Indicarea locului de muncă în contractul de muncă: importanța informațiilor pentru angajat și șef. Locul principal de muncă Ce înseamnă locul de muncă?

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2012, N 2

Întrebare: Când a aplicat pentru un loc de muncă la un SRL, un angajat a ascuns existența locului său principal de muncă prin redactarea unei cereri pentru eliberarea unui nou carnet de muncă din cauza pierderii acestuia. Potrivit termenilor contractului de munca incheiat, s-a stabilit o saptamana de lucru de 40 de ore cu zile libere sambata si duminica. După o lună de muncă, s-a știut că acest angajat lucrează și în centrul de fitness ca angajat principal seara și în weekend. Este legal ca un angajat să aibă două locuri de muncă principale? SRL poate concedia acest angajat în temeiul clauzei 11, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse?

Răspuns: Este ilegal ca un salariat să aibă două locuri principale de muncă, întrucât potrivit art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități obișnuite, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber de la locul de muncă principal (articolul 282 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

În același timp, carnetul de muncă se păstrează numai la locul principal de muncă, în care, la cererea angajatului, se pot face înscrieri despre munca cu fracțiune de normă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, în acest caz, legislația nu prevede sancțiuni din partea angajatorului împotriva salariatului pentru informații false în momentul aplicării pentru un loc de muncă. Conform aceluiasi articol. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea de contracte de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, dacă legea federală nu prevede altfel.

Legiuitorul leagă dreptul angajatorului de a înceta raportul de muncă în cazuri strict definite - dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă exclude posibilitatea de a continua munca, de exemplu, încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unui verdictul instanței care privează o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități etc. (clauza 11, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele pentru care un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă.

Astfel, concedierea unui salariat aflat în această situație în temeiul clauzei 11, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi ilegal, deoarece faptul că angajatul are un alt loc de muncă nu îl împiedică să îndeplinească în totalitate funcțiile de muncă la cel de-al doilea loc principal de muncă.

Contractul de muncă trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu jumătate de normă.

Acest lucru se datorează faptului că durata orelor de lucru atunci când lucrează cu fracțiune de normă (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul normal de lucru lunar (timp standard de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.

Din acest motiv, este necesară păstrarea evidenței orelor de lucru la locul principal de muncă și a muncii cu fracțiune de normă.

Astfel, acest lucru este necesar în primul rând pentru a respecta dreptul angajatului însuși de a limita programul de lucru (nu mai mult de 4 ore pe zi) atunci când lucrează cu fracțiune de normă.

În plus, atunci când lucrează cu normă parțială, salariatului i se garantează aceleași drepturi de muncă și dreptul la garanții și compensații (prestații de asigurări sociale, concediu de odihnă etc.) ca la locul principal de muncă - art. 287 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, în practică, se întâmplă ca, din diverse motive, angajații să nu informeze angajatorul cu normă parțială despre locul de muncă principal, iar angajatorul, neștiind despre locul principal de muncă, „încarcă” angajatul cu ore de lucru peste cele stabilite. prin lege.

În același timp, salariatul primește bonusuri sub formă de indemnizații de invaliditate temporară, indemnizații de maternitate etc. pentru toate locurile de muncă (inclusiv orele de lucru pentru toate locurile de muncă) peste standardele stabilite.

La verificarea plății prestațiilor de asigurări sociale, deoarece beneficiile sunt plătite din bugetul Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse, inspectorii Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse au considerat acest comportament al angajatului ca un abuz de drept. pentru a primi beneficii din „buzunarul” statului. Cu toate acestea, instanțele nu au susținut poziția auditorilor Fondului, considerând că acțiunile angajatului și angajatorului de a plăti beneficii sunt legale, întrucât prestațiile de asigurări sociale (concedii medicale etc.) sunt plăți garantate de stat în schimbul câștigurilor pierdute. , prin urmare dreptul angajatului de a găsi un loc de muncă în mai multe locuri de muncă și de a primi salarii, iar în caz de pierdere a capacității de muncă, de a primi beneficii corespunzătoare pentru toate locurile de muncă.

S. Sukhorukova

Semnat pentru sigiliu

Una dintre condițiile obligatorii care trebuie specificate în contractul de muncă la încheierea unui acord de începere a cooperării este indicarea locului de muncă.

Acest articol nu are nicio legătură cu locul de muncă, așa că atunci când îl scrieți, ar trebui să țineți cont de prezența nuanțelor care afectează acest articol. Pentru organizațiile a căror adresă legală coincide cu locul lor direct de muncă, nu există dificultăți la completarea acestui rând. Dar ce se întâmplă dacă compania este o sucursală sau divizie? Cum să introduceți corect informații pentru angajații de la distanță sau pentru cei care au un caracter de călătorie? Angajatorul trebuie să știe toate acestea, pentru că nu tolerează greșelile și inexactitățile.

Denumirea organizației angajatoare

Ar trebui să menționez din nou numele organizației angajatoare atunci când descriu locul de muncă? Acest punct este de asemenea interpretat în două moduri. Pe de o parte, fără îndoială, are sens în rândul indicat să începeți cu numele organizației, apoi să indicați numele unității structurale și să completați totul indicând adresa exactă. Pe de altă parte, o astfel de tautologie este absolut lipsită de sens, deoarece denumirea juridică a fost declarată chiar la începutul contractului, iar locul de muncă nu poate fi furnizat de o altă persoană juridică.

Legislația muncii permite angajatorului să decidă singur ce să facă corect în această situație.

Nu există niciun indiciu că acest lucru este obligatoriu sau că această abordare este interzisă. Pentru o organizație, este mai bine să exagerați puțin cu clarificări decât să subestimați ceea ce este evident. Din acest motiv, pentru a evita anumite inexactități, este mai bine să faceți o descriere pas cu pas a locului de muncă, începând cu numele organizației angajatoare.

Locul de muncă într-un departament separat

Atunci când organizația este atât sediul social, cât și locul de muncă al salariatului angajat, nu este necesară includerea în clauza contractului de specificații privind locația. Însă dacă persoana angajată își îndeplinește atribuțiile într-un alt departament, atelier, depozit sau birou, atunci va fi necesară clarificarea locației sale în orice caz. Acest lucru este clar menționat în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ciuda faptului că legislația muncii impune precizarea unității structurale în care este angajat salariatul și unde își va îndeplini direct atribuțiile de serviciu, în articol nu se face referire la faptul că este necesar să se indice adresa imobilului. Este specificată doar necesitatea clarificării locației.

La înregistrarea unui angajat într-una dintre diviziile structurale, se recomandă să urmați următoarea procedură pentru descrierea afilierii sale:

1. Numele organizației patronale în sine.
2. Denumirea unității structurale.
3. Locație.

Aceste informații pot arăta astfel:

LLC LUKOIL-ENERGOSETI, Astrakhanenergoneft, Astrakhan.

Reprezentanță și sucursală

La trimiterea unui angajat la una dintre sucursalele unei companii sau reprezentanța acesteia, se înțelege că va lucra în cadrul companiei, dar locația acesteia este diferită de locația sediului social. Companiile mari pot avea sucursale și reprezentanțe atât pe teritoriul Federației Ruse, cât și în străinătate. Acest caz necesită clarificare obligatorie în contract, deoarece poate provoca neînțelegeri, și este interpretat ca reținerea de informații de la persoana angajată. La semnarea unui acord, un cetățean trebuie să înțeleagă clar ce obligații își asumă și unde le va îndeplini.

Dacă reprezentanța este situată într-un alt district federal sau chiar în afara țării, atunci locația sa trebuie specificată cât mai exact posibil.

1. Numele companiei.
2. Denumirea sucursalei sau reprezentanței.
3. Districtul federal al Federației Ruse sau al țării (dacă vorbim despre alt stat).
4. Oraș.

O anumită adresă poate fi furnizată sau nu după cum doriți.

Locul de muncă pentru anumite categorii de lucrători

Înțelegerea complexității indicând corect locul de muncă pentru angajații staționari permanenți nu este atât de dificilă. Dar ce să faci dacă însăși natura lucrării implică o mișcare constantă?

În realitățile moderne, există multe profesii care, datorită naturii activităților lor, nu sunt obligate să apară în birou, iar dacă o fac, o fac rar și se află în cameră pentru un timp extrem de scurt.

Astfel de profesii includ:

1. Curieri.
2. Șoferii.
3. expeditori.
4. Comercianți.
5. Angajații de la distanță.

Se deplasează de la un punct de lucru la altul și petrec cel puțin câteva minute la fiecare dintre ei. Cum să completăm rubrica care ne interesează în acord în acest caz?

Pentru curieri, șoferi

Un angajator nu trebuie să se teamă de incomprehensibilitatea întrebării atunci când angajează un curier, șofer, expeditor sau alt angajat a cărui muncă trebuie să se desfășoare în afara zidurilor biroului. În acest caz, contractul de lucru ar trebui să indice exact locația biroului în sine, precum și orașul în care se află. Nu vor apărea conflicte cu reglementările legale dacă termenii de execuție sunt specificati în acord ca un rând separat.

Pentru diferite profesii, condițiile vor fi stabilite diferit:

1. Acordul cu curierul ar trebui să precizeze că se așteaptă ca acesta să aibă un caracter de călătorie.
2. Pentru șoferi și expeditori, este necesar să se indice că sarcinile acestora vor fi îndeplinite în timpul călătoriei.

Formularea poate varia, dar principalul lucru este să nu uitați să faceți astfel de clarificări în documente.

Pentru lucrătorii de la distanță

Angajații de la distanță nu pot apărea în birou. Li se dau sarcini de la distanță, iar munca este acceptată în același mod. Ei apar în birou o dată când sunt angajați. Ce ar trebui să facă un angajator în acest caz?

În ultimii ani, această problemă a devenit mai acută, întrucât tot mai multe companii preferă să-și transfere unii dintre angajați la lucrul la distanță.

O astfel de angajare reduce o parte din costurile de organizare a locurilor de muncă și de asistență tehnică pentru angajați și, de asemenea, permite angajatului să-și varieze ziua și să-și îndeplinească sarcinile la un moment convenabil pentru el.

De câțiva ani, au existat dezbateri aprinse despre cum să angajați corect astfel de angajați și ce să indicați în rândul despre locul de muncă. Astăzi, răspunsul la aceste întrebări nu numai că a fost primit, ci și consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 312 din Codul Muncii prevede că pentru lucrătorii la distanță, locul de muncă este considerat a fi locația sediului firmei în care a fost angajat. Și unde va fi persoana însuși nu contează. În același timp, acordul trebuie să indice faptul că persoana angajată lucrează de la distanță sau. Această precizare se poate face atât într-un contract pe durată determinată, cât și într-un acord fără termen, pentru angajații permanenți sau cei care lucrează cu jumătate de normă.

Cazuri de schimbare a locului de muncă

Interacțiunea pe termen lung între părți poate duce la modificări ale condițiilor de muncă. Clauza privind amplasamentul locului de muncă este, de asemenea, supusă modificării. Modificările sunt posibile dacă un angajat, din proprie inițiativă sau din voința angajatorului, este transferat în altă sucursală sau oraș din cadrul aceleiași companii. Nu uitați că acordul în sine este un document bilateral care a fost semnat cu bunăvoința și acordul ambilor membri ai relației de muncă. În consecință, toate modificările aduse acestuia se fac și prin acord bilateral. Dacă angajatorul intenționează să transfere angajatul într-o altă sucursală și să modifice informațiile specificate în contract, atunci el este obligat să informeze persoana angajată despre acest lucru.

Când vine vorba de schimbarea unui angajator a priori, nu vorbim de schimbări. În acest caz, cetățeanul demisionează dintr-o organizație, rupând relațiile cu angajatorul anterior și intră în altele noi. Iar noul angajator precizează toate condițiile de muncă în contract, inclusiv locul de muncă.

Procedura de înregistrare

Dacă este necesară modificarea informațiilor despre locul de muncă, angajatorul trebuie să urmeze următoarea procedură:

1. Furnizați o notificare scrisă cu privire la modificările aduse acestei clauze a acordului.
2. Dați anunțul angajatului la locul de muncă sau trimiteți-i documentul prin scrisoare recomandată.
3. Primiți un răspuns scris de la angajat.

Angajatul poate fi de acord cu transferul la un alt birou sau poate refuza. Își exprimă opinia în scris cu privire la notificarea primită, cu cuvintele „de acord” sau „dezacord”.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de consimțământul celeilalte părți. În cazul în care acesta este primit, se întocmește un acord suplimentar în care se precizează modificările. Dacă există dezacord, angajatul continuă să lucreze în același mod și în același loc.

S-ar putea să fiți interesat

Una dintre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă este locul de muncă. Totuși, Codul Muncii nu explică exact cum ar trebui indicat. În practică, cineva dă numele organizației, cineva reflectă în plus locația acesteia, adică adresa. Ca urmare, apar adesea dispute - între angajat și angajator, între angajator și autoritățile de reglementare. Cum să eviți greșelile? Să ne dăm seama.

Este posibil să indicați un loc de muncă fără o anumită adresă?

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă este locul de muncă. În cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă zonă, este necesar să se indice în contract locul de muncă, indicând unitatea separată și locația acesteia.

Codul Muncii nu explică cum se formulează această condiție. În general, indicarea în contractul de muncă a adresei specifice la care salariatul își îndeplinește funcția de muncă ca loc de muncă nu este obligatorie. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul de a furniza atât adresa completă a firmei, cât și denumirea acesteia și orașul în care se află, fără strada și numărul casei. Pentru filialele si diviziile din alt oras trebuie indicata locatia.

Analiza practicii de examinare a cazurilor legate de implementarea activităților de muncă de către cetățeni în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente (aprobată de Prezidiul Forțelor Armate ale Federației Ruse la 26 februarie 2014) precizează că în teoria dreptului muncii, un loc de muncă este înțeles ca fiind situat într-o anumită zonă (așezare).o anumită organizație, reprezentanța acesteia, sucursala, altă unitate structurală separată. Dacă organizația și unitatea sa structurală separată sunt situate în locații diferite, în baza părții a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, locul de muncă al angajatului este specificat în legătură cu această unitate structurală.

Locul de muncă poate fi înțeles ca denumirea angajatorului și locația acestuia, sau ca locul efectiv în care salariatul își îndeplinește funcțiile de muncă.

Poziția Forțelor Armate RF este clară, întrucât locul de muncă este organizația în sine în care lucrează angajatul. Organizația se caracterizează prin nume și locație. Locația unei persoane juridice este determinată de locul înregistrării sale de stat pe teritoriul Federației Ruse, indicând numele localității (entitate municipală) (Articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse).

În consecință, ca loc de muncă, angajatorul are dreptul de a indica doar numele organizației și orașul în care se află, fără strada și numărul casei.

Legalitatea menționării locului de muncă prin indicarea numelui organizației și a orașului în care se află a fost remarcată și de Tribunalul Regional Bryansk. În cauza pe care a examinat-o, inspectorul GIT a dispus ca în contractul de muncă cu salariatul să fie indicată condiția lipsă, respectiv locul de muncă - unitate separată sau structurală și amplasamentul acestuia. Dar, întrucât toate diviziile separate ale angajatorului erau situate în aceeași localitate (oraș), instanța nu a considerat că este necesar să se precizeze adresa locului de muncă (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Bryansk din 14 august 2012 în cazul nr. 33-2598/12).

Posibilitatea de a indica un loc de muncă fără a menționa o anumită adresă rezultă și din partea 3 a art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea acestei norme ne permite sa concluzionam ca legiuitorul permite ca mutarea unui salariat de la un anumit angajator la un alt loc de munca sau la o alta unitate structurala situata in aceeasi zona nu atrage dupa sine modificarea termenilor contractului de munca determinata de petrecerile.

Așadar, considerăm că condiția privind locul de muncă dintr-un contract de muncă poate fi formulată prin indicarea numelui angajatorului și a locației în care salariatul își va îndeplini efectiv funcția de muncă, de exemplu:

Locul de muncă al angajatului este Instituția bugetară de stat „Spitalul de maternitate nr. 5” (Moscova).

Ce dificultăți pot apărea la specificarea unei anumite adrese?

Atunci când se indică ca loc de muncă nu numai numele unei localități, ci și adresa specifică a organizației, pot apărea anumite dificultăți. De exemplu, dacă o întreprindere se mută într-o altă zonă a orașului, va fi necesar să obțineți consimțământul pentru modificarea termenilor obligatorii ai contractului de muncă de la angajat. Daca in contractul de munca nu sunt indicate strada si numarul locuintei, locul de munca nu se schimba, intrucat mutarea are loc in aceeasi localitate.

Determinarea locului de muncă pe localitate (fără precizări) poate fi importantă dacă angajatorul are mai multe divizii separate, cum ar fi magazine, într-o singură localitate. În acest caz, indicarea numelui organizației ca loc de muncă (eventual cu precizarea că munca se va desfășura într-un lanț de magazine) va însemna că angajatorul poate trimite angajatul la oricare dintre lanțurile de magazine din oraș . Chiar dacă magazinele sunt situate la o distanță semnificativă unul de celălalt, trimiterea unui angajat în magazine diferite nu va necesita acordul suplimentar al angajatului. Ca urmare, argumentele angajatului cu privire la modificarea programului de lucru și neplăcerile personale ca urmare nu sunt luate în considerare (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 18 august 2016 în dosarul nr. 33-11462/2016).

Locul de muncă este o unitate structurală separată.

Există două scenarii posibile aici.

Un angajat este acceptat într-o sucursală, reprezentanță sau altă organizație situată într-o zonă diferită de organizația-mamă. Potrivit regulilor art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă o unitate structurală separată a unei organizații este situată într-o altă zonă, atunci contractul de muncă reflectă locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia. Adică, legislația muncii obligă la indicarea detaliată a locului de muncă atunci când un angajat este acceptat într-o organizație care are o structură organizatorică complexă. Într-o astfel de situație, numele angajatorului nu este suficient; este necesar să indicați în ce sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată situată într-o altă zonă este acceptat angajatul și să indicați locația sa - adresa exactă.

După locație este logic să înțelegem adresa specifică a unității structurale în care lucrează angajatul.

Iată un exemplu de formulare posibilă a unei condiții privind locul de muncă dacă un angajat este angajat într-o unitate structurală separată:

1.3. Locul de lucru: Instituția Bugetarului de Stat „Spitalul Regional Arzamas”, secție paramedicală și obstetrică, sat. Vetoshkino, districtul Arzamas, regiunea Nijni Novgorod, st. X, nr 13.

Angajatul este acceptat într-o unitate structurală separată, care se află în aceeași zonă cu organizația însăși. În acest caz, informațiile despre locul de muncă din contractul de muncă pot să nu fie specificate. Tragem această concluzie pe baza următoarelor. Alineatul 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 c prevede că unitățile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc., iar de altă localitate - localitate în afara limitelor administrative limitele teritoriale ale localității corespunzătoare.

Obligația de a indica în contractul de muncă locația unei subdiviziuni separate este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse numai în cazul în care o subdiviziune separată este situată într-o altă locație decât sediul central al organizației, în afara spațiului administrativ. limitele localității indicate în actele constitutive ale angajatorului ca loc de înregistrare de stat.

În consecință, dacă sucursalele sunt situate în aceeași localitate, angajatorul are dreptul să nu precizeze că salariatul se angajează la o sucursală situată în același oraș. În același timp, după cum a arătat o analiză a practicii judiciare, inspectorii GIT fac uneori reclamații către angajatori, cerând precizarea locului de muncă. Pentru a minimiza problemele controversate și conflictele cu autoritățile de reglementare, vă sugerăm să formulați termenii locului de muncă în contractul de muncă aproximativ după cum urmează:

1.3. Locul de lucru: Instituția bugetară de stat „Spitalul Regional de Copii Nijni Novgorod”, unitatea structurală „Clinica pentru copii”, Nijni Novgorod, st. N, nr 88.

În acest caz, nu va fi posibilă mutarea unui angajat dintr-o unitate structurală în alta fără acordul de modificare a termenilor contractului. Va fi necesară încheierea unui acord suplimentar și finalizarea transferului.

Locul de muncă la încheierea unui contract de muncă pentru muncă la distanță.

Potrivit părților 1 și 3 ale art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei sale, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate într-o altă zonă), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, sub rezerva utilizării rețelelor publice de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a îndeplini această funcție a postului și pentru a desfășura interacțiunea între angajator și angajat pe probleme legate de implementarea acestuia.

Specificarea locului de muncă într-un contract de muncă cu un lucrător la distanță are propriile sale nuanțe.

Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului de muncă la distanță, acorduri privind modificarea termenilor contractului de muncă pentru muncă la distanță determinate de părți.

S-ar părea că această normă este deosebită în raport cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică nu este deloc necesar să se indice locul de muncă (dacă există o normă specială, aceasta prevalează asupra celei generale). Totodată, Rostrud, prin Scrisoarea nr. PG/8960-6-1 din 7 octombrie 2013, a exprimat opinia că informațiile despre munca la distanță ar trebui să conțină informații despre locul de muncă în care lucrătorul la distanță îndeplinește direct sarcinile atribuite. lui prin contractul de muncă. Ministerul Finanțelor prin Scrisoarea nr. 03-04-06/54321 din data de 01.08.2018, atunci când a avut în vedere problema impozitului pe venitul persoanelor fizice pe veniturile din contract de muncă pentru muncă la distanță, a mai indicat că locul de muncă este o condiție prealabilă. pentru includerea în contractul de muncă.

Prin urmare, credem că munca la distanță trebuie să se reflecte în continuare în contractul de muncă. Vă recomandăm să indicați locul în care lucrătorul la distanță își îndeplinește efectiv sarcinile de serviciu, de exemplu, astfel:

1.3. Locul de muncă: locul efectuării efective a sarcinilor de muncă, Moscova.

Să formulăm pe scurt principalele concluzii.

Atunci când descrieți locul de muncă într-un contract de muncă, este suficient să indicați numele organizației angajatoare și locația acesteia, de exemplu un oraș. Nu este necesar să numiți o anumită stradă sau un număr de casă.

Dacă un angajat este angajat într-o unitate structurală separată a unei organizații situată într-o altă zonă, locul de muncă este reflectat în contractul de muncă, indicând această unitate separată și locația ei - adresa exactă.

Să facem imediat o rezervă că nu vom găsi un răspuns direct la întrebarea dacă pot exista două locuri principale de muncă în Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, legislația muncii actuală îi conferă unui salariat dreptul de a lucra simultan în mai multe locuri de muncă (posturi).

Totuși, acest lucru nu trebuie să inducă în eroare nici angajatorul, nici angajatul. Permițând oficial unui angajat să întreprindă astfel de acțiuni, legiuitorul stabilește specificul muncii simultane în mai multe locuri.

Diferențele dintre munca cu fracțiune de normă și locul de muncă principal

Executarea sarcinilor de serviciu pentru doi, trei etc. angajatorii este numit termenul special „muncă cu fracțiune de normă” (partea 2 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). O caracteristică importantă a muncii cu fracțiune de normă este capacitatea de a o efectua numai în timpul liber de la locul de muncă principal, sub rezerva regulilor de înregistrare (articolul 60.1, capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptul de „muncă principală”. Cu toate acestea, termenul în sine este folosit în mod regulat.

Deci, de exemplu, angajatorul al cărui loc de muncă principal este pentru salariat este obligat să-și păstreze și să-și păstreze cartea de muncă. Și numai acest angajator este permis de către legiuitor să introducă informații despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă (la cererea angajatului) (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, locul de muncă principal, în special, este considerat a fi munca pentru angajatorul care ține cartea de muncă.

După cum am indicat mai sus, munca cu fracțiune de normă este posibilă în timpul liber din locul de muncă principal. Și dacă locul de muncă cu fracțiune de normă implică condiții de muncă dăunătoare (periculoase), angajatul trebuie să prezinte un certificat de la locul principal de muncă despre natura și condițiile de muncă (articolul 283 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concediul anual plătit pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă este oferit simultan cu concediul la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă poate fi reziliat anticipat cu un lucrător cu fracțiune de normă, dacă locul (poziția) acestuia este înlocuit de un angajat pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și există mult mai multe astfel de exemple din Codul Muncii al Federației Ruse (concedii de studii, compensații, garanții etc.).

Dar cel mai important lucru: totalitatea acestor prevederi din Codul Muncii ne permite să tragem o concluzie importantă că principalul loc de muncă este locul care nu este un loc de muncă cu jumătate de normă pentru angajat.

Aceasta înseamnă că un angajat poate avea două sau mai multe locuri de muncă, dar doar unul dintre ele poate fi cel principal (unde se păstrează și se păstrează cartea de muncă), iar toate celelalte locuri de muncă sunt muncă cu fracțiune de normă. Totuși, legea nu limitează numărul de angajatori cu care un angajat poate lucra cu fracțiune de normă.

Prin urmare, dacă un angajat lucrează în două locuri, atunci nu poate lucra în două organizații la locul său principal de muncă. Acesta trebuie să fie înregistrat ca lucrător cu fracțiune de normă la unul dintre angajatori. Este necesar să determinați locul principal de muncă și să îl introduceți în cartea de muncă. Evidența muncii cu fracțiune de normă este opțională și se face la solicitarea salariatului.

Caracteristici de lucru în mai multe locații

Când lucrați în mai multe locuri în același timp, mai sunt câteva lucruri de luat în considerare.

Concedierea unui salariat și încetarea contractului de muncă la locul principal de muncă nu înseamnă că munca cu fracțiune de normă a devenit automat locul său principal de muncă.

Munca cu fracțiune de normă este o relație de muncă independentă între un angajat și un angajator. Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți este permisă numai prin acordul scris al părților la contract (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, pentru ca munca cu fracțiune de normă să devină principalul loc de muncă, angajatul trebuie să încheie un acord suplimentar cu angajatorul (sau să rezilieze contractul anterior și să încheie un nou contract de muncă) pentru a modifica condițiile anterioare și a angaja angajat la locul principal de muncă.

Contractul de muncă trebuie să indice locul de muncă. Deseori organizațiile pierd din vedere acest stat de drept și nu indică nimic în contract. În același timp, legiuitorul nu indică ceea ce este clasificat drept loc de muncă sau organizația în sine sau locația acesteia. Poate merită să specificați unitatea structurală. Să încercăm să înțelegem această problemă, ținând cont de practica relațiilor de muncă și de poziția justiției.

Conținutul contractului de muncă privind locul de muncă

Conținutul principal al unui contract de muncă (EA) îl reprezintă termenii acestuia, pe care legiuitorul îi împarte în obligatorii și adiționali. În partea a 2-a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră condițiile care trebuie incluse în contract. În ediția anterioară au fost numite esențiale.

Când trebuie să vă schimbați contractul de muncă:

Înlocuirea termenului „condiții esențiale” cu „obligatoriu” este destul de legitimă. Acesta este termenul „esențial” în raport cu toate condițiile cuprinse în partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat), nu corespundea ideilor. Conceptul de „condiții esențiale ai contractului” stabilit în știința juridică a fost diferit.

Condiția de la locul de muncă este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, fără de care acest document nu poate fi considerat încheiat. Mai mult, în unele cazuri, condiția de la locul de muncă este decisivă la stabilirea tipului de contract (acord privind munca la domiciliu, lucru la distanță).

Totodată, Codul Muncii în sine nu precizează ce trebuie înțeles prin acest termen. De asemenea, nu există un consens între avocații muncii în această chestiune.

Locul de muncă este considerat a fi:

• organizația în sine,
• adresa sa legală sau reală,
• numele unității structurale la care este angajat angajatul,
• numărul biroului său.

În plus, în Codul Muncii al Federației Ruse însuși, sintagma „locul de muncă” este menționată în sensuri diferite.

Citeste si:

Prevederi legislative privind locul de muncă într-un contract de muncă

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, acesta are garantat să-și păstreze locul de muncă (poziția) (Articolul 167 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să elibereze salariatul de la muncă menținându-și locul de muncă (funcția) pe durata îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice. (Partea 1 a articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subiectul problemei

Citiți și despre când instanța nu va permite concedierea pentru absenteism, cum să rețineți un angajat care dorește să renunțe și cum să returnați banii pe care i-ați cheltuit pe un apartament.

La rândul său, o schimbare permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează angajatul este recunoscută ca transfer la un alt loc de muncă. Dacă acest lucru este specificat în contract, împreună cu o schimbare a funcției postului (h. 1 lingura. 72 1 Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul în altă unitate în acest caz va fi posibil numai cu acordul scris al lucrătorului. Cu condiția să nu aibă legătură cu schimbări organizaționale sau tehnologice. Este necesar să se facă distincția între conceptele „loc de muncă” și „loc de muncă”. Definiția conceptului „loc de muncă”, spre deosebire de termenul „loc de muncă”, este dată în lege.

Un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu îndeplinirea unei funcții de muncă și care se află sub controlul angajatorului (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă, precum și unitatea structurală, pot fi indicate, dacă se dorește, în TD (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Citeste si:

Locul de muncă al lucrătorilor la distanță în contractul de muncă

Conform contractului, angajatul va lucra de la distanță de acasă. Trebuie să indice adresa mea de domiciliu în contractul meu de muncă?

Nu are rost să specificați locul de muncă al unui lucrător de la distanță. Mai mult decât atât, TD nu trebuie să specifice locul (locurile) în care va lucra lucrătorul de la distanță. Deoarece, în unele cazuri, autoritățile fiscale pot considera acest lucru drept crearea unei diviziuni structurale separate a companiei (paragraful 20, alineatul 2, articolul 11, alineatele 1, 4, articolul 83 din Codul fiscal al Federației Ruse).