У який термін необхідно оголосити догану співробітнику. Дали догану як дисциплінарне стягнення – що робити? Дисциплінарні стягнення: зауваження, догана

Догана - досить сувора міра дисциплінарного стягнення, здатна послужити одним із факторів звільнення і тому вимагає виключно коректного підходу роботодавця до її застосування. Розглянемо основні нюанси процедури винесення догани співробітнику, а також можливі правові наслідки для самого працівника та роботодавця.

Чи визначає стаття 192 ТК РФ догану видом дисциплінарного стягнення

Догана, поряд із такими заходами, як зауваження та звільнення, відповідно до положень ст. 192 ТК РФ є різновидом дисциплінарного стягнення. При цьому керівництво підприємства має чітко уявляти, за що можна оголосити догану працівникові. Практична значимість догани може виражатися у 2 основних аспектах:

• По-перше, догана як дисциплінарне стягнення може бути одним із законних підстав для звільнення співробітника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неодноразове невиконання обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення. При цьому догана, з одного боку, є дисциплінарним стягненням, а з іншого — фактом, що свідчить щонайменше про одноразове невиконання працівником своїх обов'язків. 2 догани, за умови що вони законні (як забезпечити їх відповідність цьому, розглянемо далі), надають роботодавцю право звільнити співробітника. Але якщо вони винесені за різні провини (ст. 193 ТК РФ).
• По-друге, догана може розглядатися як один із заходів підвищення виробничої дисципліни. З цього погляду його винесення має скоріше психологічне, ніж юридичне значення. Співробітник, який отримав догану, зафіксовану в особистій справі, цілком імовірно, захоче реабілітувати себе в очах роботодавця і працюватиме краще.

Як винести догану за неналежне виконання посадових обов'язків

Офіційне винесення догани є юридичним фактом, тому цю процедуру необхідно належним чином оформити. ТК РФ та інші федеральні НПА не містять регламент, який визначать як оформляється догана, але, виходячи з практики, дану дію рекомендується здійснювати за наступним алгоритмом:

• По-перше, роботодавець має задокументувати факт невиконання (або некоректного виконання) працівником своїх обов'язків. Найчастіше це здійснюється через направлення директору фірми доповідної записки безпосереднім керівником співробітника, який допустив провину. Також зафіксувати провину можна за допомогою акта, який складається комісією, сформованою керівником фірми з метою оцінки дій працівника.
• По-друге, роботодавець, перш ніж виносити догану, повинен дати співробітнику можливість пояснити вчинені ним дії. Для цього необхідно надіслати працівникові повідомлення про подання пояснювальної записки.
• По-третє, роботодавцю потрібно почекати 2 дні - саме стільки у працівника є часу, щоб скласти пояснювальну (ст. 193 ТК РФ). Якщо цього не зробить, роботодавцю слід скласти відповідний акт. Далі (а також у тому випадку, якщо пояснення подано, але аргументи співробітника не виглядають переконливими) вже можна виносити догану.

Оформляється догана у вигляді видання наказу, підписуваного керівником фірми.

У наказі про винесення догани потрібно:

• вказати, що до нього додаються всі документи, про які ми сказали вище: доповідна записка про провину (або акт комісії), повідомлення про необхідність подати пояснювальну, сама пояснювальну або акт про її неподання;
• вказати дати та найменування відповідних документів.

Наказ про винесення догани має бути підписаний:

• керівником фірми;
• самим співробітником протягом 3 днів із моменту складання наказу.

Якщо працівник відмовиться підписувати документ, необхідно буде скласти акт про це (ст. 193 ТК РФ).

Відомості про винесення працівникові догани можна зафіксувати в особистій справі.

Чи можна оголосити догану без зауваження і чи виноситься вона за відсутність на робочому місці

Зауваження також є дисциплінарним стягненням, але вважається м'якшою санкцією, оскільки у ст. 192 ТК РФ стоїть трохи вище у списку покарань. Виникає резонне питання: чи має передувати догани зауваження, чи його можна уникнути?

Трудове законодавство не ранжує покарання за рівнем провини і встановлює суворої послідовності їх винесення. Тому роботодавець сам має право оцінювати, наскільки велика вина працівника у порушенні і якої санкції він вартий.

Так, за відсутність на роботі може бути винесено зауваження, якщо на перепустку трудового часу були поважні причини, може бути винесена догана, якщо це зроблено свідомо без істотних підстав, і навіть можливе звільнення, коли таке порушення має системний характер.

Тут слід дотримуватися лише одне постійний принцип: одне порушення - одне вид покарання.

У які терміни виноситься догана

Догана, як і будь-яке інше дисциплінарне стягнення, має бути винесена роботодавцем протягом місяця після того, як провина співробітника буде виявлена. Пізніше карати працівника фірма немає права. Вказаний термін може бути продовжений, якщо працівник відсутній на роботі через перебування на лікарняному або у відпустці (включаючи навчальний).

Найкращий термін, протягом якого роботодавець має право винести догану, - 6 місяців. Щоправда, якщо провина виявлено в ході ревізії (наприклад, аудиторської), догана може бути винесена через не більше 2 років з встановленого моменту скоєння даної провини.

Зразок догани за неналежне виконання посадових обов'язків

Щоб щоразу не створювати новий документ і не згадувати, як у ньому наводиться та чи інша інформація, компанії краще скористатися готовим шаблоном. Ми наводимо на сайті один із варіантів документа. Керівництву залишиться перед тим, як оголосити догану співробітнику зразок взяти за основу і, змінивши при необхідності формулювання і прізвище співробітника, надрукувати потрібний наказ.

Як роботодавцю анулювати догану

Буває, що роботодавець приходить до висновку, що співробітника покарано неправомірно, і хоче зняти з нього догану. Як це можна зробити?

Дуже просто. Все, що потрібно для того, щоб анулювати догану, це видати відповідний наказ керівника фірми. Він може бути складений будь-якої миті (ст. 194 ТК РФ). Клопотати про зняття догани може також сам співробітник або його безпосередній начальник.

Працівник вважається таким, що має дисциплінарне стягнення за фактом його винесення рівно 1 рік, якщо за цей час він не здійснює інших провин, за якими йдуть інші дисциплінарні стягнення (ст. 194 ТК РФ). У зв'язку з цим є ще один варіант зняття догани зі співробітника - дочекатися його автоматичного анулювання.

Правові наслідки догани на роботі для співробітника

Відповідно до ст. 66 ТК РФ дані про догану не фіксуються у трудовій книжці. У крайньому випадку кадрова служба може (але не зобов'язана) внести відомості про догану в особисту картку працівника, яка є документом внутрішнього користування. Отже, новий роботодавець, як і будь-який інший суб'єкт, швидше за все, не знатимуть про те, що стосовно людини застосовувалися якісь дисциплінарні стягнення.

Це означає, що з погляду взаємин із новим роботодавцем (чи якимись іншими особами, юридично незалежними від поточного роботодавця) наявність догани на роботі нічого очікувати мати співробітника значних правових наслідків.

Але працівник може бути зацікавлений у збереженні поточної роботи. І в цьому випадку йому буде корисно звернути увагу на один аспект.

Відповідно до п. 5 ст. 81 ТК РФ роботодавець має право звільнити співробітника, якщо той допустить неодноразове невиконання посадових обов'язків. У тому числі і провина, за яку працівник отримав догану. Нюанс у тому, що роботодавець може задіяти такий цікавий механізм застосування норм п. 5 ст. 81 ТК РФ з урахуванням положень ст. 193 ТК РФ, встановлюють місячний термін винесення дисциплінарних стягнень.

Виявивши провину працівника, роботодавець може за встановленою схемою винести йому догану і відразу видати новий наказ — за якусь іншу провину в межах місячної давності (якщо, звичайно, така провина була).

Вийде, що на руках у роботодавця будуть 2 доведені факти порушення трудової дисципліни і він одразу ж матиме право звільнити співробітника. Тож працівникам, які одного разу вчинили провину, на яку роботодавець начебто заплющив очі, не слід провокувати начальство на винесення вже офіційного дисциплінарного стягнення — воно може мати для них прямі правові наслідки у вигляді звільнення.

Догана співробітнику: правові наслідки для роботодавця

Догана — це юридичний факт, і вона має бути коректно оформлена. Багато хто забуває, що, наприклад, у ТК РФ не передбачено жодних суворих доган. Дане словосполучення роботодавець офіційно використовувати не має права. Якщо він все ж таки винесе співробітникові сувору догану, то працеінспекція (якщо працівник поскаржиться туди) може:

• по-перше, виписати фірмі значний штраф виходячи з п. 1 ст. 5.27 КпАП РФ;
• а по-друге, анулювати наказ про винесення суворої догани.

Крім того, будь-яке дисциплінарне стягнення, у тому числі догану, роботодавець має право виносити лише у випадку, якщо працівник не виконає або виконає некоректно свої посадові обов'язки. Однак ці обов'язки мають бути десь зафіксовані: у контракті, посадовій інструкції, правилах трудового розпорядку. І якщо роботодавець з якихось причин не ознайомив працівника з його обов'язками під розпис, то права виносити догану за їхнє невиконання не має.

Звільнення на підставі суворої догани, інших неіснуючих дисциплінарних стягнень, а також коли догана, що виноситься поза нормативними рамками, може бути з високою ймовірністю успіху оскаржена співробітником у суді. Як наслідок, суд може зобов'язати роботодавця поновити людину на роботі. Причому негайно. Якщо ж фірма цього не зробить, їй доведеться виплатити співробітнику зарплату за той час, який він був відсутній на робочому місці, хоча через рішення суду мав бути присутнім (ст. 396 ТК РФ).

Підсумки

Винесення догани - офіційна процедура, що закріплюється на рівні локального документа (у наказі керівника фірми), про застосування стосовно співробітника відповідного дисциплінарного заходу.

Проте видання цього наказу начальству необхідно належним чином оформити, підготувавши документальну базу, що включає:

• джерела, що фіксують провину (доповідну записку, акт комісії);
• повідомлення працівника про необхідність скласти пояснювальну;
• у разі неподання пояснювальної - акт про це;
• у разі відмови підписати наказ про догану працівником також відповідний акт.

Догана не повинна іменуватися суворою доганою, інакше трудінспекція або суд анулюють наказ про його винесення.

Догана має бути обґрунтованою. Він може бути винесений з невиконання співробітником лише обов'язків, які зафіксовані у положеннях документів, завізованих співробітником, як-от трудовий договір, посадова інструкція, правила трудового розпорядку підприємства.

Дізнатися про інші важливі аспекти сучасного кадрового менеджменту можна з наших статей:

• "Як проводиться спеціальна оцінка умов праці (нюанси)?" ;
• «Наказ про дисциплінарне стягнення – зразок та бланк».

М.Г. Сухівська, юрист

Оголошуємо зауваження чи догану

Як правильно застосовувати ці дисциплінарні стягнення до працівника

На недбайливих співробітників, безумовно, треба вплинути. Зокрема, за допомогою дисциплінарних стягнень, яких лише три ст. 192 ТК РФ:

• зауваження;
• догана;
• звільнення (у суворо обумовлених законом випадках).

Інших стягнень ні і бути не може.Жодних там суворих доган чи доган із занесенням в особисту справу.

Увага

За одна дисциплінарна провинаможе бути застосовано тільки одне стягнення ст. 193 ТК РФ.

Якщо піддати працівника неіснуючому стягненню, а потім за повторну провину звільнити п. 5 ст. 81 ТК РФ, суд може визнати звільнення незаконним лише на тій підставі, що спочатку накладене стягнення не передбачено Трудовим кодексом див., наприклад, Касаційне ухвалу Судової колегії у цивільних справах Оренбурзького облсуду від 05.10.2011 № 33-6209/2011.

І тим більше як стягнення не можна застосовувати до працівників штрафи див., наприклад, Ухвала Мосміськсуду від 17.06.2010 № 33-18087, пониження на посаді, перенесення відпустки тощо. Що стосується утримання із зарплати працівника так званого дисциплінарного штрафу, то у разі оскарження такого стягнення роботодавцю доведеться виплатити працівникові всі утримані гроші разом із відсотками за затримку виплати зарплати ст. 236 ТК РФ.

Наприклад, для цивільних держслужбовців це попередження про неповну посадову відповідність та п. 3 ч. 1 ст. 57 Закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогічне стягнення є і для працівників митної служби та органів внутрішніх справ, також до них може застосовуватися і суворий вимов ст. 29 Закону від 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ.

ПОПЕРЕДЖУЄМО КЕРІВНИКА

Якщо трудінспекція виявить факт застосування до працівника стягнення, не названого у ТК РФ,роботодавцю загрожує штра ф ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ:

• на фірму - 30 000-50 000 руб.;
• на керівника – 1000-5000 руб.

Сам наказ про таке стягнення зобов'яжуть скасувати. А якщо це не буде зроблено, то фірму та її директора знову можуть оштрафувати за невиконання законного припису контролюючого органу. ч. 1 ст. 19.5 КпАП РФ.

У статті ми розглянемо процедуру оформлення таких стягнень, як зауваження та догану. Але перш за все хочемо нагадати ось про що. Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення при невиконанні або неналежному виконанні працівником своїх обов'язків. ст. 192 ТК РФ. Але ці обов'язки повинні бути закріплені документально - у трудовому договорі, посадовій інструкції або локальному нормативному акті (наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку), а працівник повинен бути ознайомлений з ними під розпис. ст. 68 ТК РФ. Іншими словами, тут діє правило: якщо роботодавець не ознайомив працівника з документом, де закріплені його обов'язки, то працівник звільняється від відповідальності за їх невиконання. див., наприклад, Ухвала Самарського облсуду від 30.07.2012 № 33-6996.

Строки для застосування стягнень

На те, щоб винести працівникові зауваження або оголосити догану, а точніше видати відповідний наказ, роботодавець має 1 місяцьз дня виявлення дисциплінарного проступку ст. 193 ТК РФ, тобто з дня, коли про провину стало відомо безпосередньому керівнику працівника-порушника (наприклад, начальник відділу а).

Місячний термін п. 34 Постанови Пленуму ЗС від 17.03.2004 № 2:

• продовжуєтьсяна час хвороби працівника або знаходження його в якійсь відпустці (щорічному оплачуваному, додатковому, навчальному, власним коштом та ін.);
• не продовжуєтьсяна дні, коли працівник був відсутній на роботі з якихось інших підстав, наприклад на дні додаткових вихідних.

РОЗКАЗУЄМО КЕРІВНИКУ

Навіть якщо очевидно,що конкретний працівник здійснив дисциплінарну провину,йому не можна оголосити зауваження чи догану поза термінів давності притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Водночас не вдасться оголосити зауваження чи догану, якщо з дня скоєння дисциплінарної провини пройшло 6 місяців ст. 193 ТК РФ. Шестимісячний термін збільшується до 2 років, якщо провина виявлена ​​за результатами ревізії чи аудиторської перевірки (наприклад, у ході інвентаризації виявлено нестачу ТМЦ, що сталася з вини комірника).

Згадані терміни є для роботодавця пресекательными і не підлягають відновленню.Їх перепустка виключає можливість застосування до працівника дисциплінарного стягнення. див., наприклад, Апеляційні ухвали Новгородського облсуду від 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омського облсуду від 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності

КРОК 1.Фіксуємо наявність певних причин, які згодом може бути кваліфіковані як провина працівника. Це можна зробити шляхом складання:

• доповідної чи службової записки з ім'ям генерального директора;
• акта;
• рішення комісії (наприклад, за результатами розслідування факту заподіяння шкоди роботодавцю).

Зауважимо, що акт - найбільш оптимальний документ, оскільки викладені у ньому факти будуть засвідчені кількома людьми (як правило, трьома).

Якщо працівник піде судитися з приводу накладеного стягнення, саме ці люди можуть бути свідками з боку роботодавця.

Наведемо зразок акта про відсутність робочому місці.

Акт про відсутність на робочому місці

від 25 серпня 2014 р. № 2

Ми, що нижче підписалися:
Н.Л. Зотова – начальник відділу кадрів,
К.Д. Бушуєва - бухгалтер,
В.О. Клінцова - менеджер відділу розповсюдження, -
склали цей акт про те, що секретар Наталія Михайлівна Петрова 25 серпня 2014 р. була відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня, з 10.00 до 19.00, і зв'язатися з нею по телефону неможливо.

КРОК 2.Вимагаємо письмове пояснення від працівника, вручивши йому відповідне повідомлення.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Персонаж»

Секретареві Н.М. Петровий

повідомлення
про необхідність подати письмові пояснення

м Москва

Повідомляю, що протягом 2 робочих днів На подання пояснень у працівника є 2 повні робочі дні ст. 193 ТК РФ, які зважають на дату, що настає за днем ​​пред'явлення йому відповідної вимоги. Скорочення цього терміну є порушенням прав працівника та вагомим доказом для суду на користь скасування стягнення. Ухвала Мосміськсуду від 06.07.2010 № 33-19977з дня отримання цього повідомлення ви повинні подати мені письмові пояснення Роботодавець зобов'язаний письмово вимагати у працівника, що проштрафився, письмове пояснення ст. 193 ТК РФ. Якщо цього не зробити, процедура накладання дисциплінарного стягнення буде порушена і застосоване до працівника стягнення вважатиметься неправомірним. див., наприклад, Ухвала Санкт-Петербурзького міськсуду від 03.10.2013 № 33-15303/2013про причини вашої відсутності на робочому місці 25 серпня 2014 р. протягом усього робочого дня з 10.00 до 19.00.

РОЗКАЗУЄМО КЕРІВНИКУ

Той факт, що працівник не представив письмове пояснення своєму провину,не заважає роботодавцю залучити його до дисциплінарної відповідальності ст. 193 ТК РФ. А якщо внаслідок провини роботодавцю завдано будь-якої матеріальної шкоди, то і до матеріальної відповідальності статті 192, 248 ТК РФ.

Подальші дії роботодавця залежать від наступного:

• <если>працівник представив пояснювальну - керівник повинен вирішити, чи є причина провини поважною. Якщо причина неповажна - чи потрібно карати працівника і (якщо так) яке стягнення щодо нього застосувати;
• <если>працівник ніяких пояснень не дав - треба скласти в довільній формі акт про неподання або про відмову подати пояснення ст. 193 ТК РФ. А потім уже вирішуватиме питання про притягнення порушника до відповідальності.

Якщо працівник одразу відмовився давати будь-які пояснення своєму провину, не варто поспішати складати акт про відмову та видавати наказ про накладення стягнення у день запитання пояснень. Краще почекати відведені законом 2 робочі дні. Так ви позбавите працівника шансу заявити потім у суді, що йому не дали можливості передумати та дати пояснення.

Хоча деякі суди не бачать нічого незаконного в тому, щоб притягнути працівника, який відмовився «порозумітися», до дисциплінарної відповідальності прямо в день, коли у нього були запитані пояснення див., наприклад, Апеляційне ухвалу Алтайського крайового суду від 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Ухвала Санкт-Петербурзького міськсуду від 08.09.2010 № 12408.

КРОК 3.Оформляємо у довільній формі наказ про оголошення зауваження чи догану. У ньому слід коротко описати провину (так звана констатуюча частина наказу) і послатися на всі складені у зв'язку з цим папери.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Персонаж»

Наказ №11

м Москва

Про оголошення догани

У зв'язку з відсутністю секретаря Наталії Михайлівни Петрової 25 серпня 2014 року на робочому місці з 10.00 до 19.00 без поважної причини на підставі статей 192, 193 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

За порушення трудової дисципліни (п. 3.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Персонаж") оголосити Н.М. Петрова догана.

Програми:
1) акт про відсутність на робочому місці від 25.08.2014 р. № 2;
2) пояснювальна записка Н.М. Петровій від 27.08.2014.

З наказом ознайомлений(а) Працівника треба ознайомити з наказом під розпис протягом 3 робочих днівз його видання. Якщо працівник із якихось причин був відсутній на роботі (був тимчасово непрацездатний, перебував у відрядженні тощо), то період його відсутності заморожує протягом цього терміну. У випадку, коли працівник відмовляється знайомитися з наказом, про це потрібно скласти акт у довільній формі ст. 193 ТК РФ

За здійснення дисциплінарного проступку, тобто. за винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, щодо нього можна застосувати три види стягнень (ст. 192 ТК РФ):

Зауваження (менш суворий захід відповідальності);

Догана (суворіша міра відповідальності);

Звільнення.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну, що діють окремих категорій працівників (наприклад, державних і муніципальних службовців, працівників митниці та прокуратури), може бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення (ст. 193 ТК РФ).

Для звичайних організацій перелік цих стягнень є вичерпним, тому застосовувати інші види покарання працівникам (штрафи, позбавлення премій тощо.) роботодавець немає права. Якщо такі факти буде виявлено Федеральної інспекцією праці, то організацію можуть притягнути до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ порушення законодавства про працю.

Заходи стягнення, перелічені у ст. 192 ТК РФ, можна застосовувати у тій послідовності, як і вони зазначені у Трудовому кодексі РФ. Тому з урахуванням тяжкості вчиненої провини, її наслідків, особистості порушника тощо. роботодавець може відразу оголосити працівникові догану (а чи не зауваження) і навіть звільнити його (за наявності достатніх підстав). Але кожне порушення можна застосувати лише одне стягнення (ст. 193 ТК РФ), тобто. через відсутність на роботі більше чотирьох годин до працівника не можна одночасно застосувати і догану, і звільнення. Водночас притягнення працівника до матеріальної відповідальності за той чи інший провину (наприклад, за псування майна організації) не позбавляє роботодавця можливості застосувати одночасно дисциплінарне стягнення. Такий висновок випливає із ст. ст. 192 та 248 ТК РФ, згідно з якими притягнення до матеріальної відповідальності не є дисциплінарним стягненням.

Докладніше про притягнення до матеріальної відповідальності див. "Путівник з кадрових питань. Матеріальна відповідальність працівника".

Порушення, за які можливе застосування стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі невиконання чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). При цьому ці обов'язки повинні бути зафіксовані у трудовому договорі, посадовій інструкції або в локальних нормативних актах роботодавця. Отже, як розпочинати процедуру притягнення працівника до відповідальності, треба переконатися, що працівник був ознайомлений із тим документом, становища якого він порушив. Ознайомлення працівника із цими документами фіксується його підписом (із зазначенням дати) на відповідному документі.

Таким чином, застосування стягнення можливе:

За вчинення працівником дій, які прямо заборонені трудовим договором, посадовою інструкцією, локальним актом;

За невиконання необхідних дій, які прямо передбачені цими документами;

За вчинення дій, не заборонених трудовим договором, але які випливають із змісту дотримання трудової дисципліни.

Прикладами таких дій можуть бути:

Невиконання трудової функції;

Невиконання розпорядження керівника;

Порушення трудової дисципліни (запізнення, відсутність на робочому місці без поважних причин, відмова від проходження медичного огляду, відмова від навчання основ охорони праці, перебування на робочому місці в стані сп'яніння тощо);

Вчинення винних дій (розкрадання, розтрати, псування тощо) стосовно майна роботодавця, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (п. "г" год. 6 ст.81 ТК РФ).

Ситуація із практики

Чи можна застосувати дисциплінарне стягнення до працівника, який спізнився працювати на годину, переплутавши час початку зміни, встановленої графіком змінності?

Стягнення можна застосувати, лише якщо працівник належним чином ознайомлений із графіком змінності.

Відповідно до ч. 4 ст. 103 ТК РФ графіки змінності доводяться до працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію. У цій ситуації притягти продавця до відповідальності можна, тільки якщо він ознайомлений з графіком змінності за місяць до набуття ним чинності під розпис. Якщо графік вивішується у відкритому місці (без підпису працівників про ознайомлення з ним), притягти продавця до відповідальності не можна.

Таким чином, якщо роботодавець ознайомив працівника з графіком у встановлені законодавством терміни, застосування стягнення правомірне.

Оформлення факту вчинення працівником дисциплінарної провини

Перше, що необхідно зробити для правильного застосування стягнення до працівника, - документально зафіксувати ту провину (дію чи бездіяльність), яка є порушенням трудових обов'язків чи дисципліни і за яку планується застосувати стягнення. Насправді (залежно від цього, яке саме порушення допустив працівник) цей факт зазвичай оформляється такими документами:

Доповідною запискою (наприклад, при невиконанні працівником поставленої задачі або під час використання ресурсів роботодавця (Інтернету, копіювального апарату тощо) в особистих цілях);

Актом (наприклад, за відсутності на робочому місці або відмови від проходження медичного обстеження);

Рішенням комісії (за результатами розслідування факту завдання шкоди роботодавцю або факту розголошення конфіденційної інформації).

Перелічені документи можуть підтверджувати вчинення провини як окремо (наприклад, рішення комісії), так і в сукупності (наприклад, за відсутності працівника на робочому місці протягом робочого дня спочатку зазвичай складається доповідна записка, а потім акт). Обов'язок ознайомити працівника з цими документами Трудовим кодексом РФ встановлено.

Отримання пояснень від працівника, який допустив порушення

До видання наказу застосування дисциплінарного стягнення від працівника необхідно вимагати письмове пояснення (ст. 193 ТК РФ). Таким чином, працівнику надається можливість вказати поважні причини своєї провини. Трудовий кодекс РФ не уточнює, в якій формі роботодавець повинен зажадати дане пояснення. Тому, якщо працівник готовий подати пояснювальну записку, письмову вимогу можна не оформлювати. Якщо ж ситуація має явно конфліктний характер, то цю вимогу краще оформити письмово і вручити працівникові під розпис. У разі відмови працівника від проставлення підпису на вимогу необхідно скласти відповідний акт.

Трудовий кодекс РФ відводить працівникові на подання пояснень два робочі дні, які зважають з дати, наступної за днем ​​пред'явлення вимоги. Якщо після закінчення цього терміну працівник не представив пояснень, то оформляється відповідний акт (ст. 193 ТК РФ). За наявності такого акта та документа, що свідчить про те, що пояснення у працівника вимагалося, дисциплінарне стягнення можна застосувати і без пояснювальної записки працівника (ст. 193 ТК РФ).

Ситуація із практики

Коли необхідно скласти акт про те, що працівник не надав пояснень за фактом порушення дисципліни?

Акт про відмову від надання пояснень необхідно скласти після закінчення двох робочих днів з дати пред'явлення працівникові відповідної вимоги.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ акт про те, що працівник не представив пояснень за фактом допущеного порушення дисципліни, складається після закінчення двох робочих днів з дня пред'явлення цієї вимоги. Відповідно, якщо вимога пред'явлена ​​у понеділок, то першим днем ​​буде вівторок, а другим – середа. При цьому через зазначену норму другий день повинен закінчитися. Таким чином, якщо до 24 години серед пояснень не надійшло, то в четвер, можна складати відповідний акт. У разі подання працівником пояснювальної записки подальші дії роботодавця залежать від того, які причини провини в ній зазначені. Якщо роботодавець вважатиме їх шанобливими, дисциплінарне стягнення не застосовується. В іншому випадку пояснювальна записка стає однією з підстав для застосування зауваження або догани.

Оформлення наказу про застосування стягнення

Після отримання пояснювальної записки чи складання акта у тому, що після двох робочих днів працівник пояснення не подав, можна оформлювати наказ про застосування догани чи зауваження. У цьому питання у тому, яке саме покарання застосувати у разі, роботодавець вирішує самостійно. У такій ситуації потрібно враховувати обставини провини, її наслідки, причини, на які посилається працівник, тощо.

Уніфікованої форми такого наказу немає, тому організація розробляє її самостійно. У наказі слід відобразити такі відомості:

Прізвище, ім'я, по батькові працівника;

Посада працівника, якого застосовується стягнення;

Структурний підрозділ, де працює працівник;

Провина, яку вчинив працівник, з посиланнями на порушені пункти договору чи посадової інструкції та на документи, що підтверджують це порушення;

Обставини вчинення провини, ступінь її тяжкості та вини працівника;

Вид дисциплінарного стягнення, що накладається (зауваження або догана).

В якості підстави для видання наказу вказуються реквізити акта, доповідної записки або іншого документа, що фіксує провину, пояснювальної записки працівника або акта про відмову від подання пояснень.

Наказ оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із документом, складається відповідний акт.

Видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення можна, якщо з дня скоєння провина минуло трохи більше шести місяців, і з дня виявлення - трохи більше одного (ст. 193 ТК РФ). При цьому днем ​​виявлення провини вважається день, коли про цю провину стало відомо безпосередньому керівнику працівника. І неважливо, чи має цей керівник право застосовувати догану чи зауваження (п. 34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Дані терміни продовжуються у таких випадках:

Якщо порушення виявлено за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки, то термін, що відраховується з моменту скоєння провини, збільшується до двох років (ст. 193 ТК РФ);

Якщо провина працівника став основою порушення кримінальної справи, той час провадження у ньому не враховується при розрахунку періоду, що з моменту скоєння провина (ст. 193 ТК РФ);

Якщо працівник хворів, перебував у відпустці, то час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на облік думки профспілкової організації, не враховується при розрахунку місячного терміну, що відраховується з виявлення провини (ст. 193 ТК РФ).

Оформлення трудової книжки при оголошенні зауваження чи догани

Запис про дисциплінарне стягнення до трудової книжки не вноситься (ст. 66 ТК РФ), крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

Оформлення особистої картки при оголошенні зауваження чи догани

В особисту картку запис про дисциплінарне стягнення не обов'язково вносити. Але за необхідності (для забезпечення внутрішнього обліку) цю інформацію можна відобразити у розділі 10 "Додаткові відомості".

Наслідки застосування стягнення до працівника

За наявності у працівника дисциплінарного стягнення (неважливо, зауваження чи догани) роботодавець має право:

Не виплачувати працівникові стимулюючих виплат повністю або частково, якщо у локальних нормативних актах передбачено, що зазначені виплати за наявності непогашених дисциплінарних стягнень не провадяться;

При повторному (протягом року) порушенні трудової дисципліни звільнити працівника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Докладніше про звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків див. у розділі "Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків" цього матеріалу.

Відповідальність роботодавця за порушення порядку стягнення

Якщо під час перевірки (зокрема проведеної за скаргою працівника (ст. 193 ТК РФ)) виявиться, що роботодавець порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення чи застосував стягнення безпідставно, Федеральна інспекція праці може притягнути організацію до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КпАП РФ. Крім того, застосоване стягнення буде визнано незаконним. Відповідно, якщо через це стягнення працівникові були виплачені будь-які суми, їх доведеться виплатити йому зі сплатою відсотків (грошової компенсації) за затримку виплати (ст. 236 ТК РФ).

Зняття стягнення

Зняття стягнення означає, що працівник вважається таким, що не має дисциплінарних стягнень. Таке зняття може відбуватися автоматично або з ініціативи роботодавця.

1. Автоматичне зняття стягнення

Застосоване до працівника стягнення (догана чи зауваження) автоматично знімається через рік за умови, що протягом цього року працівник не був підданий новому дисциплінарному стягненню (ст. 194 ТК РФ). Будь-яких документів при цьому роботодавець оформляти не повинен, оскільки Трудовий кодекс РФ цього не вимагає.

Якщо ж працівник протягом року робить новий проступок, за який до нього застосовується нове стягнення, то термін на зняття стягнення починає відраховуватись наново з моменту видання наказу про застосування стягнення за новий проступок. Відповідно, через рік, якщо працівник не зробить нових провин, він буде вважатися таким, що не має стягнень.

Ситуація із практики

Чи вважається порушення трудової дисципліни повторним, якщо працівника було переведено на іншу посаду до скоєння другої провини?

Відповідно до ч. 1 ст. 194 ТК РФ якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець також має право з власної ініціативи зняти з працівника раніше накладене дисциплінарне стягнення до закінчення року (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовим кодексом РФ не встановлено, що переведення на іншу посаду, іншу роботу у того ж роботодавця вважається обставиною, що звільняє працівника від раніше накладеного дисциплінарного стягнення. Відповідно, якщо з моменту застосування першого дисциплінарного стягнення не минуло 12 місяців і в цей же період працівник ще раз порушує дисципліну праці, таке порушення вважатиметься повторним. Роботодавець матиме всі підстави для того, щоб звільнити такого працівника у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Оформлення зняття стягнення достроково з ініціативи роботодавця

Роботодавець вправі зняти стягнення з працівника і до закінчення року з дня його застосування, причому зробити це може як за власною ініціативою, так і на прохання самого працівника, його безпосереднього керівника або представницького органу працівників (ст. 194 ТК РФ).

Зняття стягнення оформляється наказом. Уніфікованої форми цього наказу немає, тому організація розробляє його самостійно. У наказі слід зазначити:

Прізвище, ім'я, по батькові працівника;

Посада працівника та структурний підрозділ;

Підстави зняття дисциплінарного стягнення;

Дату зняття стягнення.

Із наказом необхідно ознайомити працівника під розпис.

Нерідко роботодавці використовують доганаяк певну виховну міру по відношенню до співробітника, а часом застосовують його і як спосіб виживання співробітника з компанії. При цьому роботодавці часто не турбують себе підготовкою документальних підстав для оголошення догани. Оскільки далеко не завжди претензії до виконання обов'язків працівником об'єктивні, у працівника виникає законне обурення щодо застосування подібних методів та бажання їх оскаржити.

Винесення догани передбачає чітке дотримання певної процедури.

1. Наказ про винесення догани не може бути підписаний за відсутності письмових пояснень про порушення. Оголошення догани без отримання письмових роз'яснень від співробітника немає юридичної сили, крім випадків, коли працівник від пояснень відмовився (відмова співробітника має бути зафіксований як акта, у присутності свідків). Для подання пояснень співробітнику дається щонайменше двох робочих днів. Це означає, що за фактом скоєного, наприклад, сьогодні провина не можна винести догану цього ж дня. Повинне пройти щонайменше два дні, за які будуть підготовлені необхідні документи.
2. Крім пояснень від співробітника, для підписання наказу про оголошення догани мають бути зібрані письмові докази порушення працівником тих чи інших внутрішніх документів компанії (правил, посадових інструкцій, наказів), із зазначенням пунктів конкретних документів, які співробітник порушив, роздруківки різних фіксуючих пристроїв та інші.
3. Важливою умовою винесення догани є її термін. Наказ про догану може бути виданий не пізніше одного місяця з моменту виявлення порушення та не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Нерідко керівники люблять збирати «компромат» на своїх підлеглих, щоб за зручної нагоди підвести їх під звільнення за порушення, вчинені, наприклад, протягом року. Якщо керівник «не давав ходу» фактам про вчинення провини (не підписував наказ про оголошення догани чи зауваження), то й звільнити працівника за невиконання посадових обов'язків як такого, що вже має дисциплінарні стягнення, у нього підстав немає.
4. Трудовий кодекс розрізняє три різновиди дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення. При застосуванні того чи іншого різновиду дисциплінарного стягнення має бути враховано тяжкість порушення. Тобто за запізнення на роботу на п'ять хвилин, навряд чи виправдане застосування догани чи звільнення, якщо це не призвело до якихось незворотних наслідків для компанії.
5. Якщо у компанії є представницький орган співробітників, то при оголошенні догани його думка обов'язково враховується.
6. За скоєне порушення може бути лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто за те саме порушення не можна одночасно оголосити догану і звільнити.
7. Після видання наказу про винесення догани, співробітника мають ознайомити з ним під розпис та надати йому копію цього наказу. Тобто співробітник повинен розуміти, що він порушив і за що саме оголошено догану. Якщо співробітник відмовляється знайомитися з наказом, то відмова має бути зафіксована актом у присутності свідків.
8. Термін дії догани обмежується роком. Якщо протягом цього терміну у роботодавця до працівника не виникає претензій, то догана автоматично вважається знятою. Якщо ж працівнику виносяться інші догани, то працівник ризикує бути звільненим за неодноразове невиконання посадових обов'язків. Законодавство надає роботодавцю право знімати догани достроково, до закінчення року.

Таким чином, оголошення догани вимагає ретельного оформлення документів та дотримання термінів видання наказу, інакше його оголошення може бути визнане незаконним. Питання правомірності винесення догани передбачає аналіз документів. У зв'язку з цим нерідкими є випадки звернення за юридичною допомогою і висока ймовірність оскаржити дії роботодавця. Якщо догану винесено незаконно, її можна оскаржити, звернувшись до трудової інспекції або наших юристів для подальшого оскарження в судовому порядку.

Отримання дисциплінарного стягнення працівником зазвичай є покарання за зроблене порушення. Однак іноді такий захід застосовується незаслужено і може бути оскаржений.

Йдеться про дисциплінарну міру, яка виконує кілька важливих функцій. Вона одночасно призначена для покарання працівника, що провинився, і для мотивації приділити особливу увагу своїй якості роботи і поведінки.

Це відносно тяжке стягнення. Співробітник при повторенні порушень ризикує бути звільненим.

Однак, надалі, при усуненні проблем, з працівника стягнення може бути зняте. За рік це робиться автоматично. Але можна це зробити раніше як на прохання самого співробітника, так і на клопотання його безпосереднього начальника.

У цій ситуації видається новий наказ відповідного змісту.

За законодавством

Якщо працівник, що проштрафився, отримує як дисциплінарне стягнення зауваження або догану, це не фіксується в трудовій книжці. Може бути зроблено запис в особистій справі, але це не є обов'язковою вимогою.

Трудовим Кодексом передбачено три різновиди дисциплінарних покарань. Список включає зауваження, догану, звільнення.

У чому різниця між зауваженням та доганою

Існує точка зору, що заходи впливу повинні йти по наростаючій: спочатку оголошується зауваження і тільки потім догана. Насправді, у Трудовому Кодексі такого принципу не зазначено. Різниця між ними полягає у ступені тяжкості порушення. Роботодавець має право застосовувати їх у тому порядку, який він визнає більш правильним.

Після двох доган начальник отримує право звільнити працівника. Єдиною умовою є те, що вони мають бути зроблені за різні порушення.

Він відноситься до двом основним типам ситуацій:

1. Якщо працівник не виконує своїх службових обов'язків.
2. У разі порушення трудової дисципліни.

Важливо враховувати, що перша з наведених причин можлива лише за певних умов:

1. На підприємстві є посадові інструкції.
2. Цей співробітник під розпис ознайомлений зі своєю інструкцією.

Якщо так не зроблено, то такий дисциплінарний захід є незаконним.

Вибираючи, наскільки має бути важким порушення, за яке оголошується стягнення, слід враховувати, що за два такі випадки працівника може бути звільнено.

Не можна застосувати дисциплінарний захід пізніше, ніж один місяць після скоєння провини. Якщо порушення виявлено спеціальною перевіркою, то граничний термін збільшується до двох років.

Якщо працівник у цей час перебував на лікарняному або був у відпустці, термін збільшується на відповідний проміжок часу.

Що таке сувора догана

Трудова діяльність працівників регулюється положеннями Трудового Кодексу РФ. У цьому документі регламентовано дозволені заходи дисциплінарної відповідальності.

Сувора догана у зазначеному переліку відсутня. Тобто, у звичайних ситуаціях роботодавець застосовувати його права не має.

Проте працівники у певних сферах діяльності можуть підпорядковуватися також деяким додатковим документам.

Державам для цього можуть бути затверджені Федеральні Закони, різного роду положення про дисциплінарні заходи чи статути.

Зокрема, такі документи передбачені для внутрішніх військ, прокуратури, митниці, Збройних Сил і в деяких інших випадках. Вони передбачена можливість винесення покарання, яка відсутня у статтях Трудового Кодексу РФ.

Застосування зазначеного заходу відбувається у разі встановлення фактів порушень трудової дисципліни або за неналежного виконання обов'язків. Суть застосування у тому, начальник таким чином висловлює негативну оцінку дій співробітника.

Вплив має кілька складових частин:

1. Відбувається оцінка поведінки працівника. Вона в цьому випадку є негативною.
2. Виявляється попереджувальний вплив. Очікується, що винний надалі утримуватиметься від хибних дій.
3. Існує також мотиваційний вплив. Співробітник отримує додаткову мотивацію до дотримання трудової дисципліни.

Істотних відмінностей між звичайним і суворим варіантом покарання немає. Різниця виявляється у тому, що останній відповідають важчій провині.

Ось кілька варіантівдля ситуацій, придатних для оголошення покарання, що розглядається:

1. Він доречний у ситуації, коли працівник не виконує службових обов'язків або робить це неналежним чином.
2. Відсутність на роботі без поважних причин є, безумовно, порушенням трудової дисципліни. Однак, якщо йдеться про тривалу відсутність, то в цьому випадку він може бути оголошений.
3. Застосування покарання припустимо при запізненні працювати.
4. За завдання шкоди майну роботодавця, організації або третіх осіб.
5. Якщо з'явитися на роботі у нетверезому вигляді або під дією наркотичних засобів, це спричинить відповідне покарання.
6. Іноді у разі серйозних, гострих конфліктів із колективом чи керівництвом може бути покарання.

Порядок застосування цього покарання аналогічний оформленню звичайної догани. При отриманні повторного покарання винного мають право звільнити. Як наслідки можливе зняття премії або позбавлення заохочення будь-яким іншим чином. Запис у трудову книжку не робиться.

Дане дисциплінарне покарання може бути зняте. Робиться це так само, як і при отриманні звичайного стягнення.

Як оголошується на роботі

Такий дисциплінарний захід використовується тоді, коли працівник не виконує обов'язків або мало місце порушення трудової дисципліни. Для того, щоб все зробити правильно, оформлення має відбуватися наступним чином:

1. Спочатку факт провини має бути задокументований. Зазвичай це робиться шляхом направлення доповідної записки безпосереднього начальника порушника. Інший можливий варіант – це складання акта від імені призначеної роботодавцем комісії.
2. Хоча факт на цей момент встановлено, необхідно отримати пояснення винного. Завжди може існувати шанс, що він зможе в записці пояснити поведінку та навести поважні причини для виправдання зробленого. Наприклад, у разі відсутності на роботі він вкаже причину в тому, що він захворів. На це дається дві доби.
3. Можлива ситуація, коли співробітник відмовиться щось пояснювати. І тут необхідно скласти акт у тому, що це було запропоновано, а відмова відходить особисто від цього.
4. Далі видається наказ про винесення догани. У ньому обов'язково наводиться посилання на документи, що його обґрунтовують.
5. На наказі має бути підпис керівника.
6. Після закінчення три доби там має бути підпис порушника.

Отримання такого дисциплінарного стягнення двічі надає право звільнити працівника. Але при цьому причини, за які було призначено покарання, мають бути різного роду.

З часом стягнення може бути знято. Якщо це була єдина догана, то наступного буде мало для звільнення.

У деяких випадках начальник може надійти наступним чином. Якщо співробітник вчинив провину, на нього могли не звернути увагу. Після того як з іншої причини він отримає догану, начальник може згадати про прощення і передумати, оформивши за нього другу догану. Таким чином, співробітник несподівано для себе зіткнеться з загрозою звільнення.

Як оскаржити

Оголошення догани має відповідати правилам оформлення. Якщо мало місце порушення, його можна оскаржити поза підприємством, звернувшись до суду або трудової інспекції для оскарження. І тут стягнення може бути знято, а звільнення визнано незаконним.

Оскарження допустиме протягом місяця після отримання стягнення. Для звернення до контролюючих органів необхідно написати заяву з викладом суті події, копію наданої пояснювальної, копію наказу про накладення стягнення та підготувати свій паспорт.

Можливі приклади судової практики

Ось один із прикладів успішного захисту працівником своїх прав за допомогою звернення до суду.

В одному з районних судів розглядалася справа за позовом Іванової О. С. Вона багато років працювала зубним лікарем у районній поліклініці. На час звернення до суду є лікарем вищої категорії. Звинувачує керівництво поліклініки у протиправних наказах про оголошення доган. Претендує на їхню скасування, компенсацію моральної шкоди та оплату послуг юриста за рахунок відповідача.

Суд ретельно розглянув справу та з'ясував, що накази про догани складалися на підставі службових записок інших працівників і у Іванової письмових пояснень не було затребувано.

Інша сторона стверджувала, що позивач відмовилася надавати пояснення. Але при цьому мав бути складений акт, а цього документа не було надано.

Таким чином суд зазначив, що мало місце порушення процедури оголошення догани у всіх розглянутих випадках та скасував відповідні накази. При цьому він зобов'язав відповідача сплатити юридичні послуги для позивача.

У разі порушення встановленої процедури призвело до зняття доган.

Огляд догани за грубість на роботі представлений нижче.