كم من الوقت يستغرق توبيخ الموظف؟ لقد تم توبيخي كعقوبة تأديبية - ماذا علي أن أفعل؟ العقوبات التأديبية: التوبيخ، التوبيخ
التوبيخ هو إجراء تأديبي صارم إلى حد ما يمكن أن يكون بمثابة أحد عوامل الفصل وبالتالي يتطلب من صاحب العمل اتباع نهج صحيح للغاية في تطبيقه. دعونا ننظر في الفروق الدقيقة في إجراءات توبيخ الموظف، وكذلك العواقب القانونية المحتملة على الموظف وصاحب العمل.
هل تحدد المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي التوبيخ كنوع من العقوبات التأديبية؟
التوبيخ، إلى جانب تدابير مثل التوبيخ والفصل، وفقا لأحكام المادة. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو نوع من العقوبات التأديبية. في الوقت نفسه، يجب أن تفهم إدارة المؤسسة بوضوح سبب توبيخ الموظف. يمكن التعبير عن الأهمية العملية للتوبيخ في جانبين رئيسيين:
- أولاً، قد يكون التوبيخ كعقوبة تأديبية أحد الأسباب القانونية لفصل الموظف (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) بسبب الفشل المتكرر في أداء الواجبات في ظل وجود عقوبة تأديبية. وفي الوقت نفسه، فإن التوبيخ، من ناحية، هو عقوبة تأديبية، ومن ناحية أخرى، هذه حقيقة تشير إلى فشل الموظف لمرة واحدة على الأقل في أداء واجباته. 2 توبيخ بشرط أن يكون قانونيًا (سننظر في كيفية التأكد من امتثالهم لهذا لاحقًا) ، يمنح صاحب العمل الحق في فصل الموظف. ولكن فقط إذا تم إصدارها لارتكاب جرائم مختلفة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- ثانيا، يمكن اعتبار التوبيخ أحد التدابير لتحسين انضباط الإنتاج. ومن وجهة النظر هذه، فإن فرضه له أهمية نفسية أكثر منه قانونية. من المرجح أن يرغب الموظف الذي تلقى توبيخًا مسجلاً في ملفه الشخصي في إعادة تأهيل نفسه في نظر صاحب العمل وسيبدأ العمل بشكل أفضل.
كيفية التوبيخ على الأداء غير السليم للواجبات الرسمية
إن الإصدار الرسمي للتوبيخ هو حقيقة قانونية، لذلك يجب إضفاء الطابع الرسمي على هذا الإجراء بشكل صحيح. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الفيدرالية الأخرى على لوائح تحدد كيفية إصدار التوبيخ، ولكن بناءً على الممارسة، يوصى بتنفيذ هذا الإجراء وفقًا للخوارزمية التالية:
- أولا، يجب على صاحب العمل توثيق حقيقة الفشل (أو الأداء غير الصحيح) من قبل الموظف في واجباته. ويتم ذلك في أغلب الأحيان عن طريق إرسال مذكرة إلى مدير الشركة من قبل المشرف المباشر للموظف الذي ارتكب سوء السلوك. ويمكن أيضًا تسجيل المخالفة باستخدام تقرير أعدته لجنة يشكلها رئيس الشركة لتقييم تصرفات الموظف.
- ثانياً: يجب على صاحب العمل، قبل إصدار التوبيخ، أن يمنح الموظف الفرصة لشرح الأفعال التي ارتكبها. للقيام بذلك، من الضروري إرسال إشعار للموظف بتقديم مذكرة توضيحية.
- ثالثا، يحتاج صاحب العمل إلى الانتظار لمدة يومين - وهذا هو مقدار الوقت الذي يتعين على الموظف تقديم مذكرة توضيحية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يفعل ذلك، يجب على صاحب العمل أن يضع قانونا مناسبا. علاوة على ذلك (وأيضا في حالة تقديم تفسير، ولكن حجج الموظف لا تبدو مقنعة)، فمن الممكن بالفعل إصدار توبيخ.
ويصدر التوبيخ بإصدار أمر موقع من رئيس الشركة.
يجب أن يكون الأمر بإصدار التوبيخ:
- تشير إلى أن جميع المستندات التي ذكرناها أعلاه مرفقة بها: مذكرة سوء السلوك (أو فعل العمولة)، إخطار بضرورة تقديم مذكرة توضيحية، المذكرة التوضيحية نفسها أو فعل عدم تقديمها ;
- تشير إلى تواريخ وأسماء الوثائق ذات الصلة.
يجب أن يكون الأمر بإصدار التوبيخ موقعا من:
- رئيس الشركة؛
- من قبل الموظف نفسه خلال 3 أيام من تاريخ إعداد الأمر.
إذا رفض الموظف التوقيع على الوثيقة، فسيكون من الضروري تقديم تقرير عن ذلك (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يمكن تسجيل المعلومات المتعلقة بتوبيخ الموظف في الملف الشخصي.
هل يجوز التوبيخ دون التوبيخ وهل يصدر للتغيب عن العمل؟
تعتبر الملاحظة أيضًا بمثابة عقوبة تأديبية، ولكنها تعتبر عقوبة أخف، حيث أن الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أعلى قليلاً في قائمة العقوبات. وينشأ سؤال معقول: هل يجب أن يسبق التوبيخ توبيخا أم يمكن تجنبه؟
لا يصنف تشريع العمل العقوبات وفقًا لدرجة الذنب ولا يحدد تسلسلًا صارمًا لفرضها. لذلك، يحق لصاحب العمل نفسه تقييم مدى ذنب الموظف في المخالفة والعقوبة التي يستحقها.
وبالتالي، قد يتم إصدار توبيخ بسبب التغيب عن العمل إذا كانت هناك أسباب وجيهة للتغيب عن وقت العمل، ويمكن إصدار توبيخ إذا تم ذلك عمدًا دون أسباب مهمة، وحتى الفصل ممكن عندما يكون مثل هذا الانتهاك ذو طبيعة منهجية.
هنا ينبغي مراعاة مبدأ ثابت واحد فقط: انتهاك واحد هو نوع واحد من العقوبة.
متى يصدر التوبيخ؟
التوبيخ، مثل أي عقوبة تأديبية أخرى، يجب أن يصدر من قبل صاحب العمل خلال شهر من اكتشاف سوء سلوك الموظف. ولا يحق للشركة معاقبة الموظف فيما بعد. ويجوز تمديد هذه الفترة إذا تغيب الموظف عن العمل بسبب وجوده في إجازة مرضية أو في إجازة (بما في ذلك الدراسة).
الحد الأقصى للمدة التي يحق لصاحب العمل خلالها إصدار توبيخ هو 6 أشهر. ومع ذلك، إذا تم الكشف عن سوء السلوك أثناء التدقيق (على سبيل المثال، التدقيق)، فيمكن إصدار توبيخ لمدة لا تزيد عن عامين من التاريخ المحدد لارتكاب سوء السلوك هذا.
نموذج التوبيخ بسبب الأداء غير السليم للواجبات الرسمية
لكي لا تقوم بإنشاء مستند جديد في كل مرة ولا تتذكر كيفية تقديم هذه المعلومات أو تلك فيه، فمن الأفضل للشركة استخدام قالب جاهز. نقدم نسخة واحدة من الوثيقة على الموقع. قبل توبيخ الموظف، سيتعين على الإدارة أن تأخذ هذا المثال كأساس، وإذا لزم الأمر، تغيير صياغة ولقب الموظف المخالف، وطباعة الأمر المطلوب.
كيف يمكن لصاحب العمل إلغاء التوبيخ؟
ويحدث أن يتوصل صاحب العمل إلى استنتاج مفاده أن الموظف قد عوقب بشكل غير قانوني ويريد إزالة التوبيخ عنه. كيف أقوم بذلك؟
بسيط جدا. كل ما هو مطلوب لإلغاء التوبيخ هو إصدار أمر مناسب من رئيس الشركة. يمكن صياغته في أي وقت (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويمكن للموظف نفسه أو رئيسه المباشر أيضًا التقدم بطلب لرفع التوبيخ.
يعتبر الموظف خاضعًا لعقوبة تأديبية بعد صدورها لمدة عام واحد بالضبط، إذا لم يرتكب جرائم أخرى خلال هذا الوقت، تليها عقوبات تأديبية أخرى (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذا الصدد، هناك خيار آخر لإزالة التوبيخ من الموظف - انتظر الإلغاء التلقائي.
العواقب القانونية لتوبيخ الموظف في العمل
وفقا للفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يتم تسجيل البيانات المتعلقة بالتوبيخ في كتاب العمل. كملاذ أخير، يجوز لخدمة شؤون الموظفين (ولكنها ليست ملزمة بذلك) إدخال معلومات حول التوبيخ في البطاقة الشخصية للموظف، وهي وثيقة داخلية. لذا فإن صاحب العمل الجديد، وكذلك أي كيان آخر، لن يعرف على الأرجح أنه تم اتخاذ أي إجراء تأديبي ضد هذا الشخص.
وهذا يعني أنه من وجهة نظر العلاقات مع صاحب العمل الجديد (أو بعض الأشخاص الآخرين المستقلين قانونًا عن صاحب العمل الحالي)، فإن وجود التوبيخ في العمل لن يكون له عواقب قانونية كبيرة على الموظف.
ولكن قد يكون الموظف مهتمًا بالحفاظ على وظيفته الحالية. وفي هذه الحالة، سيكون من المفيد له أن ينتبه إلى فارق بسيط واحد.
وفقا للفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا فشل بشكل متكرر في أداء واجباته الرسمية. ويشمل ذلك الجريمة التي تم توبيخ الموظف بسببها. الفارق الدقيق هو أنه يمكن لصاحب العمل استخدام الآلية المثيرة للاهتمام التالية لتطبيق قواعد الفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع مراعاة أحكام المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد فترة شهر واحد لإصدار العقوبات التأديبية.
بعد اكتشاف سوء سلوك الموظف، يمكن لصاحب العمل، وفقًا للمخطط المحدد، توبيخه وإصدار أمر جديد على الفور - لبعض الجرائم الأخرى خلال وصفة طبية لمدة شهر (إذا كانت هناك مثل هذه الجريمة بالطبع).
اتضح أن صاحب العمل سيكون لديه حقيقتين مثبتتين لانتهاك انضباط العمل وسيكون له الحق على الفور في فصل الموظف. لذلك، لا ينبغي للموظفين الذين ارتكبوا ذات مرة جريمة يبدو أن صاحب العمل قد غض الطرف عنها، ألا يستفزوا رؤسائهم لفرض عقوبة تأديبية رسمية - فقد يكون لذلك عواقب قانونية مباشرة عليهم في شكل الفصل من العمل.
توبيخ الموظف: العواقب القانونية على صاحب العمل
التوبيخ هو حقيقة قانونية، ويجب تنفيذه بشكل صحيح. ينسى الكثير من الناس أن قانون العمل في الاتحاد الروسي، على سبيل المثال، لا ينص على أي توبيخ شديد. ليس لصاحب العمل الحق في استخدام هذه العبارة رسميًا. إذا قام مع ذلك بتوبيخ الموظف بشدة، فيمكن لمفتشية العمل (إذا اشتكى الموظف هناك):
- أولاً، فرض غرامة مؤثرة على الشركة بناءً على البند 1 من المادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي؛
- وثانياً، إلغاء الأمر بفرض التوبيخ الشديد.
وبالإضافة إلى ذلك، يحق لصاحب العمل فرض أي عقوبة تأديبية، بما في ذلك التوبيخ، فقط في حالة فشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية أو قيامه بها بشكل غير صحيح. ومع ذلك، يجب تسجيل هذه المسؤوليات في مكان ما: في العقد، والوصف الوظيفي، وأنظمة العمل. وإذا لم يطلع صاحب العمل لسبب ما الموظف على واجباته ضد التوقيع، فلا يحق له توبيخه على فشله في الوفاء بها.
الفصل على أساس التوبيخ الشديد، والعقوبات التأديبية الأخرى غير الموجودة، وكذلك عندما يتم إصدار التوبيخ خارج الإطار التنظيمي، يمكن للموظف أن يستأنف بنجاح في المحكمة مع احتمال كبير للنجاح. ونتيجة لذلك، يجوز للمحكمة أن تلزم صاحب العمل بإعادة الشخص إلى عمله. وعلى الفور. إذا لم تفعل الشركة ذلك، فسيتعين عليها أن تدفع للموظف راتبا عن الوقت الذي غاب فيه عن مكان العمل، على الرغم من أنه بموجب قرار من المحكمة كان ينبغي أن يكون حاضرا (المادة 396 من قانون العمل الروسي الاتحاد).
نتائج
إن إصدار التوبيخ هو إجراء رسمي، يتم تحديده على مستوى وثيقة محلية (بأمر من رئيس الشركة)، بناءً على تطبيق الإجراء التأديبي المناسب ضد الموظف.
ومع ذلك، يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على إصدار هذا الأمر من قبل السلطات من خلال إعداد قاعدة وثائقية، بما في ذلك:
- مصادر تسجيل سوء السلوك (مذكرة، قانون العمولة)؛
- إخطار الموظف بالحاجة إلى إعداد مذكرة توضيحية؛
- في حالة عدم تقديم مذكرة توضيحية - بيان بهذا الشأن؛
- في حالة رفض التوقيع على أمر التوبيخ من قبل الموظف، وكذلك الفعل المقابل.
لا ينبغي أن يسمى التوبيخ توبيخًا شديدًا، وإلا فإن مفتشية العمل أو المحكمة ستلغي الأمر بإصداره.
ويجب أن يكون التوبيخ مبررا. ويمكن إصداره بسبب فشل الموظف في الوفاء فقط بالواجبات التي يتم تسجيلها في أحكام المستندات المعتمدة من قبل الموظف، مثل عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو لوائح العمل في الشركة.
يمكنك التعرف على الجوانب المهمة الأخرى لإدارة شؤون الموظفين الحديثة من خلال مقالاتنا:
- "كيف يتم إجراء تقييم خاص لظروف العمل (الفروق الدقيقة)؟" ;
- “أمر العقوبة التأديبية – العينة والشكل”.
م.ج. سوخوفسكايا، محامي
نعلن التوبيخ أو التوبيخ
كيفية تطبيق هذه العقوبات التأديبية بشكل صحيح على الموظف
وبطبيعة الحال، من الضروري التأثير على الموظفين المهملين. على وجه الخصوص، بمساعدة العقوبات التأديبية، والتي لا يوجد منها سوى ثلاثة فن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي:
- تعليق؛
- توبيخ؛
- الفصل (في الحالات التي يحددها القانون بصرامة).
عقوبات أخرى لا ولا يمكن أن يكون.لا يوجد أي توبيخ أو توبيخ شديد تم إدخاله في ملفك الشخصي.
انتباه
خلف مخالفة تأديبية واحدةلا يمكن تطبيقها إلا ركلة جزاء واحدة فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إذا قمت بإخضاع الموظف لعقوبة غير موجودة ثم فصلته بسبب تكرار سوء السلوك البند 5 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يجوز للمحكمة أن تعلن أن الفصل غير قانوني إلا على أساس أن العقوبة المفروضة أصلاً غير منصوص عليها في قانون العمل. انظر على سبيل المثال حكم النقض الصادر عن الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة لمحكمة أورينبورغ الإقليمية بتاريخ 5 أكتوبر 2011 رقم 33-6209/2011.
والأكثر من ذلك، لا يمكن تطبيق الغرامات على الموظفين كعقوبة. انظر، على سبيل المثال، قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 17 يونيو 2010 رقم 33-18087وخفض الرتبة وتأجيل الإجازة ونحو ذلك. أما بالنسبة لخصم ما يسمى بالغرامة التأديبية من راتب الموظف، ففي حالة الاستئناف ضد هذه العقوبة، سيتعين على صاحب العمل أن يدفع للموظف جميع الأموال المحتجزة بالإضافة إلى الفوائد عن التأخير في دفع الأجور. فن. 236 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على سبيل المثال، بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية، يعد هذا تحذيرًا بشأن عدم الالتزام الوظيفي الكامل و البند 3، الجزء 1، الفن. 57 من قانون 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ. وهناك عقوبات مماثلة لموظفي الجمارك وهيئات الشؤون الداخلية، كما يجوز تطبيق توبيخ شديد عليهم. فن. 29 من قانون 21 يوليو 1997 رقم 114-FZ؛ الجزء الأول فن. 50 من قانون 30 نوفمبر 2011 رقم 342-FZ.
نحن نحذر المدير
إذا كشفت مفتشية العمل حقيقة تطبيق عقوبة غير محددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي على الموظف ،يواجه صاحب العمل غرامة الجزء الأول فن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي:
- للشركة - 30.000-50.000 روبل؛
- لكل مدير - 1000-5000 روبل.
ستكون هناك حاجة إلى إلغاء الأمر نفسه المتعلق بمثل هذه العقوبة. وإذا لم يتم ذلك، فقد يتم تغريم الشركة ومديريها مرة أخرى بسبب عدم الامتثال لأمر قانوني صادر عن الهيئة التنظيمية. الجزء الأول فن. 19.5 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.
وفي هذا المقال سنتناول إجراءات إصدار العقوبات مثل التوبيخ والتوبيخ. لكن أولاً نريد أن نذكرك بهذا. يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبات تأديبية إذا فشل الموظف في أداء واجباته أو قام بها بشكل غير صحيح. فن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن يجب توثيق هذه المسؤوليات - في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو اللوائح المحلية (على سبيل المثال، في لوائح العمل الداخلية)، ويجب أن يكون الموظف على دراية بها عند التوقيع فن. 68 قانون العمل في الاتحاد الروسي. بمعنى آخر، تنطبق القاعدة هنا: إذا لم يطلع صاحب العمل الموظف على الوثيقة التي تحدد واجباته، فسيتم إعفاء الموظف من المسؤولية عن عدم الوفاء بها. انظر على سبيل المثال قرار المحكمة الإقليمية لسامارا بتاريخ 30 يوليو 2012 رقم 33-6996.
مواعيد تطبيق العقوبات
من أجل توبيخ الموظف أو توبيخه، أو بالأحرى إصدار أمر مناسب، يجب على صاحب العمل شهر واحدمن تاريخ اكتشاف المخالفة التأديبية فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسيأي من اليوم الذي أصبحت فيه المخالفة معروفة للمشرف المباشر للموظف المخالف (على سبيل المثال رئيس القسم أ).
مصطلح شهري البند 34 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2:
- ممتدطوال مدة مرض الموظف أو أثناء وجوده في أي إجازة (مدفوعة سنوية، إضافية، تعليمية، على نفقته الخاصة، وما إلى ذلك)؛
- لم يتم تجديدهللأيام التي تغيب فيها الموظف عن العمل لسبب آخر، على سبيل المثال، في أيام الإجازة الإضافية.
نقول للمدير
حتى لو كان واضحاماذا ارتكب موظف معين مخالفة تأديبية،ولا يجوز توبيخه أو توبيخه خارج نطاق قانون التقادم لإحالته إلى المسؤولية التأديبية.
وفي الوقت نفسه، لن يكون من الممكن إصدار توبيخ أو توبيخ إذا تم ذلك 6 اشهر فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتزداد فترة الستة أشهر إلى سنتين إذا تم الكشف عن سوء السلوك نتيجة للتدقيق أو التدقيق (على سبيل المثال، أثناء الجرد، تم اكتشاف نقص في البضائع والمواد بسبب خطأ أمين المتجر).
المواعيد النهائية المذكورة مقيدة لصاحب العمل و لا يمكن استعادتها.إن إغفالها يستبعد إمكانية تطبيق عقوبات تأديبية على الموظف انظر، على سبيل المثال، أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة نوفغورود الإقليمية بتاريخ 11 ديسمبر 2013 رقم 2-5088-33-2076؛ محكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 08/07/2013 رقم 33-5026/2013.
الإجراء التأديبي
الخطوة 1.نقوم بتسجيل وجود ظروف معينة قد يتم تصنيفها لاحقًا على أنها سوء سلوك من قبل الموظف. ويمكن القيام بذلك عن طريق تأليف:
- تقرير أو مذكرة موجهة إلى المدير العام؛
- يمثل؛
- قرارات اللجنة (على سبيل المثال، بناءً على نتائج التحقيق في حقيقة التسبب في ضرر لصاحب العمل).
لاحظ أن الفعل هو الوثيقة الأمثل، حيث أن الحقائق المذكورة فيه سيشهدها عدة أشخاص (عادة ثلاثة).
إذا ذهب الموظف إلى المحكمة بشأن عقوبة مفروضة، فهؤلاء هم الأشخاص الذين يمكن أن يكونوا شهودًا من جانب صاحب العمل.
وهنا نموذج لشهادة الغياب عن العمل.
شهادة الغياب عن العمل
بتاريخ 25 أغسطس 2014 رقم 2
نحن الموقعون أدناه:
ن.ل. زوتوفا - رئيس قسم الموارد البشرية،
د.ك. بوشويفا - محاسب،
في. كلينتسوفا - مديرة قسم التوزيع -
لقد قاموا بإعداد هذا التقرير الذي يفيد بأنه في 25 أغسطس 2014، كانت السكرتيرة ناتاليا ميخائيلوفنا بتروفا غائبة عن مكان عملها طوال يوم العمل بأكمله، من الساعة 10:00 إلى الساعة 19:00، ولم يكن من الممكن الاتصال بها عبر الهاتف.
الخطوة 2.نطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف عن طريق تسليمه إشعارًا مناسبًا.
شركة ذات مسؤولية محدودة "شخصية"
السكرتير ن.م. بتروفا
إشعار
الحاجة إلى تقديم تفسيرات مكتوبة
موسكو
أعلمك أنه في الداخل 2 أيام عمل لدى الموظف يومي عمل كاملين لتقديم التوضيحات فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسيوالتي تحسب من التاريخ التالي ليوم تقديم الطلب المقابل له. ويعتبر تخفيض هذه المدة انتهاكا لحقوق الموظف وحجة قوية للمحكمة لصالح إلغاء العقوبة قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 6 يوليو 2010 رقم 33-19977من تاريخ استلام هذا الإشعار يجب عليك تقديمه لي تفسيرات مكتوبة يلتزم صاحب العمل بطلب تفسير كتابي من الموظف المخالف كتابيًا. فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم يتم ذلك، فسيتم انتهاك إجراءات فرض العقوبة التأديبية وسيتم اعتبار العقوبة المطبقة على الموظف غير قانونية. انظر على سبيل المثال قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 3 أكتوبر 2013 رقم 33-15303/2013حول أسباب غيابك عن العمل يوم 25 أغسطس 2014 طوال يوم العمل من الساعة 10.00 إلى الساعة 19.00.
نقول للمدير
حقيقة ان لم يقدم الموظف تفسيرا مكتوبا لسوء سلوكه،لا يمنع صاحب العمل من تقديمه للمساءلة التأديبية فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وإذا تعرض صاحب العمل لأي ضرر مادي نتيجة لسوء السلوك، فإنه يتعرض أيضًا للمسؤولية المالية. المادتان 192 و248 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
تعتمد الإجراءات الإضافية لصاحب العمل على ما يلي:
- <если>قدم الموظف مذكرة توضيحية - يجب على المدير أن يقرر ما إذا كان سبب سوء السلوك صحيحًا. إذا كان السبب عدم احترام، فهل يجب معاقبة الموظف و(إذا كان الأمر كذلك) ما هي العقوبة التي يجب تطبيقها عليه؛
- <если>لم يقدم الموظف أي تفسيرات - من الضروري إعداد فعل عدم تقديم أو رفض تقديم تفسير بأي شكل من الأشكال فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومن ثم البت في مسألة تقديم الجاني إلى العدالة.
إذا رفض الموظف على الفور تقديم أي تفسير لسوء سلوكه، فلا داعي للتسرع في إعداد قرار الرفض وإصدار أمر بفرض عقوبة مباشرة في يوم طلب التفسير. ومن الأفضل الانتظار يومي العمل المحددين بموجب القانون. بهذه الطريقة ستحرم الموظف من فرصة المطالبة لاحقًا أمام المحكمة بأنه لم يُمنح الفرصة لتغيير رأيه وتقديم تفسير.
على الرغم من أن بعض المحاكم لا ترى أي شيء غير قانوني في تقديم الموظف الذي رفض "الشرح" إلى الإجراءات التأديبية في اليوم الذي طُلب منه فيه التوضيح انظر على سبيل المثال حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ألتاي الإقليمية بتاريخ 07/09/2013 رقم 33-5006-13؛ قرار محكمة مدينة سانت بطرسبورغ بتاريخ 08/09/2010 رقم 12408.
الخطوه 3.نصدر الأمر بأي شكل من الأشكال بالإعلان عن التوبيخ أو التوبيخ. يجب أن يصف بإيجاز المخالفة (ما يسمى بالجزء المذكور من الأمر) وأن يشير إلى جميع الأوراق المعدة فيما يتعلق بهذا الأمر.
شركة ذات مسؤولية محدودة "شخصية"
الأمر رقم 11
موسكو
عن التوبيخ
بسبب غياب السكرتيرة ناتاليا ميخائيلوفنا بتروفا عن مكان العمل في 25 أغسطس 2014 من الساعة 10.00 إلى الساعة 19.00 دون سبب وجيه على أساس المادتين 192 و193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
انا اطلب:
في حالة انتهاك نظام العمل (البند 3.4 من لوائح العمل الداخلية لشركة Character LLC) أعلن N.M. توبيخ بتروفا.
التطبيقات:
1) شهادة غياب عن العمل بتاريخ 25 أغسطس 2014 رقم 2؛
2) مذكرة توضيحية بقلم ن.م. بتروفا بتاريخ 27/08/2014.
لقد قرأت الأمر يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع داخل 3 أيام عملمنذ نشره. إذا كان الموظف غائبا عن العمل لسبب ما (كان معطلا مؤقتا، كان في رحلة عمل، وما إلى ذلك)، فإن فترة غيابه تجمد مسار هذه الفترة. في حالة رفض الموظف التعرف على الأمر، يجب إعداد تقرير حول ذلك بشكل حر. فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي
| سكرتير |
لارتكاب جريمة تأديبية، أي. في حالة الفشل الجرمي أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجبات عمله، يمكن تطبيق ثلاثة أنواع من العقوبات عليه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
ملاحظة (مقياس أقل صرامة للمسؤولية)؛
التوبيخ (مقياس أكثر شدة للمسؤولية)؛
الفصل.
قد تنص أيضًا القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط السارية على فئات معينة من الموظفين (على سبيل المثال، لموظفي الدولة والبلديات وموظفي الجمارك ومكتب المدعي العام) على عقوبات تأديبية أخرى (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .
بالنسبة للمنظمات العادية، فإن قائمة هذه العقوبات شاملة، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل تطبيق أنواع أخرى من العقوبات على الموظفين (الغرامات، والحرمان من المكافآت، وما إلى ذلك). إذا كشفت مفتشية العمل الفيدرالية عن هذه الحقائق، فقد تتعرض المنظمة للمسؤولية الإدارية بموجب المادة. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي لانتهاك تشريعات العمل.
العقوبات المنصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن تطبيقها فقط بالتسلسل المشار إليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك، مع الأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة وعواقبها وهوية الجاني وما إلى ذلك. يمكن لصاحب العمل توبيخ الموظف على الفور (وليس توبيخه) أو حتى طرده (إذا كانت هناك أسباب كافية). ولكن لكل انتهاك، يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي. في حالة الغياب عن العمل لأكثر من أربع ساعات، لا يمكن أن يتعرض الموظف للتوبيخ والفصل. وفي الوقت نفسه، فإن تحميل الموظف المسؤولية المالية عن جريمة معينة (على سبيل المثال، الإضرار بممتلكات المنظمة) لا يحرم صاحب العمل من فرصة تطبيق العقوبات التأديبية في نفس الوقت. هذا الاستنتاج يتبع من الفن. فن. 192 و 248 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها لا تعتبر المسؤولية المالية عقوبة تأديبية.
لمزيد من المعلومات حول المسؤولية المالية، راجع "دليل قضايا الموارد البشرية. المسؤولية المالية للموظفين."
المخالفات التي يجوز تطبيق العقوبات عليها
يتم تطبيق العقوبات التأديبية عندما يفشل الموظف في أداء واجباته أو يؤديها بشكل غير صحيح (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، يجب تسجيل هذه المسؤوليات في عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو في اللوائح المحلية لصاحب العمل. وهذا يعني أنه قبل البدء في إجراءات محاسبة الموظف، عليك التأكد من أن الموظف كان على دراية بالوثيقة التي خالف أحكامها. يتم تسجيل تعريف الموظف بهذه المستندات من خلال توقيعه (مع الإشارة إلى التاريخ) على الوثيقة المقابلة.
وبالتالي فإن تطبيق العقوبات ممكن:
بالنسبة لارتكاب الموظف أفعالًا محظورة بشكل مباشر بموجب عقد العمل أو الوصف الوظيفي أو القانون المحلي؛
لعدم اتخاذ الإجراءات اللازمة المنصوص عليها مباشرة في هذه الوثائق؛
لأداء الإجراءات التي لا يحظرها عقد العمل، ولكنها تنشأ عن معنى الامتثال لانضباط العمل.
قد تشمل أمثلة هذه الإجراءات ما يلي:
الفشل في أداء وظيفة العمل.
عدم الالتزام بتعليمات المدير.
انتهاك انضباط العمل (التأخير، والغياب عن العمل دون سبب وجيه، ورفض الخضوع لفحص طبي، ورفض تعلم أساسيات حماية العمل، والتسمم في مكان العمل، وما إلى ذلك)؛
ارتكاب أفعال إجرامية (السرقة والاختلاس والأضرار وما إلى ذلك) فيما يتعلق بممتلكات صاحب العمل، والتي تم تحديدها بموجب حكم من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية (بند "د" من الجزء 6 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الوضع من الممارسة
هل من الممكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف الذي تأخر عن العمل لمدة ساعة بسبب خلط وقت بدء الوردية المحدد في جدول الوردية؟
لا يمكن تطبيق العقوبة إلا إذا كان الموظف على دراية بجدول المناوبة بشكل صحيح.
وفقا للجزء 4 من الفن. 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم لفت انتباه الموظفين إلى جداول التحول في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل دخولها حيز التنفيذ. في هذه الحالة، لا يمكن مساءلة البائع إلا إذا كان على دراية بجدول المناوبة قبل شهر من دخوله حيز التنفيذ بموجب التوقيع. في حالة نشر الجدول في مكان مفتوح (بدون توقيع الموظفين للتعرف عليه)، لا يمكن تحميل البائع المسؤولية.
وبالتالي، إذا أطلع صاحب العمل الموظف على الجدول الزمني خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون، فإن تطبيق العقوبة يكون قانونيا.
تسجيل حقيقة ارتكاب الموظف لمخالفة تأديبية
أول ما يجب القيام به لتطبيق العقوبة بشكل صحيح على الموظف هو توثيق الجريمة (الفعل أو التقاعس) التي تمثل انتهاكًا لواجبات العمل أو الانضباط والتي من المقرر تطبيق العقوبة عليها. عملياً (اعتماداً على نوع المخالفة التي ارتكبها الموظف)، عادة ما يتم توثيق هذه الحقيقة في الوثائق التالية:
مذكرة (على سبيل المثال، عندما يفشل الموظف في إكمال مهمة أو يستخدم موارد صاحب العمل (الإنترنت، آلة النسخ، وما إلى ذلك) لأغراض شخصية)؛
القانون (على سبيل المثال، في حالة التغيب عن العمل أو رفض الخضوع لفحص طبي)؛
قرار اللجنة (بناءً على نتائج التحقيق في حقيقة الضرر الذي لحق بصاحب العمل أو حقيقة الكشف عن معلومات سرية).
يمكن للوثائق المدرجة تأكيد ارتكاب جريمة بشكل فردي (على سبيل المثال، قرار اللجنة) وإجمالي (على سبيل المثال، إذا كان الموظف غائبا عن مكان العمل خلال يوم العمل، أولا، كقاعدة عامة، مذكرة يتم وضعه، ثم الفعل). إن الالتزام بتعريف الموظف بهذه الوثائق لا ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي.
الحصول على توضيحات من الموظف الذي ارتكب المخالفة
قبل إصدار أمر بتطبيق عقوبة تأديبية، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي، يتم منح الموظف الفرصة للإشارة إلى الأسباب الوجيهة لسوء سلوكه. لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الشكل الذي يجب على صاحب العمل أن يطلب فيه هذا التفسير. ولذلك، إذا كان الموظف مستعدًا لتقديم مذكرة توضيحية، فلا يلزم إصدار طلب كتابي. إذا كان الوضع ذو طبيعة تعارض واضح، فمن الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على هذا المطلب كتابيًا وتسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع على الطلب، فمن الضروري إعداد قانون مناسب.
يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظف بيومي عمل لتقديم التوضيحات، والتي يتم احتسابها من التاريخ التالي لليوم الذي يتم فيه تقديم الطلب. إذا لم يقدم الموظف بعد هذه الفترة تفسيرا، فسيتم وضع القانون المقابل (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان هناك مثل هذا الفعل ووثيقة تشير إلى أنه تم طلب تفسير من الموظف، فيمكن تطبيق عقوبة تأديبية دون مذكرة توضيحية من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الوضع من الممارسة
متى يكون من الضروري إعداد تقرير يفيد بأن الموظف لم يقدم تفسيراً لانتهاك الانضباط؟
يجب إصدار قرار رفض تقديم التوضيحات بعد يومي عمل من تاريخ تقديم الطلب المقابل إلى الموظف.
وفقا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم وضع القانون الذي ينص على أن الموظف لم يقدم تفسيرا لحقيقة انتهاك الانضباط بعد يومي عمل من تاريخ تقديم هذا المطلب. وعليه، إذا تم تقديم المطالبة يوم الإثنين، فاليوم الأول هو الثلاثاء، والثاني هو الأربعاء. في هذه الحالة، بسبب القاعدة المحددة، يجب أن ينتهي اليوم الثاني. وبالتالي، إذا لم يتم تلقي أي تفسيرات بحلول 24 ساعة يوم الأربعاء، فيمكن إعداد قانون مماثل يوم الخميس. إذا قدم الموظف مذكرة توضيحية، فإن الإجراءات الإضافية التي يتخذها صاحب العمل تعتمد على أسباب سوء السلوك المشار إليها فيه. إذا اعتبرها صاحب العمل صحيحة، فلن يتم اتخاذ أي إجراء تأديبي. وإلا أصبحت المذكرة التوضيحية أحد أسباب تطبيق التوبيخ أو التوبيخ.
إعداد أمر بفرض عقوبة
بعد تلقي مذكرة توضيحية أو إعداد تقرير يفيد بأنه بعد يومي عمل لم يقدم الموظف تفسيرا، يمكنك إصدار أمر بتطبيق التوبيخ أو التوبيخ. في هذه الحالة، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل نوع العقوبة التي سيتم تطبيقها في هذه الحالة. في مثل هذه الحالة، من الضروري مراعاة ظروف سوء السلوك وعواقبه والأسباب التي ذكرها الموظف وما إلى ذلك.
لا يوجد شكل موحد لمثل هذا الأمر، لذا تقوم المنظمة بتطويره بشكل مستقل. يجب أن يتضمن الطلب المعلومات التالية:
الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف؛
موقف الموظف الذي تطبق عليه العقوبة.
الوحدة الهيكلية التي يعمل بها الموظف؛
المخالفة التي يرتكبها الموظف، مع الإشارة إلى بنود العقد أو الوصف الوظيفي المخالفة والمستندات التي تؤكد هذه المخالفة؛
ظروف ارتكاب الجريمة ودرجة خطورتها وذنب الموظف؛
نوع العقوبة التأديبية الموقعة (توبيخ أو توبيخ).
كأساس لإصدار الأمر، تتم الإشارة إلى تفاصيل الفعل أو المذكرة أو أي مستند آخر يسجل سوء السلوك أو المذكرة التوضيحية للموظف أو فعل رفض تقديم التوضيحات.
يتم إعلان الأمر للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الوثيقة، فسيتم وضع الفعل المناسب.
لا يجوز إصدار الأمر بتوقيع الجزاء التأديبي إلا إذا لم يمض أكثر من ستة أشهر على يوم ارتكاب الجريمة، وما لا يزيد على شهر على يوم اكتشافها (المادة 193 من قانون العمل). الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة، فإن اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك هو اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر للموظف بسوء السلوك هذا. ولا يهم ما إذا كان لهذا المدير الحق في استخدام التوبيخ أو التوبيخ (البند 34 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
ويتم تمديد هذه المواعيد النهائية في الحالات التالية:
إذا تم اكتشاف انتهاك نتيجة للمراجعة أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة، فإن الفترة المحسوبة من لحظة ارتكاب الجريمة تزيد إلى عامين (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
إذا أصبح سوء سلوك الموظف هو الأساس لبدء قضية جنائية، فلا يؤخذ وقت الإجراءات في الاعتبار عند حساب الفترة التي انقضت منذ ارتكاب الجريمة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) );
إذا كان الموظف مريضا أو في إجازة، فإن وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي المنظمة النقابية، لا يؤخذ في الاعتبار عند حساب الفترة الشهرية يتم احتسابه منذ اكتشاف الجريمة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
إعداد كتاب عمل عند الإعلان عن التوبيخ أو التوبيخ
لا يتم إدخال عقوبة تأديبية في كتاب العمل (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، إلا في الحالات التي تكون فيها العقوبة التأديبية هي الفصل.
إعداد بطاقة شخصية عند الإعلان عن التوبيخ أو التوبيخ
ليس من الضروري تسجيل العقوبة التأديبية على بطاقتك الشخصية. ولكن إذا لزم الأمر (لضمان المحاسبة الداخلية)، يمكن أن تنعكس هذه المعلومات في القسم 10 "معلومات إضافية".
عواقب تطبيق عقوبة على الموظف
إذا تعرض الموظف لعقوبة تأديبية (سواء كانت توبيخًا أو توبيخًا)، يحق لصاحب العمل:
لا تدفع مدفوعات الحوافز للموظف كليًا أو جزئيًا، إذا كانت اللوائح المحلية تنص على عدم سداد هذه المدفوعات في ظل وجود عقوبات تأديبية معلقة؛
في حالة الانتهاك المتكرر (خلال عام) لانضباط العمل، قم بفصل الموظف (الجزء 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لمزيد من المعلومات حول الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة، راجع قسم "الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة" من هذه المادة.
مسؤولية صاحب العمل عن انتهاك إجراءات تطبيق العقوبات
إذا تم اكتشاف أثناء التفتيش (بما في ذلك التفتيش الذي تم إجراؤه بناءً على شكوى من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)) أن صاحب العمل قد انتهك إجراءات تطبيق عقوبة تأديبية أو فرض عقوبة دون سبب يجوز لمفتشية العمل الفيدرالية تحميل المنظمة المسؤولية الإدارية بموجب المادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. وبالإضافة إلى ذلك، فإن العقوبة المطبقة ستعتبر غير قانونية. وبناءً على ذلك، إذا لم يُدفع للموظف أي مبالغ بسبب هذه العقوبة، فسيتعين أن يُدفع له بفائدة (تعويض نقدي) عن التأخير في الدفع (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
إزالة الرهن
إزالة العقوبة تعني أن الموظف لا يعتبر عليه أي عقوبات تأديبية. وقد يتم هذا الانسحاب تلقائيًا أو بمبادرة من صاحب العمل.
1. الإزالة التلقائية للرهن
يتم رفع العقوبة المطبقة على الموظف (التوبيخ أو التوبيخ) تلقائيًا بعد عام، بشرط ألا يتعرض الموظف خلال هذا العام لعقوبة تأديبية جديدة (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يتعين على صاحب العمل إعداد أي مستندات في هذه الحالة، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يتطلب ذلك.
إذا ارتكب الموظف مخالفة جديدة خلال العام، وطبقت عليه عقوبة جديدة، فإن مدة رفع الجزاء تبدأ في الاحتساب من جديد من لحظة صدور الأمر بتطبيق العقوبة على المخالفة الجديدة. وبناءً على ذلك، بعد مرور عام، إذا لم يرتكب الموظف مخالفات جديدة، فسيتم اعتباره خاليًا من العقوبات.
الوضع من الممارسة
هل تعتبر مخالفة انضباط العمل متكررة إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى قبل ارتكاب المخالفة الثانية؟
وفقا للجزء 1 من الفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا لم يخضع الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، فيعتبر أنه ليس لديه أي عقوبة تأديبية. يحق لصاحب العمل أيضًا، بمبادرة منه، إزالة العقوبة التأديبية المفروضة مسبقًا على الموظف قبل نهاية العام (الجزء 2 من المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن النقل إلى وظيفة أخرى أو وظيفة أخرى مع نفس صاحب العمل يعتبر ظرفًا يعفي الموظف من العقوبة التأديبية المفروضة مسبقًا. وبناء على ذلك، إذا لم يمر 12 شهرا منذ تطبيق العقوبة التأديبية الأولى وخلال نفس الفترة، ينتهك الموظف انضباط العمل مرة أخرى، فسيتم اعتبار مثل هذا الانتهاك متكررا. سيكون لدى صاحب العمل كل الأسباب لطرد مثل هذا الموظف بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. تسجيل السحب المبكر للجزاءات بمبادرة من صاحب العمل
لصاحب العمل الحق في رفع الجزاء عن الموظف حتى قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيقه، وله أن يفعل ذلك إما من تلقاء نفسه أو بناء على طلب الموظف نفسه أو رئيسه المباشر أو أحد مندوبيه. هيئة تمثيلية للموظفين (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم إضفاء الطابع الرسمي على إزالة العقوبة بأمر. لا يوجد شكل موحد لهذا النظام، لذا تقوم المنظمة بتطويره بشكل مستقل. يجب أن يشير الطلب إلى:
الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف؛
منصب الموظف والوحدة الهيكلية؛
أسباب رفع العقوبة التأديبية؛
تاريخ إزالة الرهن.
يجب أن يكون الأمر مطروحًا للموظف مقابل التوقيع.
في كثير من الأحيان يستخدم أصحاب العمل توبيخكنوع من الإجراء التربوي تجاه الموظف، وفي بعض الأحيان، يتم استخدامه كوسيلة للبقاء على قيد الحياة من الشركة. في الوقت نفسه، غالبا ما لا يزعج أصحاب العمل أنفسهم بإعداد أسباب وثائقية التوبيخ. نظرًا لأن الشكاوى حول أداء الموظف لواجباته ليست دائمًا موضوعية، فإن الموظف لديه سخط مشروع حول استخدام مثل هذه الأساليب والرغبة في استخدامها جاذبية.
يتطلب إصدار التوبيخ الالتزام الصارم بإجراء معين.
- ولا يمكن التوقيع على أمر إصدار التوبيخ في حالة عدم وجود توضيحات مكتوبة حول المخالفة المرتكبة. إن الإعلان عن التوبيخ دون تلقي تفسيرات مكتوبة من الموظف ليس له قوة قانونية، إلا في الحالات التي يرفض فيها الموظف التوضيحات (يجب تسجيل رفض الموظف في شكل فعل، بحضور شهود). يُمنح الموظف يومي عمل على الأقل لتقديم التوضيحات. وهذا يعني أنه بالنسبة للجريمة المرتكبة، على سبيل المثال، اليوم، لا يمكن إصدار التوبيخ في نفس اليوم. يجب أن يمر يومان على الأقل قبل إعداد المستندات اللازمة.
- بالإضافة إلى التوضيحات التي يقدمها الموظف، من أجل التوقيع على أمر إصدار التوبيخ، يجب جمع أدلة كتابية على انتهاك الموظف لبعض وثائق الشركة الداخلية (القواعد، الوصف الوظيفي، الأوامر)، مع الإشارة إلى نقاط المستندات المحددة التي يشير إليها الموظف مخالفات الموظف ومطبوعات أجهزة التسجيل المختلفة وغيرها.
- الشرط المهم لإصدار التوبيخ هو مدته. ويجوز إصدار أمر التوبيخ خلال مدة لا تزيد على شهر من تاريخ اكتشاف المخالفة، ولا تجاوز ستة أشهر من تاريخ ارتكابها. غالبًا ما يرغب المديرون في جمع "الأدلة المساومة" على مرؤوسيهم من أجل إخضاعهم للفصل من العمل بسبب الانتهاكات المرتكبة على سبيل المثال خلال العام إذا سنحت الفرصة. إذا كان المدير "لم يقم بتنفيذ" الحقائق المتعلقة بارتكاب جريمة (لم يوقع على أمر إصدار التوبيخ أو التوبيخ)، فليس لديه أي سبب لفصل الموظف بسبب عدم قيامه بواجباته الرسمية كما هو الحال بالفعل لديه عقوبات تأديبية.
- يميز قانون العمل بين ثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية: التوبيخ، التوبيخ، الفصل. عند تطبيق نوع أو آخر من العقوبات التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الانتهاك. وهذا هو، للتأخر لمدة خمس دقائق عن العمل، من الصعب تبرير التوبيخ أو الفصل إذا لم يترتب على ذلك أي عواقب لا رجعة فيها على الشركة.
- إذا كان لدى الشركة هيئة تمثيلية للموظفين، فعند إصدار التوبيخ، يجب أن يؤخذ رأيها بعين الاعتبار.
- ولا يجوز أن تؤدي المخالفة إلا إلى عقوبة تأديبية واحدة. أي أنه لا يمكن توبيخك وطردك في نفس الوقت بسبب نفس الانتهاك.
- بعد صدور أمر التوبيخ يجب أن يكون الموظف مطلعاً عليه مقابل التوقيع وتزويده بنسخة من هذا الأمر. أي أنه يجب على الموظف أن يفهم ما انتهكه ولماذا تم توبيخه بالضبط. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر، فيجب تسجيل الرفض في فعل بحضور شهود.
- وتحدد صلاحية التوبيخ بسنة واحدة. إذا لم يكن لدى صاحب العمل خلال هذه الفترة أي مطالبات ضد الموظف، فسيتم اعتبار التوبيخ مسحوبًا تلقائيًا. إذا تم توبيخ الموظف بشكل آخر، فإنه يتعرض لخطر الطرد بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة. ويمنح التشريع صاحب العمل الحق في سحب التوبيخ مبكرا، قبل نهاية العام.
وبالتالي، فإن إصدار التوبيخ يتطلب التأني في الأوراق والالتزام بالمواعيد المحددة لإصدار الأمر، وإلا فقد يعتبر إعلانه غير قانوني. مسألة مشروعية إصدار التوبيخ تنطوي على تحليل الوثائق. وفي هذا الصدد، هناك حالات متكررة لطلب المساعدة القانونية واحتمال كبير للاستئناف ضد تصرفات صاحب العمل. إذا تم إصدار التوبيخ بشكل غير قانوني، فيمكنك الاستئناف عليه عن طريق الاتصال بمفتشية العمل أو محامينا لمزيد من الاستئناف في المحكمة.
عادة ما يكون استلام الإجراء التأديبي من قبل الموظف العقوبة على المخالفة. ومع ذلك، في بعض الأحيان يتم تطبيق مثل هذا الإجراء بشكل غير عادل ويمكن الطعن فيه.
هذا إجراء تأديبي يتم تنفيذه عدة وظائف مهمة. ويهدف في الوقت نفسه إلى معاقبة الموظف المخالف وتحفيزه على إيلاء اهتمام خاص لجودة عمله وسلوكه.
هذه عقوبة ثقيلة نسبيا. إذا كرر الموظف الانتهاكات، فإنه يخاطر بأن يكون مطرود.
ومع ذلك، في المستقبل، إذا تم القضاء على المشاكل، فقد يتم رفع العقوبة عن الموظف. لقد تم ذلك خلال عام تلقائيا. ولكن يمكن القيام بذلك مبكرًا إما بناءً على طلب الموظف نفسه أو بناءً على طلب رئيسه المباشر.
في هذه الحالة يتم نشره ترتيب جديد للمحتوى المقابل.
بموجب القانون
إذا تلقى الموظف الذي ارتكب سوء السلوك توبيخًا أو توبيخًا كعقوبة تأديبية، فلا يتم تسجيل ذلك في دفتر سجل العمل. يجوز القيد في الملف الشخصي، ولكن هذا ليس شرطا.
ينص قانون العمل ثلاثة أنواع من العقوبات التأديبية. وتشمل القائمة التوبيخ والتوبيخ والفصل.
ما الفرق بين الملاحظة والتوبيخ
هناك وجهة نظر مفادها أن مقاييس التأثير يجب أن تكون تقدمية: في البداية يتم الإعلان عن التوبيخ وبعد ذلك فقط يتم التوبيخ. في الواقع، لم يتم ذكر هذا المبدأ في قانون العمل. والفرق بينهما هو خطورة المخالفة. ولصاحب العمل الحق في تطبيقها بالترتيب الذي يراه أكثر صحة.
بعد توبيخين، يحق للرئيس طرد الموظف. الشرط الوحيد هو أنه يجب إجراؤها بسبب انتهاكات مختلفة.
تشير إلى نوعين رئيسيين من الحالات:
- إذا لم يقم الموظف بواجباته الرسمية.
- في حالة انتهاك انضباط العمل.
من المهم أن نعتبر أن أول الأسباب المذكورة أعلاه ممكن فقط إذا شروط معينة:
- الشركة لديها توصيف وظيفي.
- هذا الموظف على دراية بتعليماته عند التوقيع.
إذا لم يتم ذلك، فإن هذا الإجراء التأديبي غير قانوني.
عند اختيار مدى خطورة المخالفة التي سيتم فرض عقوبة عليها، عليك أن تأخذ ذلك في الاعتبار في حالتين من هذه الحالات، يجوز فصل الموظف.
ولا يمكن تطبيق الإجراء التأديبي بعد مرور أكثر من شهر على ارتكاب الجريمة. إذا تم الكشف عن المخالفة من خلال فحص خاص، يتم زيادة الموعد النهائي. ما يصل إلى عامين.
وإذا كان الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة في ذلك الوقت، يتم زيادة المدة بالفترة الزمنية المناسبة.
ما هو التوبيخ الشديد
يتم تنظيم أنشطة العمل للموظفين بموجب أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنظم هذه الوثيقة الإجراءات التأديبية المسموح بها.
لا يوجد توبيخ شديد في هذه القائمة. أي أنه في المواقف العادية لا يحق لصاحب العمل تطبيقه.
ومع ذلك، قد يخضع الموظفون في بعض مجالات النشاط أيضًا بعض الوثائق الإضافية.
ولهذا الغرض، يجوز للولاية الموافقة على القوانين الاتحادية، والأحكام المختلفة المتعلقة بالإجراءات التأديبية أو المواثيق.
على وجه الخصوص، يتم توفير هذه الوثائق للقوات الداخلية ومكتب المدعي العام والجمارك والقوات المسلحة وفي بعض الحالات الأخرى. وهي تنص على إمكانية فرض العقوبة المعنية، وهو أمر غائب في مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يحدث تطبيق هذا الإجراء في حالة انتهاك انضباط العمل أو الأداء غير السليم للواجبات. جوهر التطبيق هو أن الرئيس يعبر بالتالي عن تقييم سلبي لأفعال الموظف.
التأثير قد عدة مكونات:
- يتم تقييم سلوك الموظف. في هذه الحالة هو سلبي.
- له تأثير وقائي. ومن المتوقع أن يمتنع الجاني عن ارتكاب المزيد من الأفعال غير المشروعة.
- هناك أيضًا تأثير تحفيزي. يتلقى الموظف حافزًا إضافيًا للامتثال لانضباط العمل.
لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين خيارات العقوبة المعتادة والصارمة. والفرق هو أن الأخير يتوافق مع جريمة أكثر خطورة.
هنا عدة متغيراتللحالات المناسبة لإعلان العقوبة المعنية:
- ويكون ذلك مناسبًا في الحالة التي لا يقوم فيها الموظف بواجباته الرسمية أو يفعل ذلك بشكل غير لائق.
- إن التغيب عن العمل دون سبب وجيه هو بالطبع انتهاك لانضباط العمل. ومع ذلك، إذا كنا نتحدث عن غياب طويل الأمد، ففي هذه الحالة يمكن الإعلان عنه.
- العقوبة مقبولة إذا تأخرت عن العمل.
- عن الأضرار التي لحقت بممتلكات صاحب العمل أو المنظمة أو أطراف ثالثة.
- إذا ظهرت في العمل في حالة سكر أو تحت تأثير المخدرات، فسوف يستلزم ذلك العقوبة المناسبة.
- في بعض الأحيان، إذا نشأت صراعات خطيرة وحادة مع الفريق أو الإدارة، فقد يتبع ذلك العقوبة.
إجراءات تطبيق هذه العقوبة على غرار إصدار توبيخ منتظم. وإذا تلقى الجاني عقوبة ثانية، كان له الحق في الفصل. وقد تشمل العواقب سحب المكافأة أو الحرمان من الحوافز بطريقة أخرى. لا يتم الدخول في كتاب العمل.
ويجوز سحب هذه العقوبة التأديبية. يتم ذلك بنفس الطريقة التي يتم بها الحصول على عقوبة عادية.
كما أعلن في العمل
يتم استخدام هذا الإجراء التأديبي عندما لا يقوم الموظف بواجباته أو عندما يكون هناك انتهاك لانضباط العمل. من أجل القيام بكل شيء بشكل صحيح، يجب أن يتم التصميم بالطريقة الآتية:
- أولاً، يجب توثيق حقيقة سوء السلوك. ويتم ذلك عادةً عن طريق إرسال تقرير من الرئيس المباشر للمخالف. هناك خيار آخر محتمل وهو إعداد قانون نيابة عن لجنة يعينها صاحب العمل.
- ورغم أن الحقيقة قد تم إثباتها في هذه المرحلة، إلا أنه من الضروري الحصول على تفسير من الجاني. قد تكون هناك دائمًا فرصة أن يتمكن من شرح السلوك في مذكرة وإعطاء أسباب وجيهة لتبرير ما فعله. على سبيل المثال، إذا كان غائبا عن العمل، سيشير إلى سبب مرضه. يتم إعطاء يومين لهذا الغرض.
- من الممكن أن يرفض الموظف شرح أي شيء. وفي هذه الحالة لا بد من إصدار قانون يفيد بعرض ذلك عليه، ويكون الرفض مسؤوليته الشخصية.
- بعد ذلك، يتم إصدار أمر بإصدار توبيخ. ويجب أن يحتوي على رابط للمستندات التي تدعمه.
- يجب أن يحمل الأمر توقيع المدير.
- وبعد ثلاثة أيام يجب أن يكون توقيع المخالف موجودا.
إن الحصول على مثل هذه العقوبة التأديبية مرتين يعطي الحق في فصل الموظف. لكن في نفس الوقت يجب أن تكون الأسباب التي من أجلها فرضت العقوبة أنواع مختلفة.
مع مرور الوقت، قد يتم رفع العقوبة. إذا كان هذا هو التوبيخ الوحيد، فلن يكون التوبيخ التالي كافيا للفصل.
في بعض الحالات، قد يتصرف الرئيس بالطريقة الآتية. إذا ارتكب الموظف جريمة، فقد لا ينتبه إليه. وبعد أن يتلقى توبيخًا لسبب آخر، قد يتذكر رئيسه العفو ويغير رأيه، ويصدر له توبيخًا ثانيًا. وبالتالي، يواجه الموظف بشكل غير متوقع التهديد بالفصل.
كيفية الاستئناف
يجب أن يتوافق الإعلان عن التوبيخ قواعد التسجيل. في حالة حدوث انتهاك، يمكن الطعن فيه خارج المؤسسة عن طريق الذهاب إلى المحكمة أو مفتشية العمل للاستئناف. وفي هذه الحالة يجوز سحب العقوبة والحكم بعدم قانونية الفصل.
الاستئناف جائز خلال شهر من تلقي العقوبة. للاتصال بالسلطات التنظيمية، يجب عليك كتابة بيان يوضح جوهر ما حدث، ونسخة من المذكرة التوضيحية المقدمة، ونسخة من أمر فرض العقوبة وإعداد جواز سفرك.
أمثلة محتملة على الممارسة القضائية
فيما يلي أحد الأمثلة على نجاح الموظف في حماية حقوقه من خلال الذهاب إلى المحكمة.
استمعت إحدى محاكم المقاطعات إلى قضية رفعتها أ.س.إيفانوفا، حيث عملت كطبيبة أسنان في عيادة المنطقة لسنوات عديدة. في وقت الذهاب إلى المحكمة، هو طبيب من أعلى فئة. وتتهم إدارة العيادة بإصدار أوامر غير قانونية بالتوبيخ. يطالب بإلغائها والتعويض عن الأضرار المعنوية ودفع الخدمات القانونية على نفقة المدعى عليه.
نظرت المحكمة في القضية بعناية ووجدت أن أوامر التوبيخ تم وضعها على أساس ملاحظات داخلية من موظفين آخرين ولم يتم طلب أي تفسيرات مكتوبة من إيفانوفا.
وجادل الطرف الآخر بأن المدعي رفض تقديم تفسير. ولكن في الوقت نفسه، كان لا بد من وضع قانون، ولكن لم يتم تقديم هذه الوثيقة.
وبذلك لاحظت المحكمة وجود مخالفة لإجراءات التوبيخ في جميع القضايا التي نظرتها وألغت الأوامر الصادرة بشأنها. وفي الوقت نفسه، أمر المدعى عليه بدفع تكاليف الخدمات القانونية للمدعي.
وفي القضية قيد النظر، أدى انتهاك الإجراء المعمول به إلى إزالة التوبيخ.
فيما يلي نظرة عامة على التوبيخ على الوقاحة في العمل.
