Наказ про накладення дисциплінарного стягнення як оголошення догани, зразок. Оформляємо наказ про застосування дисциплінарного стягнення без помилок Зауваження – найлегше покарання

Перед виданням наказу слід переконатися, що оформлені попередні документи: , службові записки, пояснювальна записка порушника чи акт про відмову її надати.

Коли наказ роботодавця оголошується працівнику під підпис. У разі відмови розписатися в ознайомленні складається окремий документ – акт.

Як бути, якщо в день видання документа про покарання працівника немає на роботі, він у відпустці чи хворіє? Закон встановив термін ознайомлення з наказом про дисциплінарне стягнення - 3 робочі дні, не враховуючи часу відсутності співробітника на роботі. Отже, відлік ведеться з його появи робочому місці. У разі відмови поставити підпис під документом складається акт про це. Незгода працівника не скасовує прийнятих щодо нього рішень.

Оформлюємо документ

Оскільки порушення часто повторюються, зручно скласти типові форми документа кожної ситуації. У них прописуються факт порушення, вид покарання та підстави його застосування. Необов'язково застосовувати до прогульника крайню міру та звільняти його. На розсуд роботодавця йому оголошують зауваження чи догану. А ось повторне порушення трудового розпорядку — привід для звільнення ст. 81 ТК РФ- . Але розірвання договору з цієї підстави — право, а чи не обов'язок керівництва підприємства.

Якщо ви вперше опинилися в подібній ситуації та не знаєте, як написати наказ про дисциплінарне стягнення, візьміть зразок та поміняйте необхідні дані. У будь-якому випадку він містить таке:

• найменування організації;
• дату та номер;
• преамбулу - про що документ;
• текст, що відбиває суть винесеного покарання;
• підстава - акти, службовки, пояснювальні.

Наведемо зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення для порушень, що найчастіше зустрічаються.

Розпорядження про покарання за прогул має такий вигляд:

У свою чергу, зразок наказу про накладення дисциплінарного стягнення за запізнення на роботу містить такі формулювання:

Якщо працівник не згоден із покаранням

У процедурі застосування дисциплінарних заходів важливо дотриматися термінів: покарати співробітника дозволяється протягом 1 місяця з дня виявлення провини, але не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (за загальним правилом). Для порушень корупційного спрямування терміни виявлення становлять 3 роки, для порушень, виявлених за результатами ревізії, — 2 роки. Також необхідно отримати письмову пояснювальну записку від порушника. Якщо він відмовляється її написати, скласти акт про відмову з підписами двох свідків. На надання пояснення працівнику дається 2 робочі дні.

Причина, яку посилається працівник, як і його незгоду, не перешкоджає винесенню рішення про покарання. Але на практиці оскарження таких рішень у суді не рідкість, особливо якщо наслідком догани стало позбавлення премії.

Неправильно оформлені документи можуть спричинити судові розгляди та адміністративну відповідальність (ст. 5.27 КоАП РФ). Стаття допоможе розібратися, як написати наказ про дисциплінарне стягнення, зразок, який ви знайдете наприкінці, допоможе уникнути неприємних наслідків.

Що важливо пам'ятати

Про такий міру покарання порушення трудовий дисципліни, невиконання посадових обов'язків, правил, розпорядків ми докладно розповідали у статтях у тому, і .

Необхідно пам'ятати про деякі правила:

1. Міра має бути справедливою.
2. Санкція – це право роботодавця, а не обов'язок.
3. За одну провину можна покарати лише один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
4. Покарання, які передбачені законодавством, застосувати не можна (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
5. Вид санкцій визначається з урахуванням усіх обставин та тяжкості провини.
6. Кара у вигляді утримання коштів неприпустима.
7. Застосувати покарання можна пізніше місяця з дня виявлення провина.

На підставі чого оформляється

Перш ніж покарати працівника, необхідно документально підтвердити факт порушення. Необхідні папери готує керівник відділу, де працює порушник, відділ персоналу чи спеціальна комісія.

Після скоєної провини обов'язково потрібно вимагати від порушника . У ній він докладно описує причини та обставини провини. Час написання «пояснювальної» — 2 робочих дня. Якщо працівник відмовляється давати пояснення, необхідно скласти акт про відмову дати пояснення.

Після проведення службових розглядів та ухвалення рішення про покарання, видається розпорядчий документ. Зразок наказу про застосування дисциплінарного стягнення ви знайдете нижче.

Знайомимо працівника із наказом

Наказ роботодавця щодо застосування дисциплінарного стягнення оголошується співробітнику для ознайомлення під підпис. Це обов'язковий етап, і пропустити його не можна.

Термін ознайомлення з наказом про дисциплінарне стягнення становить 3 робочі дні. У разі відмови працівника ознайомитися та завізувати документ складається акт про відмову від підпису.

Форма та обов'язкові реквізити

Якщо міра покарання чи зауваження, то розпорядження оформляється у довільній формі.

Якщо захід санкції — , то документ видається за уніфікованою формою Т-8 (затвердженою постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004) або самостійно розробленою формою.

На читання 9 хв. Переглядів 21 Опубліковано 17.03.2018

Вчинення протиправних вчинків та дій співробітниками, в умовах підприємства, може спричинити відповідальність у вигляді дисциплінарного стягнення. Причиною для створення відповідного наказу може бути як систематичне порушення посадових повноважень, так і дії, що завдали матеріальних збитків компанії. Нижче ми пропонуємо розібрати, як правильно написати наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення - це відповідальність за здійснення дисциплінарного вчинку

Типи дисциплінарного стягнення

Щоб правильно скласти необхідний документ, слід ознайомитися зі списком існуючих дисциплінарних стягнень, які можуть використовуватися керівниками компаній щодо найманих співробітників. Поточний законопроект передбачає такі покарання за провини, як зауваження, догана.Одним із крайніх заходів дисциплінарного стягнення є звільнення недбайливого працівника. Слід звернути увагу на те, що вчинки, які можуть спричинити подібні результати, перераховані в статті вісімдесят один, Трудового кодексу РФ.

Також слід згадати, що умови дисциплінарної відповідальності можуть встановлюватися внутрішньою документацією підприємства. Тут враховується специфіка діяльності організації. У цьому випадку допускаються такі заходи покарання, як зниження на посаді на певний часовий проміжок або переведення в інше відділення з нижчою заробітною платою.

Крім цього, слід уточнити, що покарання у вигляді позбавлення коштів (зарплати) можуть бути визнані незаконними, оскільки у ТК відсутня інформація з приводу допустимості подібних дій. Однак допускається часткове або повне позбавлення співробітника преміальних, якщо цей нюанс обговорюється на сторінках колективної чи трудової угоди, а також на інших внутрішніх документах.

Винесення зауваження працівнику має ґрунтуватися на документальних фактах.

У випадку дисциплінарного стягнення, будуть потрібні свідки, які зможуть підтвердити вчинення протиправних дій з боку конкретного співробітника. До подібних дій належать:

1. Порушення виробничого процесу.
2. Недотримання техніки безпеки.
3. Присутність біля організації у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння.

Для того, щоб звинувачення не були голослівними, слід додати документи, що підтверджують порушення трудової дисципліни. До списку необхідних документів входить виписка з посадової інструкції та робочого розкладу, ксерокопія наказу та інші акти, що підтверджують порушення дисципліни. Важливе значення приділяється формі складання та дати заповнення документів. У разі судового розгляду наявність помилок у наказі та додатках може призвести до того, що суд стане на бік співробітника.

Крім того, не рекомендується затягувати процес службового розслідування. Стандартний термін для таких заходів становить один календарний місяць.У тій ситуації, коли працівник підприємства, який порушив дисципліну, взяв лікарняну або відпустку, період проведення розслідування продовжується на проміжок часу, що співробітник був відсутній на своєму робочому місці.

Збір необхідних документів

Догана за порушення трудової дисципліни має виноситися за правилами, встановленими на законодавчому рівні. На кожному з етапів цього процесу слід скласти певний документ, що свідчить про наявність порушень з боку персоналу. Насамперед складається акт, де фіксується вчинення протиправних дій в умовах робочого місця. Причиною догани може бути факт відсутності співробітника на підприємстві у встановлений годинник або запізнення на робоче місце. Важливою складовою у цьому питанні є відсутність поважної причини.

Керівництво підприємства має право складання доповідної записки. У цьому локальному документі фіксується факт невиконання посадових обов'язків, що чітко зафіксовано у посадових інструкціях. Також допускається складання цього документа за порушення терміну виконання певних дій.

У тому випадку, коли дії працівника спричинили матеріальну шкоду підприємству, збирається спеціальна комісія. У її завдання входить пошук рішень, пов'язаних з питанням покарання співробітника, що провинився. Після того, як порушення буде зафіксовано, від працівника потрібно написання пояснювальної. У тексті цієї заяви слід детально описати подію, а також навести причини вчинення правопорушення.

Строк подання цієї заяви становить два дні, у тому випадку, коли співробітник підприємства не подав пояснювальну, керівником складається відповідний акт. Пояснювальна використовується не лише як захист прав керівника, а й як документальне підтвердження, що сталося. Відмова співробітника підприємства про написання цього документа може бути причиною створення наказу про дисциплінарне стягнення.

Після того, як співробітник підприємства заповнить необхідні папери, керівництву організації слід детально проаналізувати зміст пояснювальної. На основі цього документа виноситься остаточне рішення. У тому випадку, якщо провина працівника аргументована переконливими причинами, а завдані збитки не перевищують допустимого значення, існує ймовірність уникнення стягнення. В інших випадках заповнюється відповідне розпорядження.

У завдання керівника підприємства входить детальний аналіз ситуації та винесення підсумкового рішення. У тому випадку, коли причини провини мають вагомі підстави і зараховуються як поважні, догана скасовується. В інших ситуаціях пояснювальна записка працівника є однією з підстав для здійснення догани.

Правила складання наказу

Розпочати підготовку наказу про дисциплінарне стягнення слід лише після проведення службового розслідування та детального аналізу ситуації. Порушення цього порядку може бути розцінено як неправомірні дії з боку адміністрації компанії. Крім того, подібні порушення призводять до того, що заповнені бланки втрачають юридичну силу.

Регламенту, що обмежує форму складання даних документів, немає, але слід враховувати, що зміст паперів має чітко відображати факт порушення та містити в собі документальні докази протиправних дій з боку співробітника підприємства.

У заголовку листа можна зазначити причину дисциплінарного стягнення. Як приклад можна навести наступний рядок: «Наказ про зрив термінів постачання товару». У тілі документа слід детально розкрити факт правопорушення. В окремій графі зазначаються прізвища та ініціали винних, їх посадові повноваження та обов'язки.

Як дисциплінарний вплив на персонал, з метою запобігання подібним інцидентам у майбутньому, проводяться збори, де на порядку денному обговорюється факт порушення правил організації. У тому випадку, коли працівник, який провинився, раніше мав дисциплінарні стягнення або догани, цей факт фіксується в наказі. Слід звернути увагу, що наявність трьох стягнень може бути приводом для звільнення.

Після цього в окремій графі вказуються порушення відповідно до законодавчих актів Російської Федерації або внутрішні документи підприємства. Далі йде розділ резолюції, де фіксуються вимоги адміністрації. Тут робиться відмітка про необхідність здійснення стягнення на працівника. Також керівник організації має право вимоги від керівників відділів, проведення роз'яснювальних бесід з персоналом. Кожен робітник підприємства повинен отримати інформацію про те, до яких наслідків може спричинити порушення трудової дисципліни.

Слід звернути увагу, що заповнені папери підписуються двома сторонами, керівництвом фірми та співробітником, порушившим дисципліну. Часто трапляються ситуації, коли працівник підприємства відмовляється дати свою згоду на підписання документа. У цьому випадку складається додатковий додаток, який підшивається до наказу. У робочих умовах, представники відділу кадрів готують лише одну копію аналізованого документа, з метою прикріплення до внутрішньої документації фірми. Такий підхід є докорінно неправильним, оскільки одна з копій має передаватися працівникові для ознайомлення. Також копії таких документів мають передаватися до судових органів, у тому випадку, коли мирно врегулювати конфліктну ситуацію не вдається.

Вміст подібного акта може зачитуватися особисто або під час проведення наради. Важливо звернути увагу, що коли бланк заповнений щодо керівника відділу, не рекомендується оголошувати догану у присутності найманого персоналу.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення

«Наказ про дисциплінарне стягнення

У зв'язку з тим, що на початку трудового дня 26 лютого 2017 року співробітник відділу менеджменту Алексєєв Є.В. був присутній на своєму робочому місці, у стані алкогольного сп'яніння. Наказ підготовлений виходячи з статті номер сто дев'яносто два ТК РФ.

Наказую:

1. У зв'язку з порушенням трудової дисципліни – оголосити догану Олексієву О.В.
2. Початкову кадрового відділу Анісімової П.Т. ознайомити із цим наказом Алексєєва Є.В. під підпис.

Підстава: службова записка співробітника служби безпеки від 26 лютого 2017 року, пояснювальна записка Алексєєва Є.В. від 27 лютого 2017 року.

Директор: Антонов П.О. Антонов

З наказом ознайомлено: Алексєєв Є.В. Алексєєв»

Наведений вище зразок наказу про покарання працівника містить у собі всі необхідні підстави для накладання дисциплінарного стягнення.

Методи оскарження стягнення

Право співробітника на оскарження рішення керівництва компанії встановлено статтею 193 Трудового кодексу. Відповідно до цього документа, працівник підприємства може звернутися з відповідною заявою до судових органів чи комісії з вирішення трудових конфліктів. Причина оскарження наказу може бути з неправильним заповненням документа. Термін заявки до відповідних органів обмежений, на сьогоднішній день оскаржити наказ можна протягом трьох місяців з моменту отримання догани.

У тому випадку, коли підприємство має свою комісію, яка займається подібними питаннями, заявка віддається до цього відділу. У тілі цього документа слід зазначити причину незгоди з остаточним рішенням керівництва. Співробітник, який звертається з проханням про перегляд справи, може попросити пом'якшення догани чи повне оскарження стягнення.

У заяві для комісії з трудових конфліктів слід зазначити певні відомості. У шапці документа вказується назва організації, куди подається заява. Далі вказується назва підприємства, де провадиться трудова діяльність, контактні дані та інші реквізити. У тілі документа викладається суть звернення. Слід звернути увагу, що документ пишеться у вільній формі.Єдиною вимогою є посилання статті Трудового кодексу, які доводять неправомірність дій адміністрації.

Додатково можна пред'явити вимоги щодо проведення стороннього розслідування з метою відновлення своєї репутації. Якщо проведене розслідування виявить факт порушень, що походять від адміністрації підприємства, наказ про догану має бути анульований. У тій ситуації, коли проведена перевірка не дала жодних результатів, але співробітник продовжує перебувати у впевненості у незаконності дій керівника, слід звернутися до судових органів.

Методи передчасного анулювання стягнення

Дисциплінарне стягнення має свій термін давності, який становить дванадцять місяців. Після того, як цей період закінчиться, стягнення знімається. Проте існують випадки, коли адміністрація підприємства ухвалює рішення дострокового зняття догани. Для цього необхідно підготувати відповідний наказ, що містить такі відомості:

• причину скасування стягнення;
• підстави прийнятого рішення;
• дату заповнення та реєстраційний номер документа.

Готовий бланк підписується кожною стороною. Юристи рекомендують заздалегідь підготувати кілька копій документа, одну з яких буде передано співробітнику, а іншу підшито до особистої справи.

Вконтакте

Уніфікованого спеціально розробленого зразка наказу про дисциплінарне стягнення немає. Організації можуть самостійно розробити шаблон наказу або писати його у вільній формі. Для написання наказу може використовуватися фірмовий бланк організації або звичайний аркуш формату А4. Закон допускає написання наказу про дисциплінарне стягнення як від руки, так і в друкованому вигляді, але наявність справжніх підписів директора організації, а також співробітника, що провинився, на ньому повинні бути обов'язково.

ФАЙЛИ

Хто випускає наказ про дисциплінарне стягнення

Залежно від ситуації накласти стягнення може начальник структурного підрозділу, відділу або керівник організації. Наповненням наказу найчастіше займається секретар підприємства, юрист чи спеціаліст відділу кадрів. Після оформлення наказ передається на підпис директору або іншому уповноваженому на підписання подібних документів співробітнику.

Перед оформленням наказу

Перш ніж випускати наказ про накладення стягнення, необхідно щоб працівник, який провинився, дав пояснення в письмовій формі, які повинен розглянути його безпосередній керівник. Результати розгляду йдуть у доповідну записку, яку начальник підрозділу передає начальству. Якщо працівник відмовляється давати пояснення, це треба занести у спеціальний акт.

У тих випадках, коли дисциплінарне порушення спричинило травми, нещасні випадки тощо. наслідків, в організації має бути створена спеціальна комісія з розслідування інциденту, оскільки в деяких ситуаціях дане правопорушення може бути визнане злочином та бути підставою для порушення кримінальної справи. Підсумки перевірки також мають бути відображені у відповідному акті.

Таким чином, перед написанням наказу про дисциплінарне стягнення необхідно підготувати три основні документи, які будуть підставою для винесення наказу: пояснювальну з боку працівника, доповідну записку від його безпосереднього начальника та акт та виявлення порушення.

Як правильно оформити наказ

Наказ про відповідальну особу має цілком стандартну структуру. У ньому обов'язково мають бути відображені відомості про юридичну особу, в якій працює співробітник, який зазнав стягнення та його особисті дані. Також тут має бути вказано причину стягнення, позначено покарання, та наведено посилання на документи, які стали підставою для випуску цього документа.

У законодавстві встановлено три варіанти стягнень:

• звільнення;
• дисциплінарна догана;
• просте зауваження.

Будь-які інші способи стягнень будуть неправомірними. Форма покарання визначається керівником організації, залежно від пояснень співробітника та тяжкості його провини.

Важливо пам'ятати про те, що за одне порушення може бути накладено лише один вид стягнення.

Інструкція з написання наказу про дисциплінарне стягнення

• На початку документа пишеться повне найменування юридичної особи із зазначенням її організаційно-правової форми (ЗАТ, ВАТ, ТОВ, ІП). Потім пишеться слово «Наказ», вказується його номер із внутрішнього документообігу і коротко позначається суть документа.
• У рядок нижче слід внести населений пункт, де організація розташована, а також дату заповнення наказу (число, місяць (прописом), рік).
• Далі слід зазначити докладну інформацію про сутність претензії до працівника, інакше кажучи, причину стягнення. Тут слід вписати його прізвище, ім'я. по батькові (ім'я-по-батькові можна у вигляді ініціалів), дату виявленого порушення.
• Після цього треба вписати слово «Наказую» та внести відповідне розпорядження (оголошити догану, зробити зауваження чи звільнити співробітника). Нижче вказуються підстави випуску наказу (доповідна записка, пояснювальна, акт тощо.).
• На завершення під наказом слід поставити підписи керівного складу: директора підприємства, керівника структурного підрозділу, відповідального за кадрами. Під наказом в обов'язковому порядку повинен розписатися і сам співробітник, що провинився.

Наказ за бажанням можна завірити печаткою, але з 2016 року наявність печатки у юридичних осіб не є обов'язковою. Якщо на підприємстві є профспілковий орган, потрібно поставити і його позначку.

Після написання наказу

При накладенні дисциплінарного стягнення варто пам'ятати про період, протягом якого його можна накласти після порушення: цей термін дорівнює одному місяці(при цьому хвороба працівника, відпустка та ін. не враховуються). Тобто, якщо працівник прогуляв роботу 15 липня, а відомо про це стало 18 серпня, то покарати його вже не можна.

Співробітник, який зазнав стягнення і вважає його несправедливим, може оскаржити це рішення у трудовій інспекції чи суді.

Будь-який працівник повинен виконувати правила внутрішнього розпорядку організації, дбайливо ставитися до майна і добиватися заданих результатів у роботі. Якщо у діяльності того чи іншого співробітника є порушення, роботодавець має право накласти на нього дисциплінарне покарання. Для цього потрібний відповідний наказ. Дисциплінарний вплив означає позбавлення премій, надбавок та зачіпає права працівника. Тому його накладення та оформлення офіційним документом.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Застосування стягнення з подальшим оформленням його як наказу має бути обгрунтованим. Довільно накладати його неприпустимо. Подібні рішення керівництва є свідомо незаконними та підлягають судовому оскарженню. При цьому роботодавець має право самостійно вирішувати, яке саме покарання слід застосувати до працівника. При прийнятті такого рішення слід враховувати тяжкість провини, загальні досягнення особи та факти вчинення ним порушень у минулому.

Трудовий кодекс містить кілька видів покарань. Будь-яке порушення обов'язків чи вимог посадової інструкції тягне за собою покарання особи.

Насправді застосовуються такі види покарань:

• Депремування.Це найменш суворе покарання, яке виражається у позбавленні періодичних (квартальних, річних) премій;
• Зауваження.Воно передбачено ТК та накладається у зв'язку з порушенням робочих обов'язків чи інструкцій. У цьому порушення може бути грубим чи повторним. Як правило, це найменш серйозні провини, вчинені вперше;
• При грубому порушенні обов'язків чи системі таких порушень, особі може бути оголошено догану;
• Неповна службова відповідністьє найсуворішим стягненням. Воно - оголошення роботодавцем при систематичних порушеннях або якщо особа вже має непогашене стягнення;
• Звільнення,яке обирається роботодавцем за неможливості продовження співробітництва з працівником.

Таким чином, у розпорядженні керівництва знаходиться дуже широкий арсенал засобів на працівника.

Як правильно оформити наказ про дисциплінарне стягнення

Оформити документ необхідно відповідно до норм закону та внутрішніх актів. Правильне оформлення необхідне для того, щоб наказ не було оскаржено. А у разі його заперечення правильне оформлення виключить скасування рішення. Тим часом скасування спричинить визнання всіх негативних наслідків покарання незаконними і роботодавцю доведеться відшкодувати втрачений дохід працівника.

Для правильного оформлення необхідно дотриматися кількох основних вимог:

• Працівник повинен повідомити про покарання, про що свідчить його підпис. Ознайомлення є обов'язковою умовою;
• Необхідно вказувати конкретну норму чи сукупність норм ТК РФ, виходячи з яких карається працівник. Це стане законною підставою для прийняття рішення;
• Текст документа необхідно складати чітко та ясно. Слід включати докладну інформацію про обставини скоєної провини.

Зазначені вимоги слід дотримуватись у всіх випадках.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді догани

Конкретика документа та детальне оформлення належать до компетенції керівництва. Головне — скласти папір, згідно з вказаними вище правилами. Акт повинен відповідати нормам закону та бути складений правильно.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження

Документи про накладення різних стягнень принципово не відрізняються один від одного. Відмінним зразком документа про оголошення зауваження стане типовий бланк.

Дисциплінарне стягнення за порушення посадової інструкції

Посадова інструкція встановлює порядок дій працівника у тих чи інших ситуаціях. Відповідно, недотримання її положень є основою накладання дисциплінарного покарання, яке оформляється як наказу.

Наказ про дисциплінарне стягнення за алкогольне сп'яніння

Поява у стані сп'яніння на робочому місці відноситься до категорії грубих провин. Це однозначно є основою покарання такої особи. Роботодавець має право видати наказ про призначення зауваження або догани співробітнику за таку поведінку на робочому місці.

Зразок наказу про зняття дисциплінарного стягнення

Цей документ необхідний при достроковому знятті покарання, яке можливе після закінчення не менш як півроку з дати оголошення зауваження або догани. Існує уніфікована форма, яка підійде всім випадків оформлення цього рішення.