Njohuria është fuqi. Kompetenca është fuqi e dyfishtë. Cilat janë kompetencat dhe pse nevojiten ato? Përshkrimi i kompetencave

Anna Sudak

Bsadsensedinamick

# Nuancat e biznesit

Kuptimi i termave dhe shembuj të detajuar

Ekspertët amerikanë në fushën e psikologjisë profesionale janë përkrahës të qasjes "personale". Ato kufizojnë shtrirjen e konceptit të kompetencës profesionale ose në cilësitë personale ose në njohuritë, aftësitë dhe aftësitë.

Navigimi i artikullit

Përkufizimi i kompetencës
Lista e kompetencave profesionale
Modeli i kompetencave profesionale
Faktorët që formojnë modelin e kompetencës
Kompetenca e menaxherit
Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher shitjesh?
Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher i burimeve njerëzore?
Çfarë cilësish duhet të ketë një Menaxher Projekti?
Kompetenca e menaxherit
Vlerësimi i kompetencës

Në këtë artikull, ne do të shikojmë kompetencat e përgjithshme dhe personale të nevojshme për të arritur rezultate në biznes dhe karrierë. Le të flasim se çfarë cilësish duhet të ketë një lider për të marrë atë që dëshiron pa manipulime, stres dhe përpjekje.

Përkufizimi i kompetencës

Kompetenca profesionale është aftësitë dhe aftësitë e një punonjësi për të zgjidhur çështje dhe probleme në fushën lëndore që i janë besuar.

Ky koncept përdoret gjithashtu në vlerësimin e personelit dhe është një listë e cilësive të një punonjësi, grupi njerëzish ose kompanie.

Le ta ndajmë atë në tre grupe të kushtëzuara:

Korporata. Njohuri të përgjithshme të nevojshme për të gjithë punonjësit e organizatës.
Menaxheriale. Njohuritë dhe aftësitë e kërkuara nga një grup njerëzish në pozicione drejtuese.
Profil i ngushtë. Një grup cilësish të nevojshme për një punonjës specifik (grup punonjësish) për të zgjidhur një problem të synuar. Shembuj: autori i kopjimit, menaxheri i shitjeve, projektuesi i faqosjes, e kështu me radhë.

Lista e kompetencave profesionale

Pavarësisht nga pozicioni dhe paga, një person duhet të ketë tre aftësi themelore:

edukative dhe njohëse. Punonjësi është i detyruar të mësojë gjëra të reja, të përmirësojë aftësitë teorike dhe praktike. Lexoni literaturë të specializuar, merrni pjesë në trajnime. Në mënyrë tipike, kompania ofron një bazë të përshtatshme për zhvillimin e personelit, ose i drejtohet një qendre të kompetencës profesionale për ndihmë;
informative. Punonjësi duhet të jetë në gjendje të gjejë, analizojë dhe përpunojë informacionin e nevojshëm për punë;
komunikues. Punonjësi duhet të jetë në gjendje të komunikojë me ekipin dhe klientët. Punoni në një ekip për të arritur rezultate të larta.

Modeli i kompetencave profesionale

Modelet e kompetencës profesionale janë njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për të kryer një punë të caktuar. Të ndarë në pesë grupe:

personale;
sociale;
organizative;
administrative;
teknike.

Kur zhvilloni një model të kompetencave profesionale për biznesin, duhet të kuptoni se duhet të jetë:

strukturuar;
e thjeshtë dhe e qartë;
përshtatur me kërkesat e kompanisë specifike për të cilën po zhvillohet.

Ju mund të krijoni një model të vetëm për të gjithë punonjësit, me rregullime për pozicionet drejtuese. Në fund të fundit, ato përfshijnë kryerjen e detyrave administrative dhe menaxheriale në një masë më të madhe, dhe detyra funksionale në një masë më të vogël.

Falë pranisë së një dokumenti të tillë, do të jetë shumë më e lehtë të plotësohen vendet e lira të punës në kompani, pasi vendet e punës do të plotësohen nga njerëz që plotësojnë kërkesat e paracaktuara dhe të mirëmenduara dhe mund të përmirësojnë efikasitetin e procesit të punës. .

Është më mirë që menjëherë t'ia delegoni detyrën e zhvillimit të kërkesave profesionale një specialisti të brendshëm të burimeve njerëzore. Dhe merrni një pjesë të drejtpërdrejtë në plotësimin e pozicioneve drejtuese, zgjidhni më të mirët nga më të mirët dhe krijoni një ekip ëndrrash për zhvillimin dhe shkallëzimin e biznesit.

Por nëse doni të kontrolloni procesin nga fillimi në fund, duhet të kuptoni se si krijohet një model i veçantë. Zhvillimi i tij përfshin fazat e mëposhtme:

Planifikimi i projektit. Në këtë pikë, ju vendosni qëllime të qarta dhe përshkruani rezultatet (të dëshiruara) të së ardhmes. Kjo fazë mund të quhet "Përpjekja" e njohurive, aftësive dhe aftësive të përshtatshme. Çdo pozicion ka modelin e vet.
Formimi i një ekipi projekti. Për të shmangur rënien në stereotipa dhe klishe, kuptimi i secilit artikull në shkallën e aftësive duhet të justifikohet.
Analiza. Në këtë fazë, mblidhet informacioni dhe analizohen rezultatet e punës së secilit punonjës.
Zhvillimi i niveleve të modelit. Kompetenca kryesore dhe numri i niveleve në të cilat përfshihet janë identifikuar.
Formimi i kërkesave për pozicione. Vlefshmëria e draftit të profilit të kompetencës është testuar.
Analiza e ekzekutimit të testit dhe korrigjimi i gabimeve.
Vënia në prodhim e projektit të korrigjuar.

Faktorët që formojnë modelin e kompetencës

Një numër i madh faktorësh ndikojnë në formimin e një modeli kompetence, por vetëm dy prej tyre janë vendimtarë. Le të flasim për këtë.

Pajtueshmëria me planin e gjenerimit të kërkesave dhe besueshmëria e fakteve të përdorura. Gjëja më e rëndësishme në këtë proces është kontributi i secilit punonjës individual në zhvillimin e kompanisë. Nëse kjo nuk merret parasysh gjatë formimit të një liste kërkesash profesionale dhe personale, atëherë nuk ka kuptim të niset ky projekt, pasi do të bëhet vetëm një formalitet burokratik i padobishëm.

Duke vlerësuar dhe shpërblyer vazhdimisht njohuritë dhe përvojën. Kompania duhet të kuptojë se nëse vetëm merr, performanca e stafit do të ulet, motivimi dhe dëshira për të dhënë 100% do të zhduket, dhe kjo do të çojë në mënyrë të pashmangshme në një ulje të performancës së kompanisë. Prandaj, puna nuk duhet thjesht të paguhet, por të shpërblehet me shpërblime shtesë materiale dhe jomateriale. Kompania duhet të investojë në zhvillimin dhe trajnimin e personelit në mënyrë që të marrë rezultate që tejkalojnë pritjet.

Në çdo rast, kërkesat për menaxherin e projektit do të ndryshojnë nga kërkesat për personelin e përfshirë në prodhim. Prandaj, modeli i kompetencës formohet për rrethana specifike.

Kompetenca e menaxherit

Sipas ekspertëve, sot ekzistojnë 533 modele të kompetencës, por ato ndahen në mënyrë konvencionale në dy lloje:

teknike. Cilësitë e nevojshme për të kryer një punë të caktuar.
të sjelljes. Cilësitë personale që kontribuojnë në rritjen e efikasitetit të punës.

Çfarë aftësish dhe cilësish duhet të ketë një person në këtë pozicion në mënyrë që ta çojë kompaninë në një nivel thelbësisht të ri zhvillimi dhe me të të përmirësojë pozicionin e tij në karrierë?

Le të fillojmë me faktin se një menaxher është një koncept shumë i gjerë për të përcaktuar një model specifik kompetence. Prandaj, le të përpiqemi të kuptojmë se cilët menaxherë gjenden më shpesh në biznesin modern dhe të përcaktojmë "paketën e kërkesave" optimale për secilën prej tyre.

Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher shitjesh?

Janë 10 cilësitë kryesore që ka një specialist në këtë fushë.

Kuptimi i teknologjive për zgjerimin e bazës së klientëve. Shitësi duhet të njohë psikologjinë e klientit, nevojat dhe dëshirat e tij.
Njohuri të teknikave efektive të shitjes. Ai njeh disa teknika shitjeje dhe i kombinon me mjeshtëri në varësi të situatës. Ai nuk bërtet "blej" ose shtyn. Prandaj, ai gjithmonë tejkalon planin mujor.
Duke pasur përvojë. Shpesh shumë kompani shikojnë përvojën e mëparshme të punës. Ata kërkojnë karakteristika dhe dëshmi të tjera të aftësive. Por ata gjithmonë harrojnë një gjë: ajo që duket e mrekullueshme për një person mund të shkatërrojë imazhin e një tjetri. Prandaj, nuk duhet t'i kushtoni shumë vëmendje kësaj pike. Është më mirë t'i jepni punonjësit një shans për të provuar veten duke folur me një klient "test" ose duke zhvilluar një provim që do të konfirmojë informacionin nga rezymeja dhe formulari i aplikimit.
Dëshira për t'iu përkushtuar profesionit. Në shitje ka shumë njerëz që "kalojnë" që shkojnë në punë sepse nuk kanë askund tjetër. Sigurisht, ata nuk qëndrojnë gjatë në kompani. Ndodh qarkullimi i personelit dhe ju, si pronar i kompanisë, humbisni shumë para për gjetjen e personelit dhe trajnimin e tyre.
Aftesi komunikimi. Një person, vetëm duke hapur gojën, magjeps. Nuk ka rëndësi kush: rekrutuesi, ju, klientët tuaj. Dhe një shitës i vërtetë duhet të jetë në gjendje të gjejë një gjuhë të përbashkët me të gjithë. Dhe jo vetëm flisni mirë, por dëgjoni dhe dëgjoni bashkëbiseduesin tuaj.
Aftësia për të aplikuar mjetet e shitjes në praktikë. Për shembull, i vetmi mjet në arsenalin e kompanisë suaj është një zbritje. Dhe, natyrisht, punonjësi që shet duhet të jetë në gjendje ta përdorë atë në mënyrë të tillë që të ketë një fitim. Për të llogaritur të kuptuarit e specifikave të shitjeve të aplikantit, kërkojini atij një detyrë të thjeshtë: klienti kërkoi një zbritje që kompania nuk mund t'i sigurojë. Si të dilni nga kjo situatë duke bërë një shitje dhe pa humbur një klient? Një shitës vërtet me përvojë, të cilit i është dashur të punojë me zbritje, do t'ju ofrojë 3 deri në 10 opsione për zgjidhjen e situatës dhe do ta shënojë njërën si optimale.
Aftësia për të zgjidhur konfliktet. Kjo aftësi vlerësohet veçanërisht. Sepse ka pak njerëz që dinë të zbusin një konflikt në atë mënyrë që t'i shesin edhe produktin më të shtrenjtë një klienti të zemëruar. Për më tepër, blerësi do të kthehet përsëri dhe përsëri.
Analiza e potencialit të klientit. Sigurisht, askush nuk mund të identifikojë menjëherë potencialin e një klienti. Por për një shitës me përvojë, mjafton të dëgjojë disa vërejtje për të krijuar një portret të klientit sa më afër realitetit.
Punoni me kundërshtime. Një shitës i vërtetë është gjithmonë në krye, sepse ai di të shesë atë që i nevojitet një personi këtu dhe tani për të zgjidhur problemin e tij ose për të kënaqur nevojën e tij. Ballafaqimi me kundërshtimet është baza pa të cilën përparimi në karrierë është i pamundur.
Aftësia për të gjetur një gjuhë të përbashkët me klientët VIP. Ndodh që klientët duan shumë, por gjithçka sepse ata vërtet nuk duan asgjë. Vetëm se për momentin ata kanë para shtesë dhe kërkojnë opsionet më të mira për t'i investuar ato, të cilat do të sjellin dividentë në të ardhmen: morale, mendore apo financiare. Kjo është ajo ku shitësit zakonisht përdorin të gjitha aftësitë e tyre, pasi klientët VIP janë shtylla kurrizore mbi të cilën mbështetet i gjithë biznesi.

Shumë kompani besojnë se çdokush mund të mësohet të shesë, kështu që ata nuk bëjnë kërkesa të veçanta për kandidatët. Por më kot. Jo të gjithë mund të shesin. Nëse nuk keni prirjet dhe aftësitë, thjesht do të humbni përpjekje, kohë dhe para në stërvitje dhe rezultatet nuk kanë gjasa t'ju kënaqin.

Shitësi është një thesar për kompaninë, një minierë ari që sjell para. Prandaj, kur zgjidhni njerëz të tillë, është e rëndësishme të dalloni talentin dhe ta motivoni siç duhet për të marrë rezultate maksimale.

Çfarë cilësish duhet të ketë një menaxher i burimeve njerëzore?

Së pari, le të shohim shkurtimisht se cilat janë përgjegjësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore.

Kontrolli i tregut të punës dhe monitorimi i pagave.
Kërkimi, përzgjedhja e personelit për të plotësuar nevojat e ndërmarrjes, krijimi i një rezerve personeli.
Krijimi i një sistemi motivimi jomaterial për punonjësit e ndërmarrjes.
Zhvillimi i një kulture të korporatës dhe monitorimi i pajtueshmërisë së saj.
Përshtatja e personelit.
Trajnimi.
Konsultimet për punonjësit.

Bazuar në këtë listë, kërkesat për njohuri dhe aftësi praktike në një kompani të caktuar ndryshojnë ndjeshëm, por ekzistojnë dispozita të përgjithshme (kompetencat thelbësore të një menaxheri të burimeve njerëzore) që janë të pranishme në të gjitha modelet, përkatësisht:

Një rekrutues duhet të dijë, kuptojë dhe kuptojë cilësitë profesionale që duhet të kenë kandidatët për një pozicion të caktuar.
Një rekrutues duhet të jetë në gjendje të komunikojë me njerëzit.
Inspektori i personelit duhet të kuptojë psikologjinë, sociologjinë dhe të ketë një ide për ndikimin e disa faktorëve të sjelljes në rezultatin e punës.
Një person që mban pozicionin e një rekrutuesi duhet të njohë plotësisht kuadrin legjislativ të punës dhe ndërlikimet e procesit të punës.

Çfarë cilësish duhet të ketë një Menaxher Projekti?

Secili punonjës ka punën e tij specifike. Menaxherët e projektit nuk ishin përjashtim. Çfarë aftësish duhet të kenë njerëzit në këtë profesion?

Aftësitë e menaxhimit. Drejtues projekti - drejtues. Prandaj, ai thjesht duhet të jetë një lider dhe të jetë në gjendje të menaxhojë proceset dhe njerëzit.
Aftesi komunikimi. Kjo është gjithashtu një aftësi e kërkuar, pasi projekti është një përpjekje ekipore. Dhe në procesin e nisjes së tij, ju duhet të komunikoni me njerëzit: punonjësit, klientët, menaxhmentin.
Ndjenja e mirë e humorit. Aftësia për të qenë edhe shef edhe mik i mirë është e paçmuar. Dhe nuk ka asnjë mënyrë në biznes pa humor.
Mësimi i vazhdueshëm dhe zbatimi i njohurive të reja. Kompania vlerëson punonjësit që dinë të përdorin mjete të provuara të menaxhimit të projektit. Por edhe më shumë janë ata që kanë njohuri në fusha të ngjashme.
Zbatimi i kulturës së korporatës. Menaxheri i projektit është një nga hallkat kryesore në ekip, kështu që ai duhet të merret jo vetëm me nisjen dhe zhvillimin e projekteve, por edhe t'i kushtojë vëmendje "klimës" brenda ekipit.
Aftësitë negociuese. Aftësia për të trajtuar faktet, për të bërë pazare dhe për të gjetur kompromise.
Njohuri të plota të hierarkisë së korporatës dhe autoritarizmit. Menaxhimi i kompanisë është fuqia. Secili nga eprorët ka autoritet, i cili ka një ndikim të drejtpërdrejtë në vendimmarrje në një proces të caktuar strukturor. Një menaxher projekti është një lloj lidhjeje që lidh menaxhmentin e lartë me interpretuesit. Prandaj, është e rëndësishme që ky person të ketë tolerancë dhe të jetë në gjendje të përcjellë me kompetencë mendimet e njërës palë te tjetra.
Zgjidhja e konflikteve. Aftësia për të lëmuar skajet e përafërt është një domosdoshmëri.
Aftësitë e shitjes. Të kuptuarit e audiencës së synuar është baza. Prandaj, është e domosdoshme ta njohësh atë.
Menaxhimi i ndryshimit. Çdo kompani është vazhdimisht duke pësuar disa ndryshime. Ky proces është i pashmangshëm, ndaj duhet të pajtoheni me të dhe ta pranoni. Në këtë rast, detyra e menaxherit është t'i përcjellë këto ndryshime tek punonjësit me rezistencën më të vogël dhe t'i zbatojë ato sa më pa dhimbje.
Jini gjithmonë në trend. Është e nevojshme të njihni tregun, ta monitoroni atë dhe të jeni të informuar për produktet e reja në mënyrë që t'u jepni klientëve më të mirën.

Kompetenca e menaxherit

Udhëheqësi i çdo niveli është një person me karizëm të theksuar dhe aftësi për të ngritur, "filluar" dhe udhëhequr njerëz. Ai duhet të ketë njohuri të thella teorike dhe praktike, si dhe aftësi profesionale të nivelit të lartë. Ai është i detyruar t'i frymëzojë studentët e tij për arritje të reja me shembullin e tij. Le të shohim se cilat veçori kryesore identifikojnë një mësues të klasës tani.

Njohuri dhe profesionalizëm. Kushdo që mban një pozicion të lartë nuk duhet të jetë në gjendje të nisë dhe konfigurojë procese individuale, por të kuptojë thelbin e tyre në planin afatgjatë. Njohuria është e rëndësishme për një person në një pozicion drejtues.
Forca e shpirtit dhe niveli i lartë i vetëorganizimit. Nëse shefi është i dobët dhe nën ndikimin e vartësve të tij, nuk di ta kuptojë situatën dhe ta shohë atë në të gjitha planet, ai nuk ka vend në karrigen e drejtorit.
Njohuri nga ekonomia. Një drejtues duhet të dijë se çfarë janë qarkullimi, fitimi, lista e pagave, ROI, EBITDA dhe kështu me radhë.
Përdorimi i mjeteve analitike dhe monitorimit të tregut. Për të llogaritur situatën aktuale dhe për të përcaktuar të ardhmen e kompanisë. Nuk ka rrugë pa këtë.
Planifikimi. Është e rëndësishme të keni gjithmonë një plan veprimi të qartë dhe disa rezervë në rast të forcës madhore.
Organizimi i procesit të punës. Kjo përfshin: vendosjen e detyrave, ofrimin e reagimeve për punonjësit, kërkimin e zgjidhjeve dhe kompromise optimale, aftësinë për të reaguar shpejt, përshtatjen me situatën dhe marrjen e vendimeve.
Arritja e qëllimit. Vendosa një objektiv dhe ia arrita me kosto minimale energjie dhe financiare. Kjo pikë përfshin gjithashtu menaxhimin e kohës dhe vetë-menaxhimin.
Aftësitë e menaxhimit. Një udhëheqës duhet të frymëzojë dhe motivojë punonjësit për të arritur një qëllim të përbashkët.
Aftësitë oratorike. Shefi duhet të jetë në gjendje të flasë saktë, të përcjellë me kompetencë informacionin te njerëzit dhe të jetë përgjegjës për fjalët e tij.
Cilësitë personale. Një person që mban një pozicion drejtues duhet të jetë pozitiv, fleksibël dhe i përgjegjshëm. Zhvilloni dhe organizoni zhvillimin e punonjësve. Bëhu lojtar i ekipit dhe lider në të njëjtën kohë.

Vlerësimi i kompetencës

Përgjegjësitë e rekrutuesit përfshijnë rekrutimin, hyrjen në bord, trajnimin dhe konsultimin e punonjësve. Tani le të flasim se cilat metoda përdoren për të vlerësuar personelin që vjen (duke punuar) në një kompani të caktuar.

Certifikimin. Përshkrimi i procesit të certifikimit qëndron mbi supet e menaxherit, pasi është ai që vendos se cilët punonjës i nevojiten ndërmarrjes së tij për zhvillim dhe shkallëzim. Përpilohet një dokument i veçantë që specifikon detajet: çfarë njohurish teorike duhet të ketë një kandidat për një pozicion të caktuar. Çfarë aftësish praktike duhet të keni për të punuar në një ndërmarrje, etj. Vlerësimi i kompetencës në këtë mënyrë përfshin edhe rekomandimet dhe konfirmimin e arritjeve profesionale nga vendet e mëparshme të punës, dhe rezultatet e aktiviteteve brenda kompanisë. Punonjësit që kanë punuar në ndërmarrje deri në një vit, gratë shtatzëna dhe drejtuesit e lartë nuk i nënshtrohen certifikimit.
Qendra e vlerësimit (qendra e ndihmës). Ky është një departament që merr informacion për arritjet personale dhe në karrierë të secilit punonjës. Duke përdorur këtë metodë, hartohet një raport krahasues për të treguar se sa mirë korrespondon stafi me qëllimet dhe politikat e kompanisë. Vlerësimi kryhet në tre faza: Përgatitore. Faza në të cilën përcaktohen qëllimet e vlerësimit dhe modeli i tij për çdo punonjës specifik. Zhvillimi dhe testimi i procedurës, duke përfshirë përdorimin e teknikave në praktikë. Zhvillimi i rasteve, lojërave dhe ushtrimeve asistent qendror. Përgatitja e një raporti dhe reagimi për ata që janë të certifikuar.
Duke testuar. Për këtë lloj vlerësimi përdoren teste psikologjike dhe profesionale.
Duke intervistuar. Metoda e intervistës është një seancë pyetje-përgjigje. Ajo kryhet në formë të lirë për të identifikuar reagimin e aplikantit ndaj pyetjeve të caktuara. Por ka edhe modele të strukturuara intervistash. Më efektive konsiderohet të jetë riprodhimi i sjelljes në një situatë pune stresuese nga përvoja e mëparshme e një punonjësi të mundshëm.
Vlerësimi ekspert i personelit. Në vlerësim janë të përfshirë ekspertë me njohuri në këtë fushë dhe me një kuptim të thellë të kompetencave të menaxhimit. Ekziston një vlerësim i brendshëm i punonjësit, i cili përbëhet nga mendimet e drejtuesve të menjëhershëm dhe kolegëve të personit që testohet. Ekziston një vlerësim i jashtëm, në të cilin përfshihen ekspertë të jashtëm.
Lojëra biznesi. Ky është një simulim i një situate pune shpesh komplekse, në të cilën punonjësi demonstron aftësi potenciale, elastike dhe të zgjidhjes së problemeve.

Në çdo metodë vlerësimi, janë të rëndësishme: thjeshtësia, besueshmëria e skemës, mirëkuptimi dhe besimi i ndërsjellë midis të gjithë pjesëmarrësve në proces.

Siç mund ta shihni, kompetenca në një fushë të caktuar është një kombinim i cilësive personale dhe profesionale që kontribuojnë në rritjen tuaj.

Për të marrë rezultate maksimale nga veprimet tuaja, mos u ndalni me kaq. Përpiquni të jeni më të mirë. Por bëjeni në mënyrë të ekuilibruar që puna të mos bëhet barrë, por të sjellë kënaqësi.

Çfarë është një model i kompetencës së korporatës? Ky problem ndeshet nga punonjësit dhe konsulentët e shërbimit të personelit, të cilët përpiqen të kuptojnë kuptimin e kompetencave dhe t'i përdorin ato për qëllimin e synuar.

Termat bazë

Së pari, le të përcaktojmë termin. Kompetencat e korporatës paraqesin vëllimin e aftësive dhe njohurive profesionale, qëndrimet dhe karakteristikat personale që manifestohen në sjelljen e punonjësve dhe kërkojnë kryerjen e përgjegjësive të caktuara të punës.

Një model kompetence është një grup kompetencash specifike që punonjësve u duhen për të arritur qëllimet e përcaktuara nga menaxhmenti i kompanisë. Vetëm nëse punonjësit kanë aftësi të caktuara mund të mbështetet në zhvillimin e suksesshëm të ndërmarrjes.

Kompetencat e korporatës presupozojnë një sistem aftësish dhe aftësish që zotëron një punonjës për të zbatuar me sukses veten në fushën profesionale.

Komponentët e kompetencës

Aktualisht, është zakon të përfshihen disa tregues që janë përbërësit e tyre. Kompetencat e korporatës kërkojnë aftësi dhe aftësi të caktuara. Për shembull, kompetenca "komunikim efektiv" karakterizohet nga:

aftësia për të dëgjuar, folur;
të përcjellë informacionin në mënyrë të strukturuar, të ndërtojë argumente;
gjeni pozicionin, kontrolloni atë;
përdorni burime shtesë për të nxitur të kuptuarit.

Këta tregues ju lejojnë të përshkruani personin që do të kryejë detyrat. Kur porosisni një model të gatshëm nga një ofrues, duhet të kuptoni qartë se çfarë saktësisht i duhet biznesit dhe kompanisë brenda kompetencave të caktuara.

Treguesi i sjelljes

Vlerësimi i kompetencave të korporatës lidhet me manifestimin e treguesve në sjelljen e punonjësve. Mund të jetë edhe negative edhe pozitive dhe të ketë ndikim serioz në efikasitetin e ndërmarrjes.

Për shembull, për treguesin "sqaron pozicionin, kontrollon të kuptuarit", karakteristikat e mëposhtme mund të përdoren për të përshkruar parimin e sjelljes: përgjigjet njërrokëshe për pyetjet, dëgjimi i bashkëbiseduesit. Treguesit e sjelljes shkruhen me fjalë të arritshme që janë të kuptueshme për njerëzit e zakonshëm. Çdo tregues duhet të ketë një formulim të qartë dhe të qartë. Çdo raport mbi rezultatet e vlerësimit të kompetencave profesionale duhet të përmbajë informacion jo vetëm për "çfarë duhet bërë", por edhe "si të bëhet". Në mungesë të detajeve në raport, është e vështirë të përftohet një pasqyrë gjithëpërfshirëse dhe të vendosen marrëdhënie shkak-pasojë.

Llojet e kompetencave

Aktualisht, dallohen kompetenca të ndryshme të korporatës. Për shembull, kompetencat menaxheriale janë kompetenca menaxheriale që duhet t'i zotërojë çdo drejtues kompanie. Për shembull, "vendimmarrja", si dhe "menaxhimi i ekzekutimit". Kompetencat teknike ose funksionale janë ato që janë të nevojshme për aktivitetet në një departament të caktuar.

Shkalla e kontabilitetit

Modeli i kompetencës së korporatës ka një shkallë të caktuar vlerësimi. Ai përbëhet nga emri i nivelit. Në varësi të imagjinatës së përpiluesit, ato mund të quhen ndryshe: "fillestar", "i avancuar", "i ndërmjetëm".

Përshkrimi i nivelit duhet të jetë konsistent dhe të tregojë një rritje të zhvillimit. Nëse kompania ka zgjedhur një model pa nivel, atëherë përshkrimi kufizohet vetëm në termat "bën" ose "nuk bën". Si një aplikim në shkallë, një sistem vlerësimi mund të konsiderohet. Çdo nivel i zhvillimit të kompetencave merr një numër të caktuar pikësh. Për shembull, kur përfaqësohen nivelet si shprehje numerike, zgjidhet një pikë për çdo nivel.

Qëllimi i modeleve të kompetencave

Zhvillimi i kompetencave të korporatës ka për qëllim vendosjen e standardeve të caktuara për punonjësit. Para së gjithash, ne po flasim për nivelin e njohurive, aftësive dhe cilësive personale, të cilat mund të bëhen edhe një nxitje për zhvillim dhe një pengesë për kompaninë. Modeli i kompetencës mund të konsiderohet një analog që përfshin një sërë kërkesash në një format transparent dhe të hapur. Modeli mund të ndryshojë në varësi të qëllimeve të kompanisë, si dhe kushteve që ekzistojnë në treg.

Parimet e përcaktimit

Zhvillimi i kompetencave të korporatës lejon një kompani të zërë një vend të caktuar në fushën e saj të veprimtarisë dhe të marrë fitime të qëndrueshme nga aktivitetet e saj. Kompetencat përcaktohen duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të organizatës. Ato na lejojnë të identifikojmë cilësitë e biznesit dhe aftësitë profesionale që punonjësit duhet të kenë për të sjellë në jetë idetë e kompanisë. Pesë deri në shtatë aftësi të ndryshme të sjelljes konsiderohen optimale.

Kompetencat korporative të punonjësve - fokusi ndaj klientit, lidershipi, aftësia për të marrë vendime të përgjegjshme, besnikëri në organizatë, aftësi për të punuar në një ekip. Vetëm me aftësi dhe aftësi të caktuara një punonjës mund të sjellë përfitime për organizatën e tij.

Është kjo lloj kompetence në qeverisjen e korporatës që është pjesë integrale e punës së absolutisht çdo kompanie.

Ndër treguesit e sjelljes, orientimi i rezultateve ka një rëndësi të veçantë. Kur vendosni qëllime ambicioze, arritja e rezultateve të planifikuara është e mundur vetëm nëse punonjësit kanë kompetenca profesionale. Rezultatet e korporatës mund të arrihen me energjinë, këmbënguljen e secilit punonjës dhe dëshirën për të arritur rezultatin e planifikuar.

Nënshtrimi i veprimeve të dikujt për të punuar drejt një rezultati të planifikuar, aktivitet të qëllimshëm, rregullim të pavarur dhe kontroll të veprimeve - e gjithë kjo mund të quhet kompetenca reale profesionale.

Një punonjës i kualifikuar di të kapërcejë vështirësitë që pengojnë arritjen e rezultateve. Ai di të vlerësojë efektivitetin e tij nga rezultati i arritur, dhe jo nga sasia e përpjekjes së shpenzuar.

Veçoritë e marrjes së kompetencave

Kompetencat korporative të një organizate përfshijnë trajnimin në tre komponentë: njohuritë, aftësitë dhe aftësitë.

Njohuria përfaqëson informacion për një profesion. Ato përcaktohen nga anketat dhe testet dhe mund të testohen në provime.

Aftësitë janë gjëra të vetëdijshme që një person mund të bëjë në nivelin e vetëdijes.

Aftësitë janë aftësi të pamohueshme të përdorura nga një person në një nivel intuitiv, gjysmë automatik. Një person që ka aftësi të caktuara është në gjendje të mendojë përmes "lojës" disa lëvizje përpara, dhe për këtë arsye është një punonjës i rëndësishëm për kompaninë. Ai nuk do të bëjë gabime serioze që do të çojnë në humbjen e fitimeve të kompanisë.

Llojet e kompetencave

Sistemet moderne të kompetencave të korporatës janë një kombinim i aftësive dhe aftësive të ndryshme. Nëse për një person flitet si profesionist i vërtetë, nënkuptohet se ai zotëron një sistem unik kompetencash që e kthejnë atë në një mjeshtër të vërtetë në fushën e tij të veprimit. Kompetenca përcakton aftësinë e një personi jo vetëm për të analizuar aftësitë dhe aftësitë e tij, por edhe për të menaxhuar rritjen e tij profesionale, për t'i vendosur vetes detyra të reja krijuese dhe për të kërkuar mënyra për t'i zgjidhur ato.

Një profesionist i vërtetë di si të sillet në një situatë krize; ai është "i vetëdijshëm" për aftësitë e tij dhe kompetencat e korporatës. Shembuj të aftësive të tilla: personale, menaxheriale, profesionale, korporative të përgjithshme.

Analistët zhvillojnë një model kompetence duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të kompanisë. Ky proces quhet formimi i një modeli të kompetencave profesionale. Në mënyrë që një kompani të funksionojë në mënyrë efektive, për të është hartuar një sistem kompetencash individuale, i cili përmban informacion të plotë për cilësitë që duhet të ketë një kandidat për një pozicion të caktuar. Ky proces quhet profilizimi i punës.

Gjithashtu, personeli vlerësohet në bazë të profileve të pranuara. Krijohen teste dhe anketa të ndryshme, zhvillohen raste praktike, falë të cilave vlerësohen aftësitë dhe njohuritë e punonjësve dhe krahasohen treguesit realë me kriteret që u paraqitën fillimisht për çdo pozicion.

Kryerja e një vlerësimi të niveleve të kompetencave

Ka disa mënyra të ndryshme për të kryer këtë vlerësim. Ka modele alfabetike dhe numerike. Opsioni më i zakonshëm është vlerësimi i kompetencave duke përdorur treguesit e mëposhtëm:

“0” nënkupton mungesë të plotë të manifestimit të kompetencës në momentin e vlerësimit;
"1" tregon aftësi të pamjaftueshme, aftësi të dobëta;
"2" supozon praninë e aftësive të zhvilluara në një nivel minimal;
“3” presupozon shfaqjen e aftësive në nivel të lartë, mirëkuptim dhe motivim në aktivitet.

Në varësi të pozicionit të menaxherit, zhvillohet një grup kompetencash specifike të korporatës, ndërsa kompetencat profesionale zvogëlohen. Kjo nuk do të thotë aspak se menaxheri do të jetë inferior në profesionalizëm ndaj vartësve të tij, por vëmendje e veçantë i kushtohet udhëheqjes dhe aftësisë për të bashkuar njerëzit në një ekip. Një menaxher duhet të kuptojë specifikat e fushës në të cilën ai punon në mënyrë që të marrë vendime të sakta dhe në kohë.

Shembuj të kompetencave

Le të analizojmë si shembull kompetencën e korporatës dhe atë profesionale. Për shembull, një cilësi e tillë si iniciativa është një manifestim i kompetencës së korporatës. Shumë kompani ëndërrojnë që punonjësit e tyre të tregojnë iniciativë. Por deri në çfarë mase lejohet kjo?

Një pikë tregon një manifestim të dobët të kësaj kompetence. Punonjësi është i vetëdijshëm për rëndësinë e iniciativave të tij, por vetëm ndonjëherë, brenda kuadrit të përgjegjësive të tij, bën propozime të caktuara.

Nismat që u ofrohen kanë të bëjnë me specifikat e veprimtarisë së tij profesionale. Ai mund të zbatojë metoda inovative të punës që propozohen nga mbikëqyrësi i tij.

Një rezultat dy për iniciativën konsiderohet një kompetencë e fortë. Në këtë situatë, punonjësi del me metoda, skema dhe teknika të reja pune, falë të cilave mund të mbështetet në një rritje të konsiderueshme të performancës së prodhimit.

Një punonjës i tillë pasuron, rafinon dhe zhvillon ato metoda dhe qasje që përdoren tashmë në prodhim, duke kërkuar mundësinë e përshtatjes së tyre me një kompani specifike. Një punonjës i tillë është në gjendje të marrë iniciativën dhe të sjellë ide interesante në kompani. Përndryshe, idetë e propozuara nga menaxheri nuk do të zhvillohen dhe kompania nuk do të jetë në gjendje të bëjë fitim.

Nga kompetenca profesionale, mund të përmendet "të luajturit shah" si shembull. Punonjësit e kompanisë duhet të jenë "shahistë" të shkëlqyer në mënyrë që të demonstrojnë cilësitë e tyre krijuese dhe personale. Me kompetencë të dobët, e cila mund të përfaqësohet si një pikë, punonjësi kupton rregullat e lojës, merr parasysh pikat e forta dhe të dobëta të "rivalëve" të tij dhe analizon veprimet e kolegëve të tij të punës. Një punonjës i tillë nuk ka përvojë të mjaftueshme për të shpërndarë aftësitë e tij në mënyrë të barabartë për të marrë rezultatin optimal.

Për dy pika në këtë kompetencë, punonjësi pritet të jetë i vetëdijshëm për hollësitë dhe të kuptojë rëndësinë e inovacionit për prodhimin. Nëse është kritike për një shahist që të ketë kompetenca profesionale për të mposhtur një kundërshtar, atëherë për një punonjës të vlefshëm është e rëndësishme të ketë kompetenca të korporatës.

konkluzioni

Kërkesat totale për kompetencat profesionale dhe korporative të punonjësve që po ngjiten në shkallët e karrierës duhet të kenë vlera maksimale. Kur drejtuesi i një kompanie private pyetet se çfarë aftësish duhet të ketë punonjësi që planifikon të punësojë, ai para së gjithash thekson jo zellin, por iniciativën, si dhe aftësinë për vetë-zhvillim.

Ndër kompetencat bazë të menaxhimit që kërkohen në biznesin modern, ne do të theksojmë aftësinë për të planifikuar aktivitetet e veta, si dhe për të koordinuar punën e kolegëve dhe vartësve. Vetëm nëse një punonjës i mundshëm ka aftësinë për të vendosur qëllime dhe objektiva dhe për të zgjedhur një mënyrë për t'i arritur ato, mund të flasim për zhvillimin e kompetencës së korporatës. Një punonjës jo vetëm që duhet të shohë situatën, por edhe të jetë në gjendje të zgjidhë problemin dhe të gjejë një rrugëdalje.

Një profesionist është një person që demonstron në punën e tij aftësitë dhe aftësitë që lidhen me kompetencën e tij dhe mund t'i përgjigjet lehtësisht çdo pyetjeje. Për shembull, një menaxher blerjesh duhet të ketë informacion për të gjitha llojet e materialeve dhe llojet e tyre, karakteristikat e tyre kryesore teknike, kostot e blerjes dhe prodhuesit.

Mos e humbisni. Abonohuni dhe merrni një lidhje për artikullin në emailin tuaj.

Menaxhimi i personelit, me të gjitha funksionet dhe përgjegjësitë e tij, përfshin një sërë faktorësh mbi të cilët duhet të fokusohet një specialist modern i burimeve njerëzore. Ndër këta faktorë, një nga vendet më të rëndësishme dhe më domethënëse e zë kompetenca. Ky koncept është mjaft i shumëanshëm dhe i paqartë. Por vetëm në shikim të parë.

Të udhëhequr nga kjo pasiguri e dukshme, si dhe nga rëndësia dhe rëndësia e kompetencës, vendosëm t'i kushtojmë një material të veçantë. Le të fillojmë me një sfond të shkurtër historik.

Në vend të një hyrjeje

Psikologu amerikan David McClelland konsiderohet si krijuesi i qasjes së bazuar në kompetenca për menaxhimin e personelit. Në fund të viteve 1960, ai prezantoi bazën e konceptit të kompetencës në formën e një grupi faktorësh që ndikojnë në efektivitetin e një personi në fushën profesionale. Kështu, në vitin 1973, Psikologu Amerikan botoi një artikull "Testimi i kompetencës, jo i inteligjencës".

Prandaj, mund të themi me siguri dy gjëra: së pari, është shumë e thjeshtë të kuptosh kuptimin dhe rëndësinë e kompetencës së secilit punonjës individual në krahasim me cilësitë dhe karakteristikat e tij personale dhe, së dyti, të përcaktosh se çfarë kompetencash duhet të ketë secili punonjës individual. , mjafton të njihni specifikat dhe veçoritë e pozicionit që ai zë ose do të zërë, të kuptoni strategjinë e kompanisë dhe të përdorni një drejtori kompetencash në të cilën mund të gjeni çdo kompetencë që lidhet drejtpërdrejt me veprimtarinë profesionale të një personi.

P.S. Drejtoritë e kompetencave (ato plotësohen dhe përditësohen rregullisht) mund të gjenden si në faqet e faqeve të internetit ashtu edhe në raftet e librarive të përdorura.

Shembull i përkufizimeve të kompetencave nga JAQ (Dr V. Dulewicz (1998). Kjo listë e kompetencave është pjesë e Pyetësorit të Analizës së Punës të zhvilluar nga ASE. Lista është riprodhuar me lejen e botuesit, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, MB)

Inteligjente

1. Mbledhja e informacionit

Mbledh sistematikisht të gjitha llojet e informacionit të nevojshëm për të kryer detyrat e punës. Në gjendje të nxjerrë informacione të dobishme nga përvojat e punonjësve të tjerë.

2. Analiza e problemit

Përcakton një problem dhe e zbërthen në pjesët përbërëse të tij. Lidh së bashku dhe vlerëson informacionin nga burime të ndryshme. Identifikon shkaqet e problemit.

3. Interpretimi numerik

Merr informacione të sakta numerike dhe statistikore dhe i interpreton ato në mënyrë kuptimplote dhe korrekte.

4. Gjykimi

Merr vendime të arsyeshme, të informuara dhe i bën propozime drejtuesve të lartë, bazuar në premisa objektive dhe informacione faktike.

5. Analiza kritike

Kontrollon faktet e identifikuara dhe supozimet e marra. Identifikon shpejt mangësitë në propozimet e punonjësve dhe dështimet në plane. Përcakton arsyet pse ndodhin keqfunksionimet.

6. Kreativiteti

Shfaqet me ide origjinale, zhvillon propozime novatore - ato që nuk i shkojnë në mendje kolegëve më pak mendjemprehtë dhe shpikës.

7. Planifikimi

Përcakton prioritetet dhe parashikon ndryshimet e punës që mund të kërkohen për të përmbushur kërkesat e aktivitetit në të ardhmen. Identifikon burimet (përfshirë personelin) të nevojshëm për të arritur qëllimet afatgjata në kohën e duhur.

8. Perspektiva

Në gjendje të ngrihet intelektualisht mbi problemet dhe situatat aktuale. I aftë të merret me çështje të përgjithshme organizative. Konsideron pasoja të gjera. I shikon faktet dhe problemet në një kontekst të gjerë duke parë të gjitha llojet e lidhjeve midis ngjarjeve.

9. Njohuri të organizatës

Ai e di mirë situatën në organizatë. Në gjendje të identifikojë problemet, rreziqet dhe mundësitë e reja. Kupton se çfarë efekti do të kenë vendimet e tij dhe çfarë pasojash do të kenë ato në departamentet e tjera të organizatës.

10. Ndërgjegjësimi i situatës përreth

Di për ngjarjet dhe ndryshimet që ndodhin jashtë organizatës. I aftë për të identifikuar pikat e forta dhe të dobëta të organizatës së tij. Njeh kërcënimet dhe hap mundësi të reja biznesi. Merr parasysh ndikimin e faktorëve të jashtëm në vendimet e tij dhe kupton pasojat që shkaktohen nga ky ndikim.

11. Përqendrohuni në të mësuarit

Në mënyrë aktive identifikon pamjaftueshmërinë e formimit të tij profesional dhe vlerëson në mënyrë kritike aftësitë personale. Vazhdimisht plotëson dhe zbaton në mënyrë efektive njohuritë e reja në punë.

12. Ekspertiza teknike

Përmirëson dhe përditëson vazhdimisht njohuritë dhe aftësitë e tij të specializuara. Të përkushtuar për të arritur nivelin e ekspertit. Përdor në mënyrë efektive të gjithë arsenalin e tij profesional në punën e tij.

Personale

13. Përshtatshmëria

Pasi në një situatë të re ose mjedis kulturor, ai shpejt përshtat sjelljen me kërkesat e reja dhe mbetet efektiv.

14. Pavarësia

Sjellja përcaktohet nga gjykimet, opinionet dhe bindjet e veta. Nuk janë të prirur të mbështeten shumë në pikëpamjet e të tjerëve.

15. Mirësia

I sinqertë, i sinqertë, frymëzon besim. Ndani standardet etike të pranuara në organizatë. Nuk i ndryshon parimet e tij.

16. Rezistenca ndaj stresit

Kur zgjidh probleme të vështira ose nën presion, ai mbetet efektiv, qëndron i qetë, nuk acarohet apo panikohet.

17. Qetësia

Nuk ul efikasitetin e punës dhe në pritje të telasheve. Nuk u përgjigjet fyerjeve dhe vërejtjeve të padrejta me sjellje negative. Zhgënjimet i përjeton me qetësi.

18. Vëmendje ndaj detajeve

Punon me saktësi, saktësi dhe pa shkurtore me informacion të detajuar faktik. Metodik dhe përpiqet të mos humbasë asnjë detaj.

19. I organizuar

Menaxhon kohën dhe burimet e tjera në mënyrë efektive. Punon me kujdes me dokumentet. Përpunon dokumentacionin në mënyrë efikase. Përdor metoda moderne të ruajtjes dhe riprodhimit të informacionit.

20. Përqendrohuni te ndryshimi

Vazhdimisht përpiqet të ndryshojë natyrën e punës dhe, ku është e mundur, mjedisin. Përpiqet të parashikojë ngjarjet. Ndihmon në futjen e strukturave, metodave dhe procedurave të reja në aktivitete.

Komunikimi

21. Lexim

Cilësia e përdorimit të informacionit të shkruar tregon se informacioni ishte mësuar mirë dhe i fiksuar në mënyrë të sigurt në kujtesë.

22. Komunikimi me shkrim

Lexon lehtësisht dokumentet e shkruara. Formulon qartë dhe shkurt mendimet dhe idetë e tij.

23. Të dëgjuarit

Dëgjon me pasion dhe nuk është selektiv në atë që dëgjon. Krijon përshtypjen: I mbaj mend dhe i marr parasysh të gjitha pikat kryesore.

24. Të folurit gojor

Flet rrjedhshëm, me zë të lartë, qartë dhe kuptueshëm. Ka diksion të mirë.

25. Prezantim me gojë

Në prezantimet formale ai është konciz dhe specifik. Nuk përdor zhargon pa shpjegim. Përshtat përmbajtjen e fjalimit në mënyrë që të jetë e kuptueshme për një audiencë specifike. Ai performon plot gjallëri dhe entuziazëm.

Ndërpersonale

26. Ndikimi

Në takimin e parë ai lë një përshtypje të fortë pozitive. Gëzon autoritetin dhe besimin. Arrin shpejt mirëkuptimin e ndërsjellë me kolegët dhe klientët.

27. Aftësia për të bindur

Ndikon tek të tjerët dhe i bind ata të pajtohen me vendimet dhe veprimet për të cilat ata kundërshtuan fillimisht.

28. Ndjeshmëria

Të vetëdijshëm për nevojat dhe ndjenjat e stafit, kolegëve dhe klientëve. Vepron në përputhje me to.

29. Fleksibilitet

Tregon fleksibilitet pa qenë tepër i përshtatshëm. Merr parasysh pikëpamjet e kolegëve, partnerëve dhe klientëve dhe rishikon pozicionin e tij nëse është e nevojshme.

30. Autoriteti

Di të insistojë në vetvete. Merr përgjegjësi për situatën dhe frymëzon respekt.

31. Negocimi

Gjatë negociatave, ai paraqet me kompetencë propozimet e tij. Gjen një bazë për kompromis dhe arrin marrëveshje përmes fuqisë dhe ndikimit të tij.

Lidershipi

32. Organizimi

Shpërndan detyrat midis vartësve për të arritur përfundimin në kohë dhe me cilësi të lartë të detyrave aktuale. Koordinon në mënyrë efektive punën e vartësve. Organizon mirë punën dhe përdor të gjitha burimet në mënyrë racionale.

33. Fuqizimi

Dallon qartë midis asaj që mund të bëhet nga të tjerët dhe asaj që duhet bërë në mënyrë të pavarur. Delegon detyra specifike vartësve dhe i ngarkon me përgjegjësi që korrespondojnë me autoritetin e dhënë.

34. Vlerësimi

Monitoron dhe vlerëson menjëherë performancën e vartësve. Ofron këshilla ose jep komente të vazhdueshme sipas nevojës.

35. Motivimi i të tjerëve

Frymëzon stafin për të arritur qëllimet duke theksuar në mënyrë specifike ato detyra që nuk mund të realizohen pa pasion dhe përkushtim.

36. Zhvillimi i të tjerëve

Bën çdo përpjekje për të zhvilluar punonjësit si drejtpërdrejt në punë ashtu edhe jashtë saj. Ndihmon kolegët vartës të zhvillojnë njohuritë, aftësitë dhe kompetencat e nevojshme për rritjen e karrierës.

37. Udhëzues

Jep udhëzime të qarta dhe drejton personalisht punën kur është e nevojshme. Rrit produktivitetin e punës në grup duke përfshirë vartësit në të. Zgjedh një stil udhëheqjeje që ndihmon në arritjen e qëllimeve të ekipit.

I orientuar drejt rezultatit

38. Marrja e rreziqeve

Merr vendime që përfshijnë rrezik të konsiderueshëm nëse vendime të tilla premtojnë sukses të konsiderueshëm ose një avantazh të rëndësishëm në një mjedis konkurrues. I hapur ndaj përvojave të reja, pa frikë nga situatat e pashkelura, duke mos kërkuar shtigje të qeta, të njohura dhe të shkelura në biznes.

39. Përcaktimi

40. Shkathtësi në biznes

Gjen opsione për veprime që rrisin shitjet dhe fitimet e organizatës. Përqendrohet në ato veprime që ka të ngjarë të sjellin kthimin më të madh.

41. Energjia

Dallohet nga gjallëria dhe energjia. Arrin të bëjë shumë. Punon në mënyrë ritmike dhe shpejt, pa lënë një mal me detyra të pazgjidhura.

42. Kujdesi për cilësinë e përsosur

Vendos detyra të arritshme dhe pret standarde të larta dhe cilësi të mirë të punës - personale dhe vartëse. Përmirëson vazhdimisht standardet e performancës dhe nuk toleron performancën e dobët dhe rezultatet mediokre.

43. Këmbëngulja

Demonstron një përkushtim të palëkundur për arritjen e qëllimeve. Zgjidh pengesat dhe pengesat me vendosmëri.

44. Iniciativa

Fillon veprime dhe, me përpjekjet e veta pozitive, përpiqet të ndikojë frytshëm në ngjarje. Kërkon vazhdimisht dhe është gjithmonë i gatshëm për të marrë përgjegjësi të reja ose punë shtesë.

45. Fokusi ndaj klientit

Përpiqet të kuptojë plotësisht kuptimin dhe përmbajtjen e kërkesave të klientit. Ndërmerr veprime proaktive, parashikon dëshirën e klientit për të përmirësuar shërbimet e ofruara. Zhvillon, thellon dhe pasuron vazhdimisht marrëdhëniet me klientët.

Ju mund të dëgjoni fjalë si "kompetencë" dhe "kompetencë". Dallimet midis kuptimeve të tyre janë të pakuptueshme për shumicën e qytetarëve të zakonshëm. Në kuadër të këtij artikulli, këto koncepte do të analizohen në mënyrë që të mos ngrenë pyetje në të ardhmen. Si shembull, do të merret parasysh edhe fusha e arsimit.

informacion i pergjithshem

Problemi me përkufizimet qëndron në interpretimin e tyre të shumtë dhe përgjithësisht të pranuar të termave. Prandaj, në kuadër të artikullit do të shqyrtohen formulime të ndryshme që janë shprehur nga personeli i shumtë shkencor. Për më tepër, mund të dallohen dy qasje kryesore: identifikimi dhe diferencimi. E gjithë kjo ka karakteristikat e veta, të cilat do t'i shqyrtojmë më vonë.

Rreth kushteve

Pra, çfarë janë kompetenca dhe kompetenca? Disa përkufizime do t'ju ndihmojnë të kuptoni dallimet midis tyre. Kështu që, :

Cilësia e një personi që ka njohuri të gjithanshme në një fushë të caktuar. Falë kësaj, mendimi i tij është me peshë dhe autoritar.
Aftësia për të kryer veprime jetike, reale. Në të njëjtën kohë, karakteristikat e kualifikimit të një personi në një moment të caktuar realizimi bëjnë të mundur shndërrimin e një burimi në një produkt.
Gatishmëri e mundshme për të marrë përsipër problemet, duke iu qasur atyre me njohuri për çështjen. Në këtë rast, një person duhet të ketë të gjitha njohuritë dhe aftësitë e nevojshme. Përveç kësaj, është e nevojshme të kuptohet thelbi i problemit në shqyrtim. Për të ruajtur një nivel kualifikimi, është e nevojshme të përditësoni vazhdimisht njohuritë dhe të zotëroni informacione të reja për t'i zbatuar ato në të gjitha kushtet e mundshme.
Zotërimi i përvojës dhe njohurive të caktuara që do t'ju lejojnë të merrni vendimet e duhura.

Çfarë është kompetenca? Me të nënkuptojmë:

Njohuri, përvojë, aftësi dhe gatishmëri për t'i përdorur ato.
Një sërë çështjesh në të cilat një individ i caktuar mund të mburret me njohuri të mira.
Një grup problemesh për të cilat një person ka njohuri dhe përvojë të gjerë në zgjidhjen e tyre.

Ja çfarë janë kompetenca dhe kompetenca. Dallimet midis tyre nuk janë shumë domethënëse, megjithatë ato ekzistojnë.

Përdorimi i termave

Ato mund të gjenden, si rregull, gjatë kryerjes së veprimtarive psikologjike dhe pedagogjike, ose në literaturën që përshkruan këtë veprimtari. Duke folur se çfarë janë kompetenca dhe kompetenca, duke kërkuar dallime në formimin e këtyre koncepteve, është e pamundur të mos përmendet fakti se edhe midis shkencëtarëve nuk ka unitet për këtë çështje. Dhe analiza e këtyre koncepteve dhe situatave të përdorimit mbështetet nga një sasi shumë e konsiderueshme kërkimesh që janë kryer nga njerëz të ndryshëm. Kështu, për të zgjidhur kontradiktat që u shfaqën, u propozua që të futej një term i vetëm i saktë për të shmangur efektet negative, por deri më tani nuk është arritur një konsensus.

Rreth kompetencës dhe kompetencës në terma të përgjithshëm

Nëse konceptet e dhëna më parë janë të pakta, atëherë kompetenca dhe kompetenca mund të konsiderohen më në detaje. Dallimet në pedagogji janë si më poshtë:

Kompetencat përfshijnë vetëorganizimin, vetëkontrollin, pavarësinë, reflektimin, vetërregullimin dhe vetëvendosjen. Theks i veçantë vihet në faktin se baza është njohuria, si dhe aftësia për ta përdorur atë. Pamja e përgjithshme plotësohet nga gatishmëria psikologjike për të bashkëpunuar dhe ndërvepruar për të zgjidhur një sërë problemesh të ndryshme. Në këtë rast, veprimet kryhen duke pasur parasysh disa qëndrime morale dhe etike dhe tipare të personalitetit. Cili është, pra, ndryshimi midis kompetencës dhe kompetencës në praktikë? Le ta shohim edhe këtë.
Kompetenca kuptohet si një cilësi reale personale që formohet në bazë të njohurive ekzistuese. Për më tepër, kjo bazohet në karakteristikat intelektuale dhe profesionale të një personi. Kompetenca bazohet në një model të integruar, i cili përfshin katër nivele të zhvillimit: njohuritë (dhe organizimin e saj); aftësitë (dhe përdorimi i tyre); potenciali intelektual dhe krijues i njeriut; marrëdhëniet emocionale dhe morale me botën. Kjo e fundit shpesh shkakton polemika, ndaj informacioni duhet të plotësohet. Pra, kjo nënkupton edhe inteligjencën emocionale - domethënë aftësinë për të disiplinuar dhe vetë-motivuar në mënyrë të pavarur. Përveç kësaj, ky koncept përfshin edhe rezistencën ndaj zhgënjimit. Një pjesë integrale këtu është kontrolli mbi shpërthimet emocionale dhe aftësia për të refuzuar kënaqësinë. Aftësitë e rregullimit të humorit janë gjithashtu të dobishme.

Rreth kompetencës

Ky term i referohet gatishmërisë së një individi për një aktivitet të caktuar. Për më tepër, kjo bazohet në njohuritë dhe përvojën ekzistuese. Ato fitohen përmes trajnimit. Duhet të kihet parasysh se këto cilësi të personalitetit janë të ndërlidhura. Kjo na lejon të themi se kompetenca është gatishmëria e një personi për të mobilizuar njohuritë, aftësitë dhe burimet e tij të jashtme për të vepruar në mënyrë efektive në situata të caktuara të jetës. Kjo do të thotë, e gjithë kjo është e disponueshme në "formë të gatshme" dhe ju vetëm duhet të grumbulloni një mekanizëm të zbukuruar të njohurive dhe aftësive në momentin e zbatimit të diçkaje.

Rreth kompetencës

Kjo kuptohet si një aftësi që lind gradualisht kur një person zotëron përvojën sociale. Për më tepër, kompetenca përfshin jo vetëm njohuritë dhe komponentët operativë dhe teknologjikë, por edhe ato sociale, motivuese, estetike dhe të sjelljes.

Keni vënë re që artikulli është shkruar me fjalë të ngjashme? Mos u shqetëso, lexues! Siç është shkruar më parë, kjo është një veçori e këtij artikulli që shqyrton kompetencën dhe kompetencën. Edhe pse ka dallime midis autorëve të ndryshëm, ato janë të parëndësishme. Çdo gjykim individual ofron interesin e vet. Dhe në mënyrë që të mos humbasë, duhet të jepni informacionin e plotë.

Pra, kthehuni në temën e artikullit. Kompetenca është rezultat i edukimit. Kërkon gjithashtu një grup të caktuar kompetencash. Ky koncept përfshin gjithashtu qëndrimin personal të një personi ndaj subjektit të veprimtarisë së tij. Duhet të kujtojmë se shumë shkencëtarë kanë studiuar këto terma dhe nuk është e mundur të citohen të gjitha gjetjet e tyre në kuadrin e këtij artikulli. Por ende duhen theksuar disa nga pikat dhe interpretimet më interesante.

Interpretimi nga A.V. Khutorskogo

Pra, le të vazhdojmë të njihemi me kuptimet e termave si kompetencë dhe kompetencë. Dallimet, sipas A.V. Khutorskoy, këtu janë:

Kompetenca kuptohet si një gamë e caktuar çështjesh në të cilat një individ ka njohuri, njohuri dhe përvojë të mirë. Ky është një grup cilësish të ndërlidhura që një person zotëron në lidhje me objekte dhe procese të caktuara. Ato mund të jenë njohuri, aftësi, aftësi dhe metoda të veprimtarisë. Nëse plotësohen të gjitha kushtet, është e mundur të punohet me cilësi të lartë.
Kompetenca është kur një person ka kompetencën e nevojshme, e cila përfshin edhe qëndrimin e tij personal ndaj subjektit të veprimtarisë.

Interpretimi nga V.D. Shadrikova

Ky shkencëtar ofron një vizion paksa të ndryshëm:

Pra, V.D. Shadrikov argumenton se kompetenca duhet të kuptohet si një varg çështjesh ku një person është i ditur. E veçanta e këtij koncepti është se nuk i referohet një subjekti specifik të veprimtarisë, por çështjeve që e shoqërojnë atë. Me fjalë të tjera, kompetenca duhet të kuptohet si detyra funksionale që mund të zgjidhen me sukses. Nëse flasim për procesin arsimor, atëherë mund të vërehet se po formohet një dialektikë e caktuar.
Kompetenca është veçori e lëndës së veprimtarisë. Falë tij, një person mund të zgjidhë një gamë të caktuar problemesh.

Le të themi një fjalë për sektorin arsimor

Pra, ne shqyrtuam nga një këndvështrim i përgjithshëm teorik se si kompetenca ndryshon nga kompetenca. Tani le ta kthejmë vëmendjen tek sektori arsimor. Para nesh është një mësues “sferik” që merret me atë që shpjegon jurisprudenca. Pra, nëse ai ka njohuri për temën, aftësi në zbatimin e legjislacionit në agjencitë e zbatimit të ligjit, aftësinë për të mbrojtur të drejtat e tij (kërkimin e informacionit të nevojshëm për këtë) dhe guxim që do ta ndihmojë atë të mbijetojë në momente të vështira, atëherë personi ka kompetencë.

Mund të themi se nëse një person interesohet edhe për atë që bën, përmirëson aftësitë e tij komunikuese dhe prezantuese, atëherë ai është edhe kompetent. Natyrisht, e gjithë kjo është paksa e ekzagjeruar, por, megjithatë, ky shembull i vogël do të na lejojë të kuptojmë se cila është tema e artikullit në realitet.

Ne kemi shqyrtuar ndryshimin midis kompetencës dhe kompetencës; nuk duhet të ketë më pyetje në këtë aspekt. Por për të konsoliduar përfundimisht materialin, le të shqyrtojmë edhe situatën me sferat e tjera të veprimtarisë njerëzore.

Zona të tjera

Pra, le të themi se kemi një inxhinier. Detyra e tij është të krijojë makina të reja që do të kenë të gjithë gamën e nevojshme funksionale. A ka ndonjë ndryshim midis kompetencës dhe kompetencës këtu? Ka dallime mes tyre, por në përgjithësi skema duket si ajo e paraqitur më parë. Dmth nëse ai ka njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për punë, atëherë personi ka kompetencë. Dhe nëse ekziston edhe dëshira për të shkuar përtej asaj që është arritur, për të punuar nga interesi dhe për të mirë, kur ka interes për rezultatin dhe personi dëshiron të punojë vetë, atëherë kjo do të thotë se ai ka kompetencë.

konkluzioni

Është e pamundur të mos vihet re fakti se si vetë shoqëria ashtu edhe çdo individ janë të interesuar të sigurojnë që secili person të ketë kompetencën më të madhe të mundshme në zgjidhjen e çështjeve të caktuara. Në këtë rast, mund të themi se shoqëria funksionon në mënyrë sa më efikase dhe të përshtatshme.

A është e mundur? Po. Por para se të flasim për të gjithë, është e nevojshme të fillojmë me individin. Për të ndryshuar botën për mirë, ju vetëm duhet të filloni me veten tuaj. Për më tepër, ju mund të punoni jo vetëm për cilësinë e aftësive, por edhe për kulturën dhe marrëdhëniet. Ju mund të merrni pamjen tuaj si pikënisje. Më pas duhet të filloni të kujdeseni për shtëpinë tuaj në mënyrë që ajo të jetë e pastër dhe e rehatshme. Kur një person vlerëson veten, ai është më i vëmendshëm ndaj mjedisit, ndaj njerëzve dhe ndaj asaj që bën.