Знання сила. Компетенція – подвійна сила. Що таке компетенції та навіщо вони потрібні? Опис компетенцій

Анна Судак

Bsadsensedinamick

# Нюанси бізнесу

Значення терміна та докладні приклади

Американські фахівці у сфері психології праці є прихильниками «особистісного» підходу. Вони обмежують обсяг поняття професійної компетенції або якостями особистості, або знаннями, вміннями та здібностями

Навігація за статтею

Визначення компетенції
Перелік професійних компетенцій
Модель професійних компетенцій
Чинники, які формують модель компетенції
Компетенція менеджера
Якими якостями повинен мати менеджер з продажу
Які якості має HR-менеджер
Які якості має Project Manager
компетенція керівника
Оцінка компетенції

У цій статті ми розглянемо загальні та особисті компетенції, необхідні для отримання результатів у бізнесі та кар'єрі. Поговоримо про те, якими якостями повинен мати керівник для отримання бажаного без маніпуляцій, стресів та зусиль.

Визначення компетенції

Професійна компетенція - це навички, вміння співробітника вирішувати питання та завдання у довіреній йому предметній галузі.

Також це поняття використовується при оцінці персоналу і є переліком якостей співробітника, групи людей або компанії.

Розділимо його на три умовні групи:

Корпоративна. Загальні знання необхідні всім працівникам організації.
Менеджерська. Знання та навички, необхідні групі людей, які займають керівні посади.
Вузькопрофільна. Набір якостей, які необхідні конкретному співробітнику (групі співробітників) для вирішення цільового завдання. Приклади: копірайтер, менеджер з продажу, верстальник і таке інше.

Перелік професійних компетенцій

Незалежно від посади та заробітної плати, людина повинна мати три базові навички:

навчально-пізнавальний. Співробітник повинен навчатися нового, удосконалювати теоретичні та практичні навички. Читати профільну літературу, відвідувати навчальні заходи. Зазвичай компанія забезпечує для розвитку персоналу відповідну базу, або звертається за допомогою до центру професійної компетенції;
інформаційний. Працівник зобов'язаний вміти знаходити, аналізувати, обробляти необхідну роботи інформацію;
комунікативний. Співробітнику необхідно вміти спілкуватися з колективом та клієнтами. Працювати у команді для отримання високих результатів.

Модель професійних компетенцій

Моделі професійної компетенції – це знання, вміння та навички, необхідні для виконання тієї чи іншої роботи. Діляться на п'ять груп:

особистісні;
соціальні;
організаційні;
адміністративні;
технічні.

Розробляючи модель професійних компетенцій для бізнесу, необхідно розуміти, що вона має бути:

структурованою;
простий та зрозумілий;
адаптованою під вимоги конкретної компанії, на яку розробляється.

Можна створити єдину модель для всіх співробітників із поправками для керівних посад. Адже вони включають виконання адміністративних і управлінських завдань більшою мірою, а функціональних меншою.

Завдяки наявності такого документа, закривати вакансії в компанії буде набагато простіше, оскільки робочі місця займуть люди, які задовольняють прописані і продумані вимоги і здатні підвищити ефективність робочого процесу.

Завдання з розробки професійних вимог краще одразу делегувати внутрішньому HR-фахівцеві.А в закритті керівних посад брати безпосередню участь, обирати найкращих із кращих та створити команду мрії для розвитку та масштабування бізнесу.

Але якщо ви хочете контролювати процес від початку до кінця, вам потрібно розібратися, як створюється та чи інша модель. У її розробку включено такі етапи:

Планування проекту. У цьому пункті ви проставляєте чіткі цілі та описуєте майбутні (бажані) результати. Цей етап можна назвати «Приміркою» відповідних знань, навичок та умінь. До кожної посади розробляється своя модель.
Формування проектної групи. Щоб уникнути попадання під стереотипи та кліше, значення кожного пункту в шкалі умінь необхідно обґрунтувати.
аналітика. На цьому етапі проводиться збір інформації та аналіз результату роботи кожного із співробітників.
Опрацювання рівнів моделі. Виявляється основна компетенція та кількість рівнів, до яких вона включається.
Формування вимог щодо посад. Тестується валідність проекту профілю компетенції.
Аналіз тестового запуску та робота над помилками.
Запуск виправленого проекту на роботу.

Чинники, які формують модель компетенції

Величезна кількість чинників впливає формування моделі компетенцій, але тільки з них вирішальні. Про це й поговоримо.

Дотримання плану формування вимог та достовірність фактів, що використовуються.Найважливіше у процесі - внесок кожного окремого співробітника у розвиток компанії. Якщо це не буде враховано при формуванні списку професійних та особистісних вимог, тоді й сенсу немає у запуску цього проекту, оскільки він стане лише бюрократичною марною формальністю.

Цінність та постійне заохочення знань та досвіду.Компанія повинна розуміти, що якщо братиме, знизиться працездатність персоналу, зникне мотивація і бажання викладатися на 100%, а це неминуче призведе до зниження показників підприємства. Тому праця має не просто оплачуватись, а винагороджуватися додатковими матеріальними та нематеріальними преміями. Компанія повинна вкладати кошти у розвиток та навчання персоналу, щоб на виході отримувати результат, що перевищує очікування.

У будь-якому випадку вимоги до керівника проекту відрізнятимуться від вимог для персоналу, задіяного на виробництві. Тому модель компетенцій формується під конкретні обставини.

Компетенція менеджера

За підрахунками фахівців сьогодні існує 533 моделі компетенцій, але умовно їх поділяють на два види:

Технічні. Якості, необхідних виконання тієї чи іншої роботи.
Поведінкові. Особистісні якості, що сприяють збільшенню робочої ефективності.

Якими ж навичками та якостями має володіти людина на цій посаді, щоб вивести компанію на принципово новий рівень розвитку, а разом із нею покращити кар'єрне становище?

Почнемо з того, що менеджер – надто широке поняття, щоб визначити конкретну модель компетенцій. Тому спробуємо розібрати, які менеджери найчастіше зустрічаються у сучасному бізнесі та визначимо для кожного з них оптимальний «пакет вимог».

Якими якостями повинен мати менеджер з продажу

Є 10 основних якостей, якими володіє фахівець у цій галузі.

Розуміння технологій розширення клієнтської бази. Продавець зобов'язаний знати психологію клієнта, його потреби та бажання.
Знання дійових технік продажів. Він знає кілька технік продажів та вміло комбінує їх залежно від ситуації. Він не кричить купи, не давить. Тому завжди перевиконує місячний план.
Наявність досвіду. Часто багато компаній дивляться на попередній досвід роботи. Просять характеристики та інші підтвердження навичок. Але завжди забувають про одне: те, що відмінно сидить на одному, може знищити імідж іншого. Тому не варто приділяти цьому пункту надто багато уваги. Краще дайте співробітнику шанс проявити себе, поспілкувавшись із «тестовим» клієнтом або розробіть іспит, який підтвердить інформацію з резюме та анкети.
Бажання присвятити себе професії. У продажах багато людей, які «минуть», які йдуть працювати тому, що більше нікуди не беруть. Надовго, зрозуміло, вони у компаніях не затримуються. Утворюється плинність кадрів, а ви, як власник фірми, втрачаєте величезні гроші на пошуки персоналу та його навчання.
Комунікабельність. Людина, лише відкривши рота, зачаровує. Не має значення кого: рекрутера, вас, ваших клієнтів. А справжній продавець має вміти знаходити спільну мову з усіма. І не просто добре говорити, а слухати та чути співрозмовника.
Вміння застосовувати інструменти продажу практично. Наприклад, в арсеналі вашої компанії єдиний інструмент – знижка. І, звичайно, співробітник, який продає, має вміти користуватися ним так, щоби принести прибуток. Для обчислення розуміння специфіки продажів претендента, задайте йому просте завдання: клієнт запросив знижку, яку компанія надати йому не може. Як вийти з цієї ситуації, зробивши продаж і не втративши клієнта? Дійсно досвідчений продавець, якому доводилося працювати зі знижками, надасть вам від 3 до 10 варіантів вирішення ситуації, а один відзначить як оптимальний.
Вміння врегулювати конфлікти. Ця навичка цінується особливо. Бо мало тих, хто вміє згладжувати конфлікт так, що ще й продасть розгніваному клієнту найдорожчий товар. Більше того, покупець повертатиметься знову і знову.
Аналіз клієнтського потенціалу. Звичайно, одразу виявити потенціал клієнта не може ніхто. Але досвідченому продавцю достатньо почути кілька реплік, щоб скласти максимально наближений до реальності портрет клієнта.
Робота з запереченнями. Справжній продавець завжди на висоті, тому що він вміє продавати те, що потрібно людині тут і зараз для вирішення проблеми або задоволення її потреби. Робота з запереченнями - основа, без якої неможливе просування кар'єрними сходами.
Вміння порозумітися з VIP-клієнтами. Буває так, що клієнти хочуть дуже багато, а все тому, що насправді вони не хочуть нічого. Просто зараз у них є зайві гроші і вони шукають найкращі варіанти для їх інвестицій, які в перспективі принесуть дивіденди: моральні, ментальні чи фінансові. Ось тут продавці зазвичай застосовують всю майстерність, тому що VIP-клієнти – кістяк, на якому тримається весь бізнес.

Багато компаній вважають, що продавати можна навчити будь-кого, тому не висувають особливих вимог до кандидатів. А даремно. Продавати можуть не всі. Якщо немає задатків та здібностей, ви просто витратите сили, час та гроші на навчання, а результати навряд чи вас потішать.

Продавець - скарб для компанії, золота жила, що приносить гроші. Тому при виборі таких людей важливо розглянути талант і правильно мотивувати його для отримання максимального результату.

Які якості має HR-менеджер

Спочатку коротко розглянемо, що входить у обов'язки менеджера з персоналу.

Контроль ринку праці та моніторинг заробітних плат.
Пошук, відбір кадрів задоволення потреб підприємства, створення кадрового резерву.
Створення нематеріальної системи мотивації працівників підприємства.
Розробка корпоративної культури та стеження за її дотриманням.
Адаптація кадрів.
Навчання персоналу.
Консультації для працівників.

Виходячи з цього списку, вимоги до знань та практичних навичок у тій чи іншій компанії значно відрізняються, але є загальні положення (основні компетенції hr-менеджера), які є у всіх моделях, а саме:

Рекрутер зобов'язаний знати, розуміти і розумітися на професійних якостях, якими повинні мати кандидати на ту чи іншу посаду.
Рекрутер повинен вміти спілкуватися з людьми.
Кадровий інспектор повинен розбиратися в психології, соціології та мати уявлення про вплив тих чи інших поведінкових факторів на результат роботи.
Людина, що обіймає посаду рекрутера, зобов'язаний досконально знати законодавчу трудову базу та тонкощі робочого процесу.

Які якості має Project Manager

Кожен співробітник має свою специфіку роботи. Винятком не стали менеджери проектів. Якими вміннями повинні мати люди цієї професії?

Управлінські навички. Менеджер проекту – керівник. Тому він має бути лідером і вміти управляти процесами і людьми.
Навички спілкування. Це теж обов'язкове вміння, оскільки проект – командна робота. І у процесі його запуску потрібно спілкуватися з людьми: працівниками, замовниками, керівництвом.
Гарне почуття гумору. Вміння бути і начальником, і добрим другом – безцінні. Та й без гумору у бізнесі ніяк.
Постійне навчання та впровадження нових знань. Компанія цінує співробітників, які вміють використовувати перевірені інструменти управління проектами. Але ще більше тих, хто має знання у суміжних областях.
Впровадження корпоративної культури. Менеджер проекту - одна з головних ланок у колективі, тому йому доводиться не лише займатися запусками та розвитку проектів, але ще й звертати увагу на «клімат» усередині колективу.
Навичка переговорів. Вміння оперувати фактами, торгуватися та знаходити компроміси.
Доскональне знання корпоративної ієрархії та авторитарності. Керівництво компанії – влада. У кожного з вищих є авторитет, який має прямий вплив на прийняття рішень у тому чи іншому структурному процесі. Менеджер проектів - якась ланка, що поєднує вище керівництво з виконавцями. Тому важливо, щоб ця людина мала толерантність і вміла грамотно доносити думки однієї сторони до іншої.
Залагодження конфліктів. Вміння згладжувати гострі кути – необхідність.
Навички продажу. Розуміння цільової аудиторії – основа. Тому знати її треба обов'язково.
Управління змінами. У будь-якій компанії постійно відбуваються якісь зміни. Цей процес неминучий, тому з ним треба змиритися та прийняти його. У цьому випадку завдання керівника - донести ці зміни до співробітників із найменшим опором та впровадити їх настільки безболісно, наскільки це можливо.
Бути завжди у тренді. Необхідно знати ринок, моніторити його та бути в курсі новинок, щоб давати клієнтам найкраще.

компетенція керівника

Керівник будь-якої ланки - людина, що має яскраво виражену харизму і здатність підняти, «завести» і повести за собою людей. Він повинен мати досконалі теоретичні та практичні знання, а також мати професійні навички високого рівня. Він повинен надихати підопічних на нові звершення своїм прикладом. Які ключові особливості видають класного керівника, розберемо зараз.

Знання та професіоналізм. Той, хто займає високу посаду, повинен нехай не вміти запускати і налаштовувати окремі процеси, але розуміти їхню суть у довгостроковій перспективі. Знання важливі для людини, яка обіймає керівну посаду.
Сила духу та високий рівень самоорганізації. Якщо начальник слабкий і перебуває під впливом підлеглих, не вміє розумітися на ситуації і бачити її у всіх площинах, йому місце в кріслі директора.
знання економіки. Лідер повинен знати, що таке оборот, прибуток, ФОП, ROI, EBITDA та інше.
Використання інструментів аналітики та моніторингу ринку. Для обчислення ситуації та визначення майбутнього компанії. Без цього ніяк.
Планування. Важливо завжди мати чіткий план дій та кілька запасних на випадок форс-мажору.
Організація робочого процесу. Сюди входить: постановка завдань, зворотний зв'язок із співробітниками, пошук оптимальних рішень та компромісів, уміння швидко реагувати, підлаштовуватись під ситуацію та приймати рішення.
Досягнення мети. Поставив мету – досяг її за мінімальних енерго та фінансових витрат. До цього пункту також належать тайм-менеджмент та самоменеджмент.
Управлінські навички. Керівник повинен надихати та мотивувати співробітників для виконання спільної мети.
Ораторські здібності. Начальник має вміти правильно говорити, грамотно доносити до людей інформацію та відповідати за слова.
Особистісні якості. Людина, яка займає керівну посаду, має бути позитивною, гнучкою, відповідальною. Розвиватися та організовувати розвиток співробітників. Бути командним гравцем та водночас лідером.

Оцінка компетенції

До обов'язків рекрутера входить набір, адаптація, навчання та консультації співробітників. А тепер поговоримо, які методи використовуються для оцінки кадрів, які приходять (працюють) у ту чи іншу компанію.

Атестація. Опис процесу проходження атестації покладають на плечі керівника, оскільки саме він вирішує, які співробітники потрібні його підприємству для розвитку та масштабування. Складається спеціальний документ, в якому прописуються деталі: які теоретичні знання повинен мати кандидат на ту чи іншу посаду. Якими практичними навичками необхідно володіти, щоб працювати на підприємстві та інше. У оцінку компетенції, у такий спосіб, входять також рекомендації та підтвердження професійних досягнень з минулих місць роботи, результати діяльності всередині компанії. Атестацію не проходять співробітники, які працюють на підприємстві до року, вагітні жінки та ТОП-менеджери.
Центр оцінки (помічник-центр). Це підрозділ, який видобуває інформацію про особисті та кар'єрні досягнення кожного співробітника. Таким методом складається порівняльний звіт, наскільки персонал відповідає цілям та політиці компанії. Оцінка проводиться у три етапи: Підготовчий.Етап, на якому визначаються цілі оцінки та її модель для кожного конкретного співробітника. Розробка та тестування процедури, Що включає використання методик практично. Розробка кейсів, ігор та вправпомічник центру. Складання звіту та зворотний зв'язок для атестованих.
Тестування. Для цього типу оцінки використовуються психологічні та професійні тести.
Інтерв'ювання. Методом інтерв'ю називається сесія питання-відповідь. Проводиться у вільній формі виявлення реакції претендента на ті чи інші питання. Але є й структуровані моделі інтерв'ю. Найбільш ефективним вважається відтворення поведінки у стресовій робочій ситуації з попереднього досвіду потенційного співробітника.
Експертна оцінка персоналу. Для оцінки залучаються експерти, які мають знаннями в області та мають глибоке розуміння управлінських компетенцій. Є внутрішня оцінка співробітника, яка складається з думок безпосереднього керівництва та колег тестованого. Є зовнішня оцінка, до якої залучаються експерти.
Ділові ігри. Це симуляція часто складної робочої ситуації, у якій співробітник виявляє потенціал, стресостійкість та навички вирішення проблем.

У кожному способі оцінки важливі: простота, надійність схеми, взаєморозуміння та довіра між усіма учасниками процесу.

Як бачите, компетенція в тій чи іншій галузі – це сукупність особистих та професійних якостей, що сприяють вашому зростанню.

Для отримання максимальних результатів від своїх дій не зупиняйтеся на досягнутому. Прагніть бути кращими. Але робіть це збалансовано, щоб робота не стала обтяжливим фактором, а приносила задоволення.

Що таке корпоративна модель компетенцій? З цією проблемою стикаються співробітники служб персоналу, консультанти, які намагаються зрозуміти зміст компетенцій, використовувати їх за прямим призначенням.

Основні терміни

Спочатку дамо визначення терміну. Корпоративні компетенції є обсягом професійних навичок і знань, особистісні установки та характеристики, які виявляються в поведінці співробітників, вимагають виконання деяких посадових обов'язків.

Модель компетенцій є сукупність певних компетенцій, які потрібні співробітникам задля досягнення цілей, поставлених керівництвом компанії. Тільки за наявності у працівників певних навичок можна розраховувати успішний розвиток підприємства.

Корпоративні компетенції передбачають систему навичок та умінь, якими володіє працівник, щоб успішно реалізуватися у професійній сфері.

складові частини компетенції

Нині сюди прийнято включати кілька індикаторів, які є складовими частинами. Корпоративні компетенції передбачають певні навички та вміння. Наприклад, компетенція «ефективна комунікація» характеризується:

умінням вислуховувати, говорити;
структуровано передавати інформацію, вибудовувати аргументи;
з'ясовувати позицію, перевіряти її;
використовувати додаткові ресурси, які б забезпечення розуміння.

Ці індикатори дозволяють давати опис тій людині, яка виконуватиме обов'язки. Замовляючи у провайдера готову модель, необхідно чітко усвідомлювати, що саме необхідно бізнесу та компанії у межах певних компетенцій.

Поведінковий індикатор

Оцінка корпоративних компетенцій пов'язані з проявом індикаторів у поведінці співробітників. Воно може бути як негативним, так і позитивним, серйозно впливати на ефективність діяльності підприємства.

Наприклад, для індикатора «з'ясовує позицію, перевіряє розуміння» для опису поведінкового принципу можна використовувати такі властивості: односкладові відповіді питання, вислуховування співрозмовника. Індикатори поведінкового плану прописуються доступними словами, які зрозумілі пересічним людям. У кожного індикатора має бути зрозуміле та чітке формулювання. У будь-якому звіті за результатами оцінки професійних компетенцій має бути інформація не лише про те, що робити, а й як робити. За відсутності у звіті деталізації складно отримувати цілісну картину, встановлювати причинно-наслідкові зв'язки.

Різновиди компетенцій

Нині виділяють різні корпоративні компетенції. Наприклад, менеджерські компетенції є управлінськими, володіти якими має кожен керівник компанії. Наприклад, «ухвалення рішення», і навіть «управління виконанням». Технічними чи функціональними компетенціями називають ті, що необхідні діяльності у певному підрозділі.

Шкала обліку

Корпоративна модель компетенцій має шкалу оцінки. Вона складається з найменування рівня. Залежно від фантазії укладача вони можуть називатися по-різному: початковий, просунутий, середній.

Опис рівня має бути послідовним, показувати підвищення розвитку. Якщо фірма обрала безрівневу модель, у разі опис обмежується лише термінами «робить» чи «не робить». Як додаток до шкали можна розглядати систему оцінки. Кожен рівень розвитку компетенції отримує певну кількість балів. Наприклад, при поданні рівнів у вигляді числових виразів для кожного рівня вибирають один бал.

Призначення моделей компетенцій

Розробка корпоративних компетенцій спрямовано встановлення певних стандартів, які пред'являються співробітникам. Насамперед йдеться про рівень знань, умінь, особистісні якості, які можуть стати як стимулом для розвитку, так і гальмом для компанії. Модель компетенцій можна вважати аналогом, який включає спектр вимог у прозорому і відкритому форматі. Модель може змінюватись в залежності від цілей компанії, а також від умов, які існують на ринку.

Принципи визначення

Розвиток корпоративних компетенцій дозволяє компанії займати певну нішу у сфері діяльності, отримувати стабільний прибуток від діяльності. Компетенції визначають з огляду на специфіку діяльності організації. Вони дозволяють виявляти ті ділові якості та професійні вміння, які мають бути у співробітників, щоб втілювати в життя задумки компанії. Оптимальним вважається п'ять-сім різних поведінкових навичок.

Корпоративні компетенції співробітників – орієнтованість на клієнта, лідерство, вміння приймати відповідальні рішення, лояльність до організації, вміння працювати у команді. Тільки за володіння певними навичками та вміннями співробітник може приносити користь своїй організації.

Саме така компетенція у корпоративному управлінні є складовою роботи абсолютно будь-якої фірми.

Серед індикаторів поведінки особливу важливість має орієнтація на результат. При постановці амбітних цілей досягнення запланованих результатів можливе лише в тому випадку, якщо працівники мають професійні компетенції. Корпоративного результату можна досягти за енергійності, наполегливості кожного співробітника, бажанні досягати запланованого результату.

Підпорядкування своїх дій роботі на запланований результат, цілеспрямована діяльність, самостійне коригування та контроль дій – все це можна назвати справжніми професійними компетенціями.

Кваліфікований співробітник вміє долати труднощі, що заважають досягненню результату. Він вміє оцінювати власну ефективність за досягнутим результатом, а не за сумою витрачених зусиль.

Особливості здобуття компетенцій

Корпоративні компетенції організації передбачають навчання трьох складових: знаннях, вміннях, навичках.

Знання є інформацією за професією. Вони визначаються опитуваннями та тестами, перевірити їх можна на іспитах.

Уміння є усвідомлювані речі, зробити які людина може лише на рівні усвідомлення.

Навички є незаперечними вміннями, що використовуються людиною на інтуїтивному, напівавтоматичному рівні. Людина, яка має певні вміння, здатна продумувати «партію» на кілька ходів уперед, тому є важливим співробітником для фірми. Він не припуститься серйозних помилок, які призведуть до втрати компанією прибутку.

Різновиди компетенцій

Сучасні системи корпоративних компетенцій є сукупністю різних умінь і навичок. Якщо про людину говорять як про справжнього професіонала, мають на увазі, що він володіє унікальною системою компетенцій, що перетворюють його на справжнього майстра у своїй сфері дій. Компетентність визначає вміння людини як аналізувати свої вміння і навички, а й управляти своїм професійним зростанням, ставити собі нові творчі завдання, шукати шляхи їх вирішення.

Справжній професіонал вміє поводитись у кризовій ситуації, він «усвідомлює» свої здібності, корпоративні компетенції. Приклади таких умінь: особистісні, управлінські, професійні, загально-корпоративні.

Формування моделі компетенцій аналітики розробляють із урахуванням специфіки діяльності підприємства. Цей процес називають формуванням моделі професійних компетенцій. Для того щоб фірма працювала ефективно, для неї складається індивідуальна система компетенцій, що містить повну інформацію про ті якості, якими повинен мати кандидат на певну посаду. Цей процес називають профільуванням посади.

Крім того, за прийнятими профілями здійснюється оцінка персоналу. Створюються тести, різноманітні опитування, розробляються практичні кейси, завдяки яким оцінюються вміння та знання співробітників, проводиться порівняння реальних показників із тими критеріями, які спочатку пред'являлися кожної посади.

Проведення оцінки рівнів сформованості компетенцій

Є кілька різних способів проведення такої оцінки. Існують буквені та цифрові моделі. Найпоширенішим варіантом вважають оцінку компетенцій за такими показниками:

"0" передбачає повну відсутність прояву компетенції на момент оцінки;
«1» свідчить про недостатню навичку, слабкі вміння;
"2" передбачає наявність умінь, сформованих на мінімальному рівні;
«3» передбачає прояв уміння високому рівні, розуміння і мотивацію у діяльності.

Залежно з посади керівника розробляється набір певних корпоративних компетенцій, у своїй знижуються професійні компетенції. Це зовсім не означає, що керівник поступатиметься за професіоналізмом своїм підлеглим, але особлива увага приділяється лідерству, вмінню об'єднувати людей в одну команду. Керівник повинен розуміти специфіку тієї галузі, де він працює, щоб приймати правильні і своєчасні рішення.

Приклади компетенцій

Проаналізуємо для прикладу корпоративну та професійну компетенцію. Наприклад, така якість як ініціативність є проявом корпоративної компетенції. Багато фірм мріють у тому, щоб їхні співробітники виявляли ініціативність. Але в якому обсязі це можна?

Один бал свідчить про слабкий прояв цієї компетенції. Співробітник усвідомлює значущість своїх ініціатив, але сам іноді в рамках своїх обов'язків виступає з певними пропозиціями.

Ті ініціативи, що їм пропонуються, пов'язані зі специфікою його професійної діяльності. Він може впроваджувати інноваційні методи роботи, запропоновані його керівником.

Два бали для ініціативності вважають сильною компетенцією. У цій ситуації співробітник вигадує нові методи, схеми, прийоми роботи, завдяки яким можна розраховувати на значне підвищення виробничих показників.

Такий працівник збагачує, доопрацьовує, розвиває ті методи та підходи, які вже використовуються на виробництві, шукає можливість їх адаптації до конкретної компанії. Такий співробітник здатний брати на себе ініціативу, він приносить у компанію цікаві ідеї. В іншому випадку ті ідеї, які пропонуються керівником, так і не отримають розвитку, компанія не зможе придбати прибуток.

З професійної компетенції можна навести як приклад «гру в шахи». Співробітники компанії мають бути відмінними «шахістами», щоб виявити свої творчі та особисті якості. За слабкої компетентності, яку можна подати у вигляді одного бала, працівник розуміє правила гри, враховує сильні та слабкі сторони «суперників», аналізує дії колег по роботі. Такий працівник не має достатнього досвіду для того, щоб рівномірно розподіляти свої навички та вміння, щоб отримати оптимальний результат.

Для двох балів у цій компетенції передбачається усвідомлення співробітником тонкощів, розуміння важливості інновацій для виробництва. Якщо для шахіста критично володіти професійною компетенцією, щоб здобути перемогу над противником, то для цінного працівника важливо мати корпоративні компетенції.

Висновок

Сумарні вимоги, які пред'являються до професійних та корпоративних компетенцій у співробітників, які рухаються кар'єрними сходами вгору, повинні мати максимальні значення. Коли у керівника приватної компанії запитують, які навички повинен мати співробітник, якого він планує взяти на роботу, він насамперед виділяє не старанність, а ініціативність, а також здатність до саморозвитку.

З основних управлінських компетенцій, які потрібні в сучасному бізнесі, виділимо вміння планувати власну діяльність, а також координувати роботу колег та підлеглих. Тільки за наявності у потенційного співробітника здатності до постановки цілей і завдань, вибору способу їх досягнення можна говорити про сформованість корпоративної компетенції. Співробітник має не лише бачити ситуацію, а й уміти вирішувати проблему, знаходити вихід.

Професіоналом є та людина, яка демонструє в роботі навички та вміння, пов'язані з його компетентністю, може легко відповісти на будь-яке питання. Наприклад, менеджер із закупівель повинен володіти інформацією про всі види матеріалів та їх типи, основні їх технічні характеристики, закупівельну вартість, виробників.

Чи не втратите.Підпишіться та отримайте посилання на статтю собі на пошту.

Управління персоналом з усіма функціями і обов'язками, що входять до нього, включає в себе ряд факторів, на які повинен орієнтуватися сучасний HR-фахівець. Серед цих факторів одне з найважливіших та значущих місць займає компетентність. Поняття це досить багатогранне та невизначене. Але лише на перший погляд.

Керуючись цією невизначеністю, а також важливістю і значущістю компетентності, ми вирішили присвятити їй окремий матеріал. Почнемо з короткої історичної довідки.

Замість вступу

Автором заснованого на компетенціях підходу до управління персоналом вважається американський психолог Девід Макклелланд. Наприкінці 1960-х років він представив основу поняття компетенції у вигляді сукупності факторів, які впливають на ефективність людини у професійній сфері. Так, 1973 року у виданні «American Psychologist» було опубліковано статтю «Тестування компетентності, а чи не інтелекту».

Тому ми можемо сміливо говорити про дві речі: по-перше, усвідомити зміст і важливість компетентності кожного окремого співробітника в порівнянні з його особистісними якостями та характеристиками дуже просто, а, по-друге, для визначення того, які компетенції повинен мати кожен окремий співробітник, достатньо знати специфіку та особливості посади, яку він обіймає або займатиме, розуміти стратегію компанії та використовувати довідник компетенцій, у якому можна знайти будь-які компетенції, що мають безпосереднє відношення до професійної діяльності людини.

P.S.Довідники компетенцій (вони регулярно доповнюються та оновлюються) ви можете знайти як на сторінках інтернет-сайтів, так і на полицях букіністичних магазинів.

Приклад визначення компетенцій з JAQ (Dr V. Dulewicz (1998). Цей перелік компетенцій є частиною звіту з Job Analysis Questionnaire, розробленого підрозділом компанії ASE. Перелік наводиться з дозволу видавця, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)

Інтелектуальні

1. Збір інформації

Систематично збирає всіляку інформацію, необхідну виконання посадових завдань. Вміє отримати корисну інформацію з досвіду інших співробітників.

2. Аналіз проблеми

Визначає проблему та розкладає її на складові. Зв'язує воєдино та оцінює інформацію з різних джерел. Виявляє причини виникнення проблеми.

3. Числова інтерпретація

Отримує точну чисельну та статистичну інформацію, осмислено та правильно її інтерпретує.

4. Судження

Приймає розумні, виважені рішення та робить пропозиції вищого менеджменту, обґрунтовані об'єктивними передумовами та фактичною інформацією.

5. Критичний аналіз

Перевіряє виявлені факти і припущення. Швидко визначає недоліки у пропозиціях співробітників та збої у виконанні планів. Встановлює причини, через які відбуваються збої у роботі.

6. Творчість

Вигадує оригінальні ідеї, розробляє інноваційні пропозиції - такі, які не спадають на думку менш проникливим та винахідливим колегам.

7. Планування

Встановлює пріоритети та передбачає зміни в роботі, які можуть бути потрібними для виконання майбутніх вимог до діяльності. Своєчасно визначає ресурси (включаючи персонал), необхідні досягнення довгострокових цілей.

8. Перспектива

Вміє інтелектуально піднятися над поточними проблемами та ситуаціями. Здатний займатися загальними організаційними питаннями. Враховує далекосяжні наслідки. Факти та проблеми розглядає у широкому контексті завдяки баченню різноманітних зв'язків між подіями.

9. Знання організації

Чудово обізнаний із ситуацією в організації. Здатний виявляти проблеми, небезпеки та нові можливості. Розуміє, який ефект справлять та які наслідки викличуть його рішення в інших підрозділах організації.

10. Поінформованість про довкілля

Знає про події та зміни, що відбуваються зовні організації. Здатний визначити потенційно сильні та слабкі сторони своєї організації. Розпізнає погрози та відкриває нові можливості діяльності. Враховує вплив зовнішніх факторів на свої рішення та розуміє наслідки, що викликаються цим впливом.

11. Орієнтація навчання

Активно виявляє недостатність своєї професійної підготовки, критично оцінює особисті здібності. Постійно поповнює, ефективно впроваджує нові знання у роботу.

12. Технічна експертиза

Постійно вдосконалює та оновлює свої спеціальні знання та навички. Спрямований до досягнення рівня експерта. Ефективно застосовує у роботі весь свій професійний арсенал.

Особистісні

13. Адаптивність

Потрапивши у нову ситуацію чи культурне середовище, швидко адаптує поведінку до нових вимог та залишається ефективним.

14. Незалежність

Поведінка визначається власними судженнями, думками та переконаннями. Не схильний надмірно покладатися погляди інших.

15. Порядність

Правдивий, чесний, вселяє довіру. Поділяє прийняті організації етичні норми. Чи не змінює своїх принципів.

16. Стресостійкість

Вирішуючи важкі завдання чи піддаючись тиску обставин, залишається ефективним, зберігає спокій, не дратується і пани.

17. Непорушність

Не знижує ефективності роботи та у передбаченні неприємностей. На образи та несправедливі зауваження негативною поведінкою не відповідає. Розчарування переживає спокійно.

18. Увага до деталей

Точно, акуратно та без «скорочень» працює з детальною фактичною інформацією. Методичний і прагне не прогаяти жодної деталі.

19. Організованість

Ефективно розпоряджається часом та іншими ресурсами. Акуратно працює із документами. Якісно обробляє документацію. Використовує сучасні способи зберігання та відтворення інформації.

20. Орієнтація зміни

Постійно прагне змінити характер роботи та, за можливості, довкілля. Намагається передбачити події. Допомагає впровадженню в діяльність нових структур, методів та процедур.

Комунікативні

21. Читання

За якістю використання письмової інформації видно: інформація була добре засвоєна та надійно закріплена у пам'яті.

22. Письмова комунікація

Письмові документи легко розуміє. Свої думки та ідеї формулює ясно та лаконічно.

23. Слухання

Вислуховує безпристрасно, не виборчий щодо почутого. Складає враження: запам'ятовую та враховую всі ключові моменти.

24. Усна мова

Говорить вільно, голосно, чітко та виразно. Має гарну дикцію.

25. Усна презентація

У формальних презентаціях лаконічний та конкретний. Не користується жаргоном без пояснення. Адаптує зміст промови, щоб вона була зрозуміла конкретній аудиторії. Виступає швидко і з ентузіазмом.

Міжособистісні

26. Вплив

За першої зустрічі справляє сильне позитивне враження. Користується авторитетом та довірою. Швидко домагається порозуміння з колегами та клієнтами.

27. Вміння переконувати

Впливає на інших і переконує їх погодитися з рішенням та діями, проти яких вони спочатку заперечували.

28. Чуйність

Поінформований про потреби та настрої персоналу, колег та клієнтів. Чинить відповідно до них.

29. Гнучкість

Демонструє гнучкість, але без зайвої поступливості. Враховує погляди колег, партнерів та клієнтів, за потреби переглядає свою позицію.

30. Владність

Вміє наполягти на своєму. Бере він відповідальність за ситуацію і вселяє себе повагу.

31. Ведення переговорів

У процесі переговорів грамотно викладає свої пропозиції. Знаходить основу для компромісу та досягає згоди завдяки своїй владі та впливу.

Лідерство

32. Організація

Розподіляє завдання між підлеглими, щоб досягти своєчасного та якісного виконання поточних завдань. Ефективно координує роботу підлеглих. Відмінно організує роботу та раціонально використовує всі ресурси.

33. Наділення повноваженнями

Чітко поділяє те, що можна зробити іншими, і те, що слід зробити самостійно. Делегує підлеглим конкретні завдання та обтяжує їх відповідними наданими повноваженнями обов'язками.

34. Оцінка

Оперативно контролює та оцінює результати роботи підлеглих. При необхідності дає поради або встановлює постійний зворотний зв'язок.

35. Мотивування інших

Надихає персонал досягнення цілей, спеціально виділяючи ті завдання, які неможливо вирішити без ентузіазму і відданості справі.

36. Розвиток інших

Докладає всіх зусиль розвитку співробітників як безпосередньо на роботі, так і з відривом від неї. Сприяє формуванню підлеглих колег знань, навичок і компетенцій, необхідні кар'єрного зростання.

37. Керівництво

Дає чіткі вказівки та особисто очолює роботу за потреби. Підвищує продуктивність командної роботи, залучаючи до неї підлеглих. Вибирає такий стиль лідерства, який допомагає досягненню цілей команди.

Орієнтація на результат

38. Взяти він ризику

Приймає пов'язані зі значним ризиком рішення, якщо такі рішення обіцяють значний успіх чи суттєву перевагу у конкурентному середовищі. Відкритий новому досвіду, не боїться неосвоєних ситуацій, не шукає спокійних, знайомих та второваних шляхів у справі.

39. Рішучість

40. Чуття у бізнесі

Знаходить такі варіанти дій, які підвищують обсяги продажу та прибутку організації. Зосереджується тих діях, які напевно принесуть велику віддачу.

41. Енергія

Відрізняється жвавістю та енергійністю. Встигає багато зробити. Працює ритмічно та швидко, не залишаючи гори невирішених завдань.

42. Турбота про ідеальну якість

Ставить здійсненні завдання та розраховує на високі стандарти та гарну якість роботи – особистої та підлеглих. Постійно вдосконалює стандарти діяльності та не допускає поганої роботи та посередніх результатів.

43. Завзятість

Демонструє непохитне прагнення досягнення цілей. Рішуче усуває невдачі та перешкоди.

44. Ініціатива

Ініціює дії та власними позитивними зусиллями намагається плідно вплинути на події. Постійно шукає та завжди готовий взяти на себе нові обов'язки чи додаткову роботу.

45. Орієнтація на клієнта

Намагається досконало зрозуміти зміст та зміст вимог клієнта. Здійснює випереджувальні дії, запобігає прагненню клієнта вдосконалити послуги, що виконуються. Постійно розвиває, поглиблює та збагачує стосунки з клієнтом.

Можна почути такі слова, як компетентність і компетенція. Відмінності між їхнім змістом більшості пересічних громадян незрозумілі. У рамках цієї статті буде розібрано ці поняття, щоб у майбутньому вони не викликали питань. Наприклад, також буде розглянуто сферу освіти.

Загальна інформація

Проблема дефініцій полягає в їх безлічі та загальноприйнятого тлумачення термінів. Тому в рамках статті будуть розглянуті різні формулювання, які висловили численні наукові кадри. Причому можна виділити два основні підходи: ототожнення та диференціації. Все це має свої особливості, які ми з вами надалі розглянемо.

Про терміни

То що таке компетентність та компетенція? Відмінності з-поміж них зрозуміти допоможе приведення кількох визначень. Отже, :

Якість людини, яка має всебічні знання у певній галузі. Завдяки цьому його думка є вагомою та авторитетною.
Здатність до здійснення життєвої, реальної дії. При цьому кваліфікаційна характеристика людини в даний момент здійснення дозволяє перетворювати ресурс на продукт.
Потенційна готовність братися до вирішення завдань, приступаючи до них зі знанням справи. При цьому у людини мають бути всі необхідні знання та вміння. Крім цього, необхідно розбиратися в суті цієї проблеми. Для підтримки кваліфікаційного рівня необхідно постійно оновлювати знання та володіти новою інформацією, щоби застосовувати їх у всіх можливих умовах.
Володіння певними досвідом та знаннями, які дозволять приймати правильні рішення.

А що ж є компетенцією? Під нею розуміють:

Знання, досвід, вміння та підготовленість до їх використання.
Коло питань, у яких конкретний індивід може похвалитися гарною обізнаністю.
Сукупність проблем, щодо яких людина має широкі знання і досвід рішення.

Ось чим є компетентність та компетенція. Відмінності між ними не надмірно суттєві, проте існують.

Використання термінів

Їх можна зустріти, зазвичай, під час здійснення психолого-педагогічної діяльності, чи літературі, яка описує цю діяльність. Говорячи про те, чим є компетенція та компетентність, відмінності в освіті даних понять відшукуючи, неможливо не згадати і те, що навіть серед учених немає єдності щодо цього питання. І розбір цих понять та ситуацій використання підкріплюється дуже суттєвою кількістю досліджень, проведених різними людьми. Так, для вирішення суперечностей пропонувалося введення єдиного правильного терміну, щоб уникнути негативних ефектів, але поки консенсусу досягти не вдалося.

Про компетенцію та компетентність загалом

Якщо даних раніше понять мало, то може бути більш детально розглянута компетентність і компетенція. Відмінності у педагогіці полягають у наступному:

До компетенції відносять самоорганізацію, самоконтроль, самостійність, рефлексію, саморегуляцію та самовизначення. Особливий акцент робиться на те, що в основі знання, а також вміння його використовувати. Загальну картину доповнює психологічна готовність співпрацювати та взаємодіяти для вирішення різноманітних проблем. При цьому дії здійснюються з огляду на певні морально-етичні настанови та якості особистості. У чому тоді на практиці полягає відмінність компетенції від компетентності? Давайте розберемо і це.
Під компетентністю розуміють актуальну особисту якість, що формується на підставі наявних знань. При цьому це базується на інтелектуальних та професійних характеристиках людини. В основі компетентності покладено інтегровану модель, яка включає чотири рівні розвитку: знання (та їх організація); вміння (та їх використання); інтелектуально-творчий потенціал людини; емоційно-моральні відносини зі світом. Останнє часто викликає суперечки, тому інформацію потрібно доповнити. Так, під цим розуміють ще й емоційний інтелект - тобто здатність самостійно дисциплінуватися та самомотивуватися. Крім цього, до цього поняття включена і стійкість до розчарувань. Невід'ємною частиною тут є контроль над емоційними спалахами та вміння відмовитися від задоволення. Корисними є також навички регулювання настрою.

Про компетенцію

Під цим терміном розуміють готовність особистості певної діяльності. Причому це базується на існуючих знаннях та досвіді. Вони ж здобуваються завдяки навчанню. Слід враховувати, що ці якості особистості взаємопов'язані. Це дозволяє нам говорити про те, що компетенція – готовність людини мобілізувати свої знання, вміння та зовнішні ресурси, щоб ефективно діяти у певних життєвих ситуаціях. Тобто це все є в «готовому вигляді» і необхідно просто зібрати химерний механізм знань і умінь у момент реалізації чогось.

Про компетентність

Під цим розуміють здатність, що поступово виникає, коли особистість освоює соціальний досвід. Причому включає компетентність у собі як знання і операційно-технологічну складову, а й соціальну, мотиваційну, естетичну і поведінкову.

Зауважив, що стаття пишеться схожими словами? Не хвилюйся, читачу! Як раніше писалося, така особливість цієї статті, у якій розглядаються компетенція і компетентність. Відмінності різних авторів хоч і існують, але вони незначні. Кожна окрема думка надає свій інтерес. А щоб вона не губилася, доводиться наводити інформацію повністю.

Отже, повертаємось до теми статті. Компетентність є наслідком освіти. Також вона передбачає наявність певного набору компетенцій. У це поняття входить і особистісне ставлення людини до своєї діяльності. Слід нагадати, що дослідженням цих термінів займалися багато вчених Навести всі їхні напрацювання в рамках цієї статті неможливо. Але кілька найцікавіших моментів, тлумачень все ж таки слід виділити.

Тлумачення А.В. Хуторського

Отже, продовжуємо ознайомлюватися зі значеннями таких термінів, як компетентність та компетенція. Відмінності, згідно з А.В. Хуторському, тут такі:

Під компетенцією розуміють певне коло питань, у яких індивід має гарну обізнаність, має пізнання та досвід. Це сукупність взаємозалежних якостей, якими має особистість по відношенню до певних предметів та процесів. Ними можуть бути знання, вміння, навички, способи діяльності. За дотримання всіх умов є можливою якісна робота.
Компетентність - це коли людина має необхідну компетенцію, що включає також і її особисте ставлення до предмета діяльності.

Тлумачення В.Д. Шадрікова

Дещо інше бачення пропонує цей учений:

Так, В.Д. Шадриков стверджує, що під компетенцією необхідно розуміти коло питань, де людина добре обізнана. Особливістю цього поняття є те, що воно відноситься не до певного суб'єкта діяльності, а до питань, що її супроводжують. Інакше кажучи, під компетенцією необхідно розуміти функціональні завдання, які можна успішно розв'язати. Якщо говорити про освітній процес, то можна спостерігати, що формується певна діалектика.
Компетентність – це особливість суб'єкта діяльності. Завдяки ній особистість може вирішувати певний спектр завдань.

Про освітню сферу замовимо слово

Ось і було розглянуто з загальнотеоретичної погляду, чим відрізняється компетентність від компетенції. Тепер давайте приділимо увагу освітній сфері. Перед нами є «сферичний» педагог, який займається тим, що викладає правознавство. Отже, якщо у нього є знання про предмет, навички застосування законодавства у правоохоронних органах, уміння захищати свої права (проводити пошук необхідної для цього інформації) та сила духу, яка допоможе пережити складні моменти – значить компетенція у людини є.

Можна сказати, що якщо людина ще й зацікавлена в тому, чим вона займається, удосконалює свої навички спілкування та викладу матеріалу, то вона ще й компетентна. Звичайно, це все трохи перебільшено, але, тим не менш, цей невеликий приклад дозволить зрозуміти нам, що є предметом статті в реальності.

Нами була розглянута різниця між компетенцією та компетентністю, більше з цього аспекту питань не повинно бути. Але щоб остаточно закріпити матеріал, розглянемо ще й ситуацію з іншими сферами людської діяльності.

Інші області

Отже, скажімо, у нас є інженер. Його завдання - створювати нові машини, які володітимуть усім необхідним функціональним спектром. Чи відрізняється тут компетентність та компетенція? Відмінності між ними є, але загалом схема виглядає як представлена раніше. Тобто, якщо в нього є необхідні для роботи знання, вміння, навички – то людина має компетенцію. А якщо є ще й бажання виходити за рамки досягнутого, працювати з інтересу і на благо, коли існує зацікавленість у результаті і людина працювати хоче сама, то це означає, що вона має компетентність.

Висновок

Не можна не відзначити той факт, що і саме суспільство, і кожен конкретний індивід зацікавлені в тому, щоб кожна людина мала максимально можливу компетентність при вирішенні певних питань. У такому разі можна було б говорити про те, що суспільство працює максимально ефективно та доцільно.

Чи це можливо? Так. Але перш ніж говорити про всіх, потрібно почати з окремої людини. Щоб змінити світ на краще – достатньо почати з себе. Причому можна працювати не лише над якістю навичок, а й над культурою, стосунками. Як відправна точка можна взяти свій зовнішній вигляд. Потім слід почати стежити за своїм будинком, щоб було чисто та затишно. Коли людина цінує саму себе, то вона уважніше ставиться і до навколишнього середовища, і до людей, і до того, що він робить.