بناء مهنة. الموارد المهنية الداخلية. أساسيات التخطيط الوظيفي الفعال قارن خطتك السابقة بخطتك الحالية

تطوير الساعة الصفية:

"ما الذي يمكن أن يساعد في التخطيط الوظيفي"

الأهداف:

1. تهيئة الظروف للطلاب لتطوير المعرفة حول المتطلبات الأساسية للمهنة، وحول الحياة المهنية والاتجاهات الرئيسية لنموها؛

2. المساهمة في تكوين الصفات الشخصية للطلاب - التصميم والمبادرة والفطرة السليمة؛

3. إظهار دور ومكانة التعليم الذاتي في التخطيط الوظيفي.

4. تنمية القدرة على التحليل الذاتي والقدرة على التفكير المنطقي وإجراء محادثة عقلانية.

التقدم في ساعة الفصل:

في بداية ساعة الفصل هناك مناقشة "لماذا يعمل الناس؟" وتظهر البيانات على الشريحة. يدرسها جميع الطلاب ويعطون تفضيلهم لأحدهم. كل شخص لديه رأيه الخاص

(يمكن توحيد الأشخاص ذوي التفكير المماثل في مجموعات).

صياغات:

1. يعمل الناس ليصبحوا أغنياء.

2. يعمل الناس من أجل إعالة أسرهم، حتى لا يقعوا في الفقر ولا يموتوا من الجوع.

3. يعمل الناس حتى يتمكنوا من الحصول على راحة جيدة وقضاء وقت ممتع.

4. يعمل الناس لأنهم يستخدمون قدراتهم من أجل الصالح العام.

5. يعمل الناس لأنهم يحبون العمل.

6. يعمل الناس لأنهم يرون المعنى فيه.

7. يعمل الإنسان لأن العمل يشبع حاجته إلى التطوير الذاتي.

مدرس:لذا، يعتقد معظمكم أن الناس يعملون من أجل... ولأي غرض ستعمل؟ (يتم الاستماع إلى آراء الطلاب.) ما هي المهام التي تواجهها حاليًا والتي يمكن أن يؤدي تنفيذها إلى حل المشكلات التي تواجهها؟ سوف تعمل الانتهاء من المدرسة؟ (بعد الاستماع إلى جميع الآراء، يستنتج المعلم).

خاتمة:من الضروري إكمال دراستك في المدرسة بنجاح، واكتساب المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة للنمو اللاحق في حياتك المهنية.

أولا وقبل كل شيء، تحتاج إلى معرفة ذلك ما هي المهنة؟(الشريحة) مترجمة تمامًا من الإيطالية - هذا هو الجري، طريق الحياة. ولكي نكون أكثر دقة، فإن المهنة هي:

1. الترويج في أي مجال من مجالات النشاط.

2. تحقيق الشهرة والمجد.

3. المهنة، المهنة.

مهنة محترفة-هذا هو التقدم المهني، النمو المهني كمراحل صعود الشخص إلى الاحتراف، الانتقال من إحدى مستويات، مراحل، خطوات الاحتراف إلى أخرى كعملية احتراف (من اختيار مهنة إلى إتقان مهنة، ثم تعزيز المناصب المهنية، إتقان المهارات.) (الشريحة)

بجانب، حياة مهنية -هذا هو طريق التقدم الوظيفي الذي يتم اختياره وتنفيذه بوعي من قبل الموظف، والرغبة في الحصول على الوضع المقصود، لمنصب معين. يمكنك الاختيار نوعان من المهنة:

أفقي:نمو المهارات المهنية (هو دائما معك)؛

رَأسِيّ:النمو في الموقف (قد ينهار في يوم واحد). (الانزلاق)

المهن العمودية والأفقية طريقتان متساويتان للحياة في المهنة وفي المجتمع ككل، فهي موجودة معًا ولا تستبعد بعضها البعض، بل تكمل بعضها البعض. إن تحقيق مهنة يعني تحقيق مكانة مرموقة في المجتمع ودخل مرتفع أعلى بثلاث مرات من المتوسط. عند التخطيط لمهنة ما، يجب على الشخص أن يقرر بنفسه منذ البداية ما هو المنصب الوظيفي الذي يريد تحقيقه، وما هو مستوى الدخل الذي يريده وما هو المطلوب لذلك؟ سيساعدك هذا على صياغة أهدافك الشخصية، ثم مراجعتها وتوضيحها بانتظام، خاصة عند نقاط التحول. يجب على الشخص أن يفكر باستمرار في حياته المهنية وأن يضع خيارات وظيفية بديلة للسنوات القادمة. يتم تقدير نمو المتخصص الراسخ على مدى 3-5 سنوات: هذا هو بالضبط المدة التي يستغرقها الموظف في المتوسط لإتقان "أسرار الإتقان" ويصبح محترفًا في مكان عمله. (الانزلاق)

احترافي:

1. لديه المعرفة والمهارات المتخصصة في مجال تخصصه.

2. يمتلك المعلومات ويعرف كيف يجمعها وينظمها ويستخدمها بشكل صحيح.

3. يعرف زملائه، ويكتسب سمعة مناسبة، ويحافظ على العلاقات مع الزملاء وأصحاب العمل.

4. قادر على تنظيم عمل الآخرين وعمله الخاص.

5. يتقن فن التواصل التجاري، ويعرف جيداً مميزات وقواعد الإتيكيت في بيئته المهنية.

احترافية -امتلاك الشخص لمجموعة من الخصائص الشخصية اللازمة لأداء العمل بنجاح. الخلاصة: لإتقان مهنة بنجاح، لا يكفي أن يكون لديك معرفة ومهارات وقدرات مهنية معينة، ولكن يجب أن يكون لديك سمات شخصية معينة من شأنها أن تساهم في النمو الوظيفي الناجح. وهذا يشمل الثقة بالنفس، والتصميم، والتواصل الاجتماعي، وما إلى ذلك. دعونا نحدد بشكل مستقل سمات شخصيتنا:

صفاتي الإيجابية:

صفاتي السلبية:(الانزلاق)

تعرف على سمات الشخصية التي لديك أكثر وحدد خطة للعمل على نفسك، والتي قد تبدو كما يلي: (الشريحة)

ما هي السمات الشخصية التي أملكها بالفعل لإتقان مهنتي المختارة:

ما الذي تحتاج إلى تغييره في نفسك:

ما هي التقنيات والأساليب التي سأحقق بها هدفي:

ومع ذلك، لا يكفي مجرد تحديد خطة للتعليم الذاتي، بل عليك اتباعها بنجاح وتسجيل أفعالك في مذكراتك. سيكون هذا بمثابة ضبط النفس الخاص بك. وستكون أول من يلاحظ ويقيم التغييرات في شخصيتك، لأن أي شخص يعرف دائما كل شيء عن نفسه أفضل من شخص غريب. لكي تنجح في تخطيط السمات الشخصية الضرورية، لا بد من المثابرة. يجب أن يكون شعارك. هذه هي الطريقة الوحيدة لتحقيق النجاح في حياتك المهنية.

دعونا نلخص:

1. ما هي الصفات التي يحتاجها الشخص لحياة مهنية ناجحة؟

2. ماذا تفعل إذا لم يكن لدى الشخص الصفات اللازمة لمهنة ناجحة؟

كلمات فراق:(الانزلاق)

اذهب بإصرار نحو هدفك المقصود، واعمل على تنمية الإرادة والانضباط الذاتي.

أذهب خلفها. وتذكر أن التعليم الذاتي هو أصعب عمل، ولكنه يحقق نجاحًا هائلاً في حياتك المهنية المستقبلية.

يمكن تحميل الدرس كاملا في بداية الصفحة

لا يمكن إعادة إنتاج المواد على مواقع أخرى إلا باستخدام رابط تشعبي لهذه الصفحة أو إلى الصفحة الرئيسية للموقع

التخطيط الو ظيفي

يأخذ التخطيط الوظيفي جميع المعلومات المقدمة من تقييمات متطلبات المنظمة والأداء والتقييمات المحتملة وخطط التعاقب الإداري ويترجمها إلى برامج التطوير الوظيفي الفردية وأنشطة التطوير الإداري العام وأنشطة الإرشاد والتوجيه المهني.

الشكل 26.5

نظام التطوير الوظيفي في نطاق الاختصاصات

يمكننا تعريف التطوير الوظيفي من حيث ما يحتاج الناس إلى معرفته والقدرة على القيام به لأداء مستوى أعلى من المسؤولية أو تقديم مساهمة أكبر. ويمكن وصف هذه المستويات بأنها مجموعة من الكفاءة. تتطلب كل منطقة تحديد الخبرة والتدريب اللازمين لتحقيق هذا المستوى من الكفاءة. وبناء على ذلك، يتم إنشاء خريطة لمهنة الشخص، بما في ذلك "النقاط المستهدفة" (الشكل 26.5). يجب أن يكون الموظفون على علم بمستوى الكفاءة التي يجب عليهم تحقيقها للحصول على حياة مهنية ناجحة. سيساعدهم ذلك على التخطيط لتطوير أنفسهم، على الرغم من أنه يجب أن يحصلوا على الدعم والتوجيه من رؤسائهم، وأخصائيي الموارد البشرية، ومستشاري التطوير التنفيذي أو الموجهين، إذا كان ذلك متاحًا. يمكن توفير خبرة وتدريب إضافيين للموظفين إذا لزم الأمر، ولكن من المهم توضيح ما يجب على الموظفين أنفسهم فعله إذا كانوا يريدون الارتقاء في السلم الوظيفي للمنظمة.

نظام الدفع للعائلة الوظيفية، الموضح بالتفصيل في الفصل. 46 يمكن تحديد مستويات الكفاءة لكل عائلة وظيفية وإظهار المسارات الوظيفية داخل الأسر أو من عائلة إلى أخرى (الشكل 26.6).

الشكل 26.6

المسارات الوظيفية في بنية الأسر العاملة

يعد التخطيط الوظيفي الرسمي على هذا المنوال مثاليًا، ولكن كما لاحظ هيرش وآخرون (2000)، كان هناك تحول بعيدًا عن التطوير الوظيفي الموجه نحو أسواق عمل داخلية أكثر انفتاحًا. أصبحت عملية التقدم للوظائف داخل المؤسسة الخاصة هي الطريقة الأساسية التي يصنع بها المديرون حياتهم المهنية.

من كتاب سيكولوجية الاستثمار [كيف تتوقف عن فعل أشياء غبية بأموالك] بواسطة ريتشاردز كارل

تخطيط الحياة مقابل. التخطيط المالي خلال السنوات القليلة الماضية، بدأت محادثاتنا حول السياسة - سواء في وسائل الإعلام أو على طاولات المقاهي - تشهد الحديث عن المال، مما يؤدي إلى الحاجة إلى معالجة القضايا المعقدة بشكل متزايد.

من كتاب الإدارة . سرير المؤلف دروزينينا إن جي

21 مفهوم المهنة وجوهرها ونماذجها النموذجية المهنة هي تقدم الفرد في أي مجال من مجالات النشاط، وتغيير في المهارات والقدرات والمؤهلات والمكافآت المرتبطة بالنشاط، والمضي قدمًا يومًا بعد يوم

من كتاب لا دافع ولا عمل. الدافع لنا ولهم مؤلف مارينا سنيزينسكايا

10.5. التطوير الوظيفي يعتمد التطوير الوظيفي في المقام الأول على الموظف نفسه. وفي هذه الحالة من الضروري أن نأخذ في الاعتبار مجموعة من الشروط التي تجعل ذلك ممكناً: 1) نتائج العمل في المنصب الذي يشغله. الأداء الناجح لمسؤوليات العمل هو الأهم

من كتاب طريق الكاميكازي [مسيرة الموت] بواسطة يوردون إدوارد

1.4.5 الفرص الوظيفية المستقبلية كما ذكرنا أعلاه، هناك حالات حيث تحمل "الدعوة" للمشاركة في مشروع ميؤوس منه خطر جعل التقدم الوظيفي المستقبلي مشروطًا بنجاح المشروع والتقدير الذي يتلقاه. غالباً

من كتاب في ذروة الفرص. قواعد فعالية المهنيين بواسطة بوزن روبرت

بدء مهنة الخيار المثالي هو الوظيفة التي تحبها، والتي تقوم بها بشكل جيد، بينما تكسب الكثير من المال. الحقيقة هي أن تحصل على أموال محترمة مقابل الوظيفة التي تعرض عليك، وللأسف فإن العثور على وظيفة تحبها وفي نفس الوقت ذات أجر مرتفع هو أمر صعب للغاية.

من كتاب Ctrl Alt حذف. أعد تشغيل عملك وحياتك المهنية قبل فوات الأوان بواسطة جويل ميتش

اختيار مهنة في إعادة التشغيل قارن القصة الخيالية المذكورة أعلاه بالقصة الحقيقية لصديق عزيز لي. لم تستطع أبدًا معرفة ما تريد القيام به. لم يكن لديها تفضيلات أو مواهب مميزة في أي مجال. على

مؤلف ارمسترونج مايكل

تخطيط الموارد البشرية وتخطيط الأعمال يجب أن يشكل تخطيط الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من تخطيط الأعمال. يعد التخطيط الاستراتيجي ضروريًا لتحديد التغييرات التي سيتم إجراؤها من حيث الحجم والنوع

من كتاب ممارسة إدارة الموارد البشرية مؤلف ارمسترونج مايكل

ديناميكيات المهنة يجب أن يعتمد التخطيط الوظيفي على فهم ديناميكيات الحياة المهنية. وهو يصف كيفية تطور المهن - الطرق التي يصعد بها الأشخاص في السلم الوظيفي عند ترقيتهم، أو من خلال توسيع وإثراء أدوارهم وتوليها.

من كتاب ممارسة إدارة الموارد البشرية مؤلف ارمسترونج مايكل

هيكل عائلات أنواع المهن هيكل عائلات أنواع المهن كما هو موضح في الشكل. 46.6، يشبه هيكل عائلات أنواع النشاط حيث يوجد عدد من العائلات المختلفة. الفرق هو أنه في عائلة أنواع المهن، يتم العمل على مستويات

من كتاب الأزمة فرصة. 10 استراتيجيات للازدهار في أوقات التغيير مؤلف شتاينبرغ سكوت

ثمانية مبادئ لمهنة جديدة مع إدراك أن المهن لم يعد من الممكن أن تكون خطية ويمكن التنبؤ بها، يجب أن نكون أكثر مرونة وتفكيرًا تقدميًا عندما نتخذ هذا الاختيار أو ذاك. ستساعدك المبادئ التالية على قلب الوضع لصالحك: 1. جيد بما فيه الكفاية بعد الآن

من كتاب فخ الوقت. دليل كلاسيكي لإدارة الوقت بواسطة بات نيكرسون

العواقب المهنية التراكمية بغض النظر عما إذا كان "عملاؤنا" داخليين أو خارجيين، يتعين علينا أن نكون حذرين: فهم سوف يفرضون عقوبات أشد قسوة على المماطلة والتأخير مقارنة بالأخطاء الصادقة أو هفوات الجودة القابلة للتصحيح. لماذا؟ لأن

من كتاب إدارة قسم المبيعات مؤلف بيتروف كونستانتين نيكولاييفيتش

المراحل المهنية وتحفيز موظفي المبيعات كما ذكرنا سابقًا، يتغير موقف الموظفين تجاه إكمال المهام الموكلة إليهم والحصول على المكافآت المناسبة مع تقدمهم في حياتهم المهنية، ويمكن تقسيم وظائف المبيعات إلى أربعة

من كتاب جاك. سنواتي في جنرال إلكتريك بواسطة بيرن جون

بواسطة سيتكينز باتريك

بداية الحياة المهنية إدارة التصورات المراحل الأولى من الحياة المهنية تشبه الدوامة. عندما تنجذب إلى بيئة غير مألوفة، يجب أن تفهم ما هي الثقافة التنظيمية لشركتك وما هي الجهود التي يجب عليك بذلها لتحقيق ذلك

من كتاب العلامة التجارية الشخصية. اعتني بسمعتك قبل أن يفعلها الآخرون بواسطة سيتكينز باتريك

نهاية مهنة "هيا يا جدتي!" وفقًا لأحد أصدقائي المقربين، في كل مرة تقوم جدته بالنشر على الشبكات الاجتماعية، فإنه يعاني من أكثر المشاعر سلبية. "إنها تعتقد أنها تتحدث مع أصدقائها في مطبخها ولا تدرك أن كل شيء في الواقع

من كتاب مهنة الانطوائيين. كيفية الحصول على السلطة والحصول على ترقية مستحقة بقلم نانسي إنكويتز

الخيارات المهنية للانطوائيين إلى أي مدى تتناسب مهنتك الحالية مع نوع شخصيتك؟ في العمل، هل يجب أن تكون في حالة استعداد تام طوال الوقت، أم أن لديك فترات توقف كافية ووقتًا هادئًا يمكنك من خلاله ترتيب أفكارك؟

قبل أن تبحث عن وظيفة، اسأل نفسك بعض الأسئلة وأجب عنها. ماذا تريد ان تفعل؟ ماذا تجيد؟ ما نوع بيئة العمل التي تفضلها؟ ما هي الخبرة العملية التي لديك؟

من خلال الإجابة على هذه الأسئلة أولاً، ستضع خطة مهنية - وهي هدف واضح تركز عليه بحثك. تحقق من هذه النصائح الـ 25 التي قد تساعدك بشكل أكبر في عملية التخطيط لحياتك المهنية.

حدد المهارات التي تستمتع باستخدامها أكثر من غيرها.عند البحث عن وظيفة، عليك العودة إلى نقطة البداية وتقييم القدرات التي تمنحها لك الطبيعة والمعرفة التي اكتسبتها. سيساعدك هذا على اختيار نوع النشاط. يجب أن تتعلم كيف تفهم نفسك: قيمك، ميولك، قدراتك، صفاتك الشخصية، نمط الحياة الذي ترغب في أن تعيشه، وإدراك الترابط بينك وبين المهنة التي اخترتها.
قم بمطابقة اهتماماتك مع المهارات المطلوبة في الوظيفة.لاختيار المهنة المناسبة، عليك مقارنة ما تحب أن تفعله بما تعرف كيف تفعله، على سبيل المثال، بيع منتجات الأطفال أو منتجات الأطفال الأخرى. هناك العديد من الاختبارات المتاحة لقياس قدراتك الطبيعية وسماتك الشخصية واهتماماتك التي ستسمح لك بتحديد نقاط قوتك وتطبيقها في حياتك المهنية.
تحديد الاتجاه الوظيفي.التخطيط الوظيفي هو عملية تستمر مدى الحياة وتتطلب جهدا مستمرا لمواكبة ظروف العمل المتغيرة. لتطوير مهنة ما، من المهم جدًا تحديد الاتجاه المطلوب وتنفيذ استراتيجيات فعالة للتقدم الوظيفي.
احصل على أقصى استفادة من مواردك.هناك العديد من الموارد لمساعدتك في التخطيط لحياتك المهنية. جمع معلومات مهمة لتقييم النشاط والبحث والتخطيط. سيساعدك هذا على تحديد المهن المحتملة وجمع المعلومات عنها ومقارنتها بتقييمك الخاص لمهاراتك. يمكنك استخدام برامج التخطيط الوظيفي، وحضور ورش العمل المهنية، ومراكز التوظيف الجامعية، والموارد عبر الإنترنت، وخدمات التوظيف، ومعارض العمل، وأيام العمل.
استكشاف المهن.اكتشف المزيد حول طبيعة الوظائف التي تهمك، مثل المتطلبات التعليمية والراتب وظروف العمل والآفاق المستقبلية وأي شيء آخر قد يساعدك في تضييق نطاق بحثك.
اكتساب الخبرة العملية.استكشف أنواع الأنشطة التي تهمك واكتسب خبرة عملية من خلال التدريب الداخلي والتعليم التعاوني والتوظيف الصيفي ذي الصلة والعمل التطوعي والأنشطة الجامعية.
ابدأ بالتحضير للبحث عن وظيفة.قبل أن تبدأ البحث عن وظيفة، تحتاج إلى تعلم كيفية إعداد السيرة الذاتية والخطابات التعريفية، وملء طلبات العمل، وفهم طرق البحث عن وظيفة، والتدرب على إجراء المقابلات.
إعداد محفظة المهنية.قم بإعداد مجموعة من عينات عملك والسيرة الذاتية والتوصيات والمعلومات عنك والدبلومات ونسخ نماذج الطلبات وغيرها من المعلومات المشابهة.
خطط لحملة بحث شخصية عن الوظائف.إذا كان لديك إحساس بما تريده من الوظيفة، واهتماماتك ومهاراتك، ويمكنك ربط كل ذلك بوظيفة معينة، فأنت مستعد للتخطيط لحملة البحث عن وظيفة الشخصية الخاصة بك. يستلزم ذلك تحديد الأهداف المهنية، وتخطيط وتنظيم البحث عن وظيفة، وإعداد المواد، والبقاء على المسار الصحيح.
قم بمقابلة الأشخاص الذين يثيرون اهتمامك بعملهم.يمكنك دائمًا العثور على شخص يفعل على الأقل تقريبًا ما تريد القيام به. تعرف على أسمائهم وقابلهم أو اتصل بهم أو اكتب إليهم. سوف تتعلم المزيد عن حلمك.
توقع المشاكل والاستعداد لها.إن اتخاذ قرار بالعثور على وظيفة أو اختيار التخصص هو خطوة يجب التخطيط لها لضمان سير كل شيء بسلاسة. لا يمكنك أن تعرف على وجه اليقين ما هي المشاكل التي ستواجهها، ولكن يمكنك تخمين ما قد يحدث في حالتك. من خلال تخصيص الوقت للتخطيط لكيفية التعامل مع المواقف الصعبة المحتملة، يمكنك تحويل العوائق إلى مشكلة قابلة للحل.
تحديد أفضل السبل لتسويق نفسك.فكر في بحثك عن وظيفة على أنه بيع مهاراتك وتعليمك وخبرتك لأصحاب العمل المحتملين. تتضمن استراتيجية حملة المبيعات الخاصة بك سيرة ذاتية، ولكنك تحتاج أيضًا إلى اختراق سوق العمل "المخفي" وتعلم تقنيات المقابلة الفعالة.
تحديد المهارات التي يبحث عنها أصحاب العمل.يختلف مكان العمل اليوم بشكل كبير عن مكان العمل في الماضي. يتحدث أصحاب العمل بشكل متزايد عن المهارات التي يحتاجون إليها، بدلاً من مجرد المسميات الوظيفية. تعرف على المهارات التي يبحث عنها أصحاب العمل اليوم.
توسيع آفاقك.لا تقصر نفسك على البحث عن وظائف فقط في الصناعات المتنامية. فما ينجح الآن لا يعني دائماً أنه سيكون كذلك غداً، والمنافسة في هذه المجالات أقوى. دع بحثك يقودك إلى مجالات نشاط غير متوقعة وغير متوقعة. قد تتفاجأ بما تجده هناك. استعد للمطالبة بجرأة بحقوقك في مستقبل مجهول حيث لم تطأ قدم أي إنسان تقريبًا.
تعلم مهارات جديدة.من خلال بحثك، ستعرف ما هي المهارات الأكثر تقديرًا من قبل أصحاب العمل في مجال اهتمامك. إذا لم تكن لديك هذه المهارات، فسوف ترغب في تعلمها. هناك العديد من أنواع التدريب المختلفة التي يمكن أن تساعدك على الاستعداد لوظيفتك المستقبلية: التدريب الرسمي، والتدريب الفردي، والتدريب أثناء العمل، والتدريب الداخلي. استكشف خياراتك وقم بالاختيار بناءً على احتياجاتك واحتياجات أصحاب العمل لديك.
قرر أصحاب العمل الذين يجب الاتصال بهم.بمجرد تحديد هدفك والبحث في السوق، فقد حان الوقت لاختيار أصحاب العمل الذين ترغب في الاتصال بهم. يجب أن يكون هذا سهلاً نظرًا لأن معظم العمل قد تم إنجازه بالفعل. ابدأ في إعداد قائمة بالشركات التي تعتقد أن لديها وظائف في التخصص الذي اخترته أو قد يكون لديها وظائف في المستقبل. عندما يحين الوقت لبدء البحث عن وظيفة، ستكون هذه القائمة المتنامية ذات قيمة كبيرة.
بحث اتجاهات سوق العمل.كلما زاد فهمك لكيفية تأثير الأحداث العالمية على الوظائف، كلما كنت أفضل استعدادًا لمواجهة تحديات مطلع الألفية. لمعرفة إلى أين تتجه الأمور، من الضروري دراسة الاتجاهات الحالية التي تشير إلى نهاية الألفية وفهم إلى أين تقودنا. ما هي المجالات التي تخلق فرص عمل وفرص جديدة؟ ما هي المهارات التي تحتاجها لتكون قادرًا على المنافسة في المستقبل؟
وضع خطة لكل يوم.بمجرد أن تستقر على مجموعة صغيرة من العمل، قم بإنشاء خطة قابلة للتنفيذ مع جدول زمني لكل من الاستراتيجيات والخطوات التي ستتخذها. خطط لما ستفعله كل يوم، على سبيل المثال، سيتم تخصيص أيام الاثنين والأربعاء لاستراتيجيات سوق العمل الخفية، وسيتم تخصيص أيام الثلاثاء والسبت لاستراتيجيات البحث على الإنترنت وما إلى ذلك، واتبع خطتك. يجب أن تتعامل مع بحثك عن وظيفة كوظيفة جديدة، وهذا يكون أسهل بكثير عندما يكون هناك هيكل وروتين للبحث.
إذا كنت غير راض حاليًا عن وضعك، فابدأ بالتخطيط الآن.إذا لم تفعل ذلك، فعادةً ما يتدهور سلوكك ويؤثر على جودة عملك، مما قد يعرض وظيفتك للخطر. من الناحية النفسية، يكون البحث عن وظيفة أكثر صعوبة في المراحل اللاحقة من هذه العملية، خاصة إذا تم تسريحك من عملك. في حين أنه من الممكن أحيانًا حل الأمور مع صاحب العمل، إلا أنه غالبًا ما يكون من الضروري البدء في البحث عن بدائل.
قيم الأعمال المختارة.قم بتقييم خياراتك مرة أخرى للتأكد من أنك لم تغفل أي شيء وأنك وجدت الخيار الذي يناسبك أكثر. سيساعدك هذا على أن تكون أكثر سعادة ورضا عن نفسك وأكثر فعالية في بحثك عن وظيفة. قارن بين الحقائق المتوفرة عنك وعن عملك وأجب عن الأسئلة التالية. هل ترى نفسك تقوم بجميع مسؤوليات الوظيفة؟ هل ستكون سعيدًا بفعلهم؟ هل يمكنك إطلاق العنان لقدراتك في هذه الوظيفة؟ هل تلبي هذه المهنة احتياجاتك؟
تحدث إلى الأشخاص الذين تعرفهم.تحدث إلى الأصدقاء وأولياء الأمور والمدرسين و/أو المستشارين المهنيين. قم بالعصف الذهني معهم، وأخبرهم بما تريد وما يمكنك فعله، وقد يعطونك خيارات لم تفكر فيها.
احصل على أقصى استفادة من الموارد عبر الإنترنت.هناك العديد من المواقع على الإنترنت التي تناقش الآلاف من المهن المحتملة. استكشف عالم بدائل الإنترنت وقائمة الموارد التي يمكن أن تساعدك في بحثك عن وظيفة.
تضييق نطاق البحث.بعد كل الأبحاث والاستطلاعات والتقييمات، يجب أن تكون لديك فكرة عامة عما تحبه وما تكرهه وقدراتك ومهاراتك. الآن هو الوقت المناسب للتركيز على نشاط معين. حدد مجموعة من الوظائف المرغوبة التي تلبي معاييرك واستعد للحصول عليها.
ابحث عن أفكار وظيفية جديدة في جميع مجالات حياتك.يمكن بناء الوظائف على الأفكار التي تأتي من كل مكان. البحث عن أو خلق الظروف التي سوف تزدهر فيها. شجع الإبداع في جميع مجالات حياتك: في العمل أو على الطريق أو في المتاجر أو أثناء الاستحمام. اجعل العصف الذهني جزءًا من حياتك. شجع الآخرين على الانضمام إليك في هذه الجهود. استخدم مصادر خارجية للحصول على أفكار جديدة. قم بتغيير روتينك المعتاد. اذهب إلى المكتبة أو المتحف. اقرأ صحيفة أو مجلة أخرى. شاهد فيلمًا من نوع مختلف. أنت بحاجة إلى أفكار جديدة، ويمكن أن تأتي من أي مكان.
يستمع! التحلي بالصبر والواقعية.لا تتوقع مهنة رائعة بين عشية وضحاها. استمع إلى المنطق السليم. استمع لنصائح الآخرين. افعل ما هو متوقع منك وقم به بشكل جيد. كن نفسك في بحثك عن العمل، كن أفضل ما لديك بالطبع. فكر في الأسلوب الذي جلب لك النجاح في الماضي. هذا هو ما سوف تحقق النجاح به بسرعة أكبر.

مقدمة................................................. .......................................................... ............. ............. 2

مفهوم وأنواع المهنة ........................................... ...................................................... 3

المراحل المهنية ........................................... ......................................................... ............... ..... 7

نماذج التطوير الوظيفي ........................................... .......... ................................... أحد عشر

التخطيط والتطوير الوظيفي ................................ ................................ . ................... ..................... 16

خاتمة................................................. .................................................. ...... .......25

الأدب:................................................ .................................................. ...... ........ 26

مقدمة

يبدأ كل شخص في مرحلة ما بالتفكير بجدية في مستقبله ومستقبله المهني. إن معرفة ماهية المهنة، وأنواع ونماذج المهنة الموجودة، وكيفية إدارة المهنة، بالإضافة إلى معرفة قدرات الفرد ونقاط ضعفه وقوته، ستساعده على اختيار وظيفة في منظمة توفر له فرصًا للنمو المهني و تحسين مستوى معيشته؛ الحصول على درجة أعلى من الرضا الوظيفي؛ فهم الآفاق المهنية الشخصية بشكل أكثر وضوحًا والتخطيط لجوانب أخرى من الحياة؛ الاستعداد بشكل هادف للأنشطة المهنية المستقبلية ؛ زيادة القدرة التنافسية في سوق العمل.

من ناحية أخرى، فإن المنظمات التي تكون فيها الحياة المهنية عبارة عن عملية خاضعة للرقابة تتلقى:

1. الموظفون المتحمسون والمخلصون الذين يربطون أنشطتهم المهنية بهذه المنظمة، مما يزيد من إنتاجية العمل ويقلل من معدل دوران الموظفين؛

2. القدرة على تخطيط التطوير المهني للموظفين مع مراعاة مصالحهم الشخصية.

3. خطط التطوير الوظيفي للموظفين الأفراد كمصدر لتحديد الاحتياجات التدريبية المهنية.

4. مجموعة من الموظفين المدربين والمتحمسين والمهتمين بالنمو المهني للترقية إلى المناصب القيادية.

هذه هي أهمية عمل الدورة. الغرض من عملي في الدورة هو دراسة الطرق الأساسية للتخطيط وتطوير الحياة المهنية. ولتحقيق هذا الهدف، قمت بتعيين المهام التالية:

1. ابحث في الأدبيات المتعلقة بهذه المسألة؛

2. تحديد المفاهيم الأساسية.

3. تحديد مراحل وأنواع ونماذج المهنة.

4. النظر في كيفية إدارة الحياة المهنية في منظمة حديثة؛

5. استخلاص استنتاجات حول أهمية إدارة الحياة المهنية في المنظمة.

مفهوم وأنواع المهنة

مصطلح "المهنة" له معاني كثيرة. إنها تأتي من اللاتينية carrus - عربة، عربة وCarriera الإيطالية - تشغيل، مسار الحياة، الحقل. التعريف الأكثر شيوعًا لـ "المهنة" هو المضي قدمًا على طول مسار النشاط الذي تم اختياره مرة واحدة، على سبيل المثال، الحصول على سلطة أكبر، ومكانة أعلى، وهيبة، وسلطة، ومال. إن "صنع مهنة" بالنسبة لنا يعني في المقام الأول تحقيق مكانة مرموقة في المجتمع ومستوى عالٍ من الدخل.

ومع ذلك، لا ينبغي للمرء أن يربط حياته المهنية بالترقية فقط. يمكن تطبيق هذا المفهوم على مواقف الحياة الأخرى. لذلك ينصح بإعطاء التعريف التالي: المهنة هي نتيجة الموقف والسلوك الواعي للشخص في مجال العمل المتعلق بالنمو الرسمي أو المهني. لا يمكن ربط مفهوم المهنة بالعمل فقط، بل يمكن الحديث عن المهنة كمهنة أو نشاط. على سبيل المثال، مهنة إدارية، مهنة رياضية، مهنة عسكرية، مهنة فنية، مهنة ربة منزل، أم، طالبة. إن حياة الشخص خارج العمل لها تأثير كبير على حياته المهنية في مجال الأعمال وهي جزء منها.

يكتب كوماروف أنه إذا نظرت إلى المخططات المختلفة التي تعكس أنظمة إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات حتى عام 1995 تقريبًا، فستلاحظ عدم وجود نظام فرعي مثل "التخطيط الوظيفي". ويفسر ذلك بالظروف التالية. أولاً، كان هناك من المحرمات غير المعلنة بشأن أي "بحث علمي" فيما يتعلق بالمهن في حد ذاتها. وكان المبدأ الأيديولوجي السائد هو أن "الشعب السوفييتي لا يعمل من أجل مهنة، بل من أجل المجتمع". عادة ما يتم تتبع المسار "إلى القمة" لفترة وجيزة في النعي، حيث تم الإبلاغ بشكل مقتضب عن أن "الرفيق كذا وكذا انتقل من عامل إلى مدير برتبة كذا وكذا"، ويحتل مناصب معينة على التوالي.

ثانياً، كانت تسمية المناصب للقادة على مستوى أو آخر من اختصاص لجان الحزب ذات الصلة. لقد كانوا هم، وليس إدارات شؤون الموظفين، هم الذين أدوا وظيفة التخطيط الوظيفي أيديولوجيًا وتنظيميًا على المستويين الأفقي ("تعزيز مجال العمل") والعمودي ("تعزيز الإدارة"). بالنسبة للحزب الشيوعي، كان هذا بمثابة رافعة قوية في سياسة شؤون الموظفين. لذلك، من الطبيعي أن موظفي أقسام الموارد البشرية في المؤسسات لم يكن لديهم ولا يمكنهم الحصول على أي "خبرة مهنية".

ثالثًا، إذا استندنا إلى تحليل الممارسة في ذلك الوقت، فلا يمكن القول بأن لجان الحزب، ممثلة بأعضائها المنتخبين وأجهزتها، كانت على دراية بتقنيات التخطيط الوظيفي. الحق في الوظيفة لا يعني أدائها المهني. اتخذت لجان الحزب على مختلف المستويات قرارات بشأن التعيينات والنقل والتنقلات، لكنها لم تشارك في التخطيط الوظيفي للموظفين بالمعنى الدقيق للكلمة.

إن المهنة لها دوافعها الدافعة الخاصة، والتي بناءً عليها يبذل المديرون جهودًا نشطة لتحقيق أهداف محددة. وتشمل هذه الدوافع ما يلي:

· استقلال. الشخص مدفوع بالرغبة في الاستقلال والقدرة على فعل كل شيء بطريقته الخاصة. يتم منحها داخل المنظمة من خلال منصب رفيع ومكانة وسلطة وجدارة يجبر الجميع على حسابها.

· الكفاءة الوظيفية. يسعى الإنسان إلى أن يكون أفضل متخصص في مجاله ويكون قادرًا على حل المشكلات الأكثر تعقيدًا. وللقيام بذلك، يركز على النمو المهني، وينظر إلى الترقية الوظيفية من خلال منظور الاحتراف. هؤلاء الأشخاص بشكل عام غير مبالين بالجانب المادي للأشياء، لكنهم يقدرون تقديرا عاليا الاعتراف الخارجي من الإدارة والزملاء.

· الأمن والاستقرار. إن أنشطة الموظفين مدفوعة بالرغبة في الحفاظ على مكانتهم في المنظمة وتعزيزها، وبالتالي، فإن مهمتهم الرئيسية يفكرون في الحصول على منصب يوفر مثل هذه الضمانات.

· الكفاءة الإدارية. الشخص مدفوع بالرغبة في السلطة والقيادة والنجاح، والتي ترتبط بالمنصب العالي والرتبة والمسمى الوظيفي ورموز المكانة والعمل المهم والمسؤول والأجور المرتفعة والامتيازات والتقدير من الإدارة والتقدم السريع في الحياة المهنية. سُلُّم.

· الإبداع الريادي. الناس مدفوعون بالرغبة في إنشاء أو تنظيم شيء جديد، للانخراط في الإبداع. لذلك، بالنسبة لهم، فإن الدافع الرئيسي للعمل هو الحصول على القوة والحرية اللازمة التي يوفرها المنصب المناسب.

· الحاجة إلى الأولوية. يسعى الشخص إلى الحصول على مهنة ليكون أول من "يتفوق" دائمًا وفي كل مكان على زملائه.

· أسلوب الحياة. يضع الشخص على نفسه مهمة تحقيق التكامل بين احتياجات الفرد والأسرة، على سبيل المثال، الحصول على وظيفة مثيرة للاهتمام وذات أجر جيد إلى حد ما توفر حرية الحركة وإدارة الوقت وما إلى ذلك. إذا لم يكن لدى الشخص عائلة، فقد يأتي معنى العمل وسحره وتنوعه في المقام الأول.

· الرفاه المادي. الناس مدفوعون بالرغبة في الحصول على منصب مرتبط بأجور مرتفعة أو عوامل أجر أخرى.

· توفير الظروف الصحية. الموظف مدفوع بالرغبة في الوصول إلى منصب يتضمن أداء الواجبات الرسمية في ظروف مواتية. على سبيل المثال، من المفهوم تماما عندما يسعى رئيس ورشة مسبك المصنع إلى أن يصبح نائب مدير المؤسسة ويترك الإنتاج الضار بيئيا، ويسعى رئيس الفرع الموجود فوق الدائرة القطبية الشمالية إلى منصب يسمح له بأن يكون أقرب إلى الجنوب.

مع تقدم العمر وزيادة المؤهلات، عادة ما تتغير الدوافع المهنية. يمكننا تقديم تصنيف شامل لأنواع الوظائف (الشكل 1):

أرز. 1 أنواع المهن

مهنة داخل المنظمةيعني أن موظفًا معينًا يمر خلال نشاطه المهني بجميع مراحل التطوير: التدريب والتوظيف والنمو المهني ودعم وتطوير القدرات المهنية الفردية والتقاعد. ويمر موظف معين بهذه المراحل بالتتابع داخل أسوار مؤسسة واحدة. يمكن أن تكون هذه المهنة متخصصو غير متخصص.

الوظيفي بين المنظمات (المهنية)يعني أن موظفًا معينًا يمر خلال نشاطه المهني بجميع مراحل التطوير: التدريب والتوظيف والنمو المهني ودعم وتطوير القدرات المهنية الفردية والتقاعد. ويمر الموظف بهذه المراحل تباعًا، ويعمل في مناصب مختلفة في مؤسسات مختلفة. يمكن أن تكون هذه المهنة متخصصو غير متخصص.

مهنة متخصصةتتميز بحقيقة أن موظفًا معينًا يمر خلال أنشطته المهنية بمراحل مختلفة من حياته المهنية. ويمكن لموظف معين أن يمر بهذه المراحل بالتتابع سواء في مؤسسة واحدة أو في منظمات مختلفة، ولكن في إطار المهنة ومجال النشاط الذي يتخصص فيه. على سبيل المثال، أصبح رئيس قسم المبيعات في إحدى المؤسسات رئيسًا لقسم المبيعات في مؤسسة أخرى. يرتبط هذا الانتقال إما بزيادة أجر العمل، أو بتغيير المحتوى، أو بآفاق الترقية. مثال آخر: يتم تعيين رئيس قسم الموارد البشرية في منصب النائب. مدير الموارد البشرية بالمؤسسة التي يعمل بها.

مهنة غير متخصصةتم تطويره على نطاق واسع في اليابان. يعتقد اليابانيون بشدة أن المدير يجب أن يكون متخصصًا قادرًا على العمل في أي جزء من الشركة، وليس في أي وظيفة معينة. عند صعود سلم الشركة، يجب أن يكون الشخص قادرا على النظر إلى الشركة من زوايا مختلفة، دون البقاء في منصب واحد لأكثر من ثلاث سنوات. وبالتالي، يعتبر طبيعيا تماما أن يقوم رئيس قسم المبيعات بتغيير مكانه مع رئيس قسم المشتريات. عمل العديد من المديرين التنفيذيين اليابانيين في النقابات في وقت مبكر من حياتهم المهنية. ونتيجة لهذه السياسة، أصبح لدى المدير الياباني قدر أقل بكثير من المعرفة المتخصصة (والتي ستفقد قيمتها على أي حال خلال خمس سنوات) وفي الوقت نفسه لديه نظرة شمولية للمنظمة، مدعومة بالخبرة الشخصية. يمكن للموظف أن يمر بمراحل هذه المهنة إما في منظمة واحدة أو في مؤسسات مختلفة.

العمودي الوظيفي- نوع المهنة التي يرتبط بها في أغلب الأحيان مفهوم مهنة الأعمال، لأنه في هذه الحالة يكون التقدم أكثر وضوحًا. تُفهم المهنة العمودية على أنها صعود إلى مستوى أعلى في التسلسل الهرمي الهيكلي (الترقية في المنصب، والتي تكون مصحوبة بمستوى أعلى من الأجر).

الوظيفي الأفقي- نوع من المهنة التي تنطوي إما على الانتقال إلى مجال وظيفي آخر من النشاط، أو أداء دور رسمي معين على مستوى ليس له تثبيت رسمي صارم في الهيكل التنظيمي (على سبيل المثال، أداء دور رئيس فرقة العمل المؤقتة، البرنامج، وما إلى ذلك)؛ يمكن أن تتضمن المهنة الأفقية أيضًا توسيع المهام أو تعقيدها في المستوى السابق (عادةً مع تغيير مناسب في الأجر). إن مفهوم المهنة الأفقية لا يعني التحرك المستمر الذي لا غنى عنه في التسلسل الهرمي التنظيمي.

صعدت الوظيفي- نوع من المهنة يجمع بين عناصر الأنواع الأفقية والرأسية من المهنة. يمكن تنفيذ تقدم الموظفين من خلال تناوب النمو الرأسي مع النمو الأفقي، مما يعطي تأثيرًا كبيرًا. هذا النوع من المهنة شائع جدًا ويمكن أن يتخذ أشكالًا داخل المنظمات وفيما بينها.

مهنة مخفية– نوع المهنة الأقل وضوحًا للآخرين. وهي متاحة لعدد محدود من الموظفين، عادةً أولئك الذين لديهم اتصالات تجارية واسعة النطاق خارج المنظمة. إن المهنة ذات الجاذبية المركزية تعني التحرك نحو القلب، أي قيادة المنظمة. على سبيل المثال، دعوة موظف إلى اجتماعات لا يمكن للموظفين الآخرين الوصول إليها، والاجتماعات ذات الطبيعة الرسمية وغير الرسمية، وحصول الموظف على إمكانية الوصول إلى مصادر غير رسمية للمعلومات، والطلبات السرية، وبعض التعليمات المهمة من الإدارة. يجوز لمثل هذا الموظف أن يشغل منصبًا عاديًا في أحد أقسام المنظمة. ومع ذلك، فإن مستوى الأجر مقابل عمله يتجاوز بشكل كبير الأجر مقابل العمل في منصبه.

لذلك، نظرت في هذا الفصل إلى ماهية المهنة وأنواعها. الاستنتاجات التالية يمكن استخلاصها:

1. لا يمكن ربط مفهوم المهنة بالعمل فقط، إذ أن حياة الإنسان خارج العمل والدور الذي يلعبه في هذه الحياة لهما تأثير كبير على حياته المهنية، كونها جزءاً منها.

2. حتى وقت قريب، كان هناك من المحرمات غير المعلنة بشأن الاستكشاف الوظيفي.

3. للمهنة دوافعها الدافعة الخاصة، والتي عادة ما تتغير مع تقدم العمر وزيادة المؤهلات. مزيد من التفاصيل في الفصل التالي.

المراحل المهنية

المهنة هي عملية طويلة. وتمر بسلسلة من المراحل المتعاقبة التي يشبع فيها الإنسان احتياجاته (الجدول 1). لكي يتمكن الشخص من توزيع قوته بشكل مناسب طوال فترة حياته المهنية، والتنبؤ بالصعود والهبوط المحتمل وعدم الخوف من الأخير، من المهم معرفة خصائص مراحل تطوره:

المراحل المهنية

العمر، سنوات

يحتاج إلى تحقيق الأهداف

الاحتياجات الأخلاقية

الاحتياجات الفسيولوجية والمادية

تمهيدي

الدراسة والاختبار في وظائف مختلفة

بداية تأكيد الذات

أمن الوجود

تصبح

إتقان الوظيفة، وتطوير المهارات، وتكوين متخصص أو مدير مؤهل

تأكيد الذات، بداية تحقيق الاستقلال

ضمان الوجود والصحة والمستوى الطبيعي للأجور

الترقيات

الارتقاء في السلم الوظيفي، واكتساب مهارات وخبرات جديدة، ونمو المؤهلات

تزايد تأكيد الذات، وتحقيق قدر أكبر من الاستقلال، والبدء في التعبير عن الذات

الصحة، ارتفاع مستوى الأجور

يحفظ

ذروة تحسين مؤهلات المتخصص أو المدير. تحسين مؤهلاتك. تدريب الشباب

تثبيت الاستقلال، نمو التعبير عن الذات، بداية الاحترام

زيادة الأجور، والاهتمام بمصادر الدخل الأخرى

انتهاء

التحضير للتقاعد. إعداد التحول الخاص بك ونوع جديد من النشاط في التقاعد

استقرار التعبير عن الذات ونمو الاحترام

الحفاظ على مستويات الأجور وزيادة الاهتمام بمصادر الدخل الأخرى

مَعاش

ممارسة نشاط جديد

التعبير عن الذات في مجال جديد من النشاط، وتثبيت الاحترام

حجم المعاش التقاعدي، مصادر الدخل الأخرى، الصحة

المرحلة الأوليةيشمل التعليم المدرسي والثانوي والعالي ويستمر حتى 25 عامًا. يستطيع الإنسان خلال هذه الفترة أن يبدل عدة وظائف مختلفة بحثاً عن نشاط يرضي احتياجاته ويلبي قدراته. فإذا وجد على الفور هذا النوع من النشاط تبدأ عملية تأكيد الذات كفرد، فهو يهتم بأمن وجوده.

يأتي التالي مرحلة التكوين،والتي تستمر حوالي خمس سنوات من 25 إلى 30. خلال هذه الفترة يتقن الموظف المهنة ويكتسب المهارات اللازمة وتتشكل مؤهلاته ويحدث تأكيد الذات وتظهر الحاجة إلى تحقيق الاستقلال. ولا يزال يشعر بالقلق بشأن سلامة وجوده والمخاوف بشأن صحته. عادة في هذا العمر يتم إنشاء وتشكيل الأسر، لذلك تكون هناك رغبة في الحصول على أجور أعلى من مستوى الكفاف.

مرحلة الترويجيستمر من 30 إلى 45 سنة. خلال هذه الفترة، هناك عملية نمو في المؤهلات والتقدم الوظيفي. هناك تراكم للخبرة والمهارات العملية، وحاجة متزايدة لتأكيد الذات، وتحقيق مكانة أعلى واستقلالية أكبر، والتعبير عن الذات عندما يبدأ الفرد. خلال هذه الفترة، يتم إيلاء اهتمام أقل بكثير لتلبية الحاجة إلى السلامة، وتتركز جهود الموظف على زيادة الأجور والعناية بالصحة.

منصة الحفاظ علىتتميز بإجراءات تعزيز النتائج المحققة وتستمر من 45 إلى 60 عامًا. ذروة تحسين المؤهلات قادمة وتحدث زيادتها نتيجة للعمل النشط والتدريب الخاص، ويهتم الموظف بنقل معرفته إلى الشباب. تتميز هذه الفترة بالإبداع، وقد يكون هناك صعود إلى مستويات وظيفية جديدة. يصل الإنسان إلى قمة الاستقلال والتعبير عن الذات. يظهر الاحترام المستحق للذات وللآخرين الذين وصلوا إلى مناصبهم من خلال العمل الصادق. على الرغم من تلبية العديد من احتياجات الموظف خلال هذه الفترة، إلا أنه لا يزال مهتمًا بمستوى الأجر، ولكن هناك اهتمام متزايد بمصادر الدخل الأخرى (على سبيل المثال، المشاركة في الأرباح ورأس مال المنظمات الأخرى والأسهم والسندات) ).

منصة انتهاءيستمر من 60 إلى 65 سنة. وهنا يبدأ الشخص بالتفكير جدياً في التقاعد والاستعداد للتقاعد. خلال هذه الفترة، هناك بحث نشط عن بديل يستحق وتدريب مرشح للمنصب الشاغر. على الرغم من أن هذه الفترة تتميز بأزمة مهنية وأن هؤلاء الأشخاص يحصلون على رضا أقل وأقل عن العمل ويشعرون بحالة من الانزعاج النفسي والفسيولوجي، إلا أن التعبير عن الذات واحترام أنفسهم وغيرهم من الأشخاص المماثلين يصل إلى أعلى نقطة طوال فترة حياتهم بأكملها. حياة مهنية. إنهم مهتمون بالحفاظ على مستوى الأجور، ولكنهم يسعون إلى زيادة مصادر الدخل الأخرى التي من شأنها أن تحل محل أجور هذه المنظمة عند التقاعد وتكون إضافة جيدة إلى المعاش التقاعدي.

في الأخير - مرحلة التقاعداكتملت المهنة في هذه المنظمة (نوع النشاط). هناك فرصة للتعبير عن الذات في أنواع أخرى من الأنشطة التي كانت مستحيلة خلال فترة العمل في المنظمة أو كانت بمثابة هواية (الرسم، البستنة، العمل في المنظمات العامة، إلخ). استقر احترام الذات وزملائه المتقاعدين. لكن الوضع المالي والحالة الصحية في هذه السنوات يمكن أن تجعلها مصدر قلق دائم لمصادر الدخل والصحة الأخرى.

في الجدول ويبين الشكل 1 الروابط بين المراحل المهنية والاحتياجات. ولكن من أجل إدارة الحياة المهنية، نحتاج إلى وصف أكثر اكتمالاً لما يحدث للأشخاص في المراحل المختلفة من حياتهم المهنية. ولهذا الغرض، يتم إجراء بحث خاص في المنظمات المهتمة بالإدارة المهنية الفعالة. يتم عرض نتائج البحوث الفردية في شكل مخططات وظيفية، مما يجعل من الممكن تتبع المسار المتخذ على طول السلم الوظيفي وخصائص التأهيل التي تفرض متطلبات المناصب الفردية بشكل مرئي.

ومع ذلك، فإن المرحلة المهنية (كنقطة على المحور الزمني) لا ترتبط دائمًا بمرحلة التطوير المهني. الشخص الذي هو في مرحلة التقدم في مهنة أخرى قد لا يكون محترفًا بعد. لذلك من المهم الفصل بين المرحلة المهنية (الفترة الزمنية للتطوير الشخصي) ومراحل التطوير المهني (فترات إتقان النشاط). وفقًا لمراحل التطوير المهني، هناك:

أوبتانت (مرحلة الخيار). يشعر الشخص بالقلق إزاء اختيار مهنته أو إجباره على تغييرها ويقوم بهذا الاختيار. لا يمكن أن تكون هناك حدود تكنولوجية دقيقة هنا، كما هو الحال فيما يتعلق بالعبارات الأخرى، لأنه يتم تحديد الخصائص العمرية ليس فقط من خلال الظروف الفسيولوجية، ولكن أيضًا من خلال الظروف الثقافية:

بارع (مرحلة بارعة). هذا هو الشخص الذي سلك بالفعل طريق الالتزام بالمهنة ويتقنها. اعتمادًا على المهنة، يمكن أن تكون هذه عملية طويلة المدى أو قصيرة جدًا (على سبيل المثال، تعليمات بسيطة)؛

محول (مرحلة التكيف، التعود على العمل من قبل متخصص شاب). بغض النظر عن مدى جودة تنظيم عملية تدريب محترف معين في مؤسسة تعليمية، فإنها لا تتناسب أبدًا "مثل مفتاح القفل" مع أعمال الإنتاج؛

داخلي (المرحلة الداخلية). عامل ذو خبرة يحب وظيفته ويمكنه بشكل مستقل وأكثر موثوقية ونجاحًا التعامل مع الوظائف المهنية الأساسية، والتي يعترف بها زملاؤه في العمل والمهن؛

الماجستير (مرحلة الإتقان المستمرة). يمكن للموظف حل المهام المهنية البسيطة والأكثر صعوبة، والتي ربما لا يستطيع جميع الزملاء التعامل معها؛

السلطة (مرحلة السلطة، مثل مرحلة الإتقان، تتلخص أيضًا في المرحلة التالية). سيد مهنته، معروف بالفعل في الدائرة المهنية أو حتى خارجها (في الصناعة، في البلاد). اعتمادا على أشكال شهادة الموظف المقبولة في مهنة معينة، لديه بعض مؤشرات التأهيل العالي؛

لذا، تناولت في الفصل الثاني من أعمال الدورة خصائص المراحل المهنية. الاستنتاجات التالية يمكن استخلاصها:

1. عند مقابلة الموظف الجديد، يجب على مدير الموارد البشرية أن يأخذ في الاعتبار المرحلة المهنية التي يمر بها حاليًا. يمكن أن يساعد ذلك في توضيح أهداف النشاط المهني، ودرجة الديناميكية، والأهم من ذلك، تفاصيل الدافع الفردي.

2. من المهم الفصل بين المرحلة المهنية (الفترة الزمنية للتطوير الشخصي) ومراحل التطوير المهني (فترات إتقان النشاط).

3. مراحل وحدود نشاط العمل والمظاهر الإبداعية مرنة للغاية وفي كل حالة محددة يتم تحديدها من خلال تفاصيل المهنة والظروف الخاصة والفريدة من نوعها لحياة الشخص وفرديته.

نماذج التطوير الوظيفي

يشير إيجورشين إلى أن الدراسات العملية للمهن للعديد من المديرين الحاليين تظهر أن جميع أنواع المهن يتم الحصول عليها من خلال مزيج من نماذجها الأربعة الرئيسية: "نقطة انطلاق"؛ "سُلُّم"؛ "ثعبان"؛ "تقاطع طرق".

تنتشر نقاط الانطلاق المهنية على نطاق واسع بين المديرين والمهنيين. يتكون مسار حياة الموظف من صعود طويل في السلم الوظيفي مع زيادة تدريجية في إمكاناته ومعرفته وخبرته ومؤهلاته. وبناء على ذلك، يتم تغيير المناصب التي يشغلونها إلى وظائف أكثر تعقيدا وأفضل أجرا. في مرحلة معينة يحتل الموظف أعلى منصب لديه ويحاول البقاء فيه لفترة طويلة. ثم "القفز على الجليد" بسبب التقاعد. يظهر الشكل الوظيفي "نقطة انطلاق" للمدير المباشر في الشكل. 2.

تعتبر مهنة "نقطة انطلاق" هي الأكثر شيوعًا بالنسبة للمديرين خلال فترة الركود الاقتصادي، عندما شغل نفس الأشخاص العديد من المناصب في الهيئات المركزية والمؤسسات لمدة 20-25 عامًا. من ناحية أخرى، يعد هذا النموذج نموذجيًا للمتخصصين والموظفين الذين لا يحددون أهدافًا للتقدم الوظيفي. لعدة أسباب: المصالح الشخصية، وعبء العمل المنخفض، والقوى العاملة الجيدة، والمؤهلات المكتسبة، والموظفون راضون تمامًا عن مناصبهم، وهم على استعداد للبقاء فيها حتى التقاعد. وبالتالي، قد تكون مهنة "نقطة الانطلاق" مقبولة تمامًا في اقتصاد السوق لمجموعة كبيرة من المتخصصين والموظفين.

وينص النموذج الوظيفي "السلم" على أن كل خطوة في المهنة تمثل منصبًا محددًا يشغله الموظف لفترة زمنية محددة، على سبيل المثال، لا تزيد عن 5 سنوات. هذه الفترة كافية لدخول منصب جديد والعمل بتفان كامل. مع زيادة المؤهلات والإمكانات الإبداعية والخبرة الإنتاجية، يرتفع المدير أو المتخصص عبر الرتب (الشكل 3). يتولى الموظف كل منصب جديد بعد التدريب المتقدم.

سيصل الموظف إلى أعلى درجة في حياته المهنية خلال فترة أقصى إمكاناته، عندما يتم تراكم خبرة واسعة واكتساب مؤهلات عالية واتساع آفاق ومعرفة ومهارات مهنية. من الناحية النفسية، هذا النموذج غير مريح للغاية بالنسبة للمديرين الأوائل بسبب إحجامهم عن ترك "أدوارهم الأولى". ولذلك يجب دعمها من جهة إدارية عليا (مجلس الإدارة، الإدارة) من الناحية الإنسانية للحفاظ على صحة وأداء الموظف.

نموذج الأفعى الوظيفي مناسب للمديرين والمتخصصين. وينص على التنقل الأفقي للموظف من منصب إلى آخر عن طريق التعيين، مع شغل كل منصب لفترة قصيرة (1-2 سنة). على سبيل المثال، رئيس العمال، بعد الدراسة في مدرسة الإدارة، يعمل على التوالي كمرسل وتقني واقتصادي، ثم يتم تعيينه في منصب مدير ورشة العمل. يتيح ذلك للمدير المباشر أن يدرس بشكل أكثر عمقًا وظائف الإدارة المحددة التي ستكون مفيدة له في منصب أعلى. قبل أن يصبح مديرًا لمؤسسة ما، يعمل المدير لمدة 6-9 سنوات كنائب مدير لشؤون الموظفين والتجارة والاقتصاد ويدرس بشكل شامل مجالات النشاط المهمة. يظهر الشكل الوظيفي الثعبان للمدير المباشر في الشكل. 4.

الميزة الرئيسية لهذا النموذج هي القدرة على تلبية حاجة الشخص إلى معرفة وظائف الإدارة التي تهمه. وهذا يفترض الحركة المستمرة للموظفين في جهاز الإدارة، ووجود نظام واضح للتعيين والنقل، ودراسة مفصلة للمناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق. هذا النموذج هو الأكثر انتشارا في اليابان في الشركات الكبيرة. يقول البروفيسور دبليو أوتشي عن التوظيف في اليابان: "لعل الأهم هو حقيقة أن كل موظف يعرف أنه طوال حياته المهنية سينتقل من قسم في الشركة إلى آخر، حتى لو كان موجودًا في مواقع جغرافية مختلفة. علاوة على ذلك، في العديد من الشركات اليابانية ، ينطبق التناوب طوال الحياة العملية على جميع الموظفين. يمكن إرسال مهندس كهربائي من تصميم الدوائر إلى الإنتاج أو التجميع، ويمكن نقل الفنيين إلى آلات جديدة أو إلى أقسام أخرى كل عام، ويمكن نقل المديرين في جميع الصناعات. "عندما يعمل الناس طوال الوقت في تخصص واحد، فإنهم يميلون إلى تشكيل أهداف محلية تتعلق فقط بهذا التخصص، وليس بمستقبل الشركة بأكملها."

إذا لم يتم ملاحظة تناوب الموظفين، فإن مهنة "الثعبان" تفقد أهميتها وقد يكون لها عواقب سلبية، لأن بعض الموظفين الذين يعانون من مزاج حزني وبلغمي سائد لا يميلون إلى تغيير الفريق أو المناصب وسوف ينظرون إلى ذلك بشكل مؤلم للغاية.

يتضمن النموذج الوظيفي "مفترق الطرق"، بعد فترة عمل معينة ثابتة أو متغيرة، خضوع مدير أو متخصص لتقييم شامل (شهادة)، بناءً على نتائجه يتم اتخاذ قرار بشأن الترقية أو النقل أو خفض الرتبة. يعتبر هذا في فلسفته نموذجًا وظيفيًا أمريكيًا يركز على الفردية البشرية.

دعونا نفكر في "مفترق طرق" وظيفي للمدير المباشر (الشكل 5).

وبعد فترة معينة، على سبيل المثال، 5 سنوات من العمل كمدير متجر، يخضع لإعادة التدريب في مدرسة للإدارة مع مجموعة كاملة من الدراسات الضرورية. إذا كانت معرفته ومهاراته المهنية وإمكاناته ومؤهلاته وصحته وأدائه عالية، وكانت علاقاته في فريق العمل خالية من الصراعات، فإنه يوصى بمنصب أعلى عن طريق التعيين أو الانتخاب.

إذا كانت إمكانات المدير متوسطة، ولكن لديه معرفة ومهارات مهنية كافية للمنصب الذي يشغله، ويتمتع بصحة جيدة ومستقر نفسياً، فينصح بنقله إلى منصب آخر. على سبيل المثال، رئيس ورشة عمل أخرى. تقول الحكمة الشعبية: "المكنسة الجديدة تكنس بطريقة جديدة".

إذا كان تصنيف المدير منخفضا، فإن التدريب المهني لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله، أو هناك صراعات في فريق العمل، يتم حل مسألة خفض رتبته أو إقالته بسبب الانتهاكات الجسيمة لفلسفة المؤسسة.

أريد أن أقدم تصنيفًا آخر لنماذج التطوير الوظيفي لـ E. Komarov:

مهنة الظرفية.تكمن خصوصية هذا النوع من المهنة في أن المنعطفات في مصير شخص معين يتم التحكم فيها بواسطة صاحب الجلالة تشانس، حيث ليست هناك حاجة لمراعاة أي "عوامل تخطيط مهنية" مسبقًا؛ فسوف "يأتون حسب رغبتهم". الخاصة” في الوقت المناسب وفرض القرارات على تحركات الموظفين والتعيينات. ولهذا السبب هناك أشخاص عملوا في "الموقف".

مهنة "من رئيسه". في الواقع، هذا تعديل للإصدار السابق مع الاختلاف الوحيد وهو أن التركيز هنا ينصب على صانع القرار (صانع القرار) الذي تعتمد عليه المهنة. أولئك الذين يهتمون به يشكلون حتما نظام العمل "تحت الرئيس"، وهو نظام للتأثير على التقييمات والقرارات التي تكون في صالحهم وسلبية بالنسبة لمنافسيهم. إن الخضوع والتملق وقول "ما تشاء" من ناحية، والإغراء والاستنكار والتشويه من ناحية أخرى، تلعب دورًا مهمًا للغاية في مثل هذا النظام. بدقة، يُطلق على هذا النوع من المهن اسم "التبعية"، وبلغة أكثر دقة ومجازية، يُطلق عليها اسم "الخاسر"، "المتملق"، "اللعق"، "الذليل".

مهنة "من تطوير الكائن". هناك ظروف ومواقف تكون فيها مهنة الموظف بين يديه. على سبيل المثال، عندما يرأس قسمًا صغيرًا، يسعى قائده إلى تطويره أو تحويله إلى قسم أكبر، ثم إلى قسم أكبر مع التغيير المقابل في اسم المنصب الذي يشغله. وفي هذه الحالة، لعبت قدرة الموظف على تطوير المنشأة والدعم من الإدارة الدور الرئيسي. يبدو الأمر كما لو أنه "صنع" حياته المهنية.

مهنة عصامية. يكتب كوماروف أن العقل كان عليه أن يقابل أشخاصًا لا ينتظرون "المزايا المهنية"، ولكنهم حرفيًا يدفعون "العقول الرائدة" لاتخاذ "القرارات المهنية" الضرورية. بعض الناس يعملون بمهنية لدرجة أن هذه الاحترافية نفسها "تمهد" طريقها في "الغابة الرسمية" التي تعج بالحسود والمنافقين والمنافقين. يكاد يكون من المستحيل مقاومة هذا الضغط من الاحتراف إذا كان صناع القرار الرئيسيون يقدرونه في نظام معين.

علاوة على ذلك، فإن كل محاولة ناجحة يقوم بها أحد الباحثين عن الكفاءات لجذب أحد كبار المتخصصين أو المديرين هي طريقة فريدة لتحقيق مهنة "بأيديكم". بالنسبة لإدارة مؤسسة أو منظمة معينة، يجب اعتبار هذا المغادرة، إذا تم تناوله بطريقة عملية، بمثابة "دعوة" لحالة غير مواتية في نظام تحفيز الموظفين وإدارة الحياة المهنية.

مهنة "بالجثث". هنا ينتمي "الدور القيادي" إلى المهني بالمعنى السلبي الحاد للكلمة. الاهتمامات المهنية سائدة في حياته لدرجة أنه لا يتوقف عند أي شيء في رغبته في اتخاذ أقصر طريق للوصول إلى الوظيفة المطلوبة. يستخدم "محترف الجثة" أساليب وتقنيات مختلفة لتدمير أولئك الذين يتدخلون معه في "الطريق الوظيفي". وينبغي التأكيد بشكل خاص على أن العلوم المحلية، ولا سيما علم النفس الإداري، لم تقم بعد بإجراء بحث حول "الشخص المهني" بالمعنى الإيجابي والسلبي لهذا المصطلح. ما هي احتياجاته واهتماماته؟ ما هو مظهره المهني؟ كيف تؤثر التطلعات المهنية وغير المهنية على السلوك البشري وعلم النفس؟ ما هو الدافع الوظيفي الخاص بك؟ ما الذي تعطيه المهنة، من حيث المبدأ، لـ "الشخص المهني" وما الذي تحمي منه "الشخص غير المهني"؟ وبدون الدعم العلمي المناسب، يكون من الصعب جدًا حل المشكلات المهنية عمليًا.

مهنة نظامية. ويعتبر هذا النوع من أهم سمات المستوى الحديث لإدارة شؤون الموظفين. أفكارها الرئيسية هي: ربط المكونات المختلفة للمهنة في كل واحد؛

إنشاء أساس تنظيمي للتخطيط الوظيفي؛

عدم التأثر بالعوامل العشوائية، ومواجهتها بمنهج منهجي ووسائل منهجية؛

لتدريب العاملين في خدمة شؤون الموظفين من أجل التطوير المؤهل للمهنة النظامية، واستخدام الأشكال والأساليب الحديثة للإدارة المهنية، و "التقنيات المهنية".

من السهل أن نلاحظ أن استخدام مهنة نظامية (بالتقريب الأول) يشير إلى الرغبة في إدارة مهنة وإبطال النظام المعاكس، حيث يتحكم "عنصر المهنة" في الأشخاص وسلوكهم. في الوقت نفسه، تتطلب المهنة النظامية معلومات أفضل وتقنيات تنظيمية واجتماعية واجتماعية ونفسية ونفسية. أكبر مفهوم خاطئ في هذا الصدد هو أنه من الممكن إنشاء وإدارة مهنة منهجية في مؤسسة أو منظمة أو مؤسسة باستخدام النماذج والأساليب السابقة، دون تدريب خاص لموظفي أقسام شؤون الموظفين والمديرين على جميع مستويات الإدارة. وهذا يعني أن الانتقال إلى مهنة نظامية وتطويرها ينبغي اعتباره نوعًا من الابتكار مع كل العواقب المترتبة على ذلك.

وفي ختام هذا الفصل يمكن استخلاص النتائج التالية:

تُظهر النماذج المهنية الحالية أنه يمكن أن يكون ديناميكيًا، مرتبطًا بتغيير الوظائف، وثابتًا، ويتم تنفيذه في مكان واحد وفي منصب واحد من خلال النمو المهني. ويمكن أن يتطور بشكل عمودي، ويتضمن التقدم الوظيفي على درجات السلم الهرمي، أو يمكن أن يكون أفقيًا أيضًا، ويحدث ضمن نفس المستوى الإداري، ولكن مع تغيير في نوع المهنة، وأحيانًا المهنة.

التخطيط والتطوير الوظيفي

يتم تحديد مهنة الموظف في المنظمة من خلال رغبة الموظف نفسه في تحقيق إمكاناته المهنية واهتمام الشركة بترقية هذا الموظف المعين.

إن المنظمات التي يدرك قادتها أهمية إدارة المهن التجارية لموظفيهم تتخذ خطوة جادة نحو ازدهارهم. تتيح إدارة الحياة المهنية "تنمية" متخصص أو مدير داخل أسوار مؤسستك.

للوهلة الأولى، قد يبدو أن إدارة الحياة المهنية تتطلب الكثير من الوقت والمال ومن الواضح أنها أقل شأنا من حيث الكفاءة لتوظيف متخصص مؤهل تأهيلا عاليا بالفعل. ولكن مع تحليل أكثر تفصيلا، يصبح من الواضح أن هذه التكاليف لها ما يبررها تماما.

فمن ناحية، فإن الموظف الذي اجتاز جميع مراحل النمو المهني في منظمة واحدة يعرف بشكل أفضل تفاصيلها ونقاط القوة والضعف فيها. وهذا ما يجعل عمله أكثر إنتاجية. على عكس الشخص الذي يأتي إلى المنظمة "من الشارع"، لن يحتاج إلى وقت لاستيعاب ثقافة الشركة: فهو بالفعل جزء منها. من ناحية أخرى، فإن سلوك مثل هذا الموظف أسهل في التنبؤ.

من الآمن أن نقول إن إدارة الحياة المهنية للموظف هي تفاعل نشط بين ثلاثة أطراف: الموظف والإدارة وإدارة الموارد البشرية.

يقوم المدير بصياغة احتياجات الشركة لتطوير موظف معين وغالباً ما يعمل كمرشد في عملية إدارة حياته المهنية. يتحمل الموظف نفسه المسؤولية الرئيسية عن التطوير الناجح لحياته المهنية. بعد كل شيء، هو الذي ينفذ خطته كل يوم. وتقوم خدمة الموارد البشرية بتنسيق عملية إدارة الحياة المهنية بأكملها.

أولاً، سألقي نظرة على كيفية قيام كل موظف على حدة بإدارة حياته المهنية.

أحد الشروط الرئيسية لمهنة ناجحة هو الاختيار الصحيح للمهنة، والتي تحدد إلى حد كبير مصير كل شخص. تظهر الدراسات الاجتماعية أن ما يقرب من 50% من الرضا أو عدم الرضا في الحياة يرتبط بعمل مفضل أو غير محبب، والـ 50% المتبقية ترتبط بالرفاهية أو الخلل في العلاقات الأسرية. علاوة على ذلك، فإن الأول هو الأهم بالنسبة لمعظم الرجال، أما بالنسبة للنساء فهو الثاني.

عالم النفس الأمريكي D. L. اقترح هولاند نظريته في اختيار المهنة. وبرأيه فإن اختيار المهنة هو تعبير عن الشخصية، وليس حدثا عشوائيا تلعب فيه "الصدفة" دورا. إن اختيار المهنة وفقًا لهولندا يتلخص في العثور على البيئة الأكثر ملاءمة للفرد، أي. مجموعة مهنية يوجد فيها أشخاص من نفس التوجه ولهم خصائص شخصية محددة. ويعتقد أن إنجاز الشخص في مهنة معينة يعتمد على التوافق بين الفرد والبيئة.

تحدد هولندا ستة أنواع من الناس:

1. واقعي - الأشخاص ذوو القدرات الرياضية أو الميكانيكية يحبون العمل مع الأشياء والآلات؛

2. الاستقصائيون - الأشخاص الذين يحبون المراقبة والتعلم والاستكشاف والتحليل واتخاذ القرار؛

3. فنيون - الأشخاص الذين يحبون العمل في مواقف غير رسمية، مستخدمين قدراتهم الغنية في الحدس والإبداع والخيال؛

4. اجتماعي - الأشخاص الذين يتمتعون بمهارة في الكلام، ويحبون العمل مع الناس، يتجنبون عمدًا الأنشطة المنهجية، بما في ذلك الأنشطة الميكانيكية؛

5. رواد الأعمال - الأشخاص الذين يحبون التأثير على الأشخاص وإدارتهم لتحقيق فوائد تنظيمية أو اقتصادية؛

6. قياسي - الأشخاص الذين يحبون العمل مع الحقائق والبيانات، لديهم القدرة على الحساب والحساب واتباع التعليمات.

ويعتبر التصنيف الذي اقترحه من أكثر التصنيفات المستخدمة في ممارسة الاستشارات المهنية في الغرب.

يكشف الاستبيان الذي تم تطويره خصيصًا عن وجود بعض الصفات وشدتها ويعطي هولاند الأساس لتصنيف شخص ما كنوع معين وبالتالي التوصية بمجموعة المهن الأكثر ملاءمة. وعلى الرغم من أن نوعاً واحداً هو الذي يهيمن دائماً، إلا أن الإنسان يستطيع مع ذلك أن يتكيف مع ظروف البيئة ضمن نوعين أو أكثر.

بالإضافة إلى ذلك، يمكننا تسليط الضوء على المواقف الرئيسية التي يختار فيها الشخص المهنة:

1) التقليد: مسألة الاختيار لم تنشأ بسبب التقاليد والعادات.

2) الصدفة: الاختيار وقع بالصدفة بسبب حدث ما.

3) الدين: يرتبط اختيار المهنة بفكرة الواجب أو مهمتك أو دعوتك أو التزاماتك تجاه الناس.

4) اختيار الهدف: يرتبط الاختيار بالتحديد الواعي لأهداف النشاط المهني، بناءً على تحليل المشكلات الحقيقية وطرق حلها (قبل لحظة الاختيار يعرف النشاط المهني المستقبلي). يواجه مدير الموارد البشرية، كقاعدة عامة، محترفًا قرر بالفعل، ولكن من المهم معرفة كيف اتخذ الشخص قراره.

يحتل التخطيط الوظيفي مكانة خاصة في إدارة الحياة المهنية. يخطط أي شخص لمستقبله بناءً على احتياجاته وظروفه الاجتماعية والاقتصادية. ليس من المستغرب أنه يريد معرفة احتمالات النمو الوظيفي وفرص التدريب المتقدم في منظمة معينة، وكذلك الشروط التي يجب عليه الوفاء بها لهذا الغرض. خلاف ذلك، يصبح الدافع للسلوك ضعيفا، ولا يعمل الشخص بكامل طاقته، ولا يسعى إلى تحسين مهاراته وينظر إلى المنظمة كمكان حيث يمكنه الانتظار بعض الوقت قبل الانتقال إلى وظيفة جديدة أكثر واعدة.

عند التقدم للحصول على وظيفة، يحدد الشخص أهدافًا معينة لنفسه، ولكن نظرًا لأن المنظمة، عند توظيفه، تسعى أيضًا إلى تحقيق أهداف معينة، يجب أن يكون الشخص الذي يتم تعيينه قادرًا على تقييم صفاته التجارية بشكل واقعي. يجب أن يكون الشخص قادرًا على ربط صفاته التجارية بالمتطلبات التي حددتها له المنظمة وعمله. يعتمد نجاح حياته المهنية بأكملها على هذا.

عند التوظيف، يجب على الشخص معرفة سوق العمل. ومن دون معرفة سوق العمل، يمكنه التقدم للحصول على أول وظيفة جذابة تأتي في طريقه. لكنها قد لا تكون ما توقعه. ومن ثم يبدأ البحث عن وظيفة جديدة.

لنفترض أن الشخص يعرف سوق العمل جيداً، ويبحث عن مجالات واعدة لتطبيق عمله، ويكتشف أنه من الصعب العثور على عمل يتناسب مع معرفته ومهاراته، حيث أن هناك الكثير من الأشخاص الذين يرغبون في العمل ونتيجة لذلك، تنشأ منافسة قوية في هذا المجال. ومن خلال امتلاكه القدرة على التقييم الذاتي ومعرفة سوق العمل، يمكنه اختيار الصناعة والمنطقة التي يود العيش والعمل فيها. يتضمن التقييم الذاتي الصحيح لمهاراتك وسماتك التجارية معرفة نفسك ونقاط قوتك وضعفك وعيوبك. فقط في ظل هذا الشرط يمكنك تحديد الأهداف المهنية بشكل صحيح.

لا يمكن تسمية الهدف الوظيفي بمجال نشاط، أو وظيفة معينة، أو منصب، أو مكان في السلم الوظيفي. لديها محتوى أعمق. تتجلى الأهداف المهنية في سبب رغبة الشخص في الحصول على هذه الوظيفة المعينة، لاحتلال خطوة معينة على السلم الهرمي للمناصب. تتغير الأهداف المهنية مع تقدم العمر، وكذلك مع تغيرنا نحن أنفسنا، مع نمو مؤهلاتنا، وما إلى ذلك. إن صياغة الأهداف المهنية هي عملية مستمرة.

تتضمن أمثلة الأهداف المهنية ما يلي:

الانخراط في نشاط أو الحصول على منصب يتوافق مع احترام الذات وبالتالي يوفر الرضا الأخلاقي؛

احصل على وظيفة أو منصب يلبي احترام الذات، في منطقة يكون لظروفها الطبيعية تأثير مفيد على الصحة وتسمح لك بتنظيم راحة جيدة:

شغل منصب يعزز القدرات ويطورها؛

أن يكون لديك وظيفة أو منصب ذو طابع إبداعي:

العمل في مهنة أو منصب يتيح لك تحقيق درجة معينة من الاستقلالية:

أن يكون لديك وظيفة أو منصب يدر دخلاً جيدًا أو يسمح لك بالحصول على دخل جانبي كبير في نفس الوقت؛

لديك وظيفة أو منصب يسمح لك بمواصلة التعلم النشط؛

لديك وظيفة أو منصب يسمح لك بتربية الأطفال أو إدارة الأسرة في نفس الوقت.

يجب أن تبدأ إدارة الحياة المهنية عند تعيينك. عند التقدم للحصول على وظيفة، يتم طرح الأسئلة التي تحدد متطلبات المنظمة التي تقوم بالتوظيف. يجب عليك طرح الأسئلة التي تلبي أهدافك وتشكل متطلباتك.

على سبيل المثال، دعونا نذكر بعض الأسئلة التي يطرحها أصحاب العمل الذين يتقدمون للحصول على وظيفة؛

ما هي فلسفة المنظمة فيما يتعلق بالمهنيين الشباب؟

ما هي فرص الحصول على السكن؟

كم عدد الأيام التي ستقضيها في رحلات العمل (بما في ذلك الرحلات الأجنبية) في السنة؟

ما هي آفاق التطوير للمنظمة؟

هل يوجد خصم عند شراء الموظفين للمنتجات المصنعة من قبل المنظمة؟

هل تمارس المنظمة العمل الإضافي؟

ما هي أنظمة المكافآت في المنظمة؟

من هو المنافس للمنظمة؟

هل لدى المنظمة مؤسسات خاصة بالأطفال والطبية والصحية؟

ما هي فرص الحصول على منصب أعلى؟

هل ستكون هناك شروط للتدريب والتدريب المتقدم؟

أو إعادة التدريب؟

هل من الممكن تقليص الموقف ولماذا؟

في حالة التسريح من العمل، هل يمكنني الاعتماد على مساعدة المنظمة في العثور على عمل؟

ما هي أسس تشكيل صندوق التقاعد ومبالغ التقاعد المحتملة؟

عند إدارة مهنة في عملية العمل، يحتاج كل موظف إلى تذكر القواعد التالية: لا تضيع الوقت في العمل مع عدم وجود مبادرة، رئيس غير واعد، تصبح هناك حاجة إلى مبادرة، مدير العمليات؛ توسيع معرفتك، واكتساب مهارات جديدة؛ جهز نفسك لشغل منصب بأجر أعلى والذي سيصبح (أو سيصبح) شاغرًا؛ التعرف على الأشخاص الآخرين المهمين في حياتك المهنية وتقديرهم (الآباء، وأفراد الأسرة، والأصدقاء)؛ ضع خطة لليوم وللأسبوع بأكمله، تترك فيها مجالًا لممارسة أنشطتك المفضلة؛ تذكر أن كل شيء في الحياة يتغير (أنت، أنشطتك ومهاراتك، السوق، المنظمة، البيئة)، وتقييم هذه التغييرات هو نوعية مهمة للمهنة؛ غالبًا ما تكون قراراتك المهنية عبارة عن حل وسط بين الرغبات والواقع، بين اهتماماتك ومصالح المنظمة؛ لا تعيش أبدًا في الماضي: أولاً، الماضي ينعكس في ذاكرتنا ليس كما كان بالفعل، وثانيًا، لا يمكنك إرجاع الماضي؛ لا تسمح لحياتك المهنية بالتطور بشكل أسرع من غيرها؛ استقال بمجرد اقتناعك بأن ذلك ضروري؛ فكر في المنظمة كسوق عمل، لكن لا تنسى سوق العمل الخارجي؛ لا تهمل مساعدة المنظمة في العثور على عمل، ولكن عند البحث عن وظيفة جديدة اعتمد على نفسك في المقام الأول.

وسيلة تنفيذ الخطة المهنية هي العمل الناجح في المنصب الحالي؛ التنمية المهنية والفردية؛ تعليم؛ التعاون الفعال مع المدير؛ خلق الموقف والصورة في المنظمة. يُعتقد اليوم أن النجاح الوظيفي يعتمد على القدرة على العمل عند تقاطع مجالات النشاط المختلفة.

ولسوء الحظ، لتحقيق التطوير الوظيفي الناجح، فإن رغبات الموظف وحدها لا تكفي، حتى لو اتخذت شكل خطة مدروسة. للارتقاء في السلم الهرمي، تحتاج إلى المهارات المهنية والمعرفة والخبرة والمثابرة وعنصر معين من الحظ. ولجمع كل هذه المكونات معًا، غالبًا ما يحتاج الموظف إلى مساعدة خارجية. تقليديا، كان يتلقى هذه المساعدة من الأقارب والمعارف، والمؤسسات التعليمية التي تخرج منها، والجمعيات التي شارك فيها، وحتى من الدولة التي كان يدفع لها الضرائب. في العالم الحديث، أهم مصدر لدعم الموظف في التطوير الوظيفي هو المنظمة التي يعمل فيها. يمكن تفسير هذا الوضع بسهولة - فالمنظمات الحديثة ترى أن تطوير موظفيها هو أحد العوامل الأساسية لنجاحها، وبالتالي فهي مهتمة بصدق بتطوير حياتهم المهنية. ليس من قبيل الصدفة أن يصبح تخطيط وإدارة التطوير الوظيفي أحد أهم مجالات إدارة الموارد البشرية في العشرين عامًا الماضية.

علاوة على ذلك، سأضع في الاعتبار في سياق العمل تصرفات المنظمات لإدارة الحياة المهنية لموظفيها. كوماروف يكتب أن أي منظمة، بما في ذلك الوظائف، تنعكس، أولا وقبل كل شيء، في وثائق معينة، والتي تشمل: اللوائح المتعلقة بالمهن؛ الأنماط المهنية الفعلية؛ النماذج المهنية المخططة (ناقشت أمثلة على النماذج المهنية النموذجية في الفصل السابق).

اللوائح المهنية هي وثيقة تنظم عملية إدارة الحياة المهنية في مؤسسة أو منظمة. في الوقت الحاضر، من السابق لأوانه الحديث عن أي بنية راسخة لهذا الحكم، ولكن، من حيث المبدأ، يمكن تحديد الأقسام الأكثر تميزًا له:

1. الجزء العام.

2. الأهداف والغايات المهنية.

3. تنظيم إدارة الحياة المهنية.

4. تقييمات الموظفين خلال العملية المهنية.

5. إجراءات إعداد واتخاذ القرارات المهنية.

6. نظام التوثيق المستخدم.

النماذج المهنية الفعلية هي إما "صور فوتوغرافية" متراكمة للمهن الخاصة بأشخاص محددين في مؤسسة معينة، أو تم إنشاؤها "اليوم والآن" لغرض ما. توفر مهنة "التصوير الفوتوغرافي" المعلومات الضرورية حول الانتقال من منصب إلى آخر (أفقيًا وعموديًا)، والوقت الذي يقضيه في كل منصب، والتغيرات في عمر الشخص، والتدريب المتقدم، والتغيرات (الديناميكيات) في المعرفة والمهارات والقدرات، وما إلى ذلك. تعتبر النماذج المهنية الواقعية مفيدة لأنها يمكن أن تعطي فكرة عن المهنة الحقيقية، وآليتها، والتي يجب معرفتها للتحسين اللاحق. "أسئلة الجرد" حول النماذج المهنية الفعلية: ما هي النماذج المهنية الفعلية التي يمكن بناؤها في المنظمة؟ بأي شكل يمكن تقديمها أو تصويرها؟ ما هي سمة هذه النماذج؟ ما هو الأساس الذي استندت إليه القرارات المتخذة بشأن تحركات الموظفين؟ ما هو أداء المرشح الذي يستخدم كأساس لتقييم هذه التحويلات؟ كيف ترتبط المهنة بالتغيرات في الكفاءة؟ كيف تم تقييم الكفاءة، أي؟ مستوى المعرفة والمهارات والقدرات؟ ما هي أشكال وأساليب التدريب المتقدم التي استخدمتها خلال مسيرتك المهنية؟

تمثل النماذج المهنية المخططة تطورات المهن المحتملة للموظفين. وهي تشمل تعريفات الحركات الوظيفية، ووصف متطلبات المرشحين، والفواصل الزمنية، ونماذج وطرق تقييم المعرفة والمهارات والقدرات، ونتائج العمل، وما إلى ذلك.

"أسئلة الجرد" حول النماذج المهنية المخططة: هل لدى المنظمة خبرة في تطوير النماذج المهنية المخططة؟ وإذا كان الأمر كذلك، فما هي أشكال هذه الأنماط؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فمن الذي يحتاج إلى تدريب في مجال الموارد البشرية لتطوير هذه النماذج؟ أين يمكنك تعلم هذا؟ هل ينبغي تعريف الموظفين الجدد بهذه النماذج؟ هل تمت دراسة "الاحتياجات المهنية" للموظفين في المنظمة؟ إذا كان الأمر كذلك، من يفعل ذلك؟ ما هي الوسائل المستخدمة لذلك؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فمن وأين ينبغي تدريبه؟ ما هي الأنظمة المستخدمة لتقييم مستوى ومحتوى المعرفة والمهارات والقدرات للموظفين المرشحين لـ "السلم الوظيفي"؟

تتكون إدارة المسار الوظيفي من تنظيم التقدم المنهجي الأفقي والرأسي للموظف من خلال نظام المناصب أو الوظائف، بدءًا من لحظة قبوله في المنظمة وانتهاءً بالفصل المتوقع. وبالتالي، يجب أن تكون المهنة عملية خاضعة للرقابة، وبالتالي مخطط لها. يتكون التخطيط الوظيفي من تحديد أهداف التطوير المهني للموظف والمسارات المؤدية إلى تحقيقها. يفترض تنفيذ خطة التطوير الوظيفي، من ناحية، التطوير المهني للموظف، أي. الحصول على المؤهلات المطلوبة لشغل الوظيفة المطلوبة، ومن ناحية أخرى، الاستمرار في شغل المناصب التي تكون الخبرة فيها ضرورية للنجاح في الوظيفة المستهدفة.

يشير التطوير الوظيفي إلى تلك الإجراءات التي يتخذها الموظف والمنظمة لتنفيذ الخطة المهنية للموظف والتقدم المهني. يتطلب تخطيط وإدارة التطوير الوظيفي من الموظف ومن بعض الجهود الإضافية (مقارنة بالأنشطة المهنية الروتينية). بدأت العديد من المنظمات الغربية في إنشاء أنظمة رسمية لإدارة التطوير الوظيفي لموظفيها. يتم تقديم برامج متنوعة للموظف (التدريب والاستشارات). الهدف العام لهذه البرامج هو مطابقة احتياجات الموظف وأهدافه مع الفرص الحالية أو المستقبلية للتقدم داخل المنظمة. وينبغي لمثل هذه البرامج أن:

عرضت بانتظام.

أن تكون مفتوحة لجميع العاملين في المنظمة؛

قم بالتعديل إذا كان تقييمهم يشير إلى أن التغييرات ضرورية؛

تقديم معلومات كاملة عن الوظائف الشاغرة والمؤهلات المطلوبة لشغلها؛

تحديد النظام الذي يمكن بموجبه للعمال المؤهلين التقدم لهذه الوظائف الشاغرة.

مساعدة الموظفين على تحديد الأهداف المهنية.

نموذج الإدارة المهنية الأكثر شيوعًا للموظفين هو نموذج التخطيط الوظيفي وشراكة التطوير.

تتضمن الشراكة التعاون بين ثلاثة أطراف - الموظف ومديره وقسم الموارد البشرية. الموظف مسؤول عن تخطيط وتطوير حياته المهنية. يعمل المدير كمرشد أو راعي للموظف. دعمه ضروري للتطوير الوظيفي الناجح، لأنه يدير الموارد، ويدير توزيع وقت العمل، ويصادق الموظف.

يلعب قسم الموارد البشرية دور المستشار المهني ويقوم في نفس الوقت بالإدارة الشاملة لعملية التطوير الوظيفي في المنظمة.

بعد التوظيف، يقوم متخصصو الموارد البشرية بتدريب الموظف الجديد على أساسيات التخطيط والتطوير الوظيفي، وشرح مبادئ الشراكة، ومسؤوليات وقدرات الأطراف المعنية. للتدريب هدفان رئيسيان: 1) إثارة اهتمام الموظفين بالتطوير الوظيفي و2) تزويدهم بالأدوات اللازمة لبدء إدارة حياتهم المهنية.

الخطوة التالية هي تطوير خطة التطوير الوظيفي. يجب على الموظف أن يحدد اهتماماته المهنية وطرق تنفيذها، أي. المنصب (المناصب) التي يرغب في شغلها في المستقبل. بعد ذلك، يحتاج إلى مقارنة قدراته الخاصة مع متطلبات الوظائف التي يهتم بها وتحديد ما إذا كانت خطة التطوير الوظيفي هذه واقعية، وإذا كان الأمر كذلك، فكر في ما يحتاج إليه لتنفيذ هذه الخطة. يحتاج الموظف في هذه المرحلة إلى مساعدة مؤهلة من قسم الموارد البشرية ومديره الخاص، أولاً وقبل كل شيء، لتحديد قدراته ونواقصه، وكذلك أساليب التطوير. تقوم العديد من المنظمات بإجراء اختبارات خاصة لتحديد نقاط القوة والضعف لدى موظفيها، والتي توفر نتائجها مساعدة كبيرة في التخطيط الوظيفي. إن مشاركة المدير في عملية التخطيط الوظيفي لا تسمح فقط بإجراء فحص معين لواقع التوقعات المهنية للموظف، ولكن أيضًا لإشراك المدير في عملية تطوير الحياة المهنية لهذا الموظف منذ البداية وبالتالي حشد دعمه.

يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي في المقام الأول على الموظف نفسه. في هذه الحالة، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار مجموعة الشروط الكاملة التي تجعل ذلك ممكنًا:

نتائج العمل في المنصب الذي شغله. يعد الأداء الناجح لمسؤوليات الوظيفة أهم شرط أساسي للتقدم. حالات ترقية الموظفين الذين لا يستطيعون التعامل مع واجباتهم (حتى أولئك الذين لديهم إمكانات هائلة) نادرة للغاية؛

التنمية المهنية والفردية. يجب على الموظف ألا يستفيد من جميع وسائل التطوير المهني المتاحة فحسب، بل يجب عليه أيضًا إظهار المهارات والمعرفة والخبرة المكتسبة حديثًا؛

الشراكة الفعالة مع القائد. يعتمد تنفيذ خطة التطوير الوظيفي إلى حد كبير على المدير، الذي يقوم بشكل رسمي وغير رسمي بتقييم أداء الموظف في منصبه وإمكانياته، ويعتبر أهم قناة اتصال بين الموظف والإدارة العليا للمؤسسة، التي تتخذ القرارات بشأنه. الترقية، ولديه الموارد اللازمة لتطوير الموظف.

مكانة بارزة في المنظمة. للتقدم في التسلسل الهرمي التنظيمي، من الضروري أن تكون الإدارة على علم بوجود الموظف وإنجازاته وقدراته. يمكنك التعريف بنفسك من خلال الإنجازات المهنية والعروض الناجحة والتقارير والتقارير والمشاركة في أعمال الفرق الإبداعية والمناسبات العامة. في هذه الحالة، تعد الشراكة الناجحة مع قسم الموارد البشرية، الذي يعتبر رأي موظفيه الإيجابي حول إمكانات الموظف شرطًا ضروريًا للتطوير التدريجي لمسيرته المهنية، أمرًا في غاية الأهمية.

إن العنصر الأكثر أهمية في عملية إدارة التطوير الوظيفي هو تقييم التقدم المحرز، والذي يشمل الأطراف الثلاثة: الموظف والمدير وقسم الموارد البشرية. يتم إجراء التقييم بشكل دوري، عادة مرة واحدة في السنة (غالبًا ما يكون بالتزامن مع تقييم أداء الموظف، على الرغم من أن العديد من المنظمات سعت مؤخرًا إلى فصل هذه الأحداث) خلال اجتماع بين الموظف والمدير، ويتم تأكيده بعد ذلك من قبل قسم الموارد البشرية. قسم. ولا يتم تقييم التقدم المحرز في تنفيذ الخطة فحسب، بل يتم أيضًا تقييم جدوى الخطة نفسها في ضوء الأحداث التي وقعت خلال العام الماضي، ومدى فعالية دعمها من المدير والمنظمة ككل. نتيجة المناقشة هي خطة التطوير الوظيفي المعدلة.

مثل أي عملية تنظيمية، يحتاج التطوير الوظيفي إلى تقييم فعاليته. وبما أن هذه العملية تهدف في المقام الأول إلى تحسين فعالية المنظمة ككل، فإن نتائجها (النجاح في تحقيق أهداف المنظمة) تظهر مدى فعالية العمل في مجال إدارة الحياة المهنية. المؤشرات الأكثر تحديدًا التي تميز إدارة التطوير الوظيفي في المنظمة هي: 1. دوران الموظفين (مقارنة مؤشرات الموظفين المشاركين في التخطيط والتطوير الوظيفي وأولئك الذين لا يشاركون في هذه العملية)؛ 2. الترقية (مقارنة مؤشرات النسبة المئوية (نسبة الموظفين الذين تمت ترقيتهم إلى إجمالي عدد الموظفين في المجموعة) للموظفين المشاركين في التخطيط والتطوير الوظيفي وأولئك الذين لا يشاركون في هذه العملية)؛ 3. شغل المناصب الرئيسية الشاغرة من قبل موظفي المنظمة ومن يتم تعيينهم من خارجها. 4. إجراء دراسات استقصائية للموظفين المشاركين في التخطيط والتطوير الوظيفي.

وبالتالي فإن إدارة الحياة الوظيفية هي عملية معقدة تتطلب تكاليف كبيرة، ولكن وجودها الرسمي لا يضمن تحقيق الطموحات المهنية لجميع العاملين في المنظمة. يختلف الناس عن بعضهم البعض في القدرات ومستوى التعليم والمؤهلات. لذلك، لن يتمكن الجميع، حتى مع وجود نظام ترقية فعال، من شغل أعلى المناصب. في غياب الخطط المهنية، يمكن أن تؤدي التحركات التلقائية إلى انخفاض في الحماس والتحفيز لدى الموظفين، لأنهم لن يروا المنطق في كل هذا. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تؤدي عمليات النقل هذه إلى مقاطعة سير العمل وتؤدي إلى انخفاض الإنتاجية والإبداع.

ومع ذلك، يكتب S. Shekshnya أن العلماء والمديرين اليوم بدأوا يتساءلون عن مدى فعالية وملاءمة طريقة الإدارة هذه. يرتبط هذا التغيير في الموقف تجاه التطوير الوظيفي في المقام الأول بعاملين: زيادة معدل التغيير في البيئة التنظيمية الخارجية والداخلية وتغيير في العلاقة بين الموظفين والمنظمة. إن تسارع التغيير يجعل التخطيط الوظيفي التقليدي أمرًا صعبًا للغاية لأن المنظمة في كثير من الأحيان لا تعرف ما قد يحدث لها في غضون أشهر قليلة، ناهيك عن سنوات. عندما قررت قيادة شركة أمريكية متعددة الجنسيات إعادة هيكلة وتصفية المقر الرئيسي لأربعة من أقسامها، تم ترك المئات من المديرين التنفيذيين والمهنيين الذين لديهم خطط وظيفية تم تطويرها قبل عدة سنوات خلف المنظمة أو في مناصب جديدة لم يفكروا بها من قبل. ومن ناحية أخرى، فإن العديد من الموظفين لا ينظرون إلى علاقتهم مع المنظمة على أنها أي شيء آخر غير اتحاد مؤقت يستمر فقط طالما أنه مفيد لكلا الطرفين. ومن هذا المنظور، يحاول الموظفون تخطيط حياتهم المهنية على نطاق عالمي، ويُنظر إلى العمل داخل مؤسسة فردية على أنه إحدى الخطوات نحو الهدف النهائي. وينصب اهتمامهم على تحسين المهارات المهنية واكتساب معارف ومهارات جديدة وزيادة قيمتهم في سوق العمل الخارجي. وبطبيعة الحال، فإن التخطيط الوظيفي على المدى الطويل داخل المنظمة في هذه الحالة لا معنى له عمليا.

يقدم هذا الفصل طرقًا لتخطيط وتطوير حياتك المهنية. وفي الختام يمكننا تلخيص النتائج التالية: 1) في أي منظمة هناك مصلحة مشتركة في تطوير الحياة المهنية للعاملين في كل من المنظمة والموظف نفسه. 2) الآلية الرئيسية للتطوير الوظيفي هي الجمع بين مصالح الموظف (تلبية احتياجات دعم الحياة، والاعتراف الاجتماعي، وتحقيق الذات) والمنظمة (الحل الفعال للمهام الوظيفية). 3) في عملية التنفيذ الوظيفي، من المهم ضمان التفاعل بين جميع أنواع المهن. يتضمن هذا التفاعل المهام التالية: التأكد من أن التخطيط الوظيفي يركز على موظف معين من أجل مراعاة احتياجاته المحددة؛ ضمان انفتاح عملية إدارة الحياة المهنية؛ القضاء على "الطريق المسدود الوظيفي" الذي لا توجد فيه أي فرص لتطوير الموظفين؛ تحسين جودة عملية التخطيط الوظيفي؛ تشكيل المعايير المرئية والمدركة للنمو الوظيفي المستخدمة في قرارات مهنية محددة؛ دراسة الإمكانات المهنية للموظفين؛ توفير تقييم معقول للإمكانات المهنية للموظفين من أجل تقليل التوقعات غير الواقعية؛ تحديد المسارات الوظيفية التي يؤدي استخدامها إلى تلبية الاحتياجات الكمية والنوعية للموظفين في الوقت المناسب وفي المكان المناسب.

خاتمة

الغرض الرئيسي من الدورات الدراسية الخاصة بي هو دراسة طرق تخطيط وتطوير الحياة المهنية. تناولت في الفصل الأول من أعمال الدورة مفهوم المهنة وأنواع المهن الرئيسية، وخصص الفصل الثاني لمراحل المهنة، ويناقش الفصل الثالث النماذج الرئيسية للمهن، ويناقش الفصل الأخير الطرق الرئيسية للتخطيط وتطوير الحياة المهنية. عند اختيار المواد للدورات الدراسية، بحثت عن معلومات على الإنترنت. خلال هذا البحث، صادفت العديد من الإعلانات عن ندوات خاصة ودورات تدريبية حول التخطيط والتطوير الوظيفي للتدريس. وهذا يؤكد مرة أخرى على أهمية موضوع العمل في الدورة.

وبالتالي، فإن إدارة الحياة المهنية للموظفين هي إحدى المجالات ذات الأولوية في العمل مع الموظفين. وبينما تعمل الشركات الغربية في هذا المجال باستمرار ولفترة طويلة، فإن هذا المفهوم لا يزال جديدًا تمامًا بالنسبة للشركات الروسية.

تعد إدارة الحياة المهنية للموظفين حدثًا يتطلب تكاليف مادية معينة من جانب الشركة. لكن هذه التكاليف يتم تعويضها بالمزايا التنافسية التي تحصل عليها الشركة في المقابل. ربما يكون الموظفون أهم الموارد المتاحة لأي منظمة. وبالتالي، فإن تكاليف تطويرها ليست أكثر من مجرد استثمارات في "غد" مستقر وناجح للشركة.

الأدب:

1. إيجورشين أ.ب. إدارة شؤون الموظفين. – ن. نوفغورود، 1997

2. زايتسيف جي جي إدارة شؤون الموظفين - سانت بطرسبرغ: الشمال الغربي، 1998

3. التاريخ والمشكلات الحديثة لإدارة شؤون الموظفين / إد. في و. دانيلوفا - سانت بطرسبرغ: SZAGS، 1999

4. كوماروف إي. الإدارة المهنية. الجزء 1، 2//إدارة شؤون الموظفين، العدد 1، 1999

5. ماسلوف إي.في. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة - م.-نوفوسيبيرسك، 1998

6. إدارة شؤون الموظفين / إد. تي يو. بازاروفا، ب.ل. إريمينا. - م: الوحدة، 2002

7. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة / إد. و انا. كيبانوفا. - م: إنفرا-م، 2001

8. شكشنيا سي.بي. إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة. – م.: “إنتل التركيبية”، 1998

أوبوزوف إن.إن.، شيكين جي.في. سيكولوجية العمل مع الناس. - كييف، 1990. - ص48.

التدريس

هل تحتاج إلى مساعدة في دراسة موضوع ما؟

سيقوم المتخصصون لدينا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبكمع الإشارة إلى الموضوع الآن للتعرف على إمكانية الحصول على استشارة.