Колко време отнема порицанието на служител? Наказаха ми забележка като дисциплинарно наказание - какво да правя? Дисциплинарни наказания: забележка, порицание

Забележката е доста строга дисциплинарна мярка, която може да послужи като един от факторите за уволнение и следователно изисква изключително коректен подход от страна на работодателя към нейното прилагане. Нека разгледаме основните нюанси на процедурата за порицание на служител, както и възможните правни последици за служителя и работодателя.

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация определя ли забележката като вид дисциплинарно наказание?

Налага се забележка, заедно с мерки като забележка и уволнение съгласно разпоредбата на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е вид дисциплинарно наказание. В същото време ръководството на предприятието трябва ясно да разбере защо служителят може да бъде порицан. Практическото значение на забележката може да се изрази в 2 основни аспекта:

• Първо, порицанието като дисциплинарно наказание може да бъде едно от правните основания за уволнение на служител (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) за повторно неизпълнение на задълженията при наличие на дисциплинарно наказание. В същото време забележката, от една страна, е дисциплинарно наказание, а от друга страна е факт, който показва поне еднократно неизпълнение от страна на служителя на задълженията му. 2 забележки, при условие че са законни (как да гарантираме спазването им с това, ще разгледаме по-късно), дават на работодателя правото да уволни служителя. Но само ако са издадени за различни престъпления (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
• Второ, порицанието може да се разглежда като една от мерките за подобряване на производствената дисциплина. От тази гледна точка налагането му има повече психологическо, отколкото правно значение. Служител, който е получил порицание, записано в личното му досие, най-вероятно ще иска да се реабилитира в очите на работодателя и ще започне да работи по-добре.

Как да направите забележка за неправилно изпълнение на служебните задължения

Официалното издаване на забележка е юридически факт, така че тази процедура трябва да бъде правилно формализирана. Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални разпоредби не съдържат разпоредби, които да определят как се издава порицание, но въз основа на практиката се препоръчва това действие да се извършва съгласно следния алгоритъм:

• Първо, работодателят трябва да документира факта на неизпълнение (или неправилно изпълнение) от страна на служителя на неговите задължения. Най-често това става чрез изпращане на служебна бележка до директора на фирмата от прекия ръководител на служителя, извършил нарушението. Нарушението може да бъде записано и с помощта на протокол, съставен от комисия, сформирана от ръководителя на компанията, за оценка на действията на служителя.
• Второ, работодателят, преди да издаде забележка, трябва да даде възможност на служителя да обясни действията, които е извършил. За да направите това, е необходимо да изпратите на служителя известие за представяне на обяснителна бележка.
• Трето, работодателят трябва да изчака 2 дни - толкова време служителят трябва да състави обяснителна бележка (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не направи това, работодателят трябва да състави съответен акт. Освен това (а също и в случай, че е представено обяснение, но аргументите на служителя не изглеждат убедителни), вече може да бъде издадено порицание.

Порицанието се издава с издаване на заповед, подписана от ръководителя на дружеството.

Заповедта за постановяване на забележка трябва:

• посочете, че към него са приложени всички документи, които споменахме по-горе: протокол за нарушение (или акт на комисията), известие за необходимостта от представяне на обяснителна записка, самата обяснителна записка или акт за непредаването й ;
• посочете датите и имената на съответните документи.

Заповедта за постановяване на забележка трябва да бъде подписана от:

• ръководител на фирмата;
• от самия служител в 3-дневен срок от датата на съставяне на заповедта.

Ако служителят откаже да подпише документа, ще бъде необходимо да се състави протокол за това (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Информацията за порицанието на служител може да бъде записана в личното досие.

Може ли забележка без забележка и издава ли се за неявяване на работа?

Забележката също е дисциплинарно наказание, но се счита за по-леко, тъй като чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е малко по-висок в списъка с наказания. Възниква резонен въпрос: трябва ли забележката да се предхожда от порицание или може да се избегне?

Трудовото законодателство не степенува наказанията според степента на вина и не установява строга последователност за тяхното налагане. Следователно работодателят сам има право да прецени колко голяма е вината на служителя за нарушението и каква санкция заслужава.

По този начин може да се направи забележка за отсъствие от работа, ако са налице уважителни причини за липсата на работно време, забележка може да бъде издадена, ако това е направено умишлено без съществено основание, и дори е възможно уволнение, когато такова нарушение е системно.

Тук трябва да се спазва само един постоянен принцип: едно нарушение - един вид наказание.

Кога се издава забележка?

Порицанието, както всяко друго дисциплинарно наказание, трябва да бъде издадено от работодателя в рамките на един месец след разкриване на нарушението на служителя. Компанията няма право да наказва служителя по-късно. Този период може да бъде удължен, ако служителят отсъства от работа поради отпуск по болест или отпуск (включително обучение).

Максималният срок, в който работодателят има право да издаде забележка е 6 месеца. Въпреки това, ако по време на одит (например одит) бъде разкрито нарушение, порицанието може да бъде издадено не повече от 2 години от установената дата на извършване на това нарушение.

Образец на порицание за неправилно изпълнение на служебните задължения

За да не създавате нов документ всеки път и да не помните как е представена тази или онази информация в него, по-добре е компанията да използва готов шаблон. Представяме една версия на документа на уебсайта. Преди да порицае служител, ръководството ще трябва да вземе този пример като основа и, ако е необходимо, да промени формулировката и фамилията на нарушителя, да отпечата необходимата заповед.

Как работодателят може да отмени забележка?

Случва се работодателят да стигне до заключението, че служителят е наказан неправомерно и иска да премахне забележката от него. Как мога да направя това?

Много просто. Всичко, което е необходимо за отмяна на забележка, е да се издаде подходяща заповед от ръководителя на компанията. Той може да бъде съставен по всяко време (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Самият служител или прекият му началник също може да поиска отмяна на забележката.

Счита се, че служителят има дисциплинарно наказание, след като е издадено точно 1 година, ако през това време не извърши други нарушения, последвани от други дисциплинарни наказания (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). В тази връзка има още една възможност за премахване на забележка от служител - изчакайте автоматичното му отмяна.

Правни последици от забележка на служител по време на работа

Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация данните за порицанието не се записват в трудовата книжка. В краен случай службата за персонал може (но не е длъжна) да въведе информация за забележката в личната карта на служителя, която е вътрешен документ. Така че новият работодател, както и всеки друг субект, най-вероятно няма да знае, че срещу лицето са предприети дисциплинарни действия.

Това означава, че от гледна точка на отношенията с новия работодател (или други лица, юридически независими от настоящия работодател), наличието на забележка на работното място няма да има значителни правни последици за служителя.

Но служителят може да се интересува от запазване на настоящата си работа. И в този случай ще бъде полезно за него да обърне внимание на един нюанс.

В съответствие с параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да уволни служител, ако той многократно не изпълнява служебните си задължения. Това включва нарушение, за което служителят е порицан. Нюансът е, че работодателят може да използва следния интересен механизъм за прилагане на нормите на параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се вземат предвид разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, установяващ едномесечен срок за налагане на дисциплинарни наказания.

След като открие неправомерно поведение на служител, работодателят може, съгласно установената схема, да го порицае и незабавно да издаде нова заповед - за друго нарушение в рамките на един месец (ако, разбира се, е имало такова нарушение).

Оказва се, че работодателят ще има 2 доказани факта за нарушение на трудовата дисциплина и веднага ще има право да уволни служителя. Така че служителите, които някога са извършили нарушение, за което работодателят изглежда е затворил очи, не трябва да провокират началниците си да налагат официално дисциплинарно наказание - това може да има преки правни последици за тях под формата на уволнение.

Порицание на служител: правни последици за работодателя

Забележката е юридически факт и трябва да бъде правилно изпълнена. Много хора забравят, че например Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда строги порицания. Работодателят няма право да използва официално тази фраза. Ако въпреки това той направи строго порицание на служителя, тогава инспекцията по труда (ако служителят се оплаче там) може:

• първо, наложи внушителна глоба на компанията въз основа на клауза 1 на чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация;
• и второ, да се отмени заповедта за налагане на строго порицание.

Освен това работодателят има право да наложи каквото и да е дисциплинарно наказание, включително забележка, само ако служителят не изпълнява или изпълнява неправилно трудовите си задължения. Тези отговорности обаче трябва да бъдат записани някъде: в договор, длъжностна характеристика, трудов правилник. И ако работодателят по някаква причина не е запознал служителя със задълженията му срещу подпис, тогава той няма право да порицава за неизпълнението им.

Уволнението въз основа на строго порицание, други несъществуващи дисциплинарни наказания, както и когато порицанието е издадено извън нормативната рамка, може да бъде успешно обжалвано от служителя в съда с голяма вероятност за успех. В резултат на това съдът може да задължи работодателя да възстанови лицето на работа. И то веднага. Ако компанията не направи това, тя ще трябва да плати на служителя заплата за времето, през което е отсъствал от работното място, въпреки че по силата на съдебно решение е трябвало да присъства (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Резултати

Издаването на порицание е официална процедура, фиксирана на ниво местен документ (в заповед на ръководителя на компанията) за прилагане на подходяща дисциплинарна мярка срещу служител.

Въпреки това, издаването на тази заповед трябва да бъде надлежно формализирано от властите чрез изготвяне на документална база, включително:

• източници, отразяващи нарушението (дописка, комисионен акт);
• уведомяване на служителя за необходимостта от изготвяне на обяснителна бележка;
• в случай на непредоставяне на обяснителна бележка - изявление за това;
• в случай на отказ да подпише заповедта за порицание от служителя, също и съответния акт.

Порицанието не трябва да се нарича строго порицание, в противен случай инспекцията по труда или съдът ще отменят заповедта за издаването му.

Порицанието трябва да е основателно. Той може да бъде издаден поради неизпълнение от страна на служителя само на онези задължения, които са записани в разпоредбите на документи, заверени от служителя, като трудов договор, длъжностна характеристика или трудови разпоредби на компанията.

Можете да научите за други важни аспекти на съвременното управление на персонала от нашите статии:

• „Как се извършва специална оценка на условията на труд (нюанси)?“ ;
• "Заповед за дисциплинарно наказание - образец и формуляр".

М.Г. Суховская, адвокат

Обявяваме забележка или порицание

Как правилно да приложите тези дисциплинарни наказания към служител

Разбира се, необходимо е да се повлияе на небрежните служители. По-специално с помощта на дисциплинарни наказания, които са само три Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• коментар;
• порицание;
• уволнение (в строго определени от закона случаи).

Други наказания не и не може да бъде.В личното ви досие няма вписани строги порицания и порицания.

внимание

Отзад едно дисциплинарно нарушениеможе да се прилага само една дузпа Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако подложите служител на несъществуващо наказание и след това го уволните за повторно неправомерно поведение клауза 5 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът може да обяви уволнението за незаконно само на основание, че първоначално наложеното наказание не е предвидено в Кодекса на труда. вижте например Касационното решение на Съдебната колегия по граждански дела на Оренбургския окръжен съд от 5 октомври 2011 г. № 33-6209/2011.

И още повече, глобите не могат да се прилагат за служители като наказание. вижте например Определение на Московския градски съд от 17 юни 2010 г. № 33-18087, понижаване в длъжност, отлагане на ваканция и други подобни. Що се отнася до приспадането на така наречената дисциплинарна глоба от заплатата на служителя, в случай на обжалване на такова наказание, работодателят ще трябва да плати на служителя всички удържани пари заедно с лихвите за забавяне на плащането на заплатите. Изкуство. 236 Кодекса на труда на Руската федерация.

Например за държавните служители това е предупреждение за непълно съответствие на работата и клауза 3, част 1, чл. 57 от Закона от 27 юли 2004 г. № 79-FZ. Подобни наказания има и за служители на митническата служба и органите на вътрешните работи, като към тях може да бъде наложено и строго порицание. Изкуство. 29 от Закона от 21 юли 1997 г. № 114-FZ; Част 1 чл. 50 от Закона от 30 ноември 2011 г. № 342-FZ.

ПРЕДУПРЕЖДАВАМЕ УПРАВИТЕЛЯ

Ако инспекцията по труда разкрие фактът на прилагане към служител на наказание, което не е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация,работодателят е изправен пред глоба Част 1 чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация:

• за компания - 30 000-50 000 рубли;
• на мениджър - 1000-5000 рубли.

Самата поръчка относно такова наказание ще трябва да бъде отменена. И ако това не бъде направено, тогава компанията и нейните директори могат отново да бъдат глобени за неизпълнение на законово разпореждане на регулаторния орган. Част 1 чл. 19.5 Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

В тази статия ще разгледаме процедурата за издаване на наказания като забележка и порицание. Но първо искаме да ви напомним това. Работодателят има право да налага дисциплинарни наказания, ако служителят не изпълнява или изпълнява неправилно задълженията си. Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но тези отговорности трябва да бъдат документирани - в трудов договор, длъжностна характеристика или местна наредба (например в правилника за вътрешния трудов ред), и служителят трябва да бъде запознат с тях на подпис Изкуство. 68 Кодекса на труда на Руската федерация. С други думи, тук важи правилото: ако работодателят не е запознал служителя с документа, определящ неговите задължения, тогава служителят се освобождава от отговорност за неизпълнението им. вижте например Определение на Самарския окръжен съд от 30 юли 2012 г. № 33-6996.

Срокове за налагане на санкции

За да направи забележка или порицание на служител или по-скоро да издаде подходяща заповед, работодателят има 1 месецот датата на откриване на дисциплинарното нарушение Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест от деня, в който нарушението е станало известно на прекия ръководител на служителя-нарушител (например началника на отдел а).

Месечен срок клауза 34 от Постановлението на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2:

• удълженпо време на болестта на служителя или докато е в отпуск (годишен платен, допълнителен, образователен, за своя сметка и др.);
• не е подновенза дни, в които служителят е отсъствал от работа по друга причина, например в допълнителни почивни дни.

КАЗВАМЕ НА УПРАВИТЕЛЯ

Дори да е очевидноКакво конкретен служител е извършил дисциплинарно нарушение,не може да му се прави забележка или порицание извън давностния срок за привличане към дисциплинарна отговорност.

В същото време няма да може да се прави забележка или порицание, ако е имало 6 месеца Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Шестмесечният период се увеличава до 2 години, ако нарушението се разкрие в резултат на одит или одит (например по време на инвентаризацията е открит недостиг на стоки и материали по вина на склада).

Посочените срокове са ограничителни за работодателя и не може да се възстанови.Пропускането им изключва възможността за налагане на дисциплинарни наказания на служителя вижте например Апелативни решения на Новгородския окръжен съд от 11 декември 2013 г. № 2-5088-33-2076; Окръжен съд Омск от 07.08.2013 г. № 33-5026/2013 г..

Дисциплинарно производство

ЕТАП 1.Ние записваме наличието на определени обстоятелства, които впоследствие могат да бъдат класифицирани като неправомерно поведение на служител. Това може да стане чрез съставяне на:

• доклад или бележка, адресирана до генералния директор;
• акт;
• решения на комисията (например въз основа на резултатите от разследване на факта на причиняване на щети на работодателя).

Имайте предвид, че актът е най-оптималният документ, тъй като фактите, посочени в него, ще бъдат засвидетелствани от няколко души (обикновено трима).

Ако служител се обърне към съда за наложено наказание, това са лицата, които могат да бъдат свидетели от страна на работодателя.

Ето образец на удостоверение за отсъствие от работа.

Удостоверение за отсъствие от работа

от 25 август 2014 г. № 2

Ние, долуподписаните:
Н.Л. Зотова - началник отдел "Човешки ресурси",
К.Д. Бушуева - счетоводител,
IN. Клинцова - ръководител на дистрибуционния отдел, -
Те съставят този протокол, в който се посочва, че на 25 август 2014 г. секретарката Наталия Михайловна Петрова отсъства от работното си място през целия работен ден от 10.00 до 19.00 часа и не е възможно да се свърже с нея по телефона.

СТЪПКА 2.Изискваме писмено обяснение от служителя, като му връчваме съответно уведомление.

Дружество с ограничена отговорност "Характер"

Секретар Н.М. Петрова

уведомление
необходимостта от предоставяне на писмени обяснения

Москва

Информирам ви, че в рамките на 2 работни дни Служителят има 2 пълни работни дни за даване на обяснения Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, които се броят от датата, следваща деня, в който му е предявено съответното искане. Намаляването на този период е нарушение на правата на служителя и силен аргумент за съда в полза на отмяната на наказанието Определение на Московския градски съд от 6 юли 2010 г. № 33-19977от датата на получаване на това известие, което трябва да ми изпратите писмени обяснения Работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от провинилия се служител в писмен вид. Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако това не бъде направено, ще бъде нарушена процедурата за налагане на дисциплинарно наказание и наложеното на служителя наказание ще се счита за незаконосъобразно. вижте например Определение на градския съд на Санкт Петербург от 3 октомври 2013 г. № 33-15303/2013за причините за отсъствието Ви от работа на 25 август 2014 г. през целия работен ден от 10.00 до 19.00 часа.

КАЗВАМЕ НА УПРАВИТЕЛЯ

Фактът че служителят не е предоставил писмено обяснение за нарушението си,не пречи на работодателя да го привлече към дисциплинарна отговорност и Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. И ако в резултат на неправомерното поведение работодателят претърпи материални щети, тогава той също ще подлежи на финансова отговорност. Членове 192, 248 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По-нататъшните действия на работодателя зависят от следното:

• <если>служителят е представил обяснителна бележка - ръководителят трябва да реши дали причината за нарушението е основателна. Ако причината е неуважителна, трябва ли служителят да бъде наказан и (ако да) какво наказание да му бъде наложено;
• <если>служителят не е дал никакви обяснения - необходимо е да се състави акт за непредоставяне или отказ да се даде обяснение под каквато и да е форма Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. И след това решете въпроса за изправянето на нарушителя пред правосъдието.

Ако служителят веднага е отказал да даде каквото и да е обяснение за нарушението си, няма нужда да бързате да съставите акт за отказ и да издадете заповед за налагане на наказание още в деня, в който е поискано обяснението. По-добре е да изчакате предвидените от закона 2 работни дни. По този начин ще лишите служителя от възможността по-късно да твърди в съда, че не му е била дадена възможност да промени решението си и да даде обяснение.

Въпреки че някои съдилища не виждат нищо незаконно в привличането на служител, който е отказал да „обясни“, към дисциплинарни действия точно в деня, когато му е поискано обяснение вижте например обжалваното решение на Алтайския окръжен съд от 09.07.2013 г. № 33-5006-13; Определение на градския съд на Санкт Петербург от 08.09.2010 г. № 12408.

СТЪПКА 3.Издаваме заповед под произволна форма за обявяване на забележка или порицание. В него трябва да се опише накратко нарушението (т.нар. констативен ред на заповедта) и да се посочат всички съставени във връзка с него книжа.

Дружество с ограничена отговорност "Характер"

Заповед №11

Москва

Относно порицанието

Поради отсъствие на секретарката Наталия Михайловна Петрова от работното място на 25 август 2014 г. от 10.00 до 19.00 часа без уважителна причина на основание членове 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

ЗАПОВЯДВАМ:

За нарушение на трудовата дисциплина (клауза 3.4 от вътрешния трудов правилник на Character LLC), декларирайте Н.М. Порицание на Петрова.

Приложения:
1) удостоверение за отсъствие от работа от 25 август 2014 г. № 2;
2) обяснителна записка от Н.М. Петрова от 27.08.2014г.

Прочетох заповедта Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис 3 работни дниот публикуването му. Ако служител е отсъствал от работа по някаква причина (временно е бил неработоспособен, бил е в командировка и т.н.), тогава периодът на неговото отсъствие замразява хода на този период. В случай, че служител откаже да се запознае със заповедта, трябва да се състави протокол за това в свободна форма. Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

За извършване на дисциплинарно нарушение, т.е. за виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на трудовите му задължения, към него могат да бъдат приложени три вида наказания (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Забележка (по-лека мярка за отговорност);

Порицание (по-тежка мярка за отговорност);

Уволнение.

Федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината, които са в сила за определени категории служители (например за държавни и общински служители, служители на митниците и прокуратурата), могат да предвиждат и други дисциплинарни наказания (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

За обикновените организации списъкът с тези наказания е изчерпателен, поради което работодателят няма право да прилага други видове наказания към служителите (глоби, лишаване от бонуси и др.). Ако такива факти бъдат разкрити от Федералната инспекция по труда, организацията може да бъде привлечена към административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство.

Наказанията, изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да се прилагат не само в последователността, в която са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, като се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, последиците от него, личността на нарушителя и др. работодателят може незабавно да направи забележка на служителя (не порицание) или дори да го уволни (ако има достатъчно основания). Но за всяко нарушение може да се приложи само едно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. За отсъствие от работа повече от четири часа служителят не може да бъде обект на порицание и уволнение. В същото време привличането на служител към финансова отговорност за конкретно нарушение (например увреждане на имуществото на организацията) не лишава работодателя от възможността едновременно да прилага дисциплинарни санкции. Този извод следва от чл. Изкуство. 192 и 248 от Кодекса на труда на Руската федерация, според които привличането към финансова отговорност не е дисциплинарно наказание.

За повече информация относно привличането към финансова отговорност, вижте "Ръководство по проблемите на човешките ресурси. Финансовата отговорност на служителя."

Нарушения, за които могат да бъдат наложени санкции

Дисциплинарни санкции се прилагат, когато служител не изпълнява или неправилно изпълнява задълженията си (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай тези отговорности трябва да бъдат записани в трудовия договор, длъжностната характеристика или в местните разпоредби на работодателя. Това означава, че преди да започнете процедурата за търсене на отговорност на служител, трябва да се уверите, че служителят е запознат с документа, чиито разпоредби е нарушил. Запознаването на служителя с тези документи се отбелязва с неговия подпис (с посочване на датата) върху съответния документ.

По този начин е възможно прилагането на санкции:

За извършване от страна на служителя на действия, пряко забранени от трудовия договор, длъжностната характеристика или местния акт;

За непредприемане на необходимите действия, пряко предвидени в тези документи;

За извършване на действия, незабранени от трудовия договор, но произтичащи от смисъла на спазване на трудовата дисциплина.

Примери за такива действия могат да включват:

Неизпълнение на трудова функция;

Неизпълнение на инструкциите на управителя;

Нарушение на трудовата дисциплина (закъснение, отсъствие от работа без основателна причина, отказ за преминаване на медицински преглед, отказ за изучаване на основите на защитата на труда, пиянство на работното място и др.);

Извършване на виновни действия (кражба, присвояване, повреда и др.) По отношение на имуществото на работодателя, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения (клауза „d“ на част 6, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ситуация от практиката

Възможно ли е да се наложи дисциплинарно наказание на служител, който закъснява с час за работа, като е объркал началния час на смяната, установен от графика на смените?

Наказание може да бъде наложено само ако служителят е добре запознат с графика на смените.

Съгласно част 4 на чл. 103 от Кодекса на труда на Руската федерация, графиците на смените се довеждат до знанието на служителите не по-късно от един месец преди влизането им в сила. В тази ситуация е възможно да се търси отговорност от продавача само ако е запознат с графика на смените месец преди влизането му в сила под подпис. В случай, че графикът е поставен на открито място (без подпис на служители за запознаване с него), продавачът не носи отговорност.

По този начин, ако работодателят е запознал служителя с графика в рамките на определените от закона срокове, тогава прилагането на наказанието е законосъобразно.

Регистриране на факта, че служител е извършил дисциплинарно нарушение

Първото нещо, което трябва да се направи, за да се наложи правилно наказание на служител, е да се документира нарушението (действие или бездействие), което е нарушение на трудовите задължения или дисциплината и за което се планира да се приложи наказание. На практика (в зависимост от това какво нарушение е извършил служителят) този факт обикновено се документира в следните документи:

Бележка (например, когато служител не успее да изпълни задача или използва ресурсите на работодателя (Интернет, копирна машина и др.) за лични цели);

Акт (например при отсъствие от работа или отказ за преминаване на медицински преглед);

Решение на комисията (въз основа на резултатите от разследване на факта на увреждане на работодателя или факта на разкриване на поверителна информация).

Изброените документи могат да потвърдят извършването на нарушение както поотделно (например решение на комисия), така и в съвкупност (например, ако служител отсъства от работното място през работния ден, първо, като правило, меморандум се съставя, а след това акт). Задължението за запознаване на служителя с тези документи не е установено от Кодекса на труда на Руската федерация.

Вземане на обяснения от служителя, извършил нарушението

Преди да издадете заповед за прилагане на дисциплинарно наказание, трябва да поискате писмено обяснение от служителя (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Така на служителя се дава възможност да посочи основателни причини за нарушението си. Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява под каква форма работодателят трябва да поиска това обяснение. Следователно, ако служителят е готов да представи обяснителна бележка, не е необходимо да се издава писмено искане. Ако ситуацията е очевидно конфликтна, тогава е по-добре да формализирате това изискване в писмен вид и да го предадете на служителя срещу подпис. Ако служителят откаже да подпише искането, е необходимо да се състави съответен акт.

Кодексът на труда на Руската федерация дава на служителя два работни дни за предоставяне на обяснения, които се броят от датата, следваща деня на представяне на искането. Ако след този период служителят не е предоставил обяснение, тогава се съставя съответен акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако има такъв акт и документ, който показва, че е поискано обяснение от служителя, дисциплинарното наказание може да бъде приложено без обяснителна бележка от служителя (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ситуация от практиката

Кога е необходимо да се състави протокол, че служител не е дал обяснение за нарушение на дисциплината?

Актът за отказ за даване на обяснения трябва да бъде съставен след два работни дни от датата на представяне на съответното искане на служителя.

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, актът, в който се посочва, че служителят не е предоставил обяснение за факта на нарушение на дисциплината, се съставя след два работни дни от датата на представяне на това изискване. Съответно, ако искът е подаден в понеделник, тогава първият ден ще бъде вторник, а вторият ще бъде сряда. В този случай, поради определената норма, вторият ден трябва да изтече. Така, ако до 24 часа в сряда не са постъпили обяснения, то в четвъртък може да се състави съответен акт. Ако служителят представи обяснителна бележка, по-нататъшните действия на работодателя зависят от причините за нарушението, посочени в нея. Ако работодателят ги счете за валидни, тогава няма да бъдат предприети дисциплинарни действия. В противен случай обяснителната записка става едно от основанията за налагане на забележка или порицание.

Съставяне на заповед за налагане на наказание

След получаване на обяснителна бележка или съставяне на протокол, в който се посочва, че след два работни дни служителят не е предоставил обяснение, можете да издадете заповед за прилагане на забележка или порицание. В този случай работодателят самостоятелно решава какво наказание да приложи в този случай. В такава ситуация е необходимо да се вземат предвид обстоятелствата на нарушението, последиците от него, причините, посочени от служителя и др.

Няма унифицирана форма за такава поръчка, така че организацията я разработва самостоятелно. Поръчката трябва да включва следната информация:

Фамилия, собствено име, бащино име на служителя;

Длъжността на служителя, към когото се прилага наказанието;

Структурното звено, в което служителят работи;

Нарушението, извършено от служителя, с препратки към нарушените клаузи на договора или длъжностната характеристика и документи, потвърждаващи това нарушение;

Обстоятелствата на извършване на нарушението, степента на неговата тежест и вината на служителя;

Вид на наложеното дисциплинарно наказание (порицание или порицание).

Като основа за издаване на заповед се посочват подробностите на акта, меморандума или друг документ, записващ нарушението, обяснителната бележка на служителя или акта за отказ да се предоставят обяснения.

Заповедта се съобщава на служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на публикуването й, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с документа, се съставя съответен акт.

Заповед за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде издадена само ако не са изминали повече от шест месеца от деня на извършване на нарушението и не повече от един месец от деня на откриването му (чл. 193 от КТ на Руска федерация). В този случай денят, в който е установено нарушението, е денят, в който прекият ръководител на служителя е узнал за това нарушение. И няма значение дали този ръководител има право да използва порицание или порицание (клауза 34 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Тези срокове се удължават в следните случаи:

Ако нарушението бъде открито в резултат на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит, тогава периодът, считан от момента на извършване на нарушението, се увеличава до две години (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Ако неправомерното поведение на служител е станало основание за образуване на наказателно дело, тогава времето на производството по него не се взема предвид при изчисляване на периода, изминал след извършване на престъплението (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). );

Ако служителят е бил болен или на почивка, тогава времето на заболяването на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид становището на синдикалната организация, не се вземат предвид при изчисляване на месечния период считано от момента на откриване на нарушението (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съставяне на трудова книжка при обявяване на забележка или порицание

Запис за дисциплинарно наказание не се прави в трудовата книжка (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация), освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

Съставяне на личен картон при обявяване на забележка или порицание

Не е необходимо да правите запис за дисциплинарно наказание в личния си картон. Но ако е необходимо (за осигуряване на вътрешно счетоводство), тази информация може да бъде отразена в раздел 10 „Допълнителна информация“.

Последици от налагане на наказание на служител

Ако служителят има дисциплинарно наказание (без значение забележка или порицание), работодателят има право:

Не плащайте поощрителни плащания на служителя изцяло или частично, ако местните разпоредби предвиждат тези плащания да не се извършват при наличие на неизплатени дисциплинарни наказания;

В случай на повторно (в рамките на една година) нарушение на трудовата дисциплина, уволнете служителя (част 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За повече информация относно уволнението при повторно неизпълнение на служебните задължения вижте раздела „Уволнение при повторно неизпълнение на служебните задължения“ на този материал.

Отговорност на работодателя за нарушаване на реда за налагане на наказания

Ако по време на проверка (включително извършена въз основа на жалба на служител (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация)) се установи, че работодателят е нарушил процедурата за налагане на дисциплинарно наказание или е наложил наказание без основание. , Федералната инспекция по труда може да подведе организацията под административна отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. Освен това наложеното наказание ще се счита за незаконно. Съответно, ако поради това наказание на служителя не са изплатени никакви суми, те ще трябва да му бъдат изплатени с лихва (парично обезщетение) за забавянето на плащането (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Премахване на възбрана

Премахването на наказание означава, че служителят се счита за лишен от дисциплинарни наказания. Такова оттегляне може да стане автоматично или по инициатива на работодателя.

1. Автоматично премахване на възбрана

Наказанието, наложено на служител (порицание или порицание), се отменя автоматично след една година, при условие че през тази година служителят не е бил подложен на ново дисциплинарно наказание (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят не трябва да изготвя никакви документи, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не изисква това.

Ако през годината служител извърши ново нарушение, за което му е наложено ново наказание, срокът за вдигане на наказанието започва да тече от момента на издаване на заповедта за прилагане на наказанието за новото нарушение. Съответно след една година, ако служителят не извърши нови нарушения, ще се счита, че няма наказания.

Ситуация от практиката

Счита ли се за повторно нарушение на трудовата дисциплина, ако служителят е бил преместен на друга длъжност преди извършване на второ нарушение?

Съгласно част 1 на чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за лишен от дисциплинарно наказание. Работодателят също така има право по своя инициатива да премахне наложено преди това дисциплинарно наказание от служител преди края на годината (част 2 от член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Кодексът на труда на Руската федерация не установява, че преместването на друга длъжност, друга работа при същия работодател се счита за обстоятелство, което освобождава служителя от предварително наложено дисциплинарно наказание. Съответно, ако не са изминали 12 месеца от прилагането на първото дисциплинарно наказание и през същия период служителят отново наруши трудовата дисциплина, такова нарушение ще се счита за повторно. Работодателят ще има всички основания да уволни такъв служител поради многократно неизпълнение на трудовите си задължения от страна на служителя без основателна причина (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Регистрация на предсрочно оттегляне на наказания по инициатива на работодателя

Работодателят има право да отстрани наказанието от служителя дори преди изтичането на една година от датата на прилагането му, като той може да направи това както по своя инициатива, така и по искане на самия служител, на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Премахването на наказанието се формализира със заповед. Няма унифицирана форма за тази поръчка, така че организацията я разработва самостоятелно. Заповедта трябва да посочи:

Фамилия, собствено име, бащино име на служителя;

Длъжност и структурно звено на служител;

Основания за сваляне на дисциплинарно наказание;

Дата на премахване на възбраната.

Заповедта трябва да бъде запозната със служителя срещу подпис.

Често работодателите използват порицаниекато вид възпитателна мярка към служителя, а понякога се използва и като начин служителят да оцелее от компанията. В същото време работодателите често не се притесняват да изготвят документални основания за порицания. Тъй като оплакванията относно изпълнението на задълженията на служител не винаги са обективни, служителят има основателно възмущение от използването на такива методи и желание за тях обжалване.

Издаването на забележка изисква стриктно спазване на определена процедура.

1. Заповедта за издаване на забележка не може да бъде подписана при липса на писмени обяснения за извършеното нарушение. Обявяването на порицание без получаване на писмени обяснения от служителя няма правна сила, освен в случаите, когато служителят е отказал обяснения (отказът на служителя трябва да бъде записан под формата на акт в присъствието на свидетели). На служителя се дават най-малко два работни дни за предоставяне на обяснения. Това означава, че за нарушение, извършено например днес, порицание не може да бъде направено в същия ден. Трябва да минат поне два дни, преди да се подготвят необходимите документи.
2. В допълнение към обясненията на служителя, за да подпише заповед за издаване на забележка, писмени доказателства за нарушение от страна на служителя на определени вътрешнофирмени документи (правилник, длъжностни характеристики, заповеди), посочващи точките от конкретни документи, които служителят е нарушил, трябва да се съберат разпечатки на различни записващи устройства и др.
3. Важно условие за издаване на забележка е нейната продължителност. Заповедта за порицание може да бъде издадена не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и не по-късно от шест месеца от датата на извършването му. Ръководителите често обичат да събират „компрометиращи доказателства“ за своите подчинени, за да, ако възникне възможност, да ги подложат на уволнение за нарушения, извършени например през годината. Ако ръководителят „не е дал ефект“ на фактите за извършване на нарушение (не е подписал заповедта за издаване на порицание или порицание), тогава той няма основание да уволни служителя поради неизпълнение на служебните задължения, тъй като той вече има дисциплинарни наказания.
4. Кодексът на труда разграничава три вида дисциплинарни наказания: забележка, забележка, уволнение. При прилагането на един или друг вид дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на нарушението. Тоест за петминутно закъснение за работа забележка или уволнение едва ли е оправдано, ако това не води до необратими последици за компанията.
5. Ако дружеството има представителен орган на служителите, тогава при издаване на забележка трябва да се вземе предвид неговото мнение.
6. Едно нарушение може да доведе до само едно дисциплинарно наказание. Тоест не може да бъдете порицани и уволнени едновременно за едно и също нарушение.
7. След издаване на заповед за издаване на забележка служителят трябва да бъде запознат с нея срещу подпис и да му бъде предоставен екземпляр от тази заповед. Тоест служителят трябва да разбере какво е нарушил и защо точно му е направена забележка. Ако служител откаже да се запознае със заповедта, тогава отказът трябва да бъде записан в акт в присъствието на свидетели.
8. Срокът на порицанието е ограничен до една година. Ако през този период работодателят няма претенции към служителя, порицанието автоматично се счита за оттеглено. Ако на служителя бъдат направени други забележки, той рискува да бъде уволнен поради повторно неизпълнение на служебните задължения. Законът дава право на работодателя да оттегли забележката предсрочно, преди края на годината.

Така издаването на порицание изисква внимателна документация и спазване на сроковете за издаване на заповедта, в противен случай обявяването й може да се счита за незаконосъобразно. Въпросът за законосъобразността на издаването на забележка включва анализ на документи. В тази връзка има чести случаи на търсене на правна помощ и голяма вероятност за обжалване на действията на работодателя. Ако порицанието е незаконосъобразно, можете да го обжалвате, като се свържете с инспекцията по труда или нашите адвокати за по-нататъшно обжалване в съда.

Получаването на дисциплинарно наказание от служител обикновено е наказание за нарушението. Понякога обаче такава мярка се прилага несправедливо и може да бъде обжалвана.

Това е възпитателна мярка, която изпълнява няколко важни функции. Тя има за цел едновременно да накаже провинилия се служител и да го мотивира да обръща специално внимание на качеството на работа и поведение.

Това е сравнително тежко наказание. Ако служител повтаря нарушения, той рискува да бъде уволнен.

Въпреки това, в бъдеще, ако проблемите бъдат отстранени, наказанието от служителя може да бъде отменено. Прави се за една година автоматично. Но това може да стане по-рано или по искане на самия служител, или по искане на неговия преки началник.

При това положение се публикува нов ред със съответното съдържание.

По закон

Ако служител, който е извършил нарушение, получи забележка или порицание като дисциплинарно наказание, това не се записва в трудовата книжка. Може да се направи запис в личното дело, но това не е изискване.

Кодексът на труда предвижда три вида дисциплинарни наказания. Списъкът включва забележка, порицание, уволнение.

Каква е разликата между забележка и порицание

Има гледна точка, че мерките за въздействие трябва да бъдат прогресивни: първо се обявява забележка и едва след това порицание. Всъщност такъв принцип не е отбелязан в Кодекса на труда. Разликата между тях е в тежестта на нарушението. Работодателят има право да ги прилага в реда, който смята за по-правилен.

След две забележки шефът има право да уволни служителя. Единственото условие е да се правят за различни нарушения.

Отнася се за два основни вида ситуации:

1. Ако служителят не изпълнява служебните си задължения.
2. При нарушение на трудовата дисциплина.

Важно е да се има предвид, че първата от горните причини е възможна само ако определени условия:

1. Фирмата има длъжностни характеристики.
2. Този служител се запознава с неговите инструкции след подпис.

Ако това не бъде направено, тогава такава дисциплинарна мярка е незаконосъобразна.

Когато избирате колко тежко да бъде нарушението, за което се налага наказание, трябва да имате предвид, че за два такива случая служителят може да бъде уволнен.

Дисциплинарната мярка не може да бъде приложена по-късно от един месец от извършване на нарушението. Ако при нарочна проверка се установи нарушение, срокът се увеличава. до две години.

Ако по това време служителят е бил в отпуск по болест или на почивка, периодът се увеличава със съответния период от време.

Какво е строго порицание

Трудовите дейности на служителите се регулират от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Този документ регламентира разрешените дисциплинарни мерки.

В този списък няма строго порицание. Тоест в нормални ситуации работодателят няма право да го прилага.

Въпреки това служителите в определени области на дейност също могат да бъдат обект на някои допълнителни документи.

За тази цел държавата може да одобри федерални закони, различни разпоредби относно дисциплинарни мерки или харти.

По-специално такива документи се предоставят за вътрешните войски, прокуратурата, митниците, въоръжените сили и в някои други случаи. Те предвиждат възможността за налагане на въпросното наказание, което липсва в членовете на Кодекса на труда на Руската федерация.

Прилагането на тази мярка се извършва в случай на нарушения на трудовата дисциплина или неправилно изпълнение на задълженията. Същността на заявлението е, че по този начин шефът изразява отрицателна оценка на действията на служителя.

Въздействието има няколко компонента:

1. Оценява се поведението на служителя. В случая тя е отрицателна.
2. Има превантивен ефект. Очаква се нарушителят да се въздържа от по-нататъшни неправомерни действия.
3. Има и мотивационен ефект. Служителят получава допълнителна мотивация за спазване на трудовата дисциплина.

Няма съществени разлики между обичайните и строги варианти на наказание. Разликата е, че последните отговарят на по-тежко нарушение.

Тук Няколко вариантаза ситуации, подходящи за обявяване на въпросното наказание:

1. Подходящо е в ситуация, в която служител не изпълнява служебни задължения или го прави неподходящо.
2. Отсъствието от работа без уважителна причина, разбира се, е нарушение на трудовата дисциплина. Ако обаче говорим за дългосрочно отсъствие, то в този случай то може да бъде обявено.
3. Наказанието е приемливо, ако закъснеете за работа.
4. За увреждане на имущество на работодателя, организацията или трети лица.
5. Ако се появите на работа пияни или под въздействието на наркотици, това ще доведе до подходящо наказание.
6. Понякога, ако възникнат сериозни, остри конфликти с екипа или ръководството, може да последва наказание.

Процедурата за прилагане на това наказание подобно на издаване на редовно порицание. Ако извършителят получи второ наказание, той има право на уволнение. Последствията могат да включват отнемане на бонуса или лишаване от стимули по някакъв друг начин. Не се прави запис в трудовата книжка.

Това дисциплинарно наказание може да бъде оттеглено. Това се прави по същия начин, както при получаване на редовно наказание.

Както беше обявено на работа

Тази дисциплинарна мярка се използва, когато служителят не изпълнява задълженията си или е налице нарушение на трудовата дисциплина. За да направите всичко правилно, дизайнът трябва да се осъществи по следния начин:

1. Първо, фактът на неправомерното поведение трябва да бъде документиран. Обикновено това става чрез изпращане на сигнал от прекия началник на нарушителя. Друг възможен вариант е съставянето на акт от името на комисия, назначена от работодателя.
2. Въпреки че фактът към момента е установен, е необходимо да се вземе обяснение от виновния. Винаги може да има шанс той да обясни поведението си в бележка и да даде основателни причини, за да оправдае това, което е направил. Например, ако отсъства от работа, той ще посочи причината, че е болен. За това се дават два дни.
3. Възможно е някой служител да откаже да обясни каквото и да било. В този случай е необходимо да се състави акт, че това му е предложено, а отказът остава лично на него.
4. След това се издава заповед за налагане на забележка. Той трябва да съдържа връзка към документите, които го подкрепят.
5. Заповедта трябва да има подпис на управителя.
6. След три дни подписът на нарушителя трябва да е там.

Получаването на такова дисциплинарно наказание два пъти дава право на уволнение на служителя. Но в същото време причините, поради които е наложено наказанието, трябва да бъдат различни видове.

След време наказанието може да бъде отменено. Ако това е било единственото порицание, то следващото няма да е достатъчно за уволнение.

В някои случаи шефът може да действа по следния начин. Ако някой служител е извършил нарушение, може да не му обърнат внимание. След като получи забележка по друга причина, шефът може да си спомни за прошката и да промени решението си, като му направи втора забележка. Така служителят неочаквано е изправен пред заплахата от уволнение.

Как да обжалвам

Обявяването на забележка трябва да се съобрази правила за регистрация. Ако има нарушение, то може да се оспори извън предприятието, като се обжалва в съда или инспекцията по труда. В този случай наказанието може да бъде оттеглено и уволнението може да бъде обявено за незаконно.

Обжалването е допустимо в едномесечен срок от получаване на наказанието. За да се свържете с регулаторните органи, трябва да напишете изявление, в което да изложите същността на случилото се, копие от предоставената обяснителна бележка, копие от заповедта за налагане на наказание и да подготвите паспорта си.

Възможни примери от съдебната практика

Ето един пример за служител, който успешно защитава правата си, като се обръща към съда.

В един от районните съдилища се гледа дело на Иванова А. С., която дълги години е работила като зъболекар в областна поликлиника. Към момента на влизане в съда той е лекар от най-висока категория. Обвинява ръководството на клиниката в незаконосъобразни заповеди за издаване на забележка. Претендира отмяната им, обезщетение за неимуществени вреди и заплащане на правни услуги за сметка на ответника.

Съдът внимателно разгледа случая и установи, че заповедите за порицание са изготвени по вътрешни бележки на други служители и не са искани писмени обяснения от Иванова.

Другата страна твърди, че ищецът е отказал да даде обяснение. Но в същото време трябваше да се състави акт, но този документ не беше предоставен.

Така съдът констатира, че във всички разгледани случаи има нарушение на процедурата за порицание и отмени съответните заповеди. Същевременно е осъдил ответника да заплати на ищеца адвокатските услуги.

В разглеждания случай нарушение на установената процедура е довело до отстраняване на порицанията.

По-долу е представен преглед на порицанията за грубост на работното място.