다른 고용주로의 전근으로 인한 해고. 전학 순서에 따른 사직서 샘플. 전근 해고 신청 : 샘플

이 기사에서는 다른 조직으로의 전근과 관련하여 해고를 공식화하는 방법, 전근 시 고용주가 지불해야 하는 금액, 그리고 다음과 같은 직원의 통합 문서에 항목을 입력하는 방법을 알아봅니다. 다른 조직으로 업무를 옮기게 됩니다.

다른 조직으로의 이전으로 인한 해고: 러시아 노동법에 따른 근거

다른 고용주로의 전근과 관련하여 직원을 해고하는 절차는 Art 1 부 5 항에 의해 규제됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 노동법에 따르면 이러한 양도는 고용관계 종료의 일반적인 근거가 되며 당사자 간의 상호 합의가 필요합니다.

실제로 다른 조직으로의 이전을 통한 해고는 공통 활동으로 연결되어 있지만 다른 법인으로 등록된 회사에서 사용됩니다. 특히, 해고는 이전 고용주와 새 고용주가 서로 다른 법인이고 동일한 법인 내의 구조적 부서가 아닌 경우 직원을 자회사에서 모회사로 이전하는 것을 공식화합니다.

다른 조직으로의 이동으로 인해 직원을 해고하는 방법 : 문서, 계산, 통합 문서 항목

직원을 한 조직에서 다른 조직으로 이동할 때 고용주는 서면 신청서를 기반으로 직원과의 고용 관계를 종료하고 해당 직원의 후속 고용이 다른 조직에서 보장되는 경우 종료합니다.

다른 조직으로 이동 시 직원을 해고하는 절차는 아래 지침에 나와 있습니다.

1 단계. 양도보증서

일반적으로 예비 단계에서 현재 및 미래의 고용주는 직원을 다른 조직의 새 직위로 이전하는 계약을 승인합니다. 합의는 구두 또는 서면으로 이루어질 수 있습니다. 후자의 경우, 다가오는 직원 이동은 새 고용주가 작성한 보증서를 통해 확인됩니다.

편지는 다음 정보를 나타내는 자유 형식으로 작성됩니다.

• 고용 계약 체결에 관한 보증;
• 새로운 고용 계약에 따른 업무 성격 및 근무 조건(직위, 급여, 업무 일정)
• 고용 계약 체결을 원하는 날짜.

보증서는 직원이 현재 근무하고 있는 조직의 장의 이름으로 발행됩니다. 편지의 텍스트는 또한 직원의 양도에 대한 통지 및 동의를 제공합니다 (열 "나는 _____에서 ____의 직위로 _____ LLC로 이전하는 것을 읽었으며 이에 동의합니다."직원의 성명, 날짜, 서명),

2 단계. 사직서

직원이 양도에 동의하고 고용주 간의 합의에 따라 직원은 사직서를 작성합니다.

해고를 통한 전학을 말하는 것이므로 "전학을 부탁드립니다"가 아닌 "해고를 부탁드립니다 ..."라는 문구로 신청서를 작성해야합니다.

신청서는 법에 의해 승인되지 않습니다. 문서는 자유 형식으로 작성할 수 있지만 동시에 다음과 같은 필수 정보를 포함합니다.

• 이름, 신청서를 제출하는 조직의 장의 직위(현재 고용주)
• 신청서를 제출한 직원의 성명, 직위, 인사번호
• 전근으로 인한 해고요구( "러시아 연방 노동법 77조 5항 1항에 근거하여 LLC ____로의 이전과 관련하여 저를 해고해 주시기 바랍니다.");
• 보증서와 고용주와의 구두 합의에 따라 결정된 해고 날짜
• 서류작성일.

서명 후 직원은 현재 고용주에게 신청서를 제출합니다.

3단계. 해고 명령

직원으로부터 진술서를받은 현재 고용주는 다른 회사로의 전근과 관련하여 해고 명령을 작성합니다.

주문은 자유 형식이나 다음을 통해 작성할 수 있습니다. 통일된 형태를 사용합니다.각각의 경우 주문 텍스트에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

• 조직 이름(현재 고용주)
• 번호, 해고 명령 날짜;
• 다른 조직으로의 이동으로 인해 해고되는 직원의 성명
• 종료될 고용 계약의 날짜 및 번호;
• 신청에 따라 결정되는 해고 날짜;
• 고용 계약 해지 사유(러시아 연방 노동법 제77조 제5항 제1부)
• 명령 작성을 위한 문서 기반(____ 날짜의 직원 명세서)
• 이름, 주문을 승인하는 관리자(현 고용주)의 직위.

관리자가 서명한 주문은 검토를 위해 직원에게 전달됩니다. 이름, 서명»).

4단계. 계산 및 결제

직원의 양도에 대해 이야기하고 있음에도 불구하고 실제로 고용주는 직원과의 고용 관계를 종료하므로 일반적으로 해고와 관련하여 제공되는 발생 및 지불에 대한 의무를 취득합니다.

이전과 관련하여 고용 관계가 종료되는 날, 고용주는 직원에게 다음을 지불할 의무가 있습니다.

• 이번 달에 실제로 근무한 시간에 대한 급여
• 각 휴식일의 평균 일일 수입을 기준으로 미사용 휴가에 대한 보상.

임금과 보상금을 지급할 때 고용주는 개인소득세를 13%(거주 근로자) 또는 30%(비거주 근로자)로 원천징수한 후 해당 세금을 예산으로 이체합니다. 예산에 대한 개인 소득세 납부 마감일은 해고 및 직원 정산일 다음 날까지입니다.

5단계. 통합 문서에 항목

다른 조직으로의 이동으로 인해 직원을 해고하는 경우 고용주는 통합 문서에 항목을 작성하고 문서를 직원에게 전달합니다.

통합 문서에서 고용주는 러시아 노동법 제 77 조 5 항 1 항에 근거하여 직원과의 고용 관계 종료를 기록합니다. 해고 기록은 책임자(관리자, 인사부서장, 위임장에 따라 해당 문서에 서명할 권한이 있는 다른 직원)의 서명으로 인증되고 조직 인감으로 봉인됩니다.

직원이 다른 조직으로 이동하여 해고되면 고용주는 해고 당일 작업장에 항목을 입력합니다. 또한 고용 계약이 종료되는 날 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행할 의무가 있습니다. 근무 기록부를 새로운 고용주에게 직접 양도하는 것은 허용되지 않습니다.

예를 살펴 보겠습니다. . 2018년 10월 30일 울리야노바 E.D. LLC "Magnat"로의 이전과 관련하여 LLC "Chance"에서 사직서를 제출했습니다. 신청에 따른 고용관계 종료일은 2018년 11월 5일입니다. Magnat LLC가 Chance LLC 경영진에게 보낸 보증서에 따르면 새 고용주는 2018년 11월 6일에 직원을 고용할 것을 약속합니다.

보증서와 Ulyanova의 신청서를 바탕으로 Chance LLC 인사부 직원은 2018년 11월 5일 다른 조직으로의 이전과 관련하여 직원 해고 명령을 준비했습니다(5항, 1부, 77조). 러시아 노동법).

2018년 11월 5일 해고 당일 Ulyanova는 11월에 실제로 근무한 날수(11월 1일부터 11월 5일까지)에 대한 급여와 평균 소득을 기준으로 계산된 미사용 휴가에 대한 보상을 받았습니다.

또한 2018년 11월 5일에 HR 부서 직원이 Ulyanova의 작업장에 다음과 같은 항목을 작성했습니다.

2018년 11월 5일, 통합 문서가 Ulyanova에게 "직접" 발행되었습니다.

2018년 11월 6일, Ulyanova는 그녀의 작업장에 다음 항목이 반영된 새로운 직장에 고용되었습니다.

물론 다른 조직으로의 전근에 의한 해고에는 장단점이 있습니다. 현행법에서는 두 가지만 정의합니다. 자발적 해고 전 전근의 장점(다른 조직으로의 전근을 통한 해고의 이점):

• 그 사람은 서면으로 새로운 장소에서의 고용을 보장받습니다.
• 직원은 어떤 형태로든 수습 기간에서 해제됩니다.

또한 개인은 소위 "직업 경험의 연속성"을 유지하지만 이 범주는 현재 사실상 아무 의미가 없으며 가장 중요한 것은 이전처럼 병가 지불에 영향을 미치지 않는다는 것입니다.

또한 현재 전근을 통해 받아들여진 사람은 고용 계약에 달리 규정되지 않는 한 일반적으로, 즉 실제로 일을 시작한 날로부터 6개월이 지나면 정규 휴가를 받을 수 있다는 점을 기억해야 합니다. .

전근에 의한 해고의 주요 단점- 특히 해고와 함께 다른 조직으로의 이전이 직원의 주도로 수행되는 경우 이는 다소 번거로운 절차입니다. 가장 일반적인 경우, "기존" 고용주와 "신규" 고용주는 서로 전혀 연결되어 있지 않지만, 이전을 처리하려면 완전히 조화롭게 행동해야 합니다.

이를 위해 직원은 현재 고용주에게 자신의 동기를 설명해야 할뿐만 아니라 (종종 고용주에게 어떤 이익도 가져 오지 않음) 가능한 경쟁자와 서신을 주고 실제로 해고 조치를 돕도록 설득해야합니다. 자신의 직원.

또 다른 가능한 "마이너스"는 직원이 이전 직장에서 급여를 유지할 것이라고 법에 명시되어 있지 않다는 것입니다. 이 모든 것은 고용주의 재량과 직원과의 합의에 달려 있습니다.

그런데 해고 없이 다른 조직으로의 이동은 불가능합니다. 직원 해고에 대한 모든 법적 근거를 찾을 수 있습니다.

제 77 조. 고용계약 종료의 일반 근거

고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.

1. 당사자들의 합의(본 강령)
2. 고용 계약(본 규정)의 만료. 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.
3. 직원의 주도로 고용 계약 종료(본 강령)
4. 고용주의 주도로 고용 계약 종료(본 법 제71조 및 제81조)
5. 직원의 요청이나 동의에 따라 다른 고용주를 위해 일하거나 선택 직업(직위)으로 전근하는 경우
6. 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형(본 강령)의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무하기를 거부하는 경우
7. 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(본 법 제74조 제4부)
8. 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주의 관련 업무 부족(조 3부 및 4부) 본 강령 73조);
9. 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로 전근되는 것을 거부(본 법 제72조 1항의 제1부)
10. (본 강령의) 당사자가 통제할 수 없는 상황
11. 본 규정 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반한 경우(이 위반으로 인해 지속적인 업무 가능성이 배제되는 경우(본 규정))

고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다.

3부는 더 이상 유효하지 않습니다.

이전 처리 중 위반 및 고용주에 대한 결과

다른 기관으로 이관된 순서에 따라 해고를 등록하는 데에는 일정한 절차가 있습니다.
사람을 다른 기업으로 이전하는 것은 실제로 이전 기업의 종료와 새로운 고용 계약의 체결이라는 두 가지 법적 행위와 동일하다는 것이 분명합니다.

이러한 행위는 주로 인과관계에 따라 서로 연관되어 있으며, 본인의 요청에 따라 고용 계약을 종료하는 절차에는 사실상 법적 차이가 없습니다.

따라서 해고의 적법성은 이 절차에 공통된 기준에 따라 평가됩니다.

우선, 고용주는 직원과 완전한 합의를 이루고 그에게 모든 급여와 미사용 휴가에 대한 보상을 제공해야 할 의무가 있습니다. 직원이 "이전"되고 휴가가 새로운 장소에서 그에게 지급된다는 근거로 휴가에 대한 보상을 지불하지 않는 것은 완전히 불법이며 무리한 일입니다.

고용주는 적절한 명령에 따라 다른 조직으로의 이전과 관련하여 해고를 공식화할 의무가 있습니다., 해고 사유가 명확하게 표시되어야합니다. 즉, 새로운 직장으로 이동하여이 "새로운 장소"를 나타냅니다. 또한 다른 조직으로의 이전으로 인한 해고는 노동 기록에 입력되는 것을 의미합니다.
관련 내용. 다른 직장으로 이동할 때 다른 해고 사유를 명시하는 것은 전혀 용납되지 않습니다.

직원이 자신의 해고가 제대로 공식화되지 않았으며 자신의 권리가 침해되었다고 생각하는 경우 근로 감독 당국에 서면 진술서를 제출해야 합니다. 법은 위반일로부터 달력일 기준으로 30일을 고려하기 위한 공소시효를 정하고 있기 때문에 가능한 한 빨리 조치를 취해야 합니다.

신청서를 받으면 현재 고용주는 미래의 고용주에게 해당 요청을 할 수 있으며 직원을 전근으로 받아들이는 데 동의하는 서면 통지를 받은 후 해고 명령을 작성할 수 있습니다.

해고 명령에는 다음이 포함되어야합니다.:

• 법적으로 정확한 조직 이름
• 주문 번호 및 이름(본질)
• 고용 계약 해지 사유(다른 회사로 전근)
• 해고된 사람에 관한 정보(성, 직위)
• 임금 및 보상 계산을 위한 데이터;
• 해고 사유를 확인하는 서류의 세부 사항 (전입 요청 통지)
• 관리자의 날짜와 서명, 조직의 인장.

그 후 직원은 일반적인 방식으로 새 고용주와 계약을 작성하여 이전 직장에서의 전근과 관련하여 고용 요청을 신청서에 표시합니다.

비디오 시청 : 전근으로 인한 직원 해고.

다른 조직으로의 이전을 통한 해고는 합의가 있는 경우 공식화될 수 있습니다.

시민이 근무하도록 초대된 회사의 이사;

초대된 직원;

이전 직장의 고용주.

이 경우 이전 근무지에서는 근로계약을 해지할 수 있습니다. 해고 없이 다른 조직으로의 이동은 허용되지 않습니다.

회사의 초대장은 어떻게 발급되나요?

많은 회사의 관리자가 경쟁 회사의 직원이나 비즈니스 파트너를 면밀히 관찰하고 있다는 것은 비밀이 아닙니다. 어쨌든 각 기업의 이사는 자신의 조직에서 지능적이고 경험이 풍부한 직원을 만나서 기뻐할 것입니다. 그들은 종종 다른 고용주를 위해 일하는 시민들에게 더 매력적인 직위와 적절한 급여를 제공할 준비가 되어 있습니다. 다른 회사로의 전근으로 인한 해고는 고용주가 다른 회사로부터 서면 요청을 받았고 직원이 그러한 전근에 반대할 이유가 없는 경우에 가능합니다. 이사가 직원과 헤어질 준비가 된 경우 수행됩니다. 관리자가 회사를 떠나는 것을 반대하는 경우 초대받은 직원은 자발적으로 회사를 떠날 수 있습니다.

양도에 의한 해고 편지, 샘플

전근을 통한 해고는 직원의 동의가 있어야만 가능합니다. 따라서 그는 이전에 대한 긍정적인 반응을 서면으로 문서화해야 합니다. 다른 고용주의 초대에는 "이전에 동의합니다"라는 문구가 표시되어 있습니다. 문서를받은 후 이사는 계약 종료 명령을 내립니다.

신청서는 어떻게 작성되나요?

다른 조직으로의 이동을 통한 해고는 회사를 떠나기로 결정하고 이미 새 일자리를 찾은 직원에게 좋은 선택이 될 수 있습니다. 전근으로 인한 해고는 퇴사일로부터 한 달 이내에 새 고용주가 그와 계약을 체결한다는 것을 보장합니다. 또한 (고용주의 동의에 따라) 2주간의 의무 근무가 없고 새로운 직장에서 수습 기간이 없다는 점도 장점으로 간주될 수 있습니다. 시민은 일자리를 찾고 싶은 회사의 책임자에게 현재 고용주에게 요청을 보내도록 요청할 수 있습니다. 또한 전근을 위해서는 사직서를 작성해야 합니다.

샘플 애플리케이션:

신청서에는 미래 고용주의 회사 고용을 위해 특정 직원과의 계약을 종료하라는 요청과 함께 초대장이 첨부되어야 합니다.

이전 주문 발행

관리자는 다음에 따라 해고 명령을 내립니다. 다음 서류는 퇴사 근거로 표시됩니다.

미래의 고용주에게 초대;

현재 고용주의 동의;

근로자의 진술 또는 동의.

떠나는 사람이 주문서에 소개되고 서명됩니다. 출발 당일 지불금이 그에게 이체되고 계약 종료에 대한 항목이 포함 된 책이 반환됩니다.

계약 해지 기록은 어떻게 되나요?

정보는 마지막 근무일에 개인 카드와 통합 문서에 입력됩니다. 문구는 다음과 같습니다: "직원의 요청에 따라(또는 동의하여) (기업명)에 대한 전근으로 인해 해고됨, 러시아 노동법 제77조 5항." 한 조직에서 해고를 통한 전근은 허용되지 않습니다.

새로운 고용주가 채용을 거부할 수 있나요?

러시아 노동법 제64조는 시민 고용을 보장합니다. 초대장을 보낸 고용주는 물러서거나 시민의 계약서 서명을 거부할 수 없습니다. 새로운 조직에서의 고용을 보장하는 서류는 전근 권유와 시민의 동의입니다. 고용주가 초대된 직원의 채용을 거부하기로 결정한 경우, 노동 감독관에게 불만을 제기하거나 법원에 고소할 수 있습니다. 법원이 원고에게 유리한 판결을 내리면 새 고용주는 그가 이전 직장을 떠난 다음 날부터 계약을 체결해야 합니다.

이 법안은 또한 그러한 위반에 대한 행정적 책임을 규정하고 있습니다. Art의 3 부에 따르면. 행정법 5.27에 따라 10~20,000루블의 벌금이 부과될 수 있습니다. 공무원 당 50 ~ 100,000 루블. 조직에.

시민을 한 고용주에서 다른 고용주로 전환하거나 한 회사 내에서 직장을 변경하는 것은 Art에서 규제하는 특정 관료적 규칙의 구현과 관련된 절차입니다. 러시아 노동법(LC) 72.1. 해고 절차를 통해 이전이 어떻게 수행되는지 자세히 살펴 보겠습니다.

일반 개념

직원을 새로운 직장으로 이전하는 것은 외부적일 수도 있고 내부적일 수도 있습니다. 이전 옵션은 노동 순환이 이루어지는 위치(한 조직 내에서 또는 직원이 다른 조직으로 이동)에 따라 다릅니다.

직원의 내부 이동은 시민이 고용주와 함께 회사에서 직장을 변경하는 것을 의미합니다. 즉, 다른 구조 단위로 이동하거나 직무 책임이 변경됩니다. 회사 내에서의 이러한 이동은 일시적이거나 영구적일 수 있습니다(직원을 다른 직위로 임시 이동하는 방법에 대해 자세히 알아보세요). 내부 이전은 불가항력적인 상황(자연재해, 인재, 그 결과 청산 등)을 제외하고 직원의 동의가 있어야만 이루어질 수 있습니다. 이러한 조건은 러시아 노동법 제 72.2조에 명시되어 있습니다.

메모:직원이 다른 도시로 이동해야 하지만 고용주를 변경하지 않은 경우(예: 직원이 자회사에서 근무하는 경우) 이러한 이동은 외부 이동으로 간주될 수 없습니다. 해고로 공식화되지 않습니다. 외부 전근에는 고용주 변경이 포함됩니다.

외부 이동은 직원이 한 고용주와의 고용 계약을 종료하고 1개월 이내에 다른 고용주와 고용 계약을 체결하는 것을 가정합니다. 이 절차는 시민의 동의가 있어야만 진행할 수 있습니다.

다른 고용주로의 전근을 통한 해고

해고 절차를 통한 다른 조직으로의 이전은 직원 자신이나 고용주(현재 또는 미래)가 시작할 수 있습니다. Art에 따르면 이러한 형태의 전환. 러시아 노동법 169는 다음과 같은 혜택을 제공합니다.

• 새로운 고용주와의 고용 계약 이행 보장
• 직원과 그 가족을 위해 다른 장소로 이사하는 데 드는 비용 지불.

직원의 요청에 따라 전근으로 해고된 경우, 그는 미래의 고용주에게 자신의 조직에서 일할 수 있는 특별 초대장을 발행하도록 요청해야 합니다(직원의 주도로 회사 내 다른 직무로 전근하는 방법을 읽어보십시오).

이 편지에는 다음과 같은 특정 정보가 포함되어야 합니다.

• 일하도록 초대받은 직원의 성, 이름, 후원;
• 직원이 전근되는 직위;
• 양도 예정일;
• 고용주의 서명과 회사 정보.

이 편지를 제공하는 것 외에도 시민은 다른 조직으로 이동하기 위한 목적으로 해고가 이루어지고 있음을 나타내는 필수 문구가 포함된 사직서를 작성해야 합니다. 또한 전체 이름을 표시해야 합니다.

추가적으로

직원을 해고할 때, 고용주는 해당 직원에게 지난 2년간의 급여를 확인하는 증명서를 발급해야 합니다. 이는 2011년 이후 병가 수당 지급 규정이 변경되었기 때문입니다(2011년 1월 17일자 러시아 보건사회개발부 명령 제4n호).

고용주가 이전 절차를 시작하는 옵션은 디자인이 약간 다릅니다. 이러한 양도는 공식화된 삼자 합의, 즉 현재 및 미래의 고용주인 당사자와 직원 자신을 기반으로 수행됩니다.

이 계약은 다음 사항을 수정합니다.

• 당사자의 의무;
• 번역 마감일;
• 직원이 이동하는 사업장의 직위, 급여, 근무 조건.

번역 절차 알고리즘

위의 문서를 HR 부서에 제출한 후 이 부서의 직원은 여러 프로토콜 작업을 수행해야 합니다. 명확성을 높이기 위해 해고를 통한 외부 전송 절차에 대한 알고리즘을 표를 사용하여 제시하겠습니다.

가능한 문제

출산 휴가 중인 여성을 해고하는 방법

출산 휴가 중인 여성을 다른 조직으로 전근시켜야 하는 상황(예: 회사 청산)이 있습니다. 직원 자신이 주도권을 행사했거나 직원이 전근을 통해 고용주가 제안한 해고에 동의한 경우 이는 법이 정한 절차에 따라 발생합니다.

때로는 잠재적 고용주가 회사에서 직원을 고용하는 것에 대한 마음을 바꾸는 경우가 있습니다. 그러한 상황에서 벗어날 수 있는 유일한 방법은 법원에 항소하는 것입니다. 직원은 청구서 외에 고용주가 서명한 초청장을 법원에 제출해야 합니다. 이 문서는 직원의 이익을 보호하기 위한 주요 증거 주장입니다.

해고 후 전근에 따른 또 다른 문제는 현재 고용주가 이 작업에 동의하지 않는다는 것입니다. 이 경우 탈출구는 단 하나뿐입니다. "귀하의 요청에 따라"라는 문구와 함께 표준 옵션을 사용하여 해고하는 것입니다. 분명히 이 경우 직원은 해고를 통한 전근 혜택을 박탈당합니다.

전근에 의한 해고의 장점

이러한 형태의 새 직업 전환을 통해 직원은 다음과 같은 여러 가지 이점을 얻을 수 있습니다.

• 이전 직장에서 해고된 날로부터 1개월 이내에 새로운 조직에 고용이 보장됩니다.
• 새 직장에서 수습 기간이 부족합니다.

다음 비디오에서 전학에 의한 해고에 대한 자세한 내용

한 조직에서 해고를 통한 전근

동일한 조직 내 다른 직장으로 이동하는 경우 직원은 이 절차에 대해 서면 동의를 해야 합니다. 그 후 조직은 이전을 완료하라는 명령을 내립니다. 고용주와 직원 간의 기존 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하는 것이 필수입니다.

해고를 통해 한 조직의 다른 직장으로 이동하는 옵션은 명확하지 않습니다. 이 옵션은 합법적이고 시행될 수 있지만, 고용주 측에서 부정직한 의도가 있는 경우 직원은 직장을 잃을 수 있습니다. 이 해고는 필요한 모든 절차에 따라 공식화되므로 법정에 가더라도 이의를 제기하는 것은 불가능합니다.

기사 댓글로 질문하고 전문가의 답변을 받아보세요