ayolning alohida oilaviy ahvoli haqida bilganligi haqida dalillarni topishi kerak bo'ladi. Va rad etishning sababi ishbilarmonlik fazilatlarida emas, balki bolalar yoki homiladorlik mavjudligida.
Boshqa ish beruvchidan yozma ravishda taklif qilingan arizachi, agar u avvalgi ish joyidan ishdan bo'shatilganidan keyin bir oy ichida ariza berish uchun kelgan bo'lsa, uni rad eta olmaysiz.

O'tkazish yo'li bilan taklif qilingan nomzodlar uchun rad etishni rasmiylashtirishning o'ziga xos xususiyatlari

Boshqa tashkilotdan ishga taklif qilingan shaxslar ro'yxatdan o'tishlari shart. Lekin bir narsa bor.

Taklifnoma bo'yicha cheklash muddati mavjud, shundan so'ng ish beruvchining potentsial xodim oldidagi barcha majburiyatlari to'xtaydi.

Ishdan bo'shatilgandan so'ng, shaxsga uni taklif qilgan tashkilotda ishlashni boshlash uchun bir oy beriladi.

Belgilangan muddat tugagandan so'ng, ish beruvchi nomzodni rad etishga haqli.

Hatto asosli sabab ham muddatni oshirish uchun sabab emas.

Endi ishga qabul qilish majburiyat emas, balki taklif qilgan tomonning huquqidir.

Keling, bir misolni ko'rib chiqaylik:

Ivanova G.N. 15-fevral kuni yakka tartibdagi tadbirkor Chebotarovning taklifiga binoan “Caspiy” MChJdan ishdan ketgan.

Ammo Ivanova belgilangan vaqtda kadrlar bo'limiga kelmadi va keyingi kunlarda ham kelmadi.

U o'zining ko'rinmasligini yaxshi sabablar bilan izohladi (o'g'lining kasalligi).

Ish beruvchi o'zini Galinaning o'rniga qo'ymoqchi bo'lsa-da, uni ishga qabul qila olmadi.

Bo'sh o'ringa boshqa nomzod allaqachon ega bo'lgan.

Bunday holda, ish beruvchining harakatlari qonuniydir.

U taklifnoma muddati tugaguncha kutib turdi va shundan keyingina Ivanova o'rniga xodimni qabul qildi.

Uzrli sabablarga qaramay, ishsiz qolgan ayolning o'zi aybdor.

Ish beruvchining qonuniy harakatlari

Mehnat kodeksida "mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz rad etish" tushunchasi to'liq tushuntirilmagani, faqat eng ko'p uchraydigan sabablarning taxminiy ro'yxati mavjud ekanligini hisobga olsak, nomzodlar orasida norozilik keng tarqalgan.

Agar ish beruvchi arizachini qonuniy bo'lgan ishbilarmonlik fazilatlari tufayli rad etgan bo'lsa ham, ikkinchisi, qonunning o'ziga xos xususiyatlarini bilmasligi sababli, buni kamsitish elementi sifatida ko'rishi mumkin.

Ammo abituriyentlarning bilim va ko'nikmalari har doim ham vakansiyaga mos kelmaydi.

Ish beruvchi esa istagan har bir kishini, hatto xohlasa ham ishga qabul qila olmaydi.

Misol:

Maksimov A.V. lavozimga tanlash jarayonini muvaffaqiyatli yakunladi.

Mehnat shartnomasini imzolashdan oldin, u ijobiy OIV maqomiga ega ekanligi haqida xabar bergan.

Direktor uning sog‘lig‘i va jamoadagi psixologik vaziyatdan qo‘rqib, uni ishga olish haqidagi fikrini o‘zgartirdi.

Ammo Maksimov qo'rqoq emasligi ma'lum bo'ldi va sudga da'vo qildi.

Bunday vaziyatda kompaniya direktori noto'g'ri. Nomzodni kasalligi tufayli rad etish qonunga xilofdir.

Albatta, Rossiyada OITSning oldini olish qoidalari mavjud.

Odamlar OIV infektsiyasi uchun testdan o'tgandan keyingina qabul qilinadigan lavozimlar ro'yxati mavjud.

Ammo kompaniya direktori Ro'yxatni so'ramadi yoki lavozimlarni tekshirmadi.

Uning uchun potentsial xavfli kasallikka chalingan nomzoddan qutulish muhimroq edi.

Ehtimol, siz sinov muddatini belgilash tartibini batafsil tushuntirib beradigan aql xaritasiga qarashga qiziqasiz.

Xodimning ishbilarmonlik fazilatlari tufayli rad etish

Ariza beruvchilarning ishbilarmonlik fazilatlari har doim ham ish beruvchining ish ta'riflarida ko'rsatilgan talablariga javob bermaydi.

Rad etish zaruriy tajribaning yo'qligi, ma'lum bir tilni bilmaslik yoki malakaning etarli emasligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risidagi ma'lumotlar birinchi navbatda ariza beruvchining hujjatlaridan olinadi.

Diplomlarda shaxsning ma'lumoti, mutaxassisligi va malakasi haqidagi ma'lumotlar mavjud. Qobiqlar toifa va darajani baholashga imkon beradi.

Mehnat daftarchasi ish tajribasini aniqlashga yordam beradi.

QA mutaxassislari har bir arizachining ishbilarmonlik fazilatlarini chuqurroq o'rganish uchun test va so'rovnomalarni o'tkazishi mumkin.

Masalan, abituriyentning chet tilini bilish darajasini baholash uchun HR menejerlari ingliz tilida bir nechta savollarni berishadi.

Majburiy rad etish holatlari:

Ba'zan arizachi ish beruvchidan to'liq qoniqadi va ikkinchisi bugun uni ishga olishga tayyor. Ammo qonun bunga qarshi.

Ushbu vaziyatlarni ko'rib chiqing:

Ayrim mehnat turlarida qonun ayollar mehnatidan foydalanishni cheklaydi. Bu holat kamsitish usuli sifatida qaralishi mumkin emas. Bu erda ayolning sog'lig'i uchun tashvishlanish ehtimoli ko'proq namoyon bo'ladi.

Nomzodga ma’lum muddatga tegishli lavozimni egallash taqiqlanadi. Agar sud qarori bo'lsa, ish beruvchi ariza beruvchini osongina rad qilishi mumkin va bu qaror mutlaqo qonuniy bo'ladi.
Nomzodning mehnat kodeksida belgilangan talablarga rioya qilmasligi. Masalan, muayyan lavozimlar uchun majburiy bo'lgan tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish.

Har bir abituriyent yangi lavozimga loyiq emas. Ish beruvchining nomaqbul nomzodlarni to'g'ri rad etishi muhimdir.

Ularning huquqlarini buzmasdan, qadr-qimmatiga ziyon yetkazmasdan, sudga murojaat qilish uchun asos yaratmasdan.

Menejer uchun asosiy narsa rad etishni qonuniy ravishda shakllantirishdir.

Aks holda, sud jarayonidan qochish mumkin emas, ayniqsa arizachi printsipial bo'lsa va o'z huquqlarini qanday himoya qilishni bilsa.