보너스 시스템. 어떤 상이 있나요? 생산 보너스

모든 사람은 자신의 작업에 대해 고정 급여뿐만 아니라 보상 급여(예: "북부" 계수) 및 인센티브(가장 일반적인 것은 보너스)를 받는 것을 기쁘게 생각합니다. 모든 직원은 금전적 인센티브를 받은 이유, 계산 방법, 형성 규칙을 지정하는 문서를 아는 것이 중요합니다. 고용주에게는 또 다른 문제가 있습니다. 표현은 무엇이어야합니까? 종종 다른 직원이 다른 성과에 대해 보상을 받기 때문입니다. 우리 기사에서는 보너스의 모든 뉘앙스에 대해 설명합니다.

보너스란 무엇입니까?

이 지급액을 결정할 때 가장 중요한 점은 해당 지급액이 특정 기간 동안(대부분 한 달 또는 1년 동안) 개인이 벌어들인 금액을 초과하여 발생한다는 것입니다. 간단히 말해서 보너스는 작업 결과, 방법, 성취 속도, 질적 또는 양적 지표에 따라 달라지는 인센티브입니다.

이 지불의 두 번째 기능은 직원을 자극하여 이전과 마찬가지로 더 집중적으로 일하도록 유도하는 것입니다.

보너스 시스템은 누가 개발하나요?

이건 끝났어:

• HR 담당자
• 회사의 특별 인력 개발 서비스.

회계 부서의 대표자는 보상 대상을 결정하는 데 참여해야 합니다(인센티브 기금에서 자금을 분배하기 위한 정확한 규모와 규칙을 알고 있는 사람만이 해당). 회사 경영진은 지정된 각 지급액을 승인합니다.

보너스 원칙을 정의하는 문서는 무엇입니까?

각 조직에는 고유한 내용과 원칙이 있으며, 해당 내용과 원칙은 특정 직원이 수행하는 업무의 세부 사항, 달성된 결과의 중요성 및 인센티브 기금의 기능에 따라 달라집니다. 문서의 기능은 기업 자체가 무엇인지에 따라 결정됩니다. 예산 조직인 경우 대부분의 경우 자체 재량에 따라 보너스를 제공할 수 없으며 관리자의 권리가 제한됩니다. 민간 기업에서는 모든 것이 재정 상황과 직원을 격려하려는 이사의 욕구에 달려 있습니다.

이 문제를 규제하는 여러 문서는 다음과 같습니다.

• 단체 협약 및 이에 첨부된 보너스 조항;
• 내부 노동 규정;
• 조직 내에서 작성된 기타 관리 문서.

보너스는 어떻게 계산해야 합니까?

• 투명한. 즉, 각 직원은 이상적으로 계산을 수행하고 특정 금액을 받는 이유를 이해할 수 있어야 합니다. 직원이 문서에 액세스할 수 없고 발생 원칙을 이해하지 못하며 직원이 그에게 많거나 적은 금액을 주었다는 사실에 매번 놀랄 때가 종종 있습니다. 법은 인센티브 지급의 투명성과 명확성을 최대한 보장합니다.
• 객관적으로. 보너스를 받는 사람은 상사의 친구나 친척이 아니라 직원 각자입니다. 그러한 지불은 "내가 당신을 좋아하지 않기 때문에"인출 될 수 없으며 법에 따라 징계 조치를 취하더라도 직원에게이 돈을 박탈 할 수 없습니다. 경영진이 인센티브 기금에서 자금을 주관적으로 분배하는 것은 법률 위반임을 아는 것이 중요합니다. 그러나 여전히 지급액이 삭감되거나 모두 인출될 수 있는 사유가 있습니다. 그들은 일반적으로 주관적인 이유로 직원이 달성하지 못한 특정 작업 결과에 의존합니다. 즉, 이상적인 선택은 자신이 어떤 위치에 있든 보너스 조항에 접근할 수 있는 사람이 그러한 행동에 대해 인센티브 지급을 박탈당할 수 있다는 것을 알았을 때입니다.
• 문서의 문구는 명확해야 합니다. 나중에 보너스가 제공되지 않은 이유를 설명할 필요가 없도록 그 사람을 안심시킬 필요가 없습니다. 예를 들어 다음과 같은 경우가 있습니다. 보너스 조항에는 월말이나 연도말에 모든 사람에게 지급된다고 명시되어 있습니다. 모든 직원은 이 즐거운 행사를 고대하고 있습니다. 그러나 갑자기 휴가 (연차, 출산, 육아, 병가)중인 사람들은 급여가 유쾌하게 인상되지 않는다는 것이 밝혀졌습니다. 이런 상황은 국민들에게 실망과 짜증을 안겨줄 것이므로 미리 알려야 한다.

보너스는 무엇입니까?

첫 번째 유형은 생산입니다. 직원이 일정 기간 동안 직장에서 자신의 업무나 의무를 완료했다는 사실에 대해 수여됩니다. 이러한 인센티브 지급은 월, 분기, 연도 등 일정 기간에 걸쳐 지급됩니다.

두 번째 유형은 인센티브입니다. 직무 수행이나 업무 수행과는 아무런 관련이 없지만 당국의 선물이자 호의 표시와 같습니다. 인센티브 보너스는 근속 기간, 의식적이고 책임감 있는 업무, 기념일, 어린이 생일 등에 대해 연말에 지급됩니다.

인센티브는 현금이나 고가의 선물(예: 가전제품) 형태로 직원에게 지급될 수 있습니다.

상여금도 특정 성과에 대해 한 번에 한 직원에게 지급되는 개인 상여금과 단체 상여금으로 구분됩니다. 후자는 근무 시간, 임금 금액 및 다양한 계수에 따라 해당 단위의 각 직원에게 배포됩니다.

인센티브 지급은 체계적일 수도 있고 일회성일 수도 있습니다.

보너스는 무엇입니까?

어떤 고용주도 직원에게 금전적 인센티브를 제공할 수 있는 사유를 법으로 제한하지 않습니다.

그러나 어떤 경우에는 경영상의 어려움이 직원에게 보상하는 것이 얼마나 중요한지, 그것이 가능한지에 대한 질문이며, 보상 이유에 대한 표현이 전혀 명확하지 않은 경우도 있습니다.

어쨌든 각 조직은 적합하다고 판단되는 보상 시스템을 구축할 권리가 있습니다.

인센티브 지급이 가능한 이유는 다음과 같습니다.

• 좋은 성능. 우선, 이는 직무 설명에 명시된 의무를 이행하고 좋은 성과를 거두는 것입니다. 예를 들어 영업 관리자는 고용주에게 충분한 이익을 제공하기 때문에 보너스를 받을 수 있습니다.
• 그 이유는 공휴일(주 또는 기업)일 수 있습니다. 건설회사에서 설날과 건설사의 명절에 인센티브를 지급한다고 가정해 보겠습니다.
• 직원의 자녀 출산이 일회성 보너스가 발생하는 이유가 되는 경우가 있습니다.
• 일부 조직에서는 휴가, 개인 휴가 또는 병가 없이 전체 근무 시간에 대해 보너스가 지급됩니다.

보너스 감소

회사는 규제 문서, 특히 보너스 규정에 인센티브 지급 거부를 반영해야 합니다. 고용주는 법적으로 다음과 같이 그 이유를 공식화할 수 있습니다.

• 해당 직원은 상사가 통제할 수 없는 사유로 결근했습니다. 이 목록에는 병가, 세션, 휴가, 가족 상황이 포함됩니다.
• 직원은 징계 제재를 받았습니다. 이는 견책일 수도 있고 단순한 견책일 수도 있습니다.
• 직원이 자신의 직무를 부적절하게 수행합니다. 예를 들어 미용사의 무례함, 생산 계획 이행 실패 또는 중단에 대한 고객의 불만이 있습니다.
• 직원이 자신의 자유 의지로 사직하기를 원하고 보너스가 적립되기 전에 그렇게 하는 경우 해당 직원에게 보너스가 지급되지 않습니다.

그러나 인센티브 지급에 대한 고용주의 결정은 법원에서 법적으로 이의를 제기할 수 있습니다.

발생 이유를 공식화하는 방법은 무엇입니까?

좋은 표현의 몇 가지 예는 이사가 다양한 상황에서 직원에게 인센티브를 지급하는 것을 정당화하는 데 도움이 될 것입니다. 따라서 다음과 같은 경우에는 급여 인상을 줄 수 있습니다.

• 작업의 질을 위해. 간단히 말해서, 어떻게든 뭔가를 할 수도 있고, 높은 수준에서 시도해 볼 수도 있습니다. 문화 분야의 예: 박물관의 한 가이드는 지루하고 격식을 갖춘 이야기를 들려주는 반면, 다른 가이드는 방문객들이 그에게 감사 인사를 보낼 정도로 그의 이야기를 너무나 매력적으로 들려줍니다. 경영진의 경우 이것이 인센티브 지급의 원인이 될 수 있습니다.
• 높은 결과와 작업 강도를 위해. 직원은 동료보다 같은 시간, 같은 기회로 더 많은 일을 합니다. 예를 들어, 그는 생산성을 높이는 다른 작업 방법을 사용합니다.
• 장기간의 지속적인 작업을 위해. 이 공식은 오랫동안 회사의 이익을 돌보고 자비로 휴가를 가지 않는 숙련 된 직원에게 가장 적합합니다.
• 열심히 일하십시오. 이러한 보너스는 항상 성실하게 직무를 수행하는 직원의 기념일과 관련된 일회성 보너스일 수도 있고, 예를 들어 연말에 적립될 수도 있습니다.
• 적시에 업무를 수행하기 위해. 이 공식은 조직이 중요하고 시간이 많이 걸리는 프로젝트를 수행하고 직원이 이를 적시에 적절한 형식으로 전달하는 데 중요한 역할을 한 경우 특히 적합합니다.
• 중요한 일회성 과제를 고품질로 실행하기 위한 것입니다. 예를 들어, 직원이 결정적인 협상에 성공적으로 참여하여 역할을 수행하고 회사를 대신하여 출장을 가서 계약을 체결하고 특정 문제에서 벗어날 방법을 찾았습니다.
• 합리화 제안을 위해, 장기 계획을 위해. 직원의 분석 기술과 예지력도 보상을 받을 수 있습니다.
• 돈을 절약하기 위해. 보상받을 수 있는 특별한 재능은 원래 경영진이 예산을 책정한 것보다 적은 비용으로 프로젝트를 수행하는 것입니다.
• 성공적으로 구현되고 실현된 프로젝트의 결과에 따라 상을 수여합니다.

좋은 고용주는 보너스가 회사의 미래에 대한 일종의 투자라는 것을 항상 기억합니다. 왜냐하면 그러한 일에 대한 동기는 모든 팀원에게 각자가 경영진에 중요하고 가치가 있다는 것을 분명히 하기 때문입니다.

보너스 지표의 선택은 직원에 대한 추가 인센티브 창출 문제를 고려할 때 중요한 측면 중 하나입니다.

이 법안은 고정 요율이나 비율의 도입 및 준수를 의미하지 않습니다.

각 관리자는 어떤 버전의 시스템이 더 수익성이 있을지 스스로 결정합니다.

표시기 및 기능

지표는 기업의 현지 규정에 처음 지정된 조건입니다. 직원이 지정된 결과를 달성하면 그는 보너스를 받을 수 있다. 차례로 회계사는 현지 행위의 개발을 담당합니다. 이는 보너스와 관련된 표준 결정을 단순화합니다.

이는 그러한 지표가 이용 가능하다면 성실한 직원을 선별하는 것뿐만 아니라 그가 달성할 수 있었던 결과를 지적하는 것도 가능하다는 것을 의미합니다.

직원 급여는 두 부분으로 구성됩니다. 일반 및 추가. 후자는 가장 흔히 보너스를 나타냅니다. 효과적인 보너스 시스템 인센티브 지급의 발생 및 계산을 단순화하기 위해 개발되고 있습니다..

이를 위해 기업의 기능과 관련된 미묘한 차이를 고려할 수 있는 특별한 자격을 갖춘 그룹이 구성됩니다.

기본 요소 및 조건 시스템

어떤 시스템을 사용할지 결정하려면 이사가 결정을 내려야 합니다. 다음 시스템 요소에 대해:

• 인센티브가 나타나는 조건
• 보너스 발행 기준
• 효과적인 노동 조직을 통해 달성해야 하는 목표.

직원에게 적극적인 업무의 가치를 확신시키고 특정 결과를 달성하기 위해 기업에서 보너스가 개발되었습니다.

기업에서 유능하게 개발된 보수 절차는, 경력 성장 및 노동 인센티브에 영향을 미치고 노동 규율 준수 여부를 결정합니다.. 책임감 있고 정직한 직원이 업무를 잘 수행하면 재정적 지원을 받습니다. 규모와 조건은 모든 사람의 기여에 따라 달라져야 합니다.

법안은 금전적 보상이 추가로 지급되는 상황이 존재한다고 가정합니다. 일회성 특별한 작업을 위해.

프로모션이 제공됩니다 다음 품종:

• 일회성;
• 특정 조직에서 지속적인 장기 경험이 있기 때문에;
• 서비스 기간 동안;
• 특정 달력 기간 동안의 결과
• 체계적인 수익.

일회성 결제의 경우, 다음과 관련이 있을 수 있습니다.:

• 특별하고 중요한 임무;
• 정시에 완료된 상품 배송에 대한 재정 지원;
• 새로운 장비, 현대 기술을 연구합니다.
• 발명에 대한 지원, 합리주의 준수.

보너스 지급은 누가 결정하나요?

동기 부여 시스템을 개발하기 위해 만들어졌습니다. 특별 워킹 그룹. 그녀는 누가 급여 인상을 받을지, 언제 받을지에 대한 결정을 내립니다. 작업 그룹 자체 내에서 책임이 분산되어야 합니다. 다음과 같은 방법으로:

• 일반 관리는 관리자와 대리인이 수행합니다.
• 직원이 해결하는 특정 업무는 부서장이 개발합니다.
• 동일한 방향으로 운영되는 조직으로부터 임금에 대한 데이터를 수집하는 것은 인사 서비스 담당자의 책임입니다.
• 특정 규모의 보너스 지급 가능성을 평가하는 것은 회계 및 경제 부서 직원의 업무입니다.

CEO는 언제, 어떤 시스템을 기업에 적용할지 최종 결정합니다.

요약 정보가 텍스트로 표시됩니다. 내부 규제 문서.

일반 기준

이는 소위 집합적 지표라고 할 수 있습니다. 여러 방향:

• 전체 기업의 업무에 대해;
• 단위에 따라;
• 사이트 또는 교대조, 특정 팀의 경우.

직원 보너스 지표의 예

여기 일부 특정 지표의 예, 시스템을 구축할 때 사용할 수 있습니다.

• 결혼으로 인한 손실;
• 임금 지불 지연;
• 비용 계획 및 예산 실행;
• 생산 단가;
• 장비 가동 중단 시간;
• 정시에 완료된 주문의 비율;
• 상품 또는 제품 단위를 만드는 데 걸리는 평균 시간
• 직원 회전율;
• 고객 만족;
• 고객의 청구;
• 장비 고장;
• 결함이 있는 제품;
• 생산된 제품의 수량;
• 제공된 서비스;
• 수리 완료;
• 고객에게 배송된 제품;
• 제조품.

지표를 선택할 때 가장 중요한 것은 몇 가지 질문에 답하는 것입니다. 예를 들어, 이 매개변수 또는 해당 매개변수가 얼마나 중요합니까? 직원들이 측정해야 할 사항을 스스로 이해할 수 있습니까?

직원 평가 방법

다음과 같은 특징가장 자주 우선순위가 됩니다:

• 책임, 진실성;
• 무슨 일이 일어나고 있는지 신속하게 대응하는 능력;
• 새로운 불일치를 해결하는 능력;
• 분석 수행;
• 분석적인 마음의 존재;
• 지식을 확장하려는 욕구;
• 규율, 조직;
• 주도성, 다른 사람과 의사소통하려는 의지를 보여줍니다.

신입 사원이 출근하면 잠시 후에 그에게 필요한 자질이 드러납니다. 사람이 모든 요구 사항을 충족하면 최소 월별 보너스 할당에 대한 결론을 내릴 수 있습니다.

인터뷰, 관찰 및 설문지를 통해 기업에서 특정 업무가 얼마나 잘 수행되는지 확인할 수 있습니다.

부서별 인센티브 지급 방식 및 종류에 대해

수상 내역 최대의 효율성으로 업무를 수행하기 위한 추가적인 인센티브를 창출합니다.. 적절한 결과를 얻으려면 소위 이중 시스템을 사용하는 것이 허용됩니다. 예를 들어, 기본 지표와 추가 지표를 동시에 사용하는 경우입니다.

소위 있습니다. 포인트 시스템– 따라서 적립은 보너스 포인트 누적에 따라 달라집니다. 여러 기준을 사용하여 직원의 성과를 평가한 후 배정됩니다. 시스템을 객관적으로 만들 별도의 척도가 개발되고 있습니다.

예를 들어, 직원이 자신의 직무에 전혀 대처하지 못하는 경우 관리자는 단순히 "0"등급을 부여합니다. 2 또는 3과 같은 중간 값을 사용하면 특정 사례에서 정확한 보상 금액을 결정할 수 있습니다. 이 숫자는 작업이 해결되면 설정되지만 명시된 값과 약간의 차이가 있습니다.

특정 작업 기준은 기업의 각 부서에 대해 결정됩니다. 가장 중요한 것은 사용하는 것입니다. 양적 특성과 질적 특성이 거의 같은 양. 수상은 개인 또는 단체가 될 수 있습니다.

개별결제각 직원에 대한 지표를 추적하는 것이 가능할 때 수행됩니다. 또한 어떤 유형의 임금(도급제 또는 시간제)이 사용되는지 고려해야 합니다.

보너스를 지급하는 이유는 생산되는 제품의 양과 품질이 모두 증가하기 때문일 수 있습니다. 중요한 기준은 다음과 같습니다. 주요공정의 노동집약도 감소. 이사는 노동조합과 합의하여 특정 공정에서 인건비를 절감한 대가로 어떤 직업에 보상을 제공해야 하는지 스스로 결정해야 합니다.

기존 시스템과 활동을 개선하기 위한 제안을 제출하는 사람에게 우선권이 주어져야 합니다.

생산 공장과 관련이 있습니다. 완제품의 품질을 고려하십시오. 평가는 각 연도별 누적 결과와 결과를 바탕으로 진행됩니다.

산업 기업에 중요합니다. 물질적 보상의 가치를 높이다. 여기에는 최소 개수의 기준이 허용됩니다. 가장 중요한 것은 기업 참가자와 보너스 시스템 간의 상호 작용을 구축하는 것만으로도 충분하다는 것입니다.

영상에서는 직원들의 보너스에 대해 이야기합니다.

또한 워크북에는 특별히 보너스만을 다루는 섹션이 없다는 점을 기억해야 합니다. 이는 근로자가 자신의 품질 작업에 대한 증거를 수집하는 것을 방지합니다. 그러나 이를 위해 별도로 작성된 다른 문서가 제공됩니다. 필요한 경우 언제든지 사본을 요청할 수 있습니다.

각 기업에는 자체 보너스 시스템, 다른 사람들과 다릅니다. 결국 특정 관리자가 개발을 담당하게 됩니다. 기존 규칙을 정기적으로 검토해야 합니다. 그러면 시스템은 현재 생산을 위해 설정된 작업과 목표에 부합하게 됩니다. 예를 들어, 고객 만족이 중요하다면 이 부분이 강조되는 영역입니다.

보너스 조항은 초기 시스템과 추가 조정에 대한 모든 정보를 반영해야 합니다. 그래야만 향후 추가 질문과 논란의 여지가 있는 상황이 발생하지 않도록 보호할 수 있습니다.

승인됨
국가위원회의 결의로
소련 각료회의
노동과 임금 문제에 대해
그리고 전노조 중앙 노동조합 협의회 상임위원회
1967년 2월 4일자 N 84/P-5
(1972년 9월 28일 개정)

새로운 생산 계획 및 경제적 자극 시스템으로 이전된 산업 기업 직원에 대한 보너스에 대한 표준 조항

표준 조항
산업 근로자를 위한 보너스 정보
새로운 시스템으로 전환하는 기업
계획과 경제
생산 인센티브*

________________________________________________________________
현재 이 법안의 시행 또는 폐지에 대한 데이터는 없습니다.
이 표준 조항은 모순되지 않는 한 적용됩니다.
러시아 연방 노동법
_________________________________________________________________

* 소련 노동임금 각료회의 국가위원회는 전러시아 중앙 노동조합 협의회와 함께 별도의 결의를 통해 국가 경제의 다른 부문에 속한 기업의 직원에 대한 이전된 보너스에 대한 표준 조항을 승인했습니다. 새로운 계획 및 경제적 인센티브 시스템(철도 운송 기업, 민간 항공, 공공 하천 운송, 도로 운송 및 기타 여러 시스템).

( "소련 노동 및 임금 장관 협의회 국가위원회 공보", 1967, No. 4)

생산 효율성 향상, 판매량 증가 및 제품 품질 향상, 이익 증가, 노동 생산성 및 수익성 향상에 대한 근로자, 관리자, 엔지니어, 직원 및 기타 산업 기업 직원의 물질적 관심을 강화하기 위해 표준 조항이 도입되었습니다. 생산의.

표준 조항은 종속 관계에 관계없이 새로운 계획 및 경제적 인센티브 시스템으로 이전된 모든 산업 기업(사회주의 국가 생산 기업에 관한 규정이 적용되는 생산 협회, 광업 부서, 조합 및 신탁)에 적용됩니다.

I. 근로자에 ​​대한 보너스

1. 이 표준 규정에 따른 근로자에 ​​대한 상여금은 임금기금과 이윤 공제액으로 구성된 물질적 인센티브 기금으로 이루어진다.

2. 다음 지표에 따라 개인 및 공동 작업 결과에 대해 보너스가 제공될 수 있습니다.

- 제품 생산 및 노동 생산성 향상을 위한 생산 계획의 이행 및 초과 이행, 기술적으로 건전한 생산 표준, 월별 및 교대 표준화 작업, 기술 장비의 수리 시간 준수 및 단축

- 기술 여건, 확립된 표준 및 계획된 목표와 비교하여 제품의 품질을 향상(제품의 등급 향상, 광석, 연료, 정광 및 반제품의 품질 향상, 고품질 제품 제조 및 기술 담당자에게 인계) 첫 번째 프레젠테이션부터 제어 부서);

- 수행된 작업의 품질 개선(기술 조건, 매개변수, 작업 일정, 기술 요구 사항 준수)

- 원자재, 자재, 도구, 연료 및 기타 자재 자산의 소비에 대한 계획 또는 확립된 표준에 대한 비용 절감, 원자재의 표준화된 손실 감소, 고품질 제품 생산 보장, 적합한 제품의 수율 증가, 생산량 증가 비철금속, 귀금속, 희소금속, 화학제품, 석유제품의 추출(선별);

- 팀, 현장, 작업장, 생산의 경제 활동 결과 개선(제품 판매, 이익, 비용 또는 개별 요소, 수익성 측면에서)

- 1965년 10월 4일 CPSU 중앙위원회 및 소련 각료회의 결의문 34항에 따라 조직 및 기술 조치 도입을 기반으로 개정 시 새로운 생산(유지 관리) 표준을 숙지합니다. N 729 *.

* SP 소련, 1965, N 19-20, 153조.


개별 생산 현장에서는 작업의 특성을 고려하여 근로자 보너스에 대한 다른 지표가 설정될 수 있습니다.

근로자는 다음과 같이 수여될 수 있습니다.

확립된 보너스 목표를 달성하기 위해

설정된 보너스 목표를 초과한 경우

설정된 보너스 목표를 달성하고 초과하기 위해.

3. 제조된 제품(수행된 작업)의 품질 개선에 대한 보너스는 원칙적으로 작업의 정량적 지표(생산 계획, 생산 표준, 표준화된 작업)를 충족하고 정량적 지표를 충족 및 초과 충족하는 경우에 지급되어야 합니다. - 산출물(수행된 작업)에 대해 확립된 품질 지표를 준수해야 합니다.

4. 직업 및 근로자 그룹에 대한 보너스 금액은 그들에게 할당된 업무와 생산 조건을 고려하여 차등적으로 설정됩니다.

기본 작업, 복잡한 기술 공정을 사용한 생산, 새로운 장비 및 새로운 유형의 제품 샘플 마스터링, 기술적으로 건전한 표준이 적용되는 영역(생산, 유지 관리, 원자재 소비, 등), 산업 표준 또는 산업 표준보다 더 진보적인 표준을 기반으로 개발되었습니다.

임금 기금을 희생하여 근로자에게 지급되는 상여금의 최대 금액은 현행 정부 규정에 따라 해당 업계에 제공되는 상여금의 최대 총액을 초과할 수 없습니다.

성수기 업종의 경우 최대 보너스 금액(시즌 기간에 따라 다름)을 월 근로소득(관세율, 급여)의 80%로 설정하여 모든 지표의 총액이 월관세율 4.8을 넘지 않도록 할 수 있다. (연봉) 근로자의 연간. 계절 산업 목록과 이 절차가 적용되는 계절 기간은 부처(부서)에서 설정합니다.

물질적 인센티브 기금에서 지급되는 보너스는 규모에 제한이 없습니다.

원자재, 자재, 도구 및 기타 물질적 자산의 절약에 대해 상여금을 지급할 때 근로자에게 지급되는 상여금 총액은 소비량과 비교하여 현장, 팀, 단위 또는 작업장에서 받은 저축액의 50%를 초과할 수 없습니다. 상위 조직이나 기업 책임자가 승인한 표준. 절감액은 플랜에서 제공하는 가격을 기준으로 계산됩니다.

5. 상여금의 구체적인 지표와 조건, 상여금 규모는 노동조합위원회의 동의를 받아 기업의 장이 정한다.

6. 상여금은 원칙적으로 해당 월의 업무 성과에 따라 지급됩니다. 필요한 경우 기업의 장은 노동조합위원회와 합의하여 다른 보너스 기간을 설정할 수 있습니다.

7. 보너스는 실제로 근무한 시간에 대한 성과급 또는 관세율(급여)로 근로자의 소득을 기준으로 계산됩니다. 보너스 계산 절차는 노동조합위원회의 동의를 받아 기업의 장이 정합니다.

휴일 및 초과 근무에 대한 보너스는 단일 품목 요율 또는 단일 관세 요율(급여)을 기준으로 소득에 따라 계산됩니다.

8. 팀, 현장, 작업장, 생산 작업의 종합 결과에 따라 지급되는 보너스는 근로자에게 발생한 임금에 비례하여 근로자에게 분배됩니다. 동시에, 기업 책임자 또는 작업장(생산) 책임자는 노동 조합 조직과 함께 전체 작업 결과에 대한 기여도를 고려하여 개별 근로자에 ​​대한 보너스를 늘리거나 줄일 수 있습니다. 25%를 넘지 않습니다.

9. 보너스 계산의 기초는 재무제표, 운영 회계 및 실험실 제어 데이터입니다.

10. 근로자에게 수여되는 상여금은 감독, 설치 관리자 또는 생산 현장을 담당하는 기타 공무원의 추천에 따라 기업장 또는 작업장(생산) 책임자의 승인을 받습니다.

11. 임금기금 상여금은 사업장, 작업장, 생산, 기업의 임금기금 지출 상황에 관계없이 근로자에게 지급된다.

II. 관리자, 엔지니어, 기술직 근로자 및 직원을 위한 보너스

12. 본 표준 규정에 따른 관리직, 기술직, 기술직 근로자 및 직원에 대한 상여금은 이익 공제액으로 구성된 물질적 인센티브 기금에서 지급됩니다.

13. 기업의 관리 직원 (이사, 수석 엔지니어, 부이사, 수석 경제학자, 기획 부서장, 수석 회계사, 수석 회계사 수석 회계사, 기술 관리 부서장) 및 기업 관리 직원 직원에게 보상이 제공됩니다. 제품 판매(이익), 생산 수익성, 노동 생산성 향상 목표 및 신제품 점유율(고급 제품 및 새롭고 개선된 소비재)에 대한 계획을 달성하고 초과합니다. 동시에, 노동 생산성 향상 목표를 달성하지 못하고 최고 카테고리의 제품과 새롭고 개선된 소비재의 점유율을 달성하지 못한 경우, 본 표준 규정에 따라 해당 직원에게 지급되는 보너스는 이행 정도에 따라 감소됩니다. 이러한 지표는 전액 지불되지 않습니다. 관리 직원의 보너스를 줄이거 나 박탈하는 문제는 상위 조직에 의해 결정되고 관리 장치 직원의 경우 기업 장이 결정합니다. (1972년 9월 28일 개정)

제품 판매에 따른 보너스는 제품 판매 증가에 따라 물질적 인센티브 기금이 형성되는 기업에서 이루어지며, 이익 지표를 기준으로 이익 증가에 따라 물질적 인센티브 기금이 형성되는 기업에서 이루어집니다.

특정 산업(생산)에서는 노동조합 중앙위원회의 참여를 통해 기업의 관리 직원과 부서(부서) 관리 장치의 직원에 대해 기타 보너스 지표를 설정할 수 있습니다.

14. 기업의 경영진 직원과 기업 관리 장치의 직원에게 지표 충족 및 초과에 대한 상여금은 관련 노조위원회의 참여로 상급 조직이 정한 상여금 조건에 따라 지급됩니다. 이 경우 보너스의 필수 조건은 물질적 인센티브 기금을 조성할 때 고려되는 가장 중요한 생산 범위(그룹 분류)에 대한 계획의 이행입니다.

부처(부처)는 보고월(분기)에 특정 주요 유형의 제품에 대한 계획을 이행하지 못한 경우 해당 직원에게 상여금 지급을 결정할 수 있습니다. 해당 제품이 이전 기간에 제조 및 판매되었거나 중단된 경우 소비자(고객)의 요청에 따라 연합 공화국 국가 계획 위원회, 사역(부서)에서 확인했습니다.

15. 부처(부서)는 예외적으로 기업의 장이 노조위원회와 합의하여 엔지니어링 및 기술 근로자와 관리 장치의 개별 구조 부문 직원에 대한 기타 지표 및 보너스 조건을 설정하도록 허용할 수 있습니다. 그들의 작업의 특성을 고려하십시오.

16. 엔지니어링 및 기술 근로자와 생산, 작업장, 서비스 및 부문 직원에 대한 보너스 지표 및 조건은 다음과 같이 각 구조 단위가 직면한 특정 업무를 고려하여 노동 조합 위원회와 합의하여 기업 장이 설정합니다. 생산 효율성을 높이는 데 있어서의 중요성도 중요합니다. 이러한 지표 및 조건은 예를 들어 제품 판매량, 이익, 수익성, 생산 비용(또는 개별 요소), 노동 생산성, 제품 품질, 생산 리듬, 완료에 대한 계획의 이행 및 초과일 수 있습니다. 정시에 일정보다 앞서 일하십시오.

기업 책임자는 1965년 10월 4일 N 729의 CPSU 중앙위원회 및 소련 장관 협의회 결의안 34항에 따라 직접 참여한 생산 현장의 장인 및 기타 엔지니어링 및 기술 근로자에게 보상을 제공할 수 있습니다. 생산의 노동 강도를 줄이기 위한 조직적, 기술적 조치의 개발 및 구현에 있습니다.

17. 엔지니어링 및 기술 근로자와 보조 작업장 및 섹션의 직원은 기업 관리 장치의 직원을 위해 설정된 지표 또는 그들이 제공하는 생산 시설, 작업장, 서비스 및 섹션에 대해 설정된 지표에 따라 보너스를 받습니다.

기업의 장은 노동조합위원회와 합의하여 적절한 경우 성과 지표에 따라 보조 작업장 및 부문의 직원에 대한 보너스를 설정할 수 있습니다.

18. 필수 보너스 조건과 함께, 이행되지 않고 보너스가 지급되지 않는 경우 추가 보너스 조건이 설정될 수 있으며, 이를 준수하지 않으면 보너스 금액을 줄이는 근거가 되지만 50%를 초과할 수는 없습니다.

관련 노동 조합위원회의 참여로 상위 조직이 기업의 경영진을 위해 추가 조건을 설정하고 FZMK와 합의하여 기업의 장이 다른 직원을 위해 추가 조건을 설정합니다.

19. 예술가, 디자이너, 조각가, 패션 디자이너, 미술 작업장 및 연구실의 책임자 및 기타 유사한 직업의 근로자는 노동조합위원회와 합의하여 기업장이 승인한 특정 규정에 따라 보너스를 받을 수 있습니다.

20. 기업 경영진의 경우, 보너스 지표 충족 및 초과에 대한 보너스 규모는 관련 노동조합위원회의 참여를 통해 상위 조직에서 결정합니다. 엔지니어링 및 기술직 근로자와 기업 전체 직원의 평균 보너스 규모(공식 급여의 비율)를 초과할 수 없습니다.

나머지 엔지니어링 및 기술 근로자와 직원의 경우 보너스 규모는 노동 조합위원회와 합의하여 기업 장이 생산, 작업장, 서비스, 섹션, 부서 및 기업의 기타 부서별로 차별화하여 설정합니다. 계획된 작업의 양과 복잡성, 생산 자산의 사용 달성 수준, 기업 시스템의 가치 구조적 구분을 기반으로 합니다.

각 구조 단위 직원의 경우 보너스 목표 달성에 대한 보너스는 공식 급여의 백분율과 동일한 금액으로 설정됩니다.

21. 관리직, 기술직, 기술직 및 직원에 대한 상여금은 월별 또는 분기별 성과 결과에 따라 지급됩니다. 어떤 경우에는 관련 노조위원회와 합의한 상위 조직의 결정에 따라 다른 보너스 조건이 설정됩니다.

우수한 조직은 기업이 월간 성과 결과를 기준으로 관리자, 엔지니어, 기술 근로자 및 직원에게 보너스를 지급할 때 발생 기준에 따라 판매량(또는 이익) 및 생산 수익성 측면에서 계획 구현을 고려할 수 있도록 허용할 수 있습니다. 분기. 이 경우 계획 초과에 대한 보너스는 해당 분기의 작업 결과에 따라서만 지급됩니다.

22. 기업 전체에 대한 임금 기금의 초과 지출이 있는 경우 계획 이행 비율(상대적 초과 지출)로 다시 계산되며 기업 관리 장치의 임원에게 발생하는 상여금은 허용된 초과 지출 금액만큼 감소됩니다. 그러나 초과 금액이 상환될 때까지의 기간 동안 발생한 보너스의 50%를 초과할 수 없습니다.

기업이 최대 6개월 이내에 임금 기금의 초과 지출을 보상하는 경우, 지정된 근로자에게는 이전 기간에 임금 기금의 초과 지출로 인해 지급되지 않은 상여금의 50%가 지급됩니다.

기업이 보고월(분기)에 임금 기금을 초과 지출했지만 연도 시작 이후 기간이 경과한 경우, 임금 기금에 충분한 저축액이 있으며, 이는 다음 규정의 시행에 따라 재산정됩니다. 계획에 따라 경영진에게 발생한 보너스는 전액 지급됩니다.

같은 방식으로 기업의 생산, 작업장, 서비스 관리 직원에게 임금 기금이 초과 지출된 경우 보너스가 지급됩니다. 이 경우 임금 기금의 초과 지출은 해당 생산, 작업장 및 서비스에 대해서만 고려됩니다.

임금 기금 지출 책임이 있는 직원에는 1959년 2월 28일 N 169에 소련 노동 및 임금 장관 협의회 국가 위원회와 전 러시아 중앙 노동 조합 협의회가 승인한 목록에 나열된 직원이 포함됩니다. 1965년 12월 30일 N 819/39에 노동 및 임금에 관한 소련 각료회의 국가위원회와 전체 노동조합 중앙 노동조합 협의회가 상기 목록에 적용한 변경 사항을 고려합니다.

부문, 서비스, 작업장, 생산 및 기업 전체의 임금 기금 지출 상태에 관계없이 상급 감독관(과장)과 감독에게 보너스가 지급됩니다. 동시에, 기업장은 선임 감독관(지역 책임자)과 감독관의 과실로 인해 해당 지역에서 상환되지 않은 임금 기금의 초과 지출이 있는 경우 상여금 규모를 줄일 수 있습니다. 이러한 직원은 초과 지출이 발생한 달과 본 모델 규정의 22항(2항)에 의해 설정된 금액의 후속 보너스 지급으로 상환될 때까지 다음 달과 마찬가지로 50%를 넘지 않습니다. .

기업 전체의 임금 기금에 저축이 있는 경우, 기업의 장은 업무를 개선했지만 아직 보상하지 않은 생산, 서비스 및 작업장의 관리 직원에게 보너스를 전액 지급할 권리가 있습니다. 이전 기간에 약정된 임금 기금의 초과 지출.

23. 기업의 관리 직원과 기업의 관리 장치 직원에 대한 보너스 계산의 기초는 재무 제표의 데이터이며 생산, 서비스, 작업장 및 섹션 직원의 보너스 계산을위한 기초-재무 제표 및 운영 회계의 데이터 .

24. 상품이 승인되었습니다.

기업의 관리 직원-상위 조직;

나머지 엔지니어링 및 기술 근로자와 직원-기업 책임자.

기업의 장은 노동조합위원회와 합의하여 직원의 업무 질과 개인적 기여도를 고려하여 직원에게 지급되는 보너스를 늘리거나 줄일 수 있지만 25%를 초과할 수는 없습니다. 기업 임원에 대한 보너스 규모의 지정된 증가 또는 감소는 상위 조직에서 수행됩니다.

III. 일반 조항

25. 보고 기간(월, 분기, 시즌)에 대한 보험료는 보고 기간 종료 후 1개월 이내에 납부됩니다.

26. 소련군 징병, 다른 직업으로의 전근, 교육기관 입학, 퇴직, 감원 및 기타 정당한 사유로 인한 해고로 인해 1개월(분기, 시즌) 미만 근무한 직원의 경우 보너스 특정 회계기간 동안 실제로 근무한 시간에 대해 지급됩니다.

새로 고용된 직원의 경우, 기업장의 재량에 따라 근무 첫 달에 근무한 시간에 대한 보너스를 지급할 수 있습니다.

27. 기업의 수장과 상위 조직의 수장은 생산 및 기술 지침 위반 및 기타 생산 누락에 대해 개별 직원에게 보너스의 전부 또는 일부를 박탈할 권리가 있습니다. 직원이 보너스를 잃을 수 있는 생산 누락 목록은 노동조합위원회의 합의에 따라 기업 장이 설정합니다. 생산 누락 목록을 작성할 때 체결된 계약(수락된 작업 주문)에 해당하는 범위 내에서 기업의 제품 공급 임무 및 의무 이행을 고려해야 합니다.

행정적 또는 형사적 책임이 있는 경우와 훌리건 행위에 대한 공개 제재를 사용하는 경우 직원은 1966년 7월 26일 소련 최고 소비에트 상임위원회 법령에 따라 보너스를 박탈당할 수 있습니다.

위에 나열된 경우 근로자에게 보너스 전체 또는 일부를 박탈하는 문제를 결정할 권리는 작업장 장(해당 구조 단위)에게 독립적으로 또는 감독의 추천에 따라 부여됩니다.

결근한 사람은 보너스의 전부 또는 일부를 박탈당합니다.

고의로 생산비를 부풀린 도매 및 소매 가격 초안을 가격 당국에 제출할 때 기업의 이사, 경제 담당 부국장 (최고 경제학자), 기획 부서장, 수석 (선임) 회계사에게 보너스가 제공됩니다. 특정 위반이 발생한 기간 동안 제품 판매(이익), 생산 수익성, 노동 생산성 향상 목표, 최고 카테고리 제품 점유율 및 새롭고 개선된 소비재 계획을 이행 및 초과하는 경우 지급되지 않습니다. 헌신적인.

보너스 박탈 또는 감소는 해당 관리자의 명령(지시)에 의해 공식화되며, 이유를 의무적으로 명시해야 하며, 누락이 발생한 청구 기간 동안 이루어져야 합니다. (1972년 9월 28일 개정)

28. 물질적 인센티브 기금의 근로자 상여금은 근로자 상여금 추정치에 따라 할당된 이 기금 자금의 한도 내에서 지급됩니다. 관리, 엔지니어링, 기술 근로자 및 직원을 위한 보너스 - 해당 직원에게 보너스로 할당된 물질적 인센티브 기금의 한도 내에서.

추정치(%)에 채택된 근로자, 관리 엔지니어링 및 기술 근로자 및 직원에 대한 보너스를 위한 물질적 인센티브 기금의 분배는 계획의 초과 이행(미달 이행)으로 인해 기금이 증가(감소)할 때 유지됩니다.

노동 생산성에 대한 (설정된 목표 대비) 지표 개선을 위해 물질적 인센티브 기금에 할당된 자금과 최고 카테고리의 제품 및 새롭고 개선된 소비재의 점유율은 근로자, 관리자, 엔지니어, 기술 근로자 및 직원에 대한 보너스에 할당됩니다. 이 지표들. 이 기금은 또한 기존 보너스 시스템에 따라 임금 기금에서 근로자에게 지급되는 노동 생산성 향상 및 제품 품질 향상을 위한 보너스를 늘리는 데 사용될 수도 있습니다. (1972년 9월 28일 개정)

29. 매 분기의 첫 번째와 두 번째 달의 결과에 따라 직원에게 보너스를 제공하기 위해 기업은 이익에서 물질적 인센티브 기금으로 사전 공제할 수 있습니다. 이러한 공제는 직원에게 발생한 보너스 지급을 보장하는 금액으로 설정됩니다.

매 분기 3번째 달의 작업 결과에 따른 보너스는 물질적 인센티브 기금 한도 내에서 지급되며, 연초(또는 새 회사로 이전하는 시점부터 발생 기준)에 따라 기업의 성과 지표를 기준으로 계산됩니다. 특정 연도의 계획 및 경제적 인센티브 시스템).

30. 기업의 장은 이 보너스에 관한 표준 규정에 따라 노동조합위원회와 합의하여 근로자, 관리자, 엔지니어링 및 기술 근로자, 직원 및 기업의 기타 범주에 대한 보너스 조항을 승인합니다. 서비스 인력, 보안 등).

지표, 조건 및 보너스 금액은 연간 계획이 승인될 때 매년 설정됩니다. 동시에 여러 지표와 보너스 조건을 허용해서는 안 됩니다.

보너스 시스템 적용의 효율성을 높이기 위해 부처와 부서는 노동조합 중앙위원회의 참여로 산업의 긍정적인 경험과 특성을 고려하여 근로자, 엔지니어링 및 기술 근로자에 ​​대한 보너스 권장 사항을 개발할 수 있습니다. , 사무원 및 기타 기업 직원.

기업의 직원은 보너스, 변경 또는 취소에 관한 규정의 발효를 늦어도 2주 전에 통보받습니다.

문서의 텍스트는 다음에 따라 확인됩니다.
"노동에 관한 입법 행위",
1976년

새 페이지 2

보너스 분류

효과적인 업무를 촉진하고 근로자, 관리자, 전문가 및 직원의 노동 기여도를 평가할 때 통일성을 보장하기 위해 각 조직은 단체 협약의 부속서이자 필수적인 부분을 구성해야 하는 보너스에 대한 자체 규정을 개발합니다.

보너스 규정은 다음 사항을 고려해야 합니다.

• 직원이 보상을 받는 지표의 특징;
• 수상자 그룹;

· 이 활동에 대한 참여를 고려하여 직원에 대한 보너스 지급에 대한 특정 지표 및 조건.

실제로 직원의 작업을 가장 공정하게 평가하고 작업의 세부 사항, 조직의 목표 및 원칙을 고려하고 효율성, 품질 또는 생산성 향상을 자극하는 다양한 보너스 시스템이 있습니다. 그러나 모든 결정이 성공적인 것은 아닙니다. 때때로조직 활동의 최종 결과에 직접적으로 의존하는 모든 또는 대부분의 직원에게 동일한 금액의 보너스가 있으며, 이는 자신의 업무에 대한 긍정적인 결과를 달성하려는 개인적인 관심을 크게 약화시키고 최악의 경우 균등화를 초래합니다.

직원을 위한 보너스의 효과는 보너스에 대한 지표 및 조건의 정확하고 객관적인 결정과 승인에 크게 좌우된다는 점을 기억해야 합니다. 비용 절감 등 조직 전체의 긍정적인 최종 결과를 달성하려는 직원의 개인적 관심은 활동 범위와 직원의 기능적 책임에 따라 결정되는 지표의 구현을 통해서만 실현될 수 있습니다. 이것이 핵심 인센티브입니다.

지표 및 보너스 조건 시스템은 유연하고 새로운 문제, 병목 현상, 생산 변화, 관리 구조 및 기능 구성에 민감해야 하며 동시에 지표는 가능한 한 오랫동안 유효해야 합니다. 보너스 지표는 주요 목표 및 목적에 적합해야 하며, 특히 경영진의 경우 자원 절약, 생산성 또는 작업 품질 향상을 위해 주로 이익과 연결되어야 하며 근로자 및 전문가를 위한 다른 시스템 지표와도 연결되어야 합니다.

보너스 조건에는 생산 및 노동 규율, 산업 보건 및 안전, 생산 문화 및 다양한 활동 구현이 포함되어야 합니다.

위의 내용을 요약하고 보완하면 다음과 같은 보너스 분류를 사용할 수 있습니다.

• 직원 범주에 따라 :

– 특정 범주의 직원(근로자, 관리자, 전문가 또는 직원)에 대한 보너스. 이러한 유형의 보너스는 일반적으로 생산 결과를 평가하는 데 사용됩니다.

– 모든 범주의 직원에 대한 보너스(예: 근속 기간 또는 일반 성과에 대한 보너스)

• 결제 시기에 따라:

- 해당 월의 작업 결과를 기준으로 합니다.

– 해당 분기의 작업 결과를 기준으로 합니다.

– 해당 연도의 작업 결과를 기준으로 합니다.

• 지불 빈도에 따라:

- 정기적인;

- 한 번;

• 지불금이 계산되는 기금에 따라:

– 임금 기금에서;

– 개인 소비 자금(예: 영업 외 비용(이익))

• 과세에 대한 태도에 따라 :

– 세금 목적으로 고려됩니다.

– 세금 목적으로 고려되지 않습니다.

• 보험료 규모에 따라:

– 고정;

– 모든 지표의 백분율.

기업의 보너스 기본 원칙

1. 미리 결정된 지표에 따라 직원에게 보너스가 지급됩니다.

2. 보너스 규모는 직원이 조직에 가져오는 경제적 이익과 관련되어야 합니다.

3. 상여금은 월별, 분기별, 연간별 또는 특정 노동 성과 달성 시 지급될 수 있습니다.

4. 보너스 적립 및 지급은 주문에 따라 수행됩니다.

5. 지점의 이사, 수석 엔지니어 및 수석 회계사에게 보너스를 지급하는 기준은 모회사의 명령입니다.

6. 세금 목적으로 발생하는 모든 유형의 보너스는 세금에 따라 관련 활동 유형(수리, 유지 관리 등) 및 비용 유형(운영, 수리, 이전)에 대한 비용으로 고려 및 포함됩니다. 회계 정책.

7. 지표, 조건 및 보너스 금액이 설정됩니다.조직의 최고 경영자 (그렇지 않으면 보너스 지표가 왜곡되어 회사의 실제 목표와 일치하지 않을 수 있습니다.)

8. 계획된 보너스 비용이 없어야 합니다.

9. 기업에서는 회계 정책에 따라 보너스 및 기타 사회적 요구를 지불하기 위해 예비 기금을 만들 수 있습니다. 이는 보고 연도 말에 순이익 금액을 이체하여 생성되는 소비 기금입니다. . 이 기금을 사용하면 기업은 달성된 노동 결과가 기록되는 순간 즉시 직원에게 보너스(또는 보너스의 일부)를 지급할 수 있으며, 조직 자체는 일반적으로 특정(우수한) 노동 결과 달성으로 이익을 얻습니다. 특정 기간이 지난 후에만 특정 직원의. .

10. 보너스는 각 지표의 달성에 대해 별도로 지급됩니다.

11. 주요 보너스 조건이 충족되지 않으면 보너스가 전액 지급되지 않습니다.

12. 보너스 계산의 기초는 회계 및 통계 보고 데이터이며, 해당 보고가 제공되지 않은 지표는 관련 공무원이 승인한 운영 회계 데이터에 따릅니다.

성과지표를 고려하지 않은 경우에는 성과에 따른 성과급이 적립되거나 지급되지 않습니다. 운영 회계 데이터의 신뢰성에 대한 책임은 관련 부서, 서비스, 작업장, 지역, 지점 등의 장에게 있습니다.

13. 노동 참여율(LPR)에 따른 보너스 분배를 고려하여 팀(팀, 워크샵 등)의 보너스 및 인건비 금액에 대한 지표 및 조건을 설정할 수 있습니다.

14. 지 조직의 최고 경영자 개별적인 경우에는 확립된 지표에 따라 특별 결과에 대해 누적된 보너스 금액을 늘릴 수 있는 권리가 있지만 특정 고정 금액(발생한 보너스의 백분율)을 초과할 수는 없습니다.

지정된 보험료 인상은 주문에 따라 공식화됩니다.조직의 최고 경영자.

15. 조직의 최고 경영자 생산 누락에 대한 개별 직원의 보너스를 전부 또는 부분적으로 박탈할 권리가 있습니다.

직원이 보너스 전체 또는 일부를 잃을 수 있는 생산 누락 목록을 미리 작성하고 공개해야 합니다. 이러한 누락의 예로는 결근, 술이나 약물의 영향으로 직장에 출석하는 것, 안전 규칙 위반, 화재 안전, 내부 노동 규정 위반 등이 있습니다.

보험료의 박탈 또는 감면은 부작위가 발생하거나 발견된 청구기간에 대해 이루어지며 명령에 의해 공식화됩니다.

16. 각 보너스 유형에 대해 생산 결과에 대한 보너스 계산에 관한 현지 규정을 개발하고 승인해야 합니다. 지점의 특정 조항은 이사 (관리자)가 승인하고 총무이사는 총감독이 승인합니다. 단체 협약의 부속서 형태로 제공되는 이러한 조항은 단체 협약의 필수적인 부분입니다.

17. 각 보너스 유형에 대한 규정은 생산 활동의 특정 지표 및 조건을 고려하고, 각 보너스 유형에 대한 특정 보너스 수혜자 범위를 결정하며, 직원에 대한 보너스 지표 및 조건을 지정해야 합니다. 활동 참여.

18. 보너스 금액의 형성 및 계산 절차는 다음 순서에 따라 결정됩니다.조직의 최고 경영자.

19. 보너스에 할당된 구체적인 자금 금액은 승인된 규정에 따라 결정됩니다.최고 경영자 보너스에 할당된 자금 금액의 형성 및 계산 절차.

노동참여율

특정 팀, 워크샵, 그룹 내의 각 직원의 활동을 평가하는 KTU에는 특정 장점과 단점이 있습니다.

이점에는 업무 결과에 대한 개인적인 관심 증가와 모든 직원에 대한 공정한 보상이 포함됩니다. 노동 참여를 평가함으로써 직원은 다음과 같은 조직의 목표를 달성함으로써 개인적인 목표를 달성할 수 있습니다.

• 그의 장점 평가;
• 그를 이 팀에서 최고로 인정합니다.
• 팀 내 다른 사람들보다 더 많은 보상을 받습니다.

CTU의 도움으로 팀의 업무에 경쟁 효과가 발생할 수 있으며, 가장 게으른 직원은 "최악이 되지 않겠다"는 욕구(다수에 합류하는 효과)에 자극을 받아 전체 장치의 효율성이 향상됩니다.

이제 단점에 대해. 첫째, 전교조는 단순부품 생산 등 소수의 업무에만 적용할 수 있으며 창의적 업무, 복잡하고 전문적인 업무, 경영활동 등을 평가하는 경우에는 적용할 수 없다.

두 번째 단점은 전교조를 통해 성과를 평가할 때 어리고 경험이 없는 사람, 노년층과 활력이 부족한 사람이 가장 적게 받기 시작한다는 점인데, 이는 조직의 장기 목표 관점에서 볼 때 부당하다. 젊은 직원은 회사의 유망한 전망입니다. 그들의 해고는 바람직하지 않습니다. 나이든 직원은 젊은 직원에게 물려주는 가장 귀중한 경험을 가지고 있습니다. 경험이 풍부한 근로자의 대량 해고는 업무 효율성 저하, 회사에 대한 충성심의 소멸, 더 나은 전망을 가진 일자리를 찾는 다른 근로자의 해고로 이어질 수 있습니다.

근로자의 개별 기여도를 평가할 때 CTU를 사용하는 것의 장점과 단점을 고려할 때 실제로는 위에 언급된 문제를 지속적으로 규제하면서 작업 효율성을 일정 수준까지 높이려면 임시 사용이 최적입니다.

다른 유형의 인센티브

다른 유형의 자극, 즉 사회적, 도덕적 자극도 그다지 중요하지 않습니다.

사회적 인센티브 금전적인 인센티브가 아닌 물질적인 격려를 의미합니다.

금전적이지는 않지만 물질적인 혜택은 도덕적이고 권위 있고 의미 있는 가치를 가지며, 환경으로부터 보상받는 것을 구별하는 속성도 있습니다. 이는 모두의 관심을 끌고 직원들 사이에서 평가와 토론의 대상이 됩니다. 더욱이 일반적인 경향은 자극의 기능을 수행하는 대상(물질적 대상, 서비스, 장점, 이익)이 환경에 덜 일반적일수록 다른 것들이 동일할 때 그 명성 요소가 더 높다는 것입니다. 더욱이, 이러한 비금전적 인센티브는 회사에 주어진 선물에 상응하는 금전적 보상보다 더 효과적인 경우가 많습니다. 그러나 물질적 비금전적 혜택의 막대한 인센티브 잠재력을 효과적으로 사용하는 것은 개별적인 접근 없이는 말 그대로 상상할 수 없습니다.

도덕적 자극 개인의 구체적인 영적 가치를 기반으로하며 경영진에 대한 감사, 직원의 장점 평가 및 대중의 인정으로 표현됩니다.

도덕적 자극의 본질은 개인의 장점과 사회 환경에서의 활동 결과에 대한 정보를 전달하는 것입니다. 직원의 장점에 대한 정보의 출처는 관리자, 이사이고 수신자는 직원과 팀인 정보 프로세스인 정보 성격을 가지고 있습니다.

경영 측면에서 도덕적 인센티브는 직원 및 팀의 활동이 기업의 이익과 어느 정도 일치하는지에 대한 경영진의 신호로 작용합니다.

도덕적 인센티브는 노동 장점을 주요 가치로 인식하고 일에 대한 태도를 최고의 가치로 기반으로 사람들을 일하도록 유도하는 수단입니다. 이는 인센티브와 보상에만 국한되지 않고, 작업 집단이 누가 어떻게 작업하는지 잘 알고 모든 사람이 각자의 성과에 따라 보상을 받는 분위기, 여론, 도덕적, 심리적 분위기를 조성하는 데 사용됩니다. 이 접근 방식에서는 성실한 작업과 모범적인 행동이 항상 인정과 긍정적인 평가를 받고 존경과 감사를 불러일으킬 수 있도록 보장해야 합니다. 반대로, 열악한 업무, 무활동 및 무책임은 물질적 보수 감소뿐만 아니라 직원의 공식 지위 및 도덕적 권위에도 필연적으로 영향을 미칩니다.

직원에 대한 도덕적 인센티브가 충족해야 하는 요구 사항과 도덕적 인센티브의 효과적인 사용에 필요한 사항 등을 알아야 합니다. 이러한 주제는 별도로 고려할 가치가 있습니다. 도덕적 자극의 높은 효율성을 위한 주요 조건 중 하나는 사회 정의를 보장하는 것입니다. 각 직원의 노동 기여도에 대한 정확한 회계 및 객관적인 평가.

기업에서 만들어진 보너스 시스템은 효과적인 업무에 대한 직원의 관심을 자극하여 기업의 재정적, 경제적 상태를 개선하는 것을 목표로 합니다. 보너스는 직원들이 주요 보상 시스템에서 제공하지 않는 지표를 달성하도록 동기를 부여하는 데 종종 사용됩니다.

보너스 시스템은 항상 개별적이며 기업의 특성을 고려해야 하며 현재 상황에 따라 변경되어야 합니다. 그러나 보험료를 설정할 때 따라야 할 일반적인 원칙이 있습니다.

• 지급되는 보너스 금액은 직원의 개인 기부금에 따라 결정되어야 합니다.
• 보험료 금액은 경제적으로 정당해야 합니다.
• 보너스 조건 및 지표는 직원에게 명확해야 하며 미지급 조건도 명확해야 합니다.

모든 보너스 시스템은 인센티브 효과에 따라 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

• 1) "스틱" - 보너스는 항상 모든 사람에게 지급되며 "유죄"만 받지 못합니다.
• 2) "당근"- 항상 그런 것은 아니며 모든 사람이 그것을 얻는 것은 아니지만 자신을 구별하는 사람들 만 얻습니다.

저자의 제작 경험에 따르면 보너스가 항상 모든 사람에게 지급되면 직원은 이에 익숙해지고 이를 급여의 필수적인 부분으로 간주하기 시작하며 보너스 박탈을 자신의 모욕으로 간주하고 일부 관리자는 수단으로 간주합니다. 원하지 않는 직원과 점수를 정하는 것. 예를 들어, 기업에서는 임금 기금을 계획할 때 모든 직원에게 50%의 보너스를 지급한다고 가정합니다. 이러한 보너스를 지불하면 직원이 빨리 "익숙해집니다". 조치의 효율성 측면에서 볼 때, 보너스 지급을 위해 계획된 자금의 일부를 사용하여 생산 단위당 가격을 인상하고 자금의 나머지 부분을 보너스에 사용하는 것이 더 나을 것입니다. 생산 계획이 이행되고 결함률이 0.5% 미만입니다(0.5%는 기업에서 발생한 결함의 비율임을 기억하세요).

주 및 지방자치단체 직원을 위한 보수 시스템의 필수적인 부분인 보너스 시스템은 Art에 따라 확립됩니다. 144 러시아 연방 노동법:

• 연방 정부 기관 - 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따른 단체 협약, 협약, 지역 규정
• 러시아 연방 구성 기관의 국가 기관 - 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따른 단체 협약, 협약, 지역 규정, 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법률
• 지방자치단체 - 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따른 단체 협약, 협약, 지방 규정, 러시아 연방 구성 기관의 법률 및 기타 규제 법률, 지방 정부의 규제 법률.

다른 경우에는 고용주가 자비로 보너스 시스템을 독립적으로 구축합니다.

보상체계에는 보상체계에 포함되는 상여금과 보상체계에 포함되지 않는 상여금이 있습니다.

보수 시스템에 포함된 상여금 지급은 현지 규정(보수 규정, 상여금 규정, 노동 또는 단체 협약)에 의해 규제됩니다. 보너스 지급을 규제하는 문서에는 다음 사항이 명시되어야 합니다.

• 보너스 목표(예: 제품 품질 개선)
• 보너스를 받을 자격이 있는 직원의 범주;
• 도달 시 보너스가 지급되는 보너스 지표 및 그 값(예: 결함률은 0.5% 미만)
• 보너스 미지급 조건(예: 생산 계획 이행 실패)
• 보너스 펀드를 형성하기 위한 알고리즘;
• 직원들에게 보너스 기금을 분배하는 알고리즘;
• 지불 출처.

노동 경제학자는 현재 보너스 시스템의 효율성을 지속적으로 평가할 의무가 있으며, 조직이 직면한 목표에 따라 새로운 유형의 보너스가 도입될 수 있고 기존 보너스가 취소될 수 있습니다. 예를 들어, 기업을 설계 역량까지 끌어올리는 단계에서 직원은 완제품에 대한 계획된 생산 목표를 달성한 것에 대해 보상을 받습니다. 그런 다음 기업이 설계 능력에 도달하고 안정적으로 운영되면 제품 품질과 결함 비율 감소가 가장 중요합니다. 따라서 생산량에 대한 보너스를 폐지하고 제품 품질에 대한 보너스를 도입할 수 있습니다. 그러면 새로운 유형의 제품 개발 등에 대한 보너스가 있을 수 있습니다.

보상 시스템의 일부가 아닌 보너스는 본질적으로 일회성이며 확립된 지표 달성에 대해 지급되지 않으며 직원의 특정 성과와 관련이 없는 경우가 많습니다. 이러한 보너스는 고용주의 책임이 아니며 직원의 평균 소득을 계산할 때 고려되지 않으며 노동쟁의위원회의 보호 대상이 아닙니다.

또한 보너스는 다른 기준에 따라 분류됩니다.

• 1. 빈도:
  • 주기적: 월별, 분기별, 연말;
  • 비주기적: 특정 이벤트가 발생할 때.
• 2. 생산 공정과 관련하여:
  • 생산 작업 완료를 위해
  • 결혼율 감소;
  • 새로운 유형의 제품 개발;
  • 특히 중요한 작업을 수행합니다.
  • 설정된 노동 생산성 수준 달성 등
• 3. 생산과정과 관련이 없는 것:
  • 직원의 기념일에;
  • 조직의 기념일;
  • 전문 휴가 등

올바른 보너스 지표를 선택하는 것이 매우 중요합니다. 일부 유형의 보너스는 모든 직원에게 지급됩니다(연말, 기업 기념일 등의 보너스). 직원 범주별로 보너스 요소를 차별화하는 것이 더 효과적입니다.

주요 생산 작업자는 적절한 지표와 그 값을 설정하여 보상을 받을 수 있습니다.

• 생산량 증가를 위해;
• 노동 생산성 증가;
• 제품 품질 개선;
• 재료 자원 절약(원자재, 공급품, 예비 부품, 전기 및 열 손실).

서비스 직업에 종사하는 근로자는 다음과 같은 보상을 받습니다.

• 기계 및 장비의 가동 중지 시간을 줄이기 위해;
• 기계 및 장비의 사용 증가;
• 장비의 기술 매개변수에 대한 숙달 정도를 높입니다.

전문가와 직원은 조직 전체의 성과를 개선한 데 대해 보상을 받을 수 있습니다.

• 이익 증가;
• 비용 절감;
• 판매량 증가;
• 새로운 시장의 개발.

보너스 금액은 고정된 금액으로 설정할 수도 있고, 월 평균 임금, 급여, 관세율의 백분율로 설정할 수도 있습니다. 백분율을 설정하는 것은 예를 들어 임금 연동과 관련하여 보너스 규정(임금 규정)을 정기적으로 변경할 필요가 없기 때문에 더 편리합니다. 보너스 비율은 직원의 근속 기간에 따라 달라질 수 있지만 보너스 계산에 어떤 유형의 지불이 포함되는지 명시하는 것이 항상 필요합니다.