Вказівка місця роботи у трудовому договорі: важливість відомостей для працівника та начальника. Основне місце роботи Що означає місце роботи

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2012, N 2

Питання: При прийомі працювати у ТОВ працівник приховав наявність в нього основного місця роботи, написавши заяву про видачу нової трудової книжки у зв'язку з її втратою. За умовами укладеного трудового договору було встановлено 40-годинний робочий тиждень з вихідними днями у суботу та неділю. Після закінчення місяця його роботи стало відомо, що цей працівник працює ще й у фітнес-центрі як основний працівник вечорами та вихідними днями. Чи є правомірною наявність у працівника двох основних місць роботи? Чи може ТОВ звільнити цього працівника за п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?

Відповідь: Наявність у працівника двох основних місць роботи є неправомірною, оскільки згідно зі ст. 282 ТК РФ сумісництво - виконання працівником інший регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК РФ).

При цьому трудова книжка ведеться лише за основним місцем роботи, в якій можуть бути за бажанням працівника зроблені записи про роботу за сумісництвом (ст. 66 ТК РФ).

Однак санкцій з боку роботодавця щодо працівника за недостовірну інформацію при прийнятті на роботу у цьому випадку законодавством не передбачено. Відповідно до тієї ж ст. 282 ТК РФ укладання трудових договорів про роботу за сумісництвом допускається з необмеженим числом роботодавців, якщо інше не передбачено федеральним законом.

Законодавець пов'язує право з боку роботодавця припинити трудові відносини у суворо певних випадках - якщо порушення правил укладання трудового договору виключає можливість продовження роботи, наприклад, укладання трудового договору в порушення вироку суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю тощо. (П. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

У ст. 84 ТК РФ перераховані підстави, якими трудовий договір припиняється внаслідок порушення правил укладання трудового договору.

Таким чином, звільнення працівника у зазначеній ситуації за п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ буде неправомірним, оскільки наявність у працівника іншої роботи не заважає йому виконувати трудові функції в повному обсязі за другим основним місцем роботи.

У трудовому договорі обов'язковим є вказівка на те, що робота є сумісництвом.

Пов'язано це про те, що тривалість робочого дня під час роботи за сумісництвом (ст. 284 ТК РФ) має перевищувати 4 годин на день. У дні, коли за основним місцем роботи працівник вільний від виконання трудових обов'язків, може працювати за сумісництвом повний робочий день (зміну). Протягом 1 місяця (іншого облікового періоду) тривалість робочого часу під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (норми робочого часу за інший обліковий період), встановленої для відповідної категорії працівників.

З цієї причини і потрібне ведення обліку робочого часу за основним місцем роботи та за сумісництвом.

Таким чином, це в першу чергу необхідне дотримання права самого працівника на обмеження робочого часу (не більше 4 годин на день) під час роботи за сумісництвом.

Крім того, при роботі за сумісництвом працівнику гарантуються ті ж трудові права та право на гарантії та компенсації (на допомогу з соціального страхування, відпустку та інші), що й за основним місцем роботи, - ст. 287 ТК України.

Однак на практиці буває, що працівники з різних причин не повідомляють роботодавця за сумісництвом про свою основну роботу і роботодавець, не знаючи про основне місце роботи, "навантажує" працівника робочим часом понад установлене законодавством.

При цьому працівник отримує бонуси у вигляді посібників з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами та ін. по всіх місцях роботи (вже з урахуванням робочого часу по всіх місцях роботи) з перевищенням встановлених норм.

При перевірці виплати допомоги із соціального страхування, оскільки допомоги виплачуються з бюджету ФСС РФ, перевіряючі ФСС РФ розцінювали таку поведінку працівника як зловживання правом отримання допомоги із державної " кишені " . Однак суди позицію ревізорів Фонду не підтримали, вважаючи дії працівника та роботодавця щодо виплати допомоги правомірними, оскільки допомога із соціального страхування (лікарняні листи тощо) – це гарантовані державою виплати замість втраченого заробітку, тому право працівника працевлаштовуватись за декількома місцями роботи та отримувати заробітну плату, а при втраті працездатності - відповідну допомогу по всіх місцях роботи.

С. Сухорукова

Підписано до друку

Однією з обов'язкових умов, яка має бути прописана у трудовому договорі під час укладання домовленості про початок співробітництва, є зазначення місця роботи.

Цей пункт немає нічого спільного з робочим місцем, тому за його написанні слід враховувати наявність нюансів, які впливають цей пункт. Для організацій, які мають юридичну адресу збігаються з безпосередніми робочими місцями, немає труднощів під час заповнення цього рядка. Але що робити, якщо підприємство є філією чи підрозділом? Як правильно внести відомості для дистанційних співробітників або для тих, хто має роз'їзний характер роботи? Все це повинен знати роботодавець, адже не терпить помилок та неточностей.

Найменування організації-роботодавця

Чи варто зазначати назву організації-роботодавця повторно при описі місця роботи? Цей момент також тлумачиться подвійно. З одного боку, безперечно, є сенс у зазначеному рядку почати з назви організації, далі вказати найменування структурного підрозділу та завершити все вказівкою точної адреси. З іншого боку, така тавтологія абсолютно позбавлена сенсу, адже юридична назва була заявлена на початку контракту, а місце роботи не може бути надано іншою юридичною особою.

Трудове законодавство дозволяє роботодавцю самому вирішити, як правильно вчинити у цій ситуації.

Немає жодних вказівок на те, що робити це варто обов'язково або такий підхід заборонено. Для організації правильніше трохи перестаратися з уточненнями, ніж недовести очевидне. З цієї причини все-таки, щоб уникнути певних неточностей, краще зробити поетапний опис місця праці, починаючи з найменування організації-роботодавця.

Місце роботи у відокремленому підрозділі

Коли організація є головним офісом і місцем праці працівника, що приймається, одночасно уточнення за розташуванням у пункт контракту вносити необов'язково. Але якщо наймана особа виконуватиме свої обов'язки в іншому підрозділі, цеху, складі або офісі, то уточнення щодо його знаходження будуть потрібні в будь-якому випадку. Про це недвозначно йдеться у статті 57 Трудового кодексу РФ.

Незважаючи на те, що трудове законодавство вимагає уточнювати структурний підрозділ, до якого приймається співробітник, і де він безпосередньо виконуватиме свої робочі обов'язки, жодних посилань на те, що варто неодмінно вказувати адресу будівлі, у статті немає. Обговорюється лише необхідність уточнення розташування.

При оформленні працівника в один із структурних підрозділів рекомендовано дотримуватися такого порядку опису його приналежності:

Найменування самої організації роботодавця.
Назва структурного підрозділу.
Місце розташування.

Ця інформація може виглядати так:

ТОВ «ЛУКОЙЛ-ЕНЕРГОМЕРЕЖІ», «Астраханьенергонафта», м.Астрахань.

Представництво та філія

При направленні співробітника в одну з філій фірми або її представництво мається на увазі, що працюватиме він у компанії, але її місце розташування відмінно від знаходження головного офісу. У великих компаніях філії та представництва можуть бути як на території Російської Федерації, так і за її межами. Цей випадок вимагає обов'язкового уточнення в контракті, оскільки може стати причиною недорозуміння, і трактований як приховування інформації від найманої особи. При підписанні угоди громадянин повинен чітко усвідомлювати, які зобов'язання він бере на себе і де їх виконувати.

Якщо представництво розташовується в іншому федеральному окрузі або навіть за межами країни, то слід якомога точніше прописати його перебування.

Назва фірми.
Найменування філії чи представництва.
Федеральний округ РФ чи країна (якщо йдеться про іншу державу).
Місто.

Конкретна адреса може бути вказана чи ні за бажанням.

Місце роботи для окремих категорій працівників

Розібратися в поєднаннях правильної вказівки місця праці для постійних стаціонарних співробітників не так складно. Але що робити, якщо сам характер роботи має на увазі постійні переміщення?

У сучасних реаліях існує чимало професій, які за діяльністю не зобов'язані з'являтися в офісі, а якщо і роблять це, то нечасто і знаходяться в приміщенні вкрай нетривалий час.

До таких професій відносять:

Кур'єри.
Водiї.
Експедитори.
Мерчандайзер.
Вилучені співробітники.

Вони переміщаються від однієї робочої точки до іншої і на кожній з них проводять, а то й кілька хвилин. Як заповнити цікаву для нас графу в угоді в цьому випадку?

Для кур'єрів, водіїв

Роботодавцю не варто лякатися незрозумілості питання при працевлаштуванні кур'єра, водія, експедитора чи іншого співробітника, робота якого має проходити за стінами офісу. У цьому випадку вказувати в робочій угоді слід саме місце розташування самого офісу, а також місто, в якому він розташований. Жодних конфліктів із законодавчими нормами не виникне, якщо в угоді окремим рядком буде прописано умови виконання.

Для різних професій умови будуть викладені по-різному:

У угоді з кур'єром слід прописати, що він передбачає роз'їзний характер праці.
Для водіїв та експедиторів необхідно вказати, що їхні обов'язки виконуватимуться у дорозі.

Формулювання можуть змінюватись, але головне, не забувати робити такі уточнення в документах.

Для віддалених працівників

Віддалені співробітники можуть з'являтися в офісі. Їм та завдання видаються дистанційно, і робота приймається тим самим шляхом. Вони з'являються в офісі одного разу, коли працевлаштовуються. Як же чинити в цьому випадку роботодавцю?

В останні роки це питання постало найбільш гостро, тому що все більше компаній воліють частину своїх співробітників перекладати на віддалену працю.

Таке працевлаштування скорочує частину витрат з організації робочих місць та технічного забезпечення найманих осіб, до того ж дозволяє працівнику самому варіювати свій день та виконувати завдання у зручний для нього час.

Протягом кількох років велися жваві суперечки, як правильно працевлаштовувати таких працівників та що вказувати у рядку про місце роботи. На сьогодні відповідь на ці питання не лише отримані, а й закріплені у трудовому кодексі РФ. У статті 312 ТК зазначено, що з віддалених працівників місце праці вважається перебування офісу фірми, у якому його було прийнято. А де знаходитиметься сама людина, не має значення. При цьому в угоді варто обов'язково вказати, що наймана особа працює віддалено або . Це уточнення може бути внесено як до термінового контракту, так і в угоду без строку для постійних працівників або тих, хто працює за сумісництвом.

Випадки зміни місця роботи

Тривала взаємодія сторін може призводити до того, що умови праці змінюватимуться. Зміни підлягає пункт про місцезнаходження місця роботи. Зміни можливі, якщо співробітник з власної ініціативи або з волі наймача переводиться в іншу філію або місто, в межах однієї фірми. Не варто забувати про те, що сама угода - це двосторонній документ, який був підписаний доброю волею та згодою обох членів трудової взаємодії. Відповідно, всі зміни до нього вносяться також шляхом двостороннього досягнення домовленості. Якщо наймач має намір перевести співробітника в іншу філію та змінити відомості зазначені в угоді, то він зобов'язаний сповістити про це найману особу.

Коли йдеться про зміну роботодавця апріорі, то про зміни не йдеться. І тут громадянин звільняється з однієї організації, розриваючи відносини з колишнім наймачем, і укладає нові. А новий роботодавець прописує всі умови праці контракті, зокрема і місце праці.

Порядок оформлення

У разі необхідності зміни інформації про місце праці наймач зобов'язаний слідувати такому порядку действий:

Скласти письмове повідомлення про зміну цього пункту угоди.
Вручити повідомлення працівникові на робочому місці або надіслати йому документ поштою рекомендованим листом.
Отримати письмову відповідь працівника.

Наймана особа може погодитися з переведенням в інший офіс або відмовитися від нього. Своя думка вона висловлює письмово на отриманому повідомленні, словами «згоден» чи «не згоден».

Подальші дії наймача залежать від згоди другої сторони. Якщо її отримано, то готується додаткова угода з уточненням змін. За незгоди працівник продовжує працювати в колишньому режимі і на тому ж місці.

Вам це буде цікаво

Однією з обов'язкових умов трудового договору є місце роботи. При цьому Трудовий кодекс не пояснює, як саме його слід зазначати. Насправді хтось наводить найменування організації, хтось також відбиває її місцезнаходження, тобто адресу. Як результат, часто виникають суперечки – між працівником та роботодавцем, між роботодавцем та контролюючими органами. Як уникнути помилок? Давайте розумітися.

Чи можна вказувати місце роботи без конкретної адреси?

Відповідно до ст. 57 ТК РФ однією з обов'язкових умов трудового договору є місце роботи. У випадку, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, необхідно відобразити у договорі місце роботи із зазначенням відокремленого підрозділу та його місцезнаходження.

Трудовий кодекс не пояснює, як сформулювати цю умову. У випадку зазначення у трудовому договорі як місце роботи конкретної адреси, яким працівник виконує свою трудову функцію, перестав бути обов'язковим. Це означає, що роботодавець має право навести як повну адресу компанії, так і її назву та місто, в якому вона розташована, без вулиці та номера будинку. Щодо філій та підрозділів в іншому місті місцезнаходження вказувати обов'язково.

В Огляді практики розгляду справ, пов'язаних із здійсненням громадянами трудової діяльності в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях (затверджений Президією ЗС РФ 26.02.2014), йдеться, що в теорії трудового права під місцем роботи розуміється розташована у певній місцевості (населеному пункті) конкретна організація, її представництво, філія, інший відокремлений структурний підрозділ. У разі розташування організації та її відокремленого структурного підрозділу у різних місцевостях, виходячи з частини другої ст. 57 ТК РФ, місце роботи працівника уточнюється стосовно цього структурного підрозділу.

Місце роботи можна розуміти як найменування роботодавця і його знаходження чи як фактичне місце виконання працівником його трудових функций.

Позиція ЗС РФ зрозуміла, оскільки місце роботи - це сама організація, де працює працівник. Організація характеризується найменуванням та місцезнаходженням. Місце знаходження юридичної особи визначається місцем її державної реєстрації речових на території РФ шляхом зазначення найменування населеного пункту (муніципального освіти) (ст. 54 ДК РФ).

Відповідно, як місце роботи роботодавець має право позначити лише назву організації та місто, де вона розташована, без вулиці та номера будинку.

Законність формулювання місця роботи шляхом зазначення найменування організації та міста, в якому вона перебуває, наголошував і Брянський обласний суд. У справі, що ним розглядався, інспектор ГІТ наказав вказати в трудовому договорі зі співробітником недостатню умову, а саме місце роботи – відокремлений або структурний підрозділ та його місцезнаходження. Але оскільки всі відокремлені підрозділи роботодавця розташовувалися в межах одного населеного пункту (міста), суд не побачив потреби у конкретизації адреси місця роботи (апеляційне ухвалу Брянського обласного суду від 14.08.2012 у справі № 33-2598/12).

Можливість вказівки місця роботи без згадки про конкретну адресу також випливає із ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Формулювання даної норми дозволяє зробити висновок, що законодавець допускає, що переміщення працівника у певного роботодавця на інше робоче місце або в інше структурне підрозділ, розташоване в тій же місцевості, не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору.

Тому, вважаємо, умова про місце роботи у трудовому договорі може бути сформульована шляхом вказівки найменування роботодавця та місцевості, в якій працівник фактично виконуватиме свою трудову функцію, наприклад:

Місцем роботи працівника є ГБУ «Пологовий будинок №5» (м. Москва).

Які можуть виникнути проблеми при вказанні конкретної адреси?

При зазначенні як місце роботи як найменування населеного пункту, а й конкретного адреси організації можуть виникнути певні труднощі. Наприклад, якщо підприємство переїжджає до іншого району міста, потрібно отримувати згоду зміну обов'язкових умов трудового договору у співробітника. Якщо вулицю та номер будинку у трудовому договорі не означатимуть, місце роботи не змінюється, оскільки переїзд відбувається в межах одного населеного пункту.

Визначення місця роботи населеним пунктом (без конкретики) може мати значення, якщо роботодавець має у одному населеному пункті кілька відокремлених підрозділів, наприклад магазинів. У цьому випадку вказівка як місце роботи найменування організації (можливо, з уточненням, що робота виконуватиметься в мережі магазинів) означатиме, що роботодавець може направити працівника до будь-якого з магазинів мережі міста. Навіть при значній віддаленості магазинів один від одного напрямок працівника в різні магазини не вимагатиме додаткової згоди працівника. Як наслідок, аргументи працівника про зміну режиму роботи та особисту незручність внаслідок цього не беруться до уваги (Апеляційна ухвала Іркутського обласного суду від 18.08.2016 у справі № 33-11462/2016).

Місце роботи – відокремлений структурний підрозділ.

Тут можливі два варіанти розвитку подій.

Працівник приймається у філію, представництво чи інше , що у іншій місцевості, ніж головна організація. За правилами ст. 57 ТК РФ якщо відокремлений структурний підрозділ організації розташований в іншій місцевості, то в трудовому договорі відображається місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження. Тобто трудове законодавство зобов'язує розгорнуто вказувати місце роботи, коли працівник приймається до організації, що має складну організаційну структуру. У такій ситуації найменування роботодавця недостатньо, необхідно відобразити, до якої саме філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, приймається працівник, і вказати його місцезнаходження – точну адресу.

Під місцезнаходженням логічно розуміти конкретну адресу структурного підрозділу, у якому працює працівник.

Наведемо приклад можливого формулювання умови про місце роботи, якщо працівник приймається до відокремленого структурного підрозділу:

1.3. Місце роботи: ГБУ «Арзамаська районна лікарня», фельдшерсько-акушерський пункт, с. Вєтошкіне Арзамаського району Нижегородської обл., вул. X, д. 13.

Працівник приймається до відокремленого структурного підрозділу, який розташовується в тій же місцевості, що і сама організація. У разі інформацію про місце роботи у трудовому договорі не конкретизувати. Цей висновок ми робимо на підставі наступного. У пункті 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 йдеться, що під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, ділянки і т. д., а під іншою місцевістю - місцевість за межами адміністративно- територіальних кордонів відповідного населеного пункту

Обов'язок вказувати у трудовому договорі місцезнаходження відокремленого підрозділу передбачена ТК РФ лише у випадку, коли відокремлений підрозділ розташовано у іншій місцевості, ніж головний офіс організації, поза адміністративних кордонів населеного пункту, зазначеного в установчих документах роботодавця як місце державної регистрации.

Відповідно, якщо філії перебувають у межах одного населеного пункту, роботодавець має право не уточнювати, що працівник приймається до філії, розташованої у тому самому місті. Водночас, як показав аналіз судової практики, інспектори ГІТ іноді висувають претензії роботодавцям, вимагаючи конкретизації місця роботи. Для мінімізації спірних моментів та конфліктів з контролюючими органами пропонуємо формулювати умову про місце роботи у трудовому договорі приблизно так:

1.3. Місце роботи: ГБУ «Нижегородська обласна дитяча лікарня», структурний підрозділ «Дитяча поліклініка», Нижній Новгород, вул. N, д. 88.

У такому разі перемістити співробітника з одного структурного підрозділу до іншого без згоди на зміну умов договору не вдасться. Потрібно буде укласти додаткову угоду та оформити переклад.

Місце роботи під час укладання трудового договору дистанційної роботі.

Відповідно до ч. 1 та 3 ст. 312.1 ТК РФ дистанційною роботою є виконання певної трудовим договором трудової функції поза місцем знаходження роботодавця, його філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу (включаючи розташовані в іншій місцевості), поза стаціонарним робочим місцем, територією або об'єктом, що прямо або опосередковано перебувають під контролем , за умови використання для виконання даної трудової функції та для здійснення взаємодії між роботодавцем та працівником з питань, пов'язаних з її виконанням, інформаційно-телекомунікаційних мереж загального користування, у тому числі мережі Інтернет.

Вказівка місця роботи у трудовому договорі з дистанційним працівником має свої нюанси.

У статті 312.2 ТК РФ говориться, що як місце укладання трудового договору про дистанційну роботу, угод про зміну певних сторонами умов трудового договору про дистанційну роботу вказується місце знаходження роботодавця.

Здавалося б, ця норма є спеціальною стосовно ст. 57 ТК РФ, тобто місце роботи вказувати зовсім не обов'язково (за наявності спеціальної норми вона превалює над загальною). Водночас Роструд у Листі від 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 висловив думку, що про дистанційну роботу має містити відомості про місце роботи, в якому дистанційний працівник безпосередньо виконує обов'язки, покладені на нього трудовим договором. Мінфін у Листі від 01.08.2018 № 03-04-06/54321, розглядаючи питання про ПДФО з доходів за трудовим договором про дистанційну роботу, також зазначив, що місце роботи є обов'язковою умовою для включення до трудового договору.

Тому вважаємо, що про дистанційну роботу таки треба відобразити місце роботи у трудовому договорі. Рекомендуємо вказувати місце фактичного виконання дистанційним працівником його трудових обов'язків, наприклад:

1.3. Місце роботи: місце фактичного виконання трудових обов'язків, Москва.

Коротко сформулюємо основні висновки.

При описі місця роботи у трудовому договорі достатньо вказівки на найменування організації-роботодавця та її місця знаходження, наприклад міста. Називати конкретну вулицю номер будинку не обов'язково.

Якщо ж працівник приймається в відокремленому структурному підрозділі організації, розташоване в іншій місцевості, відображається місце роботи в трудовому договорі із зазначенням цього відокремленого підрозділу та його місцезнаходження – точної адреси.

Відразу зробимо застереження, що прямої відповіді на питання, чи може бути два основні місця роботи, ми не знайдемо в Трудовому кодексі РФ. Більше того, чинне трудове законодавство надає працівникові право працювати одночасно на кількох роботах (посадах).

Однак це не повинно ні роботодавця, ні працівника вводити в оману. Офіційно дозволяючи працівникові подібні дії, законодавець встановлює особливості одночасної роботи на кількох місцях.

Відмінності роботи за сумісництвом від основної роботи

Виконання трудових обов'язків у двох, трьох тощо. роботодавців називається спеціальним терміном "сумісництво" (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Важливою особливістю роботи за сумісництвом є можливість її виконання лише у вільний від основної роботи час за дотримання правил її оформлення (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ).

У Трудовому кодексі РФ не розкривається поняття "основна робота". Проте термін використовується регулярно.

Так, наприклад, той роботодавець, у якого для працівника робота є основною, зобов'язаний вести та зберігати його трудову книжку. І цього роботодавцю законодавець дозволяє вносити у трудову книжку інформацію про роботу за сумісництвом (за бажанням працівника) (ст. 66 ТК РФ). Тобто основною роботою, у т.ч., вважається робота того роботодавця, який веде трудову книжку.

Як ми зазначили вище, робота на умовах сумісництва можлива у вільний від основної роботи час. А у разі, якщо робота за сумісництвом буде зі шкідливими (небезпечними) умовами праці, працівнику необхідно подати довідку з основного місця роботи про характер та умови праці (ст. 283 ТК РФ). Щорічна оплачувана відпустка за сумісництва надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (ст. 286 ТК РФ). Трудовий договір може бути достроково розірваний із сумісником, якщо на його місце (посада) буде прийнятий працівник, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК РФ). І таких прикладів із ТК РФ можна навести ще багато (навчальні відпустки, компенсації, гарантії тощо).

Але найголовніше: сукупність зазначених положень із Трудового кодексу дозволяє зробити важливий висновок про те, що основним місцем роботи є місце, яке для працівника не є роботою за сумісництвом.

А це означає, що у працівника може бути і два, і більше місць роботи, але тільки одне з них може бути основним (там, де ведеться та зберігається трудова книжка), а решта місць роботи - це робота на умовах сумісництва. Закон не обмежує кількість роботодавців, з якими працівник може працювати на умовах сумісництва.

Отже, якщо працівник працює у двох місцях, то він не можете працювати у двох організаціях за основним місцем роботи. В одного з роботодавців він має бути оформлений сумісником. Необхідно визначити основне місце роботи та внести їх у трудову книжку. А запис про роботу за сумісництвом необов'язковий і вноситься за бажанням працівника.

Особливості роботи у кількох місцях

Працюючи одночасно у кількох місцях, необхідно враховувати ще кілька моментів.

Звільнення працівника та припинення трудового договору за основним місцем роботи не означає, що робота на умовах сумісництва автоматично стала для нього основним місцем роботи.

Робота на умовах сумісництва – це самостійні трудові правовідносини між працівником та роботодавцем. Зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін договору у письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).

Тому, щоб робота на умовах сумісництва стала основним місцем роботи, працівнику необхідно оформити з роботодавцем додаткову угоду (або розірвати колишній договір та укласти новий трудовий договір) про зміну минулих умов та прийом працівника на основне місце роботи.

У трудовому договорі обов'язково вказується місце роботи. Часто організації не беруть до уваги цю норму закону і в контракті нічого не вказують. При цьому законодавець не вказує, що відносити до місця роботи або саму організацію або її місцезнаходження. Можливо, варто вказати структурний підрозділ. Спробуємо розібратися з цим питанням, зважаючи на практику трудових відносин та позицію судових органів.

Зміст трудового договору щодо місця роботи

Основним змістом трудового договору (ТД) є його умови, які законодавець поділяє на обов'язкові та додаткові. У частині 2 ст. 57 Трудового кодексу РФ перераховані умови, обов'язкові включення до договору. У колишній редакції вони іменувалися суттєвими.

Коли доведеться змінювати трудовий договір:

Заміна терміна «суттєві умови» на «обов'язкові» цілком правомірна. Це термін «суттєві» стосовно всіх умов, що містяться у ч. 1 ст. 57 ТК РФ (у колишній редакції), не відповідав уявленням. Сформовані в правовій науці про поняття «істотні умови договору» були іншими.

Умова місце праці одна із обов'язкових умов трудового договору, без визначення якого цей документ вважатимуться ув'язненим. Більше того, в деяких випадках умова про місце праці є визначальною при встановленні виду контракту (договір про надомну працю, дистанційну роботу).

При цьому в Трудовому кодексі не конкретизується, що слід розуміти під цим терміном. Серед юристів-трудовиків також немає єдиної думки щодо цього.

Як місце праці розглядається:

сама організація,
її юридична або фактична адреса,
найменування структурного підрозділу, до якого приймається співробітник,
номер його робочого кабінету.

Крім того, у самому ТК РФ словосполучення «місце роботи» згадується у різних значеннях.

Читайте також:

Законодавчі норми про місце роботи у трудовому договорі

При направленні співробітника у відрядження йому гарантується збереження місця роботи (посади) (Ст. 167 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний звільняти співробітника від праці із збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних чи громадських обов'язків (Ч. 1 ст. 170 ТК РФ).

Тема номеру

Також читайте про те, коли суд не дозволить звільнити за прогул, як затримати працівника, який хоче звільнитися та як повернути гроші, які витратили на квартиру.

У свою чергу, постійна або тимчасова зміна структурного підрозділу, в якому працює співробітник, визнається переведенням на іншу роботу. Якщо це зазначено у контракті, поряд із зміною трудової функції (ч. 1 ст. 72 1 ТК РФ).

Переведення в інший підрозділ у цьому випадку буде можливим лише за письмовою згодою трудящого. За умови якщо він не пов'язаний з організаційними або технологічними змінами. Слід розрізняти поняття «місце роботи» та «робоче місце». Визначення поняття «робоче місце», на відміну терміна «місце роботи» наводиться у законі.

Робоче місце - це місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з виконанням трудової функції і яке знаходиться під контролем роботодавця (ст. 209 ТК РФ).

Робоче місце, як і структурний підрозділ, за бажання може бути зазначено в ТД (Ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Читайте також:

Місце роботи дистанційників у трудовому договорі

За контрактом співробітник працюватиме дистанційно з дому. Чи потрібно вказувати у трудовому договорі домашню адресу?

Немає сенсу конкретизувати робоче місце дистанційного працівника. Понад те, обумовлювати в ТД місце (місця), де працюватиме дистанційний працівник, годі було. Так як в окремих випадках податкові органи можуть розцінити це як створення відокремленого структурного підрозділу компанії (Абз. 20 п. 2 ст. 11, пп. 1, 4 ст. 83 Податкового кодексу РФ).