Xodimga tanbeh berish qancha vaqtni oladi? Menga intizomiy jazo sifatida tanbeh berildi - nima qilishim kerak? Intizomiy jazolar: tanbeh, tanbeh

Tanbeh - ishdan bo'shatish omillaridan biri bo'lib xizmat qilishi mumkin bo'lgan juda qattiq intizomiy choradir va shuning uchun ish beruvchidan uni qo'llashga juda to'g'ri yondashuvni talab qiladi. Keling, xodimga tanbeh berish tartibining asosiy nuanslarini, shuningdek, xodim va ish beruvchi uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan huquqiy oqibatlarni ko'rib chiqaylik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida intizomiy jazo turi sifatida tanbeh belgilanganmi?

San'at qoidalariga muvofiq tanbeh berish va ishdan bo'shatish kabi choralar bilan bir qatorda tanbeh berish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi intizomiy jazoning bir turi. Shu bilan birga, korxona rahbariyati xodimga nima uchun tanbeh berilishi mumkinligini aniq tushunishi kerak. Tanbehning amaliy ahamiyatini ikki asosiy jihatda ifodalash mumkin:

• Birinchidan, intizomiy jazo sifatida tanbeh, intizomiy jazo mavjud bo'lgan taqdirda o'z vazifalarini takroran bajarmaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatishning qonuniy asoslaridan biri bo'lishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandi). Shu bilan birga, tanbeh, bir tomondan, intizomiy jazo bo'lsa, ikkinchi tomondan, bu xodimning o'z vazifalarini kamida bir marta bajarmaganligini ko'rsatadigan faktdir. 2 ta tanbeh, agar ular qonuniy bo'lsa (ularning bunga muvofiqligini qanday ta'minlash kerak, biz keyinroq ko'rib chiqamiz), ish beruvchiga xodimni ishdan bo'shatish huquqini beradi. Ammo, agar ular turli xil huquqbuzarliklar uchun chiqarilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).
• Ikkinchidan, tanbeh berishni ishlab chiqarish intizomini yaxshilash choralaridan biri deb hisoblash mumkin. Shu nuqtai nazardan qaraganda, uning taqozosi huquqiy emas, balki psixologik ahamiyatga ega. Shaxsiy ishida qayd etilgan tanbeh olgan xodim, ehtimol, ish beruvchining nazarida o'zini tiklashni xohlaydi va yaxshiroq ishlay boshlaydi.

Xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganlik uchun qanday tanbeh berish kerak

Rasmiy tanbeh berish qonuniy faktdir, shuning uchun bu tartib to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal me'yoriy hujjatlarda tanbeh qanday berilishini belgilaydigan qoidalar mavjud emas, ammo amaliyotga asoslanib, ushbu harakatni quyidagi algoritmga muvofiq bajarish tavsiya etiladi:

• Birinchidan, ish beruvchi xodimning o'z vazifalarini bajarmaganligi (yoki noto'g'ri bajarilganligi) faktini hujjatlashtirishi kerak. Ko'pincha, bu noto'g'ri xatti-harakatlarga yo'l qo'ygan xodimning bevosita rahbari tomonidan kompaniya direktoriga eslatma yuborish orqali amalga oshiriladi. Huquqbuzarlik, shuningdek, xodimning harakatlarini baholash uchun kompaniya rahbari tomonidan tuzilgan komissiya tomonidan tuzilgan bayonnoma yordamida ham qayd etilishi mumkin.
• Ikkinchidan, ish beruvchi tanbeh berishdan oldin xodimga o'zi sodir etgan xatti-harakatlarini tushuntirish imkoniyatini berishi kerak. Buning uchun xodimga tushuntirish xati taqdim etilganligi to'g'risida xabarnoma yuborish kerak.
• Uchinchidan, ish beruvchi 2 kun kutishi kerak - bu xodimning tushuntirish xatini tuzishi uchun qancha vaqt kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Agar u buni qilmasa, ish beruvchi tegishli dalolatnoma tuzishi kerak. Bundan tashqari (shuningdek, agar tushuntirish berilgan bo'lsa, lekin xodimning dalillari ishonchli ko'rinmasa), allaqachon tanbeh berilishi mumkin.

Tanbeh korxona rahbari tomonidan imzolangan buyruq chiqarish orqali beriladi.

Tanbeh berish to'g'risidagi buyruqda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

• unga yuqorida aytib o'tgan barcha hujjatlar ilova qilinganligini ko'rsating: huquqbuzarlik to'g'risidagi memorandum (yoki komissiya akti), tushuntirish xatini taqdim etish zarurligi to'g'risidagi bildirishnoma, tushuntirish xatining o'zi yoki uni taqdim etmaslik dalolatnomasi ;
• tegishli hujjatlarning sanalari va nomlarini ko'rsating.

Tanbeh berish to'g'risidagi buyruq quyidagi shaxslar tomonidan imzolanishi kerak:

• kompaniya rahbari;
• buyurtma tuzilgan kundan boshlab 3 kun ichida xodimning o'zi tomonidan.

Agar xodim hujjatni imzolashdan bosh tortsa, bu haqda dalolatnoma tuzish kerak bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).

Xodimga tanbeh berish to'g'risidagi ma'lumotlar shaxsiy ishda qayd etilishi mumkin.

Tanbehsiz tanbeh berish mumkinmi va u ishga kelmagani uchun beriladimi?

Eslatma ham intizomiy jazo hisoblanadi, lekin san'atdan beri engilroq jazo hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi jazolar ro'yxatida biroz yuqoriroqdir. O'rinli savol tug'iladi: tanbeh oldidan tanbeh bo'lishi kerakmi yoki undan qochish mumkinmi?

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida jazolar aybdorlik darajasiga ko'ra tartiblanmagan va ularni qo'llashning qat'iy ketma-ketligi belgilanmagan. Shu sababli, ish beruvchining o'zi xodimning buzilishdagi aybi qanchalik katta ekanligini va u qanday jazoga loyiqligini baholashga haqli.

Shunday qilib, agar ish vaqtini o'tkazib yuborish uchun uzrli sabablar bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun tanbeh berilishi mumkin, agar bu jiddiy asoslarsiz ataylab qilingan bo'lsa, tanbeh berilishi mumkin va hatto bunday qoidabuzarlik tizimli xarakterga ega bo'lsa, ishdan bo'shatish mumkin.

Bu erda faqat bitta doimiy printsipga rioya qilish kerak: bitta qoidabuzarlik - bitta turdagi jazo.

Tanbeh qachon beriladi?

Tanbeh, boshqa intizomiy jazo kabi, ish beruvchi tomonidan xodimning noto'g'ri xatti-harakati aniqlanganidan keyin bir oy ichida berilishi kerak. Kompaniya keyinchalik xodimni jazolashga haqli emas. Agar xodim kasallik ta'tilida yoki ta'tilda (shu jumladan o'qish) bo'lganligi sababli ish joyida bo'lmasa, bu muddat uzaytirilishi mumkin.

Ish beruvchining tanbeh berish huquqiga ega bo'lgan maksimal muddat - 6 oy. Shu bilan birga, agar auditorlik tekshiruvi (masalan, tekshirish) davomida huquqbuzarlik aniqlansa, tanbeh ushbu huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan ortiq bo'lmagan muddatda berilishi mumkin.

Xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganlik uchun tanbeh namunasi

Har safar yangi hujjat yaratmaslik va unda u yoki bu ma'lumot qanday taqdim etilganligini eslamaslik uchun kompaniya tayyor shablondan foydalangani ma'qul. Hujjatning bitta versiyasini veb-saytda taqdim etamiz. Xodimga tanbeh berishdan oldin rahbariyat ushbu misolni asos qilib olishi va agar kerak bo'lsa, huquqbuzar xodimning so'zini va familiyasini o'zgartirib, kerakli buyruqni chop etishi kerak.

Qanday qilib ish beruvchi tanbehni bekor qilishi mumkin?

Shunday bo'ladiki, ish beruvchi xodim noqonuniy jazolangan degan xulosaga keladi va undan tanbehni olib tashlashni xohlaydi. Buni qanday qilishim mumkin?

Juda oddiy. Tanbehni bekor qilish uchun kompaniya rahbarining tegishli buyrug'ini chiqarish kifoya. U istalgan vaqtda tuzilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi). Xodimning o'zi yoki uning bevosita rahbari ham tanbehni bekor qilish uchun ariza berishi mumkin.

Xodim roppa-rosa 1 yil davomida intizomiy jazoga tortilgan deb hisoblanadi, agar bu vaqt ichida u boshqa huquqbuzarliklarni sodir qilmasa, keyin boshqa intizomiy jazolar qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi). Shu munosabat bilan, xodimdan tanbehni olib tashlashning yana bir varianti bor - uning avtomatik bekor qilinishini kuting.

Ish joyidagi xodimga tanbeh berishning huquqiy oqibatlari

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga binoan, tanbeh to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasida qayd etilmaydi. So'nggi chora sifatida kadrlar xizmati tanbeh to'g'risidagi ma'lumotni ichki hujjat bo'lgan xodimning shaxsiy kartasiga kiritishi mumkin (lekin majburiy emas). Shunday qilib, yangi ish beruvchi, shuningdek, har qanday boshqa shaxs, ehtimol, shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilganligini bilmaydi.

Bu shuni anglatadiki, yangi ish beruvchi (yoki amaldagi ish beruvchidan yuridik jihatdan mustaqil bo'lgan boshqa shaxslar) bilan munosabatlar nuqtai nazaridan, ishda tanbeh mavjudligi xodim uchun jiddiy huquqiy oqibatlarga olib kelmaydi.

Ammo xodim hozirgi ish joyini saqlab qolishdan manfaatdor bo'lishi mumkin. Va bu holda, unga bir nuancega e'tibor berish foydali bo'ladi.

San'atning 5-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, agar u bir necha bor o'z xizmat vazifalarini bajarmagan bo'lsa, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Bunga xodimga tanbeh berilgan huquqbuzarlik kiradi. Nuance shundaki, ish beruvchi San'atning 5-bandi normalarini qo'llash uchun quyidagi qiziqarli mexanizmdan foydalanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, San'at qoidalarini hisobga olgan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun bir oylik muddatni belgilaydi.

Xodimning noto'g'ri xatti-harakatini aniqlagan holda, ish beruvchi belgilangan sxema bo'yicha unga tanbeh berishi va darhol yangi buyruq chiqarishi mumkin - boshqa huquqbuzarlik uchun bir oy ichida (agar, albatta, bunday huquqbuzarlik bo'lsa).

Ma'lum bo'lishicha, ish beruvchida mehnat intizomini buzishning 2 ta isbotlangan fakti bo'ladi va u darhol xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'ladi. Shunday qilib, bir vaqtlar ish beruvchi ko'z yumganga o'xshab ko'rinadigan huquqbuzarlikni sodir etgan xodimlar o'z rahbarlarini rasmiy intizomiy jazo qo'llash uchun qo'zg'atmasliklari kerak - bu ular uchun ishdan bo'shatish shaklida bevosita huquqiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Xodimga tanbeh berish: ish beruvchi uchun huquqiy oqibatlar

Tanbeh yuridik fakt bo‘lib, u to‘g‘ri bajarilishi kerak. Ko'pchilik, masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida hech qanday qattiq tanbeh bermasligini unutishadi. Ish beruvchi ushbu iborani rasmiy ravishda ishlatishga haqli emas. Agar u shunga qaramay xodimga qattiq tanbeh bersa, mehnat inspektsiyasi (agar xodim u erda shikoyat qilsa):

• birinchidan, San'atning 1-bandi asosida kompaniyaga ta'sirchan jarima soling. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi;
• ikkinchidan, qattiq tanbeh berish haqidagi buyruq bekor qilinsin.

Bundan tashqari, agar xodim o'z mehnat vazifalarini noto'g'ri bajarsa yoki noto'g'ri bajarsa, ish beruvchi har qanday intizomiy jazo, shu jumladan tanbeh qo'llash huquqiga ega. Biroq, bu majburiyatlar bir joyda qayd etilishi kerak: shartnomada, ish tavsifida, mehnat qoidalarida. Va agar ish beruvchi biron sababga ko'ra xodimni imzoga qarshi o'z vazifalari bilan tanishtirmagan bo'lsa, u ularni bajarmaganligi uchun tanbeh berishga haqli emas.

Qattiq tanbeh, boshqa mavjud bo'lmagan intizomiy jazolar asosida ishdan bo'shatish, shuningdek, tanbeh normativ-huquqiy bazadan tashqarida berilgan taqdirda, xodim muvaffaqiyatga erishish ehtimoli yuqori bo'lgan holda sudga muvaffaqiyatli shikoyat qilishi mumkin. Natijada, sud ish beruvchini ish joyidagi shaxsni qayta tiklashga majbur qilishi mumkin. Va darhol. Agar kompaniya buni qilmasa, u ish joyida bo'lmagan vaqt uchun ish haqini to'lashi kerak, garchi u sud qaroriga binoan hozir bo'lishi kerak edi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 396-moddasi). federatsiyasi).

Natijalar

Tanbeh berish - bu xodimga nisbatan tegishli intizomiy jazo chorasini qo'llash to'g'risida mahalliy hujjat darajasida (kompaniya rahbarining buyrug'i bilan) belgilangan rasmiy tartib.

Shu bilan birga, ushbu buyruqning chiqarilishi vakolatli organlar tomonidan hujjat bazasini tayyorlash orqali to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak, jumladan:

• huquqbuzarlikni qayd etuvchi manbalar (memo, komissiya akti);
• xodimni tushuntirish xati tuzish zarurligi to'g'risida xabardor qilish;
• tushuntirish xati taqdim etilmagan taqdirda - bu haqda ariza;
• xodim tomonidan tanbeh berish to'g'risidagi buyruqni imzolashdan bosh tortgan taqdirda, shuningdek, tegishli dalolatnoma.

Tanbehni qattiq tanbeh deb atash mumkin emas, aks holda mehnat inspektsiyasi yoki sud uni chiqargan buyruqni bekor qiladi.

Tanbeh asosli bo'lishi kerak. U faqat xodim tomonidan tasdiqlangan hujjatlarda, masalan, mehnat shartnomasida, ish tavsifida yoki kompaniyaning mehnat qoidalarida qayd etilgan majburiyatlarni bajarmaganligi sababli berilishi mumkin.

Zamonaviy xodimlarni boshqarishning boshqa muhim jihatlari haqida bizning maqolalarimizdan bilib olishingiz mumkin:

• "Mehnat sharoitlarini (nyuanslarni) maxsus baholash qanday amalga oshiriladi?" ;
• “Intizomiy jazo buyrug‘i – namunasi va shakli”.

M.G. Suxovskaya, advokat

Tanbeh yoki tanbeh e'lon qilamiz

Ushbu intizomiy jazolarni xodimga qanday qilib to'g'ri qo'llash kerak

Albatta, e'tiborsiz xodimlarga ta'sir qilish kerak. Xususan, intizomiy jazolar yordamida, ulardan faqat uchtasi bor Art. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi:

• izoh;
• tanbeh berish;
• ishdan bo'shatish (qonun bilan qat'iy belgilangan hollarda).

Boshqa jazolar yo'q va bo'lishi ham mumkin emas. Shaxsiy ishingizga qattiq tanbeh yoki tanbeh kiritilmagan.

Diqqat

Orqada bitta intizomiy huquqbuzarlik faqat qo'llanilishi mumkin bitta penalti Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Agar siz xodimni mavjud bo'lmagan jazoga duchor qilsangiz va keyin uni takroran noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatgan bo'lsangiz 5-modda. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, sud ishdan bo'shatishni faqat dastlab tayinlangan jazo Mehnat kodeksida nazarda tutilmaganligi sababli noqonuniy deb e'lon qilishi mumkin. masalan, Orenburg viloyat sudi fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'atining 2011 yil 5 oktyabrdagi 33-6209/2011-sonli kassatsiya ajrimiga qarang..

Bundan tashqari, jarimalar xodimlarga jazo sifatida qo'llanilishi mumkin emas. qarang, masalan, Moskva shahar sudining 2010 yil 17 iyundagi 33-18087-son qarori, lavozimini pasaytirish, ta'tilni kechiktirish va boshqalar. Xodimning maoshidan intizomiy jazo deb ataladigan jarimani ushlab qolishga kelsak, bunday jazo ustidan shikoyat qilingan taqdirda, ish beruvchi xodimga ish haqini kechiktirish uchun foizlar bilan birga ushlab qolgan barcha pullarni to'lashi kerak. Art. 236 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Masalan, davlat xizmatchilari uchun bu ishning to'liq bajarilmasligi haqida ogohlantirish va 3-band, 1-qism, modda. 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-son Qonunining 57-moddasi. Bojxona xizmati va ichki ishlar organlari xodimlariga nisbatan ham xuddi shunday jazo choralari ko‘riladi va ularga nisbatan qattiq tanbeh ham qo‘llanilishi mumkin. Art. 1997 yil 21 iyuldagi 114-FZ-son Qonunining 29-moddasi; 1-qism Art. 2011 yil 30 noyabrdagi 342-FZ-son Qonunining 50-moddasi.

MENEJERNI OGOHLANTIRISH

Agar mehnat inspektsiyasi aniqlasa rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilmagan jarimani xodimga qo'llash fakti, ish beruvchi jarimaga tortiladi 1-qism Art. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi:

• kompaniya uchun - 30 000-50 000 rubl;
• menejer uchun - 1000-5000 rubl.

Bunday jazoga oid buyruqning o'zi bekor qilinishi kerak bo'ladi. Va agar bu bajarilmasa, kompaniya va uning direktorlari nazorat qiluvchi organning qonuniy buyrug'ini bajarmaganliklari uchun yana jarimaga tortilishi mumkin. 1-qism Art. 19.5 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi.

Ushbu maqolada tanbeh va tanbeh kabi jazolarni berish tartibini ko'rib chiqamiz. Lekin birinchi navbatda shuni eslatmoqchimiz. Agar xodim o'z vazifalarini bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan bo'lsa, ish beruvchi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli. Art. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ammo bu majburiyatlar hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak - mehnat shartnomasida, ish tavsifida yoki mahalliy normativ hujjatlarda (masalan, ichki mehnat qoidalarida) va xodim ular bilan imzolangan holda tanishishi kerak. Art. 68 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Boshqacha qilib aytganda, qoida bu erda qo'llaniladi: agar ish beruvchi xodimni o'z vazifalarini belgilovchi hujjat bilan tanishtirmagan bo'lsa, u holda xodim ularni bajarmaganlik uchun javobgarlikdan ozod qilinadi. qarang, masalan, Samara viloyat sudining 2012 yil 30 iyuldagi 33-6996-son qarori.

Jazolarni qo'llash muddatlari

Xodimga tanbeh berish yoki tanbeh berish, to'g'rirog'i, tegishli buyruq chiqarish uchun ish beruvchi mavjud 1 oy intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, ya'ni qoidabuzarlik sodir etgan xodimning bevosita rahbariga ma'lum bo'lgan kundan boshlab (masalan, bo'lim boshlig'i a).

Oylik muddat Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son qarorining 34-bandi.:

• kengaytirilgan xodimning kasallik davrida yoki har qanday ta'tilda bo'lgan vaqtida (yillik to'lanadigan, qo'shimcha, ta'lim, o'z hisobidan va boshqalar);
• yangilanmagan xodim boshqa sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan kunlar uchun, masalan, qo'shimcha dam olish kunlari.

BIZ REHBERGA AYTING

Bu aniq bo'lsa ham Nima ma'lum bir xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, uni intizomiy javobgarlikka tortish uchun da'vo muddatidan tashqari tanbeh yoki tanbeh berilishi mumkin emas.

Shu bilan birga, agar shunday bo'lsa, tanbeh yoki tanbeh berish mumkin bo'lmaydi 6 oy Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Agar audit yoki audit natijasida huquqbuzarlik aniqlansa (masalan, inventarizatsiya paytida omborchining aybi bilan tovarlar va materiallarning etishmasligi aniqlangan bo'lsa) olti oylik muddat 2 yilga ko'payadi.

Ko'rsatilgan muddatlar ish beruvchi uchun cheklangan va qayta tiklash mumkin emas. Ularni e'tiborsiz qoldirish xodimga intizomiy jazo choralarini qo'llash imkoniyatini istisno qiladi qarang, masalan, Novgorod viloyat sudining 2013 yil 11 dekabrdagi 2-5088-33-2076-sonli apellyatsiya qarorlari; Omsk viloyat sudi 08/07/2013 yildagi 33-5026/2013-son..

Intizomiy jazo tartibi

1-QADAM. Biz keyinchalik xodimning noto'g'ri xatti-harakati sifatida tasniflanishi mumkin bo'lgan muayyan holatlar mavjudligini qayd etamiz. Buni quyidagi kompozitsiyani yaratish mumkin:

• bosh direktor nomiga yozilgan hisobot yoki eslatma;
• harakat qilish;
• komissiyaning qarorlari (masalan, ish beruvchiga zarar etkazish faktini tekshirish natijalari bo'yicha).

E'tibor bering, akt eng maqbul hujjatdir, chunki unda ko'rsatilgan faktlarga bir necha kishi guvoh bo'ladi (odatda uchta).

Agar xodim belgilangan jazo bo'yicha sudga murojaat qilsa, bular ish beruvchining guvohi bo'lishi mumkin bo'lgan odamlardir.

Mana, ish joyida yo'qligi to'g'risidagi guvohnoma namunasi.

Ish joyida yo'qligi to'g'risidagi guvohnoma

2014 yil 25 avgustdagi 2-son

Biz, quyida imzo chekuvchilar:
N.L. Zotova - kadrlar bo'limi boshlig'i,
K.D. Bushueva - buxgalter,
IN. Klintsova - tarqatish bo'limi menejeri, -
Ular ushbu bayonnomani tuzdilar, unda 2014 yil 25 avgustda kotib Natalya Mixaylovna Petrova butun ish kuni davomida soat 10.00 dan 19.00 gacha ish joyida bo'lmagani va u bilan telefon orqali bog'lanishning imkoni bo'lmagan.

2-QADAM. Biz xodimga tegishli bildirishnomani topshirish orqali yozma tushuntirishni talab qilamiz.

"Character" mas'uliyati cheklangan jamiyati

Kotib N.M. Petrova

Bildirishnoma
yozma tushuntirishlar berish zarurati

Moskva

Buni ichida sizga xabar qilaman 2 ish kuni Xodimga tushuntirishlar berish uchun 2 to'liq ish kuni bor Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, ular unga tegishli talab taqdim etilgan kundan keyingi kundan boshlab hisoblanadi. Ushbu muddatni qisqartirish xodimning huquqlarini buzish va jazoni bekor qilish foydasiga sud uchun kuchli dalildir. Moskva shahar sudining 2010 yil 6 iyuldagi 33-19977-son qarori. ushbu xabarnomani olgan kundan boshlab siz menga topshirishingiz kerak yozma tushuntirishlar Ish beruvchi huquqbuzar xodimdan yozma ravishda yozma tushuntirish talab qilishi shart. Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Agar bu bajarilmasa, intizomiy jazo qo'llash tartibi buziladi va xodimga nisbatan qo'llaniladigan jazo qonunga xilof hisoblanadi. qarang, masalan, Sankt-Peterburg shahar sudining 2013 yil 3 oktyabrdagi 33-15303/2013-son qarori. 2014-yil 25-avgust kuni butun ish kuni davomida soat 10.00 dan 19.00 gacha ishdan boʻshatish sabablari toʻgʻrisida.

BIZ REHBERGA AYTING

Gap shundaki xodim o'zining noto'g'ri xatti-harakati uchun yozma tushuntirish bermasa, ish beruvchini intizomiy javobgarlikka tortishga to'sqinlik qilmaydi va Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Va agar noto'g'ri xatti-harakatlar natijasida ish beruvchi biron bir moddiy zarar ko'rgan bo'lsa, u ham moddiy javobgarlikka tortiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192, 248-moddalari.

Ish beruvchining keyingi harakatlari quyidagilarga bog'liq:

• <если>xodim tushuntirish xatini taqdim etdi - menejer noto'g'ri xatti-harakatlarning sababini asosli yoki yo'qligini hal qilishi kerak. Agar sabab hurmatsizlik bo'lsa, xodim jazolanishi kerakmi va (agar shunday bo'lsa) unga qanday jazo qo'llanilishi kerak;
• <если>xodim hech qanday tushuntirish bermadi - har qanday shaklda tushuntirish bermaslik yoki berishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzish kerak Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Va keyin jinoyatchini javobgarlikka tortish masalasini hal qiling.

Agar xodim o'zining noto'g'ri xatti-harakati uchun darhol tushuntirish berishdan bosh tortsa, tushuntirish so'ralgan kuni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzish va jarima solish to'g'risida buyruq chiqarishga shoshilishning hojati yo'q. Qonunda belgilangan 2 ish kunini kutish yaxshidir. Shunday qilib, siz xodimni keyinchalik sudda fikrini o'zgartirish va tushuntirish berish imkoniyati berilmaganligini da'vo qilish imkoniyatidan mahrum qilasiz.

Garchi ba'zi sudlar tushuntirish so'ralgan kuniyoq "tushuntirish" dan bosh tortgan xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda noqonuniy narsani ko'rmaydilar. qarang, masalan, Oltoy viloyat sudining 07.09.2013 yildagi 33-5006-13-sonli apellyatsiya qarori; Sankt-Peterburg shahar sudining 09.08.2010 yildagi 12408-son qarori..

3-QADAM. Tanbeh yoki tanbeh e'lon qilish uchun istalgan shaklda buyruq chiqaramiz. Unda huquqbuzarlik (buyruqning ko'rsatilgan qismi deb ataladigan) qisqacha tavsiflanishi va shu munosabat bilan tuzilgan barcha hujjatlarga murojaat qilish kerak.

"Character" mas'uliyati cheklangan jamiyati

Buyurtma № 11

Moskva

Tanbeh berish haqida

Kotib Natalya Mixaylovna Petrova 2014 yil 25 avgust kuni soat 10.00 dan 19.00 gacha Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192, 193-moddalari asosida uzrli sabablarsiz ish joyida yo'qligi sababli.

Buyurtma beraman:

Mehnat intizomini buzganlik uchun ("Chakter" MChJ ichki mehnat qoidalarining 3.4-bandi), N.M. Petrovaning tanbehi.

Ilovalar:
1) 2014 yil 25 avgustdagi 2-sonli ish joyida yo'qligi to'g'risidagi ma'lumotnoma;
2) N.M.ning tushuntirish xati. Petrova 27.08.2014 yil.

Men buyruqni o'qib chiqdim Xodim imzoga qarshi buyruq bilan tanishishi kerak 3 ish kuni nashr etilganidan beri. Agar xodim biron sababga ko'ra ishdan bo'shatilgan bo'lsa (vaqtinchalik nogiron bo'lgan, ish safarida bo'lgan va hokazo), u holda uning yo'qligi davri ushbu davrni muzlatib qo'yadi. Agar xodim buyruq bilan tanishishdan bosh tortsa, bu haqda bepul shaklda bayonnoma tuzilishi kerak. Art. 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun, ya'ni. Xodim o'z mehnat majburiyatlarini aybdor bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun unga uch turdagi jazo qo'llanilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi):

Izoh (javobgarlikning kamroq qat'iy chorasi);

Tanbeh (mas'uliyatning yanada qattiqroq chorasi);

Ishdan bo'shatish.

Ayrim toifadagi xodimlar uchun (masalan, davlat va munitsipal xizmatchilar, bojxona va prokuratura xodimlari uchun) amaldagi intizom to'g'risidagi federal qonunlar, nizomlar va qoidalar boshqa intizomiy jazolarni ham nazarda tutishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). .

Oddiy tashkilotlar uchun ushbu jazolarning ro'yxati to'liqdir, shuning uchun ish beruvchi xodimlarga boshqa jazo turlarini (jarima, bonuslardan mahrum qilish va boshqalar) qo'llashga haqli emas. Agar bunday faktlar Federal mehnat inspektsiyasi tomonidan aniqlansa, tashkilot San'at bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27.

San'atda ko'rsatilgan jarimalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi nafaqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan ketma-ketlikda qo'llanilishi mumkin. Shuning uchun sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi, uning oqibatlari, huquqbuzarning shaxsi va boshqalarni hisobga olgan holda. ish beruvchi darhol xodimga tanbeh berishi (tanbeh bermasligi) yoki hatto uni ishdan bo'shatishi mumkin (agar etarli asoslar mavjud bo'lsa). Ammo har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi), ya'ni. Ishda to'rt soatdan ortiq bo'lmaganligi uchun xodimga ham tanbeh berilishi, ham ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi. Shu bilan birga, xodimni muayyan huquqbuzarlik uchun moddiy javobgarlikka tortish (masalan, tashkilotning mulkiga zarar etkazish) ish beruvchini bir vaqtning o'zida intizomiy jazo choralarini qo'llash imkoniyatidan mahrum qilmaydi. Ushbu xulosa San'atdan kelib chiqadi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192 va 248-moddalariga ko'ra, moddiy javobgarlikka tortish intizomiy jazo emas.

Moliyaviy javobgarlikka tortish haqida ko'proq ma'lumot olish uchun "Kadrlar bo'yicha masalalar bo'yicha qo'llanma. Xodimning moliyaviy javobgarligi" ga qarang.

Jazolar qo'llanilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklar

Xodim o'z vazifalarini bajarmagan yoki noto'g'ri bajargan taqdirda intizomiy jazo choralari qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). Bunday holda, ushbu majburiyatlar mehnat shartnomasida, ish tavsifida yoki ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida qayd etilishi kerak. Bu shuni anglatadiki, xodimni javobgarlikka tortish tartibini boshlashdan oldin, xodim u qoidalarini buzgan hujjat bilan tanishganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Xodimning ushbu hujjatlar bilan tanishishi tegishli hujjatda uning imzosi (sanasini ko'rsatgan holda) bilan qayd etiladi.

Shunday qilib, jarimalar qo'llanilishi mumkin:

Xodimning mehnat shartnomasida, lavozim tavsifida yoki mahalliy aktda bevosita taqiqlangan xatti-harakatlari uchun;

Ushbu hujjatlarda to'g'ridan-to'g'ri nazarda tutilgan zarur choralarni ko'rmaganlik uchun;

Mehnat shartnomasida taqiqlanmagan, ammo mehnat intizomiga rioya qilish ma'nosidan kelib chiqadigan xatti-harakatlar uchun.

Bunday harakatlarga misollar quyidagilar bo'lishi mumkin:

Mehnat funktsiyasini bajarmaslik;

Rahbarning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik;

mehnat intizomini buzish (kechikish, uzrli sabablarsiz ishga kelmaslik, tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish, mehnatni muhofaza qilish asoslarini o'rganishni rad etish, ish joyida mast bo'lish va boshqalar);

Sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishlarni ko'rishga vakolatli sudya, organ, mansabdor shaxsning qarori (bandi) bilan belgilangan ish beruvchining mol-mulkiga nisbatan aybli harakatlarni (o'g'irlik, talon-taroj qilish, zarar etkazish va hokazo) sodir etish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-qismining "d").

Amaliyotdan vaziyat

Ishga bir soat kechikkan, smena jadvalida belgilangan smenaning boshlanish vaqtini aralashtirib yuborgan xodimga intizomiy jazo qo'llash mumkinmi?

Jazo faqat xodim smena jadvali bilan to'g'ri tanish bo'lgan taqdirdagina qo'llanilishi mumkin.

San'atning 4-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 103-moddasiga binoan, smena jadvallari kuchga kirishidan kamida bir oy oldin xodimlarning e'tiboriga etkaziladi. Bunday vaziyatda sotuvchini javobgarlikka tortish mumkin, agar u smenalar jadvali bilan u imzosi bilan kuchga kirishidan bir oy oldin tanish bo'lsa. Jadval ochiq joyga (u bilan tanishish uchun xodimlarning imzosisiz) joylashtirilgan taqdirda sotuvchi javobgarlikka tortilmaydi.

Shunday qilib, agar ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda xodimni ish jadvali bilan tanishtirgan bo'lsa, jarimani qo'llash qonuniydir.

Xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi faktini ro'yxatdan o'tkazish

Xodimga nisbatan jazoni to'g'ri qo'llash uchun qilinishi kerak bo'lgan birinchi narsa - bu mehnat majburiyatlari yoki intizomini buzish bo'lgan va jazo qo'llanilishi rejalashtirilgan huquqbuzarlikni (harakat yoki harakatsizlik) hujjatlashtirishdir. Amalda (xodim qanday huquqbuzarlik sodir etganiga qarab) bu ​​fakt odatda quyidagi hujjatlarda qayd etiladi:

Eslatma (masalan, xodim topshiriqni bajara olmasa yoki ish beruvchining resurslaridan (Internet, nusxa ko'chirish mashinasi va boshqalar) shaxsiy maqsadlarda foydalansa);

Akt (masalan, ishda yo'qligi yoki tibbiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortgan taqdirda);

Komissiyaning qarori (ish beruvchiga zarar etkazish faktini yoki maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilish faktini tekshirish natijalariga ko'ra).

Sanab o'tilgan hujjatlar huquqbuzarlik sodir etilganligini alohida (masalan, komissiya qarori) va jami (masalan, agar xodim ish kuni davomida ish joyida bo'lmasa, birinchi navbatda, qoida tariqasida, memorandum) tasdiqlashi mumkin. tuziladi, so'ngra dalolatnoma). Xodimni ushbu hujjatlar bilan tanishtirish majburiyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilanmagan.

Huquqbuzarlik sodir etgan xodimdan tushuntirishlar olish

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqarishdan oldin xodimdan yozma tushuntirish talab qilinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Shunday qilib, xodimga noto'g'ri xatti-harakatlarining asosli sabablarini ko'rsatish imkoniyati beriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish beruvchi ushbu tushuntirishni qanday shaklda so'rashi kerakligini aniqlamaydi. Shuning uchun, agar xodim tushuntirish xatini topshirishga tayyor bo'lsa, yozma ariza berish shart emas. Agar vaziyat aniq ziddiyatli xarakterga ega bo'lsa, unda bu talabni yozma ravishda rasmiylashtirish va uni imzoga qarshi xodimga topshirish yaxshiroqdir. Agar xodim so'rovni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuzish kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimga ikki ish kunida tushuntirishlar berishga ruxsat beradi, ular talab taqdim etilgan kundan keyingi kundan boshlab hisoblanadi. Agar ushbu muddatdan keyin xodim tushuntirish bermagan bo'lsa, u holda tegishli dalolatnoma tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). Agar shunday akt va xodimdan tushuntirish so'ralganligini ko'rsatadigan hujjat mavjud bo'lsa, intizomiy jazo xodimdan tushuntirish xatisiz qo'llanilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).

Amaliyotdan vaziyat

Xodim intizomni buzganlik uchun tushuntirish bermaganligi to'g'risida qachon bayonnoma tuzish kerak?

Tushuntirishni rad etish to'g'risidagi dalolatnoma xodimga tegishli talab taqdim etilgan kundan boshlab ikki ish kunidan keyin tuzilishi kerak.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, xodim intizomning buzilishi faktiga tushuntirish bermaganligi to'g'risida dalolatnoma ushbu talab taqdim etilgan kundan boshlab ikki ish kunidan keyin tuziladi. Shunga ko'ra, agar da'vo dushanba kuni topshirilsa, unda birinchi kun seshanba, ikkinchisi esa chorshanba kuni bo'ladi. Bunday holda, belgilangan me'yor tufayli ikkinchi kun tugashi kerak. Shunday qilib, chorshanba kuni 24 soatgacha tushuntirishlar olinmagan bo'lsa, payshanba kuni tegishli dalolatnoma tuzilishi mumkin. Agar xodim tushuntirish xati taqdim etsa, ish beruvchining keyingi harakatlari unda ko'rsatilgan noto'g'ri xatti-harakatlarning sabablariga bog'liq. Agar ish beruvchi ularni haqiqiy deb hisoblasa, u holda intizomiy jazo choralari qo'llanilmaydi. Aks holda, tushuntirish xati tanbeh yoki tanbeh qo'llash uchun asoslardan biriga aylanadi.

Jarima qo'llash to'g'risida buyruq tuzish

Tushuntirish xatini olganingizdan yoki ikki ish kunidan keyin xodim tushuntirish bermaganligi to'g'risida dalolatnoma tuzganingizdan so'ng, siz tanbeh yoki tanbeh qo'llash to'g'risida buyruq berishingiz mumkin. Bunday holda, ish beruvchi bu holatda qanday jazoni qo'llashni mustaqil ravishda hal qiladi. Bunday vaziyatda noto'g'ri xatti-harakatlarning holatlarini, uning oqibatlarini, xodim tomonidan ko'rsatilgan sabablarni va boshqalarni hisobga olish kerak.

Bunday buyurtma uchun yagona shakl yo'q, shuning uchun tashkilot uni mustaqil ravishda ishlab chiqadi. Buyurtma quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

Xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi;

Jazo qo'llaniladigan xodimning lavozimi;

Xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma;

Xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik, shartnoma yoki lavozim tavsifining buzilgan bandlariga va ushbu qoidabuzarlikni tasdiqlovchi hujjatlarga havolalar bilan;

Huquqbuzarlik sodir etilgan holatlar, uning og'irligi va xodimning aybi darajasi;

Qo'llanilgan intizomiy jazo turi (tanbeh yoki tanbeh).

Buyruqni chiqarish uchun asos sifatida huquqbuzarlik qayd etilgan dalolatnoma, memorandum yoki boshqa hujjatning tafsilotlari, xodimning tushuntirish xati yoki tushuntirish berishni rad etish dalolatnomasi ko'rsatiladi.

Buyurtma e'lon qilingan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida, xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmagan holda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim hujjat bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq, agar huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan ko'p bo'lmagan va u aniqlangan kundan boshlab bir oydan ko'p bo'lmagan vaqt o'tgan bo'lsa, chiqarilishi mumkin (Mehnat kodeksining 193-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Bunday holda, huquqbuzarlik aniqlangan kun xodimning bevosita rahbari bu noto'g'ri xatti-harakat to'g'risida xabardor bo'lgan kun hisoblanadi. Va bu rahbarning tanbeh yoki tanbeh qo'llash huquqiga egami yoki yo'qligi muhim emas (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 34-bandi).

Ushbu muddatlar quyidagi hollarda uzaytiriladi:

Agar audit, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijasida buzilish aniqlansa, huquqbuzarlik sodir etilgan paytdan boshlab hisoblangan muddat ikki yilgacha ko'payadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi);

Agar xodimning noto'g'ri xatti-harakati jinoiy ish qo'zg'atishga asos bo'lsa, u holda jinoyat sodir etilganidan keyin o'tgan davrni hisoblashda u bo'yicha ish yuritish vaqti hisobga olinmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi). );

Agar xodim kasal yoki ta'tilda bo'lgan bo'lsa, oylik muddatni hisoblashda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek kasaba uyushma tashkilotining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).

Tanbeh yoki tanbeh e'lon qilishda mehnat daftarchasini tuzish

Intizomiy jazo to'g'risidagi yozuv mehnat daftarchasiga kiritilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi), intizomiy jazo ishdan bo'shatish hollari bundan mustasno.

Tanbeh yoki tanbeh e'lon qilishda shaxsiy kartani rasmiylashtirish

Shaxsiy kartangizga intizomiy jazo qo'llanilganligi to'g'risida yozuv yozish shart emas. Ammo agar kerak bo'lsa (ichki buxgalteriya hisobini ta'minlash uchun), bu ma'lumot "Qo'shimcha ma'lumotlar" 10-bo'limida aks ettirilishi mumkin.

Xodimga nisbatan jazo qo'llash oqibatlari

Agar xodim intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa (tanbeh yoki tanbeh bo'lishidan qat'i nazar), ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

Xodimga rag'batlantirish to'lovlarini to'liq yoki qisman to'lamang, agar mahalliy qoidalarda ushbu to'lovlar to'lanmagan intizomiy jazolar mavjud bo'lganda amalga oshirilmasligi nazarda tutilgan bo'lsa;

Mehnat intizomini takroran (bir yil ichida) buzgan taqdirda, xodimni ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-qismi).

Mehnat majburiyatlarini bir necha bor bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risida ko'proq ma'lumot olish uchun ushbu materialning "Mehnat vazifalarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish" bo'limiga qarang.

Jazolarni qo'llash tartibini buzganlik uchun ish beruvchining javobgarligi

Agar tekshirish paytida (shu jumladan xodimning shikoyati asosida o'tkazilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi)) ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash tartibini buzganligi yoki asossiz jazo qo'llaganligi aniqlansa. , Federal mehnat inspektsiyasi tashkilotni San'at bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortishi mumkin. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi. Bundan tashqari, qo'llaniladigan jazo noqonuniy hisoblanadi. Shunga ko'ra, agar ushbu jarima tufayli xodimga biron bir miqdor to'lanmagan bo'lsa, ular unga to'lovni kechiktirganlik uchun foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan to'lanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi).

Garovni olib tashlash

Jazoni olib tashlash, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bunday chekinish avtomatik ravishda yoki ish beruvchining tashabbusi bilan sodir bo'lishi mumkin.

1. Garovni avtomatik ravishda olib tashlash

Xodimga nisbatan qo'llaniladigan jazo (tanbeh yoki tanbeh) bir yildan keyin avtomatik ravishda bekor qilinadi, agar bu yil davomida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmagan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi). Ish beruvchi bu holatda hech qanday hujjat tayyorlashi shart emas, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi buni talab qilmaydi.

Agar xodim yil davomida unga nisbatan yangi jazo qo'llanilgan yangi huquqbuzarlik sodir etsa, u holda yangi huquqbuzarlik uchun jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqarilgan paytdan boshlab jazoni olib tashlash muddati yangidan hisoblana boshlaydi. Shunga ko'ra, bir yil o'tgach, agar xodim yangi huquqbuzarliklarni sodir qilmasa, u jazolanmagan deb hisoblanadi.

Amaliyotdan vaziyat

Xodim ikkinchi marta huquqbuzarlik sodir etgunga qadar boshqa lavozimga o'tkazilgan bo'lsa, mehnat intizomining buzilishi takrorlangan hisoblanadimi?

San'atning 1-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi. Ish beruvchi, shuningdek, o'z tashabbusi bilan yil oxirigacha xodimdan ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni olib tashlashga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi 2-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida boshqa lavozimga, xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa ishga o'tish xodimni ilgari qo'llanilgan intizomiy jazodan ozod qiladigan holat deb hisoblanmaydi. Shunga ko'ra, agar birinchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab 12 oy o'tmagan bo'lsa va shu vaqt ichida xodim yana mehnat intizomini buzsa, bunday huquqbuzarlik takrorlangan hisoblanadi. Ish beruvchining bunday xodimni uzrsiz sabablarsiz bir necha marta mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi sababli ishdan bo'shatish uchun barcha asoslar mavjud (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 5-bandi).

2. Ish beruvchining tashabbusi bilan jarimalarni muddatidan oldin olib qo'yishni ro'yxatdan o'tkazish

Ish beruvchi qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tmasdan ham xodimdan jarimani olib tashlashga haqli va u buni o'z tashabbusi bilan yoki xodimning o'zi, uning bevosita rahbari yoki boshqa shaxsning iltimosiga binoan amalga oshirishi mumkin. xodimlarning vakillik organi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi).

Jazoni olib tashlash buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Ushbu buyurtma uchun yagona shakl yo'q, shuning uchun tashkilot uni mustaqil ravishda ishlab chiqadi. Buyurtmada quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

Xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi;

Xodimning lavozimi va tarkibiy bo'linmasi;

Intizomiy jazoni bekor qilish uchun asoslar;

Garovni olib tashlash sanasi.

Buyurtma xodimni imzoga qarshi tanishtirishi kerak.

Ko'pincha ish beruvchilar foydalanadilar tanbeh xodimga nisbatan o'ziga xos tarbiyaviy chora sifatida, ba'zan esa xodimning kompaniyadan omon qolish usuli sifatida ishlatiladi. Shu bilan birga, ish beruvchilar ko'pincha hujjatli asoslar tayyorlash bilan o'zlarini bezovta qilmaydi tanbeh beradi. Xodimning o'z vazifalarini bajarishi haqidagi shikoyatlari har doim ham ob'ektiv bo'lmaganligi sababli, xodim bunday usullardan foydalanishdan haqli ravishda norozi bo'ladi va ularga intiladi. Shikoyat qilish.

Tanbeh berish muayyan tartib-qoidaga qat'iy rioya qilishni talab qiladi.

1. Yo'l qo'yilgan huquqbuzarlik to'g'risida yozma tushuntirishlar bo'lmagan taqdirda tanbeh berish to'g'risidagi buyruq imzolanishi mumkin emas. Xodimdan yozma tushuntirishlar olmasdan tanbeh e'lon qilish yuridik kuchga ega emas, xodim tushuntirish berishdan bosh tortgan hollar bundan mustasno (xodimning rad etishi guvohlar ishtirokida dalolatnoma shaklida rasmiylashtirilishi kerak). Xodimga tushuntirishlar berish uchun kamida ikki ish kuni beriladi. Bu shuni anglatadiki, masalan, bugungi kunda sodir etilgan huquqbuzarlik uchun o'sha kuni tanbeh berilmaydi. Kerakli hujjatlarni tayyorlashdan oldin kamida ikki kun o'tishi kerak.
2. Xodimning tushuntirishlariga qo'shimcha ravishda, tanbeh berish to'g'risidagi buyruqni imzolash uchun xodim tomonidan kompaniyaning ayrim ichki hujjatlarini (qoidalar, lavozim yo'riqnomalari, buyruqlar) buzganligi to'g'risida yozma dalillar to'planishi kerak, bunda aniq hujjatlarning bandlari ko'rsatilgan. xodim buzilgan, turli xil yozish moslamalarini chop etish va boshqalar.
3. Tanbeh berishning muhim sharti uning muddati hisoblanadi. Tanbeh berish to‘g‘risidagi buyruq qoidabuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay va u sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay chiqarilishi mumkin. Menejerlar ko'pincha o'z bo'ysunuvchilari haqida, masalan, yil davomida sodir etilgan qonunbuzarliklar uchun ishdan bo'shatish uchun, agar imkoniyat tug'ilsa, ularni ishdan bo'shatish uchun to'plashni yaxshi ko'radilar. Agar menejer huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risidagi faktlarga "ta'sir ko'rsatmasa" (tanbeh yoki tanbeh berish to'g'risidagi buyruqni imzolamagan bo'lsa), u xodimni o'z vazifalarini bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish uchun asosga ega emas. intizomiy jazo choralariga ega.
4. Mehnat kodeksida intizomiy jazoning uch turi ajratilgan: tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish. Intizomiy jazoning u yoki bu turini qo'llashda huquqbuzarlikning og'irligi hisobga olinishi kerak. Ya'ni, ishga besh daqiqa kechikish uchun tanbeh yoki ishdan bo'shatish, agar bu kompaniya uchun qaytarib bo'lmaydigan oqibatlarga olib kelmasa, oqlanmaydi.
5. Agar kompaniyada xodimlarning vakillik organi mavjud bo'lsa, unda tanbeh berishda uning fikri hisobga olinishi kerak.
6. Buzilish faqat bitta intizomiy jazoga olib kelishi mumkin. Ya'ni, bir xil qoidabuzarlik uchun sizni bir vaqtning o'zida tanbeh va ishdan bo'shatish mumkin emas.
7. Tanbeh berish to'g'risida buyruq chiqarilgandan so'ng, xodim imzoga qarshi u bilan tanishishi va ushbu buyruqning nusxasini taqdim etishi kerak. Ya'ni, xodim nimani buzganligini va nima uchun aynan unga tanbeh berilganini tushunishi kerak. Agar xodim buyruq bilan tanishishdan bosh tortsa, u holda rad etish guvohlar ishtirokida dalolatnomada qayd etilishi kerak.
8. Tanbehning amal qilish muddati bir yil bilan cheklangan. Agar ushbu muddat ichida ish beruvchining xodimga nisbatan da'volari bo'lmasa, tanbeh avtomatik ravishda bekor qilingan hisoblanadi. Agar xodimga boshqa tanbeh berilsa, xodim mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish xavfini tug'diradi. Qonunchilik ish beruvchiga tanbehni muddatidan oldin, yil oxirigacha bekor qilish huquqini beradi.

Shunday qilib, tanbeh berish ehtiyotkorlik bilan hujjatlarni rasmiylashtirishni va buyruqni chiqarish muddatlariga rioya qilishni talab qiladi, aks holda uning e'lon qilinishi noqonuniy deb hisoblanishi mumkin. Tanbeh berishning qonuniyligi masalasi hujjatlarni tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Shu munosabat bilan tez-tez yuridik yordamga murojaat qilish va ish beruvchining harakatlariga shikoyat qilish ehtimoli yuqori. Agar tanbeh noqonuniy ravishda berilgan bo'lsa, sudga keyingi shikoyat qilish uchun mehnat inspektsiyasi yoki advokatlarimizga murojaat qilish orqali shikoyat qilishingiz mumkin.

Xodim tomonidan intizomiy jazo olish odatda qoidabuzarlik uchun jazo. Biroq, ba'zida bunday chora adolatsiz qo'llaniladi va shikoyat qilinishi mumkin.

Bu intizomiy jazo chorasi hisoblanadi bir qancha muhim funktsiyalar. Bu bir vaqtning o'zida huquqbuzar xodimni jazolash va uning ish sifati va xatti-harakatiga alohida e'tibor berishga undash uchun mo'ljallangan.

Bu nisbatan og'ir jazo. Agar xodim qoidabuzarliklarni takrorlasa, u bo'lish xavfini tug'diradi ishdan bo'shatilgan.

Biroq, kelajakda, agar muammolar bartaraf etilsa, xodimdan jazo olib tashlanishi mumkin. Bu bir yil ichida amalga oshiriladi avtomatik ravishda. Ammo bu avvalroq ham xodimning o'zi yoki uning bevosita rahbarining iltimosiga binoan amalga oshirilishi mumkin.

Bunday holatda u nashr etiladi tegishli tarkibning yangi tartibi.

Qonun bo'yicha

Agar huquqbuzarlik sodir etgan xodim intizomiy jazo sifatida tanbeh yoki tanbeh olsa, bu mehnat daftarchasida qayd etilmaydi. Shaxsiy faylga yozuv kiritilishi mumkin, ammo bu shart emas.

Mehnat kodeksida nazarda tutilgan intizomiy jazoning uch turi. Ro'yxatda tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish kiradi.

Mulohaza va tanbeh o'rtasidagi farq nima

Ta'sir choralari progressiv bo'lishi kerak degan nuqtai nazar mavjud: avvaliga tanbeh e'lon qilinadi va shundan keyingina tanbeh beriladi. Aslida, bunday tamoyil Mehnat kodeksida qayd etilmagan. Ularning orasidagi farq buzilishning jiddiyligidir. Ish beruvchi ularni to'g'riroq deb hisoblagan tartibda qo'llashga haqli.

Ikki marta tanbeh olgach, xo'jayin xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Yagona shart shundaki, ular turli xil qonunbuzarliklar uchun amalga oshirilishi kerak.

ga ishora qiladi vaziyatlarning ikkita asosiy turi:

1. Agar xodim o'z xizmat vazifalarini bajarmasa.
2. Mehnat intizomi buzilgan taqdirda.

Yuqoridagi sabablarning birinchisi faqat agar mumkin bo'lsa, deb hisoblash muhimdir muayyan shartlar:

1. Kompaniyada ish tavsiflari mavjud.
2. Ushbu xodim o'z ko'rsatmalari bilan imzolangan holda tanishadi.

Agar bu bajarilmasa, bunday intizomiy jazo chorasi noqonuniy hisoblanadi.

Jarima e'lon qilinadigan qoidabuzarlik qanchalik og'ir bo'lishini tanlashda siz shuni hisobga olishingiz kerak. ikkita bunday holatda xodim ishdan bo'shatilishi mumkin.

Intizomiy jazo chorasi huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin bir oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas. Agar maxsus tekshirish natijasida qoidabuzarlik aniqlansa, muddat uzaytiriladi. ikki yilgacha.

Agar xodim o'sha paytda kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lsa, muddat tegishli vaqtga oshiriladi.

Qattiq tanbeh nima

Xodimlarning mehnat faoliyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan tartibga solinadi. Ushbu hujjat ruxsat etilgan intizomiy choralarni tartibga soladi.

Bu ro'yxatda qattiq tanbeh yo'q. Ya'ni, oddiy holatlarda ish beruvchi uni qo'llash huquqiga ega emas.

Shu bilan birga, muayyan faoliyat sohalaridagi xodimlar ham bo'ysunishi mumkin ba'zi qo'shimcha hujjatlar.

Shu maqsadda davlat federal qonunlarni, intizomiy jazo choralari to'g'risidagi turli qoidalarni yoki nizomlarni tasdiqlashi mumkin.

Xususan, bunday hujjatlar ichki qo'shinlar, prokuratura, bojxona, Qurolli Kuchlar va boshqa ba'zi hollarda taqdim etiladi. Ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalarida mavjud bo'lmagan ushbu jazoni qo'llash imkoniyatini nazarda tutadi.

Ushbu chorani qo'llash mehnat intizomi buzilgan yoki vazifalarni lozim darajada bajarmagan taqdirda sodir bo'ladi. Arizaning mohiyati shundan iboratki, xo'jayin shunday qilib xodimning harakatlariga salbiy baho beradi.

Ta'siri bor bir nechta komponentlar:

1. Xodimning xatti-harakati baholanadi. Bunday holda, u salbiy hisoblanadi.
2. Profilaktik ta'sirga ega. Huquqbuzar keyingi noqonuniy xatti-harakatlardan tiyilishi kutilmoqda.
3. Bundan tashqari, motivatsion ta'sir ham mavjud. Xodim mehnat intizomiga rioya qilish uchun qo'shimcha motivatsiya oladi.

Oddiy va qattiq jazo variantlari o'rtasida sezilarli farqlar yo'q. Farqi shundaki, ikkinchisi jiddiyroq jinoyatga to'g'ri keladi.

Bu yerga Bir nechta variantlar ko'rilayotgan jazoni e'lon qilish uchun mos bo'lgan holatlar uchun:

1. Xodim rasmiy vazifalarni bajarmagan yoki noto'g'ri bajargan vaziyatda mos keladi.
2. Uzrli sabablarsiz ishga kelmaslik, albatta, mehnat intizomini buzish hisoblanadi. Biroq, agar biz uzoq muddatli yo'qlik haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu holda e'lon qilinishi mumkin.
3. Ishga kechiksangiz, jazo qabul qilinadi.
4. Ish beruvchining, tashkilotning yoki uchinchi shaxslarning mulkiga etkazilgan zarar uchun.
5. Agar siz ish joyiga mast yoki giyohvand moddalar ta'sirida kelgan bo'lsangiz, bu tegishli jazoga olib keladi.
6. Ba'zida jamoa yoki rahbariyat bilan jiddiy, o'tkir mojarolar yuzaga kelsa, jazolanishi mumkin.

Ushbu jazoni qo'llash tartibi muntazam tanbeh berishga o'xshaydi. Agar jinoyatchi ikkinchi jazoni olsa, ular ishdan bo'shatish huquqiga ega. Buning oqibatlari bonusni olib qo'yish yoki boshqa yo'l bilan rag'batlantirishdan mahrum etishni o'z ichiga olishi mumkin. Mehnat kitobiga hech qanday yozuv kiritilmaydi.

Ushbu intizomiy jazo bekor qilinishi mumkin. Bu odatdagi jazoni olish bilan bir xil tarzda amalga oshiriladi.

Ishda e'lon qilinganidek

Ushbu intizomiy chora xodim o'z vazifalarini bajarmagan yoki mehnat intizomi buzilgan taqdirda qo'llaniladi. Har bir narsani to'g'ri bajarish uchun dizayn amalga oshirilishi kerak quyida bayon qilinganidek:

1. Birinchidan, huquqbuzarlik faktini hujjatlashtirish kerak. Bu odatda qoidabuzarning bevosita rahbaridan hisobot yuborish orqali amalga oshiriladi. Boshqa mumkin bo'lgan variant - ish beruvchi tomonidan tayinlangan komissiya nomidan dalolatnoma tuzish.
2. Ayni paytda fakt aniqlangan bo‘lsa-da, aybdordan tushuntirish olish kerak. U o'z xatti-harakatlarini eslatmada tushuntirishi va qilgan ishini oqlash uchun yaxshi sabablar keltirishi uchun har doim imkoniyat bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar u ishda bo'lmasa, u kasal bo'lgan sababini ko'rsatadi. Buning uchun ikki kun beriladi.
3. Xodim biror narsani tushuntirishdan bosh tortishi mumkin. Bunday holda, bu unga taklif qilinganligi to'g'risida dalolatnoma tuzish kerak va rad etish uning shaxsiy javobgarligi hisoblanadi.
4. Keyinchalik, tanbeh berish to'g'risida buyruq chiqariladi. Unda uni qo'llab-quvvatlaydigan hujjatlarga havola bo'lishi kerak.
5. Buyurtmada menejerning imzosi bo'lishi kerak.
6. Uch kundan keyin qoidabuzarning imzosi bo'lishi kerak.

Bunday intizomiy jazoni ikki marta olish xodimni ishdan bo'shatish huquqini beradi. Lekin shu bilan birga, jazo tayinlangan sabablar ham bo'lishi kerak har xil turlari.

Vaqt o'tishi bilan jazo bekor qilinishi mumkin. Agar bu yagona tanbeh bo'lsa, keyingisi ishdan bo'shatish uchun etarli bo'lmaydi.

Ba'zi hollarda xo'jayin harakat qilishi mumkin quyida bayon qilinganidek. Agar xodim huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa, ular unga e'tibor bermasliklari mumkin. Boshqa sababga ko'ra tanbeh olgandan so'ng, xo'jayin kechirimni eslab, fikrini o'zgartirib, unga ikkinchi tanbeh berishi mumkin. Shunday qilib, xodim kutilmaganda ishdan bo'shatish tahdidiga duch keladi.

Qanday murojaat qilish kerak

Tanbeh e'loniga muvofiq bo'lishi kerak ro'yxatga olish qoidalari. Agar buzilish sodir bo'lgan bo'lsa, u sudga yoki mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish orqali korxonadan tashqarida shikoyat qilinishi mumkin. Bunday holda, jazo bekor qilinishi va ishdan bo'shatish noqonuniy deb e'lon qilinishi mumkin.

Apellyatsiya joizdir jarimani olgandan keyin bir oy ichida. Nazorat qiluvchi organlarga murojaat qilish uchun siz sodir bo'lgan voqeaning mohiyatini ko'rsatadigan ariza yozishingiz kerak, taqdim etilgan tushuntirish xatining nusxasi, jarima solish va pasportingizni tayyorlash to'g'risidagi buyruq nusxasi.

Sud amaliyotining mumkin bo'lgan misollari

Xodimning sudga murojaat qilish orqali o'z huquqlarini muvaffaqiyatli himoya qilishiga bir misol.

Tuman sudlaridan birida A. S. Ivanova ko‘rgan ish bo‘lib, u uzoq yillar tuman poliklinikasida stomatolog bo‘lib ishlagan. Sudga murojaat qilish vaqtida u oliy toifali shifokor hisoblanadi. Klinika rahbariyatini tanbeh berish to‘g‘risidagi qonunga xilof buyruqlarda ayblaydi. Ularni bekor qilishni, ma'naviy zararni qoplashni va sudlanuvchi hisobidan yuridik xizmatlarni to'lashni talab qiladi.

Sud ishni sinchkovlik bilan o‘rganib chiqib, tanbeh berish to‘g‘risidagi buyruq boshqa xodimlarning ichki yozuvlari asosida tuzilganligi va Ivanovadan yozma tushuntirishlar so‘ralmaganligini aniqladi.

Boshqa tomon esa da'vogar tushuntirish berishdan bosh tortganini ta'kidladi. Ammo shu bilan birga, dalolatnoma tuzish kerak edi, ammo bu hujjat taqdim etilmadi.

Shunday qilib, sud barcha ko‘rilgan ishlar bo‘yicha tanbeh berish tartibi buzilganligini qayd etib, tegishli farmoyishlarni bekor qildi. Shu bilan birga, u sudlanuvchiga da'vogar uchun yuridik xizmatlar uchun haq to'lashni buyurdi.

Ko'rib chiqilayotgan ish bo'yicha belgilangan tartibning buzilishi tanbehning olib tashlanishiga olib keldi.

Ishda qo'pollik uchun tanbehlarning umumiy ko'rinishi quyida keltirilgan.