Sistemi i bonusit. Çfarë lloj çmimesh ka? Bonusi i prodhimit

Të gjithë janë të kënaqur të marrin për punën e tyre jo vetëm një pagesë fikse, por edhe pagesa kompensuese (për shembull, koeficienti "verior") dhe stimuj, më e zakonshme prej të cilave është një bonus. Është e rëndësishme që çdo punonjës të dijë pse iu dha një stimul monetar, si llogaritet dhe cilat dokumente specifikojnë rregullat për formimin e tij. Punëdhënësi ka një problem tjetër: cili duhet të jetë formulimi, sepse shpesh punonjës të ndryshëm shpërblehen për arritje të ndryshme. Artikulli ynë do t'ju tregojë për të gjitha nuancat e shpërblimeve.

Çfarë është një bonus?

Gjëja më e rëndësishme në përcaktimin e kësaj pagese është që ajo të grumbullohet më shumë se sa fitoi një person për një periudhë të caktuar - më shpesh për një muaj ose për një vit. E thënë thjesht, një bonus është një nxitje që varet nga rezultatet e punës, metodat, shpejtësia e arritjes së tyre, treguesit e tyre cilësorë apo sasiorë.

Funksioni i dytë i kësaj pagese është stimulimi i punonjësit, duke e shtyrë atë të punojë më intensivisht ose si më parë.

Kush e zhvillon sistemin e bonusit?

Kjo është bërë:

• përfaqësues të burimeve njerëzore;
• shërbimi special i zhvillimit të personelit të kompanisë.

Përfaqësuesit e departamentit të kontabilitetit duhet të marrin pjesë në përcaktimin e asaj për të cilën mund të jepet (vetëm ata e dinë vëllimin e saktë dhe rregullat për shpërndarjen e fondeve nga fondi nxitës). Menaxhmenti i kompanisë miraton çdo pagesë të caktuar.

Cilat dokumente përcaktojnë parimet e shpërblimeve?

Çdo organizatë ka të sajën, përmbajtja dhe parimet e tyre varen nga specifikat e punës së kryer nga punonjës të caktuar, rëndësia e rezultateve të arritura dhe aftësitë e fondit nxitës. Karakteristikat e dokumentit përcaktohen gjithashtu nga ajo që është vetë ndërmarrja. Nëse është një organizatë buxhetore, në shumicën e rasteve nuk ka mundësi të japë bonuse sipas gjykimit të saj, dhe menaxherët kanë të drejta të kufizuara. Në kompanitë private gjithçka varet nga gjendja financiare dhe dëshira e drejtorit për të inkurajuar punonjësit e tij.

Këtu janë një sërë dokumentesh që rregullojnë këtë çështje:

• kontrata kolektive dhe dispozitat e bonusit që i bashkëngjiten asaj;
• rregulloret e brendshme të punës;
• dokumente të tjera drejtuese të hartuara brenda organizatës.

Si duhet të llogaritet bonusi?

• Transparente. Kjo do të thotë, çdo punonjës në mënyrë ideale duhet të jetë në gjendje të bëjë llogaritjet dhe të kuptojë pse ata marrin një shumë të caktuar. Ndodh shpesh që dokumentet janë të paarritshme për një punonjës, ai nuk e kupton parimin e përllogaritjes dhe çdo herë habitet që i kanë dhënë shumë apo pak. Ligji parashikon transparencë dhe qartësi maksimale të pagesave stimuluese.
• Objektivisht. Marrësi i bonusit nuk është mik apo i afërm i shefit, është secili prej punonjësve. Një pagesë e tillë nuk mund të tërhiqet "sepse nuk më pëlqen", madje edhe masa disiplinore, sipas ligjit, nuk mund t'i heqë punonjësit këto para. Është e rëndësishme të dihet se shpërndarja subjektive e parave nga fondi stimulues nga drejtimi është shkelje e ligjit. Megjithatë, ka ende arsye pse pagesa mund të reduktohet ose të tërhiqet krejtësisht. Zakonisht ato varen nga një rezultat specifik i punës, të cilin punonjësi për arsye subjektive nuk e ka arritur. Kjo do të thotë, opsioni ideal është kur një person, pa marrë parasysh se në çfarë pozicioni ishte, duke pasur akses në dispozitat e bonusit, e dinte se për veprime të tilla dhe të tilla ai mund të privohej nga një pagesë nxitëse.
• Formulimi në dokumente duhet të jetë i qartë. Nuk ka nevojë ta qetësoni personin në mënyrë që më vonë të mos keni nevojë t'i shpjegoni atij pse nuk u dha bonusi. Një shembull është rasti i mëposhtëm: klauzola e bonusit thotë se pagesa u jepet të gjithëve në fund të muajit ose vitit. Të gjithë punonjësit mezi presin këtë ngjarje të gëzueshme. Por befas rezulton se ata që janë në pushim (vjetore, lehonia, kujdesi për fëmijët, pushimi mjekësor) nuk do të marrin një rritje të këndshme të pagës. Njerëzit do të zhgënjehen dhe do të acarohen nga kjo gjendje, ndaj duhet të informohen paraprakisht.

Cilat janë bonuset?

Lloji i parë është prodhimi. Ato shpërblehen për faktin se punonjësi ka kryer detyrat ose detyrat e tij në punë për një periudhë të caktuar. Këto pagesa stimuluese paguhen për një periudhë kohore, si për shembull një muaj, një çerek ose një vit.

Lloji i dytë është nxitja. Nuk kanë lidhje me kryerjen e detyrave apo detyrave, por janë si një dhuratë dhe një shenjë favori nga autoritetet. Shpërblimet nxitëse jepen në fund të vitit, për kohëzgjatjen e shërbimit, për punë të ndërgjegjshme dhe të përgjegjshme, për përvjetorë, ditëlindje fëmijësh etj.

Pagesat nxitëse mund t'u jepen punonjësve në para të gatshme ose në formën e një dhurate të vlefshme (për shembull, pajisje shtëpiake).

Bonuset ndahen gjithashtu në individuale, të cilat i paguhen një punonjësi në të njëjtën kohë për një arritje specifike, dhe ato kolektive. Këto të fundit i shpërndahen çdo punonjësi të njësisë në varësi të kohës së punuar, masës së pagave dhe koeficientëve të ndryshëm.

Pagesat stimuluese mund të jenë sistematike ose një herë.

Për çfarë është bonusi?

Asnjë punëdhënës nuk kufizohet me ligj në arsyet për të cilat punonjësit mund t'i jepen stimuj monetarë.

Sidoqoftë, në disa raste, vështirësia për menaxhmentin është pyetja se sa e rëndësishme është shpërblimi i punonjësve, për atë që është e mundur, dhe formulimi i arsyes së shpërblimit nuk është aspak i qartë.

Në çdo rast, çdo organizatë ka të drejtë të ndërtojë një sistem shpërblimi siç e sheh të arsyeshme.

Arsyet pse mund të jepen pagesa nxitëse mund të jenë si më poshtë.

• Performancë e mirë. Para së gjithash, kjo është përmbushja e detyrave të përcaktuara në përshkrimet e punës dhe performanca e mirë. Për shembull, një menaxher shitjesh mund të marrë një bonus sepse ai i siguron punëdhënësit të tij fitime të mjaftueshme.
• Arsyeja mund të jenë pushimet - shtetërore ose korporative. Le të themi se një kompani ndërtimi paguan pagesa nxitëse për Vitin e Ri dhe Ditën e Ndërtuesit.
• Lindja e një fëmije nga një punonjës ndonjëherë bëhet arsyeja e përllogaritjes së një bonusi një herë.
• Në disa organizata, shpërblimet jepen për kohën e punuar plotësisht, pa pushim, pushim personal ose pushim mjekësor.

Ulje në bonuse

Kompania duhet të pasqyrojë refuzimin për të paguar stimuj në dokumentet e saj rregullatore, në veçanti, në rregulloret për shpërblimet. Punëdhënësi mund të formulojë ligjërisht arsyen si më poshtë.

• Punonjësi mungonte në punë për arsye që ishin jashtë kontrollit të eprorëve të tij. Kjo listë përfshin pushimin mjekësor, seancën, pushimet, rrethanat familjare.
• Punonjësi mori një sanksion disiplinor, kjo mund të jetë një qortim ose thjesht një qortim.
• Punonjësi e kryen funksionin e tij në mënyrë jo të duhur. Shembull janë ankesat e klientëve kundër një parukeri për vrazhdësinë e tij, mospërmbushjen e planit të prodhimit ose prishjen e tij.
• Nëse një punonjës dëshiron të japë dorëheqjen me vullnetin e tij të lirë dhe e bën këtë përpara se të grumbullohet bonusi, atëherë ai nuk i paguhet.

Megjithatë, çdo vendim i punëdhënësit për pagesat stimuluese mund të kundërshtohet ligjërisht në gjykata.

Si të formulohet arsyeja e përllogaritjes?

Disa shembuj të formulimit të mirë do t'i ndihmojnë drejtorët të justifikojnë pagesën e stimujve për punonjësit në situata të ndryshme. Pra, mund të jepni një rritje rroge në rastet e mëposhtme.

• Për cilësinë e punës. E thënë thjesht, ju mund të bëni diçka disi, ose mund të përpiqeni ta bëni atë në një nivel të lartë. Një shembull nga sfera kulturore: një udhërrëfyes në një muze tregon një histori të mërzitshme dhe formale, ndërsa një tjetër tregon historinë e tij aq magjepsëse saqë vizitorët i shkruajnë falënderime. Për menaxhmentin, kjo mund të jetë arsyeja e përllogaritjes së pagesave stimuluese.
• Për rezultate të larta dhe intensitet pune. Një punonjës bën më shumë në të njëjtën kohë dhe me të njëjtat mundësi sesa kolegët e tij. Për shembull, ai përdor metoda të tjera pune që rrisin produktivitetin.
• Për një periudhë të gjatë pune të vazhdueshme. Ky formulim është më i përshtatshmi për një punonjës me përvojë i cili ka kohë që kujdeset për interesat e kompanisë dhe nuk shkon me pushime me shpenzimet e tij.
• Për punë të palodhur. Një bonus i tillë mund të jetë një bonus një herë i lidhur me përvjetorin e një punonjësi që kryen gjithmonë detyrat e tij me ndërgjegje, ose mund të grumbullohet, për shembull, në fund të vitit.
• Për kryerjen në kohë të detyrave të tyre të punës. Ky formulim është veçanërisht i përshtatshëm nëse organizata po kryen një projekt të rëndësishëm dhe që kërkon shumë kohë, dhe punonjësi ka luajtur një rol të rëndësishëm në dorëzimin e tij në kohë dhe në formën e duhur.
• Për ekzekutimin me cilësi të lartë të një detyre të rëndësishme një herë. Për shembull, një punonjës mori pjesë me sukses në negociata vendimtare, luajti një rol në to, shkoi në një udhëtim pune dhe lidhi një marrëveshje atje në emër të kompanisë dhe gjeti një rrugëdalje nga një problem i veçantë.
• Për propozimin e racionalizimit, për planin afatgjatë. Aftësitë analitike dhe largpamësia e punonjësit gjithashtu mund të shpërblehen.
• Për të kursyer para. Një talent i veçantë që mund të shpërblehet është zbatimi i një projekti për më pak para sesa ishte buxhetuar fillimisht nga menaxhmenti.
• Çmimi i bazuar në rezultatet e një projekti që është zbatuar dhe realizuar me sukses.

Një punëdhënës i mirë kujton gjithmonë se një bonus është një lloj investimi në të ardhmen e kompanisë, sepse një motivim i tillë për të punuar ua bën të qartë të gjithë anëtarëve të ekipit se secili prej tyre është i rëndësishëm dhe i vlefshëm për menaxhmentin.

Zgjedhja e treguesve të bonusit është një nga aspektet e rëndësishme kur merret parasysh çështja e krijimit të stimujve shtesë për punonjësit.

Legjislacioni nuk nënkupton futjen dhe respektimin e tarifave fikse apo të ndonjë përmasash.

Secili menaxher merr vendimin e tij se cili version i sistemit do të jetë më fitimprurës.

Treguesit dhe veçoritë

Treguesit janë kushtet që fillimisht janë specifikuar në rregulloret lokale në ndërmarrje. Kur një punonjës arrin rezultatet e specifikuara, ai mund të mbështeteni në një bonus. Nga ana tjetër, kontabilistët janë përgjegjës për zhvillimin e akteve lokale. Kjo thjeshton përcaktimin e standardeve që lidhen me bonuset.

Kjo do të thotë që, nëse janë të disponueshëm tregues të tillë, është e mundur jo vetëm të veçohet një punonjës i ndërgjegjshëm, por edhe të tregohen rezultatet që ai ka mundur të arrijë.

Pagat e punonjësve përbëhen nga dy pjesë: e rregullt dhe ekstra. Kjo e fundit më së shpeshti përfaqëson bonuse. Sistemi efektiv i bonusit është duke u zhvilluar për të thjeshtuar përllogaritjen dhe llogaritjen e pagesave stimuluese.

Për këtë qëllim, është mbledhur një grup i posaçëm i kualifikuar, i aftë për të marrë parasysh nuancat që lidhen me funksionimin e ndërmarrjes.

Elementet bazë dhe sistemi i kushteve

Për të përcaktuar se cilin sistem të përdorë, drejtori duhet të marrë vendime për elementët e mëposhtëm të sistemit:

• kushtet në të cilat shfaqet nxitja;
• kriteret për të cilat jepen bonuset;
• synimet që duhen arritur me organizim efektiv të punës.

Bonuset zhvillohen në ndërmarrje për të bindur punonjësin për vlerën e punës aktive dhe arritjen e rezultateve të caktuara.

Procedura e shpërblimit, e zhvilluar me kompetencë në ndërmarrje, ndikon në rritjen e karrierës dhe stimujt e punës, përcakton pajtueshmërinë me disiplinën e punës. Nëse punonjësit e përgjegjshëm dhe të ndershëm e bëjnë mirë punën e tyre, ata marrin ndihmë financiare. Madhësia dhe kushtet duhet të varen nga kontributi i secilit.

Legjislacioni supozon ekzistencën e një situate ku kompensimi monetar paguhet shtesë për një detyrë të veçantë një herë.

Promovimi jepet varietetet e mëposhtme:

• lloji një herë;
• për shkak të pranisë së përvojës së vazhdueshme afatgjatë në një organizatë të caktuar;
• për kohëzgjatjen e shërbimit;
• për rezultatet për një periudhë të caktuar kalendarik;
• fitime sistematike.

Sa i përket pagesave një herë, ato mund të ketë lidhje me:

• detyra të veçanta të rëndësishme;
• ndihmë financiare për dërgesat e mallrave të kryera në kohë;
• studimi i pajisjeve të reja, teknologjive moderne;
• ndihmë në shpikje, pajtueshmëri me racionalizmin.

Kush vendos për pagesat e bonusit?

Për të zhvilluar një sistem motivimi, ai është krijuar grupi i posaçëm i punës. Ajo merr vendime se kush merr ngritje dhe kur. Brenda vetë grupit të punës, përgjegjësitë duhet të shpërndahen në mënyrën e mëposhtme:

• menaxhimi i përgjithshëm kryhet nga drejtuesit, si dhe zëvendësit e tyre;
• detyrat specifike të zgjidhura nga punonjësit zhvillohen nga drejtuesit e departamenteve;
• mbledhja e të dhënave për pagat nga organizatat që operojnë në të njëjtin drejtim është përgjegjësi e përfaqësuesve të shërbimit të personelit;
• vlerësimi i vetë mundësisë së pagimit të shpërblimeve të një madhësie të caktuar është një detyrë për punonjësit e departamenteve të kontabilitetit dhe ekonomisë.

CEO merr vendimin përfundimtar se kur dhe çfarë sistemi duhet të aplikojë në ndërmarrje.

Informacioni përmbledhës shfaqet në tekst dokumentet e brendshme rregullatore.

Kriteret e përgjithshme

Këta janë të ashtuquajtur tregues kolektivë që mund të kenë disa drejtime:

• mbi punën e të gjithë ndërmarrjes;
• sipas njësisë;
• për një vend ose ndërrim, ekipe specifike.

Shembull i treguesve të bonusit të punonjësve

Këtu shembuj të disa treguesve specifikë, i cili mund të përdoret gjatë ndërtimit të një sistemi:

• humbjet për shkak të martesës;
• vonesa në pagesën e pagave;
• zbatimin e planeve dhe buxheteve të kostos;
• kostoja për njësi e prodhimit;
• kohë joproduktive të pajisjeve;
• përqindja e porosive të përfunduara në kohë;
• koha mesatare që duhet për të krijuar një njësi mallrash ose produktesh;
• qarkullimi i stafit;
• kënaqësi të konsumatorëve;
• pretendimet nga klientët;
• dështimet e pajisjeve;
• produkte me defekt;
• sasia e produkteve të prodhuara;
• shërbimet e ofruara;
• riparimet e përfunduara;
• produktet e dërguara te klientët;
• mallra të prodhuara.

Gjëja kryesore kur zgjidhni treguesit është t'i përgjigjeni disa pyetjeve. Për shembull, sa i rëndësishëm është ky apo ai parametër? A do ta kuptojnë vetë punonjësit se çfarë duhet të matet?

Metodat e vlerësimit të punonjësve

Karakteristikat e mëposhtme më shpesh bëhen prioritet:

• përgjegjësi, integritet;
• aftësia për t'iu përgjigjur shpejt asaj që po ndodh;
• aftësia për të zgjidhur mosmarrëveshjet e shfaqura;
• kryerja e analizave;
• prania e një mendjeje analitike;
• dëshira për të zgjeruar njohuritë;
• disiplinë, organizim;
• duke treguar iniciativë, gatishmëri për të komunikuar me të tjerët.

Kur një punonjës i ri vjen në punë, cilësitë e nevojshme tek ai zbulohen vetëm pas njëfarë kohe. Nëse një person plotëson të gjitha kërkesat, atëherë mund të nxjerrim përfundime në lidhje me caktimin e një bonusi minimal mujor.

Intervistat, vëzhgimet dhe pyetësorët bëjnë të mundur përcaktimin se sa mirë është kryer një punë e caktuar në ndërmarrje.

Për metodat dhe llojet e stimujve sipas departamenteve

Çmimet krijojnë një nxitje shtesë për të kryer punë me efikasitet maksimal. Është e lejuar të përdoret i ashtuquajturi sistem i dyfishtë për të arritur rezultate të përshtatshme. Për shembull, kur të dy treguesit kryesorë dhe shtesë përdoren menjëherë.

Ka të ashtuquajturat sistemet e pikave– në përputhje me rrethanat, llogaritjet varen nga grumbullimi i pikëve të bonusit. Ato caktohen pasi performanca e punonjësit vlerësohet duke përdorur disa kritere. Një shkallë e veçantë është duke u zhvilluar që do ta bëjë sistemin objektiv.

Për shembull, menaxheri thjesht jep një vlerësim "0" nëse punonjësi nuk i përballon fare detyrat e tij. Vlerat e ndërmjetme si 2 ose 3 ju lejojnë të përcaktoni sasinë e saktë të shpërblimeve në një rast të caktuar. Këta numra vendosen nëse detyrat janë zgjidhur, por me disa devijime nga vlerat e deklaruara.

Për çdo departament në ndërmarrje përcaktohen kritere specifike të punës. Gjëja kryesore është të përdorni sasi afërsisht të barabartë të karakteristikave sasiore dhe cilësore. Çmimet mund të jenë individuale ose kolektive.

Pagesat individuale bëhen kur është e mundur të gjurmohen treguesit për çdo punonjës. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se çfarë lloj pagash përdoret - punë me pjesë ose në bazë të kohës.

Arsyeja e pagesës së bonuseve mund të jetë rritja si në sasinë e produkteve të prodhuara ashtu edhe në cilësi. Një kriter i rëndësishëm duhet të jetë ulje e intensitetit të punës për proceset kryesore. Drejtori, në marrëveshje me sindikatat, duhet të vendosë vetë se cilat profesione duhet të shpërblehen për uljen e kostove të punës në procese të caktuara.

Prioritet duhet t'u jepet atyre që parashtrojnë propozime për përmirësimin e sistemit dhe aktiviteteve ekzistuese.

Do të jetë e rëndësishme në dyqanet e prodhimit merrni parasysh cilësinë e produktit të përfunduar. Vlerësimi kryhet në bazë të rezultateve dhe rezultateve kumulative të çdo viti.

Është e rëndësishme për ndërmarrjet industriale rrisin vlerën e shpërblimeve materiale. Këtu lejohet një numër minimal kriteresh. Gjëja kryesore është që mjafton të vendoset ndërveprimi midis pjesëmarrësve të ndërmarrjes dhe sistemit të bonusit.

Video flet për shpërblimet për punonjësit.

Duhet të kujtojmë gjithashtu se nuk ka asnjë seksion në librat e punës që do t'i kushtohej posaçërisht bonuseve. Kjo i pengon punëtorët të mbledhin dëshmi për punën e tyre cilësore. Por për këtë qëllim jepen dokumente të tjera, të hartuara veçmas. Nëse është e nevojshme, gjithmonë mund të kërkohen kopje të tyre.

Çdo ndërmarrje ka sistemin e vet të bonusit, ndryshe nga të tjerët. Në fund të fundit, një menaxher specifik është përgjegjës për zhvillimin. Ai duhet të rishikojë periodikisht rregullat ekzistuese. Atëherë sistemi do të korrespondojë me detyrat dhe qëllimet e vendosura për prodhim në kohën e tanishme. Për shembull, nëse kënaqësia e klientit është e rëndësishme, atëherë kjo është fusha ku vihet theksi.

Dispozita e bonusit duhet të pasqyrojë të gjithë informacionin, si mbi sistemin fillestar ashtu edhe për rregullimet e mëtejshme. Vetëm kjo do t'ju mbrojë nga pyetjet shtesë dhe shfaqja e situatave të diskutueshme në të ardhmen.

MIRATUAR
me vendim të Komitetit Shtetëror
Këshilli i Ministrave i BRSS
për çështjet e punës dhe pagave
dhe Presidiumi i Këshillit Qendror Gjithsindikal të Sindikatave
datë 4 shkurt 1967 N 84/P-5
(i ndryshuar më 28 shtator 1972)

Dispozita standarde për shpërblimet për punonjësit e ndërmarrjeve industriale transferohet në një sistem të ri të planifikimit dhe stimulimit ekonomik të prodhimit

DISPOZITAT STANDARD
PËR BONUSET PËR PUNËTORËT INDUSTRIAL
NDËRMARRJET QË TRANSFERON NË SISTEMIN E RI
PLANIFIKIMI DHE EKONOMIK
Stimujt e prodhimit*

________________________________________________________________
Aktualisht nuk ka të dhëna për veprimin apo shfuqizimin e këtij akti.
Kjo dispozitë standarde zbatohet në masën që nuk bie në kundërshtim
Kodi i Punës i Federatës Ruse
_________________________________________________________________

* Komiteti Shtetëror i Këshillit të Ministrave të BRSS për Punën dhe Pagat, së bashku me Këshillin Qendror All-Rus të Sindikatave, në rezoluta të veçanta, miratuan dispozita standarde për shpërblimet për punonjësit e ndërmarrjeve në sektorë të tjerë të ekonomisë kombëtare që u transferuan për një sistem të ri planifikimi dhe stimujsh ekonomikë (ndërmarrjet e transportit hekurudhor, aviacioni civil, transporti publik lumor, transporti rrugor dhe një sërë të tjerash).

("Buletini i Komitetit Shtetëror të Këshillit të Ministrave të BRSS për Punën dhe Pagat", 1967, Nr. 4)

Dispozita standarde po futet për të forcuar interesin material të punëtorëve, menaxherëve, inxhinierëve, punonjësve dhe kategorive të tjera të punonjësve të ndërmarrjeve industriale në rritjen e efikasitetit të prodhimit, rritjen e vëllimit të shitjeve dhe përmirësimin e cilësisë së produktit, rritjen e fitimeve, rritjen e produktivitetit dhe përfitimit të punës. të prodhimit.

Dispozita standarde zbatohet për të gjitha ndërmarrjet industriale (shoqatat e prodhimit, departamentet e minierave, kombinatet dhe trustet ku zbatohen Rregulloret për Ndërmarrjen Prodhuese Shtetërore Socialiste) të transferuara në sistemin e ri të planifikimit dhe stimujve ekonomikë, pavarësisht nga vartësia e tyre.

I. Bonuse për punëtorët

1. Bonuset për punëtorët sipas këtyre rregulloreve standarde bëhen nga fondi i pagave dhe fondi stimulues material i formuar nga zbritjet nga fitimet.

2. Bonuse mund të jepen për rezultatet e punës individuale dhe kolektive sipas treguesve të mëposhtëm:

- përmbushja dhe mbipërmbushja e planeve të prodhimit për prodhimin e produktit dhe rritjen e produktivitetit të punës, standardet teknikisht të shëndosha të prodhimit, detyrat e standardizuara mujore dhe të ndërrimit, respektimi dhe zvogëlimi i kohës së riparimit të pajisjeve teknologjike;

- përmirësimi i cilësisë së produkteve në krahasim me kushtet teknike, standardet e vendosura dhe objektivat e planifikuara (rritja e shkallës së produkteve, përmirësimi i cilësisë së xehes, karburantit, koncentratit dhe gjysmëprodukteve, prodhimi i produkteve me cilësi të lartë dhe dorëzimi i tyre tek teknikët. departamenti i kontrollit nga prezantimi i parë);

- përmirësimi i cilësisë së punës së kryer (përputhja me kushtet teknologjike, parametrat, oraret e punës, kërkesat teknike);

- kursime kundrejt planit ose standardeve të vendosura për konsumin e lëndëve të para, materialeve, veglave, karburantit dhe aseteve të tjera materiale, duke reduktuar humbjet e standardizuara të lëndëve të para, duke siguruar prodhimin e produkteve me cilësi të lartë, duke rritur rendimentin e produkteve të përshtatshme, duke rritur nxjerrja (përzgjedhja) e metaleve me ngjyra, të çmuara dhe të rralla, kimike dhe produkteve të naftës;

- përmirësimi i rezultateve të veprimtarisë ekonomike të një ekipi, vendi, punishteje, prodhimi (përsa i përket shitjeve të produktit, fitimit, kostos ose elementeve të tij individuale, rentabilitetit);

- zotërimi i standardeve të reja të prodhimit (mirëmbajtjes) kur i rishikon ato bazuar në futjen e masave organizative dhe teknike në përputhje me paragrafin 34 të rezolutës së Komitetit Qendror të CPSU dhe Këshillit të Ministrave të BRSS të 4 tetorit 1965 N 729 *.

* PS BRSS, 1965, N 19-20, neni 153.


Në vendet e prodhimit individual, duke marrë parasysh specifikat e punës, mund të vendosen tregues të tjerë për shpërblimet për punëtorët.

Punëtorët mund të shpërblehen:

për përmbushjen e objektivave të përcaktuara të bonusit;

për tejkalimin e objektivave të përcaktuara të bonusit;

për përmbushjen dhe tejkalimin e objektivave të përcaktuara të bonusit.

3. Bonuset për përmirësimin e cilësisë së produkteve (punës së kryer) duhet të bëhen, si rregull, në varësi të plotësimit të treguesve sasiorë të punës (plani i prodhimit, standardet e prodhimit, detyrat e standardizuara), dhe për përmbushjen dhe tejkalimin e treguesve sasiorë - subjekt. në përputhje me treguesit e përcaktuar të cilësisë së produkteve të produktit (puna e kryer).

4. Masat e shpërblimeve për profesionet dhe grupet e punëtorëve përcaktohen në mënyrë të ndryshme, duke marrë parasysh detyrat që u ngarkohen dhe kushtet e prodhimit.

Shpërblime më të larta ofrohen për punën bazë, në prodhim me procese komplekse teknologjike, kur zotërohen mostrat e pajisjeve të reja dhe llojeve të reja të produkteve, si dhe në zonat ku zbatohen standarde teknikisht të shëndosha (prodhimi, mirëmbajtja, konsumi i lëndëve të para dhe materialeve, etj.), të zhvilluara në bazë të standardeve të industrisë ose standardeve që janë më progresive se standardet e industrisë.

Shuma maksimale e shpërblimeve të paguara për punëtorët në kurriz të fondit të pagave nuk duhet të kalojë shumën maksimale totale të shpërblimeve të parashikuara në këtë industri nga rregulloret aktuale të qeverisë.

Në industritë sezonale gjatë sezonit, shumat maksimale të bonusit (në varësi të kohëzgjatjes së sezonit) mund të vendosen në 80% të fitimeve mujore (norma tarifore, paga) në mënyrë që shumat totale për të gjithë treguesit të mos kalojnë tarifën mujore 4.8. (paga) e një punëtori në vit. Lista e industrive sezonale dhe periudha sezonale gjatë së cilës kjo procedurë është në fuqi përcaktohen nga ministria (departamenti).

Bonuset e paguara nga fondi stimulues material nuk janë të kufizuara në madhësi.

Kur jepni bonuse për kursime në lëndë të para, materiale, mjete dhe asete të tjera materiale, shuma totale e shpërblimeve të paguara për punëtorët nuk duhet të kalojë 50% të shumës së kursimeve të marra për një vend, ekip, njësi ose vend pune, në krahasim me konsumin. standardet e miratuara nga një organizatë më e lartë ose nga drejtuesi i ndërmarrjes. Shuma e kursimeve llogaritet në bazë të çmimeve të parashikuara nga plani.

5. Treguesit dhe kushtet specifike për shpërblimet, si dhe madhësia e shpërblimeve, vendosen nga drejtuesi i ndërmarrjes në marrëveshje me komitetin sindikal.

6. Bonuset paguhen, si rregull, në bazë të rezultateve të punës për muajin. Nëse është e nevojshme, drejtuesi i ndërmarrjes, në marrëveshje me komitetin sindikal, mund të vendosë periudha të tjera bonusi.

7. Bonuset llogariten mbi të ardhurat e punëtorit me tarifa copë ose tarifa (paga) për kohën e punuar në të vërtetë. Procedura për llogaritjen e shpërblimeve përcaktohet nga drejtuesi i ndërmarrjes në marrëveshje me komitetin sindikal.

Për punën në pushime dhe jashtë orarit, shpërblimet llogariten mbi fitimet me tarifa të vetme ose me një tarifë të vetme (paga).

8. Bonuset e paguara në bazë të rezultateve kolektive të punës së një ekipi, kantieri, punishteje, prodhimi shpërndahen ndërmjet punëtorëve në përpjesëtim me pagat e grumbulluara ndaj tyre. Në të njëjtën kohë, drejtuesi i ndërmarrjes ose drejtuesi i punëtorisë (prodhimit), së bashku me organizatën sindikale, mund të rrisin ose ulin shpërblimet për punëtorët individualë, duke marrë parasysh kontributin e tyre në rezultatet e përgjithshme të punës, por me jo më shumë se 25 për qind.

9. Bazë për llogaritjen e shpërblimeve janë të dhënat e pasqyrave financiare, kontabilitetit operacional dhe kontrollit laboratorik.

10. Bonuset që u jepen punëtorëve miratohen nga drejtuesi i ndërmarrjes ose drejtuesi i punishtes (prodhimit) me rekomandimin e kryepunëtorit, menaxherit të instalimit ose zyrtarit tjetër përgjegjës për vendin e prodhimit.

11. Bonuset nga fondi i pagave u paguhen punëtorëve pavarësisht nga gjendja e shpenzimit të fondit të pagave në kantier, punishte, prodhim apo ndërmarrje.

II. Bonuse për menaxherët, inxhinierët dhe punëtorët teknikë dhe punonjësit

12. Bonuset për punonjësit dhe punonjësit drejtues, inxhinierë dhe teknikë, në përputhje me këto rregullore standarde, bëhen nga një fond stimulues material i formuar nga zbritjet nga fitimet.

13. Shpërblehen punonjësit drejtues të ndërmarrjes (drejtor, kryeinxhinier, zëvendësdrejtorë, kryeekonomist, përgjegjës i departamentit të planifikimit, kryekontabilist, llogaritar i lartë si kryekontabilist, shef i departamentit të kontrollit teknik) dhe punonjësit e stafit drejtues të ndërmarrjes. për përmbushjen dhe tejkalimin e planit për shitjen e produktit (fitim), përfitueshmërinë e prodhimit, objektivat për rritjen e produktivitetit të punës dhe përqindjen e produkteve të reja (produkte të nivelit të lartë dhe mallra të reja dhe të përmirësuara të konsumit). Në të njëjtën kohë, në rast të dështimit të përmbushjes së objektivave për rritjen e produktivitetit të punës dhe pjesës së produkteve të kategorisë më të lartë dhe mallrave të reja dhe të përmirësuara të konsumit, shpërblimet e paguara për këta punonjës sipas kësaj Rregulloreje Standarde reduktohen në varësi të shkallës së përmbushjes së këta tregues ose nuk paguhen plotësisht. Çështja e zvogëlimit ose privimit të punonjësve të menaxhimit nga shpërblimet vendoset nga një organizatë më e lartë, dhe për punonjësit e aparatit të menaxhimit - nga drejtuesi i ndërmarrjes. (Rishikuar më 28 shtator 1972)

Bonuset në bazë të shitjeve të produkteve bëhen në ato ndërmarrje ku fondi stimulues material formohet në varësi të rritjes së shitjeve të produktit, dhe bazuar në treguesin e fitimit - në ndërmarrjet ku fondi stimulues material formohet në varësi të rritjes së fitimeve.

Në disa industri (prodhime), tregues të tjerë bonus mund të vendosen për punonjësit e menaxhimit të ndërmarrjes dhe punonjësit e aparatit drejtues të ministrisë (departamentit) me pjesëmarrjen e Komitetit Qendror të sindikatave.

14. Bonuset për punonjësit drejtues të ndërmarrjes dhe punonjësit e aparatit drejtues të ndërmarrjes për plotësimin dhe tejkalimin e treguesve paguhen në varësi të kushteve për shpërblime të vendosura nga organizata më e lartë me pjesëmarrjen e komitetit sindikal përkatës. Në këtë rast, një kusht i detyrueshëm për shpërblimet është përmbushja e planit për gamën më të rëndësishme të prodhimit (asortimenti i grupit), i cili merret parasysh kur krijohet një fond stimulues material.

Ministritë (departamentet) mund të vendosin për çështjen e pagesave të bonusit për këta punonjës në rast të dështimit të përmbushjes së planit për disa lloje kryesore të produkteve në muajin (tremujorin) raportues, nëse këto produkte janë prodhuar dhe shitur në periudhën e mëparshme ose janë ndërprerë. me kërkesë të konsumatorit (klientit), të konfirmuar nga Komiteti Shtetëror i Planifikimit të Republikës së Bashkimit, ministria (departamenti).

15. Ministritë (departamentet) mund të lejojnë drejtuesit e ndërmarrjeve, si përjashtim, të vendosin, në marrëveshje me komitetin sindikal, tregues të tjerë dhe kushte bonusi për punonjësit inxhinierikë dhe teknikë dhe punonjësit e divizioneve strukturore individuale të aparatit drejtues, duke marrë parasysh llogarisin karakteristikat e punës së tyre.

16. Treguesit dhe kushtet për shpërblimet për punëtorët inxhinierikë dhe teknikë dhe punonjësit e prodhimit, punishteve, shërbimeve dhe seksioneve përcaktohen nga drejtuesi i ndërmarrjes në marrëveshje me komitetin sindikal, duke marrë parasysh detyrat specifike që përballet çdo njësi strukturore, si. si dhe rëndësinë e tyre në rritjen e efikasitetit të prodhimit. Tregues dhe kushte të tillë mund të jenë, për shembull, përmbushja dhe tejkalimi i planit për vëllimin e shitjeve të produktit, fitimin, përfitimin, koston e prodhimit (ose elementët e tij individualë), produktivitetin e punës, cilësinë e produktit, ritmin e prodhimit, përfundimin e punoni në kohë dhe përpara afatit.

Kreu i ndërmarrjes, në përputhje me paragrafin 34 të Rezolutës së Komitetit Qendror të CPSU dhe Këshillit të Ministrave të BRSS, datë 4 tetor 1965 N 729, mund të shpërblejë zejtarët dhe punëtorët e tjerë inxhinierikë dhe teknikë të vendeve të prodhimit që ishin të përfshirë drejtpërdrejt. në zhvillimin dhe zbatimin e masave organizative dhe teknike për uljen e intensitetit të punës së prodhimit.

17. Punëtorëve inxhinierë dhe teknikë dhe punonjësve të punishteve dhe seksioneve ndihmëse u jepen shpërblime sipas treguesve të vendosur për punonjësit e aparatit drejtues të ndërmarrjes, ose sipas treguesve të vendosur për objektet e prodhimit, punishtet, shërbimet dhe seksionet që ata shërbejnë.

Drejtuesi i ndërmarrjes, në marrëveshje me komitetin sindikal, kur është e nevojshme, mund të vendosë shpërblime për punonjësit e punëtorive dhe seksioneve ndihmëse bazuar në treguesit e performancës së tyre.

18. Krahas kushteve të bonusit të detyrueshëm, nëse nuk plotësohen, shpërblimet nuk paguhen, mund të vendosen kushte shtesë bonusi, mosrespektimi i të cilave shërben si arsye për uljen e masës së shpërblimeve, por jo më shumë se 50%.

Për punonjësit drejtues të ndërmarrjes vendosen kushte shtesë nga një organizatë më e lartë me pjesëmarrjen e komitetit sindikal përkatës, dhe për punonjësit e tjerë - nga drejtuesi i ndërmarrjes në marrëveshje me FZMK.

19. Artistëve, stilistëve, skulptorëve, stilistëve, drejtuesve të punishteve dhe laboratorëve të artit dhe punëtorëve të tjerë të profesioneve të ngjashme mund t'u jepen shpërblime sipas dispozitave të caktuara të miratuara nga drejtuesi i ndërmarrjes në marrëveshje me komitetin sindikal.

20. Për punonjësit drejtues të ndërmarrjes, madhësia e shpërblimeve për plotësimin dhe tejkalimin e treguesve të bonusit përcaktohet nga një organizatë më e lartë me pjesëmarrjen e komitetit sindikal përkatës; ato nuk mund të tejkalojnë madhësinë mesatare të shpërblimeve për punëtorët inxhinierikë dhe teknikë dhe punonjësit e ndërmarrjes në tërësi (si përqindje e pagave të tyre zyrtare).

Për pjesën tjetër të punëtorëve dhe punonjësve inxhinierikë dhe teknikë, madhësia e shpërblimeve përcaktohet nga drejtuesi i ndërmarrjes në marrëveshje me komitetin sindikal, të diferencuar sipas prodhimit, punëtorive, shërbimeve, seksioneve, departamenteve dhe divizioneve të tjera të ndërmarrjes. bazuar në vëllimin dhe kompleksitetin e detyrave të planifikuara, nivelin e arritur të përdorimit të aseteve të prodhimit, si dhe ndarjet strukturore të vlerës në sistemin e ndërmarrjes.

Për punonjësit e çdo njësie strukturore, shpërblimet për përmbushjen e objektivave të bonusit vendosen në të njëjtën masë si përqindja e pagave të tyre zyrtare.

21. Bonuset për punonjësit dhe punonjësit drejtues, inxhinierë dhe teknikë bëhen në bazë të rezultateve të performancës mujore ose tremujore. Në disa raste, me vendim të një organizate më të lartë, të rënë dakord me komitetin sindikal përkatës, vendosen kushte të tjera bonusi.

Organizatat superiore mund t'i lejojnë ndërmarrjet, kur u japin shpërblime menaxherëve, inxhinierëve dhe punëtorëve teknikë dhe punonjësve, bazuar në rezultatet mujore të performancës, të marrin parasysh zbatimin e planit për sa i përket vëllimit të shitjeve (ose fitimit) dhe përfitimit të prodhimit në bazë akruale brenda tremujori. Bonuset për tejkalimin e planit në këto raste paguhen vetëm në bazë të rezultateve të punës për tremujorin.

22. Nëse ka një mbishpenzim të fondit të pagave për ndërmarrjen në tërësi, e rillogaritur me përqindjen e përmbushjes së planit (mbishpenzime relative), shpërblimet e grumbulluara për punonjësit ekzekutivë të aparatit drejtues të ndërmarrjes zvogëlohen me shumën e mbishpenzimit të lejuar. por jo më shumë se 50% e bonuseve të grumbulluara, për një periudhë deri në rimbursimin e tejkalimeve.

Nëse ndërmarrja kompenson mbishpenzimin e fondit të pagave brenda një periudhe deri në 6 muaj, punonjësve të caktuar u paguhet 50% e asaj pjese të bonusit që nuk është paguar në periudhat e mëparshme për shkak të mbishpenzimit të fondit të pagave.

Në rast se një ndërmarrje ka mbishpenzuar fondin e saj të pagave në muajin raportues (tremujorin), por për periudhën që ka kaluar që nga fillimi i vitit kalendarik, ka kursime të mjaftueshme në fondin e pagave, të rillogaritura në përputhje me zbatimin e plani, shpërblimet e grumbulluara për stafin drejtues paguhen në masë të plotë.

Në të njëjtën mënyrë, shpërblimet paguhen në rast të mbishpenzimit të fondit të pagave për punonjësit drejtues të prodhimit, punëtorive dhe shërbimeve të ndërmarrjes. Në këtë rast, mbishpenzimet e fondit të pagave merren parasysh vetëm për prodhimin, punishten dhe shërbimin përkatës.

Ata që janë përgjegjës për shpenzimin e fondit të pagave përfshijnë punonjësit, pozicionet e të cilëve janë renditur në Listën e miratuar nga Komiteti Shtetëror i Këshillit të Ministrave të BRSS për Punën dhe Pagat dhe Këshillin Qendror All-Rus të Sindikatave të datës 28 shkurt 1959 N 169, duke marrë marrë parasysh ndryshimet e bëra në listën e përmendur nga Komiteti Shtetëror i Këshillit të Ministrave të BRSS për punën dhe pagat dhe Këshilli Qendror i Sindikatave Gjithë-Sindikale i datës 30 dhjetor 1965 N 819/39.

Bonuset u jepen punonjësve të vjetër (drejtuesve të seksioneve) dhe punonjësve të kujdesit, pavarësisht nga gjendja e shpenzimeve të fondit të pagave për seksionin, shërbimin, punëtorinë, prodhimin dhe ndërmarrjen në tërësi. Në të njëjtën kohë, drejtuesi i ndërmarrjes, nëse ka një mbishpenzim të parimbursuar të fondit të pagave në zonë, të shkaktuar nga faji i përgjegjësit të lartë (drejtuesit të zonës) dhe përgjegjësit, mund të zvogëlojë madhësinë e shpërblimeve për këta punonjës, por jo më shumë se 50 për qind, si në muajin në të cilin ka ndodhur mbishpenzimi, dhe në muajin pasardhës derisa të rimbursohet me pagesën e mëvonshme të shpërblimeve në shumat e përcaktuara në pikën 22 (paragrafi 2) të kësaj Rregulloreje model. .

Nëse ka kursime në fondin e pagave për ndërmarrjen në tërësi, drejtuesi i ndërmarrjes ka të drejtë të paguajë shpërblime të plota për punonjësit e menaxhimit të prodhimit, shërbimeve dhe punëtorive që kanë përmirësuar punën e tyre, por ende nuk kanë kompensuar për mbishpenzimet e fondit të pagave të kryera gjatë periudhës së mëparshme.

23. Baza për llogaritjen e shpërblimeve për punonjësit menaxhues të ndërmarrjes dhe punonjësit e aparatit drejtues të ndërmarrjes janë të dhënat nga pasqyrat financiare, dhe për llogaritjen e shpërblimeve për punonjësit e prodhimit, shërbimeve, punëtorive dhe seksioneve - të dhënat nga pasqyrat financiare dhe kontabiliteti operacional. .

24. Çmimet miratohen:

punonjësit e menaxhimit të ndërmarrjes - një organizatë më e lartë;

pjesa tjetër e punëtorëve dhe punonjësve inxhinierikë dhe teknikë - drejtuesi i ndërmarrjes.

Drejtuesi i ndërmarrjes mundet, në marrëveshje me komitetin sindikal, duke marrë parasysh cilësinë e punës dhe kontributin personal të punëmarrësit, të rrisë ose të ulë bonusin e grumbulluar për punëmarrësin, por jo më shumë se 25%. Rritja ose ulja e specifikuar në madhësinë e bonusit për punonjësit ekzekutivë të ndërmarrjeve kryhet nga një organizatë më e lartë.

III. Dispozitat e përgjithshme

25. Primet për periudhën raportuese (muaj, tremujor, sezon) paguhen jo më vonë se një muaj pas përfundimit të periudhës raportuese.

26. Për punonjësit që kanë punuar për më pak se një muaj të plotë (çerek, sezon) për shkak të rekrutimit në Ushtrinë Sovjetike, transferimi në një punë tjetër, pranimi në një institucion arsimor, pensioni, largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit dhe arsyeve të tjera të vlefshme, bonus. pagesa bëhet për kohën e punuar realisht në një periudhë të caktuar kontabël.

Për punonjësit e sapo punësuar, një bonus për kohën e punuar në muajin e parë të punës mund të paguhet sipas gjykimit të drejtuesit të ndërmarrjes.

27. Drejtuesit të ndërmarrjes dhe drejtuesve të organizatave më të larta u jepet e drejta të privojnë punonjësit individualë nga shpërblimet tërësisht ose pjesërisht për shkelje të udhëzimeve prodhuese dhe teknologjike dhe lëshime të tjera të prodhimit. Lista e lëshimeve të prodhimit për të cilat punonjësit mund të humbasin shpërblimet përcaktohet nga drejtuesi i ndërmarrjes në marrëveshje me komitetin sindikal. Kur krijoni një listë të lëshimeve të prodhimit, duhet të merret parasysh përmbushja e detyrave dhe detyrimeve të ndërmarrjes për të furnizuar produkte në rangun që korrespondon me kontratat e lidhura (urdhrat e pranuara të punës).

Në rastet e përgjegjësisë administrative ose penale, si dhe përdorimi i sanksioneve publike për huliganizëm, punonjësit mund të privohen nga shpërblimet në përputhje me Dekretin e Presidiumit të Sovjetit Suprem të BRSS të 26 korrikut 1966.

E drejta për të vendosur çështjen e privimit të punonjësve nga shpërblimet tërësisht ose pjesërisht në rastet e listuara më sipër i jepet edhe drejtuesit të punishtes (njësia strukturore përkatëse) në mënyrë të pavarur ose me rekomandimin e përgjegjësit.

Personave që kryejnë mungesë u hiqet shpërblimi tërësisht ose pjesërisht.

Kur dorëzoni projekt-çmimet e shitjes me shumicë dhe pakicë me kosto të fryra qëllimisht të prodhimit tek autoritetet e çmimeve, një bonus i jepet drejtorit, zëvendësdrejtorit për çështjet ekonomike (kryekonomisti), drejtuesi i departamentit të planifikimit, llogaritari kryesor (i lartë) i ndërmarrjes për përmbushja dhe tejkalimi i planit të shitjes së produkteve (fitimit), përfitimit të prodhimit, objektivave për rritjen e produktivitetit të punës dhe pjesës së produkteve të kategorisë më të lartë dhe mallrave të reja dhe të përmirësuara të konsumit nuk paguhen për periudhën në të cilën është kryer shkelja e specifikuar. të kryera.

Heqja ose zvogëlimi i shpërblimeve zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të menaxherit përkatës me një tregues të detyrueshëm të arsyeve dhe duhet të bëhet për periudhën e faturimit në të cilën është kryer mosveprimi. (Rishikuar më 28 shtator 1972)

28. Shpërblimet për punëtorët nga fondi i stimulimit material paguhen brenda kufijve të pjesës së fondeve të këtij fondi që ndahen sipas vlerësimit për shpërblimet e punëtorëve. Bonuset për punonjësit dhe punonjësit e menaxhimit, inxhinierisë dhe teknikës - brenda kufijve të fondeve të fondit stimulues material të caktuar për shpërblime për këta punonjës.

Shpërndarja e fondit të stimulimit material për shpërblimet për punëtorët, punonjësit inxhinierikë dhe teknikë të menaxhimit dhe punonjësit, të miratuar në vlerësim (në përqindje), ruhet kur fondi rritet (zvogëlohet) për shkak të mbipërmbushjes (nënpërmbushjes) të planit.

Fondet e alokuara për fondin e stimulimit material për përmirësimin (kundër objektivave të vendosur) treguesve për produktivitetin e punës dhe pjesën e produkteve të kategorisë më të lartë dhe mallrave të reja dhe të përmirësuara të konsumit ndahen në shpërblime për punëtorët, menaxherët, inxhinierët dhe punëtorët teknikë dhe punonjësit sipas këta tregues. Këto fonde mund të përdoren gjithashtu për të rritur bonuset për rritjen e produktivitetit të punës dhe përmirësimin e cilësisë së produkteve, të paguara për punëtorët nga fondi i pagave sipas sistemeve ekzistuese të bonusit. (Rishikuar më 28 shtator 1972)

29. Për të ofruar shpërblime për punonjësit në bazë të rezultateve të muajit të parë dhe të dytë të çdo tremujori, ndërmarrjet mund të bëjnë zbritje paraprake nga fitimet në fondin e stimulimit material. Këto zbritje vendosen në shuma që sigurojnë pagesën e shpërblimeve të grumbulluara për punonjësit.

Bonuset në bazë të rezultateve të punës për muajin e tretë të çdo tremujori bëhen brenda kufijve të fondit të stimulimit material, të llogaritur në bazë të treguesve të performancës së ndërmarrjes në bazë akruale që nga fillimi i vitit (ose nga momenti i transferimit në një të ri sistemi i planifikimit dhe stimujve ekonomikë në një vit të caktuar).

30. Bazuar në këtë Rregullore standarde për bonuset, drejtuesi i ndërmarrjes, në marrëveshje me komitetin sindikal, miraton dispozitat për shpërblimet për punëtorët, drejtuesit, punëtorët inxhinierikë dhe teknikë, punonjësit dhe kategoritë e tjera të punonjësve të ndërmarrjes (junior personeli i shërbimit, siguria, etj.).

Treguesit, kushtet dhe shumat e shpërblimeve përcaktohen çdo vit kur miratohet plani vjetor. Në të njëjtën kohë, treguesit e shumtë dhe kushtet e bonusit nuk duhet të lejohen.

Për të rritur efikasitetin e aplikimit të sistemeve të bonusit, ministritë dhe departamentet, me pjesëmarrjen e Komitetit Qendror të sindikatave, duke marrë parasysh përvojën pozitive dhe karakteristikat e industrive, mund të hartojnë rekomandime për shpërblime për punëtorët, punëtorët inxhinierikë dhe teknikë. , punonjës zyre dhe kategori të tjera punonjësish të ndërmarrjeve.

Punonjësit e ndërmarrjes njoftohen për hyrjen në fuqi të Rregullores për shpërblimet, ndryshimet ose anulimet jo më vonë se dy javë përpara.

Teksti i dokumentit verifikohet sipas:
"Aktet legjislative për punën",
1976

Faqja e re 2

KLASIFIKIMI I BONUSIT

Për të stimuluar punën efektive dhe për të siguruar unitetin në vlerësimin e kontributit në punë të punëtorëve, drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, çdo organizatë zhvillon rregulloret e veta për shpërblimet, të cilat duhet të jenë një aneks i marrëveshjes kolektive dhe të jenë pjesë përbërëse e saj.

Rregulloret e bonusit duhet të marrin parasysh sa vijon:

• tiparet e treguesve për të cilët personeli shpërblehet;
• rrethi i fituesve;

· tregues dhe kushte specifike për pagesat e bonusit për punonjësit, duke marrë parasysh pjesëmarrjen e tyre në këtë aktivitet.

Në praktikë, ekzistojnë një sërë sistemesh bonusesh që synojnë të vlerësojnë në mënyrë më të drejtë punën e personelit, të marrin parasysh specifikat e punës, qëllimet dhe parimet e organizatës dhe të stimulojnë rritjen e efikasitetit, cilësisë ose produktivitetit. Megjithatë, jo të gjitha vendimet janë të suksesshme. NdonjehereKa shpërblime për të gjithë ose shumicën e punonjësve në varësi të drejtpërdrejtë nga rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të organizatës dhe në të njëjtën sasi, gjë që dobëson ndjeshëm interesin personal për të arritur rezultate pozitive të punës së vet dhe shkakton barazimin në manifestimin e tij më të keq.

Duhet mbajtur mend se efektiviteti i shpërblimeve për punonjësit varet në një masë të madhe nga përcaktimi dhe miratimi i saktë, objektiv i treguesve dhe kushteve për shpërblimet. Interesi personal i një punonjësi për arritjen e rezultateve pozitive përfundimtare për organizatën në tërësi, siç është ulja e kostos, mund të realizohet vetëm përmes zbatimit të treguesve të përcaktuar nga fushëveprimi i aktiviteteve të tij dhe përgjegjësitë funksionale të punonjësit. Ky është një nxitje kyç.

Sistemi i treguesve dhe i kushteve të bonusit duhet të jetë fleksibël, i ndjeshëm ndaj problemeve të shfaqura, pengesave, ndryshimeve në prodhimin, strukturën e menaxhimit dhe përbërjen e funksioneve, dhe në të njëjtën kohë treguesit duhet të jenë të vlefshëm për aq kohë sa të jetë e mundur. Treguesit e bonusit duhet të jenë adekuat me qëllimet dhe objektivat kryesore, veçanërisht për menaxhimin ata duhet të lidhen kryesisht me fitimin dhe, mundësisht, me disa tregues të tjerë të sistemit, për punëtorët dhe specialistët - me kursimin e burimeve, rritjen e produktivitetit ose cilësisë së punës.

Kushtet e bonusit duhet të mbulojnë disiplinën e prodhimit dhe të punës, shëndetin dhe sigurinë në punë, kulturën e prodhimit dhe zbatimin e aktiviteteve të ndryshme.

Duke përmbledhur dhe plotësuar sa më sipër, mund të përdorni klasifikimin e mëposhtëm të bonuseve:

• në varësi të kategorive të personelit:

– shpërblime për kategori të caktuara personeli (punëtorë, drejtues, specialistë ose punonjës). Ky lloj bonusi përdoret, si rregull, për të vlerësuar rezultatet e prodhimit;

– shpërblime për të gjitha kategoritë e personelit, për shembull, shpërblimet për kohëzgjatjen e shërbimit ose për performancën e përgjithshme;

• në varësi të kohës së pagesës:

- bazuar në rezultatet e punës për muajin;

– bazuar në rezultatet e punës për tremujorin;

– bazuar në rezultatet e punës për vitin;

• në varësi të shpeshtësisë së pagesave:

– i rregullt;

- një herë;

• në varësi të fondit nga i cili llogariten pagesat:

– nga fondi për paga;

– nga një fond konsumi individual (d.m.th. nga shpenzimet jo operative (fitimi));

• në varësi të qëndrimit ndaj taksave:

– merren parasysh për qëllime tatimore;

– nuk merren parasysh për qëllime tatimore;

• në varësi të madhësisë së primit:

– fikse;

– si përqindje e çdo treguesi.

PARIMET THEMELORE TË BONUSEVE NË NDËRMARRJE

1. Bonuset u jepen punonjësve sipas treguesve të paracaktuar.

2. Madhësia e bonusit duhet të lidhet me përfitimet ekonomike që i sjell punonjësi organizatës.

3. Bonuset mund të paguhen për një muaj, tremujor, vit ose me arritjen e rezultateve të caktuara të punës.

4. Përllogaritja dhe pagesa e shpërblimeve kryhet në bazë të një urdhri

5. Baza e pagesës së shpërblimeve për drejtorët, kryeinxhinierët dhe kryekontabilistët e degëve, nëse ka, është urdhri i shoqërisë mëmë.

6. Përllogaritja e të gjitha llojeve të shpërblimeve për qëllime tatimore merret parasysh dhe përfshihet në shpenzimet për llojet përkatëse të veprimtarive (riparim, mirëmbajtje etj.) dhe llojet e shpenzimeve (operim, riparim, zhvendosje) në përputhje me tatimin. politika kontabël.

7. Përcaktohen treguesit, kushtet dhe shumat e bonusitshefi ekzekutiv i organizatës (përndryshe, treguesit e bonusit mund të shtrembërohen dhe të mos korrespondojnë me qëllimet reale të kompanisë).

8. Nuk duhet të ketë kosto bonus të planifikuar.

9. Në ndërmarrje, për pagesën e shpërblimeve dhe nevojave të tjera sociale, në përputhje me politikën e kontabilitetit, mund të krijohet një fond rezervë - një fond konsumi, i cili krijohet duke transferuar shuma të fitimit neto në fund të vitit raportues. . Duke përdorur këtë fond, një ndërmarrje mund t'i paguajë një punonjësi një bonus (ose një pjesë të bonusit) menjëherë që nga momenti kur regjistrohen rezultatet e arritura të punës, ndërsa vetë organizata zakonisht merr një fitim për shkak të arritjes së rezultateve të caktuara (të shkëlqyera) të punës. të një punonjësi të caktuar vetëm pas një periudhe të caktuar kohe. .

10. Bonusi jepet për arritjen e secilit tregues veç e veç.

11. Nëse kushti kryesor i bonusit nuk plotësohet, bonusi nuk paguhet plotësisht.

12. Bazë për llogaritjen e bonusit janë të dhënat e raportimit kontabël dhe statistikor, si dhe për treguesit për të cilët nuk jepet një raportim i tillë, sipas të dhënave kontabël operacionale të miratuara nga zyrtari përkatës.

Nëse treguesit e performancës nuk merren parasysh, shpërblimet e bazuara në rezultatet e performancës nuk grumbullohen ose paguhen. Përgjegjësia për besueshmërinë e të dhënave të kontabilitetit operacional është e drejtuesve të departamenteve, shërbimeve, punishteve, rretheve, degëve, etj.

13. Treguesit dhe kushtet për shpërblimet dhe shuma e kostove të punës për ekipet (ekipet, punëtoritë, etj.) mund të vendosen duke marrë parasysh shpërndarjen e shpërblimeve sipas shkallës së pjesëmarrjes në punë (LPR).

14. G shefi ekzekutiv i organizatës ka të drejtë, në raste individuale, të rrisë shumën e bonusit të përllogaritur për rezultate të veçanta sipas treguesve të përcaktuar, por jo më shumë se me një shumë të caktuar fikse (si përqindje e bonusit të përllogaritur).

Rritja e specifikuar e primit zyrtarizohet përkatësisht me urdhërshefi ekzekutiv i organizatës.

15. Kryeshefi ekzekutiv i organizatës ka të drejtë të privojë plotësisht ose pjesërisht punonjësit individualë nga shpërblimet për lëshimet e prodhimit.

Lista e lëshimeve të prodhimit për të cilat punonjësit mund të humbasin plotësisht ose pjesërisht bonusin e tyre duhet të përcaktohet paraprakisht dhe të jetë e disponueshme për publikun. Një shembull i lëshimeve të tilla është mungesa, paraqitja në punë nën ndikimin e alkoolit ose drogës, shkeljet e rregullave të sigurisë, sigurisë nga zjarri, rregulloreve të brendshme të punës, etj.

Heqja ose ulja e primit bëhet për periudhën e faturimit në të cilën është kryer ose zbuluar mosveprimi dhe zyrtarizohet me urdhër.

16. Për çdo lloj bonusi, duhet të hartohen dhe miratohen rregulloret vendore për llogaritjen e shpërblimeve për rezultatet e prodhimit. Dispozitat e përcaktuara në degë miratohen nga drejtori i saj (drejtuesi), ndërsa në drejtorinë e përgjithshme - nga drejtori i përgjithshëm. Këto dispozita në formën e anekseve të kontratës kolektive janë pjesë përbërëse e saj.

17. Rregulloret për çdo lloj bonusi duhet të marrin parasysh treguesit dhe kushtet specifike të aktiviteteve prodhuese, të përcaktojnë rrethin specifik të marrësve të bonusit për çdo lloj bonusi dhe të përcaktojnë treguesit dhe kushtet për shpërblimet për punonjësit, duke marrë parasysh pjesëmarrjen në aktivitet.

18. Procedura për formimin dhe llogaritjen e shumës së fondeve për shpërblimet përcaktohet në përputhje me urdhrin.shefi ekzekutiv i organizatës.

19. Shuma specifike e fondeve të akorduara për bonuse përcaktohet në përputhje me miratiminKryeshefi Ekzekutiv procedura për formimin dhe llogaritjen e shumës së fondeve të alokuara për bonuse.

RAPORTI I PJESËMARRJES SË PUNËS

KTU si vlerësim i aktiviteteve të çdo punonjësi brenda një ekipi, punëtorie, grupi të caktuar ka disa avantazhe dhe disavantazhe të caktuara.

Përfitimet përfshijnë rritjen e interesit personal për rezultatet e punës së tyre dhe shpërblimin e drejtë për të gjithë punonjësit. Duke vlerësuar pjesëmarrjen në punë, një punonjës mund të arrijë qëllimet personale duke arritur qëllimet e organizatës, si p.sh.

• vlerësimi i meritave të tij;
• njohja e tij si më i miri në këtë ekip;
• duke marrë më shumë shpërblime se të tjerët në ekip.

Me ndihmën e CTU, një efekt konkurrues mund të lindë në punën e ekipit dhe punëtorët më dembelë do të nxiten nga dëshira "për të mos qenë më e keqja" (efekti i bashkimit me shumicën), e cila mund të çojë në një rritja e efikasitetit të të gjithë njësisë.

Tani për të këqijat. Së pari, KTU mund të aplikohet vetëm për një numër të vogël punësh, siç është prodhimi i pjesëve të thjeshta, dhe nuk mund të bëhet kur vlerësohet puna krijuese, puna komplekse dhe e specializuar, aktivitetet e menaxhimit, etj.

Disavantazhi i dytë është fakti se kur vlerësohet performanca duke përdorur KTU, të rinjtë dhe të papërvojët, si dhe të moshuarit dhe më pak energjikë, fillojnë të marrin më pak, gjë që është e pajustifikuar nga këndvështrimi i qëllimeve afatgjata të organizatës. Punonjësit e rinj janë një perspektivë premtuese për kompaninë. Shkarkimi i tyre nuk është i këshillueshëm. Punëtorët e moshuar kanë përvojën më të vlefshme që ua kalojnë punëtorëve më të rinj. Largimi masiv i punëtorëve me përvojë të gjerë mund të çojë në një ulje të efikasitetit të punës, zhdukjen e një qëndrimi besnik ndaj kompanisë dhe largimin nga puna të punëtorëve të tjerë që do të kërkojnë punë me perspektiva më të mira.

Duke marrë parasysh avantazhet dhe disavantazhet e përdorimit të CTU-së gjatë vlerësimit të kontributit individual të punëtorëve, në praktikë, përdorimi i përkohshëm i tij është optimal për të ngritur efikasitetin e punës në një nivel të caktuar me rregullim të vazhdueshëm të problemeve të mundshme të lartpërmendura.

LLOJET E TJERA Stimulimesh

Llojet e tjera të stimulimit nuk janë më pak të rëndësishme: sociale dhe morale.

Stimujt social nënkupton inkurajim me stimuj materiale, por jo monetare.

Përfitimet materiale, por jo monetare kanë një vlerë morale, prestigjioze dhe kuptimplote, si dhe kanë vetinë të dallojnë të shpërblyerin nga mjedisi. Ato tërheqin vëmendjen e të gjithëve dhe janë objekt vlerësimi dhe diskutimi mes punonjësve. Për më tepër, tendenca e përgjithshme është që sa më pak i zakonshëm në mjedis të jetë një objekt (një objekt material, një shërbim, një avantazh, një përfitim) që kryen funksionin e një stimuli, aq më i lartë, duke qenë gjërat e tjera të barabarta, është përbërësi i tij prestigji. Për më tepër, ky stimul jomonetar është shpesh më efektiv se ekuivalenti monetar i një dhurate të dhënë për kompaninë. Megjithatë, përdorimi efektiv i potencialit të madh nxitës të përfitimeve materiale jomonetare është fjalë për fjalë i paimagjinueshëm pa një qasje individuale.

Stimulimi moral bazohet në vlerat specifike shpirtërore të një personi dhe shprehet në mirënjohjen e menaxhmentit, vlerësimin e meritave të punonjësit dhe njohjen publike.

Thelbi i stimulimit moral është transferimi i informacionit në lidhje me meritat e një personi dhe rezultatet e aktiviteteve të tij në mjedisin shoqëror. Ai ka një natyrë informative, duke qenë një proces informacioni në të cilin burimi i informacionit për meritat e punonjësve është menaxheri, drejtori dhe marrësi është punonjësi dhe ekipi.

Në aspektin menaxherial, stimujt moralë veprojnë si sinjale nga menaxhmenti në lidhje me punonjësin dhe ekipin për shkallën në të cilën aktivitetet e tyre korrespondojnë me interesat e ndërmarrjes.

Stimujt moralë janë mjete për tërheqjen e njerëzve në punë që bazohen në qëndrimin ndaj punës si vlerë më e lartë, në njohjen e meritave të punës si ato kryesore. Ato nuk kufizohen në stimuj dhe çmime, përdorimi i tyre përfshin krijimin e një atmosfere të tillë, të një opinioni të tillë publik, klimës morale dhe psikologjike, në të cilën kolektivi i punës e di mirë se kush punon dhe si, dhe secili shpërblehet sipas shkretëtirës së tij. Kjo qasje kërkon të sigurohet që puna e ndërgjegjshme dhe sjellja shembullore të marrin gjithmonë njohje dhe vlerësim pozitiv, të sjellin respekt dhe mirënjohje. Anasjelltas, puna e dobët, pasiviteti dhe papërgjegjshmëria duhet të ndikojnë në mënyrë të pashmangshme jo vetëm në uljen e shpërblimit material, por edhe në pozitën zyrtare dhe autoritetin moral të punonjësit.

Është e nevojshme të dihen kërkesat që duhet të plotësojnë stimujt moralë për punonjësit, si dhe çfarë është e nevojshme për përdorimin efektiv të stimujve moralë, etj. - këto tema meritojnë shqyrtim të veçantë. Një nga kushtet kryesore për efektivitetin e lartë të stimulimit moral është sigurimi i drejtësisë sociale, d.m.th. kontabilitet të saktë dhe vlerësim objektiv të kontributit në punë të çdo punonjësi.

Sistemi i bonusit i krijuar në ndërmarrje ka për qëllim stimulimin e interesit të punonjësve për punë efektive dhe në këtë mënyrë përmirësimin e gjendjes financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes. Bonuset shpesh përdoren për të motivuar punonjësit për të arritur ato tregues që nuk parashikohen nga sistemi kryesor i shpërblimit.

Sistemi i bonusit është gjithmonë individual, duhet të marrë parasysh karakteristikat e ndërmarrjes dhe të ndryshojë në varësi të situatës aktuale. Megjithatë, ka parime të përgjithshme që duhet të ndiqen kur vendosni një premium:

• shuma e bonusit të paguar duhet të përcaktohet nga kontributi personal i punonjësit;
• shuma e primit duhet të justifikohet ekonomikisht;
• kushtet dhe treguesit e shpërblimeve duhet të jenë të qarta për punonjësit, si dhe kushtet për mospagesë.

Të gjitha sistemet e bonusit mund të ndahen në dy grupe në varësi të efektit nxitës:

• 1) "shkopi" - bonusi u paguhet gjithmonë të gjithëve, dhe vetëm "fajtorët" nuk e marrin atë;
• 2) "karota" - jo gjithmonë dhe jo të gjithë e marrin atë, por vetëm ata që janë dalluar.

Përvoja e prodhimit të autorit tregon se nëse një bonus i paguhet gjithmonë të gjithëve, punonjësit mësohen me të, fillojnë ta konsiderojnë atë një pjesë integrale të pagës së tyre dhe e konsiderojnë heqjen e një bonusi si fyerje të tyre, dhe disa menaxherë - si një mjet. të zgjidhjes së llogarive me punonjësit e padëshiruar. Për shembull, në një ndërmarrje, kur planifikoni fondin e pagave, supozohet të paguhet një bonus prej 50% për të gjithë punonjësit. Pagesa e një bonusi të tillë bën që punonjësit të "mësohen" shpejt me të. Nga pikëpamja e efektivitetit të veprimit, do të ishte më mirë të rriteshin çmimet për njësi prodhimi duke përdorur një pjesë të fondeve që ishin planifikuar për pagesën e shpërblimeve, dhe të përdornin pjesën e mbetur të fondeve për shpërblime, me kusht që. plani i prodhimit është përmbushur dhe shkalla e defektit është nën 0.5% (mos harroni, se 0.5% është përqindja e defekteve që janë zhvilluar në ndërmarrje).

Sistemet e bonusit, të cilat janë pjesë përbërëse e sistemit të shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore dhe komunale, krijohen në përputhje me Art. 144 Kodi i Punës i Federatës Ruse:

• në institucionet e qeverisë federale - marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse;
• në institucionet shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse - marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse;
• në institucionet komunale - marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe aktet ligjore rregullatore të pushteteve lokale.

Në raste të tjera, punëdhënësit krijojnë në mënyrë të pavarur sisteme bonusi me shpenzimet e tyre.

Ka bonuse të përfshira në sistemin e shpërblimit dhe shpërblime që nuk përfshihen në sistemin e shpërblimit.

Pagesa e shpërblimeve të përfshira në sistemin e shpërblimit rregullohet nga rregulloret lokale (rregulloret mbi shpërblimin, rregulloret për shpërblimet, punës ose marrëveshjet kolektive). Dokumenti që rregullon pagesën e bonusit duhet të përcaktojë:

• qëllimet e bonusit (për shembull, përmirësimi i cilësisë së produktit);
• kategoritë e punonjësve që kanë të drejtë të marrin shpërblime;
• treguesit e bonusit dhe vlerat e tyre, pas arritjes së të cilave paguhet një bonus (për shembull, shkalla e defektit është më pak se 0.5%);
• kushti i mospagesës së bonusit (për shembull, mospërmbushja e planit të prodhimit);
• algoritmi për formimin e një fondi bonus;
• algoritmi për shpërndarjen e fondit të bonusit midis punonjësve;
• burimi i pagesës.

Ekonomisti i punës është i detyruar të vlerësojë vazhdimisht efektivitetin e sistemit aktual të bonusit; në varësi të qëllimeve me të cilat përballet organizata, mund të futen lloje të reja shpërblimesh dhe ato ekzistuese mund të anulohen. Për shembull, në fazën e sjelljes së një ndërmarrje në kapacitetin e saj të projektimit, punonjësit shpërblehen për arritjen e objektivave të planifikuara të prodhimit për produktet e gatshme. Më pas, kur ndërmarrja ka arritur kapacitetin e saj projektues dhe funksionon në mënyrë të qëndrueshme, cilësia e produktit dhe ulja e përqindjes së defekteve dalin në plan të parë. Prandaj, shpërblimet për vëllimet e prodhimit mund të anulohen dhe mund të futen bonuse për cilësinë e produktit. Pastaj mund të ketë një bonus për zhvillimin e llojeve të reja të produkteve, etj.

Bonuset që nuk janë pjesë e sistemit të shpërblimit janë të natyrës një herë, nuk paguhen për arritjen e treguesve të vendosur dhe shpesh nuk lidhen me arritje specifike të punonjësve. Shpërblime të tilla nuk janë përgjegjësi e punëdhënësit, nuk merren parasysh gjatë llogaritjes së të ardhurave mesatare të punonjësit dhe nuk i nënshtrohen mbrojtjes në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës.

Përveç kësaj, bonuset klasifikohen sipas kritereve të tjera.

• 1. Frekuenca:
  • periodike: mujore, tremujore, në fund të vitit;
  • jo periodike: me ndodhjen e ngjarjeve të caktuara.
• 2. Në lidhje me procesin e prodhimit:
  • për kryerjen e detyrave të prodhimit;
  • ulje e përqindjes së martesës;
  • zhvillimi i llojeve të reja të produkteve;
  • kryerja e një detyre veçanërisht të rëndësishme;
  • arritja e nivelit të vendosur të produktivitetit të punës etj.
• 3. Nuk ka lidhje me procesin e prodhimit:
  • në përvjetorin e punonjësit;
  • data e përvjetorit të organizatës;
  • pushime profesionale etj.

Është shumë e rëndësishme të zgjidhni treguesit e duhur të bonusit. Disa lloje shpërblimesh u paguhen të gjithë punonjësve (një bonus në fund të vitit, për përvjetorin e ndërmarrjes, etj.). Më efektiv është diferencimi i faktorëve të bonusit sipas kategorive të personelit.

Punëtorët e prodhimit kryesor mund të shpërblehen duke vendosur treguesit e duhur dhe vlerat e tyre:

• për rritjen e vëllimeve të prodhimit;
• rritja e produktivitetit të punës;
• përmirësimi i cilësisë së produktit;
• kursimi i burimeve materiale (lëndët e para, furnizimet, pjesët e këmbimit, humbjet e energjisë elektrike dhe nxehtësisë).

Punëtorët në profesionet e shërbimit shpërblehen me:

• për zvogëlimin e kohës së ndërprerjes së makinerive dhe pajisjeve;
• rritja e përdorimit të makinerive dhe pajisjeve;
• duke rritur shkallën e zotërimit të parametrave teknikë të pajisjeve.

Specialistët dhe punonjësit mund të shpërblehen për përmirësimin e performancës së organizatës në tërësi:

• rritja e fitimeve;
• ulje e kostos;
• rritja e vëllimit të shitjeve;
• zhvillimin e tregjeve të reja.

Shuma e bonusit mund të përcaktohet në një shumë monetare fikse ose si përqindje e pagës mesatare mujore, pagës ose tarifës. Përcaktimi i një përqindjeje është më i përshtatshëm, pasi nuk kërkon ndryshime të rregullta në rregulloret e bonusit (rregulloret e pagave) në lidhje, për shembull, me indeksimin e pagave. Përqindja e bonusit mund të ndryshojë në varësi të kohëzgjatjes së shërbimit të punonjësit, por është gjithmonë e nevojshme të tregohet se cilat lloje pagesash përfshihen në llogaritjen e bonusit.