Ndërtimi i një karriere. Burimet e brendshme të karrierës. Bazat për planifikimin efektiv të karrierës Krahasoni planin tuaj të mëparshëm me atë aktual

Fazat e karrierës dhe motivimi i personelit të shitjeve Siç është përmendur tashmë, qëndrimi i punonjësve ndaj kryerjes së detyrave të caktuara dhe marrjes së shpërblimeve të duhura ndryshon ndërsa rriten në karrierën e tyre.Karriera në shitje mund të ndahet në katër

Fillimi i një karriere Menaxhimi i perceptimeve Fazat e hershme të jetës profesionale janë si një vorbull. Të tërhequr në një mjedis të panjohur, ju duhet të kuptoni se cila është kultura organizative e kompanisë suaj dhe çfarë përpjekjesh duhet të bëni për të

Fundi i një karriere “Hajde gjyshe!” Sipas një prej miqve të mi të mirë, sa herë që gjyshja poston në rrjetet sociale, ai përjeton emocionet më negative. “Ajo mendon se po flet me miqtë e saj në kuzhinë dhe nuk e kupton se gjithçka është në të vërtetë

Opsionet e karrierës për introvertët Në çfarë mase përputhet profesioni juaj aktual me tipin tuaj të personalitetit? Në punë duhet të jeni gjatë gjithë kohës në një gjendje gatishmërie të plotë apo keni mjaftueshëm pauza dhe kohë qetësie kur mund të vendosni mendimet tuaja në rregull?

Para se të kërkoni një punë, bëni vetes disa pyetje dhe përgjigjuni atyre. Çfarë do të dëshironit të bënit? Në cfarë je i zoti? Çfarë lloj ambienti pune preferoni? Çfarë eksperience pune keni?

Duke iu përgjigjur fillimisht këtyre pyetjeve, ju do të krijoni një plan karriere - një qëllim të qartë mbi të cilin do të fokusoni kërkimin tuaj. Shikoni këto 25 këshilla që mund t'ju ndihmojnë më tej në procesin e planifikimit të karrierës suaj.

1. Vendosni se cilat aftësi ju pëlqen të përdorni më shumë. Kur kërkoni një punë, duhet të ktheheni në pikën fillestare dhe të vlerësoni se çfarë aftësish ju jep natyra dhe çfarë njohurish keni marrë. Kjo do t'ju ndihmojë të zgjidhni llojin e aktivitetit. Ju duhet të mësoni të kuptoni veten: vlerat, prirjet, aftësitë, cilësitë personale, stilin e jetës që dëshironi të drejtoni dhe të kuptoni ndërvarësinë mes vetes dhe profesionit tuaj të zgjedhur.
2. Përputhni interesat tuaja me aftësitë e nevojshme në punë. Për të zgjedhur profesionin e duhur, duhet të krahasoni atë që ju pëlqen të bëni me atë që dini të bëni, për shembull, shitjen e produkteve për fëmijë ose produkte të tjera për fëmijë. Ka shumë teste në dispozicion për të matur aftësitë tuaja natyrore, tiparet e personalitetit dhe interesat që do t'ju lejojnë të identifikoni pikat tuaja të forta dhe t'i zbatoni ato në karrierën tuaj.
3. Përcaktoni drejtimin e karrierës. Planifikimi i karrierës është një proces i përjetshëm që kërkon përpjekje të vazhdueshme për të vazhduar me ndryshimin e kushteve të punësimit. Për të zhvilluar një karrierë, është shumë e rëndësishme të përcaktohet drejtimi i dëshiruar i saj dhe të zbatohen strategji efektive për avancimin në karrierë.
4. Përfitoni sa më shumë nga burimet tuaja. Ka shumë burime për t'ju ndihmuar të planifikoni karrierën tuaj. Mblidhni informacione të rëndësishme për vlerësimin e aktivitetit, kërkimin dhe planifikimin. Kjo do t'ju ndihmojë të identifikoni karrierat e mundshme, të mblidhni informacion rreth tyre dhe ta krahasoni atë me vlerësimin tuaj të aftësive tuaja. Mund të përdorni softuerin e planifikimit të karrierës, të merrni pjesë në seminare karriere, qendra universitare të karrierës, burime online, shërbime rekrutimi, panaire pune dhe ditë karriere.
5. Eksploroni profesionet. Zbuloni më shumë për natyrën e punëve për të cilat jeni të interesuar, të tilla si kërkesat arsimore, paga, kushtet e punës, perspektivat e ardhshme dhe çdo gjë tjetër që mund t'ju ndihmojë të ngushtoni kërkimin tuaj.
6. Fitoni përvojë praktike. Eksploroni llojet e aktiviteteve që ju interesojnë dhe fitoni përvojë praktike përmes praktikave, edukimit në bashkëpunim, punësimit përkatës veror, punës vullnetare dhe aktiviteteve universitare.
7. Filloni të përgatiteni për kërkimin tuaj të punës. Përpara se të filloni kërkimin tuaj të punës, duhet të mësoni se si të përgatisni CV dhe letra motivuese, të plotësoni aplikacionet për punë, të kuptoni metodat e kërkimit të punës dhe të praktikoni intervistimin.
8. Përgatitni një portofol profesional. Përgatitni një koleksion të mostrave të punës suaj, rezyme, rekomandime, informacione për veten tuaj, diploma, kopje të formularëve të aplikimit dhe informacione të tjera të ngjashme.
9. Planifikoni një fushatë personale të kërkimit të punës. Nëse keni një ndjenjë të asaj që dëshironi nga një punë, interesat dhe aftësitë tuaja, dhe mund t'i lidhni të gjitha me një punë specifike, atëherë jeni gati të planifikoni fushatën tuaj personale të kërkimit të punës. Kjo përfshin vendosjen e qëllimeve të karrierës, planifikimin dhe organizimin e kërkimit tuaj të punës, përgatitjen e materialeve dhe qëndrimin në rrugën e duhur.
10. Intervistoni njerëz, puna e të cilëve ju intereson. Gjithmonë mund të gjesh dikë që bën të paktën përafërsisht atë që do të donit të bënit. Zbuloni emrat e tyre dhe takoheni, telefononi ose shkruani atyre. Do të mësoni shumë më tepër për ëndrrën tuaj.
11. Parashikoni problemet dhe përgatituni për to. Vendimi për të gjetur një punë ose për të zgjedhur një specialitet është një hap që duhet planifikuar për të siguruar që gjithçka të shkojë pa probleme. Ju nuk mund ta dini me siguri se çfarë problemesh do të hasni, por mund të merrni me mend se çfarë mund të ndodhë në rastin tuaj. Duke marrë kohë për të planifikuar se si do t'i trajtoni situatat e mundshme ngjitëse, mund ta ktheni një pengesë në një problem të zgjidhshëm.
12. Përcaktoni mënyrën më të mirë për të tregtuar veten. Mendoni për kërkimin tuaj të punës si shitjen e aftësive, arsimimit dhe përvojës tuaj tek punëdhënësit e mundshëm. Strategjia juaj e fushatës së shitjeve përfshin një rezyme, por ju duhet gjithashtu të depërtoni në tregun e "fshehur" të punës dhe të mësoni teknika efektive të intervistës.
13. Përcaktoni se çfarë aftësish kërkojnë punëdhënësit. Vendi i punës i sotëm është dukshëm i ndryshëm nga vendi i punës i së shkuarës. Punëdhënësit po flasin gjithnjë e më shumë për aftësitë që u nevojiten, dhe jo vetëm për titujt e punës. Zbuloni se çfarë aftësish kërkojnë punëdhënësit sot.
14. Zgjeroni horizontet tuaja. Mos e kufizoni veten të kërkoni punë vetëm në industri në rritje. Ajo që është e suksesshme tani nuk do të thotë se do të jetë gjithmonë kështu nesër, dhe konkurrenca në këto fusha është më e fortë. Lëreni kërkimin tuaj t'ju çojë në fusha të papritura dhe të paparashikuara të aktivitetit. Ju mund të habiteni nga ajo që gjeni atje. Bëhuni gati të kërkoni me guxim të drejtat tuaja për një të ardhme të paeksploruar ku pothuajse asnjë njeri nuk ka shkelur.
15. Mësoni aftësi të reja. Nga kërkimi juaj, do të dini se cilat aftësi vlerësohen më shumë nga punëdhënësit në fushën tuaj të interesit. Nëse nuk i keni këto aftësi, do të dëshironi t'i mësoni ato. Ka shumë lloje të ndryshme trajnimi që mund t'ju ndihmojnë të përgatiteni për punën tuaj të ardhshme: trajnimi formal, trajnimi individual, trajnimi në vendin e punës dhe praktikat. Eksploroni opsionet tuaja dhe bëni një zgjedhje bazuar në nevojat tuaja dhe nevojat e punëdhënësve tuaj.
16. Vendosni se cilët punëdhënës të kontaktoni. Pasi të keni vendosur qëllimin tuaj dhe të keni hulumtuar tregun, është koha të zgjidhni punëdhënësit që dëshironi të kontaktoni. Kjo duhet të jetë e lehtë pasi shumica e punës tashmë është bërë. Filloni të bëni një listë të kompanive që mendoni se kanë punë në specialitetin tuaj të zgjedhur ose mund të kenë punë në të ardhmen. Kur të vijë koha për të filluar kërkimin tuaj të punës, kjo listë në rritje do të jetë me vlerë të madhe.
17. Hulumtoni tendencat e tregut të punës. Sa më shumë të kuptoni se si ngjarjet globale ndikojnë në punë, aq më mirë do të jeni të përgatitur për të përballuar sfidat e fillimit të mijëvjeçarit. Për të ditur se ku po shkojnë gjërat, është e nevojshme të shqyrtojmë tendencat aktuale që shënojnë fundin e mijëvjeçarit dhe të kuptojmë se ku po na çojnë ato. Cilat fusha po krijojnë vende pune dhe mundësi të reja? Çfarë aftësish duhet të keni për të qenë konkurrues në të ardhmen?
18. Zhvilloni një plan për çdo ditë. Pasi të keni vendosur për një grup të vogël pune, krijoni një plan të zbatueshëm me një orar për secilën nga strategjitë dhe hapat që do të ndërmerrni. Planifikoni atë që do të bëni çdo ditë, për shembull, të hënën dhe të mërkurën do t'i kushtohen strategjive të tregut të fshehur të punës, të martën dhe të shtunën do t'i kushtohen strategjive të kërkimit në internet, etj., dhe ndiqni planin tuaj. Ju duhet ta trajtoni kërkimin tuaj të punës si një punë të re, dhe kjo është shumë më e lehtë për t'u bërë kur ka strukturë dhe rutinë në kërkim.
19. Nëse aktualisht nuk jeni të kënaqur me situatën tuaj, filloni të planifikoni tani. Nëse nuk e bëni këtë, qëndrimi juaj zakonisht do të përkeqësohet dhe do të ndikojë në cilësinë e punës suaj, gjë që mund të rrezikojë punën tuaj. Është psikologjikisht më e vështirë të kërkosh punë në fazat e mëvonshme të këtij procesi, veçanërisht nëse jeni pushuar nga puna. Ndonëse ndonjëherë është e mundur të rregulloni gjërat me punëdhënësin tuaj, shpesh është e nevojshme të filloni të kërkoni alternativa.
20. Vlerësoni punimet e përzgjedhura. Vlerësoni përsëri opsionet tuaja për t'u siguruar që nuk keni anashkaluar asgjë dhe keni gjetur atë që ju përshtatet më së miri. Kjo do t'ju ndihmojë të jeni më të lumtur, më të kënaqur me veten dhe më efektivë në kërkimin tuaj të punës. Krahasoni faktet e disponueshme për veten dhe punën tuaj dhe përgjigjuni pyetjeve të mëposhtme. E shihni veten duke përmbushur të gjitha përgjegjësitë e punës? A do të jeni të lumtur duke i bërë ato? A mund të shpalosni aftësitë tuaja në këtë punë? A i plotëson kjo karrierë nevojat tuaja?
21. Flisni me njerëzit që njihni. Bisedoni me miqtë, prindërit, mësuesit dhe/ose këshilltarët e karrierës. Bëj ide me ta, tregoju se çfarë dëshiron dhe çfarë mund të bësh, dhe ata mund t'ju japin opsione që nuk i keni menduar.
22. Përfitoni sa më shumë nga burimet në internet. Ka shumë faqe në internet që diskutojnë mijëra karriera të mundshme. Eksploroni botën e alternativave të internetit dhe një listë burimesh që mund t'ju ndihmojnë në kërkimin tuaj të punës.
23. Kufizoni kërkimin tuaj. Pas të gjitha hulumtimeve, anketave dhe vlerësimeve, ju duhet të keni një ide të përgjithshme për pëlqimet, mospëlqimet, aftësitë dhe aftësitë tuaja. Tani është koha për t'u përqëndruar në një aktivitet specifik. Identifikoni një sërë punësh të dëshirueshme që plotësojnë kriteret tuaja dhe përgatituni për t'i marrë ato.
24. Kërkoni ide të reja për karrierë në të gjitha fushat e jetës suaj. Karriera mund të ndërtohet mbi idetë që vijnë nga kudo. Gjeni ose krijoni kushte në të cilat ata do të lulëzojnë. Inkurajoni kreativitetin në të gjitha fushat e jetës suaj: në punë, në rrugë, në dyqane ose në dush. Bëjeni stuhinë e ideve një pjesë të jetës tuaj. Inkurajoni të tjerët të bashkohen me ju në këto përpjekje. Përdorni burime të jashtme për ide të reja. Ndryshoni rutinën tuaj të zakonshme. Shkoni në bibliotekë ose muze. Lexoni një gazetë ose revistë tjetër. Shikoni një film të një zhanri tjetër. Keni nevojë për ide të reja dhe ato mund të vijnë nga kudo.
25. Dëgjo! Jini të durueshëm dhe realist. Mos prisni një karrierë të shkëlqyer brenda natës. Dëgjoni sensin e përbashkët. Dëgjoni këshillat e të tjerëve. Bëni atë që pritet nga ju dhe bëjeni mirë. Bëhuni vetvetja në kërkimin tuaj të karrierës, vetvetja juaj më e mirë, sigurisht. Mendoni për një stil që ju ka sjellë sukses në të kaluarën. Kjo është ajo me të cilën do të arrini suksesin më shpejt.

Prezantimi................................................. .......................................................... .......................... 2

Koncepti dhe llojet e karrierës...................................................... .......................................... 3

Fazat e karrierës................................................ ...................................................... ..................... 7

Modelet e zhvillimit të karrierës...................................................... .......... ................................. njëmbëdhjetë

Planifikimi dhe zhvillimi i karrierës................................................ ................................................ 16

konkluzioni................................................ ................................................ ......... 25

literatura:................................................ ................................................ ......... 26

Prezantimi

Çdo person në një moment fillon të mendojë seriozisht për të ardhmen e tij, për karrierën e tij të ardhshme. Njohja se çfarë është karriera, cilat lloje dhe modele të karrierës ekzistojnë, si të menaxhohet një karrierë, si dhe njohuritë për aftësitë, dobësitë dhe pikat e forta të dikujt do ta ndihmojnë atë të zgjedhë një punë në një organizatë që i ofron atij mundësi për rritje profesionale dhe përmirësimin e standardit të tij të jetesës; merrni një shkallë më të lartë të kënaqësisë në punë; kuptojnë më qartë perspektivat personale profesionale dhe planifikojnë aspekte të tjera të jetës; përgatituni me qëllim për aktivitetet e ardhshme profesionale; rritjen e konkurrencës në tregun e punës.

Nga ana tjetër, organizatat në të cilat karriera është një proces i kontrolluar marrin:

1. Punonjësit e motivuar dhe besnikë që lidhin aktivitetet e tyre profesionale me këtë organizatë, gjë që rrit produktivitetin e punës dhe redukton qarkullimin e stafit;

2. Aftësia për të planifikuar zhvillimin profesional të punonjësve duke marrë parasysh interesat e tyre personale;

3. Planet e zhvillimit të karrierës së punonjësve individualë si burim për identifikimin e nevojave për trajnim profesional;

4. Një grup punonjësish të trajnuar, të motivuar të interesuar për rritje profesionale për promovim në pozicione drejtuese.

Kjo është rëndësia e punës së kursit. Qëllimi i punës sime të kursit është të shqyrtoj mënyrat themelore të planifikimit dhe zhvillimit të një karriere. Për të arritur këtë qëllim, vendosa detyrat e mëposhtme:

1. Hulumtoni literaturën për këtë çështje;

2. Përcaktoni konceptet bazë;

3. Përcaktoni fazat, llojet dhe modelet e një karriere;

4. Konsideroni se si kryhet menaxhimi i karrierës në një organizatë moderne;

5. Nxirrni përfundime për rëndësinë e menaxhimit të karrierës në një organizatë.

Koncepti dhe llojet e karrierës

Termi "karrierë" ka shumë kuptime. Vjen nga latinishtja carrus - karrocë, karrocë dhe italisht carriera - vrap, rrugë jete, fushë. Përkufizimi më i popullarizuar i "karrierës" është ecja përpara përgjatë një rruge të zgjedhur dikur të aktivitetit, për shembull, marrja e autoritetit më të madh, statusit më të lartë, prestigjit, fuqisë, parasë. “Të bësh karrierë”, për ne, para së gjithash do të thotë të arrish një pozicion prestigjioz në shoqëri dhe një nivel të lartë të ardhurash.

Megjithatë, nuk duhet ta lidhni karrierën vetëm me promovimin. Ky koncept mund të zbatohet në situata të tjera të jetës. Prandaj, këshillohet të jepet përkufizimi i mëposhtëm: karriera është rezultat i pozicionit dhe sjelljes së vetëdijshme të një personi në fushën e punës që lidhet me rritjen zyrtare ose profesionale. Koncepti i karrierës nuk mund të lidhet vetëm me punën, mund të flasim për karrierën si profesion apo aktivitet. Për shembull, një karrierë menaxheriale, një karrierë sportive, një karrierë ushtarake, një karrierë artistike, një karrierë si amvise, nënë, studente. Jeta e një personi jashtë punës ka një ndikim të rëndësishëm në karrierën e tij të biznesit dhe është pjesë e saj.

Komarov shkruan se nëse shikoni diagrame të ndryshme që pasqyrojnë sistemet e menaxhimit të personelit në ndërmarrje deri afërsisht në vitin 1995, do të vini re mungesën e një nënsistemi të tillë si "planifikimi i karrierës". Kjo shpjegohet me rrethanat e mëposhtme. Së pari, kishte një tabu të pashprehur për çdo "kërkim shkencor" në lidhje me karrierën si të tillë. Doktrina ideologjike mbizotëruese ishte se "njerëzit sovjetikë nuk punojnë për një karrierë, por për hir të shoqërisë". Rruga "për në majë" zakonisht gjurmohej shkurtimisht në nekrologji, ku raportohej në mënyrë lakonike se "shoku filan kaloi nga një punëtor në një menaxher të rangut të tillë", duke zënë me radhë disa pozicione.

Së dyti, nomenklatura e posteve për drejtues në një nivel apo në një tjetër ishte prerogativë e komiteteve përkatëse të partisë. Ishin ata, dhe jo departamentet e personelit, që në mënyrë ideologjike dhe organizative kryenin funksionin e planifikimit të karrierës si horizontalisht ("për të forcuar zonën e punës") dhe vertikalisht ("për të forcuar menaxhimin"). Për CPSU kjo ishte një levë e fuqishme në politikën e personelit. Prandaj, është e natyrshme që punonjësit e departamenteve të burimeve njerëzore të ndërmarrjeve nuk kishin dhe nuk mund të kishin ndonjë "përvojë në karrierë".

Së treti, nëse bazuar në një analizë të praktikës së asaj kohe, nuk mund të argumentohet se komitetet e partisë, të përfaqësuara nga anëtarët dhe aparatet e tyre të zgjedhur, ishin njohur me teknikat e planifikimit të karrierës. E drejta për një funksion nuk nënkupton kryerjen e tij profesionale. Komitetet e partisë në nivele të ndryshme morën vendime për emërimet, transferimet dhe zhvendosjet, por nuk u përfshinë në planifikimin e karrierës së personelit në kuptimin e ngushtë të fjalës.

Karriera ka motivet e veta shtytëse, në bazë të të cilave menaxherët bëjnë përpjekje aktive për të arritur qëllime specifike. Motive të tilla përfshijnë:

· Autonomi. Një person drejtohet nga dëshira për pavarësi, aftësia për të bërë gjithçka sipas mënyrës së tij. Brenda organizatës i jep një pozitë e lartë, status, autoritet, meritë, me të cilën të gjithë detyrohen t'i llogarisin.

· Kompetenca funksionale. Një person përpiqet të jetë specialisti më i mirë në fushën e tij dhe të jetë në gjendje të zgjidhë problemet më komplekse. Për ta bërë këtë, ai fokusohet në rritjen profesionale, dhe e konsideron promovimin e punës përmes prizmit të profesionalizmit. Njerëz të tillë janë përgjithësisht indiferentë ndaj anës materiale të gjërave, por vlerësojnë shumë njohjen e jashtme nga administrata dhe kolegët.

· Siguria dhe stabiliteti. Aktivitetet e punonjësve drejtohen nga dëshira për të ruajtur dhe forcuar pozicionin e tyre në organizatë, prandaj, si detyrë kryesore e tyre, ata konsiderojnë marrjen e një pozicioni që ofron garanci të tilla.

· Kompetenca menaxheriale. Një person nxitet nga dëshira për pushtet, udhëheqje dhe sukses, të cilat lidhen me një pozicion të lartë, gradë, titull, simbole statusi, punë të rëndësishme dhe të përgjegjshme, paga të larta, privilegje, njohje nga menaxhmenti dhe avancim të shpejtë në karrierë. shkallë.

· Kreativiteti sipërmarrës. Njerëzit nxiten nga dëshira për të krijuar ose organizuar diçka të re, për t'u angazhuar në kreativitet. Ndaj për ta motivi kryesor i karrierës është fitimi i fuqisë dhe lirisë së nevojshme që ofron pozicioni përkatës.

· Nevoja për parësi. Një person përpiqet për një karrierë në mënyrë që të jetë i pari gjithmonë dhe kudo, për të "tejkaluar" kolegët e tij.

· Stili i jetesës. Një person i vendos vetes detyrën e integrimit të nevojave të individit dhe familjes, për shembull, për të marrë një punë interesante, mjaft të paguar mirë që ofron lirinë e lëvizjes, menaxhimin e kohës, etj. Nëse një person nuk ka familje, atëherë kuptimi i punës, magjepsja dhe shumëllojshmëria e saj mund të jenë të parat.

· Mirëqenia materiale. Njerëzit nxiten nga dëshira për të marrë një pozicion të lidhur me paga të larta ose faktorë të tjerë shpërblimi.

· Sigurimi i kushteve të shëndetshme. Punonjësi drejtohet nga dëshira për të arritur një pozicion që përfshin kryerjen e detyrave zyrtare në kushte të favorshme. Për shembull, është mjaft e kuptueshme kur drejtuesi i dyqanit të shkritores së një uzine përpiqet të bëhet zëvendësdrejtor i ndërmarrjes dhe të largohet nga prodhimi i dëmshëm për mjedisin, dhe drejtuesi i një dege të vendosur mbi Rrethin Arktik kërkon një pozicion që i lejon atij të jetë më afër jugut.

Me moshën dhe kualifikimet në rritje, motivet e karrierës zakonisht ndryshojnë. Ne mund të japim një klasifikim gjithëpërfshirës të llojeve të karrierës (Fig. 1):

Oriz. 1 Llojet e karrierës

Karriera brenda organizatës do të thotë që një punonjës i caktuar, gjatë veprimtarisë së tij profesionale, kalon në të gjitha fazat e zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje dhe zhvillim të aftësive individuale profesionale, dalje në pension. Një punonjës i caktuar kalon nëpër këto faza në mënyrë sekuenciale brenda mureve të një organizate. Kjo karrierë mund të jetë e specializuar Dhe i paspecializuar.

Karriera ndërorganizative (profesionale) do të thotë që një punonjës i caktuar, gjatë veprimtarisë së tij profesionale, kalon në të gjitha fazat e zhvillimit: trajnim, punësim, rritje profesionale, mbështetje dhe zhvillim të aftësive individuale profesionale, dalje në pension. Një punonjës kalon nëpër këto faza në mënyrë sekuenciale, duke punuar në pozicione të ndryshme në organizata të ndryshme. Kjo karrierë mund të jetë e specializuar Dhe i paspecializuar.

Karriera e specializuar karakterizohet nga fakti se një punonjës i caktuar, gjatë veprimtarisë së tij profesionale, kalon nëpër faza të ndryshme të karrierës së tij. Një punonjës i veçantë mund t'i kalojë këto faza në mënyrë sekuenciale si në një, ashtu edhe në organizata të ndryshme, por brenda kuadrit të profesionit dhe fushës së veprimtarisë në të cilën ai specializohet. Për shembull, drejtuesi i departamentit të shitjeve të një organizate u bë drejtuesi i departamentit të shitjeve në një organizatë tjetër. Një tranzicion i tillë shoqërohet ose me një rritje të shpërblimit për punë, ose me një ndryshim në përmbajtje, ose me perspektivat për promovim. Një shembull tjetër: shefi i departamentit të burimeve njerëzore emërohet në pozicionin e zv. Drejtor i Burimeve Njerëzore të organizatës ku punon.

Karriera jo e specializuar zhvilluar gjerësisht në Japoni. Japonezët janë të vendosur të mendimit se një menaxher duhet të jetë një specialist i aftë për të punuar në çdo pjesë të kompanisë, dhe jo në ndonjë funksion të veçantë. Kur ngjitet në shkallët e korporatës, një person duhet të jetë në gjendje ta shikojë kompaninë nga këndvështrime të ndryshme, pa qëndruar në një pozicion për më shumë se tre vjet. Kështu, konsiderohet krejt normale nëse shefi i departamentit të shitjeve ndërron vendin me drejtuesin e departamentit të prokurimit. Shumë drejtues japonezë kanë punuar në sindikata në fillim të karrierës së tyre. Si rezultat i kësaj politike, menaxheri japonez ka një sasi dukshëm më të vogël të njohurive të specializuara (që në çdo rast do të humbasë vlerën e saj në pesë vjet) dhe në të njëjtën kohë ka një pamje holistike të organizatës, të mbështetur nga përvoja personale. Një punonjës mund të kalojë fazat e kësaj karriere qoftë në një ose në organizata të ndryshme.

Karriera vertikale- lloji i karrierës me të cilin lidhet më shpesh vetë koncepti i karrierës së biznesit, pasi në këtë rast avancimi është më i dukshëm. Një karrierë vertikale kuptohet si një rritje në një nivel më të lartë të hierarkisë strukturore (promovimi në pozicion, i cili shoqërohet me një nivel më të lartë pagese).

Karriera horizontale- një lloj karriere që përfshin ose kalimin në një fushë tjetër funksionale të veprimtarisë, ose kryerjen e një roli të caktuar zyrtar në një nivel që nuk ka një fiksim të rreptë formal në strukturën organizative (për shembull, përmbushja e rolit të drejtuesit të një task forca e përkohshme, programi, etj.); Një karrierë horizontale mund të përfshijë gjithashtu zgjerimin ose ndërlikimin e detyrave në nivelin e mëparshëm (zakonisht me një ndryshim adekuat në shpërblim). Koncepti i një karriere horizontale nuk nënkupton një lëvizje të domosdoshme dhe të vazhdueshme lart në hierarkinë organizative.

Hapi karrierën– një lloj karriere që ndërthur elemente të llojeve horizontale dhe vertikale të karrierës. Avancimi i punonjësve mund të kryhet duke alternuar rritjen vertikale me rritjen horizontale, e cila jep një efekt të rëndësishëm. Ky lloj karriere është mjaft i zakonshëm dhe mund të marrë forma brenda dhe ndër-organizative.

Karriera e fshehur– lloji i karrierës që është më pak i dukshëm për të tjerët. Është në dispozicion për një numër të kufizuar punonjësish, zakonisht ata me lidhje të gjera biznesi jashtë organizatës. Një karrierë centripetale do të thotë lëvizje drejt bërthamës, udhëheqjes së organizatës. Për shembull, ftimi i një punonjësi në takime të paarritshme për punonjësit e tjerë, takime të një natyre formale dhe joformale, aksesi i punonjësit në burime informale informacioni, kërkesa konfidenciale, disa udhëzime të rëndësishme nga menaxhmenti. Një punonjës i tillë mund të mbajë një pozicion të zakonshëm në një nga divizionet e organizatës. Megjithatë, niveli i shpërblimit për punën e tij tejkalon ndjeshëm shpërblimin për punën në pozicionin e tij.

Pra, në këtë kapitull shikova se çfarë është një karrierë dhe llojet e karrierës. Mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

1. Koncepti i karrierës nuk mund të lidhet vetëm me punën, pasi jeta e një personi jashtë punës dhe roli që luan në këtë jetë ka një ndikim të rëndësishëm në karrierën e tij, duke qenë pjesë e saj.

2. Deri kohët e fundit, ekzistonte një tabu e pashprehur për eksplorimin e karrierës.

3. Karriera ka motivet e veta drejtuese, të cilat zakonisht ndryshojnë me moshën dhe rritjen e kualifikimeve. Më shumë detaje në kapitullin vijues.

Fazat e karrierës

Karriera është një proces i gjatë. Ai kalon nëpër një sërë fazash të njëpasnjëshme në të cilat një person plotëson nevojat e tij (Tabela 1). Në mënyrë që një person të shpërndajë në mënyrë adekuate forcën e tij gjatë gjithë periudhës së karrierës së tij, të parashikojë ngritjet dhe uljet e mundshme dhe të mos ketë frikë nga kjo e fundit, është e rëndësishme të njihni karakteristikat e fazave të zhvillimit të tij:

Fazat e karrierës

Mosha, vite

Nevoja për të arritur qëllimet

Nevojat morale

Nevojat fiziologjike dhe materiale

Paraprake

Studimi, testimi në punë të ndryshme

Fillimi i vetë-afirmimit

Siguria e ekzistencës

Duke u bërë

Zotërimi i një pune, zhvillimi i aftësive, formimi i një specialisti ose menaxheri të kualifikuar

Vetë-afirmimi, fillimi i arritjes së pavarësisë

Siguria e ekzistencës, shëndeti, niveli normal i shpërblimit

Promovimet

Avancimi në shkallët e karrierës, përvetësimi i aftësive dhe përvojave të reja, rritja e kualifikimeve

Rritja e vetë-afirmimit, arritja e pavarësisë më të madhe, fillimi i vetë-shprehjes

Shëndeti, paga e lartë

kursen

Kulmi i përmirësimit të kualifikimeve të një specialisti ose drejtuesi. Përmirësimi i kualifikimeve tuaja. Stërvitje për të rinjtë

Stabilizimi i pavarësisë, rritja e vetë-shprehjes, fillimi i respektit

Rritja e pagave, interesi për burime të tjera të ardhurash

Përfundimi

Përgatitja për pension. Përgatitja e turnit tuaj dhe një lloj i ri aktiviteti në pension

Stabilizimi i vetë-shprehjes, rritja e respektit

Ruajtja e niveleve të pagave dhe rritja e interesit për burime të tjera të ardhurash

Pension

Marrja e një aktiviteti të ri

Vetë-shprehje në një fushë të re të veprimtarisë, stabilizim i respektit

Madhësia e pensionit, burimet e tjera të të ardhurave, shëndeti

Faza paraprake përfshin arsimin shkollor, të mesëm dhe të lartë dhe zgjat deri në 25 vjet. Gjatë kësaj periudhe, një person mund të ndryshojë disa punë të ndryshme në kërkim të një aktiviteti që plotëson nevojat e tij dhe plotëson aftësitë e tij. Nëse e gjen menjëherë këtë lloj aktiviteti, fillon procesi i vetë-afirmimit si individ, ai kujdeset për sigurinë e ekzistencës së tij.

Tjetra vjen faza e formimit, i cili zgjat afërsisht pesë vjet nga 25 deri në 30. Gjatë kësaj periudhe punonjësi zotëron profesionin, fiton aftësitë e nevojshme, formohen kualifikimet e tij, ndodh vetë-afirmimi dhe shfaqet nevoja për të krijuar pavarësi. Ai vazhdon të jetë i shqetësuar për sigurinë e ekzistencës së tij dhe shqetësimet për shëndetin e tij. Zakonisht në këtë moshë krijohen dhe formohen familje, ndaj lind dëshira për të marrë paga më të larta se niveli jetik.

Faza e promovimit zgjat nga 30 deri në 45 vjet. Gjatë kësaj periudhe ka një proces të rritjes së kualifikimeve dhe avancimit në karrierë. Ka një grumbullim të përvojës dhe aftësive praktike, një nevojë në rritje për vetë-afirmim, për të arritur një status më të lartë dhe pavarësi akoma më të madhe, dhe fillon vetë-shprehja si individ. Gjatë kësaj periudhe, shumë më pak vëmendje i kushtohet plotësimit të nevojës për siguri; përpjekjet e punonjësit janë të përqendruara në rritjen e pagave dhe kujdesin për shëndetin.

Fazë ruajtjes karakterizohet nga veprime për konsolidimin e rezultateve të arritura dhe zgjat nga 45 deri në 60 vjet. Kulmi i përmirësimit të kualifikimeve po vjen dhe rritja e tij vjen si rezultat i punës aktive dhe trajnimeve speciale, punonjësi është i interesuar të përcjellë njohuritë e tij tek të rinjtë. Kjo periudhë karakterizohet nga kreativiteti, mund të ketë një ngjitje në nivele të reja karriere. Një person arrin majat e pavarësisë dhe vetë-shprehjes. Shfaqet një respekt i merituar për veten dhe të tjerët që e kanë arritur pozitën e tyre me punë të ndershme. Edhe pse shumë nga nevojat e punonjësit plotësohen gjatë kësaj periudhe, ai vazhdon të interesohet për nivelin e shpërblimit, por ka një interes në rritje për burime të tjera të ardhurash (p.sh. pjesëmarrja në fitime, kapitali i organizatave të tjera, aksionet, obligacionet. ).

Fazë përfundimi zgjat nga 60 deri në 65 vjet. Këtu një person fillon të mendojë seriozisht për daljen në pension dhe të përgatitet për të dalë në pension. Gjatë kësaj periudhe, ka një kërkim aktiv për një zëvendësim dhe trajnim të denjë të një kandidati për pozicionin vakant. Edhe pse kjo periudhë karakterizohet nga një krizë karriere dhe njerëz të tillë marrin gjithnjë e më pak kënaqësi nga puna dhe përjetojnë një gjendje shqetësimi psikologjik dhe fiziologjik, vetë-shprehja dhe respekti për veten dhe njerëzit e tjerë të ngjashëm arrin pikën më të lartë për të gjithë periudhën e tyre. karrierës. Ata janë të interesuar të ruajnë nivelin e pagave, por kërkojnë të rrisin burime të tjera të ardhurash që do të zëvendësonin pagat e kësaj organizate kur të dalin në pension dhe do të ishin një shtesë e mirë për përfitimin e pensionit.

në të fundit - faza e daljes në pension ka përfunduar karriera në këtë organizatë (lloji i veprimtarisë). Ekziston një mundësi për vetë-shprehje në lloje të tjera aktivitetesh që ishin të pamundura gjatë periudhës së punës në organizatë ose vepronin si hobi (pikturë, kopshtari, punë në organizata publike, etj.). Është stabilizuar respekti për veten dhe kolegët e pensionistëve. Por gjendja financiare dhe gjendja shëndetësore në këto vite mund ta bëjë atë një shqetësim të vazhdueshëm për burime të tjera të ardhurash dhe shëndeti.

Në tabelë Figura 1 tregon lidhjet ndërmjet fazave të karrierës dhe nevojave. Por për të menaxhuar karrierën, na duhet një përshkrim më i plotë i asaj që ndodh me njerëzit në faza të ndryshme të karrierës së tyre. Për këtë qëllim, kërkime të veçanta kryhen në organizatat e interesuara për menaxhim efektiv të karrierës. Rezultatet individuale të hulumtimit paraqiten në formën e grafikëve të karrierës, të cilat bëjnë të mundur gjurmimin vizual të rrugës së ndjekur përgjatë shkallës së karrierës dhe karakteristikave të kualifikimit që imponojnë kërkesa për pozicione individuale.

Megjithatë, faza e karrierës (si një pikë në boshtin kohor) nuk shoqërohet gjithmonë me fazën e zhvillimit profesional. Një person që është në fazën e avancimit brenda një profesioni tjetër mund të mos jetë ende një profesionist i lartë. Prandaj, është e rëndësishme të veçohen fazat e karrierës (periudha e zhvillimit personal) dhe fazat e zhvillimit profesional (periudhat e zotërimit të aktivitetit). Në përputhje me fazat e zhvillimit të një profesionisti, ekzistojnë:

optant (faza opsionale). Një person është i shqetësuar për zgjedhjen ose detyrimin për të ndryshuar një profesion dhe e bën këtë zgjedhje. Këtu nuk mund të ketë kufij të saktë teknologjik, si në lidhje me frazat e tjera, sepse Karakteristikat e moshës përcaktohen jo vetëm nga kushtet fiziologjike, por edhe nga kushtet kulturore:

i aftë (faza e aftë). Ky është një person që tashmë ka marrë rrugën e përkushtimit ndaj profesionit dhe po e zotëron atë. Në varësi të profesionit, ky mund të jetë një proces afatgjatë ose shumë afatshkurtër (për shembull, udhëzim i thjeshtë);

përshtatës (faza e përshtatjes, duke u mësuar me punë nga një specialist i ri). Pavarësisht se sa mirë është i organizuar procesi i trajnimit të një profesionisti të caktuar në një institucion arsimor, ai kurrë nuk i përshtatet "si një çelës kyçi" punës prodhuese;

e brendshme (faza e brendshme). Një punëtor me përvojë që e do punën e tij dhe mund të përballojë në mënyrë të pavarur, gjithnjë e më të besueshme dhe me sukses funksionet themelore profesionale, të cilat njihen nga kolegët e tij punëtorë dhe profesionet;

master (faza e zotërimit në vazhdim). Një punonjës mund të zgjidhë detyra të thjeshta dhe më të vështira profesionale, të cilat, ndoshta, jo të gjithë kolegët mund t'i trajtojnë;

autoriteti (faza e autoritetit, si faza e zotërimit, përmblidhet gjithashtu me atë tjetër). Një mjeshtër i zanatit të tij, tashmë i njohur në rrethin profesional apo edhe jashtë tij (në industri, në vend). Në varësi të formave të certifikimit të punonjësve të pranuara në një profesion të caktuar, ai ka disa tregues të kualifikimit të lartë;

Pra, në kapitullin e dytë të punës së kursit, unë shikova karakteristikat e fazave të karrierës. Mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

1. Kur takohet me një punonjës të ri, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të marrë parasysh fazën e karrierës që po kalon aktualisht. Kjo mund të ndihmojë në sqarimin e qëllimeve të veprimtarisë profesionale, shkallës së dinamizmit dhe, më e rëndësishmja, specifikave të motivimit individual.

2. Është e rëndësishme të veçohen fazat e karrierës (periudha kohore e zhvillimit personal) dhe fazat e zhvillimit profesional (periudhat e zotërimit të veprimtarisë).

3. Fazat dhe kufijtë e veprimtarisë së punës dhe manifestimeve krijuese janë shumë fleksibël dhe në çdo rast specifik përcaktohen nga specifikat e profesionit dhe kushtet e veçanta, unike të jetës së një personi, individualiteti i tij.

Modelet e zhvillimit të karrierës

Egorshin vë në dukje se studimet praktike të karrierës së shumë menaxherëve ekzistues tregojnë se të gjitha llojet e llojeve të karrierës përftohen nëpërmjet një kombinimi të katër modeleve të tij kryesore: "dërrasë trampolinë"; "shkallë"; "gjarpër"; "udhëkryq".

Karriera e “dërrasës së trampolës” është më tipike për menaxherët gjatë periudhës së stagnimit në ekonomi, kur shumë poste në organet dhe ndërmarrjet qendrore zunë të njëjtët njerëz për 20-25 vjet. Nga ana tjetër, ky model është tipik për specialistët dhe punonjësit që nuk vendosin synime për avancim në karrierë. Për një sërë arsyesh: interesa personale, ngarkesa e ulët, fuqi punëtore e mirë, kualifikime të fituara, punonjësit janë mjaft të kënaqur me pozicionin e tyre dhe janë të gatshëm të qëndrojnë në të derisa të dalin në pension. Kështu, një karrierë "pranimi" mund të jetë mjaft e pranueshme në një ekonomi tregu për një grup të madh specialistësh dhe punonjësish.

Modeli i karrierës "shkallë" parashikon që çdo hap në karrierë përfaqëson një pozicion specifik që punonjësi mban për një periudhë të caktuar kohe, për shembull, jo më shumë se 5 vjet. Kjo periudhë është e mjaftueshme për të hyrë në një pozicion të ri dhe për të punuar me përkushtim të plotë. Me rritjen e kualifikimeve, potencialit krijues dhe përvojës së prodhimit, një menaxher ose specialist ngrihet në rangje (Fig. 3). Një punonjës merr çdo pozicion të ri pas trajnimit të avancuar.

Një punonjës do të arrijë shkallën më të lartë të karrierës së tij ose të saj gjatë periudhës së potencialit maksimal, kur të jetë akumuluar një përvojë e gjerë dhe të jenë fituar kualifikime të larta, gjerësia e këndvështrimit, njohuritë dhe aftësitë profesionale. Psikologjikisht, ky model është shumë i papërshtatshëm për menaxherët e parë për shkak të hezitimit të tyre për të lënë "rolet e tyre të para". Prandaj, ai duhet të mbështetet nga një organ më i lartë drejtues (bordi drejtues, drejtues) nga pikëpamja humane e ruajtjes së shëndetit dhe performancës së punonjësit.

Avantazhi kryesor i këtij modeli është aftësia për të kënaqur nevojën e një personi për njohjen e funksioneve të menaxhimit që i interesojnë atij. Kjo presupozon lëvizjen e vazhdueshme të personelit në aparatin drejtues, praninë e një sistemi të qartë emërimi dhe zhvendosjeje dhe një studim të hollësishëm të klimës socio-psikologjike në ekip. Ky model është më i përhapur në Japoni në kompanitë e mëdha. Profesor W. Ouchi thotë për stafin në Japoni: "Ndoshta më e rëndësishmja është fakti që çdo punonjës e di se gjatë karrierës së tij do të kalojë nga një divizion i kompanisë në tjetrin, madje i vendosur në vende të ndryshme gjeografike. Për më tepër, në shumë kompani japoneze , rrotullimi gjatë gjithë jetës së punës vlen për të gjithë punonjësit. Një inxhinier elektrik nga projektimi i qarkut mund të dërgohet në prodhim ose montim, teknikët mund të transferohen në makina të reja ose në departamente të tjera çdo vit, menaxherët mund të zhvendosen në të gjitha industritë. biznes.. Kur njerëzit punojnë gjatë gjithë kohës në një specialitet, ata kanë tendencë të formojnë qëllime lokale që lidhen vetëm me këtë specialitet dhe jo me të ardhmen e të gjithë kompanisë."

Nëse nuk respektohet rotacioni i personelit, karriera e "gjarprit" humbet rëndësinë e saj dhe mund të ketë pasoja negative, sepse Disa punonjës me një temperament mbizotërues melankolik dhe flegmatik nuk janë të prirur të ndryshojnë ekipe ose pozicione dhe do ta perceptojnë atë me shumë dhimbje.

Le të shqyrtojmë një "udhëkryq" të karrierës për një menaxher të linjës (Fig. 5).

Pas një periudhe të caktuar, le të themi 5 vjet punë si menaxher dyqani, ai i nënshtrohet rikualifikimit në një shkollë menaxheriale me një gamë të plotë studimesh të nevojshme. Nëse njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale, potenciali dhe kualifikimet, shëndeti dhe performanca e tij janë të larta, dhe marrëdhëniet në ekipin e punës janë pa konflikte, atëherë ai rekomandohet për një pozicion më të lartë nëpërmjet emërimit ose zgjedhjes.

Nëse potenciali i menaxherit është mesatar, por ai ka njohuri dhe aftësi profesionale të mjaftueshme për pozicionin që mban, ka shëndet të mirë dhe është psikologjikisht i qëndrueshëm, atëherë rekomandohet që të zhvendoset në një pozicion tjetër. Për shembull, drejtuesi i një punishteje tjetër. «Një fshesë e re fshin në një mënyrë të re»,—thotë mençuria popullore.

Nëse vlerësimi i menaxherit është i ulët, trajnimi profesional nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur, ose ka konflikte në ekipin e punës, atëherë vendoset çështja e uljes ose shkarkimit të tij për shkelje të rënda të filozofisë së ndërmarrjes.

Unë dua të jap një klasifikim tjetër të modeleve të zhvillimit të karrierës së E. Komarov:

Karriera situative. E veçanta e këtij lloji karriere është se kthesat në fatin e një personi të caktuar kontrollohen nga Madhëria e Tij Shansi, në të cilën nuk ka nevojë të merren parasysh paraprakisht asnjë "faktor i planifikimit të karrierës"; ata "do të vijnë në rrugën e tyre". vet” në kohën e duhur dhe detyrojnë vendimet për lëvizjet dhe emërimet e personelit. Kjo është arsyeja pse ka njerëz që kanë bërë karrierë "në situatën".

Karriera "nga shefi". Në fakt, ky është një modifikim i versionit të mëparshëm me të vetmin ndryshim se këtu fokusi është te vendimmarrësi (vendimmarrësi), nga i cili varet karriera. Ata që janë të interesuar për të formojnë në mënyrë të pashmangshme një sistem pune "nën shefin", një sistem ndikimi në vlerësime dhe vendime që janë të favorshme për veten e tyre dhe negative për rivalët e tyre. Në një sistem të tillë, një rol shumë të rëndësishëm luajnë nënshtrimi, sikofancia, “çfarë dreqin do”, nga njëra anë dhe karremi, denoncimi, denigrimi nga ana tjetër. Në mënyrë delikate, kjo lloj karriere quhet "e varur", dhe në një gjuhë më të saktë dhe figurative "lacky", "sikofantike", "lëpirëse", "servile".

Karriera "nga zhvillimi i objektit". Ka kushte dhe situata kur karriera e një punonjësi është, si të thuash, në duart e tij. Për shembull, duke udhëhequr një divizion të vogël, drejtuesi i tij përpiqet ta zhvillojë atë ose ta shndërrojë atë në një më të madh, dhe më pas në një edhe më të madh me një ndryshim përkatës në emrin e pozicionit të mbajtur. Në këtë rast, roli kryesor luhej nga aftësia e punonjësit për të zhvilluar objektin dhe mbështetja nga menaxhmenti. Është sikur ai "e ka bërë" karrierën e tij.

Karriera e bërë vetë. Komarov shkruan se mendja duhej të takonte njerëz që nuk presin "favoret e karrierës", por fjalë për fjalë i shtyjnë "mendjet kryesore" për të marrë "vendimet e nevojshme për karrierën". Disa njerëz punojnë aq profesionalisht sa që vetë ky profesionalizëm “hap rrugën” në “xhunglën zyrtare”, të mbushur me njerëz ziliqarë, keqbërës dhe hipokritë. Ky presion i profesionalizmit është pothuajse i pamundur për t'i rezistuar nëse vendimmarrësit kryesorë e vlerësojnë atë në një sistem të caktuar.

Për më tepër, çdo përpjekje e suksesshme nga një gjuetar koke për të joshur një specialist ose menaxher të lartë është një metodë unike për të bërë një karrierë "me duart tuaja". Për menaxhimin e një ndërmarrje ose organizate të caktuar, një largim i tillë, nëse trajtohet në mënyrë biznesi, duhet të konsiderohet si një "thirrje" për një gjendje të pafavorshme në sistemin e motivimit të personelit dhe menaxhimit të karrierës.

Karriera “nga kufomat”. Këtu "roli kryesor" i takon karrieristit në një kuptim thelbësisht negativ të fjalës. Interesat e karrierës janë aq të përhapura në jetën e tij, saqë ai nuk ndalet në asgjë në dëshirën e tij për të marrë rrugën më të shkurtër drejt pozicionit të dëshiruar. “Karrieristi i kufomës” përdor metoda dhe teknika të ndryshme për të shkatërruar ata që e ndërhyjnë në “rrugën e karrierës”. Duhet theksuar veçanërisht se shkenca vendase, në veçanti psikologjia e menaxhimit, nuk ka kryer ende kërkime mbi "personin e karrierës" në kuptimin pozitiv dhe negativ të këtij termi. Cilat janë nevojat dhe interesat e tij? Cila është pamja e tij profesionale? Si ndikojnë aspiratat e karrierës dhe jo-karrierës në sjelljen dhe psikologjinë njerëzore? Cili është motivimi juaj i karrierës? Në parim, çfarë i jep karriera një “person karriere” dhe nga çfarë e mbron ajo një “person jo-karriere”? Pa mbështetjen e duhur shkencore, është mjaft e vështirë të zgjidhen problemet e karrierës në praktikë.

Karriera sistematike. Ky lloj konsiderohet si tipari më i rëndësishëm i nivelit modern të menaxhimit të personelit. Idetë e saj kryesore janë: të ndërlidhë komponentët e ndryshëm të një karriere në një tërësi të vetme;

të krijojë një bazë organizative për planifikimin e karrierës;

të mos ndikohen nga faktorë të rastësishëm, duke i kundërshtuar ata me qasje sistematike dhe mjete sistematike;

për të trajnuar punonjësit e shërbimit të personelit për zhvillimin e kualifikuar të një karriere sistematike, përdorimin e formave dhe metodave moderne të menaxhimit të karrierës dhe "teknologjive të karrierës".

Është e lehtë të vërehet se përdorimi i një karriere sistematike (në një përafrim të parë) tregon një dëshirë për të menaxhuar një karrierë dhe për të anuluar sistemin e kundërt, në të cilin "elementi i karrierës" kontrollon njerëzit dhe sjelljen e tyre. Në të njëjtën kohë, një karrierë sistematike kërkon informacion më të mirë, teknologji organizative, sociale, socio-psikologjike dhe psikologjike. Keqkuptimi më i madh në këtë drejtim është se është e mundur të krijohet dhe menaxhohet një karrierë sistematike në një ndërmarrje, organizatë, institucion duke përdorur forma dhe metoda të mëparshme, pa trajnim të veçantë të personelit të departamenteve të personelit, menaxherëve të të gjitha niveleve të menaxhimit. Kjo do të thotë, kalimi në një karrierë sistematike dhe zhvillimi i saj duhet të konsiderohet si një lloj inovacioni me të gjitha pasojat që pasojnë.

Duke përfunduar këtë kapitull, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

Modelet aktuale të karrierës tregojnë se ajo mund të jetë dinamike, e lidhur me ndryshimin e vendeve të punës dhe statike, e realizuar në një vend dhe në një pozicion përmes rritjes profesionale. Mund të zhvillohet si vertikale, duke përfshirë avancimin e punës përgjatë shkallëve të shkallës hierarkike, ose mund të jetë gjithashtu horizontale, që ndodh brenda të njëjtit nivel të menaxhimit, por me një ndryshim në llojin e profesionit, dhe ndonjëherë në profesion.

Planifikimi dhe zhvillimi i karrierës

Karriera e një punonjësi në një organizatë përcaktohet nga dëshira e vetë punonjësit për të realizuar potencialin e tij profesional dhe nga interesi i kompanisë për të promovuar këtë punonjës të veçantë.

Organizatat, drejtuesit e të cilave e kuptojnë rëndësinë e menaxhimit të karrierës së biznesit të punonjësve të tyre, ndërmarrin një hap serioz drejt prosperitetit të tyre. Menaxhimi i karrierës bën të mundur që të "rriten" një specialist ose menaxher brenda mureve të organizatës suaj.

Në pamje të parë, mund të duket se menaxhimi i karrierës kërkon shumë kohë dhe para dhe është qartësisht inferior në efikasitet ndaj punësimit të një specialisti tashmë të formuar dhe shumë të kualifikuar. Por me një analizë më të detajuar, bëhet e qartë se këto kosto janë plotësisht të justifikuara.

Nga njëra anë, një punonjës që ka kaluar nëpër të gjitha fazat e rritjes profesionale në një organizatë i njeh më mirë specifikat, pikat e forta dhe të dobëta të saj. Kjo është ajo që e bën punën e tij më produktive. Ndryshe nga dikush që vjen në organizatë "nga rruga", atij nuk do t'i duhet kohë për të asimiluar kulturën e korporatës: ai tashmë është pjesë e saj. Nga ana tjetër, sjellja e një punonjësi të tillë është më e lehtë për t'u parashikuar.

Është e sigurt të thuhet se menaxhimi i karrierës së biznesit të një punonjësi është një ndërveprim aktiv midis tre palëve: punonjësit, menaxhmentit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore.

Menaxheri formulon nevojat e kompanisë për zhvillimin e një punonjësi të caktuar dhe shpesh vepron si mentor në procesin e menaxhimit të karrierës së tij. Vetë punonjësi mban përgjegjësinë kryesore për zhvillimin e suksesshëm të karrierës së tij. Në fund të fundit, është ai që e zbaton planin e tij çdo ditë. Dhe shërbimi i burimeve njerëzore koordinon të gjithë procesin e menaxhimit të karrierës.

Së pari, unë do të shikoj se si çdo punonjës individual mund të menaxhojë karrierën e tij të biznesit.

Një nga kushtet kryesore për një karrierë të suksesshme është zgjedhja e duhur e profesionit, e cila përcakton në masë të madhe fatin e çdo personi. Studimet sociologjike tregojnë se afërsisht 50% e kënaqësisë ose pakënaqësisë në jetë lidhet me një punë të preferuar ose të padashur, dhe 50% e mbetur lidhet me mirëqenien ose mosfunksionimin në marrëdhëniet familjare. Për më tepër, për shumicën e burrave e para është më e rëndësishme, për gratë - e dyta.

Psikologu amerikan D.L. Holland propozoi teorinë e tij të zgjedhjes së karrierës. Sipas tij, zgjedhja e një karriere është një shprehje e personalitetit, dhe jo një ngjarje e rastësishme ku luan një rol "shansi". Zgjedhja e një profesioni sipas Hollandës zbret në gjetjen e mjedisit më të përshtatshëm për veten, d.m.th. një grup profesional në të cilin ka njerëz të të njëjtit orientim që kanë karakteristika të veçanta personale. Ai beson se arritja e një personi në një karrierë të caktuar varet nga përshtatja midis individit dhe mjedisit.

Hollanda identifikon gjashtë lloje njerëzish:

1. Realiste - njerëzve me aftësi atletike ose mekanike u pëlqen të punojnë me objekte, makina;

2. Hulumtues – njerëz që duan të vëzhgojnë, mësojnë, eksplorojnë, analizojnë, vendosin;

3. Artistik - njerëz që duan të punojnë në situata joformale, duke përdorur aftësitë e tyre të pasura të intuitës, kreativitetit dhe imagjinatës;

4. Social – personat e aftë në të folur, që duan të punojnë me njerëz, shmangin qëllimisht aktivitetet sistematike, përfshirë ato mekanike;

5. Sipërmarrës - njerëz që duan të ndikojnë, menaxhojnë njerëzit për përfitime organizative ose ekonomike;

6. Standard - njerëzit që duan të punojnë me fakte, të dhëna, kanë aftësinë për të llogaritur dhe llogaritur dhe për të ndjekur udhëzimet.

Klasifikimi që ai propozoi është një nga tipologjitë më të njohura të përdorura në praktikën e konsultimeve profesionale në Perëndim.

Një pyetësor i zhvilluar posaçërisht zbulon praninë dhe ashpërsinë e disa cilësive dhe i jep Hollandës bazën për të klasifikuar një person si një lloj të caktuar dhe në këtë mënyrë rekomandon gamën më të përshtatshme të profesioneve. Edhe pse gjithmonë mbizotëron një lloj, një person megjithatë mund të përshtatet me kushtet e mjedisit brenda dy ose më shumë llojeve.

Për më tepër, ne mund të theksojmë situatat kryesore në të cilat një person bën zgjedhjen e profesionit:

1) Tradita: çështja e zgjedhjes nuk u ngrit për shkak të traditës dhe zakoneve.

2) Rastësia: zgjedhja ka ndodhur rastësisht për shkak të ndonjë ngjarjeje.

3) Borxhi: zgjedhja e profesionit lidhet me idenë e detyrës, për misionin, thirrjen apo detyrimet ndaj njerëzve.

4) Zgjedhja e synuar: zgjedhja shoqërohet me një përcaktim të vetëdijshëm të qëllimeve të veprimtarisë profesionale, bazuar në një analizë të problemeve reale dhe mënyrave për t'i zgjidhur ato (para momentit të zgjedhjes, ai di për veprimtarinë e ardhshme profesionale). Një menaxher i burimeve njerëzore, si rregull, përballet me një profesionist i cili tashmë ka vendosur, por është e rëndësishme të dini se si personi e bëri zgjedhjen e tij.

Planifikimi i karrierës zë një vend të veçantë në menaxhimin e karrierës. Çdo person e planifikon të ardhmen e tij bazuar në nevojat dhe kushtet socio-ekonomike të tij. Nuk është për t'u habitur që ai dëshiron të dijë perspektivat për rritjen e karrierës dhe mundësitë për trajnime të avancuara në një organizatë të caktuar, si dhe kushtet që duhet të përmbushë për këtë. Përndryshe, motivimi i sjelljes bëhet i dobët, personi nuk punon me kapacitet të plotë, nuk përpiqet të përmirësojë aftësitë e tij dhe e sheh organizatën si një vend ku mund të presë ca kohë përpara se të kalojë në një punë të re, më premtuese.

Kur aplikon për një punë, një person vendos qëllime të caktuara për vete, por duke qenë se organizata, kur e punëson, ndjek edhe qëllime të caktuara, personi që punësohet duhet të jetë në gjendje të vlerësojë realisht cilësitë e tij të biznesit. Një person duhet të jetë në gjendje të ndërlidhë cilësitë e tij të biznesit me kërkesat që organizata dhe puna e tij i vendos atij. Suksesi i gjithë karrierës së tij varet nga kjo.

Kur punëson një punë, një person duhet të njohë tregun e punës. Pa e njohur tregun e punës, ai mund të aplikojë për punën e parë tërheqëse që i del përpara. Por ajo mund të mos jetë ajo që ai priste. Pastaj fillon kërkimi për një punë të re.

Le të supozojmë se një person e njeh mirë tregun e punës, po kërkon fusha premtuese të aplikimit të punës së tij dhe zbulon se është e vështirë të gjesh një punë për njohuritë dhe aftësitë e tij, pasi ka shumë njerëz që duan të punojnë në në këtë fushë, si rezultat, lind një konkurrencë e fortë. Duke pasur aftësinë për të vetëvlerësuar dhe duke njohur tregun e punës, ai mund të zgjedhë industrinë dhe rajonin ku do të dëshironte të jetonte dhe të punonte. Vetë-vlerësimi i saktë i aftësive dhe tipareve tuaja të biznesit përfshin njohjen e vetes, anët e forta, dobësitë dhe mangësitë tuaja. Vetëm në këtë kusht mund të vendosni saktë qëllimet e karrierës.

Një qëllim karriere nuk mund të quhet një fushë aktiviteti, një punë specifike, pozicion ose vend në shkallët e karrierës. Ka përmbajtje më të thellë. Qëllimet e karrierës manifestohen në arsyen pse një person do të donte të kishte këtë punë të veçantë, për të zënë një shkallë të caktuar në shkallët hierarkike të pozicioneve. Qëllimet e karrierës ndryshojnë me moshën, dhe gjithashtu siç ndryshojmë ne vetë, me rritjen e kualifikimeve tona, etj. Formimi i qëllimeve të karrierës është një proces i vazhdueshëm.

Shembuj të qëllimeve të karrierës përfshijnë:

Angazhohen në një aktivitet ose kanë një pozicion që korrespondon me vetëvlerësimin dhe për këtë arsye ofron kënaqësi morale;

Merrni një punë ose pozicion që plotëson vetëvlerësimin, në një zonë, kushtet natyrore të së cilës kanë një efekt të dobishëm në shëndet dhe ju lejojnë të organizoni një pushim të mirë:

Të zënë një pozicion që rrit dhe zhvillon aftësitë;

Keni një punë ose pozicion që ka natyrë krijuese:

Puna në një profesion ose pozicion që ju lejon të arrini një shkallë të caktuar pavarësie:

Keni një punë ose pozicion që paguhet mirë ose ju lejon të merrni njëkohësisht të ardhura të mëdha anësore;

Keni një punë ose pozicion që ju lejon të vazhdoni të mësuarit aktiv;

Keni një punë ose pozicion që ju lejon të rritni njëkohësisht fëmijë ose të drejtoni një familje.

Menaxhimi i karrierës duhet të fillojë kur të punësoheni. Kur aplikoni për një vend pune, ju bëhen pyetje që përshkruajnë kërkesat e organizatës punëdhënëse. Ju duhet të bëni pyetje që plotësojnë qëllimet tuaja dhe formojnë kërkesat tuaja.

Si shembull, le të përmendim disa pyetje të bëra nga punëdhënësit që aplikojnë për një vend pune;

Cila është filozofia e organizatës në lidhje me profesionistët e rinj?

Cilat janë shanset për të marrë strehim?

Sa ditë në vit do të kaloni në udhëtime pune (përfshirë ato të huaja)?

Cilat janë perspektivat e zhvillimit të organizatës?

A ka zbritje kur punonjësit blejnë produkte të prodhuara nga organizata?

A praktikon organizata jashtë orarit?

Cilat janë sistemet e shpërblimit në organizatë?

Kush është konkurrenti i organizatës?

A ka organizata institucionet e veta të fëmijëve, mjekësore dhe shëndetësore?

Cilat janë shanset për të marrë një pozicion më të lartë?

A do të ketë kushte për trajnim dhe trajnim të avancuar?

apo rikualifikim?

A është e mundur të zvogëlohet pozicioni dhe pse?

Në rast të një pushimi nga puna, a mund të mbështetem në ndihmën e organizatës për të gjetur punë?

Cilat janë parimet për formimin e një fondi pensioni dhe shumat e mundshme të pensioneve?

Kur menaxhoni një karrierë në procesin e punës, çdo punonjës duhet të mbajë mend rregullat e mëposhtme: mos humbni kohë duke punuar me mungesë iniciative, shef jopremtues, bëhuni i nevojshëm nga një iniciativë, menaxher operacional; zgjeroni njohuritë tuaja, fitoni aftësi të reja; përgatituni për të marrë një pozicion me pagesë më të lartë që bëhet (ose do të bëhet) vakant; të njihni dhe vlerësoni njerëz të tjerë të rëndësishëm për karrierën tuaj (prindër, anëtarë të familjes, miq); bëni një plan për ditën dhe për gjithë javën, në të cilin do të lini hapësirë ​​për aktivitetet tuaja të preferuara; mos harroni se gjithçka në jetë ndryshon (ju, aktivitetet dhe aftësitë tuaja, tregu, organizata, mjedisi), vlerësimi i këtyre ndryshimeve është një cilësi e rëndësishme për një karrierë; Vendimet tuaja për karrierën janë pothuajse gjithmonë një kompromis midis dëshirave dhe realitetit, midis interesave tuaja dhe interesave të organizatës; mos jeto kurrë në të kaluarën: së pari, e kaluara pasqyrohet në kujtesën tonë jo ashtu siç ishte në të vërtetë, dhe së dyti, nuk mund ta kthesh të kaluarën; mos lejoni që karriera juaj të zhvillohet shumë më shpejt se të tjerët; hiqni dorë sapo të bindeni se është e nevojshme; mendoni për organizatën si një treg pune, por mos harroni për tregun e jashtëm të punës; mos e neglizhoni ndihmën e organizatës për të gjetur një punë, por kur kërkoni një punë të re, mbështetuni kryesisht te vetja.

Mjeti i zbatimit të një plani karriere është puna e suksesshme në pozicionin aktual; zhvillim profesional dhe individual; arsimimi; bashkëpunim efektiv me menaxherin; krijimi i pozicionit dhe imazhit në organizatë. Sot besohet se suksesi në karrierë varet nga aftësia për të punuar në kryqëzimin e fushave të ndryshme të veprimtarisë.

Fatkeqësisht, për zhvillimin e suksesshëm të karrierës nuk mjaftojnë vetëm dëshirat e punonjësit, edhe nëse ato marrin formën e një plani të mirëmenduar. Për të ngjitur shkallët hierarkike ju nevojiten aftësi profesionale, njohuri, përvojë, këmbëngulje dhe një element i caktuar fati. Për të bashkuar të gjithë këta komponentë, punonjësi shpesh ka nevojë për ndihmë nga jashtë. Tradicionalisht këtë ndihmë e ka marrë nga të afërm dhe të njohur, nga institucionet arsimore nga të cilat është diplomuar, nga shoqëritë ku ka marrë pjesë, madje edhe nga shteti të cilit i ka paguar taksat. Në botën moderne, burimi më i rëndësishëm i mbështetjes për një punonjës në zhvillimin e karrierës është organizata në të cilën ai punon. Kjo gjendje shpjegohet lehtësisht - organizatat moderne e shohin zhvillimin e punonjësve të tyre si një nga faktorët themelorë të suksesit të tyre dhe për këtë arsye janë sinqerisht të interesuara për zhvillimin e karrierës së tyre. Nuk është rastësi që planifikimi dhe menaxhimi i zhvillimit të karrierës është bërë një nga fushat më të rëndësishme të menaxhimit të burimeve njerëzore në 20 vitet e fundit.

Më tej në punën e kursit do të konsideroj veprimet e organizatave për të menaxhuar karrierën e punonjësve të tyre. E. Komarov shkruan se çdo organizatë, duke përfshirë karrierën, pasqyrohet, para së gjithash, në dokumente të caktuara, të cilat përfshijnë: Rregullore për karrierën; Modelet aktuale të karrierës; Modelet e planifikuara të karrierës (kam diskutuar shembuj të modeleve tipike të karrierës në kapitullin e mëparshëm).

Rregulloret e Karrierës janë një dokument që rregullon procesin e menaxhimit të karrierës në një ndërmarrje ose organizatë. Aktualisht, është shumë herët të flitet për ndonjë strukturë të vendosur të kësaj dispozite, por, në parim, mund të identifikohen seksionet më karakteristike të saj:

1. Pjesa e përgjithshme.

2. Qëllimet dhe objektivat e karrierës.

3. Organizimi i menaxhimit të karrierës.

4. Vlerësimet e personelit gjatë procesit të karrierës.

5. Procedura për përgatitjen dhe marrjen e vendimeve për karrierën.

6. Sistemi i dokumentacionit të përdorur.

Modelet aktuale të karrierës janë ose "foto" të grumbulluara të karrierës së njerëzve të caktuar në një ndërmarrje të caktuar, ose të krijuara "sot dhe tani" për ndonjë qëllim. “Fotografimi” i një karriere jep informacionin e nevojshëm për kalimin nga pozicioni në pozicion (si horizontalisht ashtu edhe vertikalisht), kohën e kaluar në çdo pozicion, ndryshimet në moshën e një personi, trajnimin e avancuar, ndryshimet (dinamikën) në njohuri, aftësi, aftësi etj. Modelet faktike të karrierës janë të dobishme në atë që mund të japin një ide të një karriere të vërtetë, mekanizmin e saj, i cili duhet të njihet për përmirësimin e mëvonshëm. “Pyetjet e inventarit” mbi modelet aktuale të karrierës: Cilat modele reale të karrierës mund të ndërtohen në një organizatë? Në çfarë forme mund të paraqiten apo përshkruhen? Cila është karakteristikë e këtyre modeleve? Cila ishte baza e vendimeve të marra në lidhje me lëvizjet e personelit? Cila performancë e kandidatit përdoret si bazë për vlerësimin e këtyre transferimeve? Si lidhet karriera me ndryshimet në kompetencë? Si është vlerësuar kompetenca, d.m.th. niveli i njohurive, aftësive dhe aftësive? Cilat forma dhe metoda të trajnimit të avancuar janë përdorur gjatë karrierës suaj?

Modelet e planifikuara të karrierës përfaqësojnë zhvillimet e karrierave të mundshme për punonjësit. Ato përfshijnë përkufizime të lëvizjeve të punës, përshkrime të kërkesave për kandidatët, intervale kohore, forma dhe metoda për vlerësimin e njohurive, aftësive dhe aftësive, rezultateve të punës, etj.

“Pyetjet e inventarit” mbi modelet e planifikuara të karrierës: A ka organizata përvojë në zhvillimin e modeleve të planifikuara të karrierës? Nëse po, cilat janë format e këtyre modeleve? Nëse jo, kush në HR duhet të trajnohet për të zhvilluar këto modele? Ku mund ta mësoni këtë? A duhet të futen punësime të reja me këto modele? A janë studiuar “nevojat për karrierë” të personelit në organizatë? Nëse po, kush e bën atë? Cilat mjete përdoren për këtë? Nëse jo, kush dhe ku duhet të trajnohet? Cilat sisteme përdoren për të vlerësuar nivelin dhe përmbajtjen e njohurive, aftësive dhe aftësive të punonjësve kandidatë për "shkallët e karrierës"?

Menaxhimi i karrierës konsiston në organizimin e avancimit sistematik horizontal dhe vertikal të një punonjësi përmes një sistemi pozicionesh apo vendesh pune, duke filluar nga momenti i pranimit në organizatë dhe duke përfunduar me largimin e pritshëm nga puna. Kështu, një karrierë duhet të jetë një proces i kontrolluar, dhe për këtë arsye i planifikuar. Planifikimi i karrierës konsiston në përcaktimin e qëllimeve të zhvillimit profesional të një punonjësi dhe rrugëve që çojnë në arritjen e tyre. Zbatimi i një plani të zhvillimit të karrierës presupozon, nga njëra anë, zhvillimin profesional të punonjësit, d.m.th. marrja e kualifikimeve të nevojshme për të zënë pozicionin e dëshiruar, dhe nga ana tjetër, duke zënë vazhdimisht pozicione në të cilat përvoja është e nevojshme për sukses në pozicionin e synuar.

Zhvillimi i karrierës i referohet atyre veprimeve të ndërmarra nga punonjësi dhe organizata për të zbatuar planin e karrierës dhe avancimin profesional të punonjësit. Planifikimi dhe menaxhimi i zhvillimit të karrierës kërkon nga punonjësi dhe nga disa përpjekje shtesë (në krahasim me aktivitetet rutinë profesionale). Shumë organizata perëndimore kanë filluar të krijojnë sisteme formale për menaxhimin e zhvillimit të karrierës së punonjësve të tyre. Punonjësit i ofrohen programe të ndryshme (trajnime, konsultime). Qëllimi i përgjithshëm i këtyre programeve është që të përputhen nevojat dhe qëllimet e punonjësve me mundësitë aktuale ose të ardhshme për avancim brenda organizatës. Programe të tilla duhet:

Ofrohet rregullisht;

Jini të hapur për të gjithë punonjësit e organizatës;

Të modifikojnë nëse vlerësimi i tyre tregon se ndryshimet janë të nevojshme;

Jepni informacion të plotë për vendet e lira të punës dhe kualifikimet e nevojshme për plotësimin e tyre;

Specifikoni sistemin sipas të cilit punëtorët e kualifikuar mund të aplikojnë për këto vende të lira pune;

Ndihmoni punonjësit të vendosin qëllimet e karrierës.

Modeli më i zakonshëm i menaxhimit të karrierës së punonjësve është modeli i partneritetit të planifikimit dhe zhvillimit të karrierës.

Partneriteti përfshin bashkëpunimin midis tre palëve - punonjësit, menaxherit të tij dhe departamentit të burimeve njerëzore. Punonjësi është përgjegjës për planifikimin dhe zhvillimin e karrierës së tij. Menaxheri vepron si mentor ose sponsor i punonjësit. Mbështetja e tij është e nevojshme për zhvillimin e suksesshëm të karrierës, pasi ai menaxhon burimet, menaxhon shpërndarjen e kohës së punës dhe certifikon punonjësin.

Departamenti i Burimeve Njerëzore luan rolin e një konsulenti profesionist dhe në të njëjtën kohë kryen menaxhimin e përgjithshëm të procesit të zhvillimit të karrierës në organizatë.

Pas punësimit, specialistët e burimeve njerëzore trajnojnë punonjësin e ri në bazat e planifikimit dhe zhvillimit të karrierës, shpjegojnë parimet e partneritetit, përgjegjësitë dhe aftësitë e palëve të përfshira. Trajnimi ka dy qëllime kryesore: 1) të krijojë interesin e punonjësve për zhvillimin e karrierës dhe 2) t'u sigurojë atyre mjetet për të filluar menaxhimin e karrierës së tyre.

Hapi tjetër është zhvillimi i një plani të zhvillimit të karrierës. Punonjësi duhet të përcaktojë interesat e tij profesionale dhe metodat për zbatimin e tyre, d.m.th. pozicionin(et) që do të donte të zinte në të ardhmen. Pas kësaj, ai duhet të krahasojë aftësitë e tij me kërkesat për pozicionet që i intereson dhe të përcaktojë nëse ky plan zhvillimi i karrierës është realist dhe, nëse po, të mendojë se çfarë i duhet për të zbatuar këtë plan. Në këtë fazë, punonjësi ka nevojë për ndihmë të kualifikuar nga departamenti i burimeve njerëzore dhe menaxheri i tij, para së gjithash, për të përcaktuar aftësitë dhe mangësitë e tij, si dhe metodat e zhvillimit. Shumë organizata kryejnë testime speciale për të identifikuar pikat e forta dhe të dobëta të punonjësve të tyre, rezultatet e të cilave ofrojnë ndihmë të konsiderueshme në planifikimin e karrierës. Pjesëmarrja e menaxherit në procesin e planifikimit të karrierës lejon jo vetëm të kryejë një kontroll të caktuar mbi realitetin e pritjeve të karrierës së punonjësit, por edhe të përfshijë menaxherin në procesin e zhvillimit të karrierës së këtij punonjësi që nga fillimi dhe në këtë mënyrë. kërkoni mbështetjen e tij.

Zbatimi i një plani të zhvillimit të karrierës varet, para së gjithash, nga vetë punonjësi. Në këtë rast, është e nevojshme të keni parasysh të gjithë grupin e kushteve që e bëjnë të mundur këtë:

Rezultatet e punës në pozicionin e mbajtur. Kryerja me sukses e përgjegjësive të punës është parakushti më i rëndësishëm për avancim. Rastet e promovimit të punonjësve që nuk mund të përballojnë detyrat e tyre (edhe ata me potencial të madh) janë jashtëzakonisht të rralla;

Zhvillimi profesional dhe individual. Punonjësi duhet jo vetëm të përfitojë nga të gjitha mjetet e disponueshme të zhvillimit profesional, por edhe të demonstrojë aftësitë, njohuritë dhe përvojën e fituar rishtazi;

Partneritet efektiv me liderin. Zbatimi i një plani të zhvillimit të karrierës varet kryesisht nga menaxheri, i cili vlerëson zyrtarisht dhe joformalisht performancën e punonjësit në pozicionin e tij dhe potencialin e tij, është kanali më i rëndësishëm i komunikimit midis punonjësit dhe menaxhmentit të lartë të organizatës, i cili merr vendime për promovimin dhe ka burimet e nevojshme për zhvillimin e punonjësit.

Pozicioni i spikatur në organizatë. Për të avancuar në hierarkinë organizative, është e nevojshme që menaxhmenti të dijë për ekzistencën e një punonjësi, arritjet dhe aftësitë e tij. Ju mund ta bëni veten të njohur përmes arritjeve profesionale, shfaqjeve të suksesshme, raporteve, raporteve, pjesëmarrjes në punën e ekipeve krijuese dhe ngjarjeve publike. Në këtë rast, një partneritet i suksesshëm me departamentin e burimeve njerëzore, mendimi pozitiv i punonjësve të të cilit për potencialin e punonjësit është një kusht i domosdoshëm për zhvillimin progresiv të karrierës së tij, është jashtëzakonisht i rëndësishëm.

Komponenti më i rëndësishëm i procesit të menaxhimit të zhvillimit të karrierës është vlerësimi i progresit të arritur, i cili përfshin të tre palët: punonjësin, menaxherin dhe departamentin e burimeve njerëzore. Vlerësimi kryhet periodikisht, zakonisht një herë në vit (shpesh në lidhje me vlerësimin e performancës së punonjësit, megjithëse shumë organizata kohët e fundit kanë kërkuar t'i ndajnë këto ngjarje) gjatë një takimi midis punonjësit dhe menaxherit, dhe më pas konfirmohet nga departamenti i burimeve njerëzore. Vlerësohet jo vetëm progresi në zbatimin e planit, por edhe realizueshmëria e vetë planit në dritën e ngjarjeve që kanë ndodhur gjatë vitit të kaluar dhe efektivitetin e mbështetjes së tij nga menaxheri dhe organizata në tërësi. Rezultati i diskutimit është një plan i rregulluar i zhvillimit të karrierës.

Ashtu si çdo proces organizativ, zhvillimi i karrierës duhet të vlerësojë efektivitetin e tij. Meqenëse ky proces synon kryesisht në përmirësimin e efektivitetit të organizatës në tërësi, rezultatet e tij (suksesi në arritjen e qëllimeve të organizatës) tregojnë se sa efektive është puna në fushën e menaxhimit të karrierës. Treguesit më specifikë që karakterizojnë menaxhimin e zhvillimit të karrierës në një organizatë janë: 1. qarkullimi i stafit (krahasimi i treguesve për punonjësit që marrin pjesë në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës dhe ata që nuk marrin pjesë në këtë proces); 2. promovimi (krahasimi i treguesve të përqindjes (raporti i punonjësve të promovuar me numrin total të punonjësve në grup) për punonjësit që marrin pjesë në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës dhe ata që nuk marrin pjesë në këtë proces); 3. zënien e pozitave kyçe të lira nga punonjës të organizatës dhe të punësuar nga jashtë; 4. kryerja e anketave të punonjësve të përfshirë në planifikimin dhe zhvillimin e karrierës.

Pra, menaxhimi i karrierës është një proces kompleks që kërkon kosto të konsiderueshme, por ekzistenca e tij formale nuk garanton realizimin e ambicieve profesionale për të gjithë punonjësit e organizatës. Njerëzit ndryshojnë nga njëri-tjetri për nga aftësitë, niveli i arsimimit dhe kualifikimet. Pra, jo të gjithë, edhe me një sistem efektiv promovimi, do të jenë në gjendje të zënë pozicionet më të larta. Në mungesë të planeve të karrierës, lëvizjet spontane mund të çojnë në një ulje të entuziazmit dhe motivimit të punonjësve, pasi ata nuk do të shohin logjikën në të gjithë këtë. Përveç kësaj, transferime të tilla mund të ndërpresin procesin e punës dhe të çojnë në ulje të produktivitetit dhe kreativitetit.

Sidoqoftë, S. Shekshnya shkruan se sot shkencëtarët dhe menaxherët kanë filluar të pyesin veten për efektivitetin dhe përshtatshmërinë e kësaj metode menaxhimi. Ky ndryshim në qëndrimin ndaj zhvillimit të karrierës shoqërohet kryesisht me dy faktorë: një rritje në shkallën e ndryshimit në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm organizativ dhe një ndryshim në marrëdhëniet midis punonjësve dhe organizatës. Përshpejtimi i ndryshimit e bën planifikimin tradicional të karrierës jashtëzakonisht sfidues, sepse shpesh organizata nuk e di se çfarë mund të ndodhë me të në disa muaj, e lëre më vite. Kur udhëheqja e një kompanie shumëkombëshe amerikane vendosi të ristrukturonte dhe likuidonte selitë e katër divizioneve të saj, qindra drejtues dhe profesionistë me plane karriere të zhvilluara disa vite më parë mbetën pas organizatës ose në pozicione të reja që nuk i kishin menduar kurrë. Nga ana tjetër, shumë punonjës nuk e shohin marrëdhënien e tyre me organizatën si diçka tjetër veçse një sindikatë të përkohshme që zgjat vetëm për aq kohë sa është e dobishme për të dyja palët. Në këtë këndvështrim, punonjësit përpiqen të planifikojnë karrierën e tyre në një shkallë globale dhe puna brenda një organizate individuale shihet si një nga hapat drejt qëllimit përfundimtar. Interesi i tyre është në përmirësimin e aftësive profesionale, përvetësimin e njohurive dhe aftësive të reja dhe rritjen e vlerës së tyre në tregun e jashtëm të punës. Natyrisht, planifikimi afatgjatë i karrierës brenda organizatës në këtë rast është praktikisht i pakuptimtë.

Ky kapitull ofron mënyra për të planifikuar dhe zhvilluar karrierën tuaj. Si përfundim, mund të përmbledhim rezultatet e mëposhtme: 1) në çdo organizatë ekziston një interes i ndërsjellë për zhvillimin e karrierës së personelit të organizatës dhe vetë punonjësit. 2) Mekanizmi kryesor për zhvillimin e karrierës është kombinimi i interesave të punonjësit (plotësimi i nevojave për mbështetje jetësore, njohje sociale, vetërealizim) dhe organizimi (zgjidhja efektive e detyrave të punës). 3) Në procesin e zbatimit të karrierës, është e rëndësishme të sigurohet ndërveprimi i të gjitha llojeve të karrierës. Ky ndërveprim përfshin detyrat e mëposhtme: sigurimin që planifikimi i karrierës të fokusohet tek një punonjës specifik në mënyrë që të merren parasysh nevojat e tij specifike; sigurimi i hapjes së procesit të menaxhimit të karrierës; eliminimi i "ngërçeve të karrierës" në të cilat praktikisht nuk ka mundësi për zhvillimin e punonjësve; përmirësimi i cilësisë së procesit të planifikimit të karrierës; formimi i kritereve vizuale dhe të perceptuara për rritjen e karrierës të përdorura në vendimet specifike të karrierës; studimi i potencialit të karrierës së punonjësve; sigurimi i një vlerësimi të arsyeshëm të potencialit të karrierës së punonjësve në mënyrë që të reduktohen pritshmëritë jorealiste; identifikimi i shtigjeve të karrierës, përdorimi i të cilave do të plotësojë nevojat sasiore dhe cilësore për personel në kohën e duhur dhe në vendin e duhur.

konkluzioni

Qëllimi kryesor i kursit tim është të shqyrtoj mënyrat për të planifikuar dhe zhvilluar një karrierë. Në kapitullin e parë të punës së kursit, unë shqyrtova konceptin e një karriere dhe llojet kryesore të karrierës, kapitulli i dytë i kushtohet fazave të një karriere, kapitulli i tretë diskuton modelet kryesore të karrierës dhe kapitulli i fundit diskuton mënyrat kryesore të planifikimit dhe zhvillimit të një karriere. Gjatë zgjedhjes së materialit për lëndë, kërkova informacion në INTERNET. Gjatë këtij kërkimi kam hasur në shumë reklama për seminare të veçanta, trajnime për planifikimin dhe zhvillimin e karrierës mësimore. Kjo edhe një herë thekson rëndësinë e temës së punës së kursit.

Kështu, menaxhimi i karrierës së biznesit të punonjësve është një nga fushat prioritare në punën me personelin. Dhe ndërsa kompanitë perëndimore kanë punuar vazhdimisht në këtë fushë dhe për mjaft kohë, për biznesin rus ky koncept është ende mjaft i ri.

Menaxhimi i karrierës së punonjësve është një ngjarje që kërkon kosto të caktuara materiale nga ana e kompanisë. Por këto kosto kompensohen më shumë nga avantazhet konkurruese që kompania merr në këmbim. Personeli është ndoshta burimi më i rëndësishëm në dispozicion të çdo organizate. Rrjedhimisht, kostot e zhvillimit të saj nuk janë gjë tjetër veçse investime në një “të nesërme” të qëndrueshme dhe të suksesshme të kompanisë.

Literatura:

1. Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. - N. Novgorod, 1997

2. Zaitsev G.G. Menaxhimi i personelit - Shën Petersburg: Veri-Perëndim, 1998

3. Historia dhe problemet moderne të menaxhimit të personelit / Ed. NË DHE. Danilova - Shën Petersburg: SZAGS, 1999

4. Komarov E. Menaxhimi i karrierës. Pjesa 1, 2//Menaxhimi i Personelit, Nr. 1, 1999

5. Maslov E.V. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes - M.-Novosibirsk, 1998

6. Menaxhimi i personelit / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: Uniteti, 2002

7. Menaxhimi i personelit të organizatës / Ed. EDHE UNE. Kibanova. - M.: Infra-M, 2001

8. Shekshnya C.B. Menaxhimi i personelit të një organizate moderne. – M.: “Intel-Synthesis”, 1998

Obozov N.N., Shchekin G.V. Psikologjia e punës me njerëzit. - Kiev, 1990. - F.48.

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Zhvillimi i orës së klasës:

“Çfarë mund të ndihmojë në planifikimin e karrierës”

Qëllimet:

1. Të krijojë kushte që studentët të zhvillojnë njohuri për kërkesat bazë për një profesionist, për karrierën profesionale dhe për drejtimet kryesore të rritjes së saj;

2. Kontribuoni në formimin e cilësive personale të nxënësve - vendosmëri, iniciativë, sens të shëndoshë;

3. Tregoni rolin dhe vendin e vetë-edukimit në planifikimin e karrierës;

4. Zhvilloni aftësinë për vetë-analizë, aftësinë për të menduar logjikisht dhe për të zhvilluar një bisedë të arsyetuar.

Ecuria e orës së mësimit:

Në fillim të orës së mësimit zhvillohet një diskutim "Pse punojnë njerëzit?" Deklaratat shfaqen në rrëshqitje. Të gjithë studentët i studiojnë ato dhe i japin përparësi njërit prej tyre. Secili ka mendimin e vet

(Njerëzit me të njëjtin mendim mund të bashkohen në grupe).

Deklarata:

1. Njerëzit punojnë për t'u pasuruar.

2. Njerëzit punojnë për të mbajtur familjet e tyre, për të mos rënë në varfëri dhe për të mos vdekur nga uria.

3. Njerëzit punojnë që të mund të pushojnë mirë dhe të argëtohen.

4. Njerëzit punojnë sepse i përdorin aftësitë e tyre për të mirën e përbashkët.

5. Njerëzit punojnë sepse u pëlqen të punojnë.

6. Njerëzit punojnë sepse shohin kuptim në të.

7. Njerëzit punojnë sepse puna plotëson nevojën e tyre për vetë-zhvillim.

Mësues: Pra, shumica prej jush besojnë se njerëzit punojnë për të... Dhe për çfarë qëllimi do të punoni? (Dëgjohen mendimet e studentëve.) Çfarë detyrash po përballeni aktualisht, zbatimi i të cilave mund të zgjidhë problemet për të cilat ju do të punojë duke përfunduar shkollën? (Pasi dëgjon të gjitha mendimet, mësuesi nxjerr një përfundim.)

konkluzioni:Është e nevojshme të përfundoni me sukses studimet në shkollë, të fitoni njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e nevojshme për rritjen e mëvonshme në karrierën tuaj profesionale.

Para së gjithash, ju duhet të zbuloni çfarë është një karrierë?(rrëshqitje) Përkthyer saktësisht nga italishtja - kjo është vrapimi, rruga e jetës. Për të qenë më të saktë, një karrierë është:

1. Promovimi në çdo fushë veprimtarie.

2. Arritja e famës, lavdisë.

3. Profesioni, profesioni.

Karriera profesionale - ky është avancimi profesional, rritja profesionale si fazat e ngjitjes së një personi në profesionalizëm, kalimi nga një nivel, etapa, hapa profesionalizmi në të tjerat si proces profesionalizimi (nga zgjedhja e një profesioni në zotërimin e një profesioni, pastaj forcimi i pozicioneve profesionale. zotërimi i aftësive.) (rrëshqitje)

Përveç kësaj, karriera - Kjo është një rrugë e avancimit në punë e zgjedhur dhe e zbatuar me vetëdije nga punonjësi, dëshira për statusin e synuar, për një pozicion të caktuar. Ju mund të zgjidhni dy lloje karriere:

Horizontale: rritja e aftësive profesionale (është gjithmonë me ju);

Vertikale: rritje në pozicion (mund të shembet brenda një dite). (rrëshqitje)

Karriera vertikale dhe horizontale janë dy mënyra të barabarta jetese në profesion dhe në shoqëri në tërësi, ato ekzistojnë së bashku dhe nuk përjashtojnë, por plotësojnë njëra-tjetrën. Të bësh karrierë do të thotë të arrish një pozicion prestigjioz në shoqëri dhe të ardhura të larta që janë tre herë më të larta se mesatarja. Kur planifikoni një karrierë, një person duhet të vendosë vetë që në fillim se çfarë pozicioni karriere dëshiron të arrijë, çfarë niveli të të ardhurave dëshiron dhe çfarë nevojitet për këtë? Kjo do t'ju ndihmojë të formuloni, dhe më pas të rishikoni dhe sqaroni rregullisht, veçanërisht në pikat e kthesës, qëllimet tuaja personale. Një person duhet të mendojë vazhdimisht për karrierën e tij dhe të hartojë opsione alternative të karrierës për vitet e ardhshme. Rritja e një specialisti të vendosur vlerësohet në një periudhë 3-5 vjeçare: kjo është saktësisht sa kohë i duhet mesatarisht një punonjësi për të zotëruar "sekretet e zotërimit" dhe për t'u bërë profesionist në vendin e tij të punës. (rrëshqitje)

Profesionale:

1. Ka njohuri dhe aftësi të specializuara në fushën e tij/saj lëndore.

2. Zotëron informacion, di ta mbledhë, strukturojë dhe përdorë saktë.

3. Njeh kolegët e tij, fiton një reputacion përkatës, mban marrëdhënie me kolegët dhe punëdhënësit.

4. I aftë për të organizuar punën e të tjerëve dhe punën e tij.

5. Zotëron artin e komunikimit biznesor, njeh mirë tiparet dhe rregullat e mirësjelljes në mjedisin e tij profesional.

Profesionalizmi - zotërimi i një personi të një sërë karakteristikash personale të nevojshme për të kryer me sukses një punë. Përfundim: për të zotëruar me sukses një karrierë, nuk mjafton të kesh njohuri, aftësi dhe aftësi të caktuara profesionale, por duhet të kesh disa tipare të karakterit që do të kontribuojnë në rritjen e suksesshme të karrierës. Kjo përfshin vetëbesimin, vendosmërinë, shoqërueshmërinë, etj. Le të përcaktojmë në mënyrë të pavarur tiparet tona të karakterit:

Karakteristikat e mia pozitive:

Karakteristikat e mia negative:(rrëshqitje)

Shikoni cilat tipare të karakterit keni më shumë dhe përshkruani një plan për të punuar me veten, i cili mund të duket kështu: (rrëshqitje)

Cilat tipare të karakterit kam tashmë për të zotëruar profesionin tim të zgjedhur:

Çfarë duhet të ndryshoni në veten tuaj:

Cilat teknika dhe metoda do të arrij qëllimin tim:

E megjithatë, nuk mjafton thjesht të përshkruani një plan për vetë-edukim; ju duhet ta ndiqni me sukses atë dhe të regjistroni veprimet tuaja në ditar. Kjo do t'ju shërbejë si vetëkontroll. Dhe ju do të jeni të parët që do të vini re dhe do të vlerësoni ndryshimet në karakterin tuaj, pasi çdo person gjithmonë di gjithçka për veten më mirë se një i huaj. Për të qenë të suksesshëm në planifikimin e tipareve të nevojshme të personalitetit, këmbëngulja është e nevojshme. Duhet të bëhet motoja juaj. Kjo është mënyra e vetme për të arritur sukses në karrierën tuaj profesionale.

Le të përmbledhim:

1. Cilat cilësi i nevojiten një personi për një karrierë të suksesshme?

2. Çfarë duhet të bëni nëse një person nuk ka cilësitë e nevojshme për një karrierë të suksesshme?

Fjalë ndarëse:(rrëshqitje)

Shkoni me këmbëngulje drejt qëllimit tuaj të synuar, kultivoni vullnetin dhe vetëdisiplinën.

Shkoni për të. Dhe mbani mend se vetë-edukimi është puna më e vështirë, por ajo sjell sukses të jashtëzakonshëm në karrierën tuaj të ardhshme.

Mësimi i plotë mund të shkarkohet në fillim të faqes

Riprodhimi i materialeve në faqet e tjera është i mundur vetëm duke përdorur një hiperlidhje në këtë faqe ose në faqen kryesore të faqes