Sa kohë duhet për të qortuar një punonjës? Më është dhënë një qortim si sanksion disiplinor - çfarë duhet të bëj? Sanksionet disiplinore: qortim, qortim

Qortimi është një masë disiplinore mjaft e rreptë që mund të shërbejë si një nga faktorët e largimit nga puna dhe për këtë arsye kërkon një qasje jashtëzakonisht korrekte nga punëdhënësi ndaj zbatimit të saj. Le të shqyrtojmë nuancat kryesore të procedurës së qortimit të një punonjësi, si dhe pasojat e mundshme ligjore për punonjësin dhe punëdhënësin.

A e përcakton neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse një qortim si një lloj sanksioni disiplinor?

Një qortim, së bashku me masat si qortimi dhe shkarkimi, në përputhje me dispozitat e Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është një lloj sanksioni disiplinor. Në të njëjtën kohë, menaxhmenti i ndërmarrjes duhet të kuptojë qartë pse një punonjës mund të qortohet. Rëndësia praktike e një qortimi mund të shprehet në 2 aspekte kryesore:

• Së pari, një qortim si sanksion disiplinor mund të jetë një nga arsyet ligjore për largimin nga puna të një punonjësi (Klauzola 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) për mospërmbushje të përsëritur të detyrave në prani të një sanksioni disiplinor. Në të njëjtën kohë, qortimi nga njëra anë është sanksion disiplinor dhe nga ana tjetër është fakt që tregon të paktën një mospërmbushje të njëhershme të detyrës nga punonjësi. 2 qortime, me kusht që ato të jenë të ligjshme (si të sigurohet pajtueshmëria e tyre me këtë, do t'i shqyrtojmë më vonë), i japin punëdhënësit të drejtën të pushojë nga puna punonjësin. Por vetëm nëse ato janë lëshuar për vepra të ndryshme (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
• Së dyti, qortimi mund të konsiderohet si një nga masat për të përmirësuar disiplinën e prodhimit. Nga ky këndvështrim, imponimi i tij ka më shumë rëndësi psikologjike sesa juridike. Një punonjës që ka marrë një qortim të regjistruar në dosjen e tij personale ka shumë të ngjarë të dëshirojë të rehabilitohet në sytë e punëdhënësit dhe do të fillojë të punojë më mirë.

Si të qortohet për kryerjen e pahijshme të detyrave zyrtare

Lëshimi zyrtar i vërejtjes është fakt juridik, ndaj kjo procedurë duhet të zyrtarizohet siç duhet. Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe rregulloret e tjera federale nuk përmbajnë rregullore që do të përcaktonin se si jepet një qortim, por, bazuar në praktikë, ky veprim rekomandohet të kryhet sipas algoritmit të mëposhtëm:

• Së pari, punëdhënësi duhet të dokumentojë faktin e dështimit (ose kryerjes së gabuar) nga punonjësi i detyrave të tij. Më shpesh, kjo bëhet duke i dërguar një memorandum drejtorit të kompanisë nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit që ka kryer sjelljen e keqe. Një shkelje mund të regjistrohet gjithashtu duke përdorur një raport të hartuar nga një komision i formuar nga kreu i kompanisë për të vlerësuar veprimet e punonjësit.
• Së dyti, punëdhënësi, përpara se të shqiptojë një qortim, duhet t'i japë punonjësit mundësinë që të shpjegojë veprimet që ka kryer. Për ta bërë këtë, është e nevojshme t'i dërgoni punonjësit një njoftim për paraqitjen e një shënimi shpjegues.
• Së treti, punëdhënësi duhet të presë 2 ditë - kjo është sa kohë i duhet punonjësit për të hartuar një shënim shpjegues (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse ai nuk e bën këtë, punëdhënësi duhet të hartojë një akt përkatës. Më tej (dhe gjithashtu në rast se paraqitet një shpjegim, por argumentet e punonjësit nuk duken bindëse), tashmë mund të lëshohet një qortim.

Vërejtja lëshohet me urdhër të nënshkruar nga drejtuesi i shoqërisë.

Urdhri për lëshimin e një qortimi duhet:

• tregoni se të gjitha dokumentet që përmendëm më sipër i janë bashkangjitur: një memorandum për sjellje të pahijshme (ose një akt i komisionit), një njoftim për nevojën për të paraqitur një shënim shpjegues, vetë shënimin shpjegues ose një akt mosdorëzimi i tij. ;
• tregoni datat dhe emrat e dokumenteve përkatëse.

Urdhri për lëshimin e vërejtjes duhet të nënshkruhet nga:

• kreu i kompanisë;
• nga vetë punonjësi brenda 3 ditëve nga data e hartimit të urdhrit.

Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë dokumentin, do të jetë e nevojshme të hartohet një raport për këtë (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Informacioni rreth qortimit të një punonjësi mund të regjistrohet në dosjen personale.

A mund të qortohet pa qortim dhe a jepet për mungesë në punë?

Vërejtja është edhe sanksion disiplinor, por konsiderohet sanksion më i butë, pasi Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është pak më i lartë në listën e dënimeve. Shtrohet një pyetje e arsyeshme: qortimi duhet të paraprihet nga një qortim, apo mund të shmanget?

Legjislacioni i punës nuk i rendit dënimet sipas shkallës së fajit dhe nuk përcakton një sekuencë strikte për shqiptimin e tyre. Prandaj, vetë punëdhënësi ka të drejtë të vlerësojë se sa i madh është faji i punonjësit për shkeljen dhe çfarë sanksioni meriton.

Kështu, vërejtja mund të jepet për mungesë nga puna nëse ka pasur arsye të vlefshme për mungesën e kohës së punës, vërejtja mund të shqiptohet nëse kjo është bërë qëllimisht pa arsye të rëndësishme, madje edhe shkarkimi është i mundur kur një shkelje e tillë është sistematike.

Këtu duhet respektuar vetëm një parim konstant: një shkelje - një lloj dënimi.

Kur jepet qortimi?

Një vërejtje, si çdo sanksion tjetër disiplinor, duhet të lëshohet nga punëdhënësi brenda një muaji pas zbulimit të sjelljes së keqe të punonjësit. Kompania nuk ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin më vonë. Kjo periudhë mund të zgjatet nëse punonjësi mungon nga puna për shkak të pushimit mjekësor ose me pushime (përfshirë studimin).

Afati maksimal brenda të cilit punëdhënësi ka të drejtë të shqiptojë vërejtje është 6 muaj. Sidoqoftë, nëse zbulohet një sjellje e keqe gjatë një auditimi (për shembull, një auditim), një vërejtje mund të lëshohet jo më shumë se 2 vjet nga data e përcaktuar e kryerjes së kësaj sjelljeje të keqe.

Shembull i qortimit për kryerje të pahijshme të detyrave zyrtare

Në mënyrë që të mos krijoni një dokument të ri çdo herë dhe të mos mbani mend se si paraqitet ky ose ai informacion në të, është më mirë që kompania të përdorë një shabllon të gatshëm. Ne paraqesim një version të dokumentit në faqen e internetit. Para se të qortojë një punonjës, menaxhmenti do të duhet të marrë këtë shembull si bazë dhe, nëse është e nevojshme, të ndryshojë formulimin dhe mbiemrin e punonjësit ofendues, të shtypë urdhrin e kërkuar.

Si mundet një punëdhënës të anulojë një qortim?

Ndodh që punëdhënësi të arrijë në përfundimin se punonjësi është ndëshkuar në mënyrë të paligjshme dhe dëshiron t'i heqë qortimin. Si mund ta bëj këtë?

Shume e thjeshte. Gjithçka që kërkohet për të anuluar një qortim është lëshimi i një urdhri të duhur nga drejtuesi i kompanisë. Mund të hartohet në çdo kohë (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Vetë punonjësi ose eprori i tij i drejtpërdrejtë mund të kërkojë gjithashtu heqjen e qortimit.

Një punonjës konsiderohet se ka një sanksion disiplinor pasi të jetë shqiptuar për saktësisht 1 vit, nëse gjatë kësaj kohe nuk kryen shkelje të tjera, të ndjekura nga sanksione të tjera disiplinore (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë drejtim, ekziston një mundësi tjetër për heqjen e një qortimi nga një punonjës - prisni për anulimin e tij automatik.

Pasojat ligjore të një qortimi për një punonjës në punë

Sipas Art. 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, të dhënat për qortim nuk regjistrohen në librin e punës. Si mjet i fundit, shërbimi i personelit mund (por nuk është i detyruar) të fusë informacionin rreth qortimit në kartën personale të punonjësit, e cila është një dokument i brendshëm. Pra, punëdhënësi i ri, si dhe çdo subjekt tjetër, me shumë gjasa nuk do ta dijë se ndaj personit është marrë ndonjë masë disiplinore.

Kjo do të thotë se nga pikëpamja e marrëdhënieve me punëdhënësin e ri (ose disa persona të tjerë ligjërisht të pavarur nga punëdhënësi aktual), prania e një qortimi në punë nuk do të ketë pasoja të rëndësishme juridike për punëmarrësin.

Por punonjësi mund të jetë i interesuar të ruajë punën e tij aktuale. Dhe në këtë rast, do të jetë e dobishme që ai t'i kushtojë vëmendje një nuance.

Në përputhje me paragrafin 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës nëse ai vazhdimisht dështon të përmbushë detyrat e tij zyrtare. Kjo përfshin një shkelje për të cilën punonjësi është qortuar. Nuanca është se punëdhënësi mund të përdorë mekanizmin e mëposhtëm interesant për zbatimin e normave të paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke marrë parasysh dispozitat e Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton një periudhë njëmujore për dhënien e sanksioneve disiplinore.

Pas zbulimit të sjelljes së pahijshme të një punonjësi, punëdhënësi, sipas skemës së vendosur, mund ta qortojë atë dhe menjëherë të lëshojë një urdhër të ri - për ndonjë shkelje tjetër brenda recetës së një muaji (nëse, natyrisht, ka pasur një shkelje të tillë).

Rezulton se punëdhënësi do të ketë 2 fakte të vërtetuara të shkeljes së disiplinës së punës dhe ai do të ketë menjëherë të drejtën të largojë nga puna punonjësin. Pra, punonjësit që dikur kanë kryer një shkelje për të cilën punëdhënësi duket se ka bërë një sy qorr, nuk duhet të provokojnë eprorët e tyre për të vendosur një sanksion disiplinor zyrtar - kjo mund të ketë pasoja të drejtpërdrejta ligjore për ta në formën e largimit nga puna.

Qortimi i një punonjësi: pasoja juridike për punëdhënësin

Qortimi është fakt juridik dhe duhet të ekzekutohet në mënyrë korrekte. Shumë njerëz harrojnë se, për shembull, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon ndonjë qortim të ashpër. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të përdorë zyrtarisht këtë frazë. Nëse ai megjithatë i jep punonjësit një qortim të ashpër, atëherë inspektorati i punës (nëse punonjësi ankohet atje) mund:

• së pari, vendosni një gjobë mbresëlënëse ndaj kompanisë bazuar në pikën 1 të Artit. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse;
• dhe së dyti, të anulojë urdhrin për shqiptimin e vërejtjes së rëndë.

Gjithashtu, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë çdo sanksion disiplinor, duke përfshirë edhe vërejtjen, vetëm nëse punëmarrësi nuk i kryen ose kryen gabimisht detyrat e tij të punës. Megjithatë, këto përgjegjësi duhet të regjistrohen diku: në një kontratë, përshkrimin e punës, rregulloret e punës. Dhe nëse punëdhënësi për ndonjë arsye nuk e njohu punonjësin me detyrat e tij kundër nënshkrimit, atëherë ai nuk ka të drejtë të qortojë për dështimin e tyre për t'i përmbushur ato.

Largimi nga puna në bazë të një qortimi të rëndë, sanksioneve të tjera disiplinore inekzistente, si dhe kur qortimi jepet jashtë kuadrit rregullator, punonjësi mund të ankimohet me sukses në gjykatë me probabilitet të lartë suksesi. Si rezultat, gjykata mund të detyrojë punëdhënësin që ta rikthejë personin në punë. Dhe menjëherë. Nëse kompania nuk e bën këtë, do t'i duhet t'i paguajë punonjësit një pagë për kohën që ai ka munguar në vendin e punës, megjithëse në bazë të një vendimi gjyqësor ai duhet të ishte i pranishëm (neni 396 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata).

Rezultatet

Lëshimi i vërejtjes është një procedurë zyrtare, e fiksuar në nivel të një dokumenti vendor (me urdhër të titullarit të shoqërisë), për zbatimin e masës së duhur disiplinore ndaj një punonjësi.

Megjithatë, lëshimi i këtij urdhri duhet të zyrtarizohet siç duhet nga autoritetet duke përgatitur një bazë dokumentare, duke përfshirë:

• burimet që regjistrojnë sjelljen e keqe (memo, akt komisioni);
• njoftimi i punonjësit për nevojën për të hartuar një shënim shpjegues;
• në rast të dështimit për të siguruar një shënim shpjegues - një deklaratë në lidhje me këtë;
• në rast refuzimi për të nënshkruar urdhrin e qortimit nga punonjësi, edhe aktin përkatës.

Qortimi nuk duhet të quhet vërejtje e rëndë, përndryshe inspektorati i punës ose gjykata do të anulojnë urdhrin për lëshimin e tij.

Qortimi duhet të arsyetohet. Ai mund të lëshohet për shkak të dështimit të punonjësit për të përmbushur vetëm ato detyra që janë të regjistruara në dispozitat e dokumenteve të miratuara nga punonjësi, të tilla si kontrata e punës, përshkrimi i punës ose rregulloret e punës së kompanisë.

Ju mund të mësoni për aspekte të tjera të rëndësishme të menaxhimit modern të personelit nga artikujt tanë:

• "Si kryhet një vlerësim i veçantë i kushteve të punës (nuancave)?" ;
• “Urdhri i sanksionit disiplinor – mostra dhe formulari”.

M.G. Sukhovskaya, avokat

Ne shpallim qortim ose qortim

Si të zbatohen saktë këto sanksione disiplinore ndaj një punonjësi

Sigurisht, është e nevojshme të ndikohet tek punonjësit neglizhentë. Në veçanti, me ndihmën e sanksioneve disiplinore, nga të cilat janë vetëm tre Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse:

• koment;
• qortim;
• shkarkimi (në rastet e përcaktuara rreptësisht me ligj).

Dënime të tjera jo dhe nuk mund të jetë. Nuk ka qortime të rënda apo qortime të futura në dosjen tuaj personale.

Kujdes

Mbrapa një shkelje disiplinore mund të aplikohet vetëm një penallti Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Nëse i nënshtroni një punonjësi ndaj një dënimi inekzistent dhe më pas e pushoni për sjellje të pahijshme të përsëritur pika 5 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse, gjykata mund ta shpallë të paligjshëm pushimin nga puna vetëm me arsyetimin se gjoba e vendosur fillimisht nuk parashikohet nga Kodi i Punës. shih, për shembull, vendimin e kasacionit të Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Orenburgut, datë 5 tetor 2011 Nr. 33-6209/2011.

Dhe aq më tepër, gjobat nuk mund të zbatohen për punonjësit si dënim. shih, për shembull, Vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 17 qershor 2010 Nr. 33-18087, degradim, shtyrje e pushimeve dhe të ngjashme. Për sa i përket zbritjes së të ashtuquajturës gjobë disiplinore nga paga e një punonjësi, në rast të ankimimit kundër një gjobe të tillë, punëdhënësi do t'i duhet t'i paguajë punonjësit të gjitha paratë e mbajtura në burim së bashku me interesin për vonesën në pagimin e pagave. Art. 236 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për shembull, për nëpunësit civilë ky është një paralajmërim për pajtueshmërinë jo të plotë të punës dhe klauzola 3, pjesa 1, neni. 57 i Ligjit të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ. Dënime të ngjashme ka për punonjësit e shërbimit doganor dhe organeve të punëve të brendshme dhe ndaj tyre mund të zbatohet edhe një qortim i rëndë. Art. 29 i Ligjit të 21 korrikut 1997 Nr. 114-FZ; Pjesa 1 Art. 50 i Ligjit të 30 Nëntorit 2011 Nr. 342-FZ.

PARALAJMËROJMË MENAXHERIN

Nëse inspektorati i punës zbulon fakti i aplikimit për një punonjës për një gjobë që nuk përcaktohet në Kodin e Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi përballet me një gjobë Pjesa 1 Art. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse:

• për një kompani - 30,000-50,000 rubla;
• për menaxher - 1000-5000 rubla.

Vetë urdhri në lidhje me një dënim të tillë do të kërkohet të anulohet. Dhe nëse kjo nuk bëhet, atëherë kompania dhe drejtorët e saj mund të gjobiten përsëri për mosrespektim të një urdhri ligjor të autoritetit rregullator. Pjesa 1 Art. 19.5 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse.

Në këtë artikull do të shikojmë procedurën e dhënies së dënimeve si qortim dhe qortim. Por së pari duam t'ju kujtojmë këtë. Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksione disiplinore nëse punëmarrësi nuk i kryen ose kryen në mënyrë të parregullt detyrat e tij. Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Por këto përgjegjësi duhet të dokumentohen - në një kontratë pune, përshkrim të punës ose rregullore lokale (për shembull, në rregulloret e brendshme të punës), dhe punonjësi duhet të njihet me to në nënshkrim. Art. 68 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Me fjalë të tjera, këtu zbatohet rregulli: nëse punëdhënësi nuk e ka njohur punonjësin me dokumentin që përcakton detyrat e tij, atëherë punonjësi lirohet nga përgjegjësia për mospërmbushjen e tyre. shih, për shembull, Vendimin e Gjykatës Rajonale të Samara, datë 30 korrik 2012 Nr. 33-6996.

Afatet për aplikimin e penaliteteve

Për të qortuar ose qortuar një punonjës, ose më mirë për të nxjerrë një urdhër të duhur, punëdhënësi ka 1 muaj nga data e zbulimit të veprës disiplinore Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse, domethënë që nga dita kur shkelja u bë e njohur nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit shkelës (për shembull, drejtuesi i departamentit a).

Afati mujor pika 34 e vendimit të Plenumit të Gjykatës së Lartë të datës 17 mars 2004 nr. 2:

• zgjatur për kohëzgjatjen e sëmundjes së një punonjësi ose kur ai është në ndonjë leje (vjetore me pagesë, shtesë, arsimore, me shpenzimet e tij, etj.);
• nuk rinovohet për ditët në të cilat punonjësi ka munguar nga puna për ndonjë arsye tjetër, për shembull, në ditë shtesë pushimi.

I themi MENAXHERIT

Edhe nëse është e qartëÇfarë një punonjës i caktuar ka kryer një shkelje disiplinore, ai nuk mund të qortohet apo qortohet jashtë parashkrimit për sjelljen e tij në përgjegjësi disiplinore.

Në të njëjtën kohë, nuk do të jetë e mundur të jepet vërejtje ose vërejtje nëse ka qenë 6 muaj Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Periudha gjashtëmujore rritet në 2 vjet nëse sjellja e keqe zbulohet si rezultat i një kontrolli ose kontrolli (për shembull, gjatë inventarit u zbulua një mungesë mallrash dhe materialesh për fajin e magazinierit).

Afatet e përmendura janë kufizuese për punëdhënësin dhe nuk mund të restaurohet. Mungesa e tyre përjashton mundësinë e aplikimit të sanksioneve disiplinore ndaj punonjësit shih, për shembull, vendimet e apelit të Gjykatës Rajonale të Novgorodit të datës 11 dhjetor 2013 Nr. 2-5088-33-2076; Gjykata Rajonale Omsk e datës 08/07/2013 Nr. 33-5026/2013.

Procedura disiplinore

HAPI 1. Ne regjistrojmë praninë e rrethanave të caktuara që mund të klasifikohen më pas si sjellje e pahijshme e një punonjësi. Kjo mund të bëhet duke kompozuar:

• një raport ose memorandum drejtuar drejtorit të përgjithshëm;
• akt;
• vendimet e komisionit (për shembull, bazuar në rezultatet e një hetimi për faktin e shkaktimit të dëmit ndaj punëdhënësit).

Vini re se akti është dokumenti më optimal, pasi faktet e deklaruara në të do të dëshmohen nga disa persona (zakonisht tre).

Nëse një punonjës shkon në gjykatë për një dënim të vendosur, këta janë personat që mund të jenë dëshmitarë nga ana e punëdhënësit.

Këtu është një certifikatë mostër e mungesës nga puna.

Certifikata e mungesës nga puna

datë 25 gusht 2014 Nr.2

Ne, të nënshkruarit:
N.L. Zotova - Shef i Departamentit të Burimeve Njerëzore,
K.D. Bushueva - llogaritare,
NË. Klintsova - menaxher i departamentit të shpërndarjes, -
Ata e përpiluan këtë raport duke deklaruar se më 25 gusht 2014, sekretarja Natalya Mikhailovna Petrova ka munguar në vendin e saj të punës gjatë gjithë ditës së punës, nga ora 10.00 deri në orën 19.00 dhe nuk ka qenë e mundur të kontaktohet me telefon.

HAPI 2. Ne kërkojmë një shpjegim me shkrim nga punonjësi duke i dorëzuar atij një njoftim përkatës.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Karakteri"

Sekretari N.M. Petrova

Njoftim
nevoja për të dhënë shpjegime me shkrim

Moska

Ju njoftoj se brenda 2 dite pune Punonjësi ka 2 ditë të plota pune për të dhënë shpjegime Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse, të cilat numërohen nga data pas ditës që i është paraqitur kërkesa përkatëse. Ulja e kësaj periudhe është një shkelje e të drejtave të punonjësit dhe një argument i fortë për gjykatën në favor të anulimit të dënimit Vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 6 korrik 2010 Nr. 33-19977 nga data e marrjes së këtij njoftimi ju duhet të më dorëzoni shpjegime me shkrim Punëdhënësi është i detyruar të kërkojë me shkrim një shpjegim me shkrim nga punonjësi shkelës. Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse kjo nuk bëhet, procedura për vendosjen e sanksionit disiplinor do të shkelet dhe dënimi i aplikuar ndaj punonjësit do të konsiderohet i paligjshëm. shih, për shembull, Vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 3 tetor 2013 Nr. 33-15303/2013 për arsyet e mungesës tuaj nga puna më 25 gusht 2014 gjatë gjithë ditës së punës, nga ora 10.00 deri në orën 19.00.

I themi MENAXHERIT

Fakti që punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim me shkrim për sjelljen e tij të keqe, nuk e pengon punëdhënësin ta sjellë atë në përgjegjësi disiplinore dhe Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Dhe nëse, si pasojë e sjelljes së keqe, punëdhënësi pëson ndonjë dëm material, atëherë ai do të jetë edhe subjekt i përgjegjësisë financiare. Nenet 192, 248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Veprimet e mëtejshme të punëdhënësit varen nga sa vijon:

• <если>punonjësi ka paraqitur një shënim shpjegues - menaxheri duhet të vendosë nëse arsyeja e sjelljes së keqe është e vlefshme. Nëse arsyeja është mungesë respekti, a duhet ndëshkuar punonjësi dhe (nëse po) çfarë dënimi duhet të zbatohet ndaj tij;
• <если>punonjësi nuk ka dhënë asnjë shpjegim - është e nevojshme të hartohet një akt i mosdhënies ose refuzimit për të dhënë një shpjegim në çdo formë Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Dhe pastaj vendosni për çështjen e sjelljes së shkelësit para drejtësisë.

Nëse punonjësi refuzoi menjëherë të japë ndonjë shpjegim për sjelljen e tij të pahijshme, nuk ka nevojë të nxitoni për të hartuar një akt refuzimi dhe të lëshoni një urdhër për vendosjen e një të drejte penaliteti në ditën kur kërkohet shpjegimi. Është më mirë të presësh 2 ditë pune të caktuara me ligj. Në këtë mënyrë ju do t'i privoni punonjësit mundësinë që më vonë të pretendojë në gjykatë se nuk i është dhënë mundësia të ndryshojë mendje dhe të japë një shpjegim.

Megjithëse disa gjykata nuk shohin asgjë të paligjshme në sjelljen e një punonjësi që refuzoi të "shpjegohej" në masa disiplinore pikërisht në ditën kur iu kërkua një shpjegim. shih, për shembull, vendimin e apelit të Gjykatës Rajonale Altai, datë 07/09/2013 Nr. 33-5006-13; Vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut datë 08.09.2010 Nr.12408.

HAPI 3. Ne lëshojmë një urdhër në çdo formë për të shpallur një vërejtje ose vërejtje. Ai duhet të përshkruajë shkurtimisht shkeljen (e ashtuquajtura pjesë e urdhrit) dhe t'u referohet të gjitha dokumenteve të hartuara në lidhje me këtë.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Karakteri"

Urdhri nr. 11

Moska

Rreth qortimit

Për shkak të mungesës së sekretares Natalya Mikhailovna Petrova nga vendi i punës më 25 gusht 2014 nga ora 10.00 deri në orën 19.00 pa arsye të mirë në bazë të neneve 192, 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

porosis:

Për shkelje të disiplinës së punës (klauzola 3.4 e rregullores së brendshme të punës së Character LLC), deklaron N.M. Qortimi i Petrovës.

Aplikimet:
1) vërtetimin e mungesës në punë datë 25 gusht 2014 nr.2;
2) shënim shpjegues nga N.M. Petrova e datës 27.08.2014.

E kam lexuar porosinë Punonjësi duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit brenda 3 dite pune që nga publikimi i tij. Nëse një punonjës ka munguar nga puna për ndonjë arsye (ishte i paaftë përkohësisht, ishte në një udhëtim pune, etj.), Atëherë periudha e mungesës së tij ngrin rrjedhën e kësaj periudhe. Në rast se një punonjës refuzon të njihet me urdhrin, duhet të hartohet një raport në lidhje me këtë në një formë falas. Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, d.m.th. për dështimin me faj ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës i detyrave të tij të punës, mund të zbatohen tre lloje gjobash ndaj tij (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Vërejtje (masë më pak e rreptë e përgjegjësisë);

Qortim (masë më e rëndë e përgjegjësisë);

Shkarkimi.

Ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën në fuqi për kategori të caktuara punonjësish (për shembull, për punonjësit shtetërorë dhe komunalë, punonjësit e doganave dhe prokurorisë) mund të parashikojnë gjithashtu sanksione të tjera disiplinore (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). .

Për organizatat e zakonshme, lista e këtyre gjobave është shteruese, prandaj punëdhënësi nuk ka të drejtë të zbatojë lloje të tjera dënimesh për punonjësit (gjoba, privim nga shpërblimet, etj.). Nëse fakte të tilla zbulohen nga Inspektorati Federal i Punës, organizata mund të sillet në përgjegjësi administrative sipas Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse për shkelje të legjislacionit të punës.

Dënimet e renditura në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të zbatohet jo vetëm në sekuencën në të cilën ato tregohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Prandaj, duke marrë parasysh peshën e veprës penale të kryer, pasojat e saj, identitetin e autorit, etj. punëdhënësi mund ta qortojë menjëherë punonjësin (jo qortim) ose edhe ta pushojë atë (nëse ka arsye të mjaftueshme). Por për çdo shkelje mund të zbatohet vetëm një dënim (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), d.m.th. Për mungesë nga puna për më shumë se katër orë, punonjësi nuk mund t'i nënshtrohet edhe qortimit dhe largimit nga puna. Në të njëjtën kohë, mbajtja e një punonjësi financiarisht përgjegjës për një shkelje të caktuar (për shembull, dëmtimi i pronës së organizatës) nuk e privon punëdhënësin nga mundësia për të aplikuar njëkohësisht sanksione disiplinore. Ky përfundim rrjedh nga Art. Art. 192 dhe 248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit sjellja në përgjegjësi financiare nuk është një sanksion disiplinor.

Për më shumë informacion mbi sjelljen në përgjegjësi financiare, shihni "Udhëzues për çështjet e burimeve njerëzore. Përgjegjësia financiare e punonjësit".

Shkeljet për të cilat mund të zbatohen dënime

Sanksionet disiplinore zbatohen kur një punonjës nuk kryen ose kryen në mënyrë të parregullt detyrat e tij (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, këto përgjegjësi duhet të regjistrohen në kontratën e punës, përshkrimin e punës ose në rregulloret vendore të punëdhënësit. Kjo do të thotë që përpara se të filloni procedurën për mbajtjen e një punonjësi përgjegjës, duhet të siguroheni që punonjësi ishte i njohur me dokumentin, dispozitat e të cilit ai ka shkelur. Njohja e punonjësit me këto dokumente regjistrohet me nënshkrimin e tij (duke treguar datën) në dokumentin përkatës.

Kështu, aplikimi i gjobave është i mundur:

Për kryerjen e veprimeve të punonjësit të ndaluara drejtpërdrejt nga kontrata e punës, përshkrimi i punës ose akti vendor;

Për mosmarrjen e veprimeve të nevojshme të parashikuara drejtpërdrejt nga këto dokumente;

Për kryerjen e veprimeve që nuk janë të ndaluara nga kontrata e punës, por që rrjedhin nga kuptimi i respektimit të disiplinës së punës.

Shembuj të veprimeve të tilla mund të përfshijnë:

Moskryerja e funksionit të punës;

Mosrespektimi i udhëzimeve të menaxherit;

Shkelja e disiplinës së punës (vonesa, mungesa nga puna pa arsye të mirë, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor, refuzimi për të mësuar bazat e mbrojtjes së punës, dehja në vendin e punës, etj.);

Kryerja e veprimeve fajtore (vjedhje, përvetësim, dëmtim, etj.) në lidhje me pasurinë e punëdhënësit, të përcaktuara me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për shqyrtimin e rasteve të kundërvajtjeve administrative (klauzola "d" i pjesës 6, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Situata nga praktika

A është e mundur të zbatohet një sanksion disiplinor për një punonjës që është një orë vonesë në punë, pasi ka përzier kohën e fillimit të ndërrimit të përcaktuar nga orari i ndërrimit?

Një gjobë mund të zbatohet vetëm nëse punonjësi është i njohur siç duhet me orarin e ndërrimit.

Sipas Pjesës 4 të Artit. 103 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, oraret e ndërrimeve u sillen në vëmendje të punonjësve jo më vonë se një muaj para hyrjes në fuqi. Në këtë situatë, është e mundur të kërkohet llogari nga shitësi vetëm nëse ai është i njohur me orarin e ndërrimit një muaj përpara se ai të hyjë në fuqi nën nënshkrim. Në rastin kur orari është postuar në një vend të hapur (pa nënshkrimin e punonjësve për t'u njohur me të), shitësi nuk mund të mbahet përgjegjës.

Kështu, nëse punëdhënësi e ka njohur punonjësin me orarin brenda afateve kohore të përcaktuara me ligj, atëherë zbatimi i gjobës është i ligjshëm.

Regjistrimi i faktit që një punonjës ka kryer një shkelje disiplinore

Gjëja e parë që duhet bërë për të zbatuar në mënyrë korrekte një penalitet ndaj një punonjësi është dokumentimi i shkeljes (veprimit ose mosveprimit) që është shkelje e detyrave ose disiplinës së punës dhe për të cilën është planifikuar të zbatohet një dënim. Në praktikë (në varësi të llojit të shkeljes që ka kryer punonjësi), ky fakt zakonisht dokumentohet në dokumentet e mëposhtme:

Një memo (për shembull, kur një punonjës nuk arrin të kryejë një detyrë ose përdor burimet e punëdhënësit (Internet, makinë kopjimi, etj.) për qëllime personale);

Akti (për shembull, në rast të mungesës nga puna ose refuzimit për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor);

Vendimi i komisionit (bazuar në rezultatet e një hetimi për faktin e dëmtimit të punëdhënësit ose faktin e zbulimit të informacionit konfidencial).

Dokumentet e listuara mund të konfirmojnë kryerjen e një vepre penale si individualisht (për shembull, një vendim i një komisioni) ashtu edhe në total (për shembull, nëse një punonjës mungon nga vendi i punës gjatë ditës së punës, së pari, si rregull, një memorandum hartohet, dhe më pas një akt). Detyrimi për njohjen e punonjësit me këto dokumente nuk përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Marrja e shpjegimeve nga punonjësi që ka kryer shkeljen

Para lëshimit të një urdhri për të aplikuar një sanksion disiplinor, duhet të kërkohet një shpjegim me shkrim nga punonjësi (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kështu, punonjësit i jepet mundësia të tregojë arsye të vlefshme për sjelljen e tij të pahijshme. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton se në çfarë forme punëdhënësi duhet të kërkojë këtë shpjegim. Prandaj, nëse punonjësi është i gatshëm të paraqesë një shënim shpjegues, nuk ka nevojë të lëshohet një kërkesë me shkrim. Nëse situata është qartësisht e një natyre konflikti, atëherë është më mirë ta zyrtarizoni këtë kërkesë me shkrim dhe t'ia dorëzoni punonjësit kundër nënshkrimit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë kërkesën, është e nevojshme të hartohet një akt përkatës.

Kodi i Punës i Federatës Ruse i lejon punonjësit dy ditë pune të japë shpjegime, të cilat llogariten nga data pas ditës së paraqitjes së kërkesës. Nëse pas kësaj periudhe punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim, atëherë hartohet një akt përkatës (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse ekziston një akt i tillë dhe një dokument që tregon se është kërkuar një shpjegim nga punonjësi, një sanksion disiplinor mund të zbatohet pa një shënim shpjegues nga punonjësi (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Situata nga praktika

Kur është e nevojshme të hartohet një raport që thotë se një punonjës nuk ka dhënë një shpjegim për shkeljen e disiplinës?

Një akt refuzimi për të dhënë shpjegime duhet të hartohet pas dy ditësh pune nga data e paraqitjes së kërkesës përkatëse tek punonjësi.

Sipas Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një akt që thotë se punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim për faktin e shkeljes së disiplinës hartohet pas dy ditësh pune nga data e paraqitjes së kësaj kërkese. Prandaj, nëse kërkesa paraqitet të hënën, atëherë dita e parë do të jetë e martë, dhe e dyta do të jetë e mërkurë. Në këtë rast, për shkak të normës së specifikuar, dita e dytë duhet të përfundojë. Kështu, nëse nuk janë marrë shpjegime deri në 24 orë të mërkurën, atëherë të enjten mund të hartohet një akt përkatës. Nëse punonjësi paraqet një shënim shpjegues, veprimet e mëtejshme të punëdhënësit varen nga arsyet e sjelljes së gabuar të treguar në të. Nëse punëdhënësi i konsideron ato të vlefshme, atëherë nuk do të ndërmerret asnjë masë disiplinore. Përndryshe, shënimi shpjegues bëhet një nga arsyet për aplikimin e vërejtjes ose vërejtjes.

Hartimi i një urdhri për vendosjen e një dënimi

Pas marrjes së një shënimi shpjegues ose hartimit të një raporti ku thuhet se pas dy ditësh pune punonjësi nuk ka dhënë shpjegim, mund të lëshoni një urdhër për të aplikuar një vërejtje ose vërejtje. Në këtë rast, punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur se çfarë lloj dënimi do të zbatohet në këtë rast. Në një situatë të tillë, është e nevojshme të merren parasysh rrethanat e sjelljes së keqe, pasojat e saj, arsyet e përmendura nga punonjësi, etj.

Nuk ka asnjë formë të unifikuar për një urdhër të tillë, kështu që organizata e zhvillon atë në mënyrë të pavarur. Porosia duhet të përfshijë informacionin e mëposhtëm:

Mbiemri, emri, patronimi i punonjësit;

Pozicioni i punonjësit ndaj të cilit zbatohet dënimi;

Njësia strukturore ku punon punonjësi;

Vepra penale e kryer nga punonjësi, me referencë në klauzolat e shkelura të kontratës ose të përshkrimit të punës dhe dokumenteve që konfirmojnë këtë shkelje;

Rrethanat e kryerjes së veprës penale, shkalla e ashpërsisë së saj dhe fajësia e punonjësit;

Lloji i sanksionit disiplinor të shqiptuar (vërejtje ose vërejtje).

Si bazë për lëshimin e një urdhri, tregohen detajet e aktit, memorandumit ose dokumentit tjetër që regjistron sjelljen e keqe, shënimi shpjegues i punonjësit ose akti i refuzimit për të dhënë shpjegime.

Urdhri i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e publikimit të tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë. Nëse punonjësi refuzon të njihet me dokumentin, hartohet një akt përkatës.

Urdhri për zbatimin e sanksionit disiplinor mund të jepet vetëm nëse kanë kaluar jo më shumë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së veprës dhe nuk ka kaluar më shumë se një muaj nga dita e zbulimit të saj (neni 193 i Kodit të Punës të Kodit të Punës). Federata Ruse). Në këtë rast, dita kur është zbuluar sjellja e keqe është dita kur mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit ka marrë dijeni për këtë sjellje të keqe. Dhe nuk ka rëndësi nëse ky menaxher ka të drejtë të përdorë një qortim ose qortim (klauzola 34 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2).

Këto afate zgjaten në rastet e mëposhtme:

Nëse zbulohet një shkelje si rezultat i një kontrolli, inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi, atëherë periudha e llogaritur nga momenti i kryerjes së shkeljes rritet në dy vjet (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Nëse sjellja e keqe e një punonjësi është bërë baza për fillimin e një çështjeje penale, atëherë koha e procedimit për të nuk merret parasysh kur llogaritet periudha që ka kaluar nga kryerja e veprës penale (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse );

Nëse punonjësi ishte i sëmurë ose me pushime, atëherë kur llogaritet periudha mujore nuk merret parasysh koha e sëmundjes së punonjësit, qëndrimi i tij në pushime, si dhe koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organizatës sindikale. llogaritet që nga momenti i zbulimit të shkeljes (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Hartimi i librit të punës kur shpall qortim ose qortim

Regjistrimi për një sanksion disiplinor nuk bëhet në librin e punës (neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), me përjashtim të rasteve kur sanksioni disiplinor është largimi nga puna.

Hartimi i një karte personale kur shpall një qortim ose qortim

Nuk është e nevojshme të bëni një regjistrim të një sanksioni disiplinor në kartën tuaj personale. Por nëse është e nevojshme (për të siguruar kontabilitetin e brendshëm), ky informacion mund të pasqyrohet në seksionin 10 "Informacion shtesë".

Pasojat e aplikimit të një ndëshkimi ndaj një punonjësi

Nëse një punonjës ka një sanksion disiplinor (pa marrë parasysh një qortim ose qortim), punëdhënësi ka të drejtë të:

Mos i paguani punonjësit pagesa nxitëse tërësisht ose pjesërisht, nëse rregulloret lokale përcaktojnë që këto pagesa nuk bëhen në prani të gjobave disiplinore të papaguara;

Në rast të shkeljes së përsëritur (brenda një viti) të disiplinës së punës, largoni punonjësin (Pjesa 5 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për më shumë informacion në lidhje me largimin nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës, shihni seksionin "Largimi nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës" të këtij materiali.

Përgjegjësia e punëdhënësit për shkeljen e procedurës së aplikimit të gjobave

Nëse gjatë një inspektimi (përfshirë atë të kryer në bazë të një ankese të një punonjësi (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)) zbulohet se punëdhënësi ka shkelur procedurën për zbatimin e një sanksioni disiplinor ose ka aplikuar një dënim pa arsye. , Inspektorati Federal i Punës mund ta mbajë organizatën përgjegjëse administrative sipas Artit. 5.27 Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse. Gjithashtu, dënimi i aplikuar do të konsiderohet i paligjshëm. Prandaj, nëse për shkak të këtij dënimi punonjësit nuk i është paguar ndonjë shumë, ato do të duhet t'i paguhen me interes (kompensim monetar) për vonesën e pagesës (neni 236 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Heqja e sekuestros

Heqja e një dënimi do të thotë që punonjësi konsiderohet se nuk ka sanksione disiplinore. Një tërheqje e tillë mund të ndodhë automatikisht ose me iniciativën e punëdhënësit.

1. Heqja automatike e sekuestros

Një gjobë e aplikuar ndaj një punonjësi (vërejtje ose vërejtje) hiqet automatikisht pas një viti, me kusht që gjatë këtij viti punonjësi të mos i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëdhënësi nuk duhet të përgatisë asnjë dokument në këtë rast, pasi Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk e kërkon këtë.

Nëse një punonjës kryen një kundërvajtje të re gjatë vitit, për të cilën zbatohet një gjobë e re, atëherë periudha për heqjen e dënimit fillon të llogaritet sërish nga momenti i dhënies së urdhrit për aplikimin e dënimit për kundërvajtjen e re. Prandaj, pas një viti, nëse punonjësi nuk kryen shkelje të reja, ai do të konsiderohet se nuk ka dënime.

Situata nga praktika

A konsiderohet e përsëritur një shkelje e disiplinës së punës nëse punonjësi është transferuar në një pozicion tjetër përpara se të kryente veprën e dytë?

Sipas Pjesës 1 të Artit. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. Punëdhënësi gjithashtu ka të drejtë, me iniciativën e tij, të heqë një sanksion disiplinor të vendosur më parë nga një punonjës para fundit të vitit (Pjesa 2 e nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton që transferimi në një pozicion tjetër, një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës konsiderohet një rrethanë që e përjashton një punonjës nga një sanksion disiplinor i vendosur më parë. Prandaj, nëse nuk kanë kaluar 12 muaj nga aplikimi i sanksionit të parë disiplinor dhe gjatë së njëjtës periudhë punonjësi përsëri shkel disiplinën e punës, një shkelje e tillë do të konsiderohet e përsëritur. Punëdhënësi do të ketë çdo arsye për të shkarkuar një punonjës të tillë për shkak të dështimit të përsëritur të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë (Klauzola 5, Pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2. Regjistrimi i tërheqjes së parakohshme të gjobave me iniciativën e punëdhënësit

Punëdhënësi ka të drejtë të heqë gjobën nga punonjësi edhe para skadimit të një viti nga data e aplikimit të tij dhe këtë mund ta bëjë ose me iniciativën e tij ose me kërkesën e vetë punëmarrësit, eprorit të tij të menjëhershëm ose një organi përfaqësues i punonjësve (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Heqja e dënimit zyrtarizohet me urdhër. Nuk ka asnjë formë të unifikuar për këtë urdhër, kështu që organizata e zhvillon atë në mënyrë të pavarur. Urdhri duhet të tregojë:

Mbiemri, emri, patronimi i punonjësit;

Pozicioni i punonjësit dhe njësia strukturore;

Arsyet për heqjen e sanksionit disiplinor;

Data e heqjes së sekuestrimit.

Urdhri duhet t'i njihet punonjësit kundrejt nënshkrimit.

Shpesh punëdhënësit përdorin qortim si një lloj mase edukative ndaj punonjësit, dhe ndonjëherë, përdoret si një mënyrë që punonjësi të mbijetojë nga kompania. Në të njëjtën kohë, punëdhënësit shpesh nuk shqetësohen për përgatitjen e bazave dokumentare qortime. Meqenëse ankesat për kryerjen e detyrave nga një punonjës nuk janë gjithmonë objektive, punonjësi ka një indinjatë legjitime për përdorimin e metodave të tilla dhe një dëshirë për to. ankim.

Lëshimi i vërejtjes kërkon respektim të rreptë të një procedure të caktuar.

1. Urdhri për vërejtje nuk mund të nënshkruhet në mungesë të shpjegimeve me shkrim për shkeljen e kryer. Shpallja e vërejtjes pa marrë shpjegime me shkrim nga punonjësi nuk ka fuqi ligjore, përveç rasteve kur punonjësi ka refuzuar shpjegimet (refuzimi i punonjësit duhet të regjistrohet në formën e një akti, në prani të dëshmitarëve). Punonjësit i jepen të paktën dy ditë pune për të dhënë shpjegime. Kjo do të thotë se për një kundërvajtje të kryer, për shembull, sot, nuk mund të jepet vërejtje në të njëjtën ditë. Duhet të kalojnë të paktën dy ditë përpara se të përgatiten dokumentet e nevojshme.
2. Krahas shpjegimeve nga punonjësi, për të nënshkruar një urdhër për lëshimin e vërejtjes, prova me shkrim për shkeljen e disa dokumenteve të brendshme të kompanisë (rregullat, përshkrimet e punës, urdhrat), duke treguar pikat e dokumenteve specifike që punonjësi ka shkelur. printimet e pajisjeve të ndryshme regjistrimi dhe të tjera duhet të mblidhen.
3. Kusht i rëndësishëm për dhënien e vërejtjes është kohëzgjatja e tij. Urdhri i vërejtjes mund të jepet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të shkeljes dhe jo më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së saj. Menaxherët shpesh pëlqejnë të mbledhin "prova komprometuese" për vartësit e tyre në mënyrë që, nëse u lind mundësia, t'i nënshtrojnë ata në shkarkim për shkelje të kryera, për shembull, gjatë vitit. Nëse menaxheri "nuk ka dhënë efekt" në faktet në lidhje me kryerjen e një vepre penale (nuk ka nënshkruar urdhrin për të lëshuar një vërejtje ose vërejtje), atëherë ai nuk ka asnjë arsye për të shkarkuar punonjësin për mospërmbushje të detyrave zyrtare pasi ai tashmë ka sanksione disiplinore.
4. Kodi i Punës dallon tre lloje sanksionesh disiplinore: qortim, qortim, largim nga puna. Kur zbatohet një ose një lloj tjetër sanksioni disiplinor, duhet të merret parasysh ashpërsia e shkeljes. Domethënë, për pesë minuta vonesë në punë, një qortim ose largim nga puna vështirë se justifikohet nëse kjo nuk sjell ndonjë pasojë të pakthyeshme për kompaninë.
5. Nëse kompania ka një organ përfaqësues të punonjësve, atëherë kur jepet një qortim, duhet të merret parasysh mendimi i saj.
6. Një shkelje mund të sjellë vetëm një sanksion disiplinor. Domethënë, nuk mund të qortohesh dhe të pushosh njëkohësisht për të njëjtën shkelje.
7. Pas dhënies së urdhrit për lëshimin e një qortimi, punonjësi duhet të njihet me të kundër nënshkrimit dhe të pajiset me një kopje të këtij urdhri. Kjo do të thotë, punonjësi duhet të kuptojë se çfarë ka shkelur dhe pse saktësisht është qortuar. Nëse një punonjës refuzon të njihet me urdhrin, atëherë refuzimi duhet të regjistrohet në një akt në prani të dëshmitarëve.
8. Vlefshmëria e qortimit është e kufizuar në një vit. Nëse gjatë kësaj periudhe punëdhënësi nuk ka pretendime ndaj punëmarrësit, qortimi konsiderohet automatikisht i tërhequr. Nëse punonjësit i jepen qortime të tjera, punonjësi rrezikon të pushohet nga puna për moskryerje të përsëritur të detyrave të punës. Legjislacioni i jep të drejtën punëdhënësit të tërheqë qortimet herët, para fundit të vitit.

Pra, dhënia e vërejtjes kërkon shkresa të kujdesshme dhe respektim të afateve të dhënies së urdhrit, në të kundërt shpallja e tij mund të konsiderohet e paligjshme. Çështja e ligjshmërisë së dhënies së një qortimi përfshin një analizë të dokumenteve. Në këtë drejtim, ka raste të shpeshta të kërkimit të ndihmës juridike dhe një probabilitet të lartë për ankim ndaj veprimeve të punëdhënësit. Nëse vërejtja është dhënë në mënyrë të paligjshme, ju mund ta apeloni atë duke kontaktuar inspektoratin e punës ose avokatët tanë për ankim të mëtejshëm në gjykatë.

Marrja e masave disiplinore nga një punonjës zakonisht është dënim për shkeljen. Megjithatë, ndonjëherë një masë e tillë zbatohet në mënyrë të padrejtë dhe mund të apelohet.

Kjo është një masë disiplinore që zbatohet disa funksione të rëndësishme. Në të njëjtën kohë synohet të ndëshkohet punonjësi ofendues dhe të motivohet që t'i kushtojë vëmendje të veçantë cilësisë së punës dhe sjelljes së tij.

Ky është një dënim relativisht i rëndë. Nëse një punonjës përsërit shkelje, ai rrezikon të jetë i pushuar.

Megjithatë, në të ardhmen, nëse problemet eliminohen, dënimi nga punonjësi mund të hiqet. Është bërë në një vit automatikisht. Por kjo mund të bëhet më herët ose me kërkesë të vetë punonjësit ose me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë.

Në këtë situatë publikohet renditja e re e përmbajtjes përkatëse.

Me ligj

Nëse punonjësi që ka kryer shkelje merr një vërejtje ose vërejtje si masë disiplinore, kjo nuk regjistrohet në librin e të dhënave të punës. Mund të bëhet një shënim në dosjen personale, por kjo nuk është një kërkesë.

Kodi i Punës parashikon tre lloje të dënimeve disiplinore. Lista përfshin qortim, qortim, shkarkim.

Cili është ndryshimi midis një vërejtjeje dhe një qortimi

Ekziston një këndvështrim që masat e ndikimit duhet të jenë progresive: fillimisht shpallet qortim dhe pastaj qortim. Në fakt, një parim i tillë nuk është shënuar në Kodin e Punës. Dallimi midis tyre është ashpërsia e shkeljes. Punëdhënësi ka të drejtë t'i zbatojë ato sipas radhës që ai e konsideron më të saktë.

Pas dy qortimesh, shefi ka të drejtë të shkarkojë punonjësin. Kushti i vetëm është që ato të bëhen për shkelje të ndryshme.

I referohet dy lloje kryesore të situatave:

1. Nëse një punonjës nuk i përmbush detyrat e tij zyrtare.
2. Në rast të shkeljes së disiplinës së punës.

Është e rëndësishme të merret parasysh se e para nga arsyet e mësipërme është e mundur vetëm nëse kushte të caktuara:

1. Kompania ka përshkrime të punës.
2. Ky punonjës është i njohur me udhëzimet e tij pas nënshkrimit.

Nëse kjo nuk bëhet, atëherë një masë e tillë disiplinore është e paligjshme.

Kur zgjidhni se sa e rëndë duhet të jetë shkelja për të cilën është shpallur dënimi, duhet ta keni parasysh këtë për dy raste të tilla punonjësi mund të pushohet nga puna.

Masa disiplinore nuk mund të zbatohet më vonë se një muaj pas kryerjes së veprës. Nëse konstatohet shkelje nga një inspektim i posaçëm, afati shtohet. deri në dy vjet.

Nëse punonjësi ishte në pushim mjekësor ose me pushime në atë kohë, periudha rritet me periudhën e duhur kohore.

Çfarë është një qortim i rëndë

Aktivitetet e punës së punonjësve rregullohen nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ky dokument rregullon masat e lejuara disiplinore.

Nuk ka asnjë qortim të ashpër në këtë listë. Domethënë, në situata normale punëdhënësi nuk ka të drejtë ta zbatojë atë.

Megjithatë, punonjësit në fusha të caktuara të veprimtarisë mund t'i nënshtrohen gjithashtu disa dokumente shtesë.

Për këtë qëllim, shteti mund të miratojë ligje federale, dispozita të ndryshme mbi masat disiplinore ose statute.

Në veçanti, dokumente të tilla jepen për trupat e brendshme, prokurorinë, doganat, Forcat e Armatosura dhe në disa raste të tjera. Ato parashikojnë mundësinë e shqiptimit të dënimit në fjalë, i cili mungon në nenet e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Zbatimi i kësaj mase bëhet në rast të shkeljeve të disiplinës së punës ose kryerjes së pahijshme të detyrave. Thelbi i aplikimit është që shefi shpreh kështu një vlerësim negativ për veprimet e punonjësit.

Ndikimi ka disa komponentë:

1. Vlerësohet sjellja e punonjësit. Në këtë rast është negativ.
2. Ka një efekt parandalues. Autori pritet të përmbahet nga veprimet e mëtejshme të paligjshme.
3. Ekziston edhe një efekt motivues. Punonjësi merr motivim shtesë për të respektuar disiplinën e punës.

Nuk ka dallime të rëndësishme midis opsioneve të zakonshme dhe të rrepta të ndëshkimit. Dallimi është se këto të fundit korrespondojnë me një shkelje më të rëndë.

Këtu Disa variante për situata të përshtatshme për shpalljen e dënimit në fjalë:

1. Është e përshtatshme në një situatë kur një punonjës nuk i kryen detyrat zyrtare ose e bën këtë në mënyrë të papërshtatshme.
2. Mungesa në punë pa ndonjë arsye të vlefshme është sigurisht shkelje e disiplinës së punës. Megjithatë, nëse flasim për një mungesë afatgjatë, atëherë në këtë rast mund të shpallet.
3. Ndëshkimi është i pranueshëm nëse jeni vonë në punë.
4. Për dëmtim të pasurisë së punëdhënësit, organizatës ose të tretëve.
5. Nëse paraqiteni në punë të dehur ose nën ndikimin e drogës, kjo do të sjellë dënimin e duhur.
6. Ndonjëherë, nëse lindin konflikte serioze, akute me ekipin ose menaxhmentin, mund të pasojë ndëshkimi.

Procedura për zbatimin e këtij dënimi ngjashëm me dhënien e një qortimi të rregullt. Nëse autori merr një dënim të dytë, ata kanë të drejtë të pushojnë. Pasojat mund të përfshijnë tërheqjen e bonusit ose heqjen e stimujve në ndonjë mënyrë tjetër. Në librin e punës nuk bëhet asnjë regjistrim.

Ky dënim disiplinor mund të tërhiqet. Kjo bëhet në të njëjtën mënyrë si kur merr një penallti të rregullt.

Siç u njoftua në punë

Kjo masë disiplinore përdoret kur punonjësi nuk përmbush detyrat e tij ose ka pasur shkelje të disiplinës së punës. Për të bërë gjithçka në mënyrë korrekte, dizajni duhet të bëhet në mënyrën e mëposhtme:

1. Së pari, fakti i sjelljes së keqe duhet të dokumentohet. Kjo zakonisht bëhet duke dërguar një raport nga eprori i drejtpërdrejtë i dhunuesit. Një tjetër mundësi e mundshme është hartimi i një akti në emër të një komisioni të caktuar nga punëdhënësi.
2. Edhe pse fakti është vërtetuar në këtë pikë, është e nevojshme të merret një shpjegim nga fajtori. Mund të ketë gjithmonë një shans që ai të shpjegojë sjelljen në një shënim dhe të japë arsye të mira për të justifikuar atë që ka bërë. Për shembull, nëse ai mungon në punë, ai do të tregojë arsyen që është i sëmurë. Janë dhënë dy ditë për këtë.
3. Është e mundur që një punonjës të refuzojë të shpjegojë asgjë. Në këtë rast, është e nevojshme të hartohet një akt ku thuhet se kjo i është ofruar atij, dhe refuzimi është përgjegjësi e tij personale.
4. Më pas, lëshohet një urdhër për të dhënë vërejtje. Ai duhet të përmbajë një lidhje me dokumentet që e mbështesin atë.
5. Urdhri duhet të ketë nënshkrimin e menaxherit.
6. Pas tre ditësh, nënshkrimi i dhunuesit duhet të jetë aty.

Marrja e një sanksioni të tillë disiplinor dy herë jep të drejtën për të shkarkuar punonjësin. Por në të njëjtën kohë, arsyet për të cilat është shqiptuar dënimi duhet të jenë lloje te ndryshme.

Me kalimin e kohës, dënimi mund të hiqet. Nëse ky ishte i vetmi qortim, atëherë tjetri nuk do të mjaftonte për shkarkim.

Në disa raste, shefi mund të veprojë në mënyrën e mëposhtme. Nëse një punonjës ka kryer një shkelje, ata mund të mos i kushtojnë vëmendje atij. Pasi merr një qortim për një arsye tjetër, shefi mund të kujtojë faljen dhe të ndryshojë mendje, duke i dhënë një qortim të dytë. Kështu, punonjësi përballet papritur me kërcënimin e pushimit nga puna.

Si të apeloni

Njoftimi i një qortimi duhet të jetë në përputhje rregullat e regjistrimit. Nëse ka ndodhur një shkelje, ajo mund të kundërshtohet jashtë ndërmarrjes duke iu drejtuar gjykatës ose inspektoratit të punës për të apeluar. Në këtë rast, dënimi mund të tërhiqet, dhe shkarkimi mund të shpallet i paligjshëm.

Ankesa është e lejuar brenda një muaji pas marrjes së dënimit. Për të kontaktuar autoritetet rregullatore, duhet të shkruani një deklaratë që përshkruan thelbin e asaj që ndodhi, një kopje të shënimit shpjegues të dhënë, një kopje të urdhrit për të vendosur një gjobë dhe për të përgatitur pasaportën tuaj.

Shembuj të mundshëm të praktikës gjyqësore

Këtu është një shembull i një punonjësi që mbron me sukses të drejtat e tij duke shkuar në gjykatë.

Një nga gjykatat e qarkut shqyrtoi një çështje të ngritur nga A. S. Ivanova, ajo punoi si stomatologe në një klinikë të qarkut për shumë vite. Në momentin e daljes në gjykatë është mjek i kategorisë më të lartë. Akuzon menaxhmentin e klinikës për urdhra të kundërligjshëm për të dhënë vërejtje. Kërkon anulimin e tyre, kompensimin e dëmit moral dhe pagesën e shërbimeve juridike në kurriz të të pandehurit.

Gjykata e ka shqyrtuar me kujdes rastin dhe ka konstatuar se urdhrat e vërejtjes janë nxjerrë në bazë të shënimeve të brendshme të punonjësve të tjerë dhe nuk janë kërkuar shpjegime me shkrim nga Ivanova.

Pala tjetër argumentoi se paditësi nuk pranoi të jepte shpjegim. Por në të njëjtën kohë, duhej të hartohej një akt, por ky dokument nuk u dha.

Kështu, gjykata konstatoi se në të gjitha rastet e shqyrtuara kishte shkelje të procedurës së vërejtjes dhe anuloi urdhrat përkatës. Në të njëjtën kohë, ai ka urdhëruar të paditurin të paguajë për shërbimet juridike për paditësin.

Në rastin në shqyrtim, shkelja e procedurës së vendosur ka sjellë heqjen e qortimit.

Një pasqyrë e qortimit për vrazhdësi në punë është paraqitur më poshtë.