Побудова кар'єри. Внутрішні кар'єрні ресурси. Основи для ефективного планування кар'єри Порівняйте минулий план та поточний

Етапи кар'єри та мотивація торгового персоналу Як уже згадувалося, ставлення працівників до виконання поставлених завдань та отримання відповідної винагороди змінюється в міру їх кар'єрного зростання. Кар'єру продавця можна розділити на чотири

Початок кар'єри Управління сприйняттям Ранні етапи професійної діяльності можна порівняти з вир. Втягнуті в незнайому вам стихію, ви повинні зрозуміти, що є організаційною культурою вашої компанії і які зусилля ви повинні зробити, щоб

Кінець кар'єри «Давай, бабусю!» За словами одного мого хорошого знайомого, щоразу, коли його бабуся розміщує пости в соціальних мережах, він відчуває найнегативніші емоції. «Вона вважає, що розмовляє з подругами у себе на кухні, і не усвідомлює, що насправді все

Варіанти кар'єри для інтровертів Наскільки нинішня професія відповідає типу вашої особистості? На роботі вам доводиться весь час перебувати у стані повної готовності чи буває достатньо пауз, спокійного часу, коли можна упорядкувати думку?

Перед тим, як шукати роботу, поставте собі кілька запитань і дайте відповідь на них. Чим вам хотілося б займатися? Що у вас добре виходить? Якій робочій обстановці ви віддаєте перевагу? Який досвід у вас є?

Спочатку відповівши на ці питання, ви створите план кар'єри – ясну мету, на якій сконцентруєте свої пошуки. Ознайомтеся із запропонованими 25 порадами, які можуть стати вам у нагоді в подальшому процесі планування кар'єри.

1. Визначтеся, які навички ви любите застосовувати найбільше.При пошуку роботи необхідно повернутися до відправної точки та оцінити, які здібності вам дано природою та які знання ви набули. Це допоможе вам вибрати вид діяльності. Ви повинні навчитися розуміти себе: свої цінності, схильності, здібності, особисті якості, стиль життя, який би вам хотілося вести, і усвідомити взаємозалежність між собою та обраною професією.
2. Зіставте свої інтереси з навичками, необхідними в роботі.Щоб правильно вибрати професію, необхідно зіставити те, що ви любите робити, з тим, що вмієте, наприклад, продати дитячі товари або інші дитячі товари. Існує безліч тестів на визначення природних нахилів, особистих якостей та інтересів, які дозволять вам визначити ваші сильні сторони та знайти їм застосування у кар'єрі.
3. Визначити напрямок кар'єри.Планування кар'єри - це процес, який триває все життя, він вимагає постійних зусиль, щоб відповідати умовам прийому на роботу, що змінюються. Щоб зробити кар'єру, дуже важливо визначити її бажаний напрямок та реалізовувати ефективні стратегії щодо просування по службі.
4. Отримуйте максимальну користь із ресурсів.Є багато ресурсів, які можуть допомогти вам у плануванні кар'єри. Збирайте важливу інформацію для оцінювання видів діяльності, дослідження та планування. Це допоможе вам визначити можливі професії, зібрати інформацію про них та порівняти її з власною оцінкою своїх навичок. Можна використовувати програмне забезпечення для планування кар'єри, відвідувати семінари, присвячені кар'єрі, університетські центри зайнятості, інтернет-ресурси, служби найму, ярмарки вакансій та дні кар'єри.
5. Досліджуйте професії.Дізнайтеся більше про природу робіт, які вас цікавлять, наприклад, які вимоги висуваються до освіти, оклад, умови роботи, майбутні перспективи та все інше, що допоможе вам звузити пошуки.
6. Наберіть практичного досвіду.Оцініть види діяльності, які вас цікавлять, та отримайте практичний досвід за допомогою стажувань, кооперативної освіти, відповідного літнього працевлаштування, волонтерської роботи та університетських заходів.
7. Почніть підготовку до пошуку роботи.Перед тим як розпочати пошук роботи, необхідно навчитися готувати резюме та супровідні листи, заповнювати анкети з працевлаштування, розбиратись у методах пошуку роботи та потренуватися у проходженні співбесіди.
8. Підготуйте професійне портфоліо.Підготуйте зібрання зразків своїх робіт, резюме, рекомендації, інформацію про себе, дипломи, копії анкет та іншу подібну інформацію.
9. Сплануйте особисту кампанію для пошуку роботи.Якщо ви усвідомили, чого ви хочете від роботи, свої інтереси та вміння і можете пов'язати все це з конкретним робочим місцем, ви готові планувати особисту кампанію з пошуку роботи. Це тягне за собою постановку цілей кар'єри, планування та організацію пошуку роботи, підготовку матеріалів та проходження наміченим шляхом.
10. Опитайте людей, чия робота вас цікавить.Ви завжди можете знайти кого-небудь, хто займається принаймні приблизно тим, чим хотіли б займатися ви. Дізнайтеся, як їх звуть, і зустрініться, зателефонуйте або напишіть їм. Ви дізнаєтеся набагато більше про свою мрію.
11. Передбачайте проблеми та будьте готові до них.Рішення знайти роботу чи вибрати спеціальність – це крок, який необхідно спланувати, щоби все пройшло гладко. Ви не можете знати, напевно, з якими проблемами ви зіткнетеся, але ви можете здогадатися, що може статися у вашому випадку. Витративши час на планування своєї поведінки у можливих скрутних ситуаціях, ви зможете перетворити перешкоду у вирішувану проблему.
12. Визначте, як найкраще продати себе.Подумайте про свій пошук роботи як про продаж своїх навичок, освіти та досвіду потенційним роботодавцям. Стратегія вашої кампанії з продажу включає резюме, але також необхідно проникнути на "прихований" ринок праці та опанувати ефективні способи проходження інтерв'ю.
13. Визначте які навички потрібні роботодавцям.Робоче місце сьогодні значно відрізняється від робочого місця у минулому. Роботодавці все більше говорять про навички, які їм потрібні, а не просто про назви посад. Дізнайтесь, які навички шукають роботодавці сьогодні.
14. Розширте свої обрії.Не обмежуйте себе пошуками роботи тільки в галузях, що ростуть. Те, що має успіх зараз, не завжди означає, що так буде завтра, та й конкуренція в цих областях сильніша. Нехай ваш пошук приведе вас до несподіваних та непередбачених сфер діяльності. Ви можете бути здивовані тим, що знайдете там. Приготуйтеся сміливо заявити свої права на майбутнє, не зазначене на карті, де практично не ступала нога людини.
15. Опануйте нові навички.З вашого дослідження ви будете знати, які вміння цінуються найбільше роботодавцями в області, що вас цікавить. Якщо ви не володієте цими навичками, захочете їм навчитися. Існує багато різних видів навчання, які допоможуть підготуватися до майбутньої роботи: формальне навчання, індивідуальне навчання, навчання за місцем роботи та стажування. Дослідіть варіанти та зробіть вибір, ґрунтуючись на своїх потребах та на потребах ваших роботодавців.
16. Вирішіть, з якими роботодавцями контактувати.Після того, як ви поставили мету, дослідили ринок, настав час обрати роботодавців, з якими ви хочете зв'язатися. Це має бути просто, оскільки більшість роботи вже зроблено. Почніть складати список компаній, в яких, на вашу думку, є робочі місця за фахом, який ви вибрали, або можуть бути в майбутньому. Коли настане час починати пошук роботи, цей список, що збільшується, буде представляти величезну цінність.
17. Досліджуйте тенденції на ринку робочої сили.Чим краще ви розумієте, як глобальні події впливають на робочі місця, тим краще ви підготуватиметеся до зіткнення з проблемами на рубежі тисячоліть. Щоб знати, куди все рухається, необхідно дослідити поточні тенденції, що відзначають кінець тисячоліття, і зрозуміти, до чого вони ведуть нас. Які області створюють нові робочі місця та можливості? Якими навичками необхідно мати, щоб бути конкурентоспроможним у майбутньому?
18. Розробити план на кожен день.Після того, як ви зупинилися на невеликій групі робіт, створіть здійсненний план з розкладом для кожної зі стратегій і кроків, які ви робитимете. Сплануйте, що ви робитимете кожен день, наприклад, понеділки та середи будуть присвячені стратегіям прихованого робочого ринку, вівторки та суботи стратегіям пошуку в Інтернеті і т.д., і дотримуйтесь свого плану. Ви повинні ставитись до пошуку роботи як до нової роботи, і це набагато легше зробити, коли пошук має структуру і розпорядок.
19. Якщо в даний момент ви не задоволені своїм становищем, починайте планувати зараз.Якщо ви цього не зробите, то, як правило, ваше ставлення погіршуватиметься і впливатиме на якість вашої роботи, а це може поставити під загрозу ваше робоче місце. Психологічно важче шукати роботу на пізніх стадіях цього процесу, особливо, якщо вас звільнили. Хоча іноді і можливо залагодити проблеми з роботодавцем, все ж таки частіше необхідно починати шукати альтернативи.
20. Оцініть вибрані роботи.Оцініть варіанти ще раз, щоб переконатися, що ви нічого не переглянули, і знайшли те, що найбільше вам підходить. Це допоможе вам стати щасливішим, бути більш задоволеним собою та ефективніше шукати роботу. Порівняйте наявні факти про себе та роботи і дайте відповідь на такі питання. Чи уявляєте себе виконуючим всі посадові обов'язки? Чи будете ви задоволені, виконуючи їх? Чи можете ви розкрити свої здібності на цій роботі? Чи задовольняє ця кар'єра ваші потреби?
21. Поговоріть зі знайомими.Поговоріть із друзями, батьками, вчителями та/або консультантами з профорієнтації. Проведіть "мозкову атаку" з ними, розкажіть їм, що ви хочете і що вмієте робити, і вони можуть підказати вам можливі варіанти, про які ви не подумали.
22. Отримуйте максимальну користь з онлайн-ресурсів.Існує багато веб-сайтів в Інтернеті, які обговорюють тисячі можливих кар'єр. Дослідіть світ альтернатив Інтернету та список ресурсів, який може допомогти вам у пошуку роботи.
23. Звузьте свої пошуки.Після всіх досліджень, проведення опитувань та оцінювання у вас має сформуватися загальне уявлення про свої пристрасті та неприязні, здібності та вміння. Зараз настав час зосередитись на конкретному виді діяльності. Визначте сукупність бажаних робіт, які відповідають вашим критеріям, і приготуйтеся отримати їх.
24. Шукайте нові ідеї для кар'єри у всіх сферах свого життя.Кар'єри можна будувати на ідеях, що виникають звідусіль. Шукайте або створюйте умови, в яких вони процвітатимуть. Заохочуйте творчість у всіх сферах свого життя: на роботі, у дорозі, у магазинах чи душі. Зробіть "мозкову атаку" частиною свого життя. Заохочуйте інших людей приєднуватись до вас у цих зусиллях. Використовуйте зовнішні джерела нових ідей. Змініть звичний режим. Сходіть у бібліотеку чи музей. Почитайте іншу газету чи журнал. Подивіться фільм іншого жанру. Вам потрібні нові ідеї, і вони можуть з'явитися будь-де.
25. Слухайте! Будьте терплячими та реалістичними.Не чекайте блискучої кар'єри миттєво. Прислухайтеся до здорового глузду. Прислухайтеся до порад інших. Робіть те, що від вас очікують, і робіть це добре. Будьте собою у пошуку кар'єри, своїм найкращим я, звичайно ж. Згадайте стиль, який приносив вам успіх у минулому. Це те, з чим ви найшвидше досягнете успіху.

Вступ................................................. .................................................. ............. 2

Поняття та види кар'єри.............................................. ........................................ 3

Етапи кар'єри................................................ .................................................. ..... 7

Моделі розвитку кар'єри............................................... ................................... 11

Планування та розвиток кар'єри.............................................. ..................... 16

Висновок................................................. .................................................. ....... 25

Література:................................................ .................................................. ........ 26

Вступ

Кожна людина у певний момент починає серйозно замислюватися про своє майбутнє, про майбутню кар'єру. Знання про те, що таке кар'єра, які існують види та моделі кар'єри, як керувати кар'єрою, а також знання своїх здібностей, слабких та сильних сторін допоможуть йому вибрати роботу в організації, яка надає йому можливості професійного зростання та підвищення рівня життя; отримувати більш високий рівень задоволення від роботи; чіткіше представляти особисті професійні перспективи; планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність ринку праці.

З іншого боку, організації, в яких кар'єра є керованим процесом, отримують:

1. Мотивованих та лояльних співробітників, які пов'язують свою професійну діяльність з цією організацією, що підвищує продуктивність праці та скорочує плинність кадрів;

2. можливість планувати професійний розвиток працівників з урахуванням їх особистих інтересів;

3. Плани розвитку кар'єри окремих співробітників як джерело визначення потреб у професійному навчанні;

4. Групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих працівників для просування на керівні посади.

У цьому полягає актуальність курсової роботи. Метою моєї курсової роботи є розгляд основних способів планування та розвитку кар'єри. Для досягнення цієї мети я ставлю такі завдання:

1. Дослідити літературу з цього питання;

2. Дати визначення основних понять;

3. Визначити етапи, види та моделі кар'єри;

4. Розглянути як здійснюється управління кар'єрою у сучасній організації;

5. Зробити висновки про значення управління кар'єрою у створенні.

Поняття та види кар'єри

Термін "кар'єра" має багато значень. Він походить від латинського carrus – віз, віз та італійського carriera – біг, життєвий шлях, нива. Найпопулярніше визначення "кар'єри" - просування вперед по одному обраному шляху діяльності, наприклад, отримання більших повноважень, вищого статусу, престижу, влади, грошей. «Зробити кар'єру», для нас, насамперед означає досягти престижного становища у суспільстві та високого рівня доходу.

Однак не можна пов'язувати кар'єру тільки з просуванням по службі. Це поняття можна застосувати і до інших життєвих ситуацій. Тому доцільно дати таке визначення: кар'єра – результат усвідомленої позиції та поведінки людини у галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим чи професійним зростанням. Поняття кар'єри не можна пов'язувати тільки з роботою, можна говорити про кар'єру як заняття, діяльність. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична кар'єра, кар'єра домогосподарок, матерів, учнів. Життя людини поза роботою має значний вплив на ділову кар'єру, є її частиною.

Комаров пише, що й поглянути різні схеми, що відбивають системи роботи з персоналом на підприємствах, приблизно, до 1995 року, можна помітити відсутність такої підсистеми як «планування кар'єри». Це наступними обставинами. По-перше, існувало негласне табу про всякі «наукові дослідження» щодо кар'єри як такої. Панувала ідеологічна доктрина, що «радянська людина працює не заради кар'єри, а заради суспільства». Шлях «нагору» зазвичай коротко простежувався в некрологах, де лаконічно повідомлялося, що «товариш такий-то пройшов шлях від робітника до керівника такого рангу», послідовно обіймаючи певні посади.

По-друге, номенклатура посад керівників тієї чи іншої рівня була прерогативою відповідних партійних комітетів. Саме вони, а не відділи кадрів ідеологічно та організаційно виконували функцію планування кар'єри як по горизонталі (для зміцнення ділянки роботи), так і по вертикалі (для посилення керівництва). Для КПРС це був сильний важіль кадрової політики. Тому, природно, що працівники кадрових служб підприємств не мали і не могли мати якогось «кар'єрного досвіду».

По-третє, якщо ґрунтуватися на аналізі тогочасної практики, то не можна стверджувати, що партійні комітети в особі своїх виборних членів та апарату володіли методиками планування кар'єри. Право на функцію ще означає професійного її виконання. Парткоми різних рівнів приймали рішення про призначення, переміщення, усунення, але не займалися у строгому сенсі цього слова плануванням кар'єри кадрів.

Кар'єра має свої рушійні мотиви, відштовхуючись від яких менеджери вживають активних зусиль для того, щоб досягти конкретних цілей. До таких мотивів належать:

· Автономія. Людиною рухає прагнення незалежності, можливості робити все по-своєму. У межах організації її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, на які всі змушені рахуватися.

· Функціональна компетентність. Людина прагне бути найкращим фахівцем у своїй справі та вміти вирішувати найскладніші проблеми. І тому він орієнтується професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди здебільшого байдужі, проте високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.

· Безпека та стабільність. Діяльністю працівників управляє прагнення зберегти та зміцнити своє становище в організації, тому як основне завдання вони розглядають отримання посади, що дає такі гарантії.

· Управлінська компетентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою та відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням службовими сходами.

· Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати чи організувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри – здобуття необхідних для цього влади та свободи, які надає відповідна посада.

· Потреба у першості. Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першою, "обійти" своїх колег.

· Стиль життя. Людина ставить собі завдання інтегрувати потреби особистості та сім'ї, наприклад, отримати цікаву, досить високо оплачувану роботу, надає свободу пересування, розпорядження своїм часом тощо. Якщо людина немає сім'ї, то перше місце може вийти змістовність роботи, її захоплюючість, різноманітність.

· Матеріальний добробут. Людьми керує бажання здобути посаду, пов'язану з високою заробітною платою або іншими факторами винагороди.

· Забезпечення здорових умов. Працівником рухає прагнення досягти посади, яка передбачає виконання службових обов'язків у сприятливих умовах. Наприклад, цілком зрозуміло, коли начальник ливарного цеху заводу прагнути стати заступником директора підприємства та піти з екологічно шкідливого виробництва, а керівник філії, що знаходиться за Полярним колом, домагається посади, що дозволяє бути ближче до півдня.

З віком та зростанням кваліфікації мотиви кар'єри зазвичай змінюються. Можна дати обізнану класифікацію видів кар'єри (рис. 1):

Мал. 1 Види кар'єри

Внутріорганізаційна кар'єраозначає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, догляд на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно у стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованоюі неспеціалізованою.

Кар'єра міжорганізаційна (професійна)означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, догляд на пенсію. Ці стадії працівник проходить послідовно, працюючи різних посадах у різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованоюі неспеціалізованою.

Спеціалізована кар'єрахарактеризується тим, що конкретний співробітник у процесі професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як і однієї, і у різних організаціях, але у межах професії та області діяльності, де він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншій організації. Такий перехід пов'язаний зі зростанням розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або з перспективами просування по службі. Ще приклад: начальника відділу кадрів призначено на посаду зам. директора з управління персоналом організації, де працює.

Неспеціалізована кар'єрашироко розвинена у Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник має бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не за якоюсь окремою функцією. Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали у профспілках. В результаті такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратить свою цінність через п'ять років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріплену до того ж особистим досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.

Кар'єра вертикальна- Вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, так як в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальної кар'єрою розуміється підйом більш високий рівень структурної ієрархії (підвищення посади, яке супроводжується вищим рівнем оплати праці).

Кар'єра горизонтальна- вид кар'єри, який передбачає або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення чи ускладнення завдань колишньої щаблі (зазвичай, з адекватним зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.

Кар'єра ступінчаста- Вид кар'єри, який поєднує в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися у вигляді чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може набувати як внутрішньоорганізаційних, так і міжорганізаційних форм.

Кар'єра прихована– вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, зазвичай, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звернення, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може обіймати пересічну посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу на посаді.

Отже, у цьому розділі я розглянув, що таке кар'єра та види кар'єри. Можна зробити такі висновки:

1. Поняття кар'єри не можна пов'язувати тільки з роботою, тому що життя людини поза роботою і роль, яку він грає в цьому житті, має істотний вплив на кар'єру, будучи її частиною.

2. Досі існувало негласне табу на дослідження у сфері кар'єри.

3. Кар'єра має свої рушійні мотиви, які з віком та зростанням кваліфікації зазвичай змінюються. Докладніше – у наступному розділі.

Етапи кар'єри

Кар'єра – це тривалий процес. Вона проходить ряд послідовних етапів, у яких людина задовольняє свої потреби (таблиця 1). Щоб людина могла адекватно розподіляти свої сили на весь період кар'єри, прогнозувати можливі підйоми та спади і не лякатися останніх, важливо знати характеристику етапів її розвитку:

Етапи кар'єри

Вік, років

Потреби досягнення цілей

Моральні потреби

Фізіологічні та матеріальні потреби

Попередній

Навчання, випробування на різних роботах

Початок самоствердження

Безпека існування

Становлення

Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста чи керівника

Самоствердження, початок здобуття незалежності

Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці

Просування

Просування службовими сходами, набуття нових навичок та досвіду, зростання кваліфікації

Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження

Здоров'я, високий рівень оплати праці

Збереження

Пік удосконалення кваліфікації спеціаліста чи керівника. Підвищення власної кваліфікації. Навчання молоді

Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок поваги

Підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел доходу

Завершення

Приготування для виходу на пенсію. Підготовка собі зміни та до нового виду діяльності на пенсії

Стабілізація самовираження, зростання поваги

Збереження рівня оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу

Пенсійний

Заняття новим видом діяльності

Самовираження у новій сфері діяльності, стабілізація поваги

Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я

Попередній етапвключає навчання у школі, середню та вищу освіту та триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби та відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення,який триває приблизно п'ять років від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження та з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай у цьому віці створюються та формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вищий за прожитковий мінімум.

Етап просуваннятриває від 30 до 45 років. У цей час триває процес зростання кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, зростає потреба у самоствердженні, досягненні вищого статусу та ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби безпеки, зусилля працівника зосереджені збільшення розмірів оплати праці та турботі про здоров'я.

Етап збереженняхарактеризується діями із закріплення досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації та відбувається її підвищення внаслідок активної діяльності та спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності та самовираження. З'являється заслужена повага до себе та оточуючих, які досягли свого становища чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).

Етап завершеннятриває від 60 до 65 років. Тут людина починає серйозно замислюватися про пенсію, готуватися до догляду. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи та відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження та повага до себе та інших подібних людей у ​​них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені у збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійної допомоги.

На останньому – пенсійному етапікар'єра у цій організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість самовираження інших видів діяльності, які були неможливі під час роботи у організації чи виступали як хобі (живопис, садівництво, робота у громадських організаціях та інших.). Стабілізується повага до себе та таких самих побратимів за пенсією. Але фінансове становище та стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійною турботу про інші джерела доходу та здоров'я.

У табл. 1 показані зв'язки між етапами кар'єри та потребами. Але для того, щоб керувати кар'єрою, необхідно повніше опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'єрою проводяться спеціальні дослідження. Окремі результати досліджень оформлюють у вигляді кар'єрограм, які дозволяють наочно простежити шлях, пройдений кар'єрними сходами, та кваліфікаційні характеристики, що висувають вимоги до окремих посад.

Проте етап кар'єри (як точка на часовій осі) який завжди пов'язані з етапом професійного розвитку. Людина, що перебуває на етапі просування, у межах іншої професії може бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри (тимчасовий період розвитку особистості) та фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю). Відповідно до фаз розвитку професіонала розрізняють:

оптант (фаза оптації). Людина стурбована питаннями вибору або вимушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних технологічних кордонів тут, як і щодо інших фраз, не може, т.к. вікові особливості задаються як фізіологічними, а й умовами культури:

адепт (фаза адепту). Це людина, яка вже стала на шлях прихильності професії та освоює її. Залежно від професії це може бути багаторічний, і дуже короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);

адаптант (фаза адаптації, звикання молодого спеціаліста до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала у навчальному закладі, він ніколи не підходить "як ключ до замку" виробничої роботи;

інтернал (фаза інтерналу). Досвідчений працівник, який любить свою справу і може цілком самостійно, дедалі надійніше та успішніше справляти з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;

майстер (триваюча фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні завдання, які, можливо, не всім колегам по плечу;

авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, підсумовується також із наступною). Майстер своєї справи вже добре відомий у професійному колі або навіть за його межами (в галузі, в країні). Залежно від прийнятих у цій професії форм атестації працівників має ті чи інші високі показники кваліфікації;

Отже, у другому розділі курсової роботи я розглянув показники етапів кар'єри. Можна підбити такі підсумки:

1. Зустрічаючи нового співробітника, менеджер з персоналу повинен враховувати етап кар'єри, який він проходить в даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності та головне – специфіку індивідуальної мотивації.

2. Важливо розділяти етап кар'єри (тимчасовий період розвитку особистості) та фази розвитку професіонала (періоди оволодіння діяльністю).

3.Етапи та межі трудової активності, творчих проявів дуже рухливі і в кожному конкретному випадку визначаються специфікою професії та особливими, неповторними умовами життєдіяльності людини, її індивідуальністю.

Моделі розвитку кар'єри

Єгоршин зазначає, що практичні дослідження службової кар'єри багатьох діючих менеджерів показують, що всі різноманіття видів кар'єри виходять за рахунок поєднання чотирьох основних моделей: "трамплін"; "сходи"; "змія"; "роздоріжжя".

Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посад у центральних органах та на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, дана модель є типовою для фахівців та службовців, які не ставлять собі за мету просування по службі. В силу низки причин: особистих інтересів, невисокого завантаження, хорошого трудового колективу, набутої кваліфікації - працівників цілком влаштовує посаду, і вони готові залишатися в ній до виходу на пенсію. Таким чином, кар'єра "трамплін" може бути цілком прийнятною в умовах ринкової економіки для великої групи фахівців та службовців.

Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти на нову посаду та опрацювати з повною віддачею. Зі зростанням кваліфікації, творчого потенціалу та виробничого досвіду керівник чи фахівець піднімається службовими сходами (рис. 3). Кожну нову посаду працівник обіймає після підвищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичено великий досвід та набуто високої кваліфікації, широти кругозору, професійних знань та вмінь. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їхнє небажання йти з "перших ролей". Тому вона має підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я та працездатності працівника.

Головна перевага даної моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні функцій управління, що цікавлять її. Це передбачає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення та переміщення та детальне вивчення соціально-психологічного клімату у колективі. Найбільшого поширення ця модель набула у Японії великих фірмах. Професор У. Оучі говорить про розстановку кадрів у Японії: "Можливо, найважливішим є той факт, що кожен працівник знає, що протягом усієї своєї кар'єри він буде переходити з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. того, у багатьох японських фірмах ротація протягом усього трудового життя поширюється на всіх службовців.Інженер-електрик з проектування схем може бути спрямований на виробництво або складання, техніка щороку можуть переводити на нові верстати або в інші підрозділи, керівників - переміщати по всіх галузях бизнеса... Коли працюють весь час за однією спеціальності, вони виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних лише з цією спеціальністю, а чи не з майбутнім всієї фирмы" .

За недотримання ротації кадрів кар'єра " змія " втрачає значимість і може мати негативні наслідки, т.к. частина працівників з переважанням темпераменту меланхоліка та флегматика не схильні до зміни колективу чи посади і сприйматимуть її дуже болісно.

Розглянемо кар'єру «доріжжя» для лінійного керівника (рис. 5).

Після закінчення певного періоду, допустимо 5 років роботи на посаді начальника цеху, він проходить перепідготовку у школі менеджерів з повним комплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання та вміння, потенціал та кваліфікація, здоров'я та працездатність високі, а взаємини у трудовому колективі безконфліктні, то він рекомендується до зайняття вищої посади за допомогою призначення чи виборів.

Якщо потенціал керівника середній, але він має професійні знання та вміння, достатні для займаної посади, має хороше здоров'я та психологічно стійкий, то він рекомендується до переміщення на іншу посаду. Наприклад, начальником іншого цеху. «Нова мітла по-новому мете», - каже народна мудрість.

У випадку, коли рейтинг керівника низький, професійна підготовка не відповідає займаній посаді, у трудовому колективі існують конфлікти, тоді вирішується питання щодо його зниження на посаді або звільнення за грубі порушення філософії підприємства.

Я хочу навести ще одну класифікацію моделей розвитку кар'єри Є. Комарова:

Ситуаційна кар'єра.Особливість цього виду кар'єри полягає в тому, що поворотами в долі конкретної людини розпоряджається її Величність. призначення. Тому є люди, які зробили кар'єру «на ситуації».

Кар'єра "від начальника". По суті, це модифікація попереднього варіанту з тією лише різницею, що тут акцентується увага на ЛПР (особа, яка приймає рішення), від якої залежить кар'єра. Ті, хто зацікавлений у ній, мимоволі формують систему роботи «під начальника», систему впливу на бажані для себе та негативні для суперників оцінки та рішення. Угодництво, підлабузництво, «чого-небудь зволите-с», з одного боку, і підсиджування, донесення, очорніння, з іншого, відіграють важливу роль у такій системі. Делікатно цей вид кар'єри називають «залежною», а більш точною та образною мовою «лакейською», «підлабузницькою», «лізальною», «угодницькою».

Кар'єра від розвитку об'єкта. Бувають умови та ситуації, коли кар'єра працівника перебуває ніби у його власних руках. Наприклад, очолюючи якийсь невеликий підрозділ, її керівник домагається розвитку його або перетворення на більший, а потім - ще більший з відповідною зміною назви займаної посади. У разі провідну роль зіграли можливості працівника розвитку об'єкта і підтримка з боку керівництва. Він хіба що сам «зробив собі» кар'єру.

Власноручна кар'єра. Комаров пише, що розуму доводилося зустрічати людей, які не чекають на «кар'єрну ласку», а буквально підштовхують «керівні уми» до прийняття необхідних «кар'єрних рішень». Деякі люди працюють настільки професійно, що цей професіоналізм сам по собі «прокладає» собі дорогу в «посадових джунглях», що кишать заздрісниками, недоброзичливцями та лицемірами. Цьому натиску професіоналізму практично неможливо протистояти, якщо ключові ЛПР цінують їх у цій системі.

Далі, будь-яка вдала спроба хедхантера (мисливця за головами), що зманив класного фахівця чи керівника, - це своєрідний метод робляння кар'єри «своїми руками». Для керівництва цього підприємства чи організації такий догляд, якщо підходити до нього по-діловому, слід розглядати як «дзвінок» про неблагополучний стан у системі мотивації персоналу та управління кар'єрою.

Кар'єра «по трупах». Тут «провідна роль» належить кар'єристу в різко негативному значенні слова. Кар'єрні інтереси настільки переважають у його житті, що він не зупиняється ні перед чим у бажанні пройти найкоротший шлях до потрібної посади. "Трупний кар'єрист" використовує різні методи та прийоми знищення тих, хто заважає йому на "кар'єрній дорозі". Слід особливо наголосити, що вітчизняна наука, зокрема психологія управління, поки що не проводила досліджень «людини кар'єри» як у позитивному, так і негативному значеннях цього терміну. Які його потреби та інтереси? Який його професійний вигляд? Як впливають на поведінку та психологію людини кар'єрні та некар'єрні устремління? Яка мотивація кар'єри? Що, в принципі, дає кар'єру «кар'єрній людині» та від чого уберігає «некар'єрну»? Без відповідного наукового підкріплення досить складно практично займатися вирішенням кар'єрних проблем.

Системна кар'єра. Цей вид вважається найважливішою ознакою сучасного рівня кадрового менеджменту. Її головні ідеї полягають у тому, щоб: взаємопов'язати в єдине ціле різні складові кар'єри;

створити організаційний фундамент для планування кар'єри;

не піддаватися впливу випадкових факторів, протиставивши їм системний підхід та системні засоби;

навчити працівників кадрових служб для кваліфікованої розробки системної кар'єри, використання сучасних форм та методів управління кар'єрою, «кар'єрних технологій».

Неважко зауважити, що застосування системної кар'єри (у першому наближенні) свідчить про прагнення керувати кар'єрою і звести нанівець протилежну систему, в якій «стихія кар'єри» керує людьми, їхньою поведінкою. При цьому системна кар'єра потребує більш якісних інформаційних, організаційних, соціальних, соціально-психологічних та психологічних технологій. Найбільша помилка у цьому плані у тому, що можна створити і управляти системної кар'єрою для підприємства, у створенні, установі з допомогою колишніх форм і методів, без спеціальної підготовки персоналу кадрових підрозділів, керівників всіх рівнів управління. Тобто перехід до системної кар'єри та її освоєння слід розглядати як різновид нововведень з усіма наслідками, що звідси випливають.

Завершуючи цей розділ можна підбити такі итоги:

Діючі моделі кар'єри показують, що вона може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, та статичною, що здійснюється в одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона може розвиватися як вертикальна, що передбачає посадове просування сходами ієрархічних сходів, а може бути і горизонтальною, що відбувається в межах одного рівня управління, але зі зміною виду занять, а часом і професії.

Планування та розвиток кар'єри

Кар'єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал та зацікавленість компанії у просуванні саме цього співробітника.

Організації, керівники яких розуміють важливість управління діловою кар'єрою своїх співробітників, роблять серйозний крок на шляху до власного процвітання. Управління кар'єрою дає можливість «виростити» спеціаліста чи керівника у стінах своєї організації.

На перший погляд може здатися, що управління кар'єрою вимагає великих витрат часу і грошей і явно поступається за ефективністю найму фахівця високої кваліфікації, що вже склався. Але за більш детальному аналізі стає зрозуміло, що це витрати виправдовують себе повною мірою.

З одного боку, співробітник, який пройшов усі етапи професійного зростання в одній організації, краще знає її специфіку, сильні та слабкі сторони. Саме це робить його роботу більш продуктивною. На відміну від того, хто прийде в організацію «з вулиці», йому не знадобиться час на засвоєння корпоративної культури: він уже є її частиною. З іншого боку, поведінка такого співробітника легше передбачити.

Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар'єрою співробітника – це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом.

Керівник формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого співробітника, часто виступає у ролі наставника у процесі управління його кар'єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток кар'єри. Адже саме він щодня втілює в життя свій план. А служба керування персоналом координує весь процес управління кар'єрою.

Спочатку я розгляну, як може керувати своєю діловою кар'єрою кожен окремий працівник.

Однією з основних умов успішної кар'єри є правильний вибір професії, який багато в чому визначає долю кожної людини. Соціологічні дослідження показують, що приблизно 50% задоволеності чи незадоволеності у житті пов'язані з улюбленої чи зненавидженої роботою, інші ж 50% - з благополуччям чи неблагополуччям у сімейних відносинах. Причому більшості чоловіків важливіше перше, жінок - друге .

Американський психолог Д.Л.Голланд запропонував свою теорію вибору кар'єри. На його думку, вибір кар'єри є виразом особистості, а не випадковою подією, де відіграє роль «шанс». Вибір професії з Голланду зводиться до пошуку найбільш придатного собі оточення, тобто. професійної групи, в якій знаходяться люди такої ж орієнтації, що мають специфічні особистісні особливості. Він вважає, що досягнення людини у тому чи іншому вигляді кар'єри залежать від відповідності між особистістю та обстановкою.

Голланд виділяє шість типів людей:

1. Реалістичний – люди, які мають атлетичні чи механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами;

2. Дослідницький - люди, які люблять спостерігати, вчитися, досліджувати, аналізувати, вирішувати;

3. Артистичний – люди, котрі люблять працювати у неформалізованих ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності інтуїції, творчості, уяви;

4. Соціальний – люди вправні у промовах, котрі люблять працювати з людьми, цілеспрямовано уникають систематичну діяльність, включаючи механічну;

5. Підприємницький – люди, які люблять впливати, керувати людьми заради організаційних чи економічних вигод;

6. Стандартний – люди, які люблять працювати з фактами, даними, які мають здатність до обчислень та розрахунків, що йдуть інструкціям.

Запропонована ним класифікація є однією з найпопулярніших типологій, що використовуються на практиці профконсультацій на Заході.

Спеціально розроблений опитувальник виявляє наявність, вираженість тих чи інших якостей і дає Голланду підставу віднести людину до певного типу і тим самим рекомендувати найкраще коло професій. Хоча один із типів завжди домінує, людина може пристосуватися до умов обстановки в рамках двох і більше типів.

Крім того, можна виділити основні ситуації, в яких людина робить вибір професії:

1) Традиція: питання виборі виникало з традиції, звичаїв.

2) Випадок: вибір стався випадково з певної події.

3) Обов'язок: вибір професії пов'язаний з уявленням про обов'язок, про свою місію, покликання чи зобов'язання перед людьми.

4) Цільовий вибір: вибір пов'язаний із свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність). Менеджер з персоналу, як правило, стикається з професіоналом, що вже визначився, проте важливо знати, як людина зробила свій вибір.

p align="justify"> Особливе місце в управлінні кар'єрою займає її планування. Будь-яка людина планує своє майбутнє, ґрунтуючись на своїх потребах та соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання та можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він має для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію та розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, перспективнішу роботу.

При вступі працювати людина ставить собі певні мети, але оскільки і організація, приймаючи його працювати, також переслідує певні мети, то найманому необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї його кар'єри.

Наймаючись на роботу, людина має знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, він може вступити на першу привабливу для нього роботу. Але вона може виявитися не тією, що він очікував. Тоді розпочинається пошук нової роботи.

Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні сфери застосування своєї праці та дізнається, що для її знань та вмінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій галузі, в результаті виникає сильна конкуренція. Маючи можливість до самооцінки і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок та ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри.

Метою кар'єри не можна назвати сферу діяльності, певну роботу, посаду, місце на службових сходах. Вона має глибший зміст. Цілі кар'єри виявляються в причині, через яку людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічних сходах посад. Цілі кар'єри змінюються із віком, а також у міру того, як змінюємося ми самі, зі зростанням нашої кваліфікації тощо. Формування цілей кар'єри – це постійний.

Як приклад можна навести такі цілі кар'єри:

Займатися видом діяльності або мати посаду, що відповідає самооцінці і тому доставляє моральне задоволення;

Отримати роботу чи посаду, що відповідають самооцінці, у місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я та дозволяють організувати гарний відпочинок:

обіймати посаду, що посилює можливості та розвиває їх;

Мати роботу чи посаду, які мають творчий характер:

Працювати за професією або обіймати посаду, що дозволяє досягти певного ступеня незалежності:

Мати роботу або посаду, які добре оплачуються або дають змогу одночасно отримувати великі побічні доходи;

Мати роботу чи посаду, що дають змогу продовжувати активне навчання;

Мати роботу чи посаду, які одночасно дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством.

Керування кар'єрою слід розпочинати прийому працювати. При прийомі працювати вам ставлять питання, у яких викладено вимоги організації-роботодавця. Вам слід задавати питання, що відповідають вашим цілям, формують ваші вимоги.

Як приклад назвемо деякі питання, що задаються роботодавцю, що надходить на роботу;

Яка філософія організації щодо молодих спеціалістів?

Які шанси на отримання житла?

Скільки днів у році піде на відрядження (зокрема закордонні)?

Які перспективи розвитку організації?

Чи є знижка для придбання працівниками продукції, що випускається організацією?

Чи практикуються в організації понаднормові роботи?

Які системи оплати праці організації?

Хто конкурентом організації?

Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі заклади?

Які шанси на одержання вищої посади?

Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації

чи перепідготовки?

Чи можливе скорочення посади і у зв'язку з чим?

У разі скорочення, чи можна розраховувати на допомогу організації у працевлаштуванні?

Якими є принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Управляючи кар'єрою у процесі роботи, кожному працівнику необхідно пам'ятати такі правила: не втрачайте час працювати з безініціативним, неперспективним начальником, станьте необхідним ініціативному, оперативному керівнику; розширюйте свої знання, набувайте нових навичок; готуйте себе зайняти високооплачувану посаду, яка стає (або стане) вакантною; пізнайте та оцініть інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); складайте план на добу та на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять; пам'ятайте, що все в житті змінюється (ви, ваші заняття та навички, ринок, організація, навколишнє середовище), оцінити ці зміни – важлива для кар'єри якість; ваші рішення в галузі кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями та реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації; ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відбивається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш; не допускайте, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж в інших; звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це потрібно; думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці; не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але у пошуках нової роботи сподівайтеся насамперед себе.

Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота на посаді; професійний та індивідуальний розвиток; навчання; ефективне співробітництво з керівником; створення становища та іміджу у створенні. Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здібностей працювати на стику різних сфер діяльності.

На жаль, для успішного для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони набувають форми добре продуманого плану. Для просування ієрархічними сходами необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння. Щоб звести всі ці компоненти докупи, співробітнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він отримував цю допомогу від родичів та знайомих, навчальних закладів, які закінчував, товариств, у яких брав участь, та навіть від держави, якій сплачував податки. У світі найважливішим джерелом підтримки співробітника у розвитку кар'єри стає організація, у якій працює. Такий стан речей легко зрозумілий - сучасні організації бачать у розвитку своїх співробітників один з основних факторів власного успіху і тому щиро зацікавлені у розвитку їхньої кар'єри. Не випадково планування та управління розвитком кар'єри стало в останні 20 років однією з найважливіших галузей управління людськими ресурсами.

Далі в курсовій роботі я розглядатиму дії організацій з управління кар'єрою своїх співробітників. Є. Комаров пише, що будь-яка організація, зокрема і кар'єри, знаходить свій відбиток, передусім, у певних документах, яких ставляться: Положення про кар'єрі; Фактичні моделі кар'єри; Планові моделі кар'єри (приклади типових моделей кар'єри було розглянуто мною в попередньому розділі).

Положення про кар'єру - документ, який регламентує процес управління кар'єрою для підприємства, у створенні. В даний час ще рано говорити про якусь усталену структуру цього положення, але, в принципі, можна виділити найбільш характерні його розділи:

1. Загальна частина.

2. Цілі та завдання кар'єри.

3. Організація управління кар'єрою.

4. Оцінки персоналу у процесі кар'єри.

5. Порядок підготовки та прийняття рішень щодо кар'єри.

6. Система документації, що використовується.

Фактичні моделі кар'єри - це або накопичені "фотографії" кар'єри конкретних людей на даному підприємстві, або створені "сьогодні і зараз" для якихось цілей. «Фотографування» кар'єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду (як по горизонталі, так і вертикалі), часу роботи на кожній посаді, зміну віку людини, підвищення кваліфікації, зміни (динаміки) у знаннях, навичках, вміннях та ін. моделі кар'єри корисні тим, що вони можуть дати уявлення про реальну кар'єру, її механізм, який необхідно знати для подальшого вдосконалення. «Інвентарні питання» щодо фактичних моделей кар'єри: Які фактичні моделі кар'єри можуть бути складені в організації? У якій формі вони можуть бути представлені чи зображені? Що притаманно цих моделей? Що було в основі рішень щодо кадрових переміщень? Які результати роботи кандидата покладено в основу оцінки цих переміщень? Як ув'язана кар'єра зі зміною компетентності? Як оцінювалася компетенція, тобто. рівень знань, навичок та умінь? Які форми та методи підвищення кваліфікації використовувалися у процесі кар'єри?

Планові моделі кар'єри є розробки по можливій кар'єрі працівників. Вони включають визначення посадових переміщень, описи вимог до кандидатів, часові інтервали, форми та методи оцінки знань, навичок та умінь, результатів роботи та інше.

«Інвентарні питання» щодо планових моделей кар'єри: Чи є в організації досвід розробки планових моделей кар'єри? Якщо так, то які форми цих моделей? Якщо ні, то кого з кадрової служби потрібно навчити розробці цих моделей? Де це можна навчитися? Чи слід знайомити новоприйнятих працювати з цими моделями? Чи вивчаються «кар'єрні потреби» персоналу організації? Якщо так, то хто цим займається? Які засоби використовуються для цього? Якщо ні, то кого і де слід навчити цьому? Які системи використовуються для оцінки рівня та змісту знань, навичок та умінь працівників-кандидатів для «кар'єрних сходів»?

Управління кар'єрою полягає в організації планомірного горизонтального та вертикального просування працівника за системою посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття його в організацію та закінчуючи передбачуваним звільненням. Таким чином кар'єра має бути керованим процесом, а отже, плановим. Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника та шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто. придбання необхідної зайняти бажаної посади кваліфікації, з другого - послідовне зайняття посад, досвід роботи у яких необхідний успіху на цільової посади.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить працівник та організація для реалізації плану кар'єри та професійного просування співробітника. Планування та управління розвитком кар'єри вимагає від працівника та від певних додаткових (у порівнянні з рутинною професійною діяльністю) зусиль. Багато західних організацій стали створювати формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Працівнику пропонують різні програми (навчання, консультації). Загальна мета цих програм полягає у поєднанні потреб та цілей працівника з поточними чи майбутніми можливостями просування в організації. Подібні програми мають:

Пропонуватиметься регулярно;

бути відкритими всім працівників організації;

Модифікуватися, якщо їхня оцінка показує, що необхідні зміни;

Давати повну інформацію про вакансії та кваліфікацію, яка необхідна, щоб їх зайняти;

вказувати систему, відповідно до якої кваліфіковані працівники можуть претендувати на ці вакантні місця;

Допомогти працівникам встановити цілі кар'єри.

Найбільш поширеною моделлю управління кар'єрою співробітників є модель партнерства з планування та розвитку кар'єри.

Партнерство передбачає співпрацю трьох сторін - працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування та розвиток власної кар'єри. Керівник виступає як наставник або спонсор співробітника. Його підтримка необхідна успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого дня, атестує співробітника.

Відділ людських ресурсів грає роль професійного консультанта та одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри в організації.

Після прийому на роботу фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основ планування та розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність та можливості сторін, що беруть участь у ньому. Навчання має дві основні цілі: 1) сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри та 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.

Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Співробітник має визначити власні професійні інтереси та методи їх реалізації, тобто. посаду (посади), які він хотів зайняти у майбутньому. Після цього йому потрібно зіставити власні можливості з вимогами до посад, що його цікавлять, і визначити чи є даний план розвитку кар'єри реалістичним і, якщо так, то продумати, що йому необхідно для реалізації цього плану. На даному етапі співробітник потребує кваліфікованої допомоги з боку відділу людських ресурсів та власного керівника, перш за все, для визначення своїх можливостей та недоліків, а також методів розвитку. Багато організацій проводять спеціальне тестування виявлення сильних і слабких сторін своїх співробітників, результати якого надають суттєву допомогу у плануванні кар'єри. Участь керівника у процесі планування кар'єри дозволяє як провести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань співробітника, а й залучити керівника у процес розвитку кар'єри даного співробітника від початку і цим заручитися його підтримкою.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить передусім від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, які роблять це можливим:

Результати роботи на посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування. Випадки підвищення співробітників, що не справляються зі своїми обов'язками (навіть мають величезний потенціал), вкрай рідкісні;

Професійний та індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати набуті навички, знання та досвід;

Ефективне партнерство із керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри величезною мірою залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника на займаній посаді та його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником і вищим керівництвом організації, що приймає рішення про просування, має у своєму розпорядженні ресурси необхідні розвитку співробітника.

Помітне становище у створенні. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування співробітника, його досягнення та можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі у творчих колективах, масових заходах. Винятково важливим є у разі успішне партнерство з відділом людських ресурсів, позитивна думка співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри.

Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого прогресу, у якій беруть участь три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча останнім часом багато організацій прагнуть розділити ці події) під час зустрічі співробітника та керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світлі подій, що відбулися за минулий рік, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри.

Як будь-який організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, перш за все, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні мети, що стоять перед організацією) показують наскільки ефективною є робота в галузі управління кар'єрою. Найбільш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою у створенні є: 1. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що у плануванні та розвитку кар'єри, і які у цьому процесі); 2. просування на посаді (порівняння відсоткових показників (ставлення отримали підвищення співробітників до загальної кількості співробітників у групі) для співробітників, які беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь у цьому процесі); 3. зайняття звільнених ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку; 4. проведення опитувань співробітників, що у плануванні та розвитку кар'єри.

Таким чином, управління службовою кар'єрою – це складний процес, що потребує значних витрат, проте його формальна наявність не гарантує реалізації професійних амбіцій усім працівникам організації. Люди відрізняються один від одного і за здібностями, рівнем освіти, кваліфікацією. Тож не кожен навіть за наявності дієвої системи просування зможе обійняти найвищі посади. В умовах відсутності кар'єрних планів спонтанні переміщення можуть призвести до зниження ентузіазму та мотивації співробітників, оскільки у всьому вони не побачать логіки. До того ж, такі переклади можуть перервати трудовий процес і призвести до зниження продуктивності та творчого настрою.

Однак С. Шекшня пише, що сьогодні вчені та керівники починають задаватися питанням про ефективність та доцільність даного методу управління. Така зміна ставлення до розвитку кар'єри пов'язана насамперед із двома факторами: збільшенням швидкості зміни зовнішнього та внутрішнього організаційного середовища та зміною відносин між співробітниками та організацією. Прискорення процесу змін робить традиційне планування просування службовими сходами виключно складним процесом, оскільки часто організація не знає, що може статися з нею через кілька місяців, не кажучи вже про роки. Коли керівництво американської багатонаціональної компанії ухвалило рішення про реструктуризацію та ліквідацію головних офісів чотирьох своїх відділень, сотні керівників та фахівців із розробленими на кілька років уперед планами розвитку кар'єри залишилися за бортом організації або на нових посадах, про які вони й не думали. З іншого боку, багато співробітників не розглядають свої відносини з організацією інакше як тимчасовий союз, що триває рівно стільки, скільки це вигідно обом сторонам. За такого погляду співробітники намагаються планувати свою кар'єру у глобальному масштабі, а роботу в рамках окремої організації розглядають як один із кроків до кінцевої мети. Їх інтерес полягає у підвищенні професійної майстерності, придбанні нових знань та навичок, збільшенні власної цінності на зовнішньому ринку праці. Природно, що довгострокове планування кар'єри всередині організації у разі практично позбавлене сенсу.

У цьому розділі методи планування та розвитку кар'єри. У висновку можна підбити такі итоги: 1) у будь-якій організації існує взаємна зацікавленість у розвитку кар'єри персоналу як організації, і самого працівника. 2) Головним механізмом кар'єрного розвитку є поєднання інтересів працівника (задоволення потреб у життєзабезпеченні, соціальному визнанні, самореалізації) та організації (ефективне вирішення службових завдань). 3) У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія передбачає виконання наступних завдань: забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з урахування його специфічних потреб; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення «кар'єрних глухих кутів», у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних та сприйманих критеріїв службового зростання, що використовуються у конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу та в потрібному місці.

Висновок

Головною метою моєї курсової є розгляд способів планування та розвитку кар'єри. У першому розділі курсової роботи я розглянув поняття кар'єри та основні види кар'єри, другий розділ присвячений етапам кар'єри, у третьому розділі розглядаються основні моделі кар'єри, а в останньому розділі розглядаються основні способи планування та розвитку кар'єри. Підбираючи матеріал для курсової роботи я проводив пошук інформації в мережі INTERNET. В ході цього пошуку я зустрів багато оголошень про проведення спеціальних семінарів, тренінгів з навчання планування та розвитку кар'єри. Це вкотре підкреслює важливість теми курсової роботи.

Таким чином, управління діловою кар'єрою співробітників – один із пріоритетних напрямків у роботі з персоналом. І якщо в західних компаніях робота в цій галузі ведеться постійно і вже досить давно, то для російського бізнесу це поняття ще досить нове.

Управління кар'єрою співробітників – захід, що потребує певних матеріальних витрат із боку компанії. Але ці витрати з лишком окупаються конкурентними перевагами, які компанія отримує натомість. Персонал, мабуть, найважливіший вид ресурсів з будь-якої організації. Отже, витрати на його розвиток є не чим іншим як інвестиціями у стабільне та успішне «завтра» компанії.

Література:

1. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород, 1997

2. Зайцев Г.Г Управління персоналом - СПб.: Північно-Захід, 1998

3. Історія та сучасні проблеми управління персоналом / За ред. В.І. Данилова - СПб.: СЗАГС, 1999

4. Комаров Є. Управління кар'єрою. Частина 1, 2// Управління персоналом, №1, 1999

5. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства - М.-Новосибірськ, 1998

6. Управління персоналом/За ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Юніті, 2002

7. Управління персоналом організації/Под ред. А Я. Кібанова. - М.: Інфра-М, 2001

8. Шекшня C.B. Управління персоналом сучасної організації. - M.: «Інтел-Синтез», 1998

Обозов Н.М., Щокін Г.В. Психологія роботи з людьми. – Київ, 1990. – С.48.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Розробка класної години:

«Що може допомогти у плануванні кар'єри»

Цілі:

1. Створити умови для формування у учнів знань про основні вимоги до професіонала, про професійну кар'єру та основні напрями її зростання;

2. Сприяти формуванню особистісних якостей учнів-цілеспрямованості, ініціативності, розсудливості;

3. Показати роль та місце самовиховання при плануванні кар'єри;

4. Розвивати здібності до самоаналізу, вміння логічно мислити та аргументовано вести бесіду.

Хід класної години:

На початку класної години триває дискусія «Навіщо люди працюють?». Твердження показуються на слайді. Усі учні їх вивчають і віддають перевагу одному з них. Кожен відстоює свою думку

(однодумців можна об'єднати у групи).

Твердження:

1. Люди працюють, щоб розбагатіти.

2. Люди працюють, щоб утримувати сім'ю, не поринути у злиднях і не померти з голоду.

3. Люди працюють, щоб потім добре відпочити та повеселитися.

4. Люди працюють, тому що застосувати свої здібності для загальної користі.

5. Люди працюють, бо їм подобається працювати.

6. Люди працюють, бо бачать у цьому сенс.

7. Люди працюють, тому що робота задовольняє їхню потребу в саморозвитку.

Вчитель:Отже, більшість з вас вважають, що люди працюють, щоб… А з якою метою працюватимете ви? закінчення школи? (Вислухавши всі думки, вчитель робить висновок.)

Висновок:Необхідно успішно закінчити навчання у школі, набути необхідних знань, умінь, навичок для подальшого зростання професійної кар'єри.

Насамперед, необхідно з'ясувати, що таке кар'єра(Слайд) У точному перекладі з італійської - це біг, життєвий шлях. А якщо бути точніше, кар'єра це:

1. Просування у сфері діяльності.

2. Досягнення популярності, слави.

3. Рід занять, професія.

Професійна кар'єра-це професійне просування, професійне зростання як етапи сходження людини до професіоналізму, перехід від одних рівнів, етапів, ступенів професіоналізму до інших як процес професіоналізації (від вибору професії до оволодіння професією, потім зміцнення професійних позицій, оволодіння майстерністю) (слайд)

Крім того, кар'єра -це свідомо обраний і реалізований працівником шлях посадового просування, прагнення наміченому статусу, до посади. Можна виділити два види кар'єри:

Горизонтальну:зростання професійної майстерності (вона завжди з вами);

Вертикальну:зростання на посаді (може звалитися в один день). (Слайд)

Вертикальна та горизонтальна кар'єра - це два рівноправні способи життя в професії та в суспільстві в цілому, вони існують разом і не виключають, а взаємно доповнюють один одного. Зробити кар'єру - отже домогтися престижного становища у суспільстві та високого доходу, що утричі перевищує середні показники. При плануванні кар'єри людина від початку повинна вирішити собі, якого службового становища хоче домогтися, якого рівня доходу хоче і що цього потрібно? Це допоможе формулювати, а потім регулярно переглядати та уточнювати, особливо у переломні моменти, особисті цілі. Про кар'єру людина повинна думати постійно та складати на найближчі роки альтернативні варіанти просування по службі. Зростання фахівця, що склався, оцінюється термінами 3-5 років: саме стільки в середньому потрібно працівнику, щоб оволодіти «секретами майстерності», стати професіоналом на своєму робочому місці. (Слайд)

Професіонал:

1. Має спеціальні знання та навички у своїй предметній галузі.

2. Володіє інформацією, вміє її збирати, структурувати та правильно використовувати.

3. Знає своїх колег, завойовує собі відповідну репутацію, підтримує стосунки із колегами, роботодавцями.

4. Вміє організовувати роботу інших та свою працю.

5. Володіє мистецтвом ділового спілкування, добре знає особливості та правила етикету у своєму професійному середовищі.

Професіоналізм -володіння людиною набором особистісних характеристик, необхідні успішного виконання роботи. Висновок: для успішного оволодіння кар'єрою недостатньо мати певні професійні знання, вміння та навички, а необхідно мати певні риси характеру, які сприятимуть успішному кар'єрному зростанню. Це і впевненість у собі, і рішучість, і комунікабельність і т. д. Давайте самостійно визначимо риси свого характеру:

Мої позитивні риси:

Мої негативні риси:(Слайд)

Подивіться, яких рис характеру у вас більше і накресліть план роботи над собою, який може мати такий вигляд: (слайд)

Які риси характеру я вже маю, щоб опанувати обрану професію:

Що потрібно змінити у собі:

Якими прийомами та методами я збираюся досягти мети:

І все-таки мало просто намітити план самовиховання, потрібно успішно слідувати йому, фіксувати вчинки у своєму щоденнику. Це буде вам самоконтролем. І ви першими зможете помітити та оцінити зміни у вашому характері, тому що будь-яка людина завжди краще за стороннього все знає про себе. Для того, щоб досягти успіхів у плануванні необхідних особистісних якостей, необхідна наполегливість. Її потрібно зробити своїм девізом. Тільки так можна досягти успіху у професійній кар'єрі.

Підведемо підсумки:

1. Які ж якості потрібні людині для успішної кар'єри?

2. Що робити, якщо людина не має необхідних якостей для успішної кар'єри?

Побажання:(Слайд)

Ідіть наполегливо до наміченої мети, виховуйте волю та самодисципліну.

Наважуйтеся. І пам'ятайте, що самовиховання - найважча з робіт, але приносить величезний успіх у майбутній кар'єрі.

Повністю урок можна завантажити на початку сторінки

Відтворення матеріалів на інших сайтах можливе лише за допомогою гіперпосилання на цю сторінку або на головну сторінку сайту