Управление на персонала. Основни подходи за управление на персонала 2 основни подхода за управление на персонала

Управлението е широко понятие, което включва целия спектър от дейности и всички лица, вземащи решения. Тези решения включват различни процеси като оценка, планиране, изпълнение на проекти и др. Първоначално теорията на управлението като наука се появява в края на миналия век и оттогава претърпява значителни промени. Понятието „научен мениджмънт“ е въведено за първи път от Луис Брандейс през 1910 г., който е представител на товарни компании в Америка, а не Фредерик У. Тейлър, въпреки че той е създател на теорията за управление. Тогава Тейлър често използва това определение, казвайки, че управлението е истинска наука, която се основава на точни принципи, правила и закони.

Как управлението на персонала влияе върху представянето на компанията? Защо е актуален сега? Защото персоналът е един от най-важните ресурси на компанията и затова знанията и уменията за компетентно управление са толкова необходими, за да могат всички служители да работят хармонично и в полза на целите на организацията. Нека разгледаме този въпрос по-подробно и се опитаме да разберем какво е управление на персонала.

Управление на персонала

През последните петдесет години определението за „управление на човешките ресурси“ се използва за описание на управленските функции, които са посветени на набирането, обучението, развитието и осигуряването на безопасността на персонала. Това е вид дейност по управление на хора, която има за цел да постигне целите на компанията чрез прилагане на опита, труда и уменията на тези хора. В същото време процесът на управление отчита и нивото на удовлетвореност на хората от работата. В днешно време най-модерният подход към този термин включва подчертаването на приноса на служителите, които са доволни от работата си, за постигане на целите на компанията, като лоялност на клиентите, намаляване на разходите и рентабилност.

Това се дължи на нов поглед върху самата концепция за управление на персонала през последните десет години на ХХ век. Вместо противоречивия характер на отношенията между служители и работодатели, в който случай организацията строго регулира процесите на взаимодействие с персонала, се появи атмосфера на сътрудничество, която се характеризира със следните характеристики:

• Фокус върху удовлетвореността на клиента;
• Сътрудничество в малки работни групи;
• Стратификация на организационните структури с йерархия и назначаване на ръководители на работни групи като отговорни;
• Значителен фокус върху фирмените цели и ангажираност на служителите в постигането на тези цели

По смисъла си дефиницията на „човешки ресурси“ е доста тясно свързана с понятия като „кадрови потенциал“, „интелектуален потенциал“ и „трудов потенциал“, но надминава всеки от тях. В същото време анализът на съдържанието на свободните работни места в тази категория показва, че няма фундаментална разлика между специалист по човешки ресурси и специалист по персонала.

Съвременният подход към управлението на персонала предполага:

• Анализ и контрол на качеството на работа;
• Планиране на необходимостта от висококвалифициран персонал;
• Изготвяне на щатно разписание и длъжностни характеристики;
• Разработване на програми за повишаване на квалификацията и професионално обучение;
• Сертифициране на служителите;

Мотивация на служителите:

• награди,
• привилегии,
• заплата,
• кариерно развитие.

Модели за управление на персонала

Съвременните условия на управленска практика използват различни технологии за управление на персонала и модели за управление на персонала, които са насочени към по-пълно реализиране на творческия и трудовия потенциал на служителите за постигане както на икономическия успех на компанията, така и на удовлетвореността на служителите. Има няколко вида модели за управление на персонала:

• модерен,
• икономически,
• технократски.

Изследователите и бизнес специалистите в развитите страни разграничават следните модели за управление на персонала:

• Предприемачески мениджмънт;
• Управление на рамката;
• Управление по цели;
• Управление на участието;
• Управление чрез мотивация;
• Управление на базата на делегиране.

Управлението чрез мотивация се основава на изучаването на интересите, потребностите, личните цели и настроения на персонала, както и възможността за интегриране на целите на компанията и производствените цели с мотивацията на персонала. Кадровата политика в този случай е насочена към развитието на трудовите ресурси, изпълнението на социални програми и укрепване на психологическия климат сред персонала. Мотивационното управление е изграждането на управление въз основа на избора на ефективен мотивационен модел.

• Управлението, основано на делегиране, е по-напреднала система за управление на персонала. В този случай служителите получават отговорност и компетентност, правото самостоятелно да вземат и изпълняват решения.
• Рамковото управление се основава на създаването на условия за развитие на отговорност, инициативност и независимост на персонала. Рамковият мениджмънт е насочен към повишаване нивото на комуникация и организация, спомага за повишаване на удовлетвореността на служителите от работата и има благоприятен ефект върху развитието на корпоративния стил на лидерство.
• Предприемаческият мениджмънт се основава на концепцията за вътрешно предприемачество, което получава името си от двата термина „вътрешно“ – вътрешно и „предприемачество“ – предприемачество. Същността на тази концепция е в развитието на предприемаческата дейност в компанията, която може да бъде представена като общност от новатори, предприемачи и творци.

Съвременната практика и наука за управление, както показва горният анализ, непрекъснато се усъвършенства, актуализира и търси нови пътища, подходи, идеи и концепции в областта на управлението на служителите като стратегически и ключов ресурс на компанията. Изборът на конкретен модел на управление зависи от вида на бизнеса, организационната среда, корпоративната култура и стратегия. Модел, който работи успешно в една компания, може да не е подходящ за друга, защото може да не е възможно да бъде интегриран в системата за организационно управление на тази компания.

Съвременни модели на управление

Концепцията за управление на персонала е основата на теорията и методологията, както и система от практически средства за създаване на механизъм за управление на служителите в определени условия.

Днес много хора подчертават концепцията за управление на персонала на руския учен в областта на управлението L.I. Evenko, който идентифицира четири концепции, развиващи се в съответствие с три основни подхода за управление на служителите:

• органични;
• Икономически;
• Хуманистичен.

Концепцията за използване на трудовите ресурси породи икономическия подход. Икономическият подход се характеризира с това, че при него водещо място се отдава на техническото обучение на служителите, а не на управленското. В началото на ХХ век вместо самия служител в производството се разглеждаше само неговата функция, тоест работата, която се измерва със заплати и работно време. Можем да кажем, че организацията е определен набор от механични действия, които трябва да работят като механизъм: хармонично, надеждно, ефективно и алгоритмично. В западните страни тази концепция се вкоренява в тейлъризма и марксизма, а в Съветския съюз се отразява в експлоатацията на труда на хората от държавата.

Последователно се появиха и втората концепция за управление и третата концепция за управление на персонала. Концепцията за управление на персонала, която се развива от 30-те години насам, се основава на теорията на бюрократичните организации, тоест служителят се разглежда само чрез формалната му роля - заеманата позиция и се използват различни административни механизми за неговото управление.

Концепцията за управление на човешките ресурси от своя страна започва да разглежда човека не само чрез позицията, която заема, но и като вид невъзобновим ресурс, който е един от трите основни елемента на социалната организация, състоящ се от социални отношения, трудовата функция и състоянието на служителя. У нас тази концепция се прилага откъслечно повече от тридесет години и през периода на перестройката придоби широко разпространение в „активирането на човешкия фактор“.

Органичният подход ни позволи да забележим нова перспектива в управлението на служителите и изведе този тип управленска дейност на по-високо ниво, не се ограничава само до заплатите и традиционните функции на организацията на труда.

В края на ХХ век, поради развитието на хуманитарните и социални аспекти в управлението, се формира нова система за управление на персонала, при която хората се възприемат като основен ресурс и социална ценност на компанията. След анализ на представените концепции е възможно да се идентифицират общи точки в подходите за управление на служителите и да се откроят два полюса на ролята на служителя в компанията: Служителят като индивид със собствени ценности, мотиви, взаимоотношения и потребности е основен предмет в управлението; Служителят като ресурс на компанията, който е важен компонент в управлението и производството.

Има и други изследователи, които разглеждат служителите от гледна точка на позицията на подсистеми, където човекът действа като важна подсистема. След като разгледахме подходите за ролята на човек в една компания, можем да класифицираме основните понятия под формата на следната диаграма: По ординатната ос е показано разделението на понятията по отношение на икономическата или социална система, а по абсцисната ос е степента на към които дадено лице се разглежда като ресурс или като индивид.

Внедряването на система за управление на предприятието ще ви помогне да увеличите ангажираността и мотивацията на служителите, като вземете предвид целите на вашата организация и нейната система. И също така повишава ефективността на всички процеси.

Все още имате въпроси? Искате ли да поръчате услуга? Обадете се на 290-92-14, пишете ни на или се свържете с нас на Skype: tubr221

Един от най-важните компоненти на управленската дейност - управлението на персонала, като правило, се основава на обобщена представа за мястото на човек в организацията. В теорията и практиката на управление на човешката страна на организацията могат да се разграничат четири концепции, които се развиват в рамките на три основни подхода към управлението: икономически, органичен и хуманистичен.

Органичният подход се характеризира с 2 системи: отворена, тоест човек е в постоянно взаимодействие с природата и обществото. Затворена система, тоест вътрешната личност на човек (самосъзнание). Организацията е жива система, съществуваща в околната среда. Сряда (основател на школата за човешки отношения - Маслоу, Майо Фолет). В рамките на органичния подход концепцията управление на персоналаи концепция управление на човешките ресурси.Именно организационният подход очерта нова перспектива за управление на персонала, извеждайки този вид управленска дейност далеч отвъд традиционните функции на организиране на труда и заплатите. Кадровата функция от регистрацията и контрола постепенно се разви и се разшири до търсене и подбор на служители, планиране на кариерата на важни за организацията фигури, оценка на управленските служители и повишаване на тяхната квалификация.

Фокусът върху човешките ресурси допринесе за раждането на нова идея за организацията. Започва да се възприема като жива система, съществуваща в околната среда

В крайна сметка, органичният подход, признаващ принципа на ограничената рационалност, се фокусира върху следните ключови точки:

1) необходимо е да се съсредоточи върху средата, в която живее организацията;

2) организацията трябва да се разбира от гледна точка на взаимосвързани - вътрешно- и междуорганизационни подсистеми, като се идентифицират ключовите подсистеми и се анализират начините за управление на техните взаимоотношения със средата. Популярен начин за анализ е да се идентифицира набор от ключови нужди, които една организация трябва да задоволи за собственото си оцеляване;

3) необходимо е да се създаде баланс между подсистемите и да се премахнат дисфункциите.

41. Основни подходи за управление на персонала: икономически подход

Един от най-важните компоненти на управленската дейност - управлението на персонала, като правило, се основава на обобщена представа за мястото на човек в организацията. В теорията и практиката на управление на човешката страна на организацията могат да се разграничат четири концепции, които са разработени в рамките на три основни подхода към управлението: икономически, органичен и хуманистичен:

1) използване на трудовите ресурси;

2) управление на персонала;

3) управление на човешките ресурси;

4) човешки контрол.

Икономическият подход към управлението породи концепцията за използване на трудовите ресурси. Икономическият подход определя гледната точка на човек, неговото място в организацията и оптимален ливъридж. По този начин идеята за организацията като машина е формирала представа за човека като детайл, зъбно колело в механизъм, по отношение на който могат да се използват човешките ресурси.

Сред основните принципи на концепцията за използване на трудовите ресурси са следните:

1) осигуряване на единство на ръководството - подчинените получават заповеди само от един началник;

2) придържане към стриктна управленска вертикала – командната верига от висшестоящ към подчинен се спуска отгоре надолу в цялата организация и се използва като канал за комуникация и вземане на решения;

3) фиксиране на необходимото и достатъчно количество контрол - броят на хората, подчинени на един шеф, трябва да бъде такъв, че това да не създава проблеми за комуникация и координация;

4) поддържане на ясно разделение между централата и линейните структури на организацията - персоналът на персонала, отговарящ за съдържанието на дейностите, при никакви обстоятелства не може да упражнява правомощията, предоставени на линейните ръководители;

5) постигане на баланс между власт и отговорност - няма смисъл някой да носи отговорност за каквато и да е работа, ако не му бъдат дадени съответните правомощия;

6) осигуряване на дисциплина - подчинението, енергията и проявата на външни признаци на уважение трябва да се извършват в съответствие с приетите правила и обичаи;

7) постигане на подчинение на индивидуалните интереси на общата кауза чрез твърдост, личен пример, честни споразумения и постоянен контрол;

8) осигуряване на равенство на всяко ниво на организацията, основано на добра воля и коректност, за да вдъхнови персонала да изпълнява ефективно задълженията си; заслужена награда, която подобрява морала, но не води до надплащане или свръхмотивация.

Въпрос 42: Същността и съдържанието на административните, икономическите и социално-психологическите методи за управление на персонала в организацията.

Отговор:

Има 3 метода за контрол:

Организационно-административни;

Икономически;

Социално-психологически.

1 . Организационно-административен метод(ORM) е група от методи, идентифицирани по мотивационни характеристики и представляват прякото въздействие на субекта на управление върху обекта. Това въздействие е задължително за обекта на контрол и се основава на наредби на управителните органи. Именно ORM осигурява стабилност на управлявания обект и система.

ORM са разделени на 2 вида:

1. организационни и стабилизиращи методи:

Методите за организационно регулиране са различни документи, установени правила за работа (редът за работа на системата и нейните елементи, тяхната подчиненост, подчинение). Например харта, правилник, длъжностни характеристики.

Методи за организационна стандартизация - тези методи служат като основа за производствените процеси и процеса на управление:

· стандарти за номенклатура и класификация (единен тарифно-квалификационен указател на професиите, номенклатурно-квалификационен указател БУ...)

· организационни и технически стандарти (държавни стандарти, сертификати)

· оперативни календарни стандарти (календарен план за годината, процедура за получаване на заплати)

· организационни и структурни стандарти (структурна схема на предприятието, персонал...)

· административно-организационни (правила за вътрешния трудов ред, осигуряване на отпуск и пенсиониране...)

Методи за методологично оборудване (отраслови насоки, инструкции за видовете дейности...)

2. методи на разпределително въздействие - прилагат се в допълнение към методите на организационно-стабилизиращо въздействие.

MRM са оперативни методи с кратък времеви мащаб, те работят в динамиката на развитието на системата.

Основната задача на тези методи е да приведат контролния обект в оптимален режим на работа при отклонение от необходимото състояние (заповеди, инструкции)

2. Икономически методи –това е съвкупността от въздействието върху икономическите или материалните интереси на обекта на контрол, т.е. служител.

Тези методи имат 7 характеристики:

Те въвеждат елемент на самоорганизация в системата;

Материалният интерес действа като мотивационен фактор;

Косвен характер на въздействието (действа чрез система от мотивация или стимули);

Най-демократичната форма на въздействие върху обекта на управление;

Икономическите методи създават възможност за прогнозиране на потенциалната реакция на контролен обект на контролиращо влияние;

Възможно е да се сравнят резултатите от въздействието на тази група методи;

Те имат стратегически характер.

3. Социални и психологически методи -най-неефективният. Те съставляват 3-та и последна група методи. Те се разбират като група от методи, насочени към повлияване на съвкупността от социални интереси и психологически характеристики на личността на служителя.

Основната роля на използването на тези методи на управление е формирането на положителен социално-психологически климат в екипа, благодарение на който образователните, организационните и икономическите проблеми ще бъдат решени до голяма степен.

Основното средство за въздействие върху екипа е убеждаването. Когато убеждава, лидерът трябва да вземе предвид възможно най-пълно естеството на човешкото поведение и човешките взаимоотношения в процеса на съвместна дейност. Обект на социално-психологическото ръководство в трудовия колектив са взаимоотношенията между работниците, отношението им към средствата на труда и околната среда.

Социално-психологическите методи на управление изискват екипът да се ръководи от хора, които са достатъчно гъвкави и знаят как да използват различни аспекти на управлението. Успехът на лидера в тази посока зависи от това колко правилно той прилага различни форми на социално-психологическо въздействие, което в крайна сметка ще формира здрави междуличностни отношения. Следните се използват като основни стандарти за такова въздействие:

Планиране на социалното развитие на трудовите колективи;

Убеждаването като метод за възпитание и формиране на личността;

Икономическа конкуренция;

Критика и самокритика;

Постоянни производствени срещи, които действат като метод на управление и като форма на участие на работниците в управлението;

Различни видове ритуали и церемонии.

Отличителни черти на методите за управление на персонала:

43. Концепцията и основните характеристики на стратегическото управление на персонала на организацията.
Стратегическото управление на персонала е управлението на формирането на конкурентоспособен трудов потенциал на организацията, като се вземат предвид текущите и предстоящите промени в нейната външна и вътрешна среда, което позволява на организацията да оцелее, да се развива и да постига целите си в дългосрочен план.
Целта на стратегическото управление на персонала е да осигури формирането на трудовия потенциал на организацията по координиран и адекватен начин към състоянието на външната и вътрешната среда за предстоящия дълъг период.
Конкурентният трудов потенциал на една организация трябва да се разбира като способността на нейните служители да издържат на конкуренцията в сравнение със служителите (и техния трудов потенциал) на подобни организации. Конкурентоспособността се осигурява чрез високо ниво на професионализъм и компетентност, лични качества, иновативен и мотивационен потенциал на служителите.
Стратегическото управление на персонала ви позволява да решите следните проблеми.
1. Осигуряване на организацията с необходимия трудов потенциал в съответствие с нейната стратегия.
2. Формиране на вътрешната среда на организацията по такъв начин, че вътрешноорганизационната култура, ценностните ориентации, приоритетите в потребностите да създават условия и да стимулират възпроизводството и реализацията на трудовия потенциал и самото стратегическо управление.
3. Въз основа на настройките на стратегическото управление и формираните от него крайни продукти на дейност е възможно да се решат проблеми, свързани с функционалните организационни структури на управление, включително управление на персонала. Методите за стратегическо управление ви позволяват да развивате и поддържате гъвкавост в организационните структури.
4. Способността за разрешаване на противоречия по въпросите на централизацията-децентрализация на управлението на персонала. Една от основите на стратегическото управление е разграничаването на правомощията и задачите както по отношение на техния стратегически характер, така и на йерархичното ниво на тяхното изпълнение. Прилагането на принципите на стратегическото управление в управлението на персонала означава концентрация на стратегически въпроси в службите за управление на персонала и делегиране на част от оперативните и тактически правомощия на функционалните и производствените подразделения на организацията.
Обект на стратегическо управление на персонала е службата за управление на персонала на организацията и висшите линейни и функционални ръководители, участващи в тяхната дейност.
Обектът на стратегическото управление на персонала е общият трудов потенциал на организацията, динамиката на неговото развитие, структурите и целевите взаимоотношения, политиката за персонала, както и технологиите и методите на управление, основани на принципите на стратегическото управление, управлението на персонала и стратегическото управление на персонала .
Какво определя необходимостта от прилагане на принципите на стратегическото управление в управлението на персонала?
Тъй като крайният резултат от стратегическото управление като цяло е укрепване на потенциала (който включва производствени, иновационни, ресурсни и човешки компоненти) за постигане на целите на организацията в бъдеще, важно място в процеса на стратегическо управление се отделя на персонала и по-специално за повишаване нивото на тяхната компетентност.
Компетентността на персонала на организацията е набор от знания, умения, опит, познаване на методите и техниките на работа, които са достатъчни за ефективно изпълнение на служебните задължения.
Компетентността трябва да се разграничава от компетентността, която е характеристика на длъжност и представлява съвкупност от правомощия (права и отговорности), които даден орган и длъжностни лица имат или трябва да имат в съответствие със закони, наредби, харти и правилници.
В контекста на стратегическото управление ролята на службата за управление на персонала за постоянно повишаване на компетентността на служителите нараства значително.
Стратегическите технологии за управление на персонала обаче все още не са достатъчно развити, което е една от причините за възникването на проблеми в системата за управление на персонала.
Човешките ресурси на организациите, за разлика от други видове ресурси (материални, финансови, информационни), се характеризират с дългосрочен характер на използване и възможност за трансформация в процеса на тяхното управление. Те са обект на някои видове износване, така че трябва да бъдат възстановени и възпроизведени.
Неефективността на прилагането на принципите на оперативно-тактическото управление в управлението на персонала в рамките на стратегическото управление на организацията се дължи именно на факта, че не отчита горепосочените характеристики и характеристики на персонала като обект на стратегическо управление.
Използването на персонала като ресурс се характеризира с това, че неговото възпроизвеждане се извършва след определен период от неговата дейност, определен от „износване”; нейното придобиване и поддържане в работно състояние изисква големи капиталови инвестиции. От това следва, че използването и възпроизводството на персонала има инвестиционен характер, тъй като персоналът е обект на капиталовложение. Но инвестирането на средства може да се направи само от позиция на стратегическа целесъобразност.
При стратегическото управление на персонала като обект на управление се разглеждат „съдържателните” характеристики на персонала (знания, умения, способности, социален статус, норми на поведение и ценности, професионална квалификация, йерархична и демографска структура). Тези характеристики, на които той е носител, изразяват в дългосрочна перспектива потенциала на персонала на организацията. Освен това обект на стратегическо управление са и технологиите за управление на персонала (технологии за реализация на трудовия потенциал, възпроизводство и развитие на персонала). Заедно те формират трудовия потенциал на организацията.
Прилагането на методите за стратегическо управление се превръща в реална практика при управлението на трудовия потенциал на предприятията. Примери са компании като IBM, Otropon, Toyota, Carco, които използват методи за стратегическо планиране на персонала, чиято основа е обмислена, пазарна стратегия.
Ръководството на службите за човешки ресурси става пълноправен член на общото ръководство на предприятията и участва в разработването на корпоративни стратегии. Специално място се отделя на оценката и формирането на човешките ресурси, тяхното професионално израстване и развитие, повишаване на творческата и организационната активност.
Оценявайки дейността на организациите, които имат възможност да използват съвременни методи за управление на персонала, можем да разграничим три установени типа организации.
1-ви вид. Те се занимават изчерпателно с въпросите на стратегическото планиране и прилагат елементи от стратегическото управление на персонала. Това е малка част от широко диверсифицирани финансови и индустриални асоциации и предприятия с големи финансови и организационни възможности и развита регионална мрежа.
2-ри тип. Използвайте методи за стратегическо планиране на персонала. Това са организации със стабилно финансово състояние, стабилни технологии и диверсифициран продукт. Те могат да бъдат доста компактни по размер и да имат среден брой служители.
3-ти тип. Делегирайте функционални задачи от стратегически характер на службата за управление на персонала. Разработете стратегии за развитие на персонала и се фокусирайте върху тях в дейността си. Те включват средни и големи предприятия с различни организационни форми, регионално разклонение, диверсификация на технологии и продукти.
Стратегическото управление на персонала може да протича ефективно само в рамките на система за стратегическо управление на персонала. Това означава подреден и целенасочен набор от взаимосвързани и взаимозависими субекти, обекти и средства за стратегическо управление на персонала, взаимодействащи в процеса на изпълнение на функцията „стратегическо управление на персонала“. Основният работен инструмент на такава система е стратегията за управление на персонала.
По този начин системата за стратегическо управление на персонала осигурява създаването на структури, информационни канали и най-важното - формирането на стратегия за управление на персонала, нейното прилагане и контрол върху този процес.
От определението за стратегическо управление на персонала следва, че то е насочено към развитие на конкурентния трудов потенциал на организацията, за да се приложи стратегията за управление на персонала. Въз основа на това всички функции на системата за управление на персонала могат да бъдат групирани в следните три области: осигуряване на организацията с трудов потенциал; развитие на трудовия потенциал; реализация на трудовия потенциал.
Стратегическото управление на персонала има двойствен характер. От една страна, това е една от функционалните области в рамките на стратегическото управление на организацията (заедно с маркетинга, инвестициите и др.), От друга страна, то се осъществява чрез специфични функции за управление на персонала, насочени към прилагане на стратегията за управление на персонала и от тази гледна точка е функционална подсистема на системата за управление на персонала.
Организационно стратегическата система за управление на персонала се изгражда на базата на съществуващата организационна структура на системата за управление на персонала. В този случай има три основни варианта за организационен дизайн на системата:
1. Пълна изолация на системата в самостоятелна структура (но в същото време съществува опасност от отделяне от оперативната практика на прилагане на стратегията)

2. Разделяне на органа за стратегическо управление в самостоятелно структурно звено (отдел за стратегическо управление) и формиране на стратегически работни групи на базата на звена на системата за управление на персонала
3. Формиране на система за стратегическо управление на персонала без разделяне на структурни звена (но в същото време на въпросите на стратегическото управление се дава второстепенна роля)
Най-ефективният вариант е да се създаде стратегически отдел „щаб“ в рамките на системата за управление на персонала и да се координират дейностите на други отдели по въпросите на стратегическото планиране, когато на част от персонала на съществуващите отдели на тази система са възложени отговорности за „ функция за стратегическо управление на персонала.

Както отбелязахме по-рано, дейностите по управление на персонала са целенасочено въздействие върху човешкия компонент на организацията, насочено към привеждане в съответствие на способностите на персонала с целите, стратегиите и условията за развитие на организацията.

Един от най-важните компоненти на управленските дейности - управлението на персонала, като правило се основава на концепцията за управление - обобщена идея за мястото на човек в организацията. В теорията и практиката на управлението на персонала могат да се разграничат четири концепции, които се развиват в рамките на три основни подхода към управлението - икономически, органичен и хуманистичен. Нека ги разгледаме по-подробно.

Икономическият подход към управлението породи концепцията за използване на трудовите ресурси. В рамките на този подход водещото място заема техническото (в общия случай инструментално, т.е. насочено към овладяване на техники на работа), а не управленско обучение на хората в предприятието. Под организация тук се разбира подредеността на връзките между ясно определени части на едно цяло, които имат определен ред. По същество една организация е набор от механични взаимоотношения и трябва да действа като механизъм: алгоритмично, ефективно, надеждно и предвидимо.

Сред основните принципи на концепцията за използване на трудовите ресурси са следните:

осигуряване на единство на ръководството - подчинените получават заповеди само от един началник;

спазване на стриктна управленска вертикала – командната верига от началник до подчинен се спуска отгоре надолу в цялата организация и се използва като канал за комуникация и вземане на решения;

определяне на необходимото и достатъчно ниво на контрол - броят на хората, подчинени на един шеф, трябва да бъде такъв, че това да не създава проблеми за комуникация и координация;

спазване на ясно разделение на централата и линейните структури на организацията - персоналът на персонала, отговарящ за съдържанието на дейностите, при никакви обстоятелства не може да упражнява правомощията, предоставени на линейните ръководители;

постигане на баланс между власт и отговорност - няма смисъл някой да бъде отговорен за каквато и да е работа, ако не му бъдат дадени съответните пълномощия;

осигуряване на дисциплина - подчинение, старание, енергия и проява на външни признаци на уважение трябва да се извършват в съответствие с приетите правила и обичаи;

постигане на подчинение на индивидуалните интереси на общата кауза чрез твърдост, личен пример, честни споразумения и постоянен контрол;

осигуряване на равенство на всяко ниво на организацията, основаващо се на добра воля и коректност, за да вдъхнови служителите да изпълняват задълженията си ефективно; заслужена награда, която подобрява морала, но не води до надплащане или свръхмотивация.

В Приложение 1 е представено кратко таблично описание на икономическия подход към управлението.

В рамките на органичната парадигма последователно възникват концепцията за управление на персонала и концепцията за управление на човешките ресурси. Именно организационният подход очерта нова перспектива за управление на персонала, извеждайки този вид управленска дейност далеч отвъд традиционните функции на организиране на труда и заплатите. Кадровата функция от регистрацията и контрола постепенно се разви и се разшири до търсене и подбор на служители, планиране на кариерата на важни за организацията фигури, оценка на управленските служители и повишаване на тяхната квалификация.

Фокусът върху човешките ресурси допринесе за раждането на нова идея за организацията. Започва да се възприема като жива система, съществуваща в околната среда. В тази връзка бяха използвани поне две аналогии (метафори), които допринесоха за развитието на нов поглед върху организационната реалност.

Първият, основан на отъждествяването на организацията с човешката личност, въведе в научното обръщение такива ключови понятия като цели, потребности, мотиви, както и раждане, съзряване, стареене и смърт или възраждане на организацията. Второто, приемайки функционирането на човешкия мозък („организацията като мозък, който обработва информацията“) като модел за описание на организационната реалност, ни позволи да разгледаме организацията като колекция от части, свързани чрез линии на управление, комуникация и контрол. Илюстрация на първата възможност е използването на принципите на теорията на мотивацията на А. Маслоу като основа за идентифициране на насоките и съдържанието на дейностите по управление на персонала (Таблица 1.2.1).

Таблица 1.2.1. Съответствие на дейностите по управление на персонала с доминиращите потребности на индивида

От това можем да формулираме следните принципи на холографско структуриране на организация:

Поддържайте цялата организация във всяка част (в отдела и до всеки служител).

Създайте множество връзки между части на организацията (и излишни).

Развивайте както специализацията на персонала, така и универсализацията му (без да забравяте как всеки трябва да знае и може всичко).

Създайте условия за самоорганизация на всеки служител и екипа като цяло.

Привлекателността на разглеждания подход беше допълнително засилена от факта, че стана очевидно, че вземането на управленски решения никога не може да бъде напълно рационално, тъй като в действителност служителите на управленския апарат:

а) действа въз основа на непълна информация;

б) могат да изследват само ограничен набор от опции за всяко решение;

в) невъзможност за точна оценка на резултатите.

В крайна сметка, организационният подход, макар да признава принципа на ограничена рационалност (ограничен до търсене на информация и контролиране на резултатите чрез цели и цели, вместо да контролира поведението чрез правила и програми), се фокусира върху следните ключови точки:

Трябва да се наблегне на средата, в която живее организацията.

Организацията трябва да се разбира от гледна точка на взаимосвързани - вътре - и междуорганизационни подсистеми, като се идентифицират ключови подсистеми и се анализират начините за управление на техните взаимоотношения с околната среда. Популярен начин за анализ е да се идентифицира набор от ключови нужди, които една организация трябва да задоволи за собственото си оцеляване.

Необходимо е да се създаде баланс между подсистемите и да се премахнат дисфункциите.

Описание на органичния подход е представено в Приложение 2.

Преодоляването на противоречията, характерни за организационния подход към управлението, позволи да се формулират следните препоръки, които са важни от гледна точка на повишаване на ефективността на управлението на персонала.

1. Признавайки, че грешките са неизбежни при работа в сложна среда, е необходимо да се насърчават такива качества като откритост и рефлексивност у служителите.

2. Важно е да се насърчават начини на анализ, които признават възможността за прилагане на различни подходи за решаване на проблеми. В същото време е необходимо да се инициират конструктивни конфликти и дискусии между представители на различни гледни точки. Това често води до преосмисляне на целите на организацията и преформулиране на начините за постигането им.

3. Важно е да се избягва възможността структурата на дейността директно да определя организационната структура. Целите и задачите не трябва да се поставят отгоре, а да се появяват в процеса на работа. Плановете посочват ограничения (неща, които трябва да се избягват), а не какво точно трябва да се направи.

4. Необходимо е да се подберат хора, да се създадат организационни структури и да се поддържат процеси, които улесняват прилагането на тези принципи.

Развиващата се напоследък хуманистична парадигма идва от концепцията за човешкия мениджмънт и от идеята за организацията като културен феномен. Организационна култура - холистичен поглед върху целите и ценностите, присъщи на организацията, специфични принципи на поведение и методи за реакция, се превръща в един от обяснителните принципи.

В същото време културата се разглежда през призмата на съответните стандарти на развитие, отразени в системата от знания, идеология, ценности, закони и ежедневни ритуали, външни за организацията и социалните общности.

Влиянието на културния контекст върху управлението на персонала днес изглежда доста очевидно. Например в Япония една организация се разглежда не като работно място, което обединява отделни работници, а като екип. Такава организация се характеризира с дух на сътрудничество и взаимозависимост; заетостта през целия живот превръща организацията в продължение на семейството; Между началниците и подчинените се установяват шаблонни взаимоотношения

Според хуманистичния подход културата може да се разглежда като процес на създаване на реалност, която позволява на хората да виждат и разбират събития, действия, ситуации по определен начин и да придават смисъл и смисъл на собственото си поведение. Изглежда, че целият живот на човек се определя от писани и особено неписани правила. Но в действителност правилата обикновено са само средство, а основното действие се извършва само в момента на избора: кое от правилата да се приложи в даден случай. Нашето разбиране за ситуацията определя какъв набор от правила използваме.

Всеки аспект на една организация е зареден със символично значение и помага за създаването на реалност. Организационните структури, правилата, политиките, целите, длъжностните характеристики и стандартизираните оперативни процедури са особено „обективни“. Така седмичните или годишни срещи, за които всеки знае, че са загуба на време, могат да се разбират като ритуал, който изпълнява някаква скрита функция. Хуманистичният подход се фокусира върху наистина човешката страна на организацията, за която другите подходи говорят малко.

От гледна точка на този параметър е важно доколко служителите на предприятието са интегрирани в съществуващата ценностна система (до каква степен безусловно я приемат като „своя”) и доколко са чувствителни, гъвкави и готови за промени в ценностна сфера във връзка с промени в условията на живот и дейности. Важно е също така дали предприятието като цяло живее по едни и същи правила и принципи на вземане на решения или дали различните групи в предприятието живеят по различни правила и изповядват различни принципи [7, p.119] (виж таблица 1.2.2 ).

Таблица 1.2.2. Връзката между нормативните и ценностните аспекти на организационната култура

Положителната роля на хуманистичния подход в разбирането на организационната реалност е следната.

1. Културният възглед за организацията предоставя на мениджърите последователна система от концепции, с които те могат да направят ежедневния си опит разбираем. Това дава възможност да се разглеждат определени видове действия като нормални, законни, предвидими и по този начин да се избегнат проблеми, определени от основната несигурност и непоследователност зад много човешки ценности и действия.

2. Идеята за организацията като културен феномен ни позволява да разберем как, чрез какви символи и значения се осъществяват съвместните дейности на хората в организационна среда. Ако икономическият и организационният подход наблягат на структурната страна на организацията, то организационно-културният подход показва как организационната реалност може да бъде създадена и повлияна чрез език, норми, фолклор, церемонии и т.н. Докато много мениджъри преди са гледали на себе си предимно като на хора, които създават структури и длъжностни характеристики, координират дейности или създават схеми за мотивиране на своите служители, сега те могат да гледат на себе си като на хора, които извършват символични действия, насочени към създаване и развитие на определени значения.

3. Хуманистичният подход също така ни позволява да преосмислим естеството на връзката на организацията с околната среда в посока, че организациите са в състояние не само да се адаптират, но и да променят своята среда, въз основа на собствената си представа за себе си и своята мисия . Разработването на стратегия на организацията може да се превърне в активно изграждане и трансформиране на заобикалящата реалност.

4. В рамките на този подход съществува разбирането, че ефективното организационно развитие е не само промяна в структурите, технологиите и уменията, но и промяна в ценностите, които са в основата на съвместната дейност на хората.

Така, въз основа на основните подходи, ние разгледахме специфичната еволюция на развитието на нагласите към управлението на персонала. Заслужава обаче да се отбележи, че днес в управлението най-актуален е системният подход, който отчита концепцията за стратегическо развитие на организацията.

| Изтегляния: 245

Анотация:

Тази статия е посветена на преглед на основните модели за управление на персонала. Проведеното изследване ни позволява да твърдим, че проблемът за продуктивното управление на персонала е един от най-належащите проблеми на организационната ефективност. Това е сравнително нов проблем за Русия. Неговата актуалност изисква изучаване на натрупания отечествен и чужд опит.

JEL класификация:

Управлението на персонала е набор от различни методи за управленско въздействие върху организацията и условията на труд на служителите, формирането на техните умения, осигуряване на максимално използване на трудовия потенциал на служителите в интерес на предприятието.

Управлението на персонала е целенасочено въздействие върху човешкия компонент на организацията, което се фокусира върху установяване на съответствие между целите на организацията и възможностите на служителите. Управлението на персонала се основава на обобщена представа за мястото на човек в организацията.

Един от елементите на управленската дейност е управлението на персонала, което определя мястото на човека в организацията. Самото понятие „мениджмънт“ е двусмислено. Може да се тълкува от гледна точка на управление на персонала, управление на човешки ресурси или просто човек. На пръв поглед може да изглежда, че няма разлики между термините, но за теорията на управлението тези понятия са коренно различни.

Управлението на персонала е дейност, фокусирана върху набор от определени правила и методи за въздействие върху трудовия процес на служителите, за да развият у тях уменията, необходими за максимизиране на трудовия потенциал.

Управлението на човешките ресурси включва дейности, насочени към обединяване на основните трудови компоненти: трудова функция и междуличностни отношения на служителите. Този подход се основава на разглеждането на служителя като основен елемент на организацията, който, разбира се, има социален характер.

Човешкият мениджмънт разглежда създаването на удобни условия на работа за служителя: изграждане на приятелски отношения в екипа, предоставяне на помощ за саморазвитие, което ще помогне да се увеличи максимално работата на служителя.

Формирането на управлението на персонала като наука започва преди повече от сто години, в период, когато управлението на организацията и управлението на персонала на организацията са практически идентифицирани. За повече от век мястото и значението на човек в една организация се промениха значително, което допринесе за усъвършенстването на съществуващите и развитието на нови концепции за управление на персонала.

Днес науката познава много подходи за управление на персонала на една организация. В съвременните условия на пазарна икономика най-приемлив, според автора, е подходът на известния руски учен в областта на управлението Л.И. Евенко, който проследява промените в представите за управление във времето. Авторът идентифицира четири концепции, които се развиват в рамките на три управленски подхода: икономически, организационен и хуманистичен.

Икономическият подход стимулира появата на концепция, в която инструменталното, а не управленското обучение на кадрите заема доминиращо място. Този подход е наречен концепцията за използване на трудовите ресурси. Говорейки по-подробно за този подход, може да се отбележи, че организацията тук се разглежда като механизъм, който работи по определен алгоритъм, което от своя страна осигурява стабилност и предвидимост на дейността на организацията. Разбира се, този подход се основава на определени принципи: гарантиране, че подчинените получават заповеди директно от прекия ръководител; изграждане на вертикална управленска верига: отгоре надолу; изграждане на система за контрол за ефективна комуникация между ръководството и служителите; постигане на максимално съответствие между правомощията на служителя и възложената му работа; формиране на ефективна система за стимулиране на персонала чрез справедливо възнаграждение за труда.

В рамките на органичния подход организацията се възприема като жива система, която съществува в околната среда. В тази връзка организацията се разглежда в два аспекта: нейната идентификация с личността и с човешкия мозък.

Идентифицирането на организация с човек се основава на твърдението, че организацията, подобно на човек, преминава през основни етапи от жизнения цикъл като раждане, израстване, стареене и смърт. Освен това беше формулирана тезата, че организацията има потребности и мотиви за своята дейност, които са присъщи в по-голямата си част на хората.

Сравняването на една организация с човешкия мозък направи възможно да се разгледат дейностите на една организация по аналогия с дейностите на човешкия мозък. Това ни позволи да разгледаме управлението на персонала на организацията по съвсем различен начин, отколкото в рамките на икономическия подход, когато беше направена аналогия между организация и механизъм. По този начин, след като анализираме тази концепция, можем да заключим, че мениджърите често действат в условия на ограничено съзнание за околната среда и следователно не са в състояние да оценят напълно резултатите от вземането на конкретно решение.

За да обобщим, отбелязваме, че органичният подход се основава на необходимостта да се обърне внимание на средата, в която организацията работи, за да се идентифицират и задоволят нуждите на организацията за нейното оцеляване.

Хуманистичният подход е „най-младият”. Наскоро достигна своето активно развитие. Основната идея на този подход е идеята за организацията като културен феномен, т.е. Тази концепция се основава на тезата, че организационната култура на една организация определя идеята за тази организация. Днес теоретиците вече не спорят за влиянието на културния контекст върху управлението на персонала; това вече е очевидно. В рамките на хуманистичния подход организационната култура е важен елемент, който позволява на служителите да моделират поведението си по определен начин в конкретна ситуация. Това идва от факта, че всяка организация има свои писани и неписани правила на поведение, но на практика тези правила не са насока, а само средство.

Така можем да заключим, че хуманистичният подход се фокусира върху човешката страна на организацията, което отличава този подход от другите.

Хуманистичната концепция със сигурност има своята положителна роля, която се състои в следното:

1) разглеждането на организацията от гледна точка на влиянието на организационната култура върху нея помага на мениджърите да направят своите дейности по-ефективни;

2) хуманистичният подход помага да се разбере с помощта на какви символи и изображения се извършват дейностите на служителите. Разбирането на това ви позволява да влияете върху организационната реалност чрез елементи на организационната култура: фолклор, норми, език. Всичко това помага на мениджърите да извършват действия, насочени не само към мотивиране или координиране на служителите, но и към формирането, прилагането и развитието на определени значения и символи;

3) хуманистичният подход също дава разбиране, че организацията е в състояние не само да се адаптира към съществуващата среда, но и да я промени, въз основа на мисията на организацията. Тоест, разработването на мисия или стратегия на една организация може да доведе до трансформация на съществуващата среда.

По този начин, анализирайки една от класификациите на подходите към управлението, можем да заключим, че продуктивното развитие на една организация се основава не само на промените в технологичния, но и на човешкия компонент на дейността на организацията: на промените в ценностите които са в основата на сътрудничеството между хората.

В допълнение, анализът на тази концепция позволява на автора да отбележи, че всеки от подходите, които съществуват в рамките на концепцията, има своя собствена положителна роля. Така икономическият подход породи концепцията за използване на трудовите ресурси, в рамките на която се насърчава подредеността на отношенията между отделните части на цялата организация.

Органичният подход от своя страна породи концепцията за управление на човешките ресурси, очерта нова перспектива за управление на персонала и допринесе за раждането на нова идея за организацията.

И накрая, хуманистичният подход се основава на концепцията за управление на човека и идеята за организацията като културен феномен, което ни позволява да разберем как хората са интегрирани в организациите.

Публикувайте своята монография с добро качество само за 15 рубли!
Основната цена включва корекция на текста, ISBN, DOI, UDC, BBK, легални копия, качване в RSCI, 10 авторски екземпляра с доставка в цяла Русия.

Москва + 7 495 648 6241

източници:

1. Кибанов А.Я. Управление на организационния персонал: Учебник. – 4-то издание, доп. и обработени – М., 2010.
2. Веснин В.Р. Управление на персонала: теория и практика: Учебник. – М., 2009.
3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление на персонала: Учебник. –
2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: ЕДИНСТВО, 2002.

Концепцията за управление на персонала е система от възгледи за ролята на човек, мотивационен механизъм, правна рамка и институционални форми, които осигуряват развитието и значимостта на неговите способности в организацията.

В структурата на концепцията за управление функцията на уникална философия за управление на персонала принадлежи на основните възгледи за човека, неговата роля в организацията и посоката на мотивационния механизъм.

Настъпи радикална промяна на парадигмата в теорията и практиката на управлението. В този случай могат да се разграничат четири концепции за функцията на персонала в организацията. Тези понятия са:

използване на трудовите ресурси;

Управление на персонала;

управление на човешките ресурси;

управление на човека.

1. Използване на трудовите ресурси(използване на трудовите ресурси). От края на 19 век. до 60-те години ХХ век Вместо човек в производството се разглеждаше само неговата функция - труд, измерен с цената на работното време и заплатите. На Запад тази концепция е отразена в марксизма и тейлъризма, а в СССР – в експлоатацията на труда от държавата.

2. Управление на персонала(управление на персонала). Научната основа на тази концепция, която се развива от 30-те години на миналия век, е теорията на бюрократичните организации, когато човек се разглежда чрез формална роля - длъжност, а управлението се осъществява чрез административни механизми (принципи, методи, правомощия, функции) .

3. Управление на човешките ресурси(управление на човешките ресурси). Човекът започва да се разглежда не като позиция (елемент на структура), а като невъзобновим ресурс - елемент на социална организация в единството на три основни компонента (трудова функция, социални отношения, състояние на служителя). В руската практика тази концепция се използва откъслечно повече от 30 години, а през годините на перестройката стана широко разпространена в „активирането на човешкия фактор“.

4. Човешки контрол(управление на човека). В съответствие с тази концепция човекът е основният субект на организацията и специален обект на управление, който не може да се разглежда като „ресурс“. Въз основа на желанията и способностите на човек трябва да се изгради стратегията и структурата на организацията.

Основни подходи за управление на персонала

Икономически подход

Икономическият подход в управлението породи концепции за използване на трудовите ресурси.В рамките на този подход водещо място заемат технически(в общия случай инструментално, т.е. насочено към овладяване на техники на работа), а не управленско обучение на хората в предприятието. Под организация тук се разбира подредеността на връзките между ясно определени части на едно цяло, които имат определен ред. По същество една организация е набор от механични взаимоотношения и трябва да действа като механизъм: алгоритмично, ефективно, надеждно и предвидимо.

Органичен подход

В рамките на органичната парадигма последователно се появяват: 1) концепция за управление на човешките ресурсии 2) концепция за управление на човешките ресурси.Именно органичният подход очерта нова перспектива за управление на персонала, извеждайки този вид управленска дейност далеч отвъд традиционните функции за организиране на труда и заплатите. Кадровата функция от регистрацията и контрола постепенно се разви и се разшири до търсене и подбор на служители, планиране на кариерата на важни за организацията фигури, оценка на управленските служители и повишаване на тяхната квалификация.

Хуманистичен подход

Напоследък развиващата се хуманистична парадигма идва от концепции за управление на човекаи от идеята за организация като културен феномен.

Организационна култура- холистична представа за целите и ценностите, присъщи на организацията, специфични принципи на поведение и методи за реакция става един от обяснителните принципи.

Според хуманистичния подход културата може да се разглежда като процес на създаване на реалност, която позволява на хората да виждат и разбират събития, действия, ситуации по определен начин и да придават смисъл и смисъл на собственото си поведение.