Korporativ madaniyatni o'zgartirish bo'yicha tadbirlar. "Gazenergobank" OAJ korporativ madaniyatini oshirish chora-tadbirlari. Yaxshilash bo'yicha takliflar

Kirish

1-bob. "Kaluga gaz-energetika" aksiyadorlik banki "Gazenergobank" OAJ korporativ madaniyatining nazariy asoslari

1.1 Korporativ madaniyat tushunchasi

1.2 Korporativ madaniyatning tuzilishi

1.3 Korporativ madaniyat turlari

2-bob. "Gazenergobank" Kaluga gaz-energetika aksiyadorlik banki OAJda korporativ madaniyatni shakllantirish.

2.1 "Gazenergobank" OAJning tashkiliy tuzilmasi

2.2 "Gazenergobank" OAJda korporativ madaniyatni boshqarish amaliyoti

3-bob. “Gazenergobank” OAJ korporativ madaniyatini oshirish chora-tadbirlari

3.2 Tashkilot madaniyatini o'zgartirish

Xulosa

Bibliografiya

Kirish

Ushbu kurs ishi zamonaviy tashkilotlar uchun dolzarb bo'lgan "Korporativ madaniyat biznesni boshqarish vositasi sifatida" mavzusiga bag'ishlangan.

Bugungi kunda bu masala juda muhim bo'lib, uning dolzarbligi Rossiya kompaniyalarining jahon bozorida rivojlanishi bilan ortib bormoqda.E. Sheyn korporativ madaniyatni tashqi moslashish va ichki integratsiya bilan bog'liq muammolarni hal qilishni o'rgangan va qimmatli deb hisoblash uchun etarlicha rivojlangan bir guruh odamlar tomonidan ixtiro qilingan, kashf etilgan yoki ishlab chiqilgan jamoaviy asosiy qoidalar to'plami sifatida belgilaydi. Shuning uchun guruhning yangi a'zolariga ushbu qoidalarni bunday muammolarni hal qilish bilan bog'liq vaziyatlarda tushunish, fikrlash va his qilishning yagona to'g'ri usuli sifatida o'rgatish kerak. D.Eldridge va A.Krombi quyidagi ta'rifni beradilar: "Korporativ madaniyat - bu o'z maqsadlariga erishish uchun tashkilotda guruhlar va shaxslarning birlashishini belgilovchi normalar, qadriyatlar, e'tiqodlar, xatti-harakatlarning o'ziga xos to'plamidir". A. Fayol korporativ ruhni mustahkamlash va saqlash korxona boshqaruvining asosiy tamoyillaridan biridir. . Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va odamlarning xatti-harakatlari va harakatlarini boshqaradigan tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan eng muhim taxminlar to'plami.

Eng to'liq va batafsil ta'rifni mahalliy boshqaruv mutaxassisi V.D. Kozlovning ta'kidlashicha, korporativ madaniyat - bu rasmiy va norasmiy qoidalar va faoliyat normalari, urf-odatlar va an'analar, individual va guruh manfaatlari, ma'lum bir korporativ tuzilma xodimlarining xulq-atvor xususiyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish ko'rsatkichlari tizimi. , oʻzaro hamkorlik darajasi, korxonalar bilan xodimlarni aniqlash va rivojlanish istiqbollari”. Shunga ko'ra, korxonaning korporativ madaniyati ma'lum bir korxonada qabul qilingan qadriyatlar va tashkiliy xulq-atvor normalari to'plami sifatida tushunilishi kerak.

Tashkilot madaniyati korporativ madaniyat bilan chambarchas bog'liq. Birinchisi ikkinchisiz mumkin emas. Korxonaning tashkiliy madaniyati quyidagi formula bilan belgilanadi: umumiy qadriyatlar, xodimlarning o'zaro manfaatli munosabati, vijdonli tashkiliy xatti-harakatlar.

Korporativ madaniyat - bu menejment fanlari qatoriga kiritilgan yangi bilim sohasi. U, shuningdek, tashkilotdagi umumiy yondashuvlar, printsiplar, qonunlar va qonuniyatlarni o'rganadigan tashkiliy xulq-atvorning nisbatan yangi sohasidan ajralib turdi.

Tashkiliy xulq-atvorning asosiy maqsadi odamlarga tashkilotdagi o'z vazifalarini yanada samarali bajarishga yordam berish va undan ko'proq qoniqish hosil qilishdir, bu muammolarni hal qilishda muhim ahamiyatga ega, ularsiz kompaniyaning samarali ishlashiga erishish mumkin emas.

Tadqiqotning maqsadi korporativ madaniyatning nazariy asoslarini o'rganish va uni rivojlantirish yo'nalishlarini ta'kidlashdir. Bu juda muhim, chunki har bir tashkilot o'z imidjini shakllantirish - o'z maqsadlari va qadriyatlarini, xodimlar uchun madaniyatli xulq-atvor qoidalarini va axloqiy tamoyillarini belgilash, biznes olamida kompaniyaning yuqori obro'sini saqlab qolish zaruriyatiga duch keladi. Korporativ madaniyat muammolarini hal qilmasdan, kompaniyalarning samarali faoliyatiga erishish mumkin emas.

Ushbu maqsad bilan bog'liq holda quyidagi vazifalarni ajratib ko'rsatish kerak:

) Korporativ madaniyat tushunchasi, tuzilishi va darajalarini o'rganish.

korporativ madaniyatning tashkiliy tuzilishi

2) "Gazenergobank" OAJ misolida korporativ madaniyatni shakllantirish jarayonini ko'rib chiqing.

) "Gazenergobank" OATda korporativ madaniyatni oshirish chora-tadbirlarini tahlil qilish

Tadqiqot ob'ekti "Gazenergobank" OAJ hisoblanadi.

Tadqiqot mavzusi - "Gazenergobank" OAJ korporativ madaniyati

Kurs ishining tuzilishi:

Kurs ishi 38 varaqdan mashinkada yozilgan matnda bajarildi.

Kirishda mavzuning dolzarbligi ochib beriladi, tadqiqot ob’ekti, predmeti, maqsadi, vazifalari aniqlanadi, ishning nazariy ahamiyati ochib beriladi.

Birinchi bobda korporativ madaniyatning eng keng tarqalgan atama va tushunchalari muhokama qilinadi.

Ikkinchi bob "Gazenergobank" OAJ korporativ madaniyatini ochib beradi.

Uchinchi bob korporativ madaniyatdagi o‘zgarishlarni ko‘rib chiqadi va “Gazenergobank” OAJda korporativ madaniyat rolini oshirish bo‘yicha tavsiyalar beradi.

Xulosa qilib, ko'rib chiqilayotgan mavzu bo'yicha xulosalar chiqariladi.

1-bob. "Kaluga gaz-energetika" aksiyadorlik banki "Gazenergobank" OAJ korporativ madaniyatining nazariy asoslari

1.1 Korporativ madaniyat tushunchasi

Tashkilotni o'z maqsadi, ma'nosi va o'rni, qadriyatlari va xatti-harakatlari haqida yagona tushunchaga ega bo'lgan hamjamiyat sifatida ko'rish korporativ madaniyat kontseptsiyasini singdirdi.

Yangi "korporativ madaniyat" atamasi birinchi qarashda shunday ko'rinadi. Monopoliya tongida, eng yirik avtomobil korporatsiyasi asoschisi Ford o'z ishchilari bilan qo'l berib ko'rishib, ularni oilaviy bayramlari bilan tabriklaganida, u o'z zavodlarida aynan shu madaniyatni - barcha darajadagi xodimlar o'rtasida umumiy qulay muhitni yaratdi. tom ma'noda tegib bo'lmaydigan vaqtinchalik hodisa , lekin mevalari juda muhim, chunki ular kompaniya daromadlarini oshirishga bevosita hissa qo'shadi.

Korporativ madaniyat nafaqat kompaniyaning imidji, balki strategik biznesni rivojlantirishning samarali vositasidir. Uning shakllanishi har doim biznes maqsadlariga erishish va natijada raqobatbardoshlikni oshirishga qaratilgan innovatsiyalar bilan bog'liq.

Tashkilot madaniyati deganda o'z maqsadlariga erishish uchun tashkilotda guruhlar va shaxslarning birlashishini belgilovchi normalar, qadriyatlar, e'tiqodlar, xulq-atvor namunalari va boshqalarning o'ziga xos to'plami tushunilishi kerak. E.N. Shtayn korporativ madaniyatni ham shunday ta'riflagan: "Korporativ madaniyat - bu xodimlarning tashqi moslashuvi va ichki integratsiyalashuvi muammolarini hal qilish usullari va qoidalari, o'tmishda o'zini namoyon qilgan va ularning dolzarbligini tasdiqlagan qoidalar". 1985 yilda E.Schein quyidagi ta'rifni berdi: "Korporativ madaniyat - bu tashqi moslashish va ichki integratsiya muammolarini engishni o'rganish uchun guruh tomonidan o'ylab topilgan, kashf etilgan yoki ishlab chiqilgan asosiy taxminlar to'plamidir. Bu kompleks uchun zarurdir. uning izchilligini tasdiqlash uchun etarlicha uzoq faoliyat ko'rsatishi kerak va shuning uchun uni tashkilotning yangi a'zolariga aytib o'tilgan masalalar bo'yicha to'g'ri fikrlash va his qilish tarzi sifatida etkazish kerak."

Ko'rinib turibdiki, agar tashkilot madaniyati uning umumiy maqsadiga mos keladigan bo'lsa, u korporativ faoliyatning muhim omili bo'lishi mumkin. Shu sababli, zamonaviy tashkilotlar madaniyatga barcha bo'limlar va shaxslarni umumiy maqsadlar sari yo'naltirish, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish va samarali hamkorlikni ta'minlash imkonini beruvchi kuchli strategik vosita sifatida qaraydi. Biz korporativ madaniyat haqida faqat yuqori rahbariyat tashkilotning strategik maqsadlarini amalga oshirishga bevosita yoki bilvosita hissa qo'shadigan ma'lum qarashlar, me'yorlar va qadriyatlar tizimini namoyish etsa va tasdiqlasagina gapirish mumkin. Ko'pincha kompaniyalar o'z rahbarlarining qadriyatlari va xulq-atvor uslublarini o'zida mujassam etgan madaniyatni rivojlantiradilar. Shu nuqtai nazardan, korporativ madaniyatni korporativ hokimiyat sub'ekti tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan va tashkilot strategiyasiga mos keladigan xodimlarning xatti-harakati uchun umumiy asoslarni o'rnatadigan normalar, qoidalar, urf-odatlar va an'analar to'plami sifatida aniqlash mumkin.

Korporativ madaniyat nafaqat global me'yorlar va qoidalarni, balki amaldagi faoliyat qoidalarini ham o'z ichiga oladi. U faoliyat turiga, mulkchilik shakliga, bozordagi yoki jamiyatdagi mavqeiga qarab o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin. Shu nuqtai nazardan, byurokratik, tadbirkorlik, organik va boshqa tashkiliy madaniyatlar, shuningdek, faoliyatning muayyan sohalarida, masalan, mijozlar, xodimlar va boshqalar bilan ishlashda korporativ madaniyat mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari

individual avtonomiya - mas'uliyat darajasi, mustaqillik va tashkilotda tashabbus ko'rsatish imkoniyatlari;

tuzilma - organlar va shaxslarning o'zaro ta'siri, amaldagi qoidalar, bevosita boshqaruv va nazorat;

yo'nalish - tashkilot faoliyatining maqsadlari va istiqbollarini shakllantirish darajasi;

integratsiya - muvofiqlashtirilgan faoliyatni amalga oshirish manfaatlarida tashkilot tarkibidagi qismlar (ob'ektlar) qanchalik qo'llab-quvvatlanishi;

boshqaruvni qo'llab-quvvatlash - menejerlarning o'z bo'ysunuvchilari bilan aniq muloqot qilish, yordam va qo'llab-quvvatlash darajasi;

qo'llab-quvvatlash - menejerlar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga ko'rsatiladigan yordam darajasi;

rag'batlantirish - ish haqining mehnat natijalariga bog'liqlik darajasi;

identifikatsiya - xodimlarni butun tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;

nizolarni boshqarish - nizolarni hal qilish darajasi;

risklarni boshqarish - xodimlarni innovatsiyalarga va tavakkal qilishga rag'batlantirish darajasi.

Bu xususiyatlar tarkibiy va xulq-atvorni o'z ichiga oladi. Muayyan tashkilotni yuqorida sanab o'tilgan parametrlar va xususiyatlar asosida tahlil qilish va batafsil tavsiflash mumkin.

Yuqoridagilarni umumlashtirib, biz korporativ madaniyatning umumiy ta'rifini berishimiz mumkin. Korporativ madaniyat - bu ijtimoiy progressiv rasmiy va norasmiy qoidalar va faoliyat normalari, urf-odatlar va an'analar, individual va guruh manfaatlari, ma'lum bir korporativ tuzilma xodimlarining xulq-atvor xususiyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish ko'rsatkichlari, mehnat darajasi. xodimlarning bir-biri va tashkilot bilan o'zaro hamkorligi va muvofiqligi, rivojlanish istiqbollari.

1.2 Korporativ madaniyatning tuzilishi

Korporativ madaniyatning tuzilishi bir nechta elementlardan iborat: tashkilotning missiyasi, qadriyatlari, maqsadlari, normalari, urf-odatlari, marosimlari. #"665675.files/image001.gif">

Guruch. 1. Tashkilot madaniyatining asosiy elementlari

Ushbu komponentlarning hech biri alohida tashkilot madaniyati bilan aniqlanmaydi. Biroq, ular birgalikda kompaniya madaniyati haqida to'liq ma'lumot berishi mumkin. Madaniyatning ko'plab tarkibiy qismlarini begona odam aniqlash qiyin. Siz tashkilotda bir necha hafta vaqt o'tkazishingiz mumkin, ammo odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradigan madaniyatning asosiy tamoyillarini hali ham tushunmaysiz. Tashkilotga kelgan har bir xodim korporativ sotsializatsiyaning ma'lum bir protsedurasidan o'tadi, shu vaqt ichida u har oyda tashkilot madaniyatini tashkil etuvchi barcha eng kichik nuanslarni tushunadi.

1.3 Korporativ madaniyat turlari

Korporativ madaniyat har qanday tuzilgan odamlar guruhida paydo bo'ladi. Bundan tashqari, ushbu tuzilma qancha uzoq bo'lsa, u kuchliroq bo'ladi.

Biroq, ushbu jarayonni aniq "ilmiy" boshqarishsiz, reklama va PR materiallarida korporativ madaniyat elementlaridan ongli ravishda foydalanmasdan turib, asosiy maqsadga erishib bo'lmaydi, ya'ni tashkilotning o'zini o'zi saqlash va o'zini o'zi rivojlantirish.

Ba'zi rahbarlar o'zlarining korporativ madaniyatini bo'limlar va shaxslarni umumiy maqsadlarga moslashtirish, xodimlar tashabbusini safarbar qilish, sodiqlikni ta'minlash va muloqotni osonlashtirish uchun kuchli strategik vosita sifatida ko'rishadi.

Tashkilotning o'ziga xos madaniy qadriyatlari quyidagi masalalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

tashkilotning maqsadi va uning "yuzi" (eng yuqori sifat, o'z sohasida etakchilik, innovatsiya ruhi);

yuqori lavozim va vakolat (lavozim yoki shaxsga xos bo'lgan vakolatlar, kattalik va hokimiyatga hurmat);

turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (kadrlar bo'limining vakolati, turli vitse-prezidentlar lavozimlarining ahamiyati, turli bo'limlarning rollari);

odamlarga munosabat (odamlar va ularning ehtiyojlariga g'amxo'rlik qilish, shaxsiy huquqlarni hurmat qilish, o'qitish va rivojlanish imkoniyatlari, ish haqini to'lashda adolat, odamlarni rag'batlantirish);

boshqaruv va boshqa lavozimlarda ayollarning roli;

rahbarlik va rahbarlik lavozimlariga tanlash mezonlari;

mehnatni tashkil etish va intizom;

axborotni tarqatish va almashish (xodimlar yaxshi yoki yomon ma'lumotga ega);

aloqalarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalarni afzal ko'rish, yuqori boshqaruv bilan aloqa qilish imkoniyati);

ijtimoiylashuvning tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi, maxsus sharoitlar, masalan, alohida ovqat xonasi va boshqalar);

nizolarni hal qilish usullari (nizo yoki murosaga yo'l qo'ymaslik istagi, yuqori boshqaruvning ishtiroki);

ish samaradorligini baholash (maxfiy yoki ochiq, kim tomonidan, natijalardan qanday foydalaniladi);

tashkilot bilan identifikatsiya qilish (sodiqlik va yaxlitlik, birlik ruhi, tashkilotda ishlashdan zavqlanish);

Korporativ madaniyatning quyidagi turlari mavjud:

"Vazifa madaniyati" - bu madaniyat turi, birinchi navbatda, muammolarni hal qilish va loyihalarni amalga oshirishga qaratilgan. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarning samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarning yuqori professionalligi va kooperativ guruh ta'siri bilan belgilanadi. Bunday tashkilotlarda katta kuch hozirda faoliyatning etakchi sohasida mutaxassislar bo'lgan va maksimal ma'lumotga ega bo'lganlarga tegishli. Ushbu madaniyat bozorning vaziyat talablari tashkilot faoliyatida hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan hollarda samarali bo'ladi. Ushbu madaniyatda asosiy e'tibor ishni tezda bajarishga qaratilgan. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilot to'g'ri resurslar va kerakli xodimlarni to'g'ri darajada bog'lashga va ularga ishni yaxshi bajarishga imkon berishga harakat qiladi. Vazifa madaniyati jamoaning ish faoliyatini yaxshilash va xodimning shaxsiy maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan birlashtirish qobiliyatiga bog'liq. Bu jamoaviy madaniyat bo'lib, unda jamoaning ishlashi individual maqsadlar, pozitsiya va uslub farqlaridan ko'ra muhimroqdir. Ta'sir ko'proq mutaxassisning, mutaxassisning kuchiga asoslanadi, balki shaxsning kuchi yoki pozitsiyasiga emas. Bu erda ta'sir korporativ madaniyatning boshqa turlariga qaraganda kengroqdir.

"Shaxs madaniyati" - bu madaniyat turiga ega tashkilot odamlarni ba'zi muammolarni hal qilish uchun emas, balki o'z maqsadlariga erishish uchun birlashtiradi. Quvvat resurslarga yaqinlik, professionallik va muzokaralar olib borish qobiliyatiga asoslanadi. Kuch va boshqaruv tabiatan muvofiqlashtiruvchidir. Madaniyatning bu turi g'ayrioddiy. Bu hamma joyda topilmaydi, ammo ko'p odamlar uning ba'zi tamoyillariga amal qilishadi. Bu madaniyatda shaxs markazda turadi; agar biron bir tuzilma va tashkilot mavjud bo'lsa, u faqat ushbu tashkilotdagi shaxslarga xizmat qilish va yordam berish, hech qanday maqsadsiz o'z manfaatlarini amalga oshirishga yordam berish uchun mavjud. Ushbu madaniyat uchun nazorat yoki hatto boshqaruv ierarxiyasi o'zaro kelishuvdan tashqari mumkin emas. Tashkilot shaxsga bo'ysunadi va o'zining mavjudligi uchun ushbu shaxsga qarzdor. Shaxs ushbu tashkilotni tark etishi mumkin, ammo tashkilot kamdan-kam hollarda shaxsni "quvib chiqarish" huquqiga ega. Ta'sir teng taqsimlanadi va kuchning asosi, agar kerak bo'lsa, odatda mutaxassisning kuchi hisoblanadi: inson o'zi bilgan narsani qiladi, shuning uchun ular uni tinglashadi.

Muvaffaqiyatli tashkilotlar ijobiy natijalarga erishishga undaydigan o'z madaniyatiga ega. Korporativ madaniyat bir tashkilotni boshqasidan ajratishga imkon beradi, tashkilot a'zolari uchun identifikatsiya muhitini yaratadi va tashkilot maqsadlariga sodiqlikni yaratadi; ijtimoiy barqarorlikni mustahkamlaydi; xodimlarning munosabati va xatti-harakatlarini boshqaradigan va shakllantiradigan nazorat mexanizmi bo'lib xizmat qiladi.

2-bob. "Gazenergobank" Kaluga gaz-energetika aksiyadorlik banki OAJda korporativ madaniyatni shakllantirish.

2.1 "Gazenergobank" OAJning tashkiliy tuzilmasi

Korxonaning korporativ madaniyatini tahlil qilish uchun uning rivojlanish tarixi va yutuqlarini tahlil qilish kerak.

Ochiq aktsiyadorlik jamiyati Kaluga gaz-energetika aktsiyadorlik banki "Gazenergobank" Rossiyaning eng yaxshi mintaqaviy banklaridan biri bo'lib, Kaluga viloyatidagi eng yirik mustaqil kredit-moliya instituti bo'lib, ichki kapitalga asoslangan. Gazenergobank mintaqada yetakchi o'rinni mustahkam egallaydi. bank faoliyatining asosiy ko'rsatkichlari shartlari: kapital, aktivlar hajmi, aholi omonatlari miqdori.

1-jadvalda "Gazenergobank" OAJning 2010 va 2011 yillardagi ko'rsatkichlari bo'yicha qiyosiy ma'lumotlar keltirilgan.

Tashkil etilgan sana: 1995 yil 19 may. 2005 yil yanvar oyidan boshlab omonatlarni majburiy sug'urta qilish tizimiga kiritilgan (ishtirokchi banklar reestriga 516-sonli yozuv).

2008 yildan - ettita mustaqil tijorat banklaridan iborat Life Financial Group tarkibida. Ayni paytda, Kaluga Gazenergobankdan tashqari, Moliyaviy guruhga quyidagilar kiradi: OAJ AKB Probusinessbank (Moskva), YoAJ AKB Express-Volga (Saratov), OAJ VUZ-Bank (Ekaterinburg), Milliy jamg'arma banki YoAJ (Ivanovo), OAJ Bank24.ru (Ekaterinburg), OAJ CB Let's Go! (Novosibirsk shahri). Jami moliyaviy ko'rsatkichlar bo'yicha Life Group Rossiyaning TOP 30 ta banki qatoriga kiradi.

Bankning joriy faoliyatiga rahbarlikni Bank Boshqaruvi va Boshqaruv Raisi – Bank ijroiya organi amalga oshiradi. Bank Boshqaruvi Raisi va Boshqaruv a’zolarining huquq va majburiyatlari amaldagi qonun hujjatlariga hamda ularning har biri bank bilan tuzadigan shartnomaga muvofiq belgilanadi.

Bank boshqaruvi raisining vakolatiga quyidagi masalalar kiradi:

– bank Boshqaruvi ishini tashkil etish;

– bank markaziy apparati tuzilmasi va shtat jadvalini, uning tarkibiy bo‘linmalari to‘g‘risidagi nizomlarni tasdiqlash.

Bank boshqaruvi o‘ziga yuklangan vazifalarga muvofiq:

– bank markaziy apparati bo‘linmalari rahbarlari va filiallar (hududiy banklar) rahbarlarining tegishli davrdagi faoliyati yakunlari hamda bank faoliyatining alohida yo‘nalishlari bo‘yicha olib borilgan ishlar natijalari to‘g‘risidagi hisobotlarini muhokama qiladi;

– bank obligatsiyalari va qimmatli qog‘ozlarini joylashtirish to‘g‘risida qarorlar qabul qiladi;

– bank operatsiyalarini amalga oshirish qoidalarini, shuningdek bank faoliyatining boshqa masalalari bo‘yicha ko‘rsatmalar va tavsiyalarni tasdiqlaydi;

– depozitlar, jamg‘arma sertifikatlari, jismoniy shaxslarga berilgan kreditlar bo‘yicha foiz stavkalarini tasdiqlaydi;

– buxgalteriya hisobi, hisoboti va ichki nazorat holatini ko‘rib chiqadi, bank filiallari va boshqa alohida bo‘linmalari rahbarlarining audit va ularning faoliyatini tekshirish natijalari bo‘yicha hisobotlarini eshitadi, ushbu masalalar yuzasidan qarorlar qabul qiladi;

– bank filiallari tomonidan amaldagi qonunchilikka rioya etilishi ustidan nazoratni amalga oshiradi.

Bank hisobotlarida ko‘rsatilgan ma’lumotlarning to‘g‘riligi uchun bank ijroiya organi javobgar bo‘ladi.

Korporativ madaniyat ichki muhitga qaratilgan bo'lib, birinchi navbatda va asosan xodimlarning tashkiliy xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi. Bu tizim ichidagi tashkiliy munosabatlarning barqarorligi, samaradorligi va ishonchliligini o'z ichiga olishi kerak; ularni amalga oshirish intizomi va madaniyati; innovatsiyalarga moslashish, hamkorlikka asoslangan umumiy qabul qilingan (barcha darajadagi) boshqaruv uslubi; shaxslar, guruhlar va umuman tashkilot manfaatlarini birlashtiruvchi qabul qilingan me'yorlar va tan olingan qadriyatlarga muvofiq xodimlarning korporativ xatti-harakatlarida namoyon bo'ladigan ijobiy o'zini o'zi tashkil etishning faol jarayonlari va boshqalar.

Korxonaning korporativ madaniyati tashkilotning tashqi muhitga moslashishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Bu korxonaning omon qolishiga, raqobatda g'alaba qozonishiga, yangi bozorlarni zabt etishiga va muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradi. Lekin shu bilan birga, uning asosi aniq mehnat taqsimoti, mas'uliyat va manfaatlarni muvofiqlashtirishga asoslangan ichki konsolidatsiya, o'zaro hamkorlik va o'zaro muvofiqlashtirishdir. Umuman olganda madaniyat umume'tirof etilgan qadriyatlar va umumiy qabul qilingan xulq-atvor me'yorlariga (qoidalariga) asoslangani kabi, korxonada korporativ madaniyat ham ma'lum bir jamoada tan olingan qadriyatlar va qabul qilingan xatti-harakatlar normalari asosida shakllanadi. berilgan tashkilot.

"Gazenergobank" OAJning mintaqadagi asosiy raqobatchilari VTB Bank, Sberbank, Fora Bank hisoblanadi. Bank mijozlari quyidagilardir: “Kalugaagrofarm” OAJ, “KAZMIN StroyInvest” MChJ, “KEZ KVT” MChJ, “TeoremaMed” MChJ, “Trigon” MChJ, “Maxnet-Systems” MChJning 1-sonli filiali, “KZSG Gidrotech” MChJ va boshqalar. ish haqi loyihalari, OAT "Gazenergobank" dagi ushbu loyihalar foydalidir, chunki bank plastik kartalarni mustaqil ravishda va joyida chiqaradi, bu 1 kundan 3 kungacha davom etadi va bankda bankomatlar va o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish terminallarining rivojlangan infratuzilmasi mavjud.

"Gazenergobank" OAJ faol rivojlanmoqda. Birgina 2011 yilning o‘zida uning filiallar tarmog‘i ikki baravar ko‘paydi. 2012 yil boshida bank Rossiya Markazining 5 ta hududida (Kaluga, Smolensk, Tula, Bryansk, Moskva) 54 ta operativ idoralar, 3 ta qo'shimcha ofislar va 6 ta operativ kassalar bilan taqdim etilgan. Ayni paytda “Gazenergobank” OAJ xizmatlaridan 12 mingdan ortiq yuridik va 250 mingdan ortiq jismoniy shaxslar foydalanmoqda.

Guruhga qo‘shilish “Gazenergobank” OAJga zamonaviy bank texnologiyalaridan foydalanish imkoniyatlari, ishonchli rivojlanayotgan hamkor banklarning kuchli moliyaviy va intellektual resurslari tufayli yanada yuqori moliyaviy barqarorlikka ega bo‘lish imkonini berdi.

"Gazenergobank" OAJning professional ishi tufayli u bir necha bor Rossiyaning eng yaxshi mintaqaviy banklaridan biri maqomini qo'lga kiritdi. 2010 yilda Gazenergobank "Banking" jurnali tomonidan "Yilning eng jadal rivojlanayotgan mintaqaviy banki" deb topildi.

2.2 "Gazenergobank" OAJda korporativ madaniyatni boshqarish amaliyoti

RIA-Analitika Iqtisodiy tadqiqotlar markazi ma'lumotlariga ko'ra, "Gazenergobank" OAJ 2011 yil davomida 16 pog'onaga ko'tarilib, aktivlari bo'yicha Rossiya banklari reytingida 217-o'rinni (1000 tadan) egallaydi. Yil davomida bank aktivlari 44 foizdan ortiq o'sdi va 2012 yil 1 yanvar holatiga ko'ra 12 milliard rubldan oshdi.

Bugungi kunda "Gazenergobank" OAJ:

· 12 000 dan ortiq mijozlar;

· 300 dan ortiq kichik va o'rta biznes mijozlari;

· 350 dan ortiq korporativ mijozlar;

· 69 ta bo'lim (shu jumladan, idoralar va operatsion kassalar);

· 100 ga yaqin bankomatlar va 115 ta o‘z-o‘ziga xizmat ko‘rsatish terminallari;

· 5 ta hudud: Kaluga, Smolensk, Tula, Bryansk, Moskva;

· 1128 nafar xodim.

1-jadvalda "Gazenergobank" OAJ jamoasining tarkibi ko'rsatilgan.

1-jadval - "Gazenergobank" OAJ jamoasining tarkibi, odamlar.

1-jadval tahlili shuni aytishga imkon beradiki, jamoa asosan yosh xodimlardan iborat, ya’ni baquvvat va istiqbolli odamlardir. Buni jamoaning 87,6 foizi bir yoki bir nechta oliy ma’lumotga ega ekanligi ham tasdiqlaydi (2-jadval).

2-jadval – “Gazenergobank” OAJ xodimlarining bilim darajasini tahlil qilish

"Gazenergobank" OAJ mintaqaviy bank sifatida o'zining rivojlanish yo'lida uzoq yo'lni bosib o'tdi, bularning barchasi uning korporativ madaniyatida iz qoldirmasdan qolishi mumkin emas.

Bankda xodimlarning axloq kodeksi va xulq-atvor qoidalari, shuningdek, korporativ kiyinish qoidalari mavjud.

Zo'r ko'rinish juda muhim rol o'ynaydi, chunki... xodimlar OAJ Gazenergobank mijozlarga taqdim etadi. Toza va nafis ko'rinish g'urur va professional mas'uliyatni o'zida mujassam etadi - bu xodimlar uchun aniq tushunchadir.

Kiyinish kodi tashqi ko'rinish qoidalari bo'lib, unda bank xodimlarining ofisda qanday kiyinishi kerakligi haqida tavsiyalar mavjud. Ushbu hujjatning maqsadi biznes muhitida qanday kiyim maqbul deb hisoblanishini aniqlashdir.

Ofis uchun mos kiyim:

erkaklar uchun: ish kostyumi, shim yoki shim, jumper, ko'ylak va galstuk (yoki galstuksiz);

ayollar uchun: ish kostyumi (yubka yoki shim), shim, yubka, blazer, bluzka yoki jumper, ko'ylak, paypoq / trikotaj; Ko'ylak yoki yubka uzunligi biznes muhitida, hech qanday haddan tashqari holda mos (mos) bo'lishi kerak.

ko'k jinsi shimlar, futbolkalar, krossovkalar va tennis poyafzallari (krossovkalar) ruxsat etilmaydi.

Ushbu qoidalar haftaning barcha kunlariga tegishli (juma kunidan tashqari). Xodimlar haftaning kuni yoki shaxsiy rejalaridan qat'i nazar, ushbu ko'rsatmalarga amal qilishlari kerak.

Yuqoridagi qoidalar xodimlarning xatti-harakatlarida va ularning ofisda va undan tashqarida ko'rinishida ma'lum iz qoldiradi.

"Gazenergobank" OAJ ham o'z missiyasiga ega.

Bankning missiyasi – mijozlar, aktsiyadorlar va butun jamiyat bilan birgalikdagi faoliyat va o‘zaro manfaatli hamkorlik falsafasi.

Shu maqsadda Bank tashkil etilgan va uni doimiy ravishda takomillashtirmoqda, rivojlantirmoqda va ilg‘or bank texnologiyalarini o‘zlashtirib bormoqda.

Bank bank aksiyadorlari va mijozlari oldida turgan muammolarni samarali hal etish imkonini beruvchi, yaxshi yo‘lga qo‘yilgan va yaxshi faoliyat ko‘rsatayotgan bank mexanizmiga ega ishonchli va mobil tashkilot sifatidagi qarashlari asosida rivojlanmoqda.

Bank xodimlari mijozlarga: Kaluga viloyati korxonalari va tashkilotlariga, shuningdek, jismoniy shaxslarga o'zlarining moliyaviy resurslaridan qulay, ishonchli va foydali foydalanish imkoniyatini taqdim etadilar.

"Gazenergobank" OAJ mijozlarga bank xizmatlari va yuqori sifatli mahsulotlarni ular uchun qulay shaklda taklif etadi. Bank xodimlari mijozlarga o‘z bilim, ko‘nikma, tajriba va bank resurslarini taqdim etish hamda ularga o‘z bank hisobvaraqlarini boshqarish, o‘z mablag‘larini foydali joylashtirish va qarz mablag‘larini jalb qilish, malakali yordam olish imkoniyatini yaratishga intiladi.

Ochiqlik tamoyilini amalga oshirgan holda, bank xodimlarining asosiy e’tibori Bank aktsiyadorlari va mijozlarini, shu jumladan, potentsial mijozlarni bankning moliyaviy holati va rivojlanish istiqbollari to‘g‘risida o‘z vaqtida xabardor qilishga qaratilgan.

Bankning asosiy va eng qimmatli resursi uning xodimlaridir. - yuqori kasbiy, vijdonli, madaniy va do‘stona, samarali mehnat qilishlari uchun qulay sharoitlar va qulay ish o‘rinlari yaratilgan, martaba o‘sishi va farovonligini oshirish uchun imkoniyatlar yaratilgan.

Bankning muvaffaqiyatli faoliyati tufayli Kaluga viloyatida hayot sifati, odamlarning turmush darajasi yaxshilanmoqda, atrof-muhit muhofazasi va yaxshilanishi. Mintaqadagi xayriya va ijtimoiy dasturlarda ishtirok etish bankka aholini qo‘llab-quvvatlashga, yaxshilikni yaratish va ko‘paytirishga qaratilgan umumbashariy missiyada o‘zini his qilish imkonini beradi.

"Gazenergobank" OAJda korporativ madaniyat holatini o'rganish uchun har oyda xodimlarning sodiqligi bo'yicha anonim so'rov o'tkaziladi.

So'rov barcha xodimlar o'rtasida o'tkaziladi va bir nechta savollarni o'z ichiga oladi. Savolga: "Siz "Gazenergobank" OAJni do'stlaringizga ishlash uchun yaxshi joy sifatida tavsiya etishga tayyormisiz?", 70%, ya'ni. respondentlarning mutlaq ko'pchiligi bu savolga ijobiy javob berdi; 16,6% bankni ish joyi sifatida tavsiya qilishga tayyor emas, 13,4% javob berishga qiynalgan.

Ikkinchi savol: "Sizning sodiqligingizni nima oshirishi mumkin?" 13 ta mumkin bo'lgan javob va o'zingiznikini taqdim etish imkoniyatini o'z ichiga oladi. Birinchi o'rinda "ish haqi yaxshilangan" javobi (so'rovda qatnashganlarning 42 foizi qayd etgan), ikkinchi o'rinda (27,1 foiz) "mansab o'sishi uchun imkoniyat"; 19,6% "mehnatga haq to'lashning pul bo'lmagan shakllarini takomillashtirish"; 11,3% "butun bankning o'sishi va rivojlanishi uchun yaxshiroq tushunish va istiqbol" deb hisoblaydi.

Shunday qilib, taxminan har ettinchi xodim o'z ish joyidan qoniqish hosil qiladi, ammo har to'rtinchisi umumiy ishga qo'shgan hissasi uchun yaxshiroq to'lashni xohlaydi va deyarli har uchdan bir kishi "karera zinapoyasida o'sish" imkoniyatiga ega bo'lishni xohlaydi.

Har qanday tashkilot va bank tashkiloti bundan mustasno emas, ijobiy imidj yaratishga intiladi. Kompaniya imidjining tarkibiy qismlaridan biri uning mahalliy hamjamiyat uchun ko'rinishi tushunchasi - uning ochiqligi, qulayligi va eng muhimi, kompaniya imkoniyatlari, xizmatlari va voqealari haqidagi ma'lumotlarni yangilash muntazamligi. Xodimlarning fikricha, bank mahsulot sifatini oshirish (73,3%) kabi tadbirlar orqali o‘z imijini oshirmoqda; aksiyalarni tashkil etish (53,3%); ommaviy axborot vositalari va internet bilan aloqalarni saqlash (3,3%); hokimiyat organlari bilan aloqalarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlash (31,1%); xodimlar uchun tashvish bildiradi (30%).

Xodimlarning qaror qabul qilishdagi ishtiroki haqidagi uchinchi savol quyidagi javoblar bilan ifodalanadi: respondentlarning to'rtdan bir qismidan bir oz ko'prog'i - 26,6% vaqti-vaqti bilan fundamental qarorlar qabul qilishda qatnashadi; 53,3% hech qachon qaror qabul qilishda qatnashmaydi, 20,1% bunday ehtiyojni sezmaydi.

Korporativ madaniyatni shakllantirishda fundamental qarorlar qabul qilishda ishtirok etish imkoniyati bilan bir qatorda, jamoaning bank ichida va uning tashqarisida sodir bo'layotgan voqealardan xabardorlik darajasi va bunday ma'lumotlarni "olish" usullari juda muhimdir. Ma'lumki, ma'lumotlarning etishmasligi turli xil mish-mishlarni keltirib chiqaradi, odatda salbiy xarakterga ega, bu ishda noqulaylik va mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

Korporativ madaniyatning tarkibiy qismlaridan biri bu tashkilotda o'z qadriyatlarining mavjudligi, shuningdek ularni saqlash va rivojlantirish usullari.

Shunday qilib, "Gazenergobank" OAJ o'zi uchun qabul qiladigan asosiy qadriyatlar:

ü Sodiq mijoz. Har bir xodimning o'z mijozlari bor - ular bilan uzoq muddatli munosabatlar qisqa muddatli foyda va tor korporativ manfaatlardan muhimroqdir. Har bir xodim o'z mijozlarini biladi va har doim kutganidan ham ko'proq narsani qilishga tayyor.

ü Biznes hamkorligi. Barcha xodimlar biznes sheriklaridir. Tadbirkorlik va o'zaro manfaatdorlik tamoyillari asosida qurilgan o'zaro majburiyatlar. Har bir inson ularning daromadi biznesning yutuqlariga bog'liqligini tushunadi. Bo'limlar o'rtasidagi hamkorlik.

ü Halollik va ochiqlik. Hamma va'da qilganini qiladi. U nima qila olishini va'da qiladi. Hamma bir-biri bilan, mijozlar va hamkorlar bilan ochiq, halol va samimiy.

ü Ishonch. Har bir xodim qaror qabul qilishda boshqasiga ishonadi. Qaror qabul qilishda har bir xodim o'zlariga ishonchli ekanligini tushunadi.

ü Jamoaviy ish. Har bir inson birgalikda ishlash va bir-birini to'ldirish orqali eng yaxshi natijalarga erishadi. Hamma bir-biriga ishonadi va hurmat qiladi. Butun jamoa muvaffaqiyati uchun har bir insonning shaxsiy hissasi muhim.

ü Ta'lim tashkiloti. Har bir xodim marketing, menejment va hokazolar bo'yicha istalgan elektron kurslarni o'tash imkoniyatiga ega.

ü Bilim va innovatsiyalar raqobatdosh ustunlikdir. Siz tavakkal qilishingiz, xatolardan saboq olishingiz va shu bilan oldinga siljishingiz mumkin. Har bir inson bilim va tajriba almashishdan va boshqalardan o'rganishdan xursand.

3-bob. “Gazenergobank” OAJ korporativ madaniyatini oshirish chora-tadbirlari

3.1 "Gazenergobank" OAJ korporativ madaniyatining rolini oshirish bo'yicha tavsiyalar

“Gazenergobank” OAT korporativ madaniyatini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, kompaniya o'z missiyasiga va o'z qadriyatlariga ega bo'lishiga qaramay, korporativ madaniyatda e'tibor qaratish lozim bo'lgan bir qator muammolar mavjud:

Xodimlarning bilim darajasini tahlil qilib, biz xodimlarni bilim darajasini oshirishga rag'batlantirish zarurligi to'g'risida tavsiyalar berishimiz mumkin;

Shu munosabat bilan men "Gazenergobank" OAJ bankining korporativ madaniyatini oshirish bo'yicha bir qator tavsiyalar bermoqchiman. Xodimlarning malaka va ko'nikmalarini hisobga olish kerak, chunki Ular hamma uchun individualdir. Agar ishchi boshqa birov ishni xuddi shunday bajara olishini his qilsa, bu ish uning uchun qimmatli bo'lishi dargumon va u topshiriqni bajarishda g'urur tuyg'usini his qilishi dargumon. Ishchining qimmatli ko'nikmalaridan foydalanmaydigan ish keyingi malaka oshirishga ehtiyoj tug'dirmaydi. Iloji bo'lsa, xodimlarning psixotipini hisobga olish kerak, chunki Xuddi shu ish ba'zilar tomonidan zerikarli deb hisoblanishi mumkin, boshqalari uchun bu beqaror va intervalgacha xarakterga ega bo'lib tuyuladi va shuning uchun uni amalga oshirishning o'ziga xos usulini o'rnatish mumkin emas.

Shuningdek, xodimlarning ish faoliyatining to'liqligi va ishning belgilangan qismi bo'lishi kerak, ya'ni. ishni boshidan oxirigacha ko'rinadigan natijalar bilan bajarish. Shunda xodimlar o'z ishining muhimligini his qilishadi. Muhimlik tushunchasi ijrochining qadriyatlar tizimi bilan chambarchas bog'liq. Ish qiziqarli va hayajonli bo'lishi mumkin, ammo odamlar o'zlarining ishlari muhim va bajarilishi kerakligini his qilmaguncha norozi bo'lib qoladilar.

Xodimlarga ko'proq mustaqillik berish kerak, ular o'zlari qaror qabul qilishlari kerak. Agar qarorlar boshqa odamlar tomonidan qabul qilinsa, yaxshi ish qilish mukofot sifatida ko'rilmaydi. Inson ishning sifati o'z harakatlariga emas, balki ushbu qarorlarning to'g'riligiga bog'liqligini his qiladi. Ishning "egalik" tuyg'usi bo'lmaydi. Shuningdek, xodimlar o'z ishlarining sifati haqida xabardor bo'lishini ta'minlash uchun fikr-mulohazalar yaxshilanishi kerak. Teskari aloqaning samaradorligi ishning yaxlitligiga bog'liq. "Bajarilgan ish" natijalari bo'yicha fikr-mulohazalarni bildirish, uning alohida bo'lagiga qaraganda ancha oson. Fikr-mulohazalarning ahamiyati aniq. Odamlar o'z ishini qanchalik yaxshi bajarayotganini bilishlari kerak. Biroq, eng yaxshi fikr-mulohazalar xodimlarning o'zlari o'z ishlarining sifatini nazorat qilganlarida paydo bo'ladi.

Odamlar asosan iqtisodiy ehtiyojlarini qondirish uchun ishlaydi. Xodimlarning sadoqati bo'yicha so'rov shuni ko'rsatdiki, 42% ish haqini yaxshilashni xohlaydi, bonuslar va bonuslar sxemalarini ishlab chiqish, har bir kishining umumiy ishdagi shaxsiy hissasini hisobga olish va yaxshi bajarilgan va tugallangan ish uchun iqtisodiy motivatsiyani qo'llash kerak. Qo'shimcha haq (mukofot yoki bonus) ish natijalariga asoslangan bo'lishi kerak.

"Gazenergobank" OAJ xodimlarining mehnatga haq to'lash tizimi va mehnatiga haq to'lash moddiy ne'matlarning adolatli taqsimlanishini ta'minlash, xodimlarning to'liq bandligiga erishish, xodimlarning samarali xulq-atvorini rag'batlantirish va boshqalar kabi iqtisodiy maqsadlarga mos kelishi kerak.

"Gazenergobank" OAJ xodimlarining vazifasi nafaqat mijoz bilan Bank xizmatlari va mahsulotlari haqida malakali va qulay muloqot qilish, balki u bilan bog'langan tadbirkorning biznesi muvaffaqiyatli va farovon bo'lishini ta'minlashni ham o'z ichiga olishi kerak. Bankning rivojlanishi bunga bog'liq.Bank xodimlari va mijozlari bir bo'lishi kerak.

Missiyani bajarish va maqsadlarga erishish faqat hamfikrlarning yagona, yaxshi muvofiqlashtirilgan va samarali jamoasida mumkinligini tushungan holda, bank xodimlari bir jamoa a'zolari bilan teng huquqlarga ega bo'lishlari kerak:

· Siyosiy va estetik qarashlardagi farqlarga qaramay, bir-birini hissiy jihatdan qo‘llab-quvvatlash;

· O'z his-tuyg'ularini erkin ifoda etish;

· Boshqalar bunga rozimi yoki yo‘qmi, o‘z fikringizni, nuqtai nazaringizni bildiring;

· Odamlarni emas, fikrlarni tanqid qilish; hech kimning fikri muhimroq emas, ularning barchasi birdek e'tibor va muhokamaga loyiqdir;

· Mojaro yuzaga kelganligini ochiq e'lon qilish, nizolashayotgan tomonlarning pozitsiyasini tushuntirish va nizoni hal qilishda yordam olish uchun jamoaga murojaat qiling;

· nizolarni chetlab o‘tmang, balki ulardan o‘rgangan holda hal qiling;

· ijodiy ish jarayoni uzoq va noaniqliklarni o‘z ichiga olishini tushunib, xatoga yo‘l qo‘yish va uni tuzatish huquqiga ega bo‘lgan holda tajriba o‘tkazish;

· Bankning har qanday xodimi bilan uning ishlab chiqarish faoliyatining har qanday alohida jihati bo‘yicha yordam so‘rab murojaat qiling va ushbu masala bo‘yicha har tomonlama maslahat oling.

"Gazenergobank" OAJ xodimlariga o'zlarini muhim his qilishlari uchun qaror qabul qilishda ko'proq ishtirok etish imkoniyatini berish.

"Gazenergobank" OAJda to'g'ri boshqariladigan xodimlar ishi, rivojlangan korporativ madaniyat va xodimlarni rag'batlantirish tizimi xodimlarning samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Kadrlar siyosati, shu jumladan xodimlarni yollash, ko'tarish va ishdan bo'shatish tashkilotda madaniyatni saqlashning asosiy usullaridan biridir. Ishga qabul qilishda potentsial xodimlar ehtiyotkorlik bilan tanlanadi. Lavozimga nomzod xavfsizlik xizmati tomonidan tekshiriladigan batafsil so'rovnomani to'ldiradi, agar ular ijobiy natija bersa, boshqaruv raisi bilan suhbat o'tkaziladi, shundan so'ng qabul qilish yoki rad etish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilinadi. bu pozitsiya.

3.2 Tashkilot madaniyatini o'zgartirish

Tashkilot madaniyati ma'lum vaqt va shartlar uchun maqbul bo'lib chiqadi. O'zgaruvchan tashqi raqobat sharoitlari, davlat tomonidan tartibga solish, tez iqtisodiy o'zgarishlar va yangi texnologiyalar yangi shartlarga javob bermaydigan tashkilot madaniyatini o'zgartirishni talab qiladi. Yangi tashkiliy madaniyatni yaratish uzoq vaqt talab etadi, chunki eski korporativ madaniyat unga sodiq qolgan odamlarning ongiga singib ketadi. Ushbu ish yangi missiyani shakllantirish, tashkilotning maqsadlari va uning mafkurasi, samarali etakchilik modellari, oldingi faoliyat tajribasidan foydalanish, o'rnatilgan an'analar va tartib-qoidalar, tashkilot samaradorligini baholash, uning rasmiy tuzilishi, dizaynni o'z ichiga oladi. binolar va binolar va boshqalar.

Madaniyatni o'zgartirish imkoniyatiga quyidagi omillar ta'sir qiladi: tashkilot inqirozi, rahbarning o'zgarishi, tashkilotning hayot aylanish bosqichlari, uning yoshi, hajmi, madaniyat darajasi, submadaniyatlarning mavjudligi. Tashkiliy inqiroz o'rnatilgan mehnat amaliyotini qiyinlashtiradi va yangi qadriyatlarni qabul qilish uchun imkoniyatlar ochadi. Inqirozga misol sifatida tashkilot mavqeining yomonlashishi, uning boshqa tashkilot tomonidan moliyaviy qo'lga olinishi, asosiy mijozlarning yo'qolishi, raqobatchilarning tashkilot bozoriga kirib borishi, boshqaruvning o'zgarishi yangi qadriyatlarni joriy etishga yordam beradi. Ammo yangi menejment xodimlarning yangi qadriyatlarni qabul qilishiga kafolat bermaydi. Yangi rahbarlar tashkilot nima bo'lishi va vakolatlari haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak.

Tashkilot madaniyatini o'zgartirish qobiliyati ko'p jihatdan uning hayot aylanish bosqichiga bog'liq. Tashkilotning tashkil etilishidan o'sishiga va etuklikdan tanazzulga o'tish davrida uning madaniyatini o'zgartirish osonroq. Tashkilot o'sish bosqichiga kirganda, katta o'zgarishlar kerak bo'ladi. Tashkilot madaniyati hali shakllanmagan va xodimlar o'zgarishlarni qabul qiladilar, agar:

) Tashkilotning oldingi muvaffaqiyati zamonaviy shartlarga javob bermaydi;

2) Xodimlar tashkilotdagi ishlarning umumiy holatidan qoniqmasa;

) Tashkilot ta'sischisi (ta'sischisi) imidji va uning obro'si shubha ostiga olinadi.

Madaniyatni o'zgartirish uchun yana bir imkoniyat tashkilot tanazzul bosqichiga kirganida paydo bo'ladi. Ushbu bosqichda xodimlarni qisqartirish, xarajatlarni kamaytirish va shunga o'xshash boshqa choralar odatda zarur bo'lib, ular xodimlarning kayfiyatini dramatiklashtiradi va tashkilot inqirozni boshdan kechirayotganini ko'rsatadi. .

Tashkilotning hayot aylanish bosqichidan qat'i nazar, u qanchalik yosh bo'lsa, uning qadriyatlari shunchalik kam o'rnatiladi. Yosh tashkilotda madaniyat o'zgarishi ehtimoli ko'proq. Kichkina tashkilotda madaniyatni o'zgartirish osonroq, chunki menejerlar va xodimlar o'rtasida yaqinroq aloqa mavjud bo'lib, bu yangi qadriyatlarni tarqatish imkoniyatini oshiradi. Tashkilotda madaniyat qanchalik keng tarqalgan bo'lsa va umumiy qadriyatlarga ega bo'lgan jamoaning jipsligi qanchalik kuchli bo'lsa, madaniyatni o'zgartirish shunchalik qiyin bo'ladi. Zaif madaniyat kuchlidan ko'ra o'zgarishlarga ko'proq moyil bo'ladi. Submadaniyatlar qanchalik ko'p bo'lsa, dominant madaniyatni o'zgartirishga qarshilik kuchayadi.

Madaniyatni o'zgartirish tashkilot madaniyatini boshqarishning o'ziga xos strategiyasini talab qiladi. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: a) madaniyatning hozirgi holatini baholash, mo'ljallangan (kerakli) madaniyat bilan taqqoslash va uning o'zgartirilishi kerak bo'lgan elementlarini oraliq baholashni o'z ichiga olgan madaniy tahlil; b) maxsus takliflar va chora-tadbirlar ishlab chiqish. Hatto o'zgarishlar uchun qulay sharoitlar mavjud bo'lsa ham, menejerlar tashkilotdan yangi madaniy qadriyatlarni tezda moslashtirishini kutmasliklari kerak. Tashkilotda madaniyatni o'zgartirish jarayoni uzoq vaqt talab qilishi mumkin.

Xulosa

Kurs ishi natijalariga ko'ra quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Korporativ madaniyatning asosiy maqsadini hal qilishda ikkita asosiy vazifa mavjud:

xodimlarning ichki birligi va integratsiyasini ta'minlash;

tashkilotni tashqi ijtimoiy-iqtisodiy muhit sharoitlariga moslashtirish.

Xodimlarning ichki birligi va integratsiyasini ta'minlash vazifasi tashkilot ichidagi jarayonlarni va uning faoliyati samaradorligi uchun mas'ul bo'lgan tashkilot a'zolari va bo'limlari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi. Ushbu muammoni hal qilish quyidagi jarayonda amalga oshiriladi:

axborot almashinuvi va kasbiy hamkorlik uchun aloqa tizimini yaratish;

shaxslararo muloqot va o'zaro munosabatlar me'yorlarini shakllantirish, ishdagi ochiqlikning maqbul darajasini aniqlash;

rasmiy va norasmiy guruhlarni shakllantirish, ularning guruhlarini aniqlash, chegaralarini belgilash, kirish va a'zolik mezonlarini belgilash;

istalgan va nomaqbul xatti-harakatlarning namunalarini o'rnatish;

tashkilotdagi maqomlarni taqsimlash, hokimiyatni qo'lga kiritish, saqlash va yo'qotish qoidalarini o'rnatish.

Tashkilotni tashqi ijtimoiy-iqtisodiy muhit sharoitlariga moslashtirish vazifasi tashqi raqobat sharoitida va mavjud ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy sharoitlarda tashkilotning faoliyatini tartibga soladi. Tashqi moslashish jarayoni tashkilotning bozorda "o'z o'rnini" topishi, davlat, sheriklar, raqobatchilar va iste'molchilar bilan o'zaro munosabatlarning doimiy o'zgaruvchan tashqi sharoitlarida tashkiliy maqsadlarga erishish bilan bog'liq.

Ushbu muammoni hal qilishning klassik algoritmi quyidagicha:

tashkilotning missiyasini aniqlash, ushbu missiyani bajarish strategiyasini tanlash;

tashkilotning aniq maqsad va vazifalarini belgilash, ularga erishish va xodimlar tomonidan qabul qilinishi;

belgilangan maqsadlarga erishish uchun foydalaniladigan vositalar va resurslarni aniqlash va shakllantirish, faoliyat yuritish va boshqarishning tegishli korporativ tuzilmasini ishlab chiqish, rag‘batlantirish tizimini optimallashtirish;

faoliyat samaradorligini, individual va guruh natijalarini baholash mezonlarini ishlab chiqish, axborot infratuzilmasini yaratish;

topshirilgan vazifalarni bajarish samaradorligiga muvofiq taqdirlash va jazolash tizimidan foydalangan holda faoliyatni tuzatish.

Bundan tashqari, korporativ madaniyat tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, qarashlar va asosiy qadriyatlarga asoslanadi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ular butunlay boshqacha bo'lishi mumkin, jumladan, asosiy narsaga qarab: umuman tashkilot manfaatlari yoki uning alohida a'zolarining manfaatlari. Bu boshqa hamma narsani belgilaydigan yadrodir. .

Korporativ madaniyat tarkibiy qismlarining elementlariga quyidagi shaxsiy fazilatlar kiradi: hokimiyatdagi odamlarga ijobiy munosabat, raqobatlashish istagi, ishontirish qobiliyati, norasmiy rahbar rolini o'ynash istagi, muntazam ma'muriy ishlarga bag'rikenglik. Tashkilotda korporativ madaniyat to'rtta shaklda shakllanishi mumkin:

uzoq muddatli amaliy faoliyat.

menejer yoki egasining faoliyati.

konsalting firmalari mutaxassislari tomonidan korporativ madaniyatni sun'iy shakllantirish;

eng yaxshi me'yorlarning tabiiy tanlanishi. rahbar va jamoa tomonidan kiritilgan qoidalar va standartlar.

Shunday qilib, korporativ madaniyat jamoaning moddiy va ma'naviy hayotidagi hodisalarning keng doirasini ifodalaydi: unda hukmronlik qiladigan axloqiy me'yorlar va qadriyatlar, qabul qilingan xulq-atvor qoidalari va singdirilgan marosimlar, shakllangan kundan boshlab shakllangan an'analar. tashkilotning va uning xodimlarining ko'pchiligi tomonidan taqsimlanadi. Samarali korporativ madaniyat menejerning ish yukini engillashtirishning eng samarali usuli hisoblanadi. U, afzalroq, jamoa ishtirokida, tashkilot mavjudligining uzoq muddatli maqsadini belgilaydi, ushbu maqsadga samarali erishish uchun rioya qilinishi kerak bo'lgan korporativ standartlarni yaratadi va tashkilot xodimlarini ushbu maqsadlar va standartlarning to'g'riligiga ishontiradi. .

Bibliografiya

1. Aliev, V.G. Tashkiliy xatti-harakatlar / V.G. Aliev, S.V. Dokholyan. - M.: "Iqtisodiyot" ZAO nashriyoti, 2004 yil.

2. Balandina, T. Rossiya korxonalarida korporativ madaniyatni takomillashtirish / T. Balandina, Yu. Bychenko // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2007. - No 10. - B.79 - 86.

Gorfinkel V.Ya. prof. Shvandara V.A. Korxona iqtisodiyoti: darslik /, 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: BIRLIK-DANA, 2003. - 718 b.

Demin, D. Korporativ madaniyat - miya yuvish vositasi? / D. Demin // Xodimlarni boshqarish. - 2008. - 6-son. - B.79 - 82.

Dobrolyubova V. Korporativ madaniyatning samarali o'zgarishi // Bank texnologiyalari No 1, 2002 y.

3ankovskiy A.N. Tashkiliy psixologiya / Proc. universitetlar uchun qo'llanma. - M.: Flinta: MPSI, 2000 yil

Zaxarova T.I. Tashkiliy xatti-harakatlar. O'quv-uslubiy majmua. - M .: nashriyot uyi. EAOI markazi, 2008. - 330 p.

Zeldovich. B.Z. Tashkiliy xulq-atvor asoslari / B.Z. Zeldovich. - M.: "Imtihon" nashriyoti, 2006 yil.

Ivanov, M.A. Shusterman D.M. Tashkilot sizning vositangiz sifatida. Rus mentaliteti va biznes amaliyoti. / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M.: Alpina nashriyoti, 2003 yil.

Ivanov G.V., Kadrlarni tanlashda suhbat usulidan foydalanish texnologiyasi. - Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma, 2002 yil, 6-son, 100 - 109-betlar.

Kuznetsova N.V. Korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish algoritmi. - Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma, 2002 yil, № 2, 12 - 24-betlar.

Magura, M.I. Korporativ madaniyat tashkiliy o'zgarishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish vositasi sifatida / M.I. Magura // Xodimlarni boshqarish. - 2002. - No 1. - B.24 - 29.

Milner, B.Z. Tashkilot nazariyasi: Darslik. - M.: INFRA-M, 2009 - 864 b.

Myasoedova, T.G. Rossiya korporatsiyalarining korporativ madaniyati / T.G. Myasoedova, N.I. Malysheva // Rossiyada va chet elda menejment. - 2009. - may-iyun (3-son). - B.139 - 144.

Reznik, S.D. Tashkiliy xatti-harakatlar / S.D. Reznik. - M.: INFRA-M, 2006 yil.

Rodin, O. Korporativ madaniyatning kelib chiqishi va mohiyati kontseptsiyasi / O. Rodin - M.: Moskva davlat universiteti biznes maktabi, 2002 yil Sergeev A.M. Tashkiliy xulq-atvor: darslik/. - M.: "Akademiya" nashriyot markazi, 2005. - 288 b.

Smirnov E.A. Tashkilot nazariyasi asoslari. Universitetlar uchun darslik. - M.: "Audit", BIRLIK, 1998. - 375 b.

Trenev V.N., Magura M.I., Leontyev S.V. Loyihani amalga oshirishda inson resurslarini boshqarish: metodologiya va tajriba. M.: ROEL, 2002 yil.

Sheyn E., Tashkiliy madaniyat va etakchilik - Sankt-Peterburg: "Peter", 2002 yil.

21. www.gebank.ru

22. www.cbr.ru

23. www.bankir.ru

Korporativ madaniyatning malakali shakllanishi kompaniyaning muvaffaqiyatini va'da qiladi va bu yo'nalishdagi ahmoq va tartibsiz ish faqat kuch va vaqtni behuda sarflashga olib keladi. Afsuski, har bir tadbirkor va kompaniya egasi uni o'z korxonasida qanday qilib to'g'ri amalga oshirishni tushunmaydi. Ushbu vosita o'zining asosiy maqsadi - jamoani birlashtirish, xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish va brendning ijobiy imidjiga ta'sir qilishini qanday ta'minlashni hoziroq aytib beramiz.

jamoani birlashtirish, har bir inson ishining samaradorligini oshirish, brend va imidjni rivojlantirishga xizmat qiladigan asosiy tamoyillar va qoidalar birlashmasi.

Tashkilotning korporativ madaniyatini rivojlantirish, shubhasiz, har qanday zamonaviy tashkilotning gullab-yashnashiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Kompaniyaning korporativ madaniyatini yaratishga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

Tashkilot ichidagi rahbarning imidji egasining shaxsiyatining ta'siridir.
Biznes yoki ishlab chiqarish yo'nalishi.
Jamoadagi ichki muhit.
Ichki va tashqi muhit talablari.
Tashkilotning rivojlanish bosqichi.

Kompaniyani tashqi tomondan takomillashtirish, raqobatbardosh va kuchli brendni shakllantirish uchun egasi ichki imidji va xodimlarning kompaniyaga sodiqligi haqida ham g'amxo'rlik qilishi kerak.

Yaratilish va rivojlanish bosqichlari:

Hozirgi vaqtda mavjud bo'lgan tashkilotni boshqarishning missiyasi, tamoyillari va standartlarini tahlil qilish.
Tahlil asosida kompaniyaning Korporativ kodeksi yozilishi kerak.
Muayyan tashkilotda korporativ ish shakllari, usullari, normalari va vositalarini standartlashtirish, loyihalarni ishlab chiqish.
Korporativ qadriyatlarni, missiyalarni xodimlar hayotiga bosqichma-bosqich joriy etish, qo'shma tadbirlar o'tkazish, tug'ilgan kunlarni tabriklash va loyihalarni yaratish kabi usullardan foydalanish.
Kelishilgan loyihalarni faol amalga oshirish.
Kompaniya xodimlaridan fikr-mulohazalarni olish.
Loyihani tuzatish va qayta amalga oshirish, so'ngra tahlil qilish va olti oydan bir yilgacha kelishilgan tadbirlar rejasi.

Mavjud korporativ madaniyatni tahlil qilishga kelsak, u quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi kerak:

Tashkilotning ustuvor qadriyatlari.
Simvollik, brending.
Kompaniya an'analari.
Ish vaqtida xulq-atvor qoidalari.
Tashkilotning asosiy xodimlari "qahramonlar".
Brend yaratish va uning farovonligi ustida ishlash.

Korporativ madaniyatni shakllantirish usullari Korporativ Kodeksni ishlab chiqishdan boshlanadi. Ushbu hujjat kompaniyaning korporativ madaniyatini rivojlantirish uchun asos (skelet) bo'ladigan barcha asosiy fikrlarni belgilaydi.

Korporativ Kodeks kompaniyaning korporativ madaniyati keyinchalik quriladigan asosiy fikrlarni belgilaydi:

Missiya va qadriyatlar.
Rivojlanish strategiyasi.
Rivojlanishning o'ziga xos yo'nalishlari.
Biznes jarayonlarida va korporativ vaqtlarda muloqot qilish qoidalari va tamoyillari.
Tasvir brendingi, ramziylik.
Jamoa ichidagi an'analar.

Korporativ madaniyatni yaratish bo'yicha mashaqqatli mehnatning maqsadi va ijobiy natijasi, albatta, xodimlarning kompaniya brendiga sodiqligi va samimiy sodiqligi, uning rivojlanishiga ishonish va ushbu maqsadga erishish yo'lida ishlashga undashdir.

Korxona uchun korporativ madaniyat sxemasini ishlab chiqish muvaffaqiyat kafolati emas. Ichki muhitni kerakli ingredientlar bilan saqlash va doimiy ravishda "oziqlantirish" juda muhimdir. Asosiy qadriyatlar va ish uslubi kompaniya xodimlarini tanlash bosqichida aniq bo'lishi kerak.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:

Kompaniyada brending (markali ish yuritish buyumlari, xodimlar uchun kiyim-kechak, xodimlar uchun sovg'alar).
Korporativ ichki axborot vositalari.
Standartlar (kiyinish kodi, tabriklar, bepul ovqat).
Kadrlar tayyorlash (treninglar, seminarlar).
Nomoddiy rag'batlantirish (tanlovlar, tanlovlar, tashabbusni rag'batlantirish, sertifikatlar, faxriy taxta).
Kompaniya xodimlari uchun sodiqlik dasturi (chegirmalar, bonuslar, ijtimoiy dasturlar, eng yaxshi xodimlar uchun imtiyozlar).
Oila dasturlari.
Jamoani shakllantirish (sport, madaniy tadbirlar, qo'shma xayriya, korporativ tadbirlar, shubhasiz, jamoaning mustahkamlanishiga ta'sir qiladi).

Sanoat korxonasida yoki savdo kompaniyasida korporativ madaniyatni shakllantirishda rahbar shaxsining roli va uning dasturlardagi ishtiroki juda muhimdir. Bundan tashqari, jamoadagi psixologik iqlimga maksimal darajada e'tibor qaratish va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar va muloqot muammolarini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.

Korporativ madaniyat Rossiya kompaniyalarining rivojlanishida tobora muhim rol o'ynamoqda. Bu sizning maqsadlaringizga birgalikda erishish imkonini beruvchi chinakam kuchli vositadir.

Meru MChJ tashkiliy madaniyati muammolarini ko'rib chiqib, biz tashkiliy madaniyatni qayta tashkil etishning yangi usullarini taklif qilishimiz mumkin, bu esa uni Meru MChJning umumiy missiyasi manfaati uchun ishlaydigan hamfikr odamlar, mutaxassislarning kuchli jamoasiga aylantiradi. maqsadlariga erishish.

Keling, korxonaning tashkiliy madaniyatini rivojlantirishning asosiy chora-tadbirlarini ko'rib chiqaylik.

1. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish har doim ham rag'batlantirishning samarali usuli emas, shuning uchun ma'naviy rag'batlantirish xodimlarning o'z mehnati natijalaridan manfaatdorligini ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. "Meru" MChJda rag'batlantirish tizimini takomillashtirish uchun rahbarlar, shuningdek, bosh va yetakchi mutaxassislar lavozimlariga kadrlarni tanlash tizimini yo'lga qo'yish zarur. Nomzodlarni kasbiy va psixologik testlar orqali tanlab olishning yagona tizimini yarating va test natijalariga ko‘ra barcha abituriyentlar uchun teng shartlarda rahbarlik lavozimlariga kadrlarni tanlash. Shuningdek, Meru MChJ xodimlari tomonidan olingan tajriba va ko'nikmalarni, xizmatlari va mukofotlarini hisobga oling, bu ularga martaba zinapoyasida ko'tarilishga yordam beradi.

Kadrlarni tanlash tizimining takomillashtirilishi tufayli "Meru" MChJ xodimlari o'z ishlarida muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batga ega bo'ladilar, bunda asosiy motivator martaba ko'tarilishi bo'ladi. Va bu hamkasblar va rahbariyat tomonidan e'tirof va hurmatni anglatadi, bu esa xodimni boshqa xodimlarning nazarida ko'taradi va boshqa xodimlarni ham xuddi shunday muvaffaqiyatga erishishga undaydi. Bunday holda, Meru MChJning oddiy xodimi ham, rahbariyati ham muvaffaqiyatga erishadi, chunki bu samaradorlikni, g'oyalar innovatsiyasini va xodimning ushbu tashkilot faqat u uchun yaratilganligini bilishini oshiradi. U o'zini shaxs sifatida anglashi mumkin bo'lgan joyda o'z salohiyatidan va shu bilan "Meru" MChJda ishlashdan ichki mamnuniyatdan foydalaning.

2. Xodimlar faoliyatini baholash va xodimlarga bonuslar va moddiy yordam berishning samarali tizimini joriy etish dasturi. Har bir mehnatni qadrlash kerak. Va har qanday muvaffaqiyat, albatta, bonuslar yoki rag'batlantirish bilan birga keladi. Masalan, mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri ish olib boriladigan bo'limlarda xodimlarni ko'proq jalb qilingan mijozlar uchun, masalan, oyiga mukofotlash mumkin. Menejerlarni rag'batlantirish esa oylik maoshiga ma'lum foiz yoki bonus bo'lishi kerak. Bu erda natija har bir xodimga bog'liq bo'ladi va Meru MChJ jalb qilingan mijozlar ko'rinishida imtiyozlar oladi, bu esa yakuniy foydaga ham ta'sir qiladi.

3. Ijtimoiy ta'minotni yaxshilash orqali motivatsiyani oshirish va kadrlar almashinuvini kamaytirish dasturi. Barcha xodimlar uchun majburiy tibbiy sug'urtadan tashqari, taniqli xodimlar uchun siz sport zaliga, suzish havzasiga a'zolik va profilaktik sanatoriyga sayohat qilishingiz mumkin. Shuningdek, xodimlarning farzandlari uchun sayrlarni tashkil qilish mumkin, bu xodimlarning oilaviy munosabatlariga va, demak, xodimlarning o'ziga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

4. Bo'sh vaqtni tashkil etish korporativ ruh va ahil mehnat jamoasini shakllantirish uchun juda muhimdir, chunki ahil jamoagina o'z rahbarining zehnini muvaffaqiyat cho'qqilariga olib chiqishi mumkin.

Birlashgan va umumiy ruhdan nafas oladigan jamoa ishda jasorat ko'rsatishga qodir, u hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish bilan chalg'itmaydi - u yagona mexanizm sifatida ishlaydi. Shuning uchun tashkilotning barcha xodimlari orasida bunday korporativ ruhni ta'minlash kerak.

Korporativ ruh va yaxlit mehnat jamoasi kompaniya ichidagi muhitdan boshlanadi: turli darajadagi xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi munosabatlar madaniyati, boshliqlarning o'z qo'l ostidagilarga hurmatli munosabati. Ushbu dasturni amalga oshirish uchun "Meru" MChJning barcha xodimlari vaqtni yoqimli o'tkazadigan norasmiy muhitni yaratish kerak.

Buning uchun muntazam ravishda do'stona muhitda sayohatlarni tashkil qilish kerak, masalan: shahar tashqarisiga, pikniklarga va tabiatga sayohatlar, bu oddiy xodimlar va Meru MChJ boshqaruv jamoasi o'rtasidagi professional to'siqni yumshatishga yordam beradi. Bu bir-birini yaxshiroq bilish, hamkasblar bilan aloqa o'rnatish va qo'shimcha ravishda do'stona muhit yaratish imkonini beradi. Bunday uchrashuvlar davomida siz har kimga o'z jamoasida kerakli bo'g'in sifatida his qilishiga yordam beradigan, birgalikda ishlashga va muvaffaqiyatga erishishga o'rgatadigan jamoaviy o'yinlarni tashkil qilishingiz mumkin. Bularning barchasi bunday tadbirlarni o'tkazishning katta afzalligi va albatta, ilhomlangan xodimlar o'zlarini sevadigan va qadrlanadigan oilada bo'lgandek his qilishlari mumkin.

Shuning uchun korporativ tadbirlarni o'tkazish masalasiga o'ylangan va mas'uliyat bilan yondashish kerak, chunki bu Meru MChJning barcha xodimlarini bir butunga birlashtirishning samarali usullaridan biridir. Bu xodimlarning korporativ ruhini sezilarli darajada oshiradi va tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish uchun ularning jamoaviy ishini yaxshilaydi.

5. Yosh mutaxassislarni qo'llab-quvvatlash dasturi. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirgan holda, Meru MChJ nafaqat korporativ ruhni mustahkamlash va rivojlanishga innovatsion yondashuvni yaratishga qaratilgan qisqa muddatli va uzoq muddatli loyihalarni amalga oshirishda o'z xodimlarining tashabbusini qo'llab-quvvatlashi, balki xodimlarning yosh mutaxassislarni tayyorlashga bo'lgan intilishini ham qo'llab-quvvatlashi kerak. bilim va tajribani uzatish.

Yosh mutaxassislarni birlashtirish maqsadida “Meru” MChJ rahbariyati moslashuv, kasbiy va shaxsiy rivojlanish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish, shuningdek, “Meru” MChJ xodimlarining bo‘sh vaqtlarini tashkil etishga yordam beradigan “eski” tajribali xodimlardan iborat kichik bo‘linma yaratishi mumkin. Chunki har qanday jamiyatda o'zaro yordam muhim ahamiyatga ega bo'lib, yangi xodimlarga ularning ahamiyatini tushunishga yordam berish va asta-sekin yangi tashkilotga moslashish jarayonidan o'tish.

Yosh mutaxassislarni qo‘llab-quvvatlash bo‘limi “Meru” MChJ yosh mutaxassislarining kasbiy faoliyatining turli jihatlari, jumladan motivatsiyani yaxshilash, mehnat sharoitlarini yaxshilash, “Meru” MChJ rahbariyatining kadrlar siyosati bo‘yicha takliflarni tayyorlash va amalga oshirishda yordam beradi. yosh mutaxassislarga. Chunki yangi xodimlarning ijodiy tashabbuslarini amalga oshirishda tashkiliy yordam ko'rsatish va yordam berish juda muhimdir.

Yangi tashkilotga kelgan yangi mutaxassislar dastlabki yordam uchun muloqotda ham, harakatlarda ham o'zlarini qiyin his qilishlari sababli, ularni "Meru" MChJning madaniy tadbirlarini tashkil etishda, shu jumladan sport tadbirlarini o'tkazishda, dam olish va dam olishni tashkil etishda ishtirok etishga jalb qiladilar. Meru MChJ yosh mutaxassislari uchun.

“Meru” MChJ yosh mutaxassislari uchun konferensiyalar, davra suhbatlari va brifinglarni tashkil etish va o‘tkazish sizga tez moslashishga va tezlikni oshirishga yordam beradi, shuningdek, kompaniyaning iqlimi, qadriyatlari, uslubi, munosabatlari bilan tanishishga yordam beradi. tashkilot. Axir, har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari, o'ziga xos marosimlari, hurmat shakllari, jamiyatdagi xatti-harakatlari, falsafasi bor.

Axir, xodimni kompaniya bilan to'liq identifikatsiya qilish uning nafaqat kompaniyaning ideallarini tushunishini, tashkilotdagi xatti-harakatlar qoidalari va normalariga aniq rioya qilishini, balki korporativ qadriyatlarni ichki jihatdan to'liq qabul qilishini anglatadi. Bunday holda, tashkilotning madaniy qadriyatlari xodimning shaxsiy qadriyatlariga aylanadi va uning xatti-harakatlarining motivatsion tuzilishida mustahkam o'rin egallaydi.

Mutaxassislarga bunday yordamni amalga oshirish hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi. Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, mavjud, amaliyotda sinovdan o'tgan korporativ qadriyatlarni moslashtirish uchun xodim moslashuvchan, mehnatsevar, ochiqko'ngil bo'lishi kerak va, albatta, tashkilotda tashkiliy madaniyatni shakllantirishning barcha nuanslari va nozik tomonlarini bilishi va tushunishi kerak. Meru MChJ "

6. Xodimlarning tashabbusini qo'llab-quvvatlash dasturi. Eng xarizmatik shaxslar tashkilot madaniyatini saqlash va rivojlantirishga eng katta hissa qo'shganligi sababli, xodimlarning tashabbusini qo'llab-quvvatlash usuli tashkilot madaniyatini oshirishning ajralmas qismidir. Va bu holda, tashabbus hech qanday holatda jazolanmasligi kerak, aksincha.

Binobarin, “Meru” MChJ rahbariyati o‘z qo‘l ostidagilarga ko‘proq sodiq bo‘lishi, boshqa xodimlarning fikrini tinglay olishi, tashabbusni e’tiborga olishi kerak. Boshqaruv xodimlari uchun trening mashg'ulotlari, shuningdek, tashkilotda byurokratik boshqaruvga qarshi tashviqot yordam berishi mumkin. Chunki shaxslararo munosabatlarni yaxshilash, xodimlarning korporativ ruhini yuksaltirish va korporativ qadriyatlarni rivojlantirishga asoslangan kompaniya. Ya'ni, barcha xodimlar nafaqat hamkasblar, balki katta va do'stona oila a'zolari bo'lgan odamlarga asoslangan tashkilot - qat'iy ierarxik boshqaruv tuzilmasi uchun joy yo'q.

Xodimlarning tashabbusini qo'llab-quvvatlash bo'yicha bunday dastur bir xil havodan nafas oladigan hamfikrlarning kuchli jamoasini yaratishga yordam beradi, shuningdek, mavjud tashkiliy madaniyatni mustahkamlashga yordam beradi, uning asosiy maqsadi xodimlarga tashkilotdagi o'z vazifalarini yanada samarali bajarishga yordam berish va undan ko'proq qoniqish hosil qiladi.

Xodimlar, ma'muriyat va jamoat tashkilotlari o'rtasidagi shaxslararo munosabatlarni rivojlantirish dasturi. Ushbu dasturni ishlab chiqish nafaqat tashkilot ichida, balki uning tashqarisida ham aloqalarni o'rnatishga yordam beradi.

Ushbu dasturni amalga oshirish uchun barcha xodimlar ishtirokida “Meru” MChJ xayriya fondini tashkil etish mumkin. Bunday yig‘ilishlar yetim bolalar, pensionerlar va nogironlarni moddiy va ma’naviy qo‘llab-quvvatlash maqsadida xayriya muassasalari hududida o‘tkazilishi kerak. Albatta, jamoat tashkilotlarini qo‘llab-quvvatlash, muhtojlarga xayriya yordami ko‘rsatish nafaqat munosabatlarni yaxshilaydi, balki har bir “Meru” MChJ xodimiga boshqalar uchun ham ahamiyat beradi, “Meru” MChJ nufuzini oshiradi.

7. Kadrlar almashinuvini kamaytirish dasturi. Oldingi dasturlarni amalga oshirishning o'zi kadrlar almashinuvini sezilarli darajada kamaytiradi. Zero, xodim o‘zini kerakli deb biladigan, u ijtimoiy himoyalangan, uning fikri inobatga olinadigan va takliflari tinglanadigan, har qanday tashabbus olqishlab, muvaffaqiyatlar rag‘batlantiriladigan, inson mamnuniyat bilan ishlay oladigan va ishlayotgan tashkilotdir. bu erda kompaniya birgalikda va yaxshi tashkil etilgan ish tufayli muvaffaqiyatga erisha oladigan katta kuchdir. Bularning barchasi yaxshi tashkiliy madaniyatning natijasidir, bu o'z navbatida bugungi kunda muvaffaqiyatli tashkilotning asosiy kuchi hisoblanadi.

8. Korporativ ta'lim va kadrlar tayyorlash. “Meru” MChJning samarali korporativ madaniyatini shakllantirishga qaratilgan quyidagi o‘quv tadbirlarini o‘tkazish taklif etiladi.

Trening dasturi: Korporativ madaniyat: kompaniyaning raqobatdosh farqlarini shakllantirish.

Tomoshabinlar: Kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari

Trening formati: 2 kun (16 soat)

Trening maqsadlari: kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishga qaratilgan kompaniya/bo'linmada korporativ madaniyatni boshqarish, diagnostika texnologiyalarini ishlab chiqish, korporativ madaniyatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlash bo'yicha ko'nikmalarni rivojlantirish.

Vazifalar:

1. Xodimlarni rag'batlantirish nuqtai nazaridan korporativ madaniyatning rolini va uning biznes muvaffaqiyatiga ta'sirini o'rganish.

2. Tashkilot rahbarining qadriyatlari va qarashlarining korporativ madaniyatga ta'sirini aniqlang.

3. Korporativ madaniyatning kompaniya rivojlanishining har bir bosqichidagi ta'sirini, uning xodimlarni rag'batlantirishdagi rolini va natijada xodimlarning mijozlar va sheriklar bilan o'zaro munosabatini o'rganish.

4. Kompaniyaning falsafasi va qadriyatlarini liniya xodimlariga etkazish texnologiyalari ustida ishlash.

5. Ichki madaniyatni joriy etish va o‘zgartirish mexanizmlari va texnologiyalarini, shuningdek, bu o‘zgarishlarda rahbarlarning roli va harakatlarini joriy etish.

Reja:

1. Ishtirokchilarning taqdimoti. Trening tamoyillariga umumiy nuqtai

2. Mashq: Raqobatchilarni nusxalash uchun beshta vosita: mahsulot, texnologiya, texnik va ishlab chiqarish strategiyasi, marketing, madaniyat va falsafa.

3. Nazariy blok: Korporativ madaniyatning tashkilot tuzilmasi va faoliyatidagi o‘rni. Korporativ madaniyat elementlari. Korporativ madaniyat darajalari.

4. Korporativ madaniyatning ekspress diagnostikasi.

5. Aqliy hujum: “Madaniyatni (xodimlarning ishga va bir-biriga munosabatini) o‘zgartirish mumkinmi?

6. Ishbilarmonlik o'yini: tuzilmangizda "nima o'sdi"? Mavjud korporativ madaniyatni tahlil qilish, uni baholash va tuzatish usullari.

7. Mashq: “Kompaniya hayotidan artefaktlar”.

8. Nazariy blok: Korporativ qadriyatlar va tashkilot mafkurasi: jamoa nima uchun ishlaydi.

9. Vaziyat: Qanday qilib ruhiy tushkunlikka tushgan jamoani hamfikrlar jamoasiga aylantirish mumkin.

10. Nazariy blok: E. Shein bo'yicha korporativ madaniyatning tuzilishi. Korporativ madaniyat qanday yaratiladi: asosiy bosqichlar va protseduralar.

11. O'yin muhokamasi: "Korporativ madaniyatning belgilangan missiyasi va qadriyatlari" (Kompaniyaning missiyasi va qadriyatlari kerakmi: ijobiy va salbiy tomonlari).

12. Vaziyat: "Yuz va orqa" (tashkilotning e'lon qilingan imidjiga va mavjud korporativ madaniyatga muvofiqligi).

13. Nazariy blok: Korporativ madaniyatning asosiy parametrlari, kompaniya rivojlanishining turli bosqichlarida korporativ madaniyatning ta'siri.

14. Mashq: “Kompaniya haykali”.

15. Ishbilarmonlik o'yini: Sizning kompaniyangiz uchun qaysi korporativ madaniyat to'g'ri keladi: optimal modelni ishlab chiqish.

16. Kunni sarhisob qilish.

1. Amaliy blok: Korporativ madaniyatni diagnostika qilish usullari.

2. Nazariy blok: Quinnga ko'ra madaniyatlarning to'rt turi.

3. Ishbilarmonlik o'yini: "Madaniyat turi diagnostikasi".

4. Amaliy blok: Korporativ madaniyatning yangi elementlarini joriy etish va nomaqbul elementlarni siqib chiqarish rejasini ishlab chiqish.

5. Nazariy blok: Motivatsion tizim va nomoddiy rag‘batlantirish korporativ madaniyatni joriy etish vositasi sifatida. MakGregorga ko'ra xodimlarning turlari.

6. Mashq: “Mas’uliyat”.

7. Mashq: kompaniyangizning qiyin, ammo muhim xodimlaridan biri uchun motivatsiya loyihasini ishlab chiqish.

8. Amaliy blok: Madaniyatni yo'q qiluvchilar bilan ishlash texnikasi.

9. Mini-keys: korporativ madaniyatning asosiy elementlarini qanday qo'lga kiritish mumkin.

10. Amaliy blok: Ichki PR: korporativ qadriyatlar va maqsadlarni xodimlar orasida mashhur qilish.

11. Ishbilarmonlik o'yini: "Yetakchi qadamlari".

12. Seminarni yakunlash. Fikr va xulosalar almashish.

Trening dasturi: Jamoani shakllantirish va birlashtirish

Tomoshabinlar: Meru MChJ jamoasi

Trening formati: 1 kun (6 soat)

Treningning maqsadi: Ishtirokchilarning o'zlarini jamoaning bir qismi sifatida anglashlari, jamoaning maqsad va vazifalari va ularga erishishdagi rolini aniqroq tushunishning paydo bo'lishi va sherikga ishonchni mustahkamlash tufayli jamoa ishining uyg'unligini oshirish.

Asosiy mavzular:

Guruhdagi shaxslararo o'zaro ta'sir. Shaxsiy masofa, yoqtirishlar va afzalliklar.

Guruhning birlashishi omillari.

Muammoni hal qilishda jamoaviy yondashuv.

Guruh va individual ijodkorlik.

Korporativ madaniyat hamjihatlikni oshirish omili sifatida.

Qo'shimcha ravishda:

Guruhda yuzaga kelgan yoki o'quv jarayonida "qo'zg'atgan" vaziyatlar tahlil qilinadi;

Olingan konstruktiv xulq-atvor ko'nikmalari sharhlanadi va haqiqatga o'tkaziladi;

Guruhdagi odatiy rolli xatti-harakatlar va uning samaradorligini oshirish usullari haqida xabardorlik rag'batlantiriladi.

Ish usullari:

Muayyan mavzular bo'yicha mikro guruhlarda ishlash.

Videoni tahlil qilish usuli (mijozning iltimosiga binoan).

Rolli o'yinlar va guruh mashqlari.

Diqqatni o'zgartirish, hissiy kayfiyatni o'zgartirish, psixologik stressni engillashtirish uchun mashqlar.

Mashg'ulotlar yakunida jamoaning birdamligini oshirish va guruhdagi o'zaro munosabatlar sifatini oshirish rejalashtirilgan.

Trening dasturi: Korporativ madaniyat va muloqot qobiliyatlari

Korporativ madaniyat va aloqa - bu tashkilotning o'zaro funktsional va shaxsiy aloqalarining butun tizimi. Taklif etilayotgan dastur biznes aloqalari muammolariga bag'ishlangan treningdir. Dastur darajalarda korporativ loyihalarni amalga oshirish jarayonida samarali muloqot qilish texnologiyalarini o'rganadi: menejer - bo'ysunuvchi, boshqaruv jamoasi, o'zaro funktsional o'zaro ta'sir, korporativ professional jamoalar va boshqalar.

Tomoshabinlar: Meru MChJ jamoasi

Trening formati: 3 kun (36 soat)

Treningning maqsadi: Trening ishtirokchilariga samarali muloqot qilish uchun nazariy asoslar va amaliy ko'nikmalar bilan ta'minlash.

Trening maqsadlari:

Trening ishtirokchilariga samarali muloqot qilish usullarini o'rgatish;

Muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish;

Faol tinglash qobiliyatini rivojlantirish;

Trening ishtirokchilari o'rtasida o'zaro tushunishga erishishda asosiy ko'nikmalarni rivojlantirish.

Treningning asosiy mavzulari:

Muloqotning umumiy tuzilishi va algoritmi.

Aloqani o'rnatish va davom ettirish texnikasi.

Muammoni yo'naltirish texnikasi.

Diqqatni jalb qilish va ushlab turish texnikasi.

Suhbatda keskinlikni tekislash usullari.

Og'zaki xatti-harakatlarning turlari.

Og'zaki bo'lmagan muloqot.

Qayta aloqa turlari va ularning xususiyatlari.

Suhbatning yakuniy bosqichini qurish usullari.

Mazmun jihatidan dialog texnikasi.

Treningda faol ta'lim usullari, jumladan, rolli o'yin va harakat tahlili, guruh muhokamalari, amaliy tadqiqotlar va boshqalar keng qo'llaniladi.

Trening dasturi: Jamoada munosabatlarni rivojlantirish

Tomoshabinlar: Meru MChJ jamoasi

Trening formati: 1 kun (6 soat)

Treningning maqsadi: har qanday jamoaga va uning o'zgarishlariga eng tez va samarali moslashish; jamoani operativ baholash - uning tuzilishi va ichki munosabatlari; jamoadagi samarali rolingizni aniqlash.

Trening dasturida:

1. “Jamoa tuzilishi” ishi.

2. “Lider va jamoadagi rollar” ishi.

3. "Men xo'jayinman, sen ahmoqsan".

4. Ushbu jamoa bilan muloqot qilishdan maqsadingizni aniqlash.

5. Kollektiv konfliktologiya: sarkaçlar, volanlar, suv, yostiqlar va hamsterlar.

6. Jamoada motivatsiya usullari.

7. Kollektiv Zolushka.

8. Guruhlarning ijtimoiy modellari.

9. Outlook, jamoa va professionallik.

10. Qiziqish harakatlantiruvchi kuch sifatida.

11. “Mening jamoadagi rolim” testi.

Trening natijasi: Har qanday jamoada o'zini samarali va to'g'ri tutish qobiliyati (jamoada bo'lish maqsadi nuqtai nazaridan), har qanday qiyin vaziyatlarni o'ziga zarar etkazmasdan hal qilish.

Meru MChJ ishchi kuchini shakllantirish bo'yicha treninglarni tashkil etish va o'tkazish butun xarajatlarni talab qiladi: 103 000 rubl.

“Meru” MChJda korporativ madaniyatni shakllantirish va amalga oshirish bo‘yicha chora-tadbirlar rejasi quyidagicha bo‘ladi.

3.1-jadval.

2017 yil uchun korporativ madaniyatni amalga oshirish rejasi

Yo'q.	Korporativ madaniyat ob'ektlari bo'yicha tadbirlar	Hujjat	Muddatlari	Taxminiy xarajatlar, rub.
	Yangi xodimlar uchun ishga qabul qilish tizimini yangilash	Qoidalar	13.01.2017-24.01.2017	7 000,00
	Ijtimoiy ta'minotni yaxshilash orqali motivatsiyani oshirish va kadrlar almashinuvini kamaytirish dasturini shakllantirish	Imtiyozlar va subsidiyalar ro'yxati	25.01.2017-02.02.2017	3 000,00
	Korporativ ta'lim va ta'lim	Trening qoidalarini yangilash	02.02.2017-02.03.2017	103 000,00
	Korporativ tadbirlar	Korporativ tadbirlar rejasi	05.03.2017-12.03.2017	10 000,00
		Nizomni yangilash va kuchga kiritish	16.03.2017-23.03.2017	6 000, 00
	Kadrlar almashinuvini kamaytirish dasturini shakllantirish	Lavozimni yangilash	06.04.2017-13.04.2017	4 000, 00
	Xodimlarning ish faoliyatini baholash dasturini shakllantirish va xodimlarga bonuslar va moddiy yordam berishning samarali tizimini joriy etish	Lavozimni yangilash	20.04.2017-11.05.2017	11 000,00
	Ma'naviy va moddiy rag'batlantirishni joriy etish	Motivator kartalarini yangilash (shu jumladan axloqiy)	12.05.2017-02.06.2017	15 500,00
	Xodimlarning tashabbusini qo'llab-quvvatlash dasturini amalga oshirish	Reglamentni yangilash	05.06.2017-22.06.2017	7 000, 00
Jami	166 500,00

Shunday qilib, Meru MChJ korporativ madaniyatini yaratish dasturi 7 oy davom etadi va uni amalga oshirish qiymati 166 500 rublni tashkil qiladi. Ishlab chiqilgan chora-tadbirlar rejasi korporativ madaniyat kodeksini 3 yil ichida amalga oshirish imkonini beradi. Bu ish doimiy, diqqatli va juda to'g'ri bo'lishi kerak.

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI

Davlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

“Akademik M.F nomidagi Sibir davlat aerokosmik universiteti. Reshetnev"

Fakultet Xalqaro biznes

Himoya uchun qabul qilingan

Kafedra mudiri

xalqaro biznes

Iqtisodiyot fanlari doktori, professor Belyakova G.Ya.

(F.I.O., ilmiy daraja, ilmiy unvon)

______________________

(imzo)

IZOH

yakuniy malaka ishi uchun

mavzusida:

guruh aspiranti BMSh-42 Bulax D. N.

(guruh) (to'liq ism) (imzo)

nazoratchi

standart nazorat Bondareva E.I.

(ilmiy daraja, ilmiy unvon) (to'liq ism) (imzo)

Krasnoyarsk 2008 yil

MEN MASLAHAT ETDIM

Xalqaro biznes kafedrasi mudiri. Bo'lim Belyakova G.Ya.

"___"_______________2008

MASHQ

yakuniy malaka ishini tayyorlash uchun

“Tez Tour” sayyohlik kompaniyasining ichki korporativ madaniyatini oshirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish

(yakuniy ish mavzusining nomi)

universitetning _____________________-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan.

1. Talabaning tugallangan ishni topshirish muddati 20.05.08

2. Ish uchun dastlabki ma'lumotlar adabiy manbalar, statistik ma'lumotlar

Kirish, 1. Zamonaviy korxonada korporativ madaniyatni shakllantirishning nazariy va uslubiy jihatlari, 2. Korporativ madaniyat turistik korxona faoliyati samaradorligi va barqarorligi omili sifatida, 3. Korxonada tashkiliy madaniyatni rivojlantirish. TEZ TUR, Xulosa, Foydalanilgan manbalar ro'yxati.

4. Grafik materiallar ro'yxati Jadvallar soni - 4, raqamlar soni - 3

5. Ariza berilgan sana

____________________________________________________

Nazoratchi ______________________________________________________

(imzo)

Vazifani bajarish uchun qabul qilindi ____________________________

Talabaning imzosi___________________________________

Akademik M.F nomidagi Sibir davlat aerokosmik universiteti. Reshetnyova

Fakultet Xalqaro biznes

Bo'lim Xalqaro biznes

Ko‘rib chiqish

Ilmiy rahbar

yakuniy malaka ishi uchun

Talaba(lar) Bulax D.N. yaxshi 4 guruh BMSh-42

Nazoratchi Iqtisodiyot fanlari doktori, professor Belyakova G. Ya.

(F.I.O., ilmiy daraja va (yoki) ilmiy unvon, lavozim)

Mavzu “Tez Tour” sayyohlik kompaniyasining ichki korporativ madaniyatini oshirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish

Sibir davlat aerokosmik universiteti

Akademik M.F nomi bilan atalgan. Reshetnyova

Menejment va ijtimoiy texnologiyalar instituti

KO'RISH - ko'rib chiqish

Ish menejeri ________________________________________________

familiyasi, bosh harflari, unvoni

talabaning yakuniy malakaviy ishi haqida ____________________ guruh _______

familiyasi, bosh harflari

______________________________________________________________________

fakultet ____________________________________________________________

"_____"__________________ 200 g.

TAQVIM JADVALI

Malakaviy ishlarni bajaring

(alohida bosqichlarning muddatlari va mehnat zichligini ko'rsatgan holda)

Kirish

1 Zamonaviy korxonada korporativ madaniyatni shakllantirishning nazariy va uslubiy jihatlari ….............................................................................................................................. 7

1.1. Korporativ madaniyatning umumiy tushunchalari va mohiyati ......................................... ................................ ........................... ................................ ................................ .......................... 7

1.2. Korporativ madaniyatning turlari va turlari………………………………………………6

1.3. Korporativ madaniyat elementlari…………………………………………….6

So'nggi bir necha yil ichida va so'nggi ellik yil ichida madaniyat va ayniqsa yirik tashkilotlardagi madaniyat masalalari nazariyotchilar va tadqiqotchilarning e'tiborini tobora ko'proq jalb qilmoqda. Darhaqiqat, biz minglab odamlar tashkilotdagi madaniy vaziyatni nima tavsiflashini biladigan va bu haqda taxmin qilishni yoqtiradigan bir davrda yashayapmiz.

Tashkilotlarni ularning maqsadi, ma'nosi va o'rni, qadriyatlari va xatti-harakatlari haqida umumiy tushunchaga ega bo'lgan jamoalar sifatida ko'rish korporativ madaniyat tushunchasini keltirib chiqardi.

2004 yil dekabr oyida Menejerlar uyushmasi 2004 yilda menejment kasbini rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini aniqlashga qaratilgan tadqiqot o'tkazdi. Uning natijalari shuni ko'rsatdiki, inson resurslarini strategik boshqarish doirasida korporativ madaniyat mavzusi eng muhim o'rinlardan birini egallaydi (Xrabrova, 2005).

Biroq, bugungi kunda haqiqiy ustuvorlik, afsuski, biroz boshqacha ko'rinadi. Uning ahamiyati e'tirof etilishiga qaramay, korporativ madaniyat ko'pincha biznes jarayonlari va kompaniya rivojlanishining samaradorligini oshirish emas, balki tashkilotning tashqi qiyofasini shakllantirish vositasi sifatida qabul qilinadi.

“Menejerlar assotsiatsiyasi maʼlumotlariga koʻra, bugungi kunda kompaniyalarning atigi 25 foizida korporativ madaniyatni shakllantirish va innovatsiyalarni joriy etish uchun masʼul boʻlgan maxsus boʻlimlar mavjud. Biroq, tashkilot ichidagi o'zgarishlarga yordam beradigan korporativ madaniyat har qanday muvaffaqiyatli tashkilotning rivojlanishi va raqobatbardoshligi uchun asosdir.

"Klassik" ma'noda korporativ madaniyat innovatsiyalarni rag'batlantirish va o'zgarishlarni boshqarish orqali kompaniyaning strategik rivojlanishi uchun vosita sifatida qaraladi. Korporativ madaniyat har qanday kompaniyada - tashkilot paydo bo'lgan paytdan boshlab va oxirigacha - u bilan ishlash uchun maxsus xizmat yaratilganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar mavjud. Korporativ madaniyatni to'g'ri boshqarish kompaniyaning biznesiga eng ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Xususan, bu nafaqat kadrlarni tanlash, balki, masalan, tashqi PR bo'yicha xarajatlarni kamaytirishga imkon beradi: kompaniya falsafasini tashqi dunyoga etkazadigan xodimlar tashkilotning PR siyosati bilan shug'ullanadigan bo'limdan ba'zi funktsiyalarni olib tashlashadi. . Rivojlangan korporativ madaniyatga ega kompaniya bozorda katta obro'ga ega va potentsial xodimlar uchun ham, biznes sheriklari va aktsiyadorlari uchun ham jozibador bo'ladi (Persikova, 2001).

Amalda inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassislar korporativ madaniyat tushunchasini turlicha izohlaydilar. Uning vakolatli ta'riflaridan biri: "korporativ madaniyat - bu qadriyatlar va boshqaruv usullari tizimi". Ta'rifning birinchi qismi tashkilotning nomoddiy aktivlariga, ikkinchisi esa - aniq mexanizmlarga tegishli. Bu ikki, bir qarashda, kontseptsiyaning qarama-qarshi tomonlari uning noaniq talqiniga olib keladi.

Va shunga qaramay, korporativ madaniyat nima? Madaniyatning ko'plab ta'riflari mavjud. Biz intuitiv ravishda "shaxs" yoki "muloqot" kabi tushunchalar madaniyatning ta'rifida juda muhim narsaga yaqinlashayotganini his qilamiz, ammo bu "narsa" shunchalik noaniqki, uning ta'rifi kaleydoskopdagi rasmlar kabi ko'p. Madaniyatning ta'riflari qanchalik ko'p bo'lsa, har bir yangi muallif o'z versiyasini shunchalik erkin o'ylab topadi.

Misol uchun, Barri Feganning fikriga ko'ra, korporativ madaniyat - bu guruh tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, qiziqishlar va qadriyatlar. Bunga xodimlarning tajribalari, ko'nikmalari, an'analari, muloqot va qaror qabul qilish jarayonlari, afsonalar, qo'rquvlar, umidlar, intilishlar va umidlar kiradi. Kompaniya madaniyati - bu odamlarning yaxshi bajarilgan ishni qanday his qilishlari, shuningdek, asbob-uskunalar va xodimlarning birgalikda uyg'un ishlashiga imkon beradigan narsadir. U elim ushlab turadi, moy yumshatadi... Shuning uchun odamlar kompaniya ichida turli ishlarni bajaradilar. Kompaniyaning ba'zi qismlari kompaniyaning boshqa qismlarini shunday ko'radi va bu qarash natijasida har bir bo'linma o'zi uchun qanday xatti-harakatlar shakllarini tanlaydi. U devorlardagi hazil va karikaturalarda o'zini ochiq ko'rsatadi yoki o'zini qamab qo'yadi va o'zini faqat bittasi deb e'lon qiladi. Bu menejerdan tashqari hamma biladi. Bu ta'rif, tan olishim kerakki, o'zining yorqinligi va ramziyligi tufayli menga eng ko'p yoqadi. Biroq, bu hodisa uchun yanada qat'iy va rasmiy tushuntirishlar mavjud (Jewell Linda, 2001).

A. N. Zankovskiy korporativ madaniyatga shunday ta'rif beradi: "Korporativ madaniyat - bu tabiiy til va boshqa ramziy vositalar orqali uzatiladigan, vakillik, ko'rsatma va ta'sirchan funktsiyalarni bajaradigan va madaniy makon va o'ziga xos voqelik tuyg'usini yaratishga qodir bo'lgan orttirilgan semantik tizimlar".

T.Yu.Bazarov - bu kabi: “Madaniyat - bu muayyan tashkilotning barcha a'zolari tomonidan dalilsiz qabul qilingan va ko'pchilik tashkilot tomonidan qabul qilingan xulq-atvorning umumiy doirasini belgilaydigan murakkab farazlar to'plami. U menejment falsafasi va mafkurasi, qadriyat yo‘nalishlari, e’tiqodlari, kutishlari va xulq-atvor me’yorlarida namoyon bo‘ladi. Inson xulq-atvorini tartibga soladi va tanqidiy vaziyatlarda uning xatti-harakatlarini oldindan aytishga imkon beradi.

Har kim o'zi uchun eng yoqimli bo'lgan korporativ madaniyat ta'rifini tanlashda erkindir, ammo aytilganlarning umumiy ma'nosi barcha ta'riflarda bir xil ekanligi aniq - madaniyat moddiy va hodisalarning katta maydonini ifodalaydi. jamoaning ma'naviy hayoti: unda hukmronlik qiladigan axloqiy me'yorlar va qadriyatlar, qabul qilingan xulq-atvor kodeksi va tashkilot tashkil topganidan beri shakllangan va ko'pchilik xodimlar tomonidan baham ko'rilgan marosimlar va an'analar.

Shaxsiy va shaxsiy tajribaga ega bo'lish orqali xodimlar o'zlarining turli hodisalar - tashkilotning missiyasi, rejalashtirish, motivatsion siyosati, unumdorligi, ish sifati va boshqalarga bo'lgan munosabatlarini aks ettiruvchi o'zlarining semantik tizimlarini shakllantiradilar, saqlaydilar va o'zgartiradilar. Bunday koordinata tizimlari aniq emas va kamdan-kam hollarda. e'lon qilingan maqsadlarga to'liq mos keladi, lekin ko'pincha ular xatti-harakatlarni rasmiy talablar va qoidalardan ko'ra ko'proq belgilaydi. Menejer yoki tashkilotning har qanday a'zosi nima qilishi ko'p jihatdan uning atrofidagi dunyoga bo'lgan e'tiqodlari yig'indisiga bog'liq. Haddan tashqari holatlarda, ushbu ma'lumotnomalar tashkilot maqsadlariga zid ishlaydi va xodimlarning xatti-harakatlari va kognitiv imkoniyatlari doirasini kengaytirish yoki cheklash orqali jamoaviy faoliyat samaradorligini pasaytiradi.

Korporativ madaniyat ichki muhitga qaratilgan bo'lib, birinchi navbatda va asosan xodimlarning tashkiliy xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi. Bu tizim ichidagi tashkiliy munosabatlarning barqarorligi, samaradorligi va ishonchliligini o'z ichiga olishi kerak; ularni amalga oshirish intizomi va madaniyati; dinamizm va tashkilotdagi innovatsiyalarga moslashish; hamkorlikka asoslangan umumiy qabul qilingan (barcha darajadagi) boshqaruv uslubi; ijobiy o'zini o'zi tashkil etishning faol jarayonlari va boshqalar, bu shaxslar, guruhlar va umuman tashkilot manfaatlarini birlashtiruvchi qabul qilingan me'yorlar va tan olingan qadriyatlarga muvofiq xodimlarning korporativ xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi (Koul, 2002).

Tashkilot madaniyati va korporativ madaniyat o'rtasidagi yaqin aloqani ko'rish oson. Birinchisi ikkinchisiz mumkin emas. Korxonaning korporativ madaniyati tashqi muhitda tashkilotning moslashuvchan xatti-harakatlarini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Bu korxonaning omon qolishiga, raqobatda g'alaba qozonishiga, yangi bozorlarni zabt etishiga va muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradi. Lekin shu bilan birga, uning asosi aniq mehnat taqsimoti, mas'uliyat va manfaatlarni muvofiqlashtirishga asoslangan ichki konsolidatsiya, o'zaro hamkorlik va o'zaro muvofiqlashtirishdir. Korxonaning korporativ madaniyati formula bilan belgilanadi: umumiy qadriyatlar - o'zaro manfaatli munosabatlar va hamkorlik - vijdonli tashkiliy xulq. Umuman olganda madaniyat umume'tirof etilgan qadriyatlar va umumiy qabul qilingan xulq-atvor me'yorlariga (qoidalariga) asoslangani kabi, korxonada korporativ madaniyat ham ma'lum bir jamoada tan olingan qadriyatlar va qabul qilingan xatti-harakatlar normalari asosida shakllanadi. berilgan tashkilot.

Korporativ madaniyat, ta'rifiga ko'ra, ishlab chiqilishi va amalga oshirilishi mumkin emas. Uni hatto qarzga olish ham mumkin emas. Faqat tashkiliy loyihalarda aks ettirilgan aloqalarning ayrim tuzilmalari va mexanizmlari qarzga olinishi mumkin. Korporativ xatti-harakatlar tasvirini bir tuproqdan boshqasiga ko'chirish, qoida tariqasida, muvaffaqiyatsiz. Har bir jamoa o'ziga xosdir: jins va yosh tarkibi, xodimlarning kasbiy va malakaviy tuzilishi, sanoat, geografik xususiyatlar va boshqalar - bularning barchasi o'z izini qoldiradi. Korxonaning tashkil topish tarixi, jamoaning o'zini shakllantirish va o'rnatilgan an'analar katta ahamiyatga ega. Ba'zi korxonalarda kompaniyaning kredosi deb ataladigan narsa korporativ xulq-atvorning maxsus madaniyatini shakllantirish va xodimlarni shu ruhda tarbiyalash uchun asos sifatida e'lon qilinadi (Zankovskiy, 2000).

“Odamlar korporativ madaniyatning tashuvchilari. Biroq, o'rnatilgan madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda u odamlardan ajralgan va tashkilotning atributiga, xodimlarga faol ta'sir ko'rsatadigan, ularning xatti-harakatlarini shakllantiradigan me'yorlar va qadriyatlarga muvofiq o'zgartiradigan bir qismiga aylanadi. uning asosi. Rahbariyat ushbu madaniyatdan ma'lum turdagi xodimlarni jalb qilish va muayyan turdagi xatti-harakatlarni rag'batlantirish uchun foydalanadi. Kompaniyaning madaniyati va imidji kompaniyaning obro'si bilan mustahkamlanadi yoki zaiflashadi.

Shunday qilib, korporativ madaniyat tashkilot nima uchun boshqa yo'l bilan emas, balki aynan shu tarzda ishlashini tushuntiruvchi ma'lum bir ma'lumot doirasini belgilaydi. Bu individual maqsadlarni tashkilotning umumiy maqsadi bilan uyg'unlashtirish muammosini sezilarli darajada yumshatish, barcha xodimlar tomonidan umumiy qadriyatlar, me'yorlar va xatti-harakatlar modellarini o'z ichiga olgan umumiy madaniy makonni shakllantirish imkonini beradi.

Korporativ madaniyat har qanday tuzilgan odamlar guruhida paydo bo'ladi. Bundan tashqari, ushbu tuzilma qancha uzoq bo'lsa, u kuchliroq bo'ladi.

Odatda korporativ madaniyat o'z-o'zidan, "pastdan" paydo bo'ladi va shaxsiy misol va eski odamlarning og'zaki ko'rsatmalari yordamida "og'izdan og'izga" uzatiladi. Eng xarizmatik shaxslar eng katta hissa qo'shadilar. Aynan shu odatlar va xulq-atvor qoidalari boshqa xodimlar ongsiz bo'lsa ham, nusxa ko'chirishni boshlaydilar.

Tabiiyki, agar tashkilotga kuchli, xarizmatik rahbar rahbarlik qilsa, u korporativ madaniyatning shakllanishiga asosiy ta'sir ko'rsatadi. Va korporativ madaniyat o'z yaratuvchisi uchun ishlay boshlaydi.

Biroq, ushbu jarayonni aniq "ilmiy" boshqarmasdan, korporativ kodning "langarlarini" yaratmasdan, reklama va PR materiallarida korporativ madaniyat elementlaridan ongli ravishda foydalanmasdan turib, asosiy maqsadga erishib bo'lmaydi, ya'ni o'z-o'zini saqlash. va tashkilotning o'zini o'zi rivojlantirish.

Ba'zi menejerlar o'zlarining korporativ madaniyatini barcha bo'limlar va shaxslarni umumiy maqsadlarga yo'naltirish, xodimlarning tashabbusini safarbar qilish, sodiqlikni ta'minlash va muloqotni osonlashtirish uchun kuchli strategik vosita sifatida qarashadi (Dostanko, 2001).

Tashkilotning o'ziga xos madaniy qadriyatlari quyidagi masalalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin:

Tashkilotning maqsadi va uning "yuzi" (eng yuqori sifat, o'z sohasida etakchilik, innovatsiya ruhi);

Kattalik va hokimiyat (lavozim yoki shaxsga xos bo'lgan vakolatlar, yuqori lavozim va hokimiyatga hurmat);

Turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (kadrlar bo'limining vakolati, turli vitse-prezidentlar lavozimlarining ahamiyati, turli bo'limlarning rollari);

Odamlarga munosabat (odamlar va ularning ehtiyojlariga g'amxo'rlik qilish, shaxsiy huquqlarni hurmat qilish, o'qitish va rivojlanish imkoniyatlari, ish haqini to'lashda adolat, odamlarni rag'batlantirish);

Xotin-qizlarning boshqaruv va boshqa lavozimlardagi roli;

Rahbar va nazorat lavozimlariga tanlash mezonlari;

Ishni tashkil etish va intizom;

Qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi);

Axborotni tarqatish va almashish (xodimlar yaxshi yoki yomon ma'lumotga ega);

Aloqalarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalarni afzal ko'rish, yuqori boshqaruv bilan aloqa qilish imkoniyati);

Ijtimoiylashuvning tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi, maxsus sharoitlar, masalan, alohida ovqat xonasi va boshqalar);

nizolarni hal qilish yo'llari (nizo yoki murosaga yo'l qo'ymaslik istagi, yuqori boshqaruvning ishtiroki);

Ish samaradorligini baholash (maxfiy yoki ochiq, kim tomonidan amalga oshirilganligi, natijalardan qanday foydalanilganligi);

Tashkilot bilan identifikatsiya qilish (sodiqlik va yaxlitlik, birlik ruhi, tashkilotda ishlashdan zavqlanish) (Spivak, 2001).

"Hokimiyat madaniyati" - tashkilotning ushbu madaniyatida etakchi, uning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari alohida rol o'ynaydi. Hokimiyat manbai sifatida muhim o'rin ma'lum bir rahbarning ixtiyoridagi resurslarga tegishli. Bunday madaniyatga ega tashkilotlar qattiq ierarxik tuzilishga ega. Ishga olish va ierarxik zinapoyaga ko'tarilish ko'pincha shaxsiy sodiqlik mezonlariga muvofiq amalga oshiriladi. Quvvat madaniyatining namunasini ko'pincha kichik biznes tashkilotlarida, mulk, savdo va moliya bilan shug'ullanadigan kompaniyalarda topish mumkin. Ushbu tuzilma eng yaxshi veb sifatida tasavvur qilinadi. Bu markaziy quvvat manbaiga bog'liq, quvvat markazdan keladi va markaziy to'lqinlar shaklida tarqaladi. Nazorat markazlashtirilgan tarzda shu maqsadda tanlab olingan shaxslar orqali, ma’lum qoidalar va usullarni, kichik byurokratiyani hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Muammolar asosan protsessual yoki qisman mantiqiy asosda emas, balki ta'sirlar muvozanati asosida hal qilinadi. Madaniyatning bunday turiga ega bo'lgan tashkilotlar voqealarga tezda javob bera oladi, lekin ko'p jihatdan markazdagi odamlar tomonidan qaror qabul qilishiga bog'liq. Ular siyosatga moyil, kuchga moyil, tavakkalchi va xavfsizlikni yuqori baholamaydigan odamlarni jalb qilishga intiladi. Resurs kuchi bu madaniyatda hokimiyatning asosi bo'lib, markazda shaxsiy hokimiyatning ba'zi elementlari mavjud. Hajmi kuch madaniyatlari uchun muammo: juda ko'p faoliyatni ulash va hali ham nazoratni saqlab qolish qiyin. Bunday tashkilotlar moliyaviy nazoratni saqlab qolgan holda ko'proq mustaqillikka ega bo'lgan tashkilotlarni yaratishga muvaffaq bo'lishadi.

Hokimiyat madaniyati bilan yaxshi munosabatda bo'lish uchun xodim kuchga yo'naltirilgan bo'lishi, siyosatga qiziqishi va xavfli vaziyatlarda tavakkal qilishdan qo'rqmasligi kerak. U boshqa jamoa a'zolariga emas, balki o'ziga ishongan, natijaga yo'naltirilgan bo'lishi va qattiq raqobatga dosh bera oladigan darajada "qalin" bo'lishi kerak.

"Rol madaniyati" rollarning qat'iy funktsional taqsimoti va sohalarning ixtisoslashuvi bilan tavsiflanadi. Ushbu turdagi tashkilot qoidalar, protseduralar va ishlash standartlari tizimi asosida ishlaydi, ularga rioya qilish uning samaradorligini kafolatlashi kerak. Hokimiyatning asosiy manbai shaxsiy fazilatlar emas, balki ierarxik tuzilmada egallagan pozitsiyasidir. Bunday tashkilot barqaror muhitda muvaffaqiyatli faoliyat yurita oladi. Rol madaniyatining timsoli klassik, qat'iy rejalashtirilgan tashkilotdir (yaxshiroq byurokratiya deb nomlanadi), uni ma'bad deb hisoblash mumkin. Ushbu turdagi tashkilot yuqoridan tor buyruq zanjiri bilan muvofiqlashtirilgan moliyaviy bo'lim va savdo bo'limi (uning ustunlari) kabi qattiq funktsional va ixtisoslashgan sohalar bilan tavsiflanadi. Rasmiylashtirish va standartlashtirish darajasi yuqori; Funktsional sohalarning faoliyati va ularning o'zaro ta'siri ish va hokimiyat taqsimotini, aloqa usullarini va funktsional sohalar o'rtasidagi nizolarni hal qilishni belgilaydigan muayyan qoidalar va tartiblarga muvofiq tartibga solinadi. Rol madaniyatida hokimiyatning asosiy manbai lavozim kuchi hisoblanadi. Rolni to'ldirish uchun shaxslar tanlanadi, individual kuch norozi bo'ladi va mutaxassisning kuchi faqat o'z joyida baholanadi. Ta'sir qilish qoidalar va tartiblar bilan boshqariladi. Bu madaniyatning samaradorligi odamlarga emas, balki mehnat va mas'uliyatni oqilona taqsimlashga bog'liq. Ushbu turdagi tashkilot barqaror muhitda, barqaror bozorda prognoz qilinadigan va boshqariladigan va mahsulotning ishlash muddati uzoq bo'lgan joyda muvaffaqiyatli ishlaydi. Aksincha, rol madaniyati o'zgarishlarga yomon moslashadi, o'zgarishlarga bo'lgan ehtiyojni kam "tushunadi" va ularga sekin munosabatda bo'ladi. Rol tashkiloti ishlab chiqarish barqarorligi moslashuvchanlikdan muhimroq bo'lgan yoki texnik malaka va ixtisoslik chuqurligi yangi mahsulotni joriy etish yoki texnik xizmat ko'rsatish xarajatlaridan muhimroq bo'lgan joylarda topiladi.

Rol madaniyati individual xodimga xavfsizlik va malakali mutaxassis bo'lish imkoniyatini beradi; Muayyan chegaralar ichida ishlash tegishli ish haqi shkalasi va ehtimol funktsional sohada ko'tarilishi bilan taqdirlanadi. Ammo bu madaniyat o'z ishini nazorat qilishni xohlaydigan ambitsiyali, kuchga yo'naltirilgan shaxslar uchun, usullardan ko'ra natijalarga ko'proq qiziqadiganlar uchun halokatli. Bunday shaxslar faqat yuqori darajali menejerlar guruhida bo'lishdan qoniqishadi. Rol madaniyati xavfsizlik va bashoratlilikni yaxshi ko'radigan, shaxsiy hissa qo'shishdan ko'ra o'z vazifalarini bajarish orqali maqsadlarga erishmoqchi bo'lgan va yakuniy emas, balki berilgan metodologiyani mohirona qo'llashdan manfaatdor bo'lgan menejerlarga mos keladi. natija.

"Vazifa madaniyati" - bu madaniyat turi, birinchi navbatda, muammolarni hal qilish va loyihalarni amalga oshirishga qaratilgan. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarning samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarning yuqori professionalligi va kooperativ guruh ta'siri bilan belgilanadi. Bunday tashkilotlarda katta kuch hozirda faoliyatning etakchi sohasida mutaxassislar bo'lgan va maksimal ma'lumotga ega bo'lganlarga tegishli. Ushbu madaniyat bozorning vaziyat talablari tashkilot faoliyatida hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan hollarda samarali bo'ladi. Ushbu madaniyat loyiha yoki ishga yo'naltirilgan bo'lib, uning tuzilishi eng yaxshi panjara sifatida o'ylangan, ba'zi iplar boshqalarga qaraganda qalinroq va kuchliroq, quvvat va ta'sir tarmoqning kesishgan joylarida, tugunlarda joylashgan. "Matritsali tuzilma"ga ega bo'lgan tashkilot vazifa madaniyatining bir misolidir. Ushbu madaniyatda asosiy e'tibor ishni tezda bajarishga qaratilgan. Bunday madaniyatga ega bo'lgan tashkilot to'g'ri resurslar va kerakli xodimlarni to'g'ri darajada bog'lashga va ularga ishni yaxshi bajarishga imkon berishga harakat qiladi. Vazifa madaniyati jamoaning ish faoliyatini yaxshilash va xodimning shaxsiy maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan birlashtirish qobiliyatiga bog'liq. Bu jamoaviy madaniyat bo'lib, unda jamoaning ishlashi individual maqsadlar, pozitsiya va uslub farqlaridan ko'ra muhimroqdir. Ta'sir ko'proq mutaxassisning, mutaxassisning kuchiga asoslanadi, balki shaxsning kuchi yoki pozitsiyasiga emas. Bu erda ta'sir korporativ madaniyatning boshqa turlariga qaraganda kengroqdir.

Guruhlar, loyiha guruhlari yoki maxsus komissiyalar aniq maqsadlar uchun tuziladi va ular qayta tashkil etilishi, tarqatilishi yoki tark etilishi mumkin. Tashkilot tezda javob berishi mumkin, chunki har bir guruh qaror qabul qilish uchun barcha kerakli elementlarni o'z ichiga oladi. Shaxslar madaniyatni yuqori darajadagi avtonomiya, ish samaradorligiga asoslangan baholash va guruh ichidagi oson ish munosabatlari, yoshi yoki lavozimiga emas, balki qobiliyatga asoslangan o'zaro hurmat bilan tavsiflanadi. Shuning uchun vazifa madaniyati mahsulotning ishlash muddati qisqa bo'lgan va javob tezligi muhim bo'lgan joyda mos keladi. Ushbu afzalliklarga katta, mobil tashkilotni boshqarishning qiyinchiliklari, oqilona tuzilmani yaratish bilan bog'liq qiyinchiliklar va professionallikka erishish qiyinchiliklari qarshi turadi. Bunday tashkilotlarda boshqaruv qiyin. Birlamchi nazorat loyihalarni, odamlarni va resurslarni ajratadigan va madaniy me'yorlarni buzmagan holda ish ustidan ozgina kundalik nazoratni ta'minlaydigan yuqori rahbariyatda qoladi. Bu qulay sharoitlarda va resurslarga muhtoj bo'lgan har bir kishi uchun mavjud bo'lganda yaxshi ishlaydi. Biroq, agar ular kamroq mavjud bo'lsa, yuqori boshqaruv ish va natijalarni nazorat qilish zarurligini his qila boshlaydi va guruh rahbarlari siyosiy ta'sirdan foydalangan holda ushbu resurslar uchun raqobatni boshlashlari mumkin. Guruhning ma'naviyati pasayadi, ish kamroq qoniqarli bo'ladi va xodimlar o'z manfaatlarini ko'zlab harakat qila boshlaydilar. Bu muayyan operatsion qoidalar va tartiblarni o'rnatish zaruratini keltirib chiqaradi. Menejer ishni bajarishdan foydalanishga majbur. Shunday qilib, resurslar cheklangan yoki korxona yomon ishlayotganda vazifa madaniyati rol yoki kuch madaniyatiga o'tish tendentsiyasiga ega.

Ko'pgina menejerlar, shubhasiz, o'rta yoki quyi darajadagi, jamoalar, mutaxassislarning imkoniyatlari, ishlashga asoslangan mukofotlar va shaxsiy va guruh maqsadlari integratsiyasini ta'kidlaydigan vazifa madaniyatiga ega tashkilotda ishlashni afzal ko'rishadi. Bu o'zgarish va moslashishga qaratilgan zamonaviy tendentsiyalarga, individual erkinlik va past darajadagi farqlarga mos keladi, ammo bu madaniyat barcha holatlarga mos kelmaydi. Bunday madaniyatdagi menejer beqaror va ehtimol qisqa muddatli ish bilan shug'ullanishda moslashuvchan va ishonchli bo'lishi kerak. U natijalar bo'yicha baholanishga tayyor bo'lishi va hamkasblarining ishini muvofiqlashtirishda o'zini uyda his qilishi kerak, ularning har biri vazifaning muayyan jihatlarida menejerdan ko'ra ko'proq malakali bo'lishi mumkin. Guruhdagi har bir kishi o'z faoliyati ustidan nazoratni kutishi mumkin. Madaniyatning bu turini ko'pchilik o'rta bo'g'in menejerlari afzal ko'rishadi deb taxmin qilinadi.

"Shaxs madaniyati" - bu turdagi madaniyatga ega tashkilot odamlarni ba'zi muammolarni hal qilish uchun emas, balki o'z maqsadlariga erishish uchun birlashtiradi. Quvvat resurslarga yaqinlik, professionallik va muzokaralar olib borish qobiliyatiga asoslanadi. Kuch va boshqaruv tabiatan muvofiqlashtiruvchidir. Madaniyatning bu turi g'ayrioddiy. Bu hamma joyda topilmaydi, ammo ko'p odamlar uning ba'zi tamoyillariga amal qilishadi. Bu madaniyatda shaxs markazda turadi; agar biron bir tuzilma va tashkilot mavjud bo'lsa, u faqat ushbu tashkilotdagi shaxslarga xizmat qilish va yordam berish, hech qanday maqsadsiz o'z manfaatlarini amalga oshirishga yordam berish uchun mavjud. Bu madaniyatni asalarilar to'dasi yoki "yulduzlar galaktikasi" deb tasavvur qilish yaxshidir. Shubhasiz, bunday turdagi madaniyatga ega bo'lgan kam sonli tashkilotlar mavjud bo'lishi mumkin, chunki tashkilotlar odatda tashkilot a'zolarining shaxsiy maqsadlaridan yuqori bo'lgan korporativ maqsadlarga ega. Bundan tashqari, ushbu madaniyat uchun o'zaro kelishuvdan tashqari, nazorat yoki hatto boshqaruv ierarxiyasi mumkin emas. Tashkilot shaxsga bo'ysunadi va o'zining mavjudligi uchun ushbu shaxsga qarzdor. Shaxs ushbu tashkilotni tark etishi mumkin, ammo tashkilot kamdan-kam hollarda shaxsni "quvib chiqarish" huquqiga ega. Ta'sir teng taqsimlanadi va kuchning asosi, agar kerak bo'lsa, odatda mutaxassisning kuchi hisoblanadi: inson o'zi bilgan narsani qiladi, shuning uchun ular uni tinglashadi.

Yuridik firmalar, me'morlar uyushmalari va kichik konsalting firmalari ko'pincha "shaxsiy" yo'naltirilgan. Kooperativ tashkiliy shaklda shaxsiyat madaniyatiga intilishi mumkin, lekin u rivojlanib borar ekan, u eng yaxshi holatda vazifa madaniyatiga, lekin ko'pincha rol madaniyatiga yoki hokimiyat madaniyatiga keladi. Shaxs madaniyatiga ega bo'lgan tashkilotlar kamdan-kam bo'lsa-da, bu madaniyat turiga mos keladigan, lekin ko'proq tipik tashkilotlarda (kasalxonalarda maslahatchilar, mahalliy kengashlarda arxitektorlar) ishlaydigan shaxsiy manfaatdor shaxslarni uchratish odatiy holdir. Ular o'z tashkilotiga sodiq emaslar va uni ish beruvchiga qandaydir foyda keltiradigan o'z bizneslarini qilish uchun joy deb bilishadi. Bunday shaxslarni boshqarish oson emas. Mutaxassis bo'lgani uchun ular uchun boshqa ish topish oson; manbalar kuchi bilan qo'llab-quvvatlanmaydigan pozitsiyaning kuchi ishlamaydi. Bu shaxslar mutaxassislarning kuchini tan olmaydilar va majburlash kuchiga bo'ysunmaydilar. Qolgan narsa - shaxsiyatning kuchi, ammo bunday odamlarga ta'sir qilish odatda qiyin. Bundan tashqari, ular odatda guruh me'yorlari va hamkasblar bilan munosabatlarga ta'sir qilmaydi, bu ularning shaxsiy ambitsiyalarini mo''tadillashtirishi mumkin.

Ehtimol, hech bir menejer shaxsiy madaniyatga ega tashkilotda ishlashdan xursand bo'lmaydi. Ushbu "shaxslar" tom ma'noda nazorat qilib bo'lmaydigandek tuyuladi, lekin hatto shaxsiyat madaniyatida ham odamlar o'z maqsadlariga erishish uchun vositalarga muhtoj va bu vositalardan foydalanishni nazorat qiluvchi shaxs ushbu resurslardan foydalanish uchun nazorat ostida bo'lish uchun qandaydir bosim o'tkazishi va talab qilishi mumkin.

Ammo yana bir bor ta'kidlash kerakki, ushbu madaniyatlarning ikkitasi yoki undan ko'pi bitta tashkilotda subkulturalar bilan bir qatorda mavjud bo'lishi mumkin, ularning barchasi tashkilot hayotini murakkablashtiradi va u erda ishlaydiganlar uchun tashvish, quvonch, umidsizlik va imkoniyatlar manbalari hisoblanadi.

Biz tashqaridan – global ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy va iqtisodiy inqiroz tazyiqi, ichkaridan esa – ma’naviy inqiroz tazyiqi tobora kuchayib borayotgan davrda yashayapmiz. Ikkalasi ham tashkilot hayotiga ta'sir qiladi. Ularda hayot inqiroz davriga kirgan bo'lsa, madaniyat parchalanib ketgan va asosan obro'sizlangan; u endi birgalikda fikrlash va harakat qilish kerak bo'lgan odamlar o'rtasida ishonchli aloqa bo'lib xizmat qila olmaydi.

Turli tijorat banklari, savdo va konsalting firmalari xodimlari o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov shuni ko‘rsatdiki, ushbu tashkilotlarning yuqori rahbariyati korporativ ruhni kompaniya farovonligi manbai deb biladi.

Tashkilotlarda boshqa narsalar qatorida dominant madaniyatlar va submadaniyatlarni ajratish mumkin.

Hukmron madaniyat tashkilot a'zolarining ko'pchiligi tomonidan qabul qilingan asosiy (markaziy) qadriyatlarni ifodalaydi. Bu tashkilotning o'ziga xos xususiyatini ifodalovchi madaniyatga makro yondashuv.

Submadaniyatlar yirik tashkilotlarda rivojlanadi va umumiy muammolarni, xodimlar duch keladigan vaziyatlarni yoki ularni hal qilish tajribasini aks ettiradi. Ular geografik yoki alohida birliklarda, vertikal yoki gorizontal ravishda rivojlanadi. Agar konglomeratning bitta ishlab chiqarish bo'linmasi tashkilotning boshqa bo'linmalaridan farq qiladigan o'ziga xos madaniyatga ega bo'lsa, vertikal submadaniyat mavjud bo'ladi. Funktsional mutaxassislarning ma'lum bir bo'limi (masalan, buxgalteriya hisobi yoki savdo) umumiy qabul qilingan tushunchalar to'plamiga ega bo'lganda, gorizontal subkultura shakllanadi. Tashkilotdagi har qanday guruh submadaniyatni yaratishi mumkin, lekin ko'pchilik submadaniyatlar bo'lim tuzilmasi yoki geografik bo'linish bilan belgilanadi. U hukmron madaniyatning asosiy qadriyatlarini va ushbu bo'lim a'zolariga xos bo'lgan qo'shimcha qadriyatlarni o'z ichiga oladi (Slobodskiy, 2003).

1-rasm - Korporativ madaniyatning submadaniyatlarga bo'linishi

Shubhasiz, turli submadaniyatlar bir-biriga va umuman korporativ madaniyatga ta'sir qiladi va uning xususiyatlarini belgilaydi.

2-rasm - Submadaniyatlarning korxona korporativ madaniyatiga ta'siri

Kuchli va zaif madaniyat. Kuchli va zaif madaniyatni farqlash kerak. Kuchli madaniyat asosiy (asosiy) qadriyatlar bilan tavsiflanadi

jadal qo'llab-quvvatlanadigan, aniq belgilangan va keng tarqalgan tashkilotlar. Ushbu asosiy qadriyatlarni baham ko'radigan, ularning ahamiyatini tan oladigan va ularga sodiq bo'lgan tashkilot a'zolari qanchalik ko'p bo'lsa, madaniyat shunchalik kuchli bo'ladi.

Yosh tashkilotlar yoki o'z a'zolari o'rtasida doimiy fikrlar (tushunchalar) almashinuvi bilan ajralib turadigan tashkilotlar zaif madaniyatga ega. Bunday tashkilotlarning a'zolari umumiy qabul qilingan qadriyatlarni shakllantirish uchun etarli umumiy tajribaga ega emaslar. Biroq, barqaror ishchi kuchiga ega bo'lgan barcha etuk tashkilotlar ham kuchli madaniyat bilan ajralib turmaydi: tashkilotning asosiy qadriyatlari doimiy ravishda saqlanishi kerak (Belokopytov, 1994).

Hozirgi vaqtda korporativ madaniyatning uchta darajasini ajratish an'anaviy bo'lib qoldi:

1) yuzaki (ramziy) daraja - bu odam ko'rishi va tegishi mumkin bo'lgan hamma narsa: korporativ belgilar, logotip, kompaniya kalendarlari, kompaniya bayrog'i, kompaniya madhiyasi, binoning maxsus arxitekturasi va boshqalar. Shuningdek, ramziy darajaga afsonalar kiradi, kompaniyaning tashkil etilishi, uning rahbarlari va taniqli xodimlarining faoliyati bilan bog'liq afsonalar va hikoyalar. Bunday rivoyat va hikoyatlar, odatda, og‘zaki tarzda yetkaziladi. Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin ularni har doim ham korporativ madaniyat nuqtai nazaridan shifrlash va talqin qilish mumkin emas.

2) yer osti darajasi - tashkilot hujjatlarida ongli ravishda qayd etilgan va tashkilot a'zolarining kundalik faoliyatida rahbarlik qilish uchun mo'ljallangan qadriyatlar va normalarni birlashtiradi. Sovet davridagi ishlab chiqaruvchining ustuvorligi munosabatidan farqli o'laroq, "mijoz har doim to'g'ri" munosabati bunday qiymatning odatiy namunasidir. Xususan, ishlab chiqaruvchi ustuvorligining eski qiymatining davom etishi hali ham ko'plab tashkilot va iqtisodiyot tarmoqlarining samarali ishlashiga to'sqinlik qilmoqda. Ushbu darajada tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlar ramzlar va tilda qanchalik aks ettirilganligiga qarab tekshiriladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishlariga bog'liq. Tadqiqotchilar ko'pincha o'zlarini ushbu daraja bilan cheklashadi, chunki keyingi daraja deyarli engib bo'lmaydigan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.

3) asosiy (chuqur) daraja - tashkilot a'zolari o'rtasida shaxsiy naqshlar asosida paydo bo'ladigan, birgalikdagi harakatlarning muvaffaqiyatli tajribasi bilan mustahkamlangan yoki o'zgartirilgan va ko'p hollarda ongsiz ravishda korporativ madaniyatning ba'zi "havosi" bo'lgan asosiy taxminlar. hidsiz va ta'msiz, hamma nafas oladi, lekin normal holatda ular sezmaydilar. Ushbu asosiy taxminlarni hatto tashkilot a'zolari ham muammoga alohida e'tibor qaratmasdan tushunishlari qiyin. Ushbu noaniq va qabul qilingan taxminlar korporativ madaniyatni tavsiflovchi atributlarni idrok etishga yordam berish orqali odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi (Armstrong, 1998).

Ba'zi tadqiqotchilar korporativ madaniyatning quyidagi tarkibiy qismlarini ta'kidlab, batafsilroq tuzilishini taklif qilishadi:

Dunyoqarash - tashkilot a'zolarining xulq-atvorini boshqaradigan va ularning boshqa xodimlar, mijozlar, raqobatchilar va boshqalar bilan munosabatlarining xarakterini belgilaydigan atrofdagi dunyo, inson va jamiyatning tabiati haqidagi g'oyalar. Dunyoqarash sotsializatsiya xususiyatlari bilan chambarchas bog'liq. shaxs, uning etnik madaniyati va diniy e'tiqodlari. Ishchilarning dunyoqarashidagi sezilarli farqlar ularning hamkorligini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. Bunday holda, muhim tashkilot ichidagi qarama-qarshiliklar va nizolar uchun imkoniyat mavjud. Shu bilan birga, odamlarning dunyoqarashini tubdan o'zgartirish juda qiyin ekanligini tushunish juda muhim va turli xil dunyoqarashga ega bo'lgan odamlarning pozitsiyalarini o'zaro tushunish va qabul qilishga erishish uchun jiddiy harakatlar talab etiladi. Shaxsning dunyoqarashini aniq og'zaki formulalarda ifodalash qiyin va har kim ham uning xatti-harakati asosidagi asosiy tamoyillarni tushuntira olmaydi. Va birovning dunyoqarashini tushunish uchun, ba'zida odamga dunyo haqidagi tasavvurining asosiy koordinatalarini tushuntirishga yordam berish uchun ko'p kuch va vaqt kerak bo'ladi.

Korporativ qadriyatlar, ya'ni xodimlarning ma'naviy hayoti uchun muhim va ahamiyatli bo'lgan tashkilot hayotining ob'ektlari va hodisalari. Qadriyatlar tashkilot madaniyati va shaxsning ma'naviy dunyosi, korporativ va individual mavjudlik o'rtasidagi bog'liqlik vazifasini bajaradi. Shaxsiy qadriyatlar ongda qadriyat yo'nalishlari ko'rinishida namoyon bo'ladi, ular shuningdek, shaxs tomonidan tan olingan, lekin u har doim ham o'z maqsadlari va tamoyillari sifatida qabul qilinmaydigan ijtimoiy qadriyatlarning keng doirasini o'z ichiga oladi. Shu sababli, ongda shaxsiy qadriyatlarning to'liq bo'lmagan, noto'g'ri aks etishi ham, ong nuqtai nazaridan xulq-atvorning haqiqiy motivlari bo'lmagan qadriyatlarga yo'naltirish ham mumkin. “Tashkilotda sezilarli kadrlar o'zgargan bo'lsa ham, qadriyatlar saqlanib qolishi mumkin. Shu bilan birga, qadriyatlarning ma'lum bir o'zgarishi amalga oshirilishi mumkin, bu tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Korporativ qadriyatlar tashkilotning mifologiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lib, hikoyalar, afsonalar va hattoki latifalar tizimida ifodalangan bo'lib, ular tashkilotning har qanday a'zosining uni boshqalardan ajratib turadigan hurmatli xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

Muayyan tashkilot xodimlarini tavsiflovchi xulq-atvor uslublari. Bu, shuningdek, muayyan marosimlar va marosimlarni, muloqotda ishlatiladigan tilni, shuningdek, ma'lum bir tashkilot a'zolari uchun maxsus ma'noga ega bo'lgan belgilarni o'z ichiga oladi. Muhim element ma'lum bir madaniyat uchun juda qimmatli xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlarning xatti-harakatlarida namuna bo'lib xizmat qiladigan xarakter bo'lishi mumkin. Xodimlarning xulq-atvori turli xil treninglar va nazorat choralari bilan muvaffaqiyatli tuzatiladi, ammo agar yangi xatti-harakatlar korporativ madaniyatning yuqorida tavsiflangan tarkibiy qismlariga zid bo'lmasa.

Normlar - bu tashkilot tomonidan o'z xodimlariga nisbatan qo'yiladigan rasmiy va norasmiy talablar to'plami. Ular universal va xususiy, imperativ va indikativ bo'lishi mumkin va tashkilotning tuzilishi va funktsiyalarini saqlash va rivojlantirishga qaratilgan. Normlar o'yin qoidalari deb ataladigan narsalarni o'z ichiga oladi, yangi kelgan shaxs tashkilotga a'zo bo'lish jarayonida o'zlashtirishi kerak.

Inson o'z xodimlari bilan muloqot qilishda duch keladigan tashkilotdagi psixologik iqlim. Psixologik iqlim - bu jamoa a'zolarining bir-biriga va mehnatga bo'lgan munosabatlarini belgilaydigan hukmron va nisbatan barqaror ruhiy muhit.

Ushbu komponentlarning hech biri alohida tashkilot madaniyati bilan aniqlanmaydi. Biroq, ular birgalikda kompaniya madaniyati haqida to'liq ma'lumot berishi mumkin. Madaniyatning ko'plab tarkibiy qismlarini begona odam aniqlash qiyin. Siz tashkilotda bir necha hafta vaqt o'tkazishingiz mumkin, ammo odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradigan madaniyatning asosiy tamoyillarini hali ham tushunmaysiz. Tashkilotga kelgan har bir xodim tashkiliy sotsializatsiyaning ma'lum bir tartib-qoidasidan o'tadi, shu vaqt ichida u har oyda korporativ madaniyatni tashkil etuvchi barcha eng kichik nuanslarni tushunadi.

Muayyan korporativ madaniyatning mazmunini tahlil qilishning ko'plab yondashuvlari mavjud. F. Xarris va R. Moran har qanday korporativ madaniyatga xos bo'lgan o'nta asosiy xususiyatni aniqlashni taklif qildilar:

O'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish (ba'zi madaniyatlarda xodimning ichki kayfiyati va muammolarini cheklash va yashirish qadrlanadi, boshqalarida ochiqlik, hissiy qo'llab-quvvatlash va o'z tajribasining tashqi namoyon bo'lishi rag'batlantiriladi; ba'zi hollarda ijodkorlik hissiyotlar orqali namoyon bo'ladi. hamkorlik va boshqalarda individualizm orqali);

Aloqa tizimi va muloqot tili (og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotdan foydalanish, "telefon huquqlari" va muloqotning ochiqligi tashkilotdan tashkilotga farq qiladi; professional jargon, qisqartmalar, imo-ishora tili turli sohalardagi tashkilotlarga xosdir, funktsional va tashkilotlarning hududiy mansubliklari);

Ko'pgina mikrokulturalarning mavjudligini ko'rsatadigan tashqi ko'rinish, kiyim-kechak va ish joyidagi o'zini ko'rsatish (turli xil kiyimlar, biznes uslublari, kosmetika, parfyumeriya, dezodorantlardan foydalanish standartlari va boshqalar);

Oziq-ovqatlarni qabul qilish va assortimenti bilan bog'liq odatlar va an'analar: tashkilotda xodimlar uchun ovqatlanish qanday tashkil etilganligi, shu jumladan oshxonalar va bufetlarning mavjudligi yoki yo'qligi; oziq-ovqat xarajatlarini to'lashda tashkilotning ishtiroki; ovqatlanish chastotasi va davomiyligi; turli tashkiliy maqomga ega bo'lgan xodimlar uchun umumiy yoki alohida ovqatlanish va boshqalar;

Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish: vaqtni eng muhim resurs yoki vaqtni behuda sarflash sifatida qabul qilish, tashkilot faoliyatining vaqt parametrlariga rioya qilish yoki doimiy ravishda buzish;

Odamlar o'rtasidagi munosabatlar: yoshi, jinsi, millati, maqomi, hokimiyat miqdori, ta'lim, tajriba, bilim kabi xususiyatlarning shaxslararo munosabatlarga ta'siri. Rasmiy etiket yoki protokol talablariga rioya qilish; munosabatlarni rasmiylashtirish darajasi, olingan yordam, nizolarni hal qilishning qabul qilingan shakllari;

Qadriyatlar va me'yorlar nima yaxshi va nima yomonligi haqidagi g'oyalarning birinchi to'plamidir; ikkinchisi - muayyan turdagi xatti-harakatlarga oid taxminlar va taxminlar to'plami;

Dunyoqarash: adolatga, muvaffaqiyatga, o'z kuchiga, etakchilikka ishonish yoki ishonchsizlik; o'zaro yordamga munosabat, axloqiy yoki noloyiq xulq-atvor, yomonlikning jazolanishiga va yaxshilikning g'alabasiga ishonch va boshqalar;

Xodimning rivojlanishi va o'zini o'zi anglashi: ishni o'ylamasdan yoki ongli ravishda bajarish; aql yoki kuchga tayanish; tashkilotda axborotning erkin yoki cheklangan aylanishi; odamlar ongi va xulq-atvorining mantiqiyligini tan olish yoki rad etish; ijodiy muhit yoki qattiq tartib; insonning cheklovlarini tan olish yoki uning o'sish imkoniyatlariga urg'u berish;

Ish axloqi va motivatsiyasi: ishni qadriyat yoki burch sifatida ko'rib chiqish; mas'uliyat yoki o'z ishining natijalariga befarqlik; ish joyingizga munosabat. Mehnat faoliyatining sifat xususiyatlari (mehnat hayotining sifati); ishdagi yaxshi va yomon odatlar; xodimning hissasi va uning ish haqi o'rtasidagi adolatli munosabat; tashkilotda xodimning kasbiy faoliyatini rejalashtirish.

Tashkilot madaniyatining ushbu xususiyatlari birgalikda korporativ madaniyat tushunchasini aks ettiradi va mazmunini beradi. Korporativ madaniyatning mazmuni har bir xususiyat uchun kutishlarning oddiy yig'indisi va ishlarning haqiqiy holati bilan emas, balki ularning o'zaro bog'liqligi va ma'lum madaniyatlarning profillarini qanday shakllantirishi bilan belgilanadi. Muayyan madaniyatning o'ziga xos xususiyati - uni tashkil etuvchi asosiy xususiyatlarning ustuvorligi, uning turli tarkibiy qismlari o'rtasida ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda qaysi tamoyillar ustun bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Shu nuqtai nazardan, bir hil hodisa sifatida korporativ madaniyat haqida gapirishning hojati yo'q. Har qanday tashkilot potentsial ravishda ko'plab submadaniyatlarni o'z ichiga oladi. Aslida, ushbu submadaniyatlarning har biri dominant bo'lishi mumkin, ya'ni korporativ madaniyatning o'zi, agar u tashkilot organlari tomonidan maqsadli ravishda qo'llab-quvvatlansa va umumiy tashkiliy maqsad yo'nalishi bo'yicha individual maqsadlarni birlashtirish vositasi sifatida foydalanilsa.

Tashkilotda submadaniyatning bir turi ham bo'lishi mumkin, u umuman tashkilot erishmoqchi bo'lgan narsaga o'jarlik bilan rad etadi. Ushbu korporativ qarshi madaniyatlar orasida quyidagi turlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Hukmron korporativ madaniyat qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarshilik;

Tashkilotning hukmron madaniyati doirasidagi kuch tuzilmasiga qarshilik;

Hukmron madaniyat tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar va o'zaro ta'sir shakllariga qarshilik (Vikhanskiy, 2005).

Qarama-qarshi madaniyatlar odatda tashkilotlarda odamlar yoki guruhlar o'zlarini odatiy yoki kerakli ehtiyojlarni qondirishni ta'minlay olmaydigan sharoitlarda bo'lganda paydo bo'ladi. Qaysidir ma’noda korporativ kontrmadaniyatlar tashkiliy kuchning tashkilot resurslarini taqsimlash usulidan norozilik ifodasidir. Bu holat, ayniqsa, tashkiliy inqiroz yoki qayta tashkil etish davrida tez-tez sodir bo'ladi. Bunday sharoitda ba'zi "aksil madaniyat" guruhlari juda ta'sirli yoki hatto dominant bo'lishi mumkin.

2 Korporativ madaniyat turizm korxonasining samaradorligi va barqarorligi omili sifatida

2.1 Korxonaning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari

Xalqaro turizm operatori TEZTOUR Company MChJ. Bosh ofisi Turkiyada joylashgan, Guzeloba Mah. Tesisler ko'chasi. No.^ 73 Lara –ANTALYA, telefon +902423105700, e-mail: [elektron pochta himoyalangan].

Profil - ommaviy turizm. Sayyohlarning katta oqimi bilan professional tarzda ishlagan va turizm bozoridagi vaziyatni yaxshi tushungan holda, TEZTOUR ishonchli aviakompaniyalar va eng yaxshi mehmonxonalarni tanlaydi va sayyohlarga dam olishlari, korporativ mijozlar uchun seminar yoki konferentsiyaga sayohatlar tashkil qilishlari uchun keng imkoniyatlarni taklif qila oladi. , bolalar bayramlarini, VIP-turlarni tashkil qilish.

TEZTOUR kompaniyasining tarixi 1993 yilda, Rossiyadan bir necha do'st va hamrohlar Turkiyaga birinchi marta dam olish uchun kelganlarida boshlangan. Bir necha kunlik dam olishdan so'ng, ular u erda yaxshi mehmonxona qurish haqida o'ylay boshladilar. Birinchi mehmonxona ancha keyin qurilgan, ammo TEZTOUR kompaniyasi 1994 yilda Antaliyada Rossiya-Turkiya qo'shma korxonasi sifatida tashkil etilgan.

Kompaniya tashkil etilgan birinchi kundanoq turizm biznesiga rejalashtirilgan va puxta o'ylangan sarmoya siyosatini olib bordi. Kompaniya ta'sischilarining oqilona fikrlashi va biznesni yanada rivojlantirish bo'yicha olib borilgan ilmiy-tadqiqot faoliyati kompaniya siyosatini "chet elda maksimal darajada dam olish bilan ta'minlash" shiori ostida shakllantirishda muhim omil bo'ldi.

1995 yilda kompaniya turizm bozoriga kirib, 6500 nafar mehmonga Turkiyada dam olish imkonini berdi. Atigi 4 yil ichida TEZTOUR bilan Turkiyaga dam olishga boradigan sayyohlar soni 10 barobardan ortiq oshdi. Misr 1999 yilda Turkiyadan keyin ikkinchi manzil sifatida tanlangan. Turkiyada turizmni rivojlantirishda qo‘llanilgan usullar Misrda muvaffaqiyatli qo‘llanildi va bu ikki yil ichida bu mamlakatga sayyohlar oqimini bir necha barobar oshirish imkonini berdi. 2001 yilda TEZTOUR Tailandga birinchi sayyohlarini yubordi. 2003 yilning kuzida sayyohlarga muqobil - Kanar orollari, 2004 yilda esa Ispaniya materiki, ya'ni. CostaBrava, CostaDorada va boshqalar kabi kurortlar 2004 yil oxirida birinchi sayyohlar Kuba va Dominikan Respublikasida dam olishdi. 2007 yilda Maldiv orollari va Shri-Lanka kabi yo'nalishlar ochildi. 2008 yilda - Rossiya, BAA. 2008 yilda TEZTOUR yangi yo'nalish - Gretsiyaga kirdi. Kompaniya mijozlarga Krit, Rodos, Korfu va Kos orollaridagi eng mashhur mehmonxonalarni taklif qilishni rejalashtirmoqda. Boshqa mamlakatlardagi kabi Gretsiyada ham ofis ochiladi.

Yangi yo'nalishlarning rivojlanishi bilan bir qatorda, Rossiyada sobiq MDH mamlakatlarida yangi ofislar ochildi - 2001 yilda Sankt-Peterburgda, 2002 yilda - Rigada, 2003 yilda - Kiev va Vilnyusda, 2004 yilda - yilda ofis ochildi. Yekaterinburg, Chelyabinsk, Xarkov. 2005-yilda Bolgariya ham TEZTOUR orqali sayyohlarni jo‘nata boshladi va uning poytaxti Sofiyada ofis ochildi. 2006 yil mart oyida Belarus poytaxti Minskda, 2007 yilda Ruminiya poytaxti Buxarest, Ufa, Tyumen, Samara, Surgut, Rostov-na-Don, Perm, Odessa, Olmaota shaharlarida ofis ochildi. Yuboruvchi ofislar sonining ko'payishi ko'plab sayyohlarga TEZTOUR bilan dam olish va o'z yashash shaharlaridan to'g'ridan-to'g'ri uchish imkonini berdi.

Kompaniya ofislarini qabul qilish va yuborish. TEZTOUR Turkiyada o'z vakolatxonalarini ochdi. Kompaniya mijozlariga mingdan ortiq ishchi xizmat ko‘rsatadi. Ularning barchasi sayyohlarning dam olishlari imkon qadar qulay bo'lishiga ishonch hosil qiladi.

TEZTOURning o'z ofislari ham kompaniya ishlayotgan barcha mamlakatlarda ochilgan. Bu sizga kuniga 24 soat mijozga yaqin bo'lish imkonini beradi.

2007 yil dekabr oyida Sharm al-Shayxda yangi ofis ochildi.

Kompaniyaning barcha ofislari eng so'nggi texnologiyalar bilan jihozlangan, bu bizga barcha mijozlarimizga yanada yaxshi xizmat ko'rsatish imkonini beradi.

Yuboruvchi ofislarda asosiy faoliyat turlari: samolyotlarni ijaraga berish, mijozlar bilan ishlash, reklama va agentlik ishini muvofiqlashtirish.

2.1-jadval - Yuborish idoralari

Qabul qilish bo‘limlari faoliyatining asosiy yo‘nalishi mehmonxonalar bilan shartnomalar tuzish, ekskursiyalarni tashkil etish va sotish, turistlarning dam olishdagi barcha turdagi murojaat va muammolarini hal qilishdan iborat.

2.2-jadval - Qabul qilish idoralari

Mehmonxonalar. TEZTOUR mehmonxona biznesiga ham ega.

2004 yil may oyida "AmaraBeachResort" birinchi shaxsiy mehmonxonasi ochildi va 2005 yilda u xizmat ko'rsatish sifati bo'yicha TURKIYAda birinchi o'rinni egalladi (so'rov TUI nomidan o'tkazildi).

2005 yil may oyida "AmaraClubMarine" birinchi darajali klub mehmonxonasi (Kemer, Beldibi qishlog'i) Amara tarmog'iga qo'shildi. O'sha yili kompaniya "AmaraWingResort" (Kemer) mehmonxonasining aktsiyadoriga aylandi. Va 2006 yil mavsumida yangi "AmaraDolceVita" mehmonxonasi (Kemer, Tekirova qishlog'i) o'z eshiklarini ochdi.

Bu yil muvaffaqiyatli shartnoma siyosati natijasida TEZTOUR Rossiya bozoridagi eng mashhur mehmonxonalarning 70 foizida sotish uchun eksklyuziv huquqni oldi. Jumladan, CLUBALIBEY, CLUBVOYAGE, PALOMA tarmog‘idagi mehmonxonalar (jumladan, PALOMAGRIDAVILLAGE, PALOMARENAISSANCE), MAJESTYMIRAGEPARKRESORT, TITANIKBEACH & RESORT, RixosHotelBeldibi va boshqa bir qancha mehmonxona tarmoqlari.

TEZTOUR 5* lyuks mehmonxonalarga ortib borayotgan talabning joriy tendentsiyalarini to'liq qondirishni taklif etadi. TEZTOUR kompaniyasiga tegishli AMARAWORLD mehmonxonalar tarmog‘ining mehmonxonalaridan biri bo‘lgan AMARADOLCEVITA mehmonxonalari ushbu toifaga kiradi.

AmaraWORLD tarmog'ining yana bir mehmonxonasi AMARABEACHSIDE turizm konsernining TUIHolly 2007 mukofotiga sazovor bo'ldi.

Texnologiyalar. Kompaniya o'z faoliyatida zamonaviy kompyuter texnologiyalari yutuqlaridan faol foydalanmoqda. Ishlab chiqarish qobiliyati Rossiya turizm bozorida etakchi o'rinni egallashimizga yordam bergan muhim mezonlardan biri bo'lib, uni bugungi kungacha muvaffaqiyatli saqlab kelmoqda.

Joriy mavsumga kelib TEZTOUR ishlayotgan deyarli barcha mehmonxonalarda HotelReservationNetwork bron qilish tizimi joriy qilingan.Agentlik bilan bron qilishda ariza to‘g‘ridan-to‘g‘ri mehmonxonaga yuboriladi va mijoz bir necha daqiqa ichida tasdiqnoma oladi, bunday tizimning o‘xshashi yo‘q. Rossiya yoki Turkiya.

Transport. Barcha TEZTOUR avtobuslari GPS bilan jihozlangan, markaziy ofisda esa barcha avtobuslarning harakatini kuzatib boruvchi xaritaga ega ekranlar mavjud. Ushbu tizim avtobus yo'nalishini optimallashtirishga yordam beradi va shu orqali mijozlarni kutishdan qutqaradi.

TEZTOUR kompaniyasi o'zining turistik avtobuslariga ega, biroq Turkiyadagi SENA transport kompaniyasi bilan ham yaqin hamkorlik qiladi. Shuningdek, 2008 yilda yana bir yangilik kiritildi: agar avtobus 80 km/soat tezlik chegarasidan oshib ketsa, kompyuter signal oladi, shundan so'ng kechayu kunduz navbatchi xodim darhol chora ko'radi - bu avtobus haydovchisi yoki yo'riqchisiga qo'ng'iroq qiling. .

TEZTOUR kompaniyasining turistik profili. Agar biz TEZTOUR turistlarini hisobga oladigan bo'lsak va jins tarkibi bo'yicha - ularning 46,6 foizi erkaklar, 53,4 foizi ayollar.

Yoshga qarab:

0-12 yosh - 16%,

21-35 – 35,3%,

60 yoshdan oshganlar - 2,5%.

Turistlarning 20 foizi oilalar bilan dam olishni, 80 foizi bolalarsiz dam olishni afzal ko'radi. TEZTOUR bilan bir marta dam olishga kelgan sayyohlar odatda ikkinchi marta ushbu kompaniyaga ustunlik berishadi. Ko'pgina sayyohlar 1-3 yil ichida 1-3 marta kompaniyamiz bilan ta'tilga chiqishadi. Mijozlarning 73,5% TEZTOUR bilan yiliga 1-2 marta, 26,5% - yiliga 3 va undan ortiq marta sayohat qiladi.

Mehmonlarimizning aksariyati besh yulduzli mehmonxonalarda turadi. Namuna quyidagicha ko'rinadi: 5* va 1-sinf klub mehmonxonalari - 46,5%, 4* - 43%,

3* - 17%, 2*- 2,5 %.

Hamkorlar va transport.Kompaniya Rossiya, Ukraina, Belarus va Boltiqboʻyi mamlakatlaridagi 6000 dan ortiq sayyohlik agentliklari bilan hamkorlik qiladi.

“Mariott”, “Sheraton”, “Le Meridien”, “Sol Melia”, “Princess” kabi yetakchi mehmonxona tarmoqlari bilan o‘zaro manfaatli shartnomalar tuzilgan. Barcha bosqichlarda xizmatlar sifatini monitoring qilishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

TEZTOUR faqat ishonchli hamkorlar bilan ishlaydi. Havo tashish zamonaviy parkga ega eng yirik rus aviakompaniyalari tomonidan amalga oshiriladi. Ular orasida Aeroflot, Transaero, Krasair, Atlant-Soyuz va boshqalar bor.Masalan, Aeroflot ushbu kompaniya uchun chiptalarni sotish bo'yicha eksklyuziv huquqlarga ega. Parvozlar uchun Boeing-737, Boeing-767, IL-86, TU-154M samolyotlaridan foydalaniladi. Qish mavsumida har hafta turli mintaqalardan 50 ga yaqin samolyot uchadi. Yozda parvozlar soni deyarli ikki baravar ko'payadi. Bundan tashqari, may, noyabr oylarida va Yangi yil kuni qoʻshimcha reyslar tashkil etiladi.

Reyslar har kuni barcha poytaxt aeroportlaridan amalga oshiriladi. Mijozlarga qulaylik yaratish maqsadida Antaliya, Bodrum va Dalamanga dasturlar ishlab chiqilgan va 2008 yilda Kushadasi kurortiga borishni yanada qulay qilish uchun Izmir dasturi qo'shilgan.

Ekskursiyalar. Aksariyat mijozlar ta'til paytida bir va bir nechta ekskursiyalarni amalga oshiradilar. Eng mashhur termal kurortlar - bu Pammukkale bo'lib, u erda termal mineral suvli oqimlar qor-oq platodan oqib o'tadi va ko'rfaz va ochiq dengizda suzish bilan qirg'oq bo'ylab yaxta ekskursiyasi. 2008 yilda ekskursiyalar nafaqat avtobusda, balki Isroil, Kipr va Istanbulga havo orqali ham taklif etiladi. Barcha VIP mijozlarga telefon raqamlari ko'rsatilgan kartalar beriladi.Har qanday muammo yuzaga kelganda VIP xizmati xodimni darhol saytga jo'natishini ta'minlaydi.

Ta'lim. Har yili Turkiyaning eng yaxshi 5 yulduzli mehmonxonalari hududida gidlar va transferchilar uchun seminar va treninglar o'tkaziladi. Kompaniya o'z xodimlarini o'qitish uchun hech qanday xarajatlarni ayamaydi.

"Asosiy tamoyil - kompaniya ichida kadrlar yetishtirish."

Kompaniyaning barcha sohalarida agentlik menejerlari uchun muntazam ravishda seminarlar o'tkazib turiladi, bu ularga savdoni yaxshiroq yo'lga qo'yish va TEZTOUR bilan ishlashga yordam beradi. Seminarlarning mavzulari eng dolzarb: mehmonxonalarning toʻliq koʻrinishi, ishning yangi yoʻnalishlari, parvozlar dasturining xususiyatlari va viza masalalari.

TEZTOUR har yili o'zining eng yaxshi agentliklari direktorlarini qirg'oqdagi eng yaxshi mehmonxonalarda bayramona muhitda ish natijalarini sarhisob qilish uchun Turkiyaga taklif qiladi. Eng yaxshilar Antaliyada Rossiya turizmi shon-shuhrat xiyoboni boshlanishini belgilagan shaxsiylashtirilgan “Gollivud yulduzlari” bilan taqdirlanadilar.

TEZ TOUR kompaniyasi xizmatlarining tarkibi:

TEZ TOUR kompaniyasi shartnomalari doirasida mehmonxonalarni bron qilish,

Xalqaro ko‘rgazmalar, kongresslar va konferensiyalarga sayohatlar tashkil etish;

Rossiya va xorijiy aviakompaniyalarning charter reyslarida reyslar, shaxsiy gidlar va tarjimonlar xizmatlarini ko'rsatish;

Konferentsiyalar, seminarlar tashkil etish, konferentsiya zallari, jihozlar bilan ta'minlash,

Guruhlar bilan ishlash uchun maxsus qo'llanmalar xizmatlari.

TEZ TOUR muntazam va charter reyslari bilan kurortlarga yetkazib berish,

Korporativ sayohatlar va ekskursiyalar xizmatlari,

Bayramlar va festivallarni, yubiley va tug'ilgan kunlarni, shuningdek, boshqa unutilmas sanalarni tashkil etish. Bolalar bayramlariga alohida e'tibor qaratilmoqda.

Yaxta sayohatlari va pirotexnika, folklor shoulari, KVN, viktorinalar va teatrlashtirilgan tomoshalarni tashkil etish.

Vnukovo aeroportidagi biznes zali,

VIP transferlar,

VIP uchrashuvlar - xayrlashuv,

Golf maydonchalari,

Dominikan Respublikasidagi to'ylar,

Kubadagi to'ylar.

2.3-jadval - TEZTOUR kompaniyasining jami barcha sohalar bo'yicha rivojlanish ko'rsatkichlari

2.4-jadval - Kompaniyaning alohida sohalarda rivojlanish ko'rsatkichlari

2.4-jadvalning davomi

2.3-jadvalda turistlar soni 1995 yildan buyon yuzlab marta oshganligi korxona faoliyatining umumiy samaradorligi oshganligidan dalolat beradi.

Mehmonlar bilan aloqalar

3-rasm - TEZTOUR kompaniyasining Turkiyadagi tashkiliy tuzilmasi

Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasiga nazar tashlasangiz, u Turkiya qirg'oqlari hududlariga ko'ra bo'linish bo'linmalari bilan chiziqli-funktsional ekanligini ko'rishingiz mumkin. Transfermen - bu tuzilmaning eng quyi darajasi, ammo ularda katta mas'uliyat bor. Axir, turistlar notanish mamlakatda birinchi bo'lib transfermenni ko'rishdi va ular butun kompaniya ishiga biz tomonimizdan baho berishdi. Transferchilar to'g'ridan-to'g'ri mehmonxona gidlariga bo'ysunadilar. Ular ko'rsatmalar berib, transferchilarning ishiga baho berishadi. Mehmonxona yo'riqchilari allaqachon mintaqaviy direktorlarga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunadi va hokazo.

Kompaniyaning missiyasi va strategik maqsad va vazifalari. Bizning vazifamiz odamlarning sifatli dam olishini ta'minlashdir. Kompaniyaning asosiy maqsadi - Rossiya, MDH mamlakatlari, Boltiqbo'yi, Bolgariya va Ruminiyadan kelgan sayyohlarga yuqori sifatli xizmat ko'rsatishdir.

Strategik vazifa: “faoliyat doirasini yanada kengaytirishdan iborat. Biz turoperator sifatida shimoliy mamlakatlarni janubiy mamlakatlar bilan bog‘lovchi ko‘prik vazifasini bajaramiz. Shu doirada kompaniyamiz ham qabul qiluvchi, ham jo‘natuvchi tomon funksiyalarini bajaradi.

Biz turoperator – turizm xizmatlarini ko‘rsatishda yetakchi o‘rinni egallab, barcha sayyohlarimizga yuqori darajada xizmat ko‘rsatishni istaymiz.

Maqsadimiz zamonaviy turizm texnologiyalarining barcha yutuqlaridan, turizm sohasidagi barcha eng so‘nggi nou-xaulardan foydalanish va jahon darajasidagi turoperatorlik xizmatlarini ko‘rsatishdir.

Maqsadimiz, shuningdek, vakolatxonalarimiz joylashgan mamlakatlardagi xayriya tadbirlarida faol ishtirok etish va shu orqali mamlakat iqtisodiyotiga munosib hissa qo‘shishdir.

TEZTOUR o‘z oldiga yaqin 5 yil ichida Yevropaning yetakchi turoperatorlari o‘ntaligiga kirish vazifasini qo‘ymoqda.

Kompaniyaning barcha xodimlari "yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish" maqsad va vazifalari doirasida birlashishga intiladi. .

Mijozlar bilan ishlash tizimi va xizmatlarning xususiyatlari. TEZTOUR kompaniyasining asosiy ish printsipi mijozlarga e'tibor qaratishdir. Barcha intilishlar mijoz tomonidan talab qilinadigan mahsulotni yaratishga qaratilgan. Shu bilan birga, Mijozning manfaatlari boshqaruv va aktsiyadorlarning manfaatlaridan past emas.

Integral printsip, shuningdek, mijoz har doim to'g'ri bo'lgan qoidadir, shuning uchun barcha xodimlar doimo do'stona munosabatda bo'lishadi, har qanday vaziyatda yordam berishga harakat qilishadi va ziddiyatli vaziyatlardan qochishadi. Bularning barchasi turistni qoniqtirishi va kompaniyaning fikri buzilmasligi uchun amalga oshiriladi.

“Kompaniya xodimlari har doim yonida va mijoz doimo aloqa ma’lumotlariga ega bo‘lib, agar biror narsa yuz bersa, ular bog‘lanib, muammolarni hal qilishda yordam olishlari mumkin.

Mijozlarning istaklari har doim inobatga olinadi: so'rovlar o'tkaziladi va natijalarga ko'ra xizmatlarni doimiy ravishda takomillashtirish amalga oshiriladi.

Shikoyatlar kelib tushgan taqdirda, har tomonlama tekshiriladi, qonuniyligi aniqlansa, murojaatlar darhol hal etiladi.

Xizmatlar mijozning qulayligi uchun mo'ljallangan, ya'ni. TEZTOUR har doim mijozga individual yondashuvdir”.

2.2 Kompaniyaning korporativ madaniyati TEZ TOUR

Korporativ madaniyat quyidagi qadriyatlarga asoslanadi:

"Odob. Biz halollikni, Kompaniya qoidalari va qoidalariga rioya qilish qobiliyatini, Kompaniya va uning xodimlarining ishlarini hurmat qilishni qat'iy rag'batlantiramiz.

Mas'uliyat. Biz bajarilmagan yoki yomon bajarilgan ish, qarorlar va topshirilgan vazifalar uchun ichki noqulaylikni his qilamiz.

Keyingi ketma-ketlik. Biz qabul qilingan qarorlarga (strategiyaga) sodiqmiz.

Mijozlarga e'tibor qaratish. Bizning barcha intilishlarimiz mijoz tomonidan talab qilinadigan mahsulotni yaratishga qaratilgan. Shu bilan birga, Mijozning manfaatlari rahbariyat va/yoki aktsiyadorlarning manfaatlaridan past emas.

Ijodkorlik. Biz innovatsiyalar, muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik, fidoyilik va ijodkorlikni rag'batlantiramiz.

Jamoaviy ish. Biz uchun jamoaviy tamoyillarga amal qilish odat tusiga kirgan: umumiy maqsad yo‘lida birlik, xususan, ishtirok etish va o‘zaro yordam.

Professionalizm. Biz jamoaning barcha a’zolaridan o‘zlarining mavjud bilimlari va tajribasi, shuningdek, o‘z-o‘zini o‘rganish qobiliyatiga asoslangan holda berilgan vazifalarni samarali bajarishlarini kutamiz”.

TEZ TOUR jamoasi - axloqiy va axloqiy me'yorlar, umumiy maqsadlar, intilishlar va rivojlanish sur'atlari bilan birlashgan, kompaniyaning strategik maqsadlariga professional va samarali erishishga qodir bo'lgan hamfikr odamlarning tashabbuskor guruhi.

“TEZ TOUR kompaniyasi uchun eng muhim omil odob va halollikdir. Xodimlar o'rtasida hurmatli munosabat, har bir xodimga individual yondashuv tashkilotdagi korporativ madaniyatning asosiy yo'nalishi hisoblanadi. Kompaniyaning obro'sini oshirishga, asosan, nafaqat yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish, balki jamoamizning barcha xodimlariga munosib va halol munosabatda bo'lish orqali erishiladi.

TEZ TOUR jamoasi o'z maqsadlariga erishishda yuksak ma'naviy va axloqiy tamoyillarga tayanadi, har bir xodimning tashabbusi ma'qullanadi.

Butun TEZ TOUR jamoasi asosiy vazifani bajarishga qaratilgan: "mehmonlar uchun qulaylik", bu juda qisqa, ammo keng ma'noga ega. Barcha tadbirlar ushbu vazifani bajarishga va mehmonlarning istaklarini amalga oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak, ya'ni. qaysi mehmonxonada bo'lishidan qat'i nazar, barcha turistlarga bir xil darajada xizmat ko'rsatish.

Agar turist bitta mehmonxonaga tur sotib olsa, lekin bu mehmonxona negadir uning kutganiga mos kelmasa, iloji bo‘lsa, TEZ TOUR turistni boshqa mehmonxonaga ko‘chiradi.

TEZ TOUR - shikoyat va takliflar so'rovnomasidan foydalangan birinchi kompaniya.

Boshqa turoperatorlardan asosiy farqi ham individual, ham korporativ yuqori darajadagi xizmatlarni taqdim etishdir.

Kompaniya ichidagi madaniyat korporativ siyosatning asosiy elementidir. Ijodiy rivojlanishga, xodimlarning shaxsiy tajribasiga va, albatta, kompaniyani boshqarishning yangi texnikasi va usullarini ishlab chiqishga katta ahamiyat beriladi. Shunday qilib, xodimlar o'zaro kelishuv va tushunishda ishlaydi.

Eng muhim yutuq - bu yuqori professional jamoa. Barcha xodimlar o'zlarining kasbiy mahoratlari va texnik bilimlarini doimiy ravishda oshirishlari kerak.

Xodimlarning kasbiy darajasini oshirish uchun kompaniya barcha darajalarda o'qitishni amalga oshiradi.

TEZ TOUR kompaniyasi jamoasi o‘zining strategik maqsad va vazifalariga erishishda professionallik va ratsionallik tamoyillariga tayanadi”[34, 9-b.].

TEZTOUR korporativ madaniyatini tahlil qilish. Yuqorida aytilganlarning barchasidan kompaniyaning qadriyatlariga tayanib, kompaniya o'zini o'zining ramzlari, maqsadlari va ish uslubi bilan kuchli brend sifatida ko'rsatadi, degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Kompaniyaning veb-saytiga (www.teztour.com) kirsangiz, darhol kompaniya logotipi va shiori bilan tanishishingiz mumkin: “TEZTOUR – yuqori turizm texnologiyalari”.

Har qanday mijoz - xususiy yoki korporativ, ushbu bo'limga kirgan holda, kompaniyaning do'stona va ochiqligini, shuningdek, aloqa va dialogga tayyorligini, mos ravishda kompaniyaning tezkor to'g'ridan-to'g'ri muloqotga e'tiborini va korxonaning mijozning ehtiyojlari va e'tiborini qondirishga tayyorligini his qiladi. uning ehtiyojlariga.

"Kompaniya haqida" bo'limi ma'lumot beruvchi havolalarning ko'pligi tufayli deyarli ko'rinmaydi.

Shuningdek, saytda xodimlarning guruh fotosuratlari, kompaniya hayotining xronikasi, korporativ voqealar haqidagi hikoyalar yo'q, faqat kompaniyaning mukofotlari haqida ma'lumot mavjud.

Kompaniyaning korporativ madaniyati to'liq tuzilma emas, chunki kompaniya tamoyillarida ko'rsatilgan hamma narsa haqiqatga mos kelmaydi. Ya'ni, uning shakllanishi samarali korporativ vosita darajasiga qadar to'liq va to'liq emas.

Vaqti-vaqti bilan korporativ partiyalar va bayramlar o'tkaziladi, ammo ishning butun ritmi va kompaniyaning korporativ ruhi ish jarayoniga qaratilgan. Shunga qaramay, xodimlarda ramzlar va markali ish kiyimlarida ifodalangan kompaniyaga tegishlilik hissi mavjud.

Agar ma'lum bir kompaniyada ishlayotganingizda, siz tashkiliy madaniyatni tahlil qilsangiz, umuman kompaniya muvaffaqiyatiga ta'sir qiladigan madaniyatning zaif tomonlarini topishingiz mumkin.

TEZTOUR kompaniyasi Turkiyaning turizm xizmatlari bozorida o'zini egallab turgan turoperatorlar orasida so'zsiz yetakchi hisoblanadi. Raqobatda ushbu pozitsiyalarni saqlab qolish uchun kompaniya rahbariyati har doim ham asosli emas va juda qattiq choralar ko'rishi kerak. Bu, birinchi navbatda, telefon etikasiga, TEZTOUR xodimlarining boshqa kompaniyalar xodimlari bilan o'zaro munosabatiga, ish jarayonini aniq tartibga solishga, shuningdek, xodimlarning bo'sh vaqtlarida, shu jumladan korporativ tadbirlarda, norasmiy muhit yaratilishi kerak bo'lganda, aksincha, nazorat qilish bilan bog'liq. , barcha xodimlar boshqaruv nazorati ostida qoladi. Yuqoridagilarning barchasi va boshqalar. Bu xodimlarning haddan tashqari nazoratga va doimiy stressga dosh bera olmasligiga va nima bo'lishidan qat'i nazar, ishdan ketishga olib keladi, shu jumladan kompaniya ularni o'qitishga pul sarflagan. Turkiyada vaziyat shundayki, mavsum o'rtalariga kelib, malakali xodimlarning taxminan 20% o'z iltimosiga binoan yoki mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo'shatiladi, ya'ni. Kadrlar almashinuvi yuqori va natijada ish mavsumining qizg'in davrida kadrlar etishmasligi mavjud.

Haddan tashqari nazorat xodimlarning motivatsiyasiga ham salbiy ta'sir ko'rsatadi va mehnatning, shu jumladan malakali kadrlarning etishmasligi, o'z navbatida, qolgan xodimlarga salbiy ta'sir qiladi, chunki yuk bir necha marta ortadi.

Etakchilik poygasida TEZTOUR kompaniyasi har doim ham o'zining korporativ madaniyati asosidagi tamoyillarga amal qilmaydi, shundan xulosa qilish mumkinki, TEZTOUR biznes samaradorligini oshirish uchun tashkilotning korporativ madaniyati salohiyatidan yetarlicha foydalanmaydi.

3 TEZTOUR KORXONASIDA TASHKILIK MADANIYATINI RIVOJLANTIRISH.

3.1 Mavjud korporativ siyosat natijasida kadrlar almashinuvi muammosi

Ushbu ishning ikkinchi bobida TEZTOUR kompaniyasining to'liq tavsifi keltirilgan. Yuqorida aytilganlarning barchasidan ko'rinib turibdiki, kompaniya Turkiyaning turizm xizmatlari bozorida yetakchi o'rinni egallaydi va o'zini ishonch bilan birinchi raqamli turoperator deb ataydi. Siz buni yalang'och ko'z bilan sezmasligingiz mumkin, lekin agar siz tashkilotning ichiga qarasangiz, bir nechta zaif tomonlarni topishingiz mumkin. TEZTOUR ko'pgina muammolarni yanada mos keladigan korporativ madaniyatni tanlash orqali hal qilishi mumkin.

Avvalo, Turkiyadagi TEZTOUR misolida tashkilot har bir sayyohlik mavsumida duch keladigan muammolarni ko'rib chiqaylik.

TEZTOUR kompaniyasining eng dolzarb muammosi kadrlar almashinuvidir.

Kadrlar almashinuvi - bu xodimning ish joyidan noroziligi yoki tashkilotning ma'lum bir xodimdan noroziligi natijasida yuzaga keladigan mehnat harakati.

Suyuqlik quyidagicha bo'lishi mumkin:

Tashkilot ichidagi - tashkilot ichidagi mehnat harakati bilan bog'liq;

Tashqi - tashkilotlar, tarmoqlar va iqtisodiyot tarmoqlari o'rtasida.

Tabiiy va ortiqcha kadrlar almashinuvi o'rtasida farq bor. Korxonangizdagi kadrlar almashinuvi tabiiy yoki haddan tashqari ko'p ekanligini qanday tushunish mumkin?

F = rejalashtirish davridagi ishdan bo'shatishlar soni / rejalashtirish davridagi xodimlarning o'rtacha soni.

F1 = ishdan bo'shatilganlarning o'rtacha yillik soni * 100 / o'rtacha yillik soni.

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti - korxonaning ma'lum bir davrda aylanma sabablarga ko'ra (o'z iltimosiga ko'ra, ishdan bo'shatilganligi, xavfsizlik qoidalarini buzganligi, ruxsatsiz chiqib ketganligi va boshqalar) ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar soniga nisbati. yoki milliy ehtiyojlar) xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga.

Tabiiy aylanma (yiliga 3-5%) jamoaning o'z vaqtida yangilanishiga yordam beradi va menejment va HR tomonidan maxsus choralarni talab qilmaydi.

2007 yil aprel-oktyabr oylari uchun TEZTOURda aylanma ko'rsatkichini hisoblab chiqamiz:

Aylanma darajasi = (150/900)*100%= 16,6%

Bu raqamlar TEZTOUR kompaniyasida kadrlar almashinuvi haddan tashqari ko'p ekanligini ko'rsatadi.

Haddan tashqari aylanma katta iqtisodiy yo'qotishlarga olib keladi, shuningdek tashkiliy, kadrlar, texnologik va psixologik qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.

G'arb psixologik tadqiqotlariga ko'ra, xodimlarning haddan tashqari almashinuvi qolgan xodimlarning ma'naviyatiga, ularning ish motivatsiyasiga va tashkilotga sodiqligiga salbiy ta'sir qiladi. Xodimlarning ketishi bilan ishchi kuchida o'rnatilgan aloqalar buziladi va aylanma ko'chkiga aylanishi mumkin. So'nggi yillarda korxonalarda "bo'limlar bo'yicha ketish" holatlari tez-tez uchrab turadi, chunki tashkil etilgan ishchi guruhlar bir xil motivatsiya va o'rnatilgan aloqalar tufayli butunlay boshqa tashkilotga o'tishni afzal ko'rishadi (Bazarov, 2001).

Xo'sh, tashkilot ichidagi xodimlarning haddan tashqari ko'p almashinuvining sabablari nimada?

Xodimlarni tark etishning asosiy va asosiy sabablari quyidagilardan iborat:

1. Raqobatsiz ish haqi stavkalari (dollar kursining pasayishiga qaramay, ish haqi bir xil darajada saqlanib qoldi);

2. To'lovning adolatsiz tuzilishi (jarimalarning qattiq va adolatsiz tizimi);

3. Beqaror daromadlar (ish haqining kechikishi);

4. Uzoq yoki noqulay ish vaqti (kadrlar etishmasligi tufayli qolgan xodimlarga yuk ko'tariladi);

5. Yomon mehnat sharoitlari (ishchilar uy-joy bilan ta'minlangan, lekin sharoitlar har doim ham qulay emas edi);

6. Despotik yoki noxush boshqaruv (TEZTOUR rahbariyatini haqiqatda ba'zida despotik deyish mumkin, doimiy nazorat);

7. Ishga borish bilan bog'liq muammolar (-);

8. Ko'tarilish, o'qitish yoki malaka oshirish, tajribani rivojlantirish, martaba o'sishi uchun imkoniyatning yo'qligi (faqat bir yillik benuqson mehnatdan keyin martaba o'sishi imkoniyati);

9. Maxsus ehtiyoj bo'lmagan ish (-);

10. Nomzodlarni tanlash va baholash tartibining samarasizligi (taqchillik tufayli mavsumning qizg‘in pallasida mutlaqo o‘qitilmagan kadrlar ishga olinadi);

12. Tashkilot imidjini o'zgartirish (-);

13. "Sharbat chiqargich" tamoyili bo'yicha xodimlar bilan ishlash (qattiq tuzilish);

14. To'satdan ishdan bo'shatish va xodimlarni tashkilotga to'satdan jalb qilish pretsedentlari (xodimlar mehnat intizomini ozgina buzganlik uchun ishdan bo'shatishdan doimo qo'rqishadi - shuning uchun kompaniyaning beqarorligi) (Xrabrova, 2005).

3.2 Kadrlar almashinuvini kamaytirish chora-tadbirlari

Kadrlar almashinuvining sabablarini hal qilish kerak, ularni yo'q qilish yoki ularning ta'sirini kamaytirish mumkin:

1.Raqobatdosh bo'lmagan to'lov stavkalari.

Ish haqini o'rganish va olingan ma'lumotlarni korxona ma'lumotlari bilan solishtirish kerak. Narxlarni qayerda past va qayerda yuqoriroq ekanligini ko'rib chiqing, chunki... ortiqcha to'lov, shuningdek, kam to'lov iqtisodiy yo'qotishlarga olib keladi.

Boshqa to'lovlar (kasallik ta'tillari, ta'tillar, nafaqalar va boshqalar) bo'yicha shunga o'xshash tadqiqotlarni o'tkazish yoki buyurtma qilish.

2. Ish haqining adolatsiz tuzilishi.

Noto'g'ri stavkalarni aniqlash uchun ish haqi tuzilmasini ko'rib chiqing, yaxshisi ishning murakkabligini baholash orqali. Differensiyalangan tariflarni tahlil qiling, agar “stavkalarni buzish” aniqlansa, ularni qayta ko'rib chiqing.

Jarimalarni qo'llashning maqsadga muvofiqligini ko'rib chiqing. Agar ish haqining sezilarli o'zgarishi bonus tizimi yoki foydani taqsimlash tizimi natijasida yuzaga kelsa, ushbu tizimlarni ko'rib chiqing va ularni qayta ko'rib chiqing.

3. Beqaror daromadlar.

Daromad beqarorligi sabablarini tahlil qilish. Ularning ko'plari bo'lishi mumkin, ular samarasiz biznes strategiyasidan tortib, xodimlarning malakasi etarli emas.

4. Yomon mehnat sharoitlari.

TEZTOURning ish sharoitlarini (ish vaqti, smenaning moslashuvchanligi, jihozlar, ish joyining ergonomikasi, isitish, konditsionerlik, yoritish tizimlari holati) bozordagi raqobatchilar yoki kompaniyalarning ish sharoitlari bilan solishtiring. Mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish: ko'proq moslashuvchan ish soatlari, yangi yoki qayta tartibga solingan mebellar, sovutgichlar yoki yoritishni qo'shish mo''jizalar yaratishi mumkin.

Ishingizdan va xodimlaringizning ish sharoitlaridan qoniqish so'rovini o'tkazing yoki topshiring. Xodimlaringiz ishning qaysi jihatlaridan norozi ekanligi haqida to'liq ma'lumot olasiz.

5. Avtokratik yoki yoqimsiz boshqaruv.

Har bir rahbar, ayniqsa, o‘rta bo‘g‘indagi rahbar bu lavozimga puxta tanlab olinishi, uning salohiyati va imkoniyatlari baholanishi kerak. Ular o'qitish va malaka oshirish orqali o'zlarining boshqaruv ko'nikmalarini doimiy ravishda oshirishlari kerak. Qolaversa, bunday treningni ichki trenerlar emas, balki tashqi mutaxassislar olib borishsa samaraliroq bo'ladi.

TEZTOUR kompaniyasining aniq kadrlar siyosati bor yoki yo'qligini va bu nima ekanligini tekshirish kerak. Uni qayta ko'rib chiqish yoki yaxshilash kerak bo'lishi mumkin. Korporativ ta'lim tizimlarini ishlab chiqish.

6.Nomzodlarni tanlash va baholashning samarasiz tartibi.

Samarali tanlash va baholash tizimi uchun quyidagilar bo'lishi kerak: lavozim tavsiflari, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom, nomzodlarni tanlash va baholashning aniq mezonlari, nomzodlarni baholashning haqiqiy va ishonchli usullari, malakali tanlash va baholash bo'yicha mutaxassislar. Ushbu parametrlarning mavjudligini tekshiring, agar biror narsa etishmayotgan bo'lsa, kadrlar bo'yicha mutaxassisni yollashdan tortib hujjatlarni ishlab chiqish va tasdiqlashgacha shoshilinch ravishda tegishli choralarni ko'ring.

Xodimlar statistik ma'lumotlariga ko'ra, ketishning eng katta foizi xodimning ishining dastlabki uch oyida sodir bo'ladi, chunki... hech kim uni o'z lavozimiga kiritmaydi, uni yangi ishga, yangi kompaniya madaniyatiga moslashtirmaydi. Ya'ni, dastlabki uch oy ichida xodim kompaniyaga sodiqlikni rivojlantiradi yoki u hech qachon paydo bo'lmaydi. Moslashuv dasturi korxonada qanday ishlashini va unda kimlar ishtirok etishini tahlil qilish kerak. Ayniqsa, o‘rta bo‘g‘in menejerlari va kamdan-kam uchraydigan yuqori malakali mutaxassislarni moslashtirishga e’tibor qaratish lozim.

8. Xodimlar bilan “sharbat siqish” tamoyili bo‘yicha ishlash (xodim ishtiyoq bilan to‘lgan paytda undan maksimal foyda olish; “siqib chiqarilgan” xodim kompaniya uchun keraksiz bo‘lib qoladi).

"Siqib chiqarilgan" xodimlar kompaniyani tark etadilar va "fikr tezligida" kompaniya haqida salbiy ma'lumotlarni tarqatadilar va boshqa nomzodlarni "qo'rqitadilar". Shuning uchun: bu sohadagi kadrlar siyosatini qayta ko'rib chiqish va xodimlarga nisbatan munosabatni yumshatish kerak.

Bunday kompaniyalar o'z raqobatchilari uchun chidamli xodimlarni yaratadilar; sizning kompaniyangiz sizni tark etgan xodimlarning keyingi martaba uchun tramplin bo'ladi. Raqobatchilar xodimlarni yaratishlari kerakmi?

9.To'satdan ishdan bo'shatish va xodimlarni tashkilotga to'satdan jalb qilish pretsedentlari.

Shuni yodda tutish kerakki, beshinchi marta qisqartirishdan keyin beshinchi marta bunday dinamika bilan siz malakali mutaxassislarni jalb qilishingiz dargumon.

Shunday qilib, quyida sanab o'tilgan omillarni ham hisobga olish kerak bo'lgan xodimlar almashinuviga alohida ta'sir ko'rsatadi:

Shuningdek, xodimlarning ketishiga ixtiyoriy ravishda hissa qo'shadigan omillarni hisobga olish kerak:

Xodimlarning yoshi asosan 19-27 yosh (boshqa ishga o'tish uchun eng xavfli yosh 25 yoshgacha);

Xodimlarning malakasi - ish tajribasiga ega bo'lmagan universitet bitiruvchilari yoki yuqori kurs talabalari (past malakali ishchilar ish joyini o'zgartirish ehtimoli ko'proq);

Xodimning yashash joyi xorijiy davlat hududida bo'lsa (xodim ishdan qanchalik uzoq yashasa, uning ketish xavfi shunchalik yuqori bo'ladi);

Korxonadagi ish tajribasi - turizmdagi ishlarning mavsumiyligi (uch yillik tajribadan keyin aylanmaning keskin kamayishi kuzatiladi, bu yosh va moslashish muammolari bilan izohlanadi).

3.3 Tashkiliylikni shakllantirish (o'zgartirish). madaniyat

Tashkilot murakkab organizm bo'lib, uning hayotiy salohiyatining asosini tashkiliy madaniyat tashkil etadi; odamlar nima uchun tashkilotga a'zo bo'lishdi; ular o'rtasidagi munosabatlar qanday qurilgan; xodimlar tomonidan qanday me'yorlar va qadriyatlar qabul qilinadi va baham ko'riladi; ular nimani yaxshi va nima yomon deb o'ylashadi. Tashkilot madaniyatining mazmuni uzoq yoki tasodifiy narsa emas, balki amaliy biznes faoliyati, aloqalar, o'zaro ta'sirlar va munosabatlar jarayonida tashqi va ichki muhit tomonidan tashkilotga qo'yiladigan talablarga javob sifatida ishlab chiqiladi. Ushbu tarkib ancha vaqtdan beri mavjud va vaqt sinovidan o'tgan. Ammo tashkilotning har bir aniq a'zosi uchun u berilgan narsa sifatida mavjud. Shunday qilib, madaniyat ma'lum bir korxonaning tadbirkorlik faoliyatining maqsadlari va usullari haqida ma'lum bir jamoaviy g'oyalarni ifodalaydi.

Tashkiliy (korporativ) madaniyatni maqsadli shakllantirish (o'zgartirish) quyidagilarga imkon beradi:

strategiyasini amalga oshirish uchun kompaniyaning inson resurslaridan samarali foydalanish;

Kompaniyani boshqarish darajasini oshirish;

Jamoa hamjihatligini mustahkamlash;

Xodimlarni kompaniya maqsadlariga erishishga yo'naltiradigan strategik rag'batlantiruvchi omil sifatida foydalaning.

Tashkilot madaniyatining shakllanishi tashkilotning tashqi muhiti: umuman biznes muhiti va xususan sanoat va milliy madaniyat namunalari bilan bog'liq.

Kompaniyaning muayyan madaniyatni o'zlashtirishi u faoliyat ko'rsatayotgan sohaning o'ziga xos xususiyatlari, texnologik va boshqa o'zgarishlarning tezligi, bozorning xususiyatlari, iste'molchilar va boshqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ma'lumki, "yuqori texnologiya" tarmoqlaridagi kompaniyalar madaniyat, innovatsion qadriyatlar va "o'zgarishlarga" ishonchning mavjudligi bilan ajralib turadi. Biroq, bu xususiyat ma'lum bir kompaniya faoliyat yuritadigan milliy madaniyatga qarab, bir sohadagi kompaniyalarda turlicha namoyon bo'lishi mumkin.

Tashkiliy madaniyat elementlari, bir tomondan, ma'lum bir korxonaning o'z muammolarini muvaffaqiyatli hal qilishda takroriy tajribasi natijasida shakllanadi va shuning uchun tashkiliy tuzilma va boshqaruv jarayonlarida mustahkamlanadi; boshqa tomondan, boshqaruvchi-rahbarlarning hokimiyat munosabatlari shaklidagi sub'ektiv omilning faol ta'siri natijasida.

Kompaniya faoliyatini optimal tashkil etish shartlari uning menejeri, rahbarining Scylla va Charybdis o'rtasidagi "o'z korporativ kemasi" ni boshqarish qobiliyati bilan belgilanadi, bu zamonaviy iqtisodiy hayotda shunday deyiladi: tashqi muhitning tajovuzkorligi va ichki. parchalanish.

Shunga ko'ra, agar menejer va umuman tashkilot tomonidan quyidagi yo'nalishlarda ongli ish bo'lsa, bu mumkin:

a) muayyan ijtimoiy-iqtisodiy muhitga moslashish va yashash;

b) puxta o‘ylangan ichki integratsiya siyosati.

Tabiiyki, bu yo'nalishlar o'rtasida tashkilot hayotining yaxlitligini ajratib turadigan chegara chizig'i bo'lmasligi kerak. Ushbu ikki yo'nalishni uyg'un muvofiqlashtirish faqat korxona, muassasa, firmada tashkiliy madaniyat deb ataladigan maqsadli shakllantirilgan taqdirdagina mumkin.

Bu jihatga to‘xtalib, quyidagilarni ta’kidlash lozim.

Ikkita asosiy boshqaruv tizimi mavjud:

1. Rasmiy (uni mexanistik, ma'muriy-tashkiliy, qattiq deb ham atashadi);

2. Norasmiy (yoki organik, ijtimoiy-psixologik, yumshoq).

Rasmiy tizim quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Qattiq ierarxiya;

Tashkiliy tuzilmaning bir darajasida joylashgan bo‘limlar o‘rtasidagi aloqalar markaz orqali amalga oshiriladi

Foydalanishda qat'iy ish ta'riflari mavjud;

Qo'l ostidagilarga kompleks topshiriqlar beriladi, xodimlar mehnatsevarlikka rag'batlantiriladi;

Inson uchun asosiy narsa xo'jayin aytganidek qilishdir.

Norasmiy tizim:

Karyera zinapoyasidan sakrab, harakat qilishni taqiqlamaydi;

Gorizontal ulanishlar doirasini beradi;

Odamlar ko'rsatmalardan qat'i nazar, o'z pozitsiyalarini yaratishi kutiladi;

Bo'ysunuvchiga faqat topshiriqlar beriladi va ularni qanday hal qilish uning o'ziga bog'liq;

Biznesga tashabbuskorlik va ijodiy yondashish rag‘batlantiriladi;

Inson uchun asosiy narsa muammoni hal qilish va natijani taqdim etishdir;

Ijrochi o'zi hal qilishi kerak bo'lgan muammoni shakllantirishda ishtirok etadi.

Mubolag'asiz aytishimiz mumkinki, birinchi holda, xodim o'zining periferik, ikkinchidan, markaziy asab tizimini ijaraga beradi.

Rasmiy tizim korxonaning tashkiliy tuzilishiga, norasmiy tizim uning mikromadaniyatiga asoslanadi. Ya'ni, biz "korxonaning tashkiliy madaniyati" tushunchasiga aynan nimani birlashtiramiz.

Norasmiy tizimda odamlarning tizimga qarshiligi ham mavjud, ammo bu tuzilishga emas, madaniyatga qarshilik.

Shaxs rasmiy tuzumga ko‘nikish orqali tuzilishga bo‘ysunadi, norasmiy tizimga ko‘nikish orqali esa madaniyatga qo‘shiladi. Agar rasmiy tizim ishlab chiqilsa va amalga oshirilsa, odamlarning qarshiligini engib, ularni tuzilishga ajratsa, u holda norasmiy tizimni odamlarning o'zi yaratadi va tarbiyalaydi (lekin shu bilan birga, qoida tariqasida, bir kishi uning yonida. kelib chiqishi).

Yangi turar-joy hududida piyodalar yo'llarini o'rnatish bilan o'xshashlikni taklif qilish mumkin. Rasmiy yondashuv: hamma narsani to'rtburchaklar shaklida chizing, o'rtada gulzor yasang va hamma joyda belgilar qo'ying: "Masalarda yurmang". Norasmiy yondashuv: odamlar o'zlari qurgan yo'llarni asfaltlash (va ta'sischining rejasi shundan iboratki, u ob'ektlarning tarkibi va joylashishini aniqlaydi - uylar, avtobus bekatlari, do'konlar va boshqalar - lekin odamlar marshrutlarni o'zlari tanlaydilar). (Bazarov, 2001).

TEZTOUR korporativ siyosatini tahlil qilib, korporativ madaniyat yetarli darajada samarali emas degan xulosaga kelishimiz mumkin va bu borada kompaniya jiddiy muammolarga duch kelmoqda.

TEZTOUR kompaniyasining ikkinchi muammosi - bu haddan tashqari nazorat va buning natijasida xodimlar o'rtasida motivatsiya darajasining pasayishi.

Quyida xodimlar ustidan haddan tashqari nazoratning ayrim misollari keltirilgan:

Barcha xodimlar korporativ SIM-kartalar bilan ta'minlandi va ularning har bir qadami nazorat ostida ekanligi aytildi, chunki barcha telefon suhbatlari nazorat qilinadi;

Har bir xodim kuniga 24 soat qo'ng'iroq qilishlari kerak, ya'ni. istalgan vaqtda telefon qo'ng'iroqlariga javob bering, o'tkazib yuborilgan qo'ng'iroqlar uchun katta miqdordagi jarimalar qo'llaniladi;

TEZTOUR xodimlari faqat bir-birlari va ularning sayyohlari bilan muloqot qilishlari mumkin, boshqa kompaniyalar xodimlari bilan suhbatlar, shu jumladan norasmiy suhbatlar, ishdan bo'shatish tahdidigacha va hokazolar qat'iyan man etiladi.

Hozirgi vaqtda TEZTOUR turoperatori kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan aniq ko'rsatmalarga rioya qilish asosida rasmiy boshqaruv tizimini tanladi, ammo tajriba shuni ko'rsatadiki, muammoni motivatsiya bilan hal qilish uchun xodimlar ustidan nazoratni zaiflashtirish kerak, ya'ni. eng psixologik qulay ish sharoitlarini yaratish uchun norasmiy boshqaruvga o'tish zarur.

Norasmiy tizim rasmiy tizimni siqib chiqaradi, chunki yuqori tartibli ishchilar quyi tartibli ishchilarni almashtiradi. Rasmiy yondashuv faqat ishni tartibga solish, miqdor va taqqoslash mumkin bo'lganda ishlaydi (va muvaffaqiyatli ishlaydi). Bunday sharoitlar yaqin vaqtgacha, ayniqsa, mamlakatimizda odatiy bo'lgan ommaviy ishlab chiqarishga tegishli. Lekin, birinchidan, hozirda sanoat ishlab chiqarishining umumiy iqtisodiyotdagi ulushining xizmat ko'rsatish sohasi, ilmiy tadqiqotlar va boshqalar foydasiga kamayishi kuzatilmoqda; ikkinchidan, sanoat ishlab chiqarishida ommaviy ishlab chiqarish ulushi moslashuvchan texnologiyalar foydasiga kamayib bormoqda; uchinchidan, ommaviy ishlab chiqarishning o'zida monoton operatsiyalar mashinalarga ishonib topshirilgan.

Rasmiy yondashuvni qo'llash doirasi tashqi omillar ta'sirida ham torayib bormoqda, ularning eng muhimi - atrof-muhitning beqarorligi kuchayishi.

Nihoyat, mehnat (energiya) va farovonlikning o'sishi, jumladan, ijtimoiy sug'urta bilan birga, yollanma ishchilarning madaniy talablari o'sib boradi va ularning qiymat tizimlari o'zgaradi. Odamlar mehnatga maosh olish vositasi sifatida emas, balki o'zlarining hayotiy intilishlarini amalga oshirish vositasi sifatida qarashga tobora ko'proq moyil bo'lmoqdalar.

Bu erda rasmiy tizim va norasmiy tizim o'rtasidagi tub farq aniqlanadi: birinchisi o'rtamiyonalikka asoslangan bo'lsa va standartga to'g'ri kelmaydigan har bir kishi faqat unga aralashsa, ikkinchisi aniq "tashqariga" qaratilgan. odamlarning "oddiy" qobiliyatlari, bu ularning individualligini rag'batlantiradi, undan katta foyda keltiradi. Bundan tashqari, norasmiy tizim hatto kompaniya xodimlarining boshqa hech narsada emas, balki o'z ishlarida individualligini ko'rsatishini ta'minlaydi.

Korxona yoki firmada tashkiliy madaniyat potentsialidan professional foydalanish, kadrlar bo'limi menejeri kompaniyada nima qabul qilingan va nima bo'lmasligi haqida gapirishga ko'p vaqt ajratganda allaqachon ko'rinadi. Bu insonning hayotini ancha osonlashtirishi va ularga "bu jamoaning o'yinchisi" bo'lish nimani anglatishini anglatishi mumkin.

Yuqoridagi yondashuvlarning kontsentratsiyasiga misol sifatida biz bitta taniqli tashkilotning korporativ hayoti qoidalarida belgilangan va unga uzoq vaqt davomida bozorda muvaffaqiyatini ta'minlashga yordam beradigan aniq korporativ tamoyillarni keltirishimiz mumkin.

1. Doimiy rivojlanish va takomillashtirish. Ushbu tamoyilning amalga oshirilishi o'zini adekvat baholash, kuchli va zaif tomonlarini aniqlash, individual va jamoaviy bilim va ko'nikmalarni yaxshilash istagidan iborat. Korxonada kadrlar tayyorlashga katta e’tibor qaratilmoqda. Ammo ushbu tashkilotda xodimlar ko'pincha seminarlarga yuboriladi, tashqi treninglar o'tkaziladi, ichki o'quv dasturlari ham o'tkaziladi. Bu dasturlar dastlab o'z taraqqiyotida o'z taqdirini o'zi belgilash tamoyillari asosida qurilgan. G‘oyaning mazmun-mohiyati shundan iboratki, ushbu tashkilot xodimlarining o‘zlari har hafta o‘quv seminarlarini ishlab chiqadilar va o‘tkazadilar. Bundan tashqari, har bir bunday seminar umumiy faoliyat rejimida qandaydir ijobiy o'zgarishlarga olib kelishi kerak. Xodimlar bunday dasturlarga katta mas'uliyat va ijodkorlik bilan yondashadilar, garchi ular buning uchun to'g'ridan-to'g'ri moddiy dividend olishmasa ham. To'g'ri korporativ madaniyat bilan xodimlar moliyaga alternativa sifatida iste'dod, tadbirkorlik va tashabbuskorlikdan foydalanadilar. Pul buldozer emas, skalpeldir!

2. Optimizm. Odamlarga quvonch baxsh etish istagi. Kompaniyadagi odamlar o'zlarini shu qadar kuchli his qilishadiki, ular o'zlarining iliqliklarini, ijobiy hayot tuyg'ularini boshqalarga bera oladilar. Ular kuchli ijobiy zaryadga ega ekanligiga aminlar. Ushbu tamoyil xodimlarning o'zaro munosabatlarida ham, mijozlar, etkazib beruvchilar va hatto raqobatchilar bilan ham o'z aksini topadi. Bunday ongli kayfiyat bilan kunning asosiy shiori - "Tinglang!" Mijozlarni, dilerlarni, ishchilarni va muhandislarni tinglang. Ularning g'oyalari g'alaba qozonishga yordam beradi. Mijozlarning barcha muammolari darhol hal qilinadi. Mijoz shoh bo'ladi!

Rus milliy fe'l-atvorida har doim ma'lum bir qayg'u va umidsizlik bor, deb ishoniladi, bu bizning vatandoshlarimizning yuzlarida doimiy g'amginlik izini qoldiradi va haqorat, "xotirjam umidsiz qarash" ni ifodalaydi. Ammo, bizning fikrimizcha, ish sifatini faqat unga ijobiy munosabatda bo'lishni boshlaganingizda o'zgartirish mumkin. Va bu sifatni buyurtma bilan shakllantirish mumkin emas. Esda tutish kerak: ular mexanizmlarni boshqaradi, odamlar ilhomlantirilishi kerak!

3. Biz aytgan va qilgan ishimiz uchun javobgarmiz.

Agar biz xodimlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda ularga nisbatan bu tamoyil "boshqaruvning shaffofligi" da namoyon bo'ladi. Menejerlar xodimlarning ishga munosabati uchun standartdir. Ular o'z so'zlari va xatti-harakatlari uchun javobgar bo'lib, mehnatga munosabat darajasini o'z misollari bilan aniqlaydilar. Eng ishonchli tamoyil har doim "men aytganimni qil" emas, "men qilganimni qil" bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Rahbarlar oldingi qanotda, "askarlar" bilan g'alaba va mag'lubiyatlarni baham ko'rishadi, muammolarni tezda hal qilishadi. Ular o'z tajribalaridan o'rganadilar va o'zlarining namunalaridan ilhom oladilar. Shu bilan birga, etakchilar har qanday yuqori darajadagi ishni darhol taqdirlaydilar, g'oliblar esa terlarini artar ekan. G'alabalaringizni nishonlang! Mag'lubiyatlardan saboq oling! Yana ringga chiqing va g'alaba qozoning!

4. O'zaro yordam.

Ushbu tamoyilga amal qilgan holda, odamlar har doim o'zlari haqida, o'zlarining professional guruhi haqida aytishlari mumkin: “Biz bir jamoa bo'lib ishlaymiz. Biz bir oilamiz. Biz bir-birimizni hurmat qilamiz va qo'llab-quvvatlaymiz. Jamoada ishlash qobiliyati kompaniyamizda yuqori baholanadi. Biz "kollektivizm" deb ataladigan va jamoaviy o'zaro ishlash qobiliyatlarini ajratamiz. Bu ikki tushuncha o‘rtasidagi farqning asosiy mezoni professionallik mezonidir”.

5. Kasbiylik.

Yaxshi, yuqori sifatli ishning barcha parametrlarini tasvirlashning hojati yo'q. Xodimlar haqiqiy professional jamoa qoidasini chinakam his qilishlari kifoya: “Biz nima qilsak, imkon qadar yaxshi qilishga intilamiz. Biz malakani yuqori baholaymiz. Har kim o'zi bilganini boshqalardan ko'ra yaxshiroq qiladi, o'z tajribasi va topilmalarini baham ko'radi" (Volovik, 1998).

Allaqachon tashkil etilgan korporativ madaniyatni o'zgartirish oson emas. Osonlik bilan bashorat qilinadigan to'siqlar va qiyinchiliklar xodimlar tomonidan olingan motivatsion munosabatlarni, mavjud munosabatlarni o'zgartirish zarurati bilan, tashkilot ichidagi rollarni qayta taqsimlash va an'anaviy korporativ madaniyatni birgalikda qo'llab-quvvatlaydigan va ta'minlaydigan tashkiliy tuzilmalardagi o'zgarishlar bilan bog'liq. Bundan tashqari, yangi korporativ madaniyatning elementlari kompaniyaning mavjud qiymat tizimi bilan aniq ziddiyatga tushmasligi juda muhimdir. Shuningdek, yangi madaniy qadriyatlar tashkilotning barcha yuqori martabali rahbarlari tomonidan qabul qilinishi va qo'llab-quvvatlanishi, ularga sodiqligini misol bilan ko'rsatishi kerak. Faqat bu holda, "korporativ qadriyatlarni qayta baholash" nafaqat og'riqsiz bo'lishi mumkin, balki kelajakda tashkilotning gullab-yashnashiga ham hissa qo'shadi.

Menejment o'zgarish uchun tirik. Qarshilik sharoitida vaziyatni o'zgartirish boshqaruvning ishi. Menejer o'zini begona, g'ayrioddiy qarashlardan to'xtatmasdan, doimiy qayta tayyorlash orqali doimo yangi g'oyalarga ochiq bo'lishi kerak.

Tashkilot madaniyatining muvaffaqiyatli o'zgarishi ehtimolini tahlil qilishda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

Boshqaruvdagi shaxsiy o'zgarishlar;

Tashkilotning hayot aylanish bosqichi,

Yoshi, firma hajmi;

Mavjud madaniyat va submadaniyatlarning mustahkamligi;

Rahbar imidji (rahbar, menejerlar) korporativ madaniyatga ta'sir qiluvchi eng muhim omillardan biridir. Shuning uchun, siz etakchilik uslubingizni va top-menejerlar qiyofasini o'zgartirishingiz kerak bo'lishi mumkinligiga tayyor bo'lishingiz kerak.

Bayramlar orqali korporativ madaniyatni yaxshilash.

Men o'z ishimda korporativ madaniyatni oshirishning eng samarali usullaridan yana biri - korporativ tadbirlarni o'tkazishni ko'rib chiqmoqchiman.

Keling, birinchi navbatda bayramlarni ko'rib chiqaylik.

“Bayramlar, hayvonlardan farqli o'laroq, nishonlashning o'ziga xos qobiliyatiga ega bo'lgan, ya'ni o'z hayotiga boshqa odamlarning quvonchlari va oldingi avlodlarning madaniy tajribasini kiritish qobiliyatiga ega bo'lgan shaxsning mavjudligi va o'ziga xos ifodasi uchun zarur shartdir. Axir, madaniyatning bu elementi bo'sh vaqtni shakllantirish va estetik jihatdan loyihalash uchun mo'ljallangan. Har qanday jamiyat, sinf yoki mulk dam olish muammosiga duch kelganda, ular beixtiyor unga yordam so'rab murojaat qilishlari bejiz emas.

Bayramlar har doim hamjamiyatni shakllantirish va barpo etish, insonning ijtimoiylashuviga hissa qo'shadigan muhim vosita bo'lib kelgan va shunday bo'lib qoladi.

Korporativ bayramlarning asosiy afzalligi shundaki, ularda ishtirok etayotgan xodimlarga o'z hamkasblari o'rtasida bepul, beparvo muloqot qilish imkoniyatini beradigan a'lo darajadagi tashkilotdir. Shunday qilib, "korporativ bayramlar kompaniya ichidagi aloqalar tizimini yaratishning eng samarali usullaridan biridir". Shunday qilib, kompaniyaning tashkiliy madaniyat tizimini to'liq tahlil qilib, "korporativ bayram" hodisasining mohiyatini ko'rib chiqib, biz ma'lum xulosalar chiqarishimiz mumkin:

Kompaniyaning korporativ madaniyati ilmiy adabiyotlarda taqdim etilgan barcha xilma-xil ta'riflar va xususiyatlar bilan har bir alohida holatda o'z qonunlari va qoidalariga muvofiq mavjud bo'lgan juda xilma-xil va noaniq hodisadir. Bu yangi tadqiqotlar, da'volar va dalillar uchun keng imkoniyatlarni ochadi. Har qanday bayonot, uning qonuniyligi foydasiga yaxshi qurilgan argumentlar tizimiga rioya qilgan holda mavjud bo'lish huquqiga ega (Novikov, 2001).

“Korporativ bayram tashkilot madaniyatining tarkibiy qismidir, chunki u tashkiliy madaniyatning barcha tarkibiy qismlarini belgilaydigan ma'lum xususiyatlarga javob beradi. Korporativ bayram - bu PR vositasi, asosiy qadriyatlar dirijyori, korporativ identifikatsiya elementlarining tashuvchisi, ichki korporativ aloqa tizimining shakli va tashkilotning tashqi muhit bilan aloqasi. Shunga asoslanib, korporativ bayram kompaniyaning tashkiliy madaniyatining qiymat-me'yoriy kichik guruhining tarkibiy qismlaridan biri, to'g'rirog'i, korporativ an'analar majmuasining bir qismi ekanligi haqida bahslashish mumkin.

Korporativ bayramlar muhim rag'batlantiruvchi funktsiyaga ega. Jamoa yaxshi ishlashi uchun xodimlarni to'g'ri rag'batlantirish kerak. Motivatsiyaning asosiy vositalari moddiy manfaatlar bo'lgan va shunday bo'lib qoladi: ish haqi, ijtimoiy to'lov, jumladan tibbiy sug'urta, avtomobil bilan ta'minlash, mobil telefon uchun to'lov, sport zaliga yoki suzish havzasiga tashrif buyurish imkoniyati. Bularning barchasi xodimni kompaniya uchun qadrli, sevimli va foydali deb o'ylashga majbur qiladi. Ammo bu etarli emas (Shchukin, 2002).

"Ichki korporativ bayram - bu kompaniya tashabbusi bilan amalga oshiriladigan va moliyalashtiriladigan, xodimlar uchun (ularning oila a'zolarini jalb qilgan holda) tashkil etilgan, kompaniya hayotidagi muhim voqeaga bag'ishlangan va tashkilot madaniyatini saqlash vositasi bo'lgan maxsus tadbirdir. ”.

Korporativ bayramning samaradorligini baholash. Korporativ bayram va uning samaradorligini baholash belgilangan maqsadga erishish yoki erishilmasligini tahlil qilishdan iborat. Ya'ni, bayram tadbirini rejalashtirish, uning uchun maqsad va vazifalarni belgilashda siz rejalashtirilgan bayramning samaradorligini baholash tizimi haqida oldindan o'ylashingiz kerak. Bu, ehtimol, korporativ tadbirlarni tashkil etishdagi eng qiyin vazifalardan biri. Axir, mijoz olingan natijani to'g'ri baholagan va uni munosib talqin qilgan holda, tadbir tashkilotchilarining doimiy mijoziga aylanadi va ushbu PR vositasining barcha imkoniyatlaridan to'liq foydalanadi. Va aksincha, natijani sezmasdan, mijoz ma'lum maqsadlarga erishishning samarali usuli sifatida korporativ bayramdan hafsalasi pir bo'ladi va ushbu sohani rivojlantirishga investitsiya qilishni to'xtatadi, bu esa, o'z navbatida, tashkilotda istalmagan o'zgarishlarga olib kelishi mumkin. kompaniya madaniyati (Chukaeva, 2000).

TEZTOUR kompaniyasining bayram tadbirida biz korporativ madaniyatni saqlash usullaridan birining ta'siri va uning kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishdagi rolini ko'rishimiz mumkin.

TEZTOUR ning ijobiy iqtisodiy ko'rsatkichlariga qaramay, korporativ madaniyatda quyidagi salbiy tomonlarni qayd etish mumkin:

Menejer boshqaruvni kollegial asosda qurmaydi, u "tartib - bo'ysunish" tizimini afzal ko'rishini aniq aytadi;

Xodimlar yanada demokratik boshqaruvga intiladi va kompaniya qayerga ketayotganini bilishni xohlaydi.

Xodimlar vaqtni behuda sarflash va insofsiz mehnat kompaniya va o'zlarining manfaatlariga tahdid solayotganini tushunmaydilar;

Agar buzilishlar, nosozliklar yoki buzilishlar yuzaga kelsa, kompaniya har doim javobgarlarni qidiradi;

Ko'pgina ishchilar o'z potentsialini ro'yobga chiqara olmaydilar, degan fikrdan azob chekishadi;

Xodim kamdan-kam hollarda o'z ishini qanchalik yaxshi bajarayotganini bilib oladi; ishchilar ham ularning mehnati qanday mezonlar bilan baholanishini bilishmaydi;

Yuqoridagi barcha ko'rinishlar jamoada rivojlanayotgan noqulay vaziyatni tavsiflaydi (Baklitskiy, 2001).

Tashkilot madaniyati mazmunini o'zgartirish, agar tashkilotdagi mavjud madaniyat tashkilotning kerakli darajasiga erishish uchun zarur bo'lgan holatga xatti-harakatni o'zgartirishga yordam bermasa, talab qilinadi. Korporatsiya mavjud ko'rinishlari inqirozli vaziyatning boshlanishiga sabab bo'lishidan oldin tashkiliy madaniyatni zudlik bilan o'zgartirishni talab qiladi. Tanlangan yondashuvlardan biri korporativ bayramni o'tkazishdir

1. Korporativ bayramning maqsadlari:

Xodimlar o'rtasida tanishish va norasmiy muloqot qilish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish;

Korporativ madaniyatni yanada demokratlashtirish va xodimlarga e'tibor qaratishga o'zgartirish;

Xodimlarni yaxshi natijalarga erishish uchun rag'batlantirish;

Kompaniyaning xayriya faoliyatiga tashqi jamoatchilik e'tiborini jalb qilish.

Ushbu maqsadlarga erishish uchun bir qator muammolarni hal qilish kerak edi.Korporativ bayramning maqsadlari - bu bosqichlar bo'lib, ularni ketma-ket o'tish orqali maqsadga erishish mumkin. Ya'ni, bular natijaning yuqori qismiga olib boradigan bir turdagi "qadamlar":

Xodimlarning Antaliya shahriga, LARA BEACH tumaniga, ANGEL klubiga (asosiy ofis joylashgan joy yonida) birga vaqtni yoqimli muhitda o‘tkazish uchun jo‘nab ketishini tashkil etish;

Oyning oxirida eng yaxshilarni esdalik sovg'alari bilan taqdirlang;

Xodimlarga dam olish va kundalik ishdan qochish imkoniyatini yarating.

Bayramdan so'ng, xodimlarning etishmasligi va og'ir ish yukiga qaramay, xodimlarni ishdan bo'shatish foizi sezilarli darajada kamaydi. Ekskursiyalarni sotish o'tgan yilga nisbatan sezilarli darajada oshdi (o'sha paytda o'sish emas, balki savdoning pasayishi kuzatilgan).

TEZTOUR xodimlari haqida ijobiy sharhlar foizi ortdi, xodimlar dam olgan ko'rinadi va yuzlarida tabassum bilan ishlaydi. Shunday qilib, samaradorlikning oshishi korporativ tadbirni malakali o'tkazish bilan bog'liq deb taxmin qilish mumkin. Ammo, afsuski, hodisaning ijobiy ta'siri faqat vaqtinchalik hodisadir.

Xulosa

Tashkilotning tashqi muhitidagi o'zgarishlar nafaqat tashkilot va individual hayotning iqtisodiy tomonini tavsiflaydi, balki ijtimoiy makonga ham ta'sir qiladi. So'nggi o'n yilliklar axborot va transport tizimlari, aloqa tizimlarining rivojlanishi bilan ajralib turdi. Bu rivojlanish, bir tomondan, odamlar o'rtasida istalgan almashinuvni osonlashtiradi, ularni yaqinlashtirsa, ikkinchi tomondan, shaxssizlikni tasdiqlashga, shaxsning jamoaviy hayotining qisqarishiga olib keladi va odamlar empatiya qobiliyatini yo'qotadi.

Bunday vaziyatda xodim bo'lgan tashkilot shaxsni depressiv tashvish va quvg'in tashvishlaridan himoya qilishi mumkin. Tashkiliy madaniyatni yaratish va tasdiqlash shaxsiy identifikatsiya jarayonini osonlashtiradi va hozirgi davrning individual va ijtimoiy bo'shlig'ini va begonalashuvini to'ldirishga imkon beradi.

Tashkilot madaniyatini aniqlashning asosiy tushunchasi inson muhitidir. Tashkilot madaniyatining xususiyatlari universallik, norasmiylik va barqarorlik kabi muhim xususiyatlarga asoslanadi. Madaniyat - rasmiy tashkilotning o'zaro ta'sirining mahsulidir; individual shaxslar - individual manfaatlar va ehtiyojlarning butun doirasiga ega bo'lgan tashkilot a'zolari; tashkilot ichida shakllangan ijtimoiy guruhlar; tashkilotning hayot tarziga o'z talablarini qo'yadigan tashqi muhit.

Iqtisodiy tashkilot makonida mavjud bo'lgan barcha manfaatlar, ehtiyojlar, maqsadli funktsiyalar inson muhitini "elakdan" o'tkazib, tashkilot madaniyati fenomenini tashkil qiladi.

Korporativ madaniyatning umumiy kontseptsiyasini ko'rib chiqib, biz quyidagilarni umumlashtirishimiz mumkin:

1. Tashkilot madaniyati tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan eng muhim taxminlar, qadriyatlar va belgilar to'plamini ifodalaydi.

2. Tashkilot madaniyati monolit emas, balki butun tashkilot madaniyatini mustahkamlovchi yoki zaiflashtiradigan hukmron madaniyat, guruhlar submadaniyatlari va qarshi madaniyatlardan iborat.

3. Tashkiliy madaniyatning rivojlanishi uni shakllantirish, saqlash va o'zgartirishni o'z ichiga oladi. Tashkilotda madaniyatning shakllanishiga tashkilot faoliyat ko'rsatayotgan jamiyat (odamlar) madaniyati ta'sir ko'rsatadi.

4. Tashkilot madaniyati nimaga e'tibor qaratilishi, tashkilot a'zolarining faoliyati qanday baholanishi va nazorat qilinishi, tanqidiy vaziyatlarga javob berish usullari - o'rnak olish va xodimlarni tayyorlash, motivatsiya mezonlari, shuningdek, kadrlar ishidagi mezonlar bilan quvvatlanadi. Marosimlar, marosimlar va an'analarga rioya qilish ham tashkilot madaniyatini saqlashga yordam beradi.

5. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish ma'lum darajada uni saqlab qolishga mutlaqo ziddir. Xulq-atvordagi o'zgarishlar tashkilot madaniyatining o'zgarishiga olib kelishi mumkin va aksincha. Tashkilotning xulq-atvori va madaniyatidagi o'zgarishlarning uchta kombinatsiyasi mavjud: 1) xatti-harakatni o'zgartirmasdan madaniyatning o'zgarishi; 2) madaniyatni o'zgartirmasdan xatti-harakatlarning o'zgarishi; 3) xulq-atvor va madaniyatning o'zgarishi.

6. Biznesda muvaffaqiyatga erishish uchun tashkilotdagi strategiya va madaniyat o‘rtasida yuqori darajada muvofiqlik zarur. Quyidagi holatlar yuzaga kelishi mumkin: tanlangan strategiyani samarali amalga oshirishga katta to'sqinlik qiladigan madaniyat e'tiborga olinmaydi; boshqaruv tizimi tashkilotdagi mavjud madaniyatga moslashadi, tanlangan strategiyaga muvofiq madaniyatni o'zgartirishga harakat qilinadi; strategiya mavjud madaniyatga moslashadi.

Ish davomida tadqiqotlar olib borildi va quyidagi xulosalar qilindi:

1. orqali korporativ madaniyatni takomillashtirish tahlili

korporativ bayramlar. Korporativ bayramlar korporativ an'analarning eng ko'zga ko'ringan ko'rinishlaridan biridir. Korporativ bayram - bu kompaniya tashabbusi bilan amalga oshiriladigan va moliyalashtiriladigan, xodimlar, hamkorlar, mijozlar yoki boshqa maqsadli auditoriya uchun tashkil etilgan, kompaniya yoki jamiyat hayotidagi muhim voqeaga bag'ishlangan maxsus tadbir bo'lib, tashkilot madaniyatini saqlash yoki maqsadga erishish vositasidir. tashkilotning tijorat maqsadlari. Bu kuchli PR vositasi; korporativ bayramdan to'g'ri foydalanish sezilarli o'zgarishlarga va haqiqatan ham o'lchanadigan natijalarga olib keladi.

Odamlar tashkilotning asosini, uning mohiyatini va asosiy boyligini tashkil qiladi. Biroq, menejment nuqtai nazaridan, umuman olganda, odam haqida gapirish mumkin emas, chunki hamma odamlar boshqacha. Kishilar o’zini har xil tutadi, ularning qobiliyatlari har xil, o’z ishiga, tashkilotga, mas’uliyatga munosabati har xil; odamlar turli xil ehtiyojlarga ega, ularning faoliyat motivlari sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Nihoyat, odamlar atrofdagi odamlarning haqiqatini va bu muhitdagi o'zlarini boshqacha qabul qiladilar. Bularning barchasi tashkilotda shaxsni boshqarish nihoyatda murakkab, lekin ayni paytda tashkilot taqdiri uchun juda mas'uliyatli va muhim ekanligini ko'rsatadi. Menejer o'zi ishlaydigan odamlarni muvaffaqiyatli boshqarishga harakat qilish uchun ular haqida ko'p narsalarni bilishi kerak.

TEZTOUR kompaniyasida mavjud bo'lgan madaniyatni rasmiy boshqaruvga ega bo'lgan "hokimiyat madaniyati" deb ta'riflash mumkin; uning tahlili shuni ko'rsatdiki, korporatsiya mavjud ko'rinishlari inqirozli vaziyatni keltirib chiqarmasdan oldin tashkiliy madaniyatni zudlik bilan o'zgartirishni talab qiladi. Bayram tashkilotchilik madaniyatini o'zgartirish vositalaridan biri sifatida belgilangan. Bayramni tashkil etishga jiddiy yondashishga, katta byudjetga va mutaxassislarni jalb qilishga qaramay, korporativ bayramning tayyorgarlik bosqichida qo'yilgan tashkilotning korporativ madaniyatini yanada demokratlashtirishga o'zgartirish kabi maqsadini to'liq muvaffaqiyatli amalga oshirilgan deb hisoblash mumkin emas. Shubhasiz, kompaniyaning xayriya faoliyatiga tashqi jamoatchilik e'tiborini jalb qilish maqsadi amalga oshirilgan deb hisoblash mumkin.

2. Kadrlar almashinuvini kamaytirish usullarini tahlil qilish.

Xodimlar almashinuvi ko'plab ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini yomonlashtiradi. Birinchidan, bu yangi kelganlarning sekin o'zlashtirilishi va mehnat unumdorligining pasayishi tufayli yo'qolgan foyda. Yuqori malakali mutaxassislar yangi xodimlarni tayyorlash bilan chalg'ishadi. Xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Kadrlar almashinuvi jamoadagi ma'naviy muhitni yomonlashtiradi, bu esa jamoani shakllantirishga to'sqinlik qiladi. Albatta, bunday holat rahbariyatga kompaniyada sodir bo'layotgan jarayonlarni tushunish zarurligi haqida jiddiy signaldir.

Faoliyatimiz davomida kadrlar almashinuvining salbiy tomonlari bilan bir qatorda ijobiy tomonlari ham borligini aniqladik. Kadrlar almashinuvi nazorat ostida bo'lganda, qolgan eng yaxshi xodimlar uchun kadrlar almashinuvi va martaba o'sishi uchun imkoniyatlar ochiladi, bu ular uchun qo'shimcha rag'batdir. Xodimlarning ketishi sabablarini tahlil qilish va kompaniya faoliyatiga tegishli o'zgartirishlar kiritish orqali nafaqat kadrlar almashinuvini kamaytirish, balki har bir xodim va umuman kompaniyaning samaradorligini oshirish mumkin.

3. Korporativ madaniyatni o'zgartirish zaruriyatini tahlil qilish.

Osonlik bilan bashorat qilinadigan to'siqlar va qiyinchiliklar xodimlar tomonidan olingan motivatsion munosabatlarni, mavjud munosabatlarni o'zgartirish zarurati bilan, tashkilot ichidagi rollarni qayta taqsimlash va an'anaviy korporativ madaniyatni birgalikda qo'llab-quvvatlaydigan va ta'minlaydigan tashkiliy tuzilmalardagi o'zgarishlar bilan bog'liq. Bundan tashqari, yangi korporativ madaniyatning elementlari kompaniyaning mavjud qiymat tizimi bilan aniq ziddiyatga tushmasligi juda muhimdir. Shuningdek, yangi madaniy qadriyatlar tashkilotning barcha yuqori martabali rahbarlari tomonidan qabul qilinishi va qo'llab-quvvatlanishi, ularga sodiqligini misol bilan ko'rsatishi kerak. Faqat bu holda, "korporativ qadriyatlarni qayta baholash" nafaqat og'riqsiz bo'lishi mumkin, balki kelajakda tashkilotning gullab-yashnashiga ham hissa qo'shadi.

Korporativ madaniyatning tashuvchisi tashkilotdir. Ammo tashqi muhit sub'ektlari bilan o'zaro munosabatlarda uning qiymatga yo'naltirilgan xulq-atvorining asosini alohida xodimlarning xatti-harakatlari tashkil qiladi. Ular korporativ xatti-harakatlar zarurligini tushunishlari kerak. Turizm bozorining professional ishtirokchilari orasida korporativ madaniyatga qiziqish tushunarli. Ular iqtisodiy amaliyotda uning yo'qligi yoki kam rivojlanganligining salbiy oqibatlariga duch kelishadi. Sayohat agentliklari faoliyatida korporativ madaniyat tarqalishining bevosita ta'sirini hisoblash qiyin. Ammo mijozning yo'qolishi, turistik xizmat ko'rsatuvchi provayderlar bilan foydali shartnomalarning buzilishi, yangi mahsulotni shakllantirish va bozorga kirishda kechikishlar, adolatsiz raqobat va boshqalar tufayli yuzaga kelishi mumkin bo'lgan zararni tasavvur qilish mumkin.

Ayni paytda raqobat kuchayib bormoqda. Omon qolish va rivojlanish uchun kompaniyalarga pul kerak. Va siz ularni xizmatlar sifati bilan mijozlarni jalb qilish va ularning xaridlarini rag'batlantirish orqali olishingiz mumkin. Korporativ munosabatlarni o'rnatish bunga hissa qo'shishi kerak. Aniq ifodalangan ijtimoiy yo'nalishdan tashqari, turizm bozori tizimi o'ziga xos xususiyatlarga ega. Ular turizmdagi bozor munosabatlarining asosiy sub'ektlari - tashkilotlarning xususiyatlarida namoyon bo'ladi. Turizm bozorida asosiy shaxs mijoz hisoblanadi. Unga mahsulot ishlab chiqaruvchi va sotuvchisi sifatida tizimni tashkil etuvchi sub'ekt - turistik kompaniya sxemasida bozor munosabatlarining asosiy tizimini tashkil etuvchi sub'ekti roli berilgan. Bozorga turli kompaniyalar kiradi: sayohat tashkilotchilari (turoperatorlar), riteylerlar (sayohat agentlari), tashuvchilar, mehmonxonalar va boshqa turistik joylashtirish ob'ektlari, ovqatlanish, ko'ngilochar va boshqalar. Ular bir-birini uyg'un ravishda to'ldirishi va iste'molchi uchun zarur bo'lgan barcha xizmatlarni miqdoriy va sifat jihatidan taqdim etishi muhimdir;

Turizm tashkiloti nafaqat tadbirkorlik faoliyati. Birinchidan, bu umumiy maqsadlarga intiladigan odamlarning ijtimoiy hamjamiyatidir. Ularga tashkilotning ijtimoiy roli ta'sir ko'rsatadi va uning vazifasida aks etadi. Korporativ madaniyat tashkilotning missiyasi, maqsadlari va strategiyasini amalga oshirish imkoniyatlarini to'g'ridan-to'g'ri va aniq belgilaydi, bu yo'nalishda mas'uliyatli va g'ayratli harakatni keltirib chiqaradi.

Turistik xizmatlarning eng muhim jihatlaridan biri kompaniyaning ishonchliligidir. Sayyohlik kompaniyasining korporativ madaniyati boshqa tashkilotlar madaniyati bilan o'zaro aloqada ishonchli xizmat ko'rsatishni ta'minlashi mumkin deb taxmin qilish kerak. Va sayohat davomida turistik xizmatlar sifati bilan qoniqish uchun shart-sharoitlar yaratilishini kafolatlang. Turizm bilan professional tarzda shug'ullanadigan odamlar bu sohada korporativ madaniyatning rolini yuqori baholaydilar. Batafsil va mazmunli ta'rif mavjud: "Korporativ madaniyat - bu kompaniya va uning mahsulot (xizmatlari) iste'molchisi o'rtasidagi munosabatlarning murakkab ko'p bosqichli tizimi bo'lib, u kompaniyaning ijtimoiy rolini tushunishga asoslangan bo'lib, u o'zining ijtimoiy rolini doimiy ravishda yaxshilashga xizmat qiladi. xizmat ko'rsatishning qulayligi, sifati va keng qamrovliligi. Bu kompaniyaning ichki tashkiliy, kasbiy va psixologik xususiyatlarining o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, rahbariyat va xodimlarning biznesning kelajakdagi rivojlanishi haqidagi tijorat, falsafiy, estetik g'oyalarini aks ettiradi».

Bu ta'rifda turli jihatlarning birligi va o'zaro bog'liqligi pirovard natijada turistlarga xizmat ko'rsatish bilan tugaydi. Bu turizm korxonalarida korporativ madaniyatni tarqatish bo'yicha turli tadbirlarning mavzusi bo'lishi kerak.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Darsliklar va o'quv qo'llanmalar

1. Armstrong M. Menejment asoslari. Qanday qilib yaxshi rahbar bo'lish mumkin. Rostov-na-Donu: Feniks, 1998, 512 p.

2. Belokopytov Yu. N., Panasenko G. V. Boshqaruv tarixi va madaniyati. Krasnoyarsk, Krasnoyarsk kitob nashriyoti, 1994, 352 p.

3. Breddik V. Tashkilotdagi boshqaruv. M., Infra-M, 2005, 344 b.

4. Vixanskiy O., A. Naumov. Boshqaruv: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon. Darslik. M., 2005, 312 b.

5. Jewell Linda. Sanoat-tashkiliy psixologiya: Trans. ingliz tilidan Sankt-Peterburg, Pyotr, 2001, 353 p.

6. Zankovskiy A.N. Tashkiliy psixologiya: Proc. universitetlar uchun qo'llanma. M., Flint: MPSI, 2000, 368 b.

7. Katasonova E.L. Yaponiya korporatsiyalari: madaniyat, xayriya, biznes. M., Nauka, 1999, 244 b.

8. Kim Kemeron, Robert Quinn. Tashkilot madaniyatining diagnostikasi va o'zgarishi. Sankt-Peterburg, Pyotr, 2001, 387 p.

9. Koul M. Madaniy-tarixiy psixologiya. M., Kogito-Markaz, 2002, 141 b.

10. Persikova T.N. Madaniyatlararo muloqot va korporativ madaniyat. M., Logos, 2001, 256 b.

11. Slobodskoy A.L., Kasyanenko O.A. Tashkilot madaniyati: Darslik. Sankt-Peterburg, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot va iqtisodiyot universiteti nashriyoti, 2003 yil, 192 p.

12. Spivak V.A. Korporativ madaniyat. Sankt-Peterburg, Pyotr, 2001, 344 p.

13. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina M., Banklar va birjalar, UNITY, 2001, 148 p.

14. Utyujanin A.P., Jamoani boshqarishning ijtimoiy va psixologik jihatlari. M., 2003 yil

15. Xrabrova I.A., Korporativ boshqaruv: integratsiya masalalari. M., "Alpina" nashriyoti, 2005, 406 b.

Davriy nashrlar

16. Andrianov V.V. Korporativ madaniyat biznesni boshqarishning eng muhim vositasidir // Texnologiyalar. Uskunalar. Materiallar. - 2001. - No 4. - B. 4-5.

17. Baklitskiy L. Yuqori ishlash madaniyati, qattiq boshqaruv vertikali // Inson va mehnat. - 2001. - No 12. - B. 17-19.

18. Barinov V.A. Rossiyadagi tashkilotning korporativ madaniyati // Rossiyada va chet elda menejment. - 2002. - No 2. - B. 110-121.

19. Vesnin V.R. Tashkiliy madaniyat // Ijtimoiy va gumanitar bilimlar. - 2001. - No 3. - B. 184-200.

20. Volovik E. Korporativ madaniyat: Amerika yondashuvi // Moliyaviy biznes. -1998 yil. - № 11 -12. - 48-51-betlar.

21. Dostanko P. Korporatizm, bozor faoliyati va boshqaruv madaniyati // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2001. - No 4. - B. 87-92.

22. Kozlov V.V. Korporativ madaniyat: muvaffaqiyatli biznesning "kostyum" // Xodimlarni boshqarish. - 2000. - 11-son. - 35-38-betlar.

23. Korporativ madaniyat professional nuqtai nazardan // Turizm: amaliyot, muammolar, istiqbollar. - 2001. - No 12. - B. 22-25.

24. Krilov N. Konferentsiyalar, kongresslar, partiyalar - bularning barchasi integratsiya jarayonining marosimlari. //Poytaxt (Moskva), No 7, 2.3.2004.

25. Malinin E.D. Tashkiliy madaniyat: xorijiy tajriba // EKO: Iqtisodiyot va sanoat ishlab chiqarishini tashkil etish. -2002.-11-son. -S. 113-129.

26. Meyer P. Madaniyat va biznes // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2001. - No 4. - B. 97-101.

27. Naumov M. Tashkiliy madaniyat uzoq muddatli raqobatbardoshlik omili sifatida // Kompaniya boshqaruvi. - 2002. - No 7. - B. 66-69.

28. Novikov V., Bonusni oshirish. Xodimlar uchun bayramlar korporativ madaniyatning ajralmas elementiga aylandi. Mutaxassis Shimoli-G'arbiy. 2001 yil 12 noyabr.

29. Prixodko V.I. Zamonaviy tashkiliy paradigma // Rossiyada va chet elda menejment. -1999 yil. - No 3. - B. 3-11.

30. Solodova N.G. Korporativ madaniyat: bu nima bo'lishi kerak? // IGEA byulleteni. - 2001. - No 2. - B. 80-83.

31. Ulyanovskiy A. To'rt tashkilotda sodiqlik // DP - Kadrlar. - 2001.-No 6. - B. 16-21.

32. Chukaeva U.A. Sanoat tashkilotlarida korporativ madaniyat va jamoatchilik bilan aloqalar (PR) // Sotsiologik tadqiqotlar. - 2000. - No 8. - B. 74-78.

33. Shchukin V. Korporativ madaniyat: modaga hurmat yoki zamonaviy biznesning ajralmas elementi? // Inson va mehnat. - 2002. - No 9. - B. 81-83.

O'quv materiallari

34. TEZTOUR kompaniyasining gidlari va transferchilari uchun ko'rsatmalar. Alkan Grup Turizm Isletmeleri A.S.2007, 47p.

Internetdan olingan manbalar

35. TEZTOUR.Web kompaniyasining internet sayti: http: // www.teztour.ru.

1. Umumiy qoidalar

Bir necha yil oldin, korporativ madaniyat iborasi kam ma'lum edi, garchi aslida, albatta, u doimo mavjud bo'lgan. Biroq, u shunday edi. Boy an'analarga ega ko'plab G'arb kompaniyalarining korporativ madaniyatining elementlari SSSRda o'xshashlarga ega edi: mehnat rahbarlari kengashlari, nishonlar, faxriy yorliqlar va boshqalar korporativ madaniyatning klassik ifodasidir.

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan eng muhim taxminlar to'plami. Korporativ madaniyat (ba'zan tashkilot madaniyati deb ataladi) tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, munosabatlar va asosiy qadriyatlardan iborat. Qadriyatlar umuman korporativ madaniyatni belgilovchi yadro ekanligi umumiy qabul qilingan. Qadriyatlar xulq-atvor uslublarini, hamkasblar va mijozlar bilan muloqot qilish uslublarini, motivatsiya darajasini, faollik va boshqalarni belgilaydi. Shuning uchun korporativ madaniyat uchun faqat ma'lum tashqi belgilar to'plamini, masalan, kiyim-kechak, marosimlar va boshqalarni qabul qilish mumkin emas.

Korporativ madaniyatning shakllanishi, qoida tariqasida, rasmiy rahbarlar (kompaniya boshqaruvi) yoki kamdan-kam hollarda norasmiy rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Shuning uchun korporativ madaniyatni yaratmoqchi bo'lgan menejer o'zi uchun (birinchi navbatda) o'z tashkilotining yoki bo'linmasining asosiy qadriyatlarini shakllantirishi muhimdir.

Turli manbalarga ko'ra, aniq belgilangan korporativ madaniyatga ega bo'lgan kompaniyalar HR (inson resurslari) dan foydalanishda ancha samaraliroq. Korporativ madaniyat xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirishning eng samarali vositalaridan biridir. Inson birinchi darajadagi ("sof moddiy") ehtiyojlarini qondirishi bilanoq, u boshqa darajadagi ehtiyojlarga ega bo'ladi: jamoada munosib mavqega ega bo'lish, tan olish, o'zini o'zi anglash va boshqalar. Va bu erda korporativ madaniyat birinchi o'ringa chiqadi, uning muhim vazifalaridan biri jamoaning har bir a'zosini qo'llab-quvvatlash, uning individualligi va iste'dodini ochib berishdir.

Korporativ madaniyatning xususiyatlari ko'pincha faoliyat sohasi bilan belgilanadi. Masalan, moliya sohasida u yanada aniq va qat'iy, xodimlarning xatti-harakatlari aniq belgilangan, muloqot uslubi esa rasmiyroqdir. Savdo sohasida korporativ madaniyat ko'pincha juda xilma-xil va o'ziga xosdir; qoida tariqasida, u kamroq aniqlangan, xulq-atvor va muloqotda ko'proq o'zgarishlarga imkon beradi, muloqot uslubi kamroq rasmiy, ko'proq demokratik; Energiya, xushmuomalalik va xushmuomalalik rag'batlantiriladi.

Korporativ madaniyatning muhim elementlaridan biri bu yangi kelganlarga munosabat, yangi kelganlarni korporativ madaniyatning o'ziga moslashtirishdir. Unga kirish ko'pincha qiyin va og'riqli jarayondir. Siz nafaqat barcha nozikliklarni tushunishingiz, balki ularni o'zingizga ham singdirishingiz kerak. Korporativ madaniyatga moslashish yangi joyga kelgandan keyin eng qiyin daqiqalardan biridir. Ba'zi kompaniyalar yangi kelganlarni moslashtirishga qaratilgan moslashuv bo'yicha treninglar va boshqa tadbirlarni o'tkazadilar.

Yaqinda Rossiyada ish beruvchilar ishga qabul qilishda kerakli malaka va shaxsiy ma'lumotlar bilan cheklanishni to'xtatdilar. Tashkilot va uning korporativ madaniyati talablarini ichki qabul qilish uchun zarur bo'lgan kasbiy muhim fazilatlarga ham, sifatlarga ham katta e'tibor beriladi. Ba'zi tashkilotlarda har bir bo'sh lavozimga da'vogarga tashkilotning korporativ madaniyatining o'ziga xos xususiyatlari haqida aytiladi, shunda u tashkilotda qabul qilingan an'analarga rioya qilishga rozi yoki yo'qligini shaxsning o'zi hal qilishi mumkin.

Korporativ madaniyatni shakllantirish uzoq va murakkab jarayondir. Ushbu jarayonning asosiy (birinchi) bosqichlari quyidagilar bo'lishi kerak: tashkilotning missiyasini aniqlash; asosiy asosiy qadriyatlarni aniqlash. Va asosiy qadriyatlarga asoslanib, tashkilot a'zolari uchun xulq-atvor standartlari, an'analar va ramzlar shakllantiriladi. Shunday qilib, korporativ madaniyatning shakllanishi quyidagi to'rt bosqichga bo'linadi:

¨ tashkilotning missiyasi va asosiy qadriyatlarini aniqlash;

¨ tashkilot a'zolari uchun xulq-atvor standartlarini shakllantirish;

¨ tashkilotchilik an'analarini shakllantirish;

¨ ramziylikni rivojlantirish.

Bu barcha qadamlar va ularning natijalari korporativ qo'llanma kabi hujjatda tasvirlash uchun juda qulay va mos keladi. Ushbu hujjat, ayniqsa, yangi xodimlarni yollash va ishga qabul qilish holatlarida foydalidir va potentsial xodim tashkilotning qadriyatlarini qanchalik baham ko'rishini deyarli darhol tushunishga imkon beradi.

Tashkilotlarning korporativ madaniyatini baholash mumkin bo'lgan an'analarga, tashqi belgilarga misollar:

Barcha xodimlar ish uchun ofis uslubidagi kiyim kiyishadi. Juma kuni hech qanday muzokaralar rejalashtirilmagan, chunki an'anaga ko'ra, bu kunda hamma "bo'sh" kiyinadi;

hamma taniqli kompaniyadan bir xil va qimmat qalamlarga ega;

"Agar siz sog'lom turmush tarzi uchun ishlasangiz, chekmang";

kompaniya tashkil etilgan kun - shahar tashqarisiga sayohat bilan yirtqich bayram;

agar xodimlar ortiqcha ish vaqtida qolsa, ular kompaniya hisobidan pitsa va pivo bilan muomala qilishadi;

har bir ishlagan yil uchun ma'lum bonus to'lanadi;

har bir kishi o'z nomi va nomi bilan muloqot qiladi (bu sozlama); qabullar yo‘q – Prezident eshigi ochiq, kirib o‘z savolingizni berishingiz mumkin;

kompaniyangiz sotadigan mahsulotlardan (kosmetika, fotografiya, aksessuarlar) (hech bo'lmaganda omma oldida) foydalaning.

Makro va mikro darajadagi ma'lum bir madaniyatni tavsiflovchi turli xil atributlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran o'nta xususiyatga asoslangan o'ziga xos korporativ madaniyatni ko'rib chiqishni taklif qiladilar:

· o'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish;

· aloqa tizimi va muloqot tili;

· tashqi ko'rinish, kiyim va ish joyida o'zini ko'rsatish;

· odamlarning nima va qanday ovqatlanishi, bu sohadagi odatlari va an'analari;

· vaqtni bilish, unga munosabat va undan foydalanish;

· odamlar o'rtasidagi munosabatlar;

· qadriyatlar va normalar;

· biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat yoki moyillik;

· xodimlarni rivojlantirish va o'qitish jarayoni;

· mehnat axloqi va motivatsiyasi.

Muayyan korporativ madaniyatni o'rganish uchun qo'llaniladigan usullarga quyidagilar kiradi (A. Rusalinova bo'yicha):

1. Kuzatish (razvedka, bir lahzalik, muhim vaziyatlarda fiksatsiyalangan);

2. Guruh rahbari va jamoat tashkilotlari vakillari bilan suhbat (uchuvchi va qisman standartlashtirilgan);

3. Standartlashtirilgan anketadan foydalangan holda ishlab chiqarish guruhi a'zolarining to'liq so'rovi, shu jumladan guruhlarni baholash indekslari va sotsiometrik mezonlarni hisoblash uchun savollar;

Guruh faoliyatining tabiati va natijalarini aks ettiruvchi ishlab chiqarish hujjatlarini tahlil qilish.

Korporativ madaniyatni saqlab qolishning faqat to'g'ri odamlarni yollash va noto'g'ri odamlarni ishdan bo'shatishdan tashqari usullari mavjud. Usullarning asosiy guruhlari quyidagilardan iborat:

1.1 Dasturda ishlatiladigan asosiy atamalar ro'yxati

Korporativ madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradigan tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan eng muhim taxminlar to'plami.

Qadriyat yo'nalishlari - bu ijtimoiy-psixologik tushuncha bo'lib, uning yordamida odamlar uchun ma'lum moddiy va ma'naviy hodisalarning shaxsiy ma'nosi ochib beriladi.

Ish haqi - bu xodimlarning mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining asosiy elementlaridan biri, xodim uchun qimmatli bo'lgan yoki unga qimmatli bo'lib tuyulishi mumkin bo'lgan barcha narsalar.

Ishbilarmonlik etikasi - bu tashkilot va uning a'zolarini boshqaruv va tadbirkorlik sohasida yo'naltirishi kerak bo'lgan tamoyillar va normalar to'plami.

Tasvir - bu tasvir, tasvir, ma'lum bir ob'ekt xarakterining umumiy g'oyasi.

Kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning turli shakllari, usullari va modellarini birlashtirgan holda, yaxlit va ob'ektiv aniqlangan strategiya.

Kasbiy jihatdan muhim fazilatlar - bu kasbiy tayyorgarlik va kasbiy faoliyatning muvaffaqiyatini ta'minlaydigan shaxsning individual xususiyatlari.

Muloqot - bu yozma va og'zaki xabarlar, tana tili va nutq parametrlari ko'rinishida ma'lumotni odamdan odamga etkazish va uzatish usuli.

O'z-o'zini anglash - bu insonning o'z iste'dodi va qobiliyatlarini ro'yobga chiqarishga bo'lgan eng yuqori istagi.

Qobiliyatlar - bu har qanday faoliyatda muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini belgilaydigan shaxsning individual psixologik xususiyatlari.

O'z-o'zini hurmat qilish - bu shaxsning shaxsiy fazilatlari, xatti-harakatlari va yutuqlarini baholash.

Kasbiy o'zini o'zi belgilash - bu shaxsning kasbiy faoliyat sub'ekti sifatida shakllanishi jarayoni.

¨ [menejerlarning] mavjud motivatsiyasini kuchaytirish, ular shunchaki ishlashdan charchaganliklariga qarshi kurashish. Ishtirokchilar yuqori motivatsiya uchun kerakli narsani "olishlari" kerak

¨ Tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash va cheklash

¨ Mojaro energiyasini yo'naltirish. Mojaroning ikkita muhim ijobiy jihati - o'zgarish istagi va yuqori energiya kompaniyaga o'z maqsadlariga yaxshiroq erishish imkonini beradi.

¨ Xodimlarning qobiliyatlarini aniqlash, o'zini o'zi anglash yo'llarini topish

¨ Trening butun bo'lim yoki tashkilotning muammolarini tashxislash uchun xizmat qilishi mumkin.

¨ Bundan tashqari, bu jarayonni xodimlarni baholash jarayoni bilan aralashtirib yubormaslik kerak.

¨ "Siz birovning o'rnida yurishingiz mumkin." Turli rolli vaziyatlarda mashg'ulot jarayonida menejerimiz bo'ysunuvchi rolini o'ynashi va bosim, manipulyatsiya va teng muloqot uslubi o'rtasidagi farqni o'zi his qilishi mumkin. Aynan shu farq sizning tashkilotingizda kerakli o'zgarishlarni boshlashga imkon beradi.