Zaposlenica je donijela nezatvorenu potvrdu o bolovanju od poslodavca. Otkaz za vrijeme bolovanja: može li zaposlenik dobiti otkaz za vrijeme bolesti? razbolio se na dan otkaza

Odnos zaposlenika s organizacijom nakon otpuštanja ne oslobađa uvijek u potpunosti poduzeće u kojem je bio zaposlen obavljanja svih dužnosti.

Dokazi o tome se daju zaposleniku nakon što napusti radno mjesto.

Stoga se ispravno dokumentirana invalidnost bivšeg zaposlenika, pod određenim uvjetima, može nadoknaditi u novcu. Pogledajmo slučajeve u kojima je to moguće.

Zakonodavna regulativa

Tvrtka je dužna prihvatiti bolovanje predočeno na plaćanje, čak i nakon otkaza, podložno određenim pravilima.

Ova situacija je navedena u članku 183. Zakona o radu, koja posluje u Rusiji. Međutim, članak ne utvrđuje koji je točan postupak obračuna predviđen za takva plaćanja. U ovom slučaju zakon se poziva na norme propisane pravnim aktima o socijalnom osiguranju za slučaj invalidnosti. Što kažu?

Za pravno uređenje bilo kojih razloga u vezi s nesposobnošću radnika koriste se: pravni akti:

Savezni zakon br. 255;
Naredba Ministarstva zdravstva br. 624n.

Oni reguliraju postupak prijave i izdavanja bolovanja. Propisi jamče pravo svih radnika na materijalnu naknadu u slučaju bolesti, ali uz određene uvjete.

Službeni dokument koji vas oslobađa rada za vrijeme zdravstvenih problema je potvrda o bolovanju. Mogu ga izdati samo zdravstvene ustanove na način odobren 1. kolovoza 2007. Naredbom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja broj 514. Obrazac izdaje liječnik bolesnim osiguranim osobama. Izdaje se bolesnicima u roku od 30 dana od dana napuštanja poslodavca.

Ako je zaposlenik zaposlen u nekoliko organizacija odjednom, tada mu se za svaku od njih zasebno daje potreban broj primjeraka. Za svaku od njih poduzeća su dužna plaćati naknade.

Uvjeti plaćanja

Na zakonodavnoj razini to je jasno određeno standardi plaćanja naknada za izgubljeni prihod tijekom liječenja radnika. Oni su sadržani u Pravilniku o obračunu naknada za privremenu nesposobnost. Ovaj zakonodavni akt odobren je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. lipnja 2007. N 375.

Naknada se isplaćuje u slučaju da se zaposlenik razboli ili ozlijedi u roku od 30 dana od dana otkaza. Štoviše izdaje se bez obzira o razlozima odlaska i trajanju liječenja. Međutim, ako je bivši zaposlenik u istom roku dobio ispisnicu od zdravstvene ustanove, ali vezano, tada neće moći dobiti novčanu naknadu.

Tako, uvjeti za prihvaćanje bolovanja na plaćanje naknade nakon prestanka ugovora o radu kod poslodavca su sljedeće:

Zaposlenik koji je dao otkaz razbolio se u prvih mjesec dana nakon napuštanja radnog mjesta.
Medicinski dokument za prethodnog poslodavca je pravodobno i ispravno popunjen.
Liječenje je počelo i prije prestanka radnog odnosa, a bolovanje je predočeno organizaciji nakon otkaza.
Zaposlenica je dobila medicinsku ispravu za liječenje osobne bolesti ili ozljede, a ne za njegu člana obitelji (supruga i sl.).
Medicinski dokument je predočen prije šest mjeseci od dana prestanka radnog odnosa.
Nakon odlaska, stručnjak još nije uspio dobiti novi posao.

Ako radnik preda popunjeni obrazac za bolovanje organizaciji iz koje je otišao, tada će mu takav i trebati kopije dokumenata:

Neke stranice putovnice;
Radna knjižica koja potvrđuje nedostatak zaposlenja u novom poduzeću.

Vremenski okvir

Isplata naknade za bolovanje vrši se ako je dan otvaranja unutar 30 kalendarskih dana nakon prestanka radnog odnosa.

Potrebno je naglasiti da glavni privremeni uvjeti za primanje naknada od osiguranja su:

dokument je otvoren u zdravstvenoj ustanovi u roku od 30 dana od dana prestanka ugovora o radu;
predočen je najkasnije u roku od šest mjeseci od dana razrješenja.

Vrste uvjerenja o nesposobnosti za rad

Plaćanje bolovanja se vrši samo u slučaju osobne bolesti od bivšeg zaposlenika. Za isplatu naknade ne prihvaća se dokument iz bolnice koji potvrđuje nesposobnost za rad zbog bolesti srodnika (uključujući dijete).

Poslodavac je dužan prihvatiti bolovanje od otpuštenog radnika za obračun naknade, bez obzira na razdoblje koje je na njemu navedeno.

Od bivšeg zaposlenika vrsta i trajanje predočenog dokumenta stanje invaliditeta ovisi o mogućnosti liječenja koja mu je propisana.

Može ih biti nekoliko:

U teškim situacijama, razdoblje za koje se izdaje bolovanje može biti do 10 mjeseci. Ako se otkriju ozbiljne komplikacije ili tuberkuloza, razdoblje liječenja može biti 1 godina.

Pravila plaćanja

Svaka organizacija ima obvezu prema svojim zaposlenicima socijalnog osiguranja. Ako se razboli i ne može obavljati svoje radne obveze, tvrtka je dužna isplatiti zaposleniku naknadu za cijelo vrijeme liječenja. Navedeno je na potvrdi o bolovanju iz zdravstvene ustanove, kojom se potvrđuje liječničko promatranje pacijenta.

Iznos uplate obračunava se po zakonom utvrđenom postupku.

Iznos za zaposlenika može varirati ovisno o njegovom iskustvu :

od 8 godina - 100% prosječne dnevne plaće;
za 5-8 godina, iznos naknade je jednak 80% prosječne dnevne zarade;
manje od 5 godina obračunava se i isplaćuje 60% prosječnog dnevnog dohotka za rad.

Međutim, te stope vrijede samo za izračun isplate osigurane svote za bolovanje započeto tijekom važećeg ugovora o radu. Može se prezentirati nakon otkaza u prvih 6 mjeseci. Ako je dokument sastavljen u zdravstvenoj ustanovi nakon datuma kada je zaposlenik već raskinuo ugovor, iznos naknade bit će samo 60% svoje prosječne plaće.

Za izračun osigurane svote za razdoblja bolesti tijekom 2019 takve podatke uzeti u obzir:

postojeći staž osiguranja kada su uplaćeni doprinosi na OSS;
primanja iz svih mjesta rada koje je radnik primio u 2017.-2018. i podijeliti sa 730 dana kako bi se utvrdila njegova prosječna dnevna plaća.

Kako ispravno biti računovođa izvršiti izračun beneficija, ako se zaposlenik koji je dao otkaz razbolio prije dana otkaza ili neposredno nakon njega? Postoje samo 2 opcije za izračun iznosa naknade:

Ako je bolest nastala prije otkaza, potrebno je predočiti dokument o liječenju, kao i za sve zaposlene zaposlenike.
Ako je zaposlenik otišao liječniku sljedeći dan nakon prestanka ugovora o radu, tada mu za dane liječenja pripada naknada u iznosu od 60% prosječne dnevne plaće.

Isplata naknade može se izvršiti samo ako službeno zaposlenje zaposlenika kod poslodavca, a ovaj je za njega redovito uplaćivao doprinose u fond osiguranja. Ova je okolnost važna jer Većina novca za naknade izdvaja se iz Fonda za socijalno osiguranje, a ne iz proračuna poduzeća. Organizacija isplaćuje naknadu za bolovanje samo za prva tri dana gubitka radne sposobnosti.

Primjer izračuna

Ekonomist Alekseev O.N. Dao je otkaz u tvrtki Novator 5. svibnja 2019. No 8. rujna iste godine, kada mu je otkazan ugovor o radu, u kadrovsku službu Novatora donio je potvrdu o bolovanju na isplatu pripadajućih naknada.

Datum otvaranja dokumenta je 30. svibnja, a datum zatvaranja 7. rujna. Kao potvrdu da nije pronašao novi posao i nije se prijavio na Zavod za zapošljavanje, zaposlenik je dostavio presliku svoje radne knjižice. Pod takvim uvjetima, bivši poslodavac mora prihvatiti bolovanje od zaposlenika koji je dao otkaz, na temelju njega obračunati iznos i isplatiti ga u iznosu od 60% prosječne dnevne plaće.

Prije otkaza Aleksejev O.N. radio je u tvrtki Novator 5 godina i 8 mjeseci. Stoga se za izračun prosječne dnevne zarade uzima razdoblje od dvije godine kada mu je ova tvrtka isplatila plaću prije otkaza. U izračun ukupnog iznosa primanja ulaze samo ona koja su mu isplaćena za obavljanje radnih obveza. Njima se ne zbrajaju jednokratni poticaji i razdoblja isplate naknada iz Fonda socijalnog osiguranja.

Ovim postupkom računovođa je utvrdio da je za 2 godine ukupan iznos prihoda od rada Aleksejeva O.N. iznosio 215.000 rubalja. Da bi se odredio iznos prosječne dnevne zarade, mora se podijeliti sa 730 dana.

Rezultat je:

215000 / 730 = 294,52 (rub.)– prosječna dnevna plaća.

u svibnju – 2;
u lipnju – 21;
u srpnju – 21;
u kolovozu – 23
u rujnu - 5.

Visina naknade utvrđuje se tako da se prosječni dnevni dohodak pomnoži s brojem radnih dana tijekom razdoblja nesposobnosti i od toga se izračuna iznos od 60 %:

(294,52 * 72) * 60 / 100 = 12 723 rubalja.

Korist bi trebala biti izdaje se u roku od 1 mjeseca od trenutka podnošenja zahtjeva zaposlenika za bolovanje.

Značajke registracije i plaćanja u različitim situacijama

U različitim situacijama postoje posebni razlozi koji su doveli do otkaza ugovora o radu i utječu na načela obračuna naknade za radnika koji je dao otkaz.

Pogledajmo glavne nijanse koje mogu utjecati na izračun naknada.

Na vlastiti zahtjev

Želja zaposlenika da napusti osoblje organizacije, navedena u prijavi, najčešća je vrsta otkaza ugovora o radu. Ali pod nekim okolnostima, bivši stručnjak može podnijeti bolovanje upravi poduzeća čak i nakon otkaza.

Možete ga prihvatiti za izračun naknada u 2 slučaja:

Zaposlenik koji odlazi razboli se tijekom radnog vremena (14 dana) od trenutka pisanja prijave. Ugovor prestaje danom koji odredi radnik, unatoč njegovoj bolesti. U tom slučaju, potvrda o nesposobnosti za rad mora biti otvorena do i uključujući dan otkaza. Naknade iz osiguranja trebaju se obračunavati po istom principu kao i drugim službeno zaposlenim osobama.
Zaposlenik je dao otkaz i razbolio u roku od 30 dana od trenutka odlaska s dužnosti. Sukladno tome, bolovanje koje je poslodavac dužan prihvatiti od bivšeg zaposlenika mora biti datirano samo u tom razdoblju i predano najkasnije u roku od šest mjeseci od dana otkaza. Budući da je ugovorni odnos već raskinut, a radnik koji je napustio organizaciju još nije pronašao novi posao, te se nije prijavio na Zavod za zapošljavanje, ima pravo na obračun i isplatu naknade. Međutim, njegova će veličina već biti jednaka 60% iznosa koji bi primio tijekom službenog rada u ovom poduzeću.

U svakom slučaju, naknada za razdoblje bolesti mora biti isplaćena u roku od mjesec dana.

Po dogovoru stranaka

Razrješenje sporazumom stranaka zahtijeva potpisivanje odgovarajućeg dokumenta od obje strane. Ako bivši stručnjak u organizaciju donese objedinjeni dokument koji je ispunio liječnik za izračun naknada za osiguranje nakon napuštanja poduzeća, tada uprava mora donijeti jednu od dvije odluke: izračunati i izdati naknade ili odbiti. Ovdje morate učiniti isto kao i kod izračuna na vlastiti zahtjev.

Smanjenje osoblja

Sve osobe u organizaciji koje su otišle zbog smanjenja broja zaposlenih dobivaju otpremnine. Međutim, čak i ako ga prime, mogu se kvalificirati za osiguranje za dane nesposobnosti. Uvjeti plaćanja su isti kao što je gore opisano.

Samo u slučaju potpune likvidacije organizacije, otpušteni radnici moraju ići izravno u Savezni fond za socijalno osiguranje Ruske Federacije s potvrdom o nesposobnosti za rad.

Pri otpuštanju umirovljenika

Umirovljenik je isti zaposlenik kao i osobe koje ne primaju mirovinu. Stoga ima ista prava. Svaki zaposlenik službeno prijavljen u poduzeću, čl. 183 Zakona o radu Ruske Federacije jamči naknadu od osiguranja u slučaju privremene nesposobnosti.

Propisi kažu da ako specijalist dobije otkaz, ali se neposredno prije tog događaja razbolio te je otišao liječniku i uzeo bolovanje, poslodavac mu mora isplatiti cjelokupni iznos.

Kad mogu odbiti

Od zaposlenika koji je dao otkaz u bivšoj organizaciji možda neće prihvatiti bolovanje U takvim slučajevima:

Međutim, postoje iznimke za buduće majke. Osiguranje za dane nesposobnosti moći će dobiti samo sljedeći zaposlenici:

ozlijeđen;
u slučaju pogoršanja zdravlja zbog umjetnog prekida trudnoće ili in vitro oplodnje;
podnio ostavku iz sljedećih razloga:
kada je supružnik premješten na rad u drugu regiju;
u vezi s stalnim preseljenjem muža u mjesto prebivališta;
utvrđena je bolest koja nije usporediva s uvjetima rada ili boravka kod poslodavca;
zbog pružanja njege osobama s invaliditetom I skupine ili drugim bolesnim rođacima.

O pravilima za izdavanje i plaćanje bolovanja nakon otkaza govori se u sljedećem videu.

Bolest ili ozljeda ne pita kada će se dogoditi, a pogotovo ne vodi računa o planovima poslodavca ili zaposlenika. Kako pravilno spojiti bolovanje i otkaz? Tko će platiti bolovanje ako bolest nastupi ubrzo nakon otkaza? Što poslodavci imaju pravo učiniti ako njihovi podređeni prečesto ili na dulje vrijeme odlaze na bolovanje? Tko bi trebao raditi umjesto bolesnih zaposlenika? Pokušavamo razjasniti sva pitanja u ovom članku.

Otkaz na inicijativu poslodavca

Zaposlenik, dok je na bolovanju, ne mora se bojati iznenadnog otkaza - to je jasno zabranjeno člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Odmor i privremena nesposobnost jamče imunitet od otkaza na inicijativu poslodavca.

Važno! Ako se zaposlenik, upozoren na skori otkaz, razboli neposredno prije njega ili čak na planirani dan otkaza, s njim više nije moguće otkazati ugovor o radu. Uprava će morati pričekati oporavak i otpustiti djelatnicu nakon zatvaranja bolovanja. Svi dokumenti vezani uz postupak otkaza (obrazloženje, nalog, nagodba sa zaposlenikom, upis u radnu knjižicu) moraju se sastaviti nakon povratka otpuštene osobe s bolovanja.

No, ako se tvrtka likvidira, poslodavac prestaje s radom, a svi zaposlenici, uključujući i one na bolovanju, dobit će otkaz. Ovo je jedina iznimka za otkaz koji nije na inicijativu bolesnog zaposlenika.

Otkaz na inicijativu zaposlenika

Kada je otkaz inicirao sam radnik podnošenjem otkazne izjave, nema razloga da ga poslodavac navedenog dana ne otpusti s rada. Dešava se da se nakon pisanja molbe zaposlenik razboli ili odluči dati otkaz tijekom bolesti. Spajanje bolovanja i otkaza mora se dogoditi u skladu sa zakonom.

Zaposlenica je napisala izjavu i nakon nekog vremena se razboljela.
Po zakonu je trebao raditi još 2 tjedna, ali je umjesto toga otišao na bolovanje. Što učiniti s otkazom? Situacija se može razvijati na različite načine.
- Zaposlenik će se oporaviti prije isteka 2 tjedna, vratiti s bolovanja i dati otkaz na planirani dan.
- Zaposlenik je i dalje bolestan dulje od vremena preostalog prije otkaza: nalog će i dalje biti izdan na dan naveden u prijavi. Volja zaposlenika je jasno izražena; poslodavac je nema pravo mijenjati bez pismene suglasnosti. Dakle, zaposlenik će dobiti otkaz prema prijavi, a bolovanje će biti plaćeno nakon oporavka nakon otkaza.
- Zaposlenik je, dok je bio na bolovanju, povukao otkaz. U tom slučaju poslodavac će pričekati prestanak privremene nesposobnosti i riješiti pitanja daljnje suradnje nakon zatvaranja bolovanja.
Zaposlenik je odlučio dati otkaz dok je bio bolestan.
Zahtjev za otkaz može se podnijeti u bilo koje vrijeme, kako tijekom godišnjeg odmora tako i na bolovanju, kao što je objašnjeno u pismu Rostruda br. 1551-6 od 05.09.2006., naravno, željeni datum otkaza mora biti udaljen 14 dana od dana podnošenja prijave. Nije važno hoće li zaposlenik za to vrijeme imati vremena za oporavak - zakon propisuje prestanak radnog odnosa s određenim datumom.

Ako bolesni zaposlenik na dan otkaza nije mogao doći na rad i isplatu isplate, potrebno ga je obavijestiti. Poslodavac je to dužan učiniti kako ne bi snosio odgovornost za kašnjenje radne knjižice. Izvješće o radu, uz pisano dopuštenje zaposlenika, može mu se poslati poštom, a novac se može na vrijeme uplatiti na njegovu bankovnu karticu.

BILJEŠKA! U većini kontroverznih slučajeva Zakon o radu Ruske Federacije štiti interese zaposlenika, što je posebno jasno na primjeru bolovanja: radno vrijeme ističe, a osoba se tiho oporavlja za to vrijeme. Poslodavac nema pravo produžiti dvotjedno radno vrijeme nakon izlaska iz bolovanja.

Razbolio se dok sam tražio novi posao

Čini se da je nakon raskida radnog odnosa s poslodavcem zdravlje bivšeg zaposlenika već njegov problem. No i tu je zakon na strani slabijeg: još 30 dana bivši poslodavac dužan je primati na isplatu bolovanje otpuštenog radnika.

Prioritet je datum otvaranja potvrde o nesposobnosti za rad, a ne njezino trajanje. Čak i ako se osoba razboli 29. dana nakon otkaza, morat će joj se platiti bolovanje, bez obzira koliko bolovanje trajalo.

U takvim slučajevima naknada će biti nešto manja - 60% prosječne zarade (2. dio, članak 7. Saveznog zakona br. 255).

Naravno, ovaj će zahtjev vrijediti samo ako tijekom navedenog mjeseca otpuštena osoba još nije našla drugi posao: inače će bolovanje morati snositi novi poslodavac.

Zakonski rokovi

Zaposlenik može platiti bolovanje ne odmah, već u roku od šest mjeseci od dana oporavka. Nije važno u kojem je razdoblju dobio otkaz: prije bolesti, tijekom nje ili nakon nje. Čak i ako je list otvoren neko vrijeme nakon otkaza (do 30 dana), tada u roku od 6 mjeseci nakon oporavka bivši zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za privremenu invalidninu (1. dio, članak 12. Saveznog zakona od 29. prosinca 2006. )

VAŽNA INFORMACIJA! Od 2015. invalidnine dulje od 3 dana isplaćuju se iz Fonda socijalnog osiguranja, pa poslodavci imaju sve manje razloga za izbjegavanje zakonskih plaćanja.

Isplate primanja moraju biti zakazane najkasnije u roku od 10 dana od predočenja isplate, a isplata će se izvršiti na dan isplate.

Redovna potvrda o bolovanju izdaje se do 30 dana. Ako se tijekom tog vremena ne oporavite, produljenje je moguće na temelju rezultata posebne liječničke komisije. Ako nema zaključka o stručnoj nesposobnosti (dakle, nakon oporavka moći ćete se vratiti na prijašnje radno mjesto), bolovanje se može produljiti do najviše 10 mjeseci.

Zaposlenik je bolestan, tko bi trebao raditi?

Ako posao značajno trpi zbog odsutnosti zaposlenika, onda netko mora obavljati funkcije odsutnog. Što je dopušteno poslodavcu učiniti, budući da još nije moguće otpustiti zaposlenika:

privremeno prenijeti obveze oboljele osobe na druge djelatnike odgovarajuće stručne spreme (putem vanjskog rada na nepuno radno vrijeme ili kombinacije radnih mjesta, uz sastavljanje dodatnog ugovora uz ugovor o radu);
zaposliti drugog radnika na način da s njim sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme u kojem se mora unijeti izraz “do odlaska radnika na neodređeno vrijeme s bolovanja”.

Kad su bolovanja beskrajna

Slabo zdravlje ili zlobni radnici, ili možda majka s često bolesnom bebom, ne mogu raditi prečesto i dugo? Poslodavcu je ovakva situacija krajnje neisplativa, unatoč tome što se bolovanje ne plaća iz njegovog džepa. Zakon o radu ne dopušta otkaz zbog čestih bolovanja, ali poslodavci u praksi za takve radnike stvaraju takve uvjete po povratku na posao da je onome tko je na bolovanju lakše dati otkaz na vlastiti zahtjev ili sporazumom stranaka. Možete ih razumjeti: njima trebaju zaposlenici, a ne bolovanja.

Što poslodavac zakonski može učiniti ako je zaposlenik predugo i često odsutan zbog bolesti?

Ako neprekidno bolovanje traje 3 mjeseca, tada se na temelju točke 3. čl. 81. Zakona o radu to znači stručnu nesposobnost radnika, osim ako ne postoji drugačiji zaključak liječničke komisije, koji se mora donijeti za produljenje bolovanja duže od 1 mjeseca. U tom slučaju poslodavac mora zaposleniku ponuditi drugo radno mjesto koje je prikladnije za njegovo zdravlje. Ako nema slobodnog radnog mjesta s odgovarajućim kvalifikacijama ili se zaposlenik s tim ne slaže, otkaz će biti potpuno zakonit.
Trebate obratiti pozornost na instituciju koja je izdala uvjerenja o nesposobnosti za rad. Možda nema takva prava. Zaposlenik ne može dati bolovanje izdano:
- sanatoriji;
- blatne kupke;
- donorski centar;
- hitna pomoć;
- ured medicinskog ispitivača.
Možete provjeriti je li zaposlenik dao stvarno bolovanje. Da biste to učinili, potrebno je zdravstvenoj ustanovi poslati zahtjev o službenosti izdanog bolovanja. Podaci nisu tajna, a odgovor će biti dobiven. Ako ovoj osobi nije izdano bolovanje u navedenom roku, postoji izostanak s posla i nužan otkazni razlog. Ako je bolovanje zakonito, možete ponuditi zaposleniku izvanredni liječnički pregled radi utvrđivanja daljnje profesionalne sposobnosti.

Dakle, ako inicijativa za odustajanje dolazi od strane zaposlenika, onda nema prepreka da završi svoju karijeru u ovoj tvrtki. Ako poslodavac nije zadovoljan kvalitetom obavljenog posla, morat će pronaći argumente i dokaze za napuštanje radnog mjesta. Najčešće je Zakon o radu Ruske Federacije na strani zaposlenika, a ne poslodavca.

Konflikte sa zaposlenicima treba ne samo rješavati, već i prevenirati. Nažalost, postoje situacije kada je to prilično teško učiniti. Na primjer, zaposlenik otvara potvrdu o nesposobnosti za rad na dan otkaza nakon otkazivanja ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Što uraditi? Trebam li isplatiti naknade ili se smatra da je zaposlenik dao otkaz? Što učiniti da se takvi slučajevi spriječe?

Dakle, u vašoj tvrtki se dogodila neobična situacija. Zaposlenik je otpušten na inicijativu poslodavca prema jednom od stavaka 1. dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, na primjer, zbog smanjenja osoblja ili broja, ili iz drugih razloga, recimo, prema čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije (dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu s voditeljem organizacije). Ispoštovana je procedura otkaza ugovora, zaposlenik je upoznat s otkazom, uručena mu je radna knjižica s upisom o otkazu te je izvršena isplata. I sljedeći dan, ili tjedan dana kasnije, ili, možda, već na sudu, zaposlenik daje poslodavcu potvrdu o bolovanju, otvorenu upravo na dan otkaza, sa zahtjevom da poništi nalog za njegov otkaz.

Postavlja se pitanje, što učiniti u ovoj situaciji? Trebamo li udovoljiti zahtjevu zaposlenika i poništiti otkaz, nastavljajući s njim radni odnos, ili ostaviti sve kako jest, čekajući da se sukob razvije? Formalno, datum otkaza na inicijativu poslodavca i datum otvaranja potvrde o nesposobnosti za rad podudaraju se. Čini se da postoji osnova za primjenu 6. dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji sadrži zabranu otpuštanja zaposlenika tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i poništavanje kontroverzne naredbe.

Ali u sudskoj praksi u posljednjih nekoliko godina pojavio se koncept nedopuštenost zlouporabe prava od strane zaposlenika. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži koncept "zlouporabe prava od strane zaposlenika". Međutim, to je objavljeno u paragrafu 27. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (u daljnjem tekstu rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2): nepoštene radnje zaposlenika za prikrivanje privremene nesposobnosti na dan otpuštanja.

Unatoč činjenici da radno zakonodavstvo ne utvrđuje obvezu zaposlenika da obavijesti poslodavca o otvaranju bolovanja, namjerno prikrivanje ove činjenice na dan otkaza (ako postoji mogućnost da se to "otkrije" poslodavcu) smatra se od strane suda kao zlouporaba prava radnika.

Poslodavac u takvoj situaciji mora ispitati je li se radilo o zlouporabi prava kada je zaposlenik namjerno otišao na bolovanje ili je nastupila nesposobnost za rad iz razloga na koje nije mogao utjecati. Pogledajmo ih pobliže.

Prva situacija: zaposlenik se namjerno “razbolio”.

Zaposlenik je, znajući za svoj nadolazeći otkaz "prema članku", razborito sebi osigurao bolovanje na dan nadolazećeg otkaza prije dovršetka postupka otkaza. Recimo, neposredno prije početka radnog dana posjetio sam liječnika i izdao potvrdu o nesposobnosti za rad, a prilikom potpisivanja otkaza i preuzimanja radne knjižice već sam taj dan imao otvorenu potvrdu o nesposobnosti za rad. U ovom slučaju postoji nepoštenost radnika, tj. iste one “zlouporabe zakona” o kojoj Plenum Oružanih snaga RF govori u Rezoluciji br. 2.

Gore navedeni primjer malo se razlikuje od suštine onih predmeta koje su sudovi redovito razmatrali od 2004. godine. Vidi, na primjer, sljedeće sudske akte: presude Moskovskog regionalnog suda od 12. siječnja 2012. u predmetu br. 33-601/2012, 33-29485/2011, Moskovski gradski sud od 3. lipnja 2011. u predmetu br. 4g /6-4333, od 24. studenoga 2010. u predmetu br. 4g/1-10400, Gradski sud u Sankt Peterburgu od 23. rujna 2010. br. 13190. Jedina je razlika u tome što je u navedenim sudskim aktima zaposlenik već imao potvrdu o nesposobnosti za rad neko vrijeme (ponekad prilično dugo) u vrijeme otpuštanja. A u našem slučaju, zaposlenik je odlučio sebi osigurati "bolovanje" samo na dan otkaza. No, kako u navedenoj sudskoj praksi, tako iu situaciji koju razmatramo, postojat će nepoštenost zaposlenika, zlouporaba njegovog prava da ne dobije otkaz za vrijeme trajanja nesposobnosti.

Dakle, slučajeve koje razmatraju sudovi i naš primjer karakteriziraju sljedeći znakovi nepoštenja zaposlenika:

U na dan otkaza zaposlenik ne predoči potvrdu o bolovanju ili njenu presliku. Možda, iz nekog razloga, zaposlenik nema potvrdu o bolovanju ili njegovu kopiju kod sebe u trenutku otkaza.
Radnik ne komunicira usmeno, pismeno ili na bilo koji drugi način bilo kojoj od osoba koje vode postupak razrješenja, odnosno njihovoj upravi o njegovom otvorenom bolovanju do trenutka otkaza.
Napominjemo da propisi ne određuju kojeg predstavnika poslodavca treba obavijestiti o postojanju potvrde o nesposobnosti za rad. Sud svoje zaključke donosi na temelju konkretnih okolnosti.
Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

U kasacijskoj presudi Istražnog odbora za građanske slučajeve Moskovskog gradskog suda od 22. srpnja 2010. br. 33-22024/10 navodi se da je tužiteljica obavijestila zaposlenike kadrovske službe i tajnicu generalnog direktora o svom bolovanju. Tu tvrdnju tuženi je pokušao opovrgnuti tvrdnjom da zaposlenica svoje “bolovanje” nije prijavila osobno generalnom direktoru. No, sud tu tvrdnju nije uzeo u obzir, smatrajući poruku o potvrdi nesposobnosti za rad kadrovskoj službi i tajnici ravnatelja urednom obavještenjem poslodavca o njegovom bolovanju. Štoviše, iz okolnosti slučaja sud je vidio da je generalni direktor izbjegavao komunicirati s tužiteljem. Ovakav zaključak suda o nepostojanju zlouporabe prava od strane tužitelja čini se logičnim i dovoljno opravdanim.

Također treba napomenuti da poslodavac može postati svjestan otvaranja bolovanja od strane zaposlenika ne samo zbog radnji samog zaposlenika. U ovom slučaju, bez obzira je li radnik prijavio privremenu nesposobnost za rad ili se to doznalo na neki drugi način, više se ne može reći da poslodavac nije znao za bolovanje.
Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Ovu situaciju ilustrira presuda Lenjingradskog regionalnog suda od 30. ožujka 2011. br. 33-1566/2011. U ovom slučaju, govorimo o činjenici da je neposredni rukovodilac tužiteljice prijavio njenu invalidnost u dopisu upućenom generalnom direktoru poduzeća. Dakle, dokaz da je poslodavac upoznat s otvorenim bolovanjem tužitelja je njegovo spominjanje u ovom dokumentu. Prvostupanjski sud je odbio tvrdnje tužiteljice jer nije bilo dokaza da je sama prijavila svoju bolest. Međutim, Lenjingradski regionalni sud uzeo je u obzir svijest poslodavca o tome. U ovom slučaju sud nije utvrdio zlouporabu prava od strane zaposlenice.

Drugom odlukom razmatrana je zanimljiva situacija kada je na dan otkaza tužitelj bio nesposoban za rad, a ni zaposlenik ni poslodavac nisu znali za bolovanje.
Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Tužiteljica je 22. prosinca 2008. dobila otkaz, ali joj je uvjerenje o nesposobnosti za rad izdano sljedeći dan nakon otkaza, 23. prosinca 2008., ali od 20. prosinca 2008., iz razloga što je 19. prosinca 2008. u 20 sati 20 minuta. otišla je u hitnu po liječničku pomoć. Sud je primijetio da na dan otkaza ni tužitelj ni poslodavac nisu znali za privremenu nesposobnost radnika, te stoga nisu prihvatili argumentaciju tužitelja o otkazu za vrijeme bolesti. Međutim, treba napomenuti da sud ne spominje zlouporabu prava od strane tužitelja (odluka Okružnog suda Zheleznodorozhny u Uljanovsku od 23. ožujka 2009.).
Zaposlenik prilaže “bolovanje” nakon što mu prestane radni odnos ili ga “objavljuje” tek na sudu, pri čemu inzistira na nezakonitosti otkaza za vrijeme trajanja nesposobnosti. Ako te okolnosti postoje, radnje radnika mogu se smatrati zlouporabom prava.
U takvim situacijama (ako zaposlenik izravno poslodavcu ili sudu podnese zahtjev za vraćanje na posao, kao i zahtjeve s tim u vezi (za plaćanje prisilnog izostanka, naknadu moralne štete itd.) i nema kršenja u postupak otpuštanja), poslodavac ima puno pravo odbiti zaposlenika da zadovolji njegove zahtjeve.
Prilikom razmatranja slučaja na sudu, uzimajući u obzir dosadašnju praksu, istina će biti na strani poslodavca, koji ne bi trebao trpjeti zbog negativnih posljedica nepoštenog ponašanja zaposlenika. Međutim, treba uzeti u obzir da je poslodavac taj koji će morati dokazati nepoštenost radnji zaposlenika i činjenicu da je zlorabio svoje pravo da ne dobije otkaz tijekom bolovanja (točka 23 Rezolucije Plenuma RF Oružanih snaga broj 2).
Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Kao što je navedeno u presudi Regionalnog suda u Saratovu od 25. rujna 2008. br. 33-3558, otpuštanje zaposlenika tijekom razdoblja nesposobnosti za rad neovisna je osnova za njegov povratak na posao, bez obzira na razloge koji su poslužili kao osnova za otkaz na inicijativu poslodavca. Stoga morate biti posebno oprezni prilikom dokazivanja činjenice zlouporabe prava od strane zaposlenika.

Stoga je potrebno unaprijed prikupiti i ocijeniti bazu dokaza o gore navedenim okolnostima koje će potvrditi nepoštenost radnji zaposlenika. Kada odbijate udovoljiti zahtjevima zaposlenika za poništenje rješenja o otkazu, morate biti sigurni da ćete moći dokazati nepoštenost zaposlenika ako se obrati sudu i/ili inspekciji rada.

Druga situacija: bolovanje je primljeno nakon što su svi dokumenti završeni

Razmotrimo složeniju i zanimljiviju situaciju: zaposlenik, koji je prošao kroz postupak otpuštanja, dobio radnu knjižicu, napušta svoje radno mjesto. I odmah ili na kraju radnog dana odlazi u zdravstvenu ustanovu i isti dan otvara list za bolovanje. Sukladno tome, naknadno priopćava poslodavcu svoju potvrdu o nesposobnosti za rad sa zahtjevom za poništenje rješenja o otkazu za vrijeme trajanja spriječenosti za rad. U ovoj situaciji teže je govoriti o nepoštenosti zaposlenika. Nekima će zapravo trebati liječnička pomoć zbog stresa zbog otpuštanja od strane poslodavca.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 11. kolovoza 2011. br. 33-12339 razmatrala je situaciju u kojoj je zaposlenica pokušala osporiti otkaz zbog činjenice da je navečer istog dana bila hospitalizirana zbog pogoršanja zdravlja. Sud je odbio udovoljiti zahtjevima tužiteljice, pozivajući se na činjenicu da je "bolovanje" otvoreno nakon završetka radnog dana, tijekom postupka otkaza ona je bila sposobna raditi, au samom postupku otkaza nije bilo povreda. Sud je zahtjev tužiteljice za otkazom za vrijeme trajanja nesposobnosti ocijenio zlouporabom prava od strane zaposlenice.

Okružni sud u Kemerovu došao je do suprotnog zaključka.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

U stavku 3 potvrde Regionalnog suda u Kemerovu od 15. ožujka 2007. br. 01-19/150 o praksi razmatranja građanskih predmeta od strane regionalnih sudova u 2006., na temelju kasacijskih i nadzornih podataka, analizira se slučaj kada radnici je u 16.30 sati dan otkaz, radni dan završava u 17.00 sati, au 17.55 sati djelatnica je podnijela zahtjev za bolovanje. Okružni sud udovoljio je zahtjevima tužitelja, navodeći samo činjenicu da je zaposlenik dobio otkaz tijekom razdoblja nesposobnosti. No Regionalni sud u Kemerovu poništio je odluku okružnog suda, ističući da je sud trebao ispitati okolnosti izdavanja potvrde o nesposobnosti za rad i utvrditi je li poslodavac bio svjestan nesposobnosti za rad tužitelja u trenutku otkaza.

Što ako zaposlenik, primjerice, dobije otkaz usred dana i otpusti ga s radnog mjesta nakon što su ispoštovane sve formalne procedure? To je ono što se često događa u tvrtkama. Dakle, zaposlenik uspijeva dobiti bolovanje prije službenog završetka radnog dana. Po našem mišljenju, u ovoj situaciji također se ne isplati otkazati nalog i vratiti zaposlenika na posao, jer Procedura otkaza je do izdavanja bolovanja već bila završena.

I u ovoj situaciji primjereno je reći da je trenutak prestanka radnog odnosa u ovom slučaju trenutak kada je radniku uručen otkazni nalog i radna knjižica, a ne trenutak prestanka radnog dana. Poslodavac od sada nema obvezu zadržavanja radnog mjesta zaposlenika tijekom razdoblja nesposobnosti. I zaposlenik, shodno tome, nema jamstvo da će zadržati svoje radno mjesto tijekom razdoblja nesposobnosti.

Što poslodavac može učiniti da se maksimalno zaštiti u slučaju ovakvih “iznenađenja” od strane otpuštenog zaposlenika? Predlažemo sljedeće mjere:

na dan prestanka ugovora o radu postupak otkaza mora se evidentirati po vremenu. Odnosno, zaposlenik mora navesti točno vrijeme upoznavanja s nalogom o otkazu, vrijeme primanja u ruke, vrijeme primanja radne knjižice i isplatu (ako se izdaje na blagajni). Ako zaposlenik odbije potpisati dokumente ili ne odredi datum i vrijeme, činjenicu dostave dokumenata i vrijeme njihove dostave treba zabilježiti u aktu komisije;
Postupak otpuštanja mora se provesti u prisutnosti svjedoka, čak i ako zaposlenik ne odbije primiti dokumente i naznačiti vrijeme njihova primitka. Svjedoci će naknadno moći potvrditi vrijeme dostave otkazne dokumentacije zaposleniku, te činjenicu da tijekom postupka otkaza nije predočio potvrdu o nesposobnosti za rad, nije prijavio “bolovanje”, te nije pokazuju kritične znakove lošeg zdravlja;
nakon što zaposlenik predoči potvrdu o bolovanju, potrebno je podnijeti zahtjev zdravstvenoj ustanovi koja ju je izdala. U zahtjevu se mora navesti kada je zaposlenik bio kod liječnika i kada je izdano bolovanje. Ako slučaj dođe do suda, možete podnijeti zahtjev za pozivanje liječnika koji je otvorio potvrdu o nesposobnosti za rad kao svjedoka;
Radno zakonodavstvo ne uspostavlja izravnu obvezu zaposlenika da obavijesti poslodavca o otvaranju bolovanja. Međutim, iz analize normi Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da poštivanje jamstava zaposlenika tijekom razdoblja privremene nesposobnosti (plaćanje bolovanja, očuvanje radnog mjesta) ovisi o tome je li poslodavac svjestan "bolovanje". Sukladno tome, „općenitija“ preventivna mjera bila bi uključiti u lokalne propise (primjerice Pravilnik o internom radu) i u opise poslova zaposlenika obveze obavještavanja poslodavca o otvorenom bolovanju izravno na dan otvaranja. Ova obveza neće biti u suprotnosti s normama radnog zakonodavstva, budući da je usmjerena na održavanje radne discipline, jer poslodavac mora, između ostalog, sastaviti tablice radnog vremena i na njih evidentirati dane bolovanja zaposlenika. A za samog zaposlenika ova je obveza korisna jer njezino ispunjenje osigurava pravovremeno i potpuno pružanje jamstava predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije.

Bilješke

Sažmi emisiju

Otkaz radnika na inicijativu poslodavca za vrijeme bolovanja nije dopušten. Druga je stvar ako čovjek odustane svojom voljom.

Tvrtka ne može samoinicijativno otpustiti zaposlenika koji je na bolovanju. To je jasno navedeno u zadnjem stavku članka 81. Zakona o radu: „otkaz zaposlenika na inicijativu poslodavca za vrijeme privremene nesposobnosti i za vrijeme godišnjeg odmora nije dopušten.“ Izuzetak je samo situacija kada je poslodavna organizacija likvidirana (pojedini poduzetnik prestaje sa svojim aktivnostima).

Stoga, kada otpuštate zaposlenika tijekom bolesti, glavna stvar je utvrditi tko je točno inicirao otpuštanje.

U praksi se često događa sljedeća situacija: zaposlenik dobrovoljno podnosi otkaz i obvezuje se raditi recimo dva tjedna, ali se u tom razdoblju iznenada razboli i ode na bolovanje. Glavno pitanje koje se postavlja je: da li ga je moguće otpustiti dok je na bolovanju ili je potrebno čekati njegov oporavak? Prikazan je na stranicama časopisa “Aktualno računovodstvo” broj 8, 2012.

Na vlastiti zahtjev bilo koji dan

U situaciji kada je otkaz napisan na vlastiti zahtjev, inicijativa za raskid ugovora o radu ne dolazi od poslodavca, već od samog zaposlenika. Stoga je moguć njegov otkaz dok je na bolovanju. To uključuje i takav razvoj događaja kada do prestanka ugovora o radu dolazi sporazumno.

Ako se otkaz dogodi na inicijativu poslodavca, a zaposlenik se razboli na dan planiranog otkaza, tada ćete morati pričekati da se vrati s bolovanja.

Prilikom odlaska radnika nakon bolesti, poslodavac popunjava potvrdu o bolovanju i tek tada provodi postupak otkaza po utvrđenom postupku (ovisno o razlogu otkaza), odnosno sastavlja obrazloženje za otkaz, izdaje otkaz. nalog na temelju dokumenata, obračunava se sa zaposlenikom i zadnji dan rada daje mu radnu knjižicu.

Ali ponekad se možete susresti sa situacijom u kojoj poslodavac zahtijeva od zaposlenika da produži razdoblje rada prije otkaza za razdoblje jednako trajanju bolesti.

Objašnjenja u vezi s ovom situacijom navedena su u pismu Savezne službe za rad i zapošljavanje (pismo Rostruda od 05.09.2006. br. 1551-6). Navodi se da osoba može obavijestiti poslodavca o otkazu ne samo tijekom razdoblja rada, već i tijekom odmora ili tijekom razdoblja privremene nesposobnosti. U tom slučaju datum razrješenja također može pasti unutar navedenih razdoblja.

Dakle, ako je zaposlenik obavijestio poslodavca o svom otkazu 14 dana prije, tada mu je ovaj dužan dati otkaz na dan naveden u otkazu.

Ako je zaposlenik i dalje bolestan

Dakle, recimo da je zaposlenik napisao otkaz po vlastitoj volji, kako je propisano zakonom, dva tjedna prije željenog datuma otkaza. Ali nevolja je što je prošao tjedan dana i on se razbolio. Koje su moguće opcije za razvoj situacije?

Prva opcija, najjednostavnija: zaposlenik ima vremena da se oporavi prije datuma otkaza. Ovdje je sve jednostavno: osoba dobiva otkaz prema svojoj prijavi.

Druga opcija: bolovanje produljeno preko sedam dana preostalih prije otkaza. U tom slučaju zaposlenik dobiva otkaz na dan naveden u otkaznom pismu. Uostalom, nemoguće je promijeniti datum otkaza zabilježen u prijavi bez suglasnosti zaposlenika. U takvim slučajevima ugovor o radu prestaje s unaprijed određenim datumom, a bolovanje otvoreno za vrijeme važenja ugovora o radu isplaćuje se po prestanku privremene nesposobnosti.

Zakon obvezuje poslodavca da otpusti zaposlenika, isplati mu novac i izda radnu knjižicu posljednjeg radnog dana navedenog u otkazu. Prema tome, ako se osoba razboljela nakon podnošenja otkaznog pisma i nije službeno povukla svoju prijavu, tada mu se moraju dati sav novac i dokumenti na datum koji je zaposlenik naveo u prijavi. Ako na dan otkaza osoba ne dođe po radnu knjižicu i plaću, potrebno ju je pismeno obavijestiti da se mora pojaviti po radnu knjižicu ili pristati na slanje poštom (čl. 84.1. Zakona o radu). Ruska Federacija).

Nakon slanja takve obavijesti, ostaje samo čekati da se zaposlenik vrati s bolovanja i formalizirati njegov otkaz izdavanjem svih dokumenata i novca. Istodobno, računovođa može imati pitanje: treba li tvrtka platiti zaposleniku bolovanje koje je zatvoreno nakon datuma njegovog otkaza?

Kako se plaća bolovanje?

Ako je bolovanje otvoreno za zaposlenika koji još radi, tada se isplaćuje na općoj osnovi, čak i unatoč činjenici da do trenutka zatvaranja zaposlenik više nije bio u radnom odnosu s poslodavcem (1. dio, članak 6. Savezni zakon od 29. prosinca 2006. br. 255- Savezni zakon (u daljnjem tekstu: Zakon br. 255-FZ)).

Osim toga, ne zaboravite da se otpuštanjem zaposlenika tvrtka ne oslobađa potrebe da mu plaća naknade za bolovanje određeno vrijeme. Organizacija je dužna platiti bolovanje izdano bivšem zaposleniku u roku od 30 kalendarskih dana nakon njegovog otpuštanja. Istina, u ovom slučaju isplaćuje se u iznosu od 60 posto prosječne zarade (2. dio članka 5., 2. dio članka 7. Zakona br. 255-FZ).

Drugim riječima, ako zaposlenik da otkaz i nakon nekog vremena donese bolovanje, čiji datum početka ne prelazi 30 kalendarskih dana nakon datuma otkaza, poslodavac je dužan platiti to bolovanje.

Rok za podnošenje zahtjeva za bolovanje je šest mjeseci od dana vraćanja radne sposobnosti (1. dio, članak 12. Zakona br. 255-FZ). Na primjer, ako se otpušteni zaposlenik razboli tjedan dana kasnije i vrati se šest mjeseci kasnije kako bi dobio invalidninu, tvrtka će morati platiti ako rokovi nisu propušteni. I iako su u praksi takve situacije izuzetno rijetke, potrebno je znati o njima kako ne bi prekršili zakon.

Tatyana Kudashova - stručnjak za upravljanje ljudskim resursima u BDO odjelu za outsourcing