Strukturna jedinica: definicija, funkcije, upravljanje. Rukovodilac strukturne jedinice Kako formirati strukturnu jedinicu - postupak

obrazovne institucije

Tipičan uzorak

ODOBRIO sam

___________________________________ (inicijal, prezime)
(naziv organizacije, pred-_____________________
prijem i sl., njegov organizacioni (direktor ili drugi službenik)
pravni oblik) službeno lice, ovlašteno
šta se mora tvrditi
konačna uputstva)
" " ____________ 20__ godine

Opis posla
rukovodilac strukturne jedinice
obrazovne institucije
(centar za obuku i konsultacije, sekcija,
laboratorija, kancelarija itd.)
______________________________________________
(naziv organizacije, preduzeća, itd.)

" " ______________ 20__ godine N________

Ovaj opis posla je izradio i odobrio
na osnovu ugovora o radu sa ________________________________________________
(naziv pozicije osobe za koju
_______________________________________________________________ iu skladu sa
ovaj opis posla je sastavljen)
odredbe Zakona o radu Ruske Federacije i druge regulative
akti koji uređuju radne odnose u Ruskoj Federaciji.

1. Opšte odredbe

1.1. Rukovodilac strukturne jedinice obrazovne ustanove
spada u kategoriju menadžera.
1.2. Za radno mjesto rukovodioca strukturne jedinice ustanove
obrazovanja, imenuje se lice sa višom stručnom spremom
i radno iskustvo u nastavi ili na rukovodećim pozicijama u institucijama,
organizacije, preduzeća koja odgovaraju profilu rada ustanove
obrazovanje, najmanje 5 godina.
1.3. Rukovodilac strukturne jedinice obrazovne ustanove
imenovan na funkciju i razrešen nalogom direktora
institucije na preporuku _____________________________________________________.
1.4. Rukovodilac strukturne jedinice obrazovne ustanove
mora znati:
- Ustav Ruske Federacije;
- zakone Ruske Federacije, uredbe i odluke Vlade Ruske Federacije i regionalne
prosvjetne vlasti o pitanjima obrazovanja i odgoja
studenti (učenici);
- statut obrazovne ustanove;
- Konvencija o pravima djeteta;
- pedagogija, obrazovna psihologija, dostignuća moderne
psihološka i pedagoška nauka i praksa;
- osnove fiziologije, higijene;
- teorija i metode upravljanja obrazovnim sistemima;
- osnove ekonomije, prava, sociologije;
- organizacija finansijsko-ekonomske djelatnosti ustanove;
- upravno, radno i ekonomsko zakonodavstvo;
- pravila i propise zaštite na radu, sigurnosne mjere
i zaštita od požara;
- _________________________________________________________________.
1.5. Rukovodilac strukturne jedinice obrazovne ustanove
izvještava direktno ________________________________________________
(direktoru ustanove, drugom službeniku)
a u svojim praktičnim aktivnostima se rukovodi naredbama
direktora obrazovne ustanove i ovog opisa poslova.
1.6. Za vrijeme odsustva rukovodioca strukturne jedinice
obrazovne ustanove (službeno putovanje, odmor, bolovanje i sl.) njegov
poslove obavlja lice imenovano nalogom direktora ustanove.
Ova osoba stiče odgovarajuća prava i za njih je odgovorna
kvalitetno i blagovremeno obavljanje postavljenih poslova.
1.7. ______________________________________________________________.

2. Poslovna zaduženja
Rukovodilac strukturne jedinice obrazovne ustanove:

2.1. Rukovodi aktivnostima strukturne jedinice.
2.2. Organizuje obrazovni proces.
2.3. Prati realizaciju nastavnih planova i programa.
2.4. Preduzima mjere za pružanje metodičke podrške obrazovnom
proces.
2.5. Organizuje zaključivanje ugovora sa zainteresovanim licima
preduzeća, ustanove i organizacije za obuku.
2.6. Obezbjeđuje osoblje za obrazovnu ustanovu
studenti (učenici).
2.7. Stvara potrebne socijalne i životne uslove za studente
(učenici) i zaposleni u ustanovi.
2.8. Preduzima mjere za očuvanje studentske populacije
(učenici).
2.9. Daje prijedloge rukovodstvu ustanove u vezi izbora i
raspored osoblja.
2.10. Osigurava razvoj i jačanje obrazovne i materijalne baze
institucije, sigurnost opreme i inventara, usklađenost
sanitarno-higijenski zahtjevi, pravila i propisi zaštite rada i opreme
sigurnost.
2.11. _____________________________________________________________.

3. Prava
Rukovodilac strukturne jedinice obrazovne ustanove
ima pravo:

3.1. Upoznati se sa nacrtima odluka uprave ustanove,
koji se odnose na aktivnosti odjela.
3.2. Učestvuje u raspravi o pitanjima vezanim za posao koji on obavlja
poslovne obaveze.
3.3. Podnijeti prijedloge na razmatranje rukovodstvu ustanove dana
poboljšanje performansi strukturne jedinice.
3.4. Interakcija sa menadžerima svih (pojedinaca)
strukturne podjele ustanove.
3.5. Uključite stručnjake iz svih (odvojenih) struktura
jedinice za rješavanje zadataka koji su joj dodijeljeni (ako je ovo
predviđeno odredbama o strukturnim podjelama, ako ne - sa
dozvolu rukovodioca obrazovne ustanove).
3.6. Potpišite i potvrdite dokumente unutar vašeg
kompetencije.
3.7. Dajte prijedloge za nagrađivanje istaknutih zaposlenika,
izricanje kazni za prekršioce proizvodnje i rada
discipline.
3.8. Zahtijevajte da uprava ustanove pruži pomoć u
vršenje službenih dužnosti i prava.
3.9. ______________________________________________________________.

4. Odgovornost
Odgovoran je rukovodilac strukturne jedinice obrazovne ustanove
odgovornost:

4.1. Za nepravilno obavljanje ili neispunjavanje svojih dužnosti
dužnosti predviđene ovim opisom poslova, u
u granicama utvrđenim radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.
4.2. Za prekršaje učinjene u vršenju svojih
djelatnosti - u granicama utvrđenim upravnim, krivičnim i
građansko zakonodavstvo Ruske Federacije.
4.3. Za nanošenje materijalne štete - u navedenim granicama
radno i građansko zakonodavstvo Ruske Federacije.
4.4. ______________________________________________________________.

Opis posla je izrađen u skladu sa ________________
(ime,
_____________________________.
broj i datum dokumenta)

Rukovodilac strukturne jedinice (inicijal, prezime)
_________________________
(potpis)

" " _____________ 20__ godine

DOGOVOREN:

Šef pravne službe

(inicijal, prezime)
_____________________________
(potpis)

" " ________________ 20__

Pročitao sam uputstva: (inicijal, prezime)
_________________________
(potpis)

Predstavljamo vam tipičan primjer opisa poslova za rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice, uzorak 2019. treba da sadrži sledeće delove: opšti propisi, dužnosti rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice, prava rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice, odgovornost rukovodioca (direktora, rukovodioca) , načelnik) strukturne jedinice.

Opis poslova rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice pripada sekciji " Kvalifikacione karakteristike radnih mjesta rukovodilaca i specijalista višeg stručnog i dodatnog stručnog obrazovanja".

Opis poslova rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice mora da odražava sledeće tačke:

Poslovi rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice

1) Poslovna zaduženja. Rukovodi poslovima strukturne jedinice obrazovne ustanove visokog stručnog i dodatnog stručnog obrazovanja: filijale, zavoda, predstavništva, kancelarije, laboratorije, uprave, odseka, odseka, pripremnih kurseva (odeljenja), studentskog biroa, radionice, stanice za obuku ( baza), međuresorna (međufakultetska) obrazovna laboratorija i druge strukturne jedinice (uključujući i posebne strukturne jedinice), u granicama datih ovlaštenja. Organizuje tekuće i dugoročno planiranje aktivnosti strukturne jedinice, vodeći računa o ciljevima, ciljevima i pravcima za čiju realizaciju je stvorena, izdaje potrebne naloge i prati realizaciju planiranih zadataka. Koordinira aktivnosti zaposlenih u strukturnoj jedinici, stvara uslove za njihov rad. Preduzima mjere za stvaranje potrebnih socijalnih i životnih uslova za učenike i zaposlene u obrazovnoj ustanovi, daje potrebne prijedloge za njihovo unapređenje. Učestvuje u odabiru i raspoređivanju kadrova, u rešavanju pitanja unapređenja kvalifikacije i stručnosti zaposlenih, formiranju strukture i osoblja obrazovne ustanove. Učestvuje u razvoju i jačanju obrazovno-materijalne baze obrazovne ustanove, opremajući je savremenom opremom, obrazovnom literaturom, priručnicima i tehničkim nastavnim sredstvima, obezbeđujući njihovu sigurnost, popunjavanje i efikasno korišćenje. Organizuje i vodi obrazovno-metodološke (naučne, naučno-metodološke) seminare (skupove, konferencije) i druge događaje. Koordinira pripremu, pregled i objavljivanje nastavno-metodičkih dokumenata, sprovođenje istraživačkog, naučno-metodološkog rada. Osigurava blagovremenu pripremu utvrđene izvještajne dokumentacije.

Organizuje rad i interakciju strukturne jedinice sa drugim strukturnim jedinicama obrazovne ustanove i zainteresovanim organizacijama u granicama datih ovlašćenja. U granicama nadležnosti rukovodi radom akademskog vijeća strukturne jedinice, zastupa njegove interese u akademskom vijeću matične obrazovne ustanove. Daje izvještaje o radu na obrazovnim, istraživačkim, naučnim, metodološkim i drugim poslovima koji se obavljaju u skladu sa propisima o strukturnoj jedinici. Obezbeđuje mere za stvaranje povoljnih i bezbednih uslova za rad, poštovanje propisa o zaštiti na radu i zaštiti od požara.

Rukovodilac (direktor, rukovodilac, šef) strukturne jedinice mora znati

2) Rukovodilac (direktor, rukovodilac, šef) strukturne jedinice u obavljanju službene dužnosti mora poznavati: zakone i druge regulativne pravne akte Ruske Federacije koji se odnose na oblast visokog stručnog i dodatnog stručnog obrazovanja, koji uređuju obrazovno-vaspitni, naučne, proizvodne i ekonomske i finansijsko-privredne djelatnosti obrazovnih ustanova; prioritetni pravci razvoja obrazovnog sistema Ruske Federacije; lokalni propisi obrazovne ustanove, njenu strukturnu podjelu; osnove pedagogije, obrazovna psihologija; osnovne informacije o razvoju obrazovanja u stranim zemljama; teorija i metode upravljanja obrazovnim sistemima; osnove poreskog, ekonomskog i ekološkog zakonodavstva; finansijske i ekonomske aktivnosti obrazovne ustanove; osnove građanskog, administrativnog, radnog, budžetskog, ekonomskog zakonodavstva; osnove menadžmenta, upravljanje osobljem, projekti; pravila zaštite rada i zaštite od požara.

Uslovi za kvalifikaciju rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice

3) Kvalifikacijski zahtjevi. Visoko stručno obrazovanje u smeru „Državna i opštinska uprava“, „Menadžment“, „Upravljanje kadrovima“ i radno iskustvo od najmanje 3 godine ili više stručno obrazovanje i dodatno stručno obrazovanje iz oblasti državne i opštinske uprave, menadžmenta i ekonomije i radno iskustvo od najmanje 3 godine.

Za rukovodioce filijala (zavoda) - visoko stručno obrazovanje, akademski stepen, radno iskustvo na nastavničkim ili rukovodećim pozicijama u organizacijama iz oblasti stručne delatnosti koje odgovaraju delatnosti obrazovne ustanove, najmanje 5 godina.

Opis poslova rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice - uzorak 2019. Poslovna zaduženja rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice, prava rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice, odgovornosti rukovodioca (direktora, rukovodioca, šefa) strukturne jedinice.

Ovaj dio web stranice NCC-a posvećen je radnim oblicima kadrovske dokumentacije koji regulišu odnos između zaposlenog i organizacije. Predloženi tekstovi su stvarni, prethodno odobreni, radni kadrovski dokumenti koje su pripremili zaposleni u našem kadrovskom centru i gospođa Olga Vitalievna Žukova.
Ako vam se sviđa stil, možete uzeti ove uzorke opisa poslova kao uputstva, dodatno ih modificirajući tako da odgovaraju individualnim potrebama vašeg poduzeća, ili možete naručiti i taj zadatak povjeriti zaposlenima našeg kadrovskog centra.

Opis posla menadžera

zasebna strukturna jedinica (OSB)

1. Opće odredbe:

1.1. Imenovanje na poziciju rukovodioca OSP-a i razrešenje sa istog vrši se u skladu sa nalogom generalnog direktora DOO “A” (u daljem tekstu: Kompanija).

1.2. U svojim aktivnostima rukovodilac OSB-a odgovara direktno generalnom direktoru Kompanije.

1.3. Aktivnosti rukovodioca OSP-a regulisane su ovim uputstvom, uputstvima i naredbama generalnog direktora i zakonodavstvom Ruske Federacije.

1.4. Svi zaposleni u OSP-u su podređeni menadžeru.

1.5. Na poziciju direktora mogu biti imenovana lica sa visokim obrazovanjem i iskustvom u rukovođenju.

2. Odgovornosti:

2.1. Upravlja privrednim i finansijskim aktivnostima OSP u oblasti logistike, skladištenja i prodaje proizvoda po ugovorima o nabavci, kao i transportnih i administrativnih usluga.

2.2. Pruža:

— efikasno korišćenje materijalnih i finansijskih sredstava, smanjenje njihovih gubitaka,

— ubrzanje procesa obrta uloženih sredstava,

— obračun troškova rada i blagovremena isplata zarada zaposlenima OSP-a.

2.3. U organizaciji:

— učešće njemu podređenih službi i službi u izradi dugoročnih planova isporuke, skladištenja i prodaje proizvoda Kompanije, za uspostavljanje direktnih i dugoročnih odnosa sa regionalnim kupcima,

— rad skladišnih objekata, stvaranje uslova za pravilno skladištenje i sigurnost materijalnih sredstava,

— usklađenost sa kadrovskom politikom kompanije u oblasti kadrova.

2.4. Preduzima mjere:

— proširiti privredne aktivnosti OSB-a,

— osigurati ispunjenje zadataka i obaveza za isporuku proizvoda Kompanije regionalnim kupcima (u smislu količine, kvaliteta, asortimana, rokova i drugih uslova isporuke),

— o racionalnoj upotrebi svih vrsta transporta,

— poboljšati organizaciju utovara i istovara.

2.5. Kontrole:

— logistička podrška za OSB,

— pravilno korišćenje obrtnog kapitala i ciljano korišćenje finansijskih kredita,

— ispunjenje plana prodaje proizvoda Kompanije.

2.6. Upravlja razvojem mjera:

— o očuvanju resursa i integriranom korištenju materijalnih resursa i dragocjenosti,

— poboljšati ekonomske performanse OSB ploča,

— maksimalno opremiti službu utovara i istovara potrebnim mehanizmima i uređajima,

— spriječiti prekomjerno trošenje finansijskih i materijalnih sredstava,

— rješavanje pitanja sigurnosti informacija,

— poboljšati moralnu i psihološku klimu u timu.

2.7. Nadzire rad njemu podređenih odjeljenja i službi.

3. Mora znati:

3.1. Rezolucije, uputstva, naredbe, druga uputstva i regulatorni materijal viših i drugih organa koji se odnose na rad PCB,

3.2. Profil, specijalizacija, karakteristike OSB konstrukcije,

3.3. Izgledi za tehnički i ekonomski razvoj OSB ploča,

3.4. Postupak izrade i odobravanja planova ekonomsko-finansijske djelatnosti OSB-a,

3.5. Postupak vođenja evidencije i sastavljanja izvještaja o ekonomsko-finansijskom poslovanju OSB-a,

3.6. Organizacija finansijskih poslova, logistike, transportnih usluga i prodaje proizvoda,

3.7. Organizacija utovarno-istovarnih operacija,

3.8. Procedura za izradu standarda obrtnih sredstava, stopa potrošnje i zaliha,

3.9. Procedura za zaključivanje i izvršenje poslovnih ugovora,

3.10. Ekonomija, organizacija proizvodnje, rada i menadžmenta,

3.11. Osnove zakonodavstva Ruske Federacije,

3.12. Pravila i propisi zaštite na radu, bezbednosti, zaštite od požara.

4. Odgovornost:

Šef PCB-a je lično odgovoran za:

4.1. Za aktivnosti PCB-a u cjelini i za obavljanje pojedinih službenika funkcija definisanih u opisima poslova;

4.2. Za osiguranje nesmetanog rada odjeljenja i službi OSB-a u organizaciji tehnološkog procesa distribucije robe;

4.3. Za neopravdano prekomjerno trošenje finansijskih i materijalnih sredstava;

4.4. Finansijska odgovornost za sigurnost inventara u magacinu i kancelariji OSP;

Odjel za opštu reviziju o imenovanju rukovodioca posebnog odjeljenja.

Za blagovremeno pružanje pouzdanih informacija o rezultatima rada PCB-a;

4.6. Za kršenje normi i pravila zaštite rada, sigurnosnih propisa, industrijske sanitacije i zaštite od požara;

4.7. Radi sigurnosti i povjerljivosti informacija koje mu je Kompanija povjerila.

5. U slučaju proizvodne potrebe, kompanija zadržava pravo ispravke opisa posla.

Vratite se na Odgovornosti menadžera

Odgovornosti načelnika odjeljenja:

— upravlja, u skladu sa važećim zakonodavstvom, proizvodnim, privrednim i finansijskim i ekonomskim aktivnostima posebnog odeljenja, snoseći punu odgovornost za posledice donetih odluka, sigurnost i efektivno korišćenje imovine preduzeća, kao i finansijsko-ekonomsku rezultate svojih aktivnosti;

— organizira rad i efikasnu interakciju svih strukturnih odjela posebnog odjela, usmjerava njihove aktivnosti na razvoj i unapređenje procesa trgovine, uzimajući u obzir društvene i tržišne prioritete, povećanje efikasnosti poduzeća, povećanje obima prodaje i povećanje profita , kvalitet i konkurentnost prodatih proizvoda, njihovu usklađenost sa standardima u cilju osvajanja tržišnog segmenta radne odjeće i zadovoljavanja potreba partnera za relevantnim vrstama proizvoda;

— poštuje naredbe i interne rasporede rada koje je utvrdilo rukovodstvo preduzeća, lokalne propise preduzeća i zahteva njihovu primenu od podređenih;

— posmatra i prati poštovanje propisa i standarda o zaštiti na radu i bezbednosti od strane zaposlenih u posebnoj jedinici;

— poštuje protivpožarnu disciplinu i zahtijeva njeno poštovanje od svih zaposlenih, uklj. striktno osigurava da se u maloprodajnim i magacinskim prostorijama ne puši;

— održavati čistoću i red u prostorijama posebne jedinice;

- obezbjeđuje, u okviru svoje nadležnosti, sprovođenje posebnim odjeljenjem poslovnih planova odobrenih za poseban odjel od strane preduzeća, svih obaveza prema zaposlenima u posebnom odjeljenju, uključujući i obavezne naknade državnim vanbudžetskim fondovima;

— organizuje proizvodne i privredne aktivnosti zasnovane na širokoj upotrebi progresivnih oblika upravljanja i organizacije rada, razumnih standarda materijalnih, finansijskih i troškova rada, proučavanju tržišnih uslova u cilju sveobuhvatnog poboljšanja kvaliteta trgovačkih aktivnosti, ekonomske efikasnosti, racionalnog korišćenja postojeće rezerve i ekonomično korišćenje svih vrsta resursa;

— u dogovoru sa rukovodstvom preduzeća preduzima mere za obezbeđivanje posebne jedinice kvalifikovanim kadrovima, racionalno korišćenje i razvoj njihovog stručnog znanja i iskustva, stvaranje bezbednih i povoljnih uslova rada za život i zdravlje, kao i poštovanje zahtjevi zakonodavstva o zaštiti rada;

— omogućava novim zaposlenima da rade nakon formalizacije radnog odnosa u preduzeću i sprovođenja obuke o bezbednosti;

— testira vještine novozaposlenih, obavlja njihovu praksu;

- obezbeđuje ispravnu kombinaciju ekonomskih i administrativnih metoda upravljanja, jedinstvo komandovanja i kolegijalnosti u raspravi i rešavanju pitanja, materijalne i moralne podsticaje za povećanje operativne efikasnosti, primenu principa materijalnog interesa (u dogovoru sa menadžmentom preduzeća) i odgovornost svakog zaposlenog za posao koji mu je povjeren i rezultate cjelokupnog radnog tima posebne jedinice;

— osigurava poštovanje radne discipline, promoviše razvoj radne motivacije, inicijative i aktivnosti zaposlenih u posebnoj jedinici;

- rješava pitanja vezana za finansijsku, privrednu i proizvodnu djelatnost preduzeća, u granicama prava koja mu daje uprava preduzeća, te u dogovoru sa upravom preduzeća povjerava vođenje pojedinih oblasti aktivnosti drugim funkcionerima - njegovim zamjenicima;

— osigurava poštivanje zakona u aktivnostima posebnog odjela i ostvarivanje njegovih ekonomskih odnosa, korištenje pravnih sredstava za finansijsko upravljanje i funkcioniranje, jačanje ugovorne i finansijske discipline, uređenje društvenih i radnih odnosa, osiguravanje investicione atraktivnosti cjelokupno preduzeće u cilju održavanja i proširenja obima poslovne aktivnosti;

- održava sastanak planiranja dva puta dnevno: ujutru - za distribuciju zadataka za radni dan, uveče - za sumiranje rada za dan;

— sastavlja evidenciju radnih sati zaposlenih;

- svakodnevno, u 17:30 časova, obavještava _______________________ preduzeća o rezultatima rada za taj dan;

— vrši analizu i procjenu finansijskih rizika, razvija mjere za njihovo minimiziranje, obezbjeđuje kontrolu poštivanja finansijske discipline, blagovremenog i potpunog ispunjavanja ugovornih obaveza i prijema prihoda, postupak obrade finansijskih i poslovnih transakcija;

— zastupa interese preduzeća u organima vlasti i upravljanja.

Mora znati:

— zakonodavni i podzakonski akti koji regulišu proizvodne, ekonomske i finansijsko-ekonomske aktivnosti preduzeća u celini i posebnog odeljenja, odluke regionalnih i lokalnih organa vlasti i uprave, definišu prioritetne pravce razvoja privrede i odgovarajuće tržišni segment;

— osnove poreskog i radnog zakonodavstva;

— sistem ekonomskih indikatora koji omogućavaju posebnoj diviziji i preduzeću u celini da odrede svoju poziciju na tržištu i razviju programe za ulazak na nova tržišta;

— postupak zaključivanja i izvršenja poslovnih i finansijskih ugovora;

— tržišne uslove;

— pravila i propisi zaštite na radu.

ECSD - Šef (šef) posebnog (strukturnog) odjeljenja organizacije


Zaključivanje ugovora po posebnim odjeljenjima

Prilikom sklapanja građanskih ugovora od strane posebnih podjela pravnog lica u praksi se postavljaju mnoga pitanja.

Trenutno, arbitražni sudovi pri rješavanju sporova nastalih u postupku izvršenja ugovora koje zaključuju filijale, predstavništva i druga posebna odjeljenja pravnih lica polaze od činjenice da rukovodioci ovih posebnih odjeljenja, ako imaju propisno formalizovana ovlaštenja, imaju pravo u ime pravnog lica iu granicama datim im ovlašćenjima da sklapaju relevantne ugovore. U ovom slučaju, ovlašćenje za zaključivanje ugovora može proizaći samo iz punomoći, ali ne i iz Statuta pravnog lica ili iz Pravilnika o strukturnoj jedinici. Ako postoji punomoć koju je izdao rukovodilac pravnog lica, a uredno sklopljen ugovor koji je zaključio rukovodilac posebnog odjeljenja ne može se proglasiti nevažećim samo zato što ne pokazuje da je zaključen u ime pravnog lica i pod njegovom nadležnošću.

Primjer opisa posla za menadžera podružnice

U ovom slučaju smatra se da je ugovor zaključen u ime pravnog lica.

Predstavništva i filijale nisu pravna lica, njihove rukovodioce imenuje pravno lice i djeluju na osnovu njegovog punomoći (član 3. člana 55. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Mora se imati u vidu da relevantna ovlašćenja rukovodioca filijale (predstavništva) moraju biti overena punomoćjem i ne mogu se zasnivati ​​samo na uputstvima sadržanim u osnivačkim aktima pravnog lica, propisima o filijali. (predstavništvo) itd., ili proizlaze iz situacije u kojoj rukovodilac filijale djeluje.

Prilikom rješavanja spora koji proizilazi iz ugovora koji je potpisao šef filijale (predstavništva) u ime filijale i bez osvrta na činjenicu da je ugovor zaključen u ime pravnog lica i po njegovom punomoćju, potrebno je utvrditi da li je rukovodilac filijale (predstavništva) imao u trenutku potpisivanja ugovora odgovarajuća ovlašćenja izražena u propisima o filijali i punomoćju. Transakcije koje izvrši rukovodilac filijale (predstavništva) uz prisustvo takvih ovlašćenja smatraju se izvršenim u ime pravnog lica.

Takođe je potrebno uzeti u obzir da rukovodilac filijale (predstavništva) ima pravo da poveri obavljanje radnji za koje je ovlašćen po punomoćju drugom licu u skladu sa pravilima iz čl. 187 Građanskog zakonika Ruske Federacije.

Više članaka na tu temu

Šef posebnog odjeljenja

Posljednji mjesec u godini u svim organizacijama po pravilu ne prolazi samo pod okriljem priprema za korporativni novogodišnji događaj. Gotovo sve službe i strukturni odjeli su na ovaj ili onaj način uključeni u razvoj jednog od najvažnijih lokalnih propisa svakog poduzeća - kadrovskog rasporeda. Sekretar ga takođe dobija.

Generalno, kadrovska tabela je dokument koji se uglavnom odnosi na računovodstvene i kadrovske službe. Ali ako je organizacija mala i nema svog advokata, u takvim slučajevima najčešće je sekretar taj koji upravlja kadrovskim pitanjima. I nema načina da se izvučete, taj teret morate podnijeti zajedno sa šefom računovodstva, a dobro je ako zajedno, na ravnopravnoj osnovi.

U toku aktivnosti bilo kog preduzeća, stalno se postavljaju pitanja o nazivima pozicija, izgradnji organizacione strukture i ispravnoj konfiguraciji relevantnih strukturnih jedinica. U međuvremenu, sva navedena pitanja moraju se uzeti u obzir i ispravno riješiti već sada, prilikom sastavljanja kadrovskog rasporeda za narednu godinu.

Pitanje cijene

Prema tački 3, dio 2, čl. 19. Zakona o radu Republike Bjelorusije (u daljem tekstu: Zakon o radu), jedan od obaveznih uslova ugovora o radu je odredba o radnoj funkciji zaposlenog, što znači rad u jednoj ili više profesija, specijalnosti, pozicija. , sa naznakom kvalifikacija u skladu sa kadrovskim rasporedom poslodavca, funkcionalne odgovornosti, uputstva za opis posla. To utvrđuje i ova norma Zakona o radu nazivi zanimanja, pozicija, specijalnosti moraju odgovarati imenicima kvalifikacija, odobreno na način koji odredi Vlada Republike Bjelorusije.

Kao što pokazuje praksa, ne razumiju svi poslodavci značenje gore navedenih zahtjeva Zakona o radu, a mnogi ni ne zamišljaju posljedice do kojih može dovesti kršenje ove norme. A posljedice mogu biti opipljive i za poslodavca i za zaposlenog. A, treba pretpostaviti, upravo u cilju zaštite prava zaposlenih država smatra potrebnim da ova pitanja striktno reguliše. Uostalom, tako naizgled bezazlena stvar kao što je netačan naziv radnog mjesta može, na primjer, narušiti pravo zaposlenog na pravičnu naknadu za svoj rad, a da ne govorimo o tome da bi zaposleni u budućnosti mogao imati problema s obračunom radnog staža – kao npr. opće (po odlasku u penziju) i određene specijalnosti (profesije).

Za poslodavca posljedice kršenja norme iz čl. 3, dio 2 čl. 19TC može rezultirati velikim kaznama. Zakon ne predviđa posebne sankcije za netačne nazive poslova. Međutim, stav 4. čl. 9.19 Zakona o upravnim prekršajima Republike Bjelorusije (u daljem tekstu: Zakon o upravnim prekršajima) utvrđuje odgovornost poslodavca za druge povrede radnog zakonodavstva, osim za prekršaje predviđene čl. 9.16–9.18 i dijelovi 1–3 čl. 9.19 Zakon o upravnim prekršajima, nanošenje štete zaposlenom,- preklapanje novčanom kaznom u iznosu od 4 do 20 osnovnih jedinica. Dakle, može se pretpostaviti da ako zbog pogrešnog naziva radnog mjesta zaposleni pretrpi bilo kakvu štetu, kao što je gore navedeno, postoje razlozi za primjenu navedene sankcije prema poslodavcu.

Stoga, za one koji ranije nisu usmjeravali pažnju na ovakva pitanja i smatrali ih beznačajnima, toplo preporučujemo da prilikom izrade kadrovskog rasporeda za 2013. godinu izvrše detaljnu reviziju naziva radnih mjesta svojih zaposlenika i usklade ih sa zahtjevima zakona. Treba imati na umu da prema dijelu 2 čl. 32 TK naziv struke, pozicija je prepoznat kao neophodan radni uslov. Stoga, ukoliko postoji potreba za odgovarajućom izmjenom kadrovskog rasporeda i (obavezno!) radnih knjižica, zaposleni o tome moraju biti obaviješteni najkasnije mjesec dana unaprijed.

Opšti zahtjevina nazive poslova

Prema Nacionalnom klasifikatoru Republike Bjelorusije „Profesije radnika i položaji zaposlenih“ (OKRB 006-2009), odobrenom Uredbom Ministarstva rada i socijalne zaštite Republike Bjelorusije od 22. oktobra 2009. br. 125 , svi zaposleni su podeljeni u tri kategorije: rukovodioci - šifra kategorije 1, specijalisti - šifra kategorije 2, ostali zaposleni (tehnički izvođači) - šifra kategorije 3. Zauzvrat, dokument koji sadrži obaveze za posao, kvalifikacije i druge uslove za svako radno mesto je Jedinstveni kvalifikacijski imenik pozicija zaposlenih (u daljem tekstu UCSD). Uputstva za primenu ECSD-a sadržana su u dokumentu kao što su Opšte odredbe Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog imenika radnih mesta zaposlenih, odobrenog Rezolucijom Ministarstva rada i socijalne zaštite Republike Belorusije od 2. januara 2012. br. 1 (u daljem tekstu Opšte odredbe ECSD-a).

Važno je znati da primjena svih gore navedenih dokumenata, suprotno raširenoj zabludi, je obavezno u organizacijama, bez obzira na njihove organizacione i pravne forme, u kojima se radni odnosi zasnivaju na ugovoru o radu (ugovoru).

Prije nego što nekog od svojih zaposlenika “nazovete” nekom sofisticiranom funkcijom, uvjerite se da se takva pozicija nalazi u imenicima, kako se kasnije, na primjer, po odlasku u penziju ne bi ispostavilo da je vaš zaposlenik radio kao niko i da je imao bez imena.

Prilikom određivanja naziva radnog mjesta potrebno je razlikovati pojam “pozicija” od pojma “specijalnost”. Naziv posla - Ovo je službeni položaj zaposlenog, određen obimom njegovih dužnosti, službenim pravima i prirodom odgovornosti. Dok specijalnost je vrsta profesionalne djelatnosti koja zahtijeva određena znanja, vještine i kompetencije stečene obukom i praktičnim iskustvom.

U svim slučajevima radnom mjestu zaposlenog dodjeljuje se osnovni (standardni) naziv prema OKPD-u (npr. inženjer, ekonomista, doktor, predradnik itd.), a po potrebi i puni naziv. Ispod osnovni naziv radnog mjesta podrazumijeva se kao glavni naziv radnog mjesta uposlenika koji je sadržan u OKPD-u i definiran u odgovarajućim kvalifikacionim karakteristikama. Puni naziv radnog mjesta zaposlenik - ovo je konkretan naziv radnog mjesta zaposlenog, koji pojašnjava prirodu radne funkcije koju obavlja, specijalnost, područje djelatnosti, način i (ili) mjesto rada itd. Utvrđuje se dodavanjem dodatnih informacija osnovnom naziv radnog mjesta, kao i nazive izvedenih radnih mjesta prema tabeli 11 OKPD . U ovom slučaju, odgovarajući dodatak osnovnom nazivu radnog mjesta može se staviti direktno u njega, iza njega, kao i ispred njega.

Ako zaposleni obavlja dvije ili više radnih funkcija, naziv radnog mjesta utvrđuje se uzimajući u obzir najveći udio poslova koje obavlja u okviru određene funkcije. U izuzetnim slučajevima Mogu se ustanoviti dvostruki nazivi poslova: umjetnik-modni dizajner, sekretar-pomoćnik itd. Uslov za uspostavljanje ovakvih dvostrukih naziva je prisustvo komponenti ovih naziva u OKPD-u i obavljanje od strane zaposlenih u okviru ovih funkcija poslova (odgovornosti) koje su sadržajno povezane i jednake po složenosti u okviru iste specijalnosti i kvalifikacija.

Razmotrimo karakteristike koje treba uzeti u obzir pri imenovanju radnih mjesta u komercijalnim organizacijama.

Šefovi organizacijai njihovi zamjenici

Tačkom 6. Opštih odredbi ECSD-a utvrđeno je da se u kategoriju „Rukovodioci“ (šifra kategorije - 1) ubrajaju zaposleni koji, u okviru određenih ovlaštenja, obavljaju organizacione i administrativne (vođenje, organizovanje, usmjeravanje, koordinaciju i kontrolu) funkcije u odnosu na organizaciju, odgovarajuće strukturne (zasebne) divizije, zaposlenike, područja djelovanja.

Nazivi rukovodećih pozicija klasifikuju se u zavisnosti od predmeta upravljanja:

- rukovodioci organizacije- to su osobe koje neposredno rukovode organizacijom (direktor, rukovodilac i sl.);

- rukovodioci organizacije- lica imenovana na propisan način za zamjenike rukovodioca organizacije, sa određenim administrativnim funkcijama i oblastima rada, koja imaju pravo, u granicama svojih ovlaštenja, da vrše radnje u ime organizacije, da zastupaju njene interese u odnose sa drugim organizacijama, uključujući i pravosudne (zamjenik direktora, glavni inženjer itd.).

Naziv menadžerske pozicije zavisi od nivoa upravljanja, organizacione strukture, prirode ovlašćenja, odgovornosti i drugih faktora (rukovodilac organizacije, rukovodilac posebne jedinice, rukovodilac strukturne jedinice, drugi rukovodioci, njihovi zamenici). S tim u vezi, treba imati na umu da takav, na primjer, stav kao izvršni direktor, osniva se za rukovodioce organizacija koje u svom sastavu imaju podružnice i izdvojena odjeljenja (filijale, predstavništva), a bez njih će se pozicija jednostavno nazivati direktor. Stoga, ako se vaš šef, želeći da podigne svoj status, neprimjereno prozvao, pokušajte mu to nekako reći.

Često se susrećemo sa pitanjem: koliko zamjenika može imati menadžer? Zakonodavstvo ne postavlja jasne zahtjeve u ovom pogledu. Tipično, broj zamjenika rukovodioca organizacije utvrđuje poslodavac u zavisnosti od broja vrsta i područja djelatnosti koja se obavlja, strukturnih podjela, broja zaposlenih i obavljanih funkcija.

Imajte na umu da ECSD ne sadrži nazive poslova kao što su finansijski direktor, komercijalni direktor, direktor prodaje, direktor ljudskih resursa itd. Stoga, ako imate gore navedene pozicije u svom osoblju, onda ih treba preimenovati u zamjenike direktora (generalni direktor, menadžer, šef itd.) za odgovarajuću oblast djelovanja.

Prema važećem zakonodavstvu, u organizaciji može biti samo jedan direktor - rukovodilac pravnog lica ili posebne strukturne jedinice (predstavništvo, filijala). I bez komercijalnih, finansijskih itd.

Treba uzeti u obzir da je prisustvo u kadru, na primjer, dvije pozicije kao što su zamjenik direktora za komercijalne poslove i zamjenik direktora za prodaju, očigledno nelogično, budući da su funkcionalne odgovornosti takvih zamjenika, ako ne identične, onda u velikoj mjeri preklapanje. U ovom slučaju, vrijedi preispitati strukturu organizacije, kao rezultat toga će se otkriti da jedan od zamjenika, u smislu njegovih funkcionalnih odgovornosti, nivoa upravljanja i kompetencija, odgovara poziciji koja nije viša od rukovodilac strukturne jedinice.

Menadžeristrukturne podjele

Rukovodioci strukturnih jedinica su lica koja rukovodilac organizacije imenuje za rukovođenje poslovima strukturne jedinice (šef, poslovođa, rukovodilac i dr.), kao i njihovi zamjenici.

Prije nego što odlučite o nazivu pozicije rukovodioca strukturne jedinice, trebali biste jasno izgraditi organizacionu strukturu preduzeća, dovesti je u striktno usklađivanje sa zahtjevima važećeg zakonodavstva, uzimajući u obzir područja djelovanja ovih jedinica i stepen njihove interakcije (međuzavisnosti). Prije nekoliko godina, zakonodavstvo je postavilo jasan zahtjev prema kojem je prilikom stvaranja strukturnih jedinica bilo potrebno uzeti u obzir sljedeće standarde upravljivosti:

- menadžment, usluga mogli bi biti stvoreni da imaju svoje osoblje najmanje 7

- Odjel može biti stvorena da postoji u njenom osoblju najmanje 4 pozicije osoblja, uključujući poziciju menadžera;

- sektor (biro, grupa) može biti stvorena da postoji u njenom osoblju najmanje 3 pozicije osoblja, uključujući poziciju menadžera.

U menadžmentu (službi) - odjeli, sektori (biroi, grupe);

U odjeljenju postoje sektori (biroi, grupe).

U suprotnom, imat ćete potpunu vakhanaliju u svojoj organizacijskoj strukturi.

Prilikom izgradnje organizacione strukture potrebno je imati na umu da od toga ne zavise samo plate nekih zaposlenih, već i upravljivost preduzeća. S tim u vezi, napominjemo da uopće nije potrebno da organizacija, kao što je to često slučaj, ima nekoliko odjela povezanih u svojim funkcijama, na primjer odjele prodaje: aktivni odjel prodaje, odjel telefonske prodaje, internet odjel prodaje, regionalni odjel prodaje itd. U ovom slučaju bi trebao postojati jedan odjel prodaje, ali se može podijeliti na sektore (biroi, grupe) na osnovu specifičnosti svakog posla (sektor telefonske prodaje, sektor aktivne prodaje itd.).

Za rukovodioce strukturnih odjeljenja organizacije Opisi poslova se po pravilu ne izrađuju. Njihova prava, dužnosti, ovlašćenja i odgovornosti su navedeni u odgovarajućim propisima o strukturnoj jedinici.

Pod uslovom da zaposleni ima podređene funkcionalne strukturne jedinice za vrstu djelatnosti organizacije koja je navedena u nazivu radnog mjesta, moguće je utvrditi naziv radnog mjesta sa riječju "šef" ispred (glavni mehaničar, glavni energetičar, glavni ekonomista, itd.). Izuzetak od ovog pravila su pozicije "Glavni inženjer" I "Glavni računovođa": prvi je zamjenik rukovodioca organizacije, a drugi se može nazvati šefom, a da nema zaposlenih ili njemu podređene strukturne jedinice.

To je utvrđeno i klauzulom 6. Opštih odredbi ECSD-a Pozicija “menadžer” spada u kategoriju menadžera i, ako je potrebno, može obezbijediti prisustvo podređenih radnika. Ova pozicija se, po pravilu, uvodi ako nema potrebe za stvaranjem posebne strukturne jedinice.

Prestanite da nasmijavate ljude i svakog prodavca ili konsultanta nazivate menadžerom. Zapamtite: menadžer je lider!

Specijalisti

Prema klauzuli 7. Opštih odredbi ECSD-a specijaliste- to su zaposleni koji obavljaju analitičke i konstruktivne funkcije, posjeduju posebna znanja, vještine, sposobnosti i iskustvo u određenoj vrsti profesionalne djelatnosti, imaju višu (specijalisti najvišeg stepena kvalifikacija) ili srednje specijalizirane (specijalisti prosječnog nivoa kvalifikacija) ) obrazovanje, potvrđeno zakonom utvrđenim vrstama dokumenata. Istom normom je određeno da se naziv osnovnog radnog mjesta „specijalista“ koristi pri utvrđivanju punog naziva radnog mjesta samo u slučajevima kada su zaposleniku za obavljanje svojih radnih obaveza potrebna znanja stečena u okviru više ili srednje stručne spreme. obrazovanje, a sadržaj njegovih radnih obaveza nije predviđen kvalifikacionim karakteristikama radnih obaveza drugih specijalističkih pozicija sadržanim u saopštenjima ECSD-a. U ovom slučaju, naziv radnog mjesta se piše kao "specijalista za...", "specijalista iz oblasti...".

Tačkom 5. Opštih odredbi ECSD-a propisano je da se utvrđuje naziv radnog mjesta "stariji" moguće za specijalistička radna mjesta za koja nije utvrđena kvalifikaciona kategorizacija, već izvedena pozicija "vodeći"- za radna mjesta specijalista najvišeg stepena stručne spreme, za koja je utvrđena kvalifikaciona kategorizacija. Navedeni nazivi izvedenih radnih mjesta mogu se koristiti pod uslovom da zaposlenik, uz obavljanje poslova predviđenih za radno mjesto, obavlja funkcionalno, koordinaciono ili metodološko rukovođenje podređenim izvršiocima ili mu se dodijele funkcije upravljanja samostalnim područjem rada ( ako nije praktično stvoriti zasebnu strukturnu jedinicu).

Naziv radnog mjesta koristeći izvedenicu "glavni"(šifra kategorije - 2) utvrđuje se za specijalistička radna mjesta, pod uslovom da je to predviđeno odgovarajućim kvalifikacionim karakteristikama sadržanim u ECSD-u.

U karakteristikama specijalističkih pozicija, ECSD predviđa u okviru iste pozicije bez promjene naziva, kategorizacija kvalifikacija unutar radnog mjesta: bez kategorije, druga, prva kategorija. Certifikacija je potrebna za dodjelu kategorija specijalistima. Ipak, ova tema zaslužuje posebnu pažnju i pokušaćemo da joj se vratimo u jednom od narednih brojeva časopisa.

Efikasan šef odjeljenja je onaj koji ispunjava zadatke koji su mu dodijeljeni. Ovo je neko ko je spreman da preuzme odgovornost.

Da bi bila efikasan lider, osoba mora imati niz karakteristika:

  • Kompetencija je snaga, sposobnost, sposobnost da se nešto uradi.
  • Menadžment je utjecaj na nekoga da postigne željeni rezultat.
  • Menadžerska kompetencija je sposobnost uticaja na podređene da postignu željene rezultate.
  • Kompetencija je osnovna karakteristika pojedinca povezana sa kriterijumima za efikasno i/ili uspešno delovanje u profesionalnim ili životnim situacijama.

Odnos profesionalnih (vezano za oblast specijalnosti u kojoj osoba radi) i menadžerskih vještina (sposobnost vođenja) među menadžerima.

Ako idemo od samog dna, počevši od starijeg zaposlenika u kompaniji, 90% vašeg uspjeha ovisi o profesionalnim vještinama. I dalje na ljestvici karijere, upravljačke vještine se sve više cijene.

Menadžeru je dovoljno da razume predmetnu industriju na nivou prosečnog zaposlenog, razume strukturu i kako ona funkcioniše. A kada dođemo do top menadžmenta, direktor ne treba da bude najbolji specijalista, već „menadžer“. Njegov zadatak je pronaći stručnjake: najboljeg glavnog računovođu, najboljeg finansijera, najboljeg prodavca. I postavite im kompetentan zadatak i motivirajte ih da postignu.

Za poneti: Što se više penjete na ljestvici karijere, potrebno vam je više upravljačkih vještina.

Menadžerske vještine

Pogledajmo potrebne vještine koje su vam potrebne, čak i ako imate 1 zaposlenog ispod sebe.

  • Osnovne vještine upravljanja:
    • upravljanje vremenom (upravljanje vremenom). Ovo je prva vještina s kojom treba početi. Kada imate više ljudi koji su vam podređeni, a svi imaju 8-časovni radni dan, morate efikasno organizovati svačiji radni proces. Na primjer, 5 podređenih - organiziraju rad 40 sati, 20 podređenih - 160 sati;
    • delegiranje odgovornosti. Mnogi šefovi griješe delegirajući ovlasti bez delegiranja odgovornosti. Ako određeni zaposleni nešto uradi, on je za to odgovoran;
    • interpersonalne efikasnosti. Ovo je sposobnost komunikacije;
    • operativno vođstvo – sposobnost da se druge zaposlenike zaraze entuzijazmom, uvjerenjem da možemo premašiti plan, na primjer.
  • Vještine operativnog upravljanja(više od 7 podređenih):
    • traženje i odabir kadrova (intervjui su zadatak kadrovske službe) - izrada opisa poslova, ko vam je potreban;
    • obuka i supervizija – menadžer mora razumjeti kako da „razvija” svoje osoblje, kako da prati zaposlene na osnovu rezultata obuke;
    • kontrola i evaluacija učinka – kontrola kako bi se na vrijeme dao „obrnuti potez” ako zaposleni nešto pogreši;
    • upravljanje sastancima - razvija međuljudsku efikasnost lidera. Ako smo na osnovnom nivou pojedinačno dodeljivali zadatke zaposlenima i pratili izvršenje, sada imate mnogo podređenih i nerealno je kontrolisati svakog od njih. Pravilno održavanje sastanaka omogućit će vam da u kratkom vremenu dodijelite zadatke svim zaposlenima i dobijete povratne informacije od svih;
    • upravljanje projektom je postizanje prethodno poznatog rezultata, koji ima sljedeće karakteristike: tajming, obim, kvalitet, budžet koji se za to izdvaja.

  • Vještine upravljanja organizacijom(nivo odjeljenja, direkcije):
    • planiranje - šta će odjel raditi sljedeće godine, šest mjeseci, kvartal;
    • organizacija izvođenja. Potrebno je osigurati interakciju između odjeljenja i odjeljenja, vidjeti koja su materijalna sredstva potrebna;
    • kontrola - kontrola rezultata;
    • razvoj. Šef odjeljenja ne zna šta će njegovo odjeljenje raditi sljedeće godine - o tome odlučuje direktor područja. Šef odjeljenja (direktor) zna šta nas čeka u naredne 3 godine, određuje koje su dodatne vještine i znanja potrebna, tj. u kom pravcu razvijati odjel.
  • Vještine organizacijskog razvoja(nivo generalnog direktora):
    • strateško planiranje - planiranje aktivnosti kompanije za 5-7 godina unaprijed;
    • organizaciono planiranje – koja dodatna odjeljenja, odjeljenja, radionice su potrebna ili koja treba smanjiti;
    • strateško liderstvo – sposobnost stvaranja vizije za radnike šta će kompanija postići za godinu, dvije, tri;
    • upravljanje organizacionom kulturom.
  • Vještine organizacione promjene(nivo vlasnika kompanije). To su spajanja i akvizicije organizacija.

Postavljanje ciljeva prema S.M.A.R.T.

Prvi alat koji će lider trebati je sposobnost postaviti pravi cilj, da možemo pravilno formulisati misli, postaviti ciljeve za podređene (kada delegiramo zadatke), za sebe, kada odredimo obim posla, za menadžere, kada želimo nešto da tražimo.

A jedan od najefikasnijih alata za postavljanje ciljeva je postavljanje ciljeva prema S.M.A.R.T.

  • Specifično- specifično. Cilj/zadatak mora biti nedvosmislen i nedvosmislen, tj. formulisani na način da zaposleni razume šta tačno želimo da radimo.
  • Mjera– mjerljiv cilj (dostupan). Mora postojati jasan kriterijum koji će vam omogućiti da shvatite da li ste postigli ili ne svoj cilj. Parametri mogu biti kvantitativni (kamate, novac, komadi) i kvalitativni (bolja usluga, više pozitivnih kritika, poslovna reputacija i popularnost na Internetu, nesmetan rad opreme).
  • Ostvarljivo- izvodljiv, realan cilj. Precijenjeni cilj je demotivirajući: ako zaposlenik smatra cilj nemogućim, onda najvjerovatnije neće uložiti dovoljno napora da ga postigne.
  • Orijentisan na rezultat- cilj orijentiran na rezultat. Zaposleni mora razumjeti koji rezultat mora postići, a ne u koju aktivnost da se bavi.
  • Time Bounded- vremenski ograničen cilj, tj. imati rok.

Ako zadatak koji formulišete kao vođa ima ovih 5 komponenti, onda ga je nemoguće drugačije razumeti.

Kada vam klijent zada zadatak koji ne možete da izvršite, nemojte mu reći da je „nemoguće“. Glavna stvar je pitanje cijene.

SWOT analiza

Prvi korak je procjena postojeće imovine. Ovo je sve što imate, i materijalni i nematerijalni resursi. I koje su za vas „jake“, a koje će dovesti do mogućih rizika.

Tvoja snage koja sada postoje (a u slučaju šefa odeljenja to bi mogao biti savremeni softver, kvalifikovano osoblje, najnovije tehnologije, jedinstvena nematerijalna imovina - izumi, brendovi), daju vam prilike.

Na primjer, posjedovanje kvalifikovanog osoblja omogućava vam da preuzmete složene zadatke, teške ugovore i daje vam mogućnost da ih završite na vrijeme i efikasno, primajući zadovoljne kupce i dodatne narudžbe.

i obrnuto, slabe strane(nisko kvalifikovano osoblje, nemotivisani radnici, loša tehnička podrška) – to podrazumeva rizike i pretnje.

Na primjer, niskokvalifikovani radnici uvijek predstavljaju prijetnju propuštanju rokova ili gubitku kvaliteta proizvoda, što može dovesti do sukoba s kupcem i potpunog gubitka ugovora.

Kompetentna SWOT analiza pomoći će jačanju rada menadžera.

Ova analiza se može koristiti za procjenu snaga/slabosti cijelog odjela, pojedinog zaposlenika ili tima. A zatim izvucite zaključke kako biste umanjili prijetnje i maksimalno iskoristili prilike.

Faze SWOT analize

SWOT analiza se provodi u 2 faze. Počinje revizijom eksternog okruženja, a zatim revizijom internog okruženja.

Faza 1 - eksterna revizija okruženja:

  • Tržišni trendovi. Ovo je tržište na kojem smo prisutni. Svaka kompanija proizvodi određeni proizvod/robu. A mi gledamo kakvi su trendovi na tržištu: potražnja za određenim segmentom raste/smanjuje se, smanjuje se/raste broj konkurenata, pojavila se moda za proizvod itd.
  • Ponašanje kupaca. Kako donosi odluku o kupovini, koji su kriterijumi za njega najvažniji. Postoji vrijeme kada kupac preferira proizvod poslovne klase, postavljajući mu veće zahtjeve (ovo se često dešava kada se prihod kupca povećava). S druge strane, proizvod je jeftiniji i slabijeg kvaliteta kada prihodi padnu.
  • Struktura prodaje. Kako se roba prodaje u regionima, kako funkcionišu prodajne usluge kompanije.
  • Konkurentno okruženje. Utjecaj na tržište potrošača i dobavljača, prijetnja zamjenskim proizvodima, razne barijere za ulazak na tržište.

Sve ove 4 tačke su potrebne za sprovođenje SWOT analize, sledeće tačke su opcione i zavise od vrste aktivnosti jedinice.

  • Zakonodavstvo i političko okruženje. Djelatnosti nekih odjela su strogo regulirane (na primjer, uvođenje sankcione liste proizvoda za uvoz u Rusiju).
  • Ekonomska situacija zemlje, regiona. Velike promjene u privredi zemlje (povećanje PDV-a na 20%, podizanje starosne granice za odlazak u penziju), koje mogu direktno ili indirektno uticati na aktivnosti kompanije.
  • Socio-demografski faktori. Rast ili smanjenje osoblja u kompaniji.
  • Promjena tehnologije. Nove tehnologije mogu pretvoriti vaš proizvod u beskorisno smeće. Obuka zaposlenih o novim tehnologijama.
  • Međunarodno okruženje.
  • Ekološko okruženje.

Faza 2 - revizija internog okruženja:

  • Procjena osoblja: kvalifikacije, motivacija, budući potencijal zaposlenika, lojalnost aktivnostima kompanije.
  • Procjena vašeg prodajnog sistema. Da li je još neko spreman da promoviše naše usluge osim naše kompanije?
  • Portfolio proizvoda. Ovo je raspon proizvoda ili usluga koje kompanija nudi. Na primjer, ako kompanija proda samo 1 proizvod, potražnja je smanjena - kompanija ide u stečaj. A ako ima mnogo proizvoda, onda se promjene u potražnji u jednom segmentu mogu zamijeniti drugim.
  • Glavni konkurenti. Tražimo naše konkurentske prednosti, zašto je naša kompanija bolja od njihove. Nalazimo slabosti konkurenata.
  • Analiza politike cijena. Čak i ako naš proizvod ima puno prednosti, ali košta 2-3 puta više od konkurentskih, uvijek ćemo izgubiti. Potrebno je upoređivati ​​cijene sa konkurentima, cijene moraju biti konkurentne i ne prenapuhane.

Metoda tehnološke karte

Ovaj alat vam omogućava da razvijete projekte, kreirate opise poslova, pravilno pripremite sistem motivacije i razvijete organizacionu strukturu odjela.

Koristimo metodu tehnoloških višekratnika za opisi poslovnih procesa. Glavna razlika između ove metode i mnogih drugih je pristupačnost. Sve ostale metode zahtijevaju ili jasno poznavanje metodologija ili poznavanje softverskih proizvoda.

Metoda tehnoloških mapa je potrebna kako bi se osiguralo nedvosmisleno razumijevanje. Stoga, kada planirate da radite sa drugim odjelom i morate jasno razumjeti ko šta radi, kome to prosljeđuje, u kojem vremenskom roku, koje metode su kritične - ova metoda će vam pomoći.

Kada distribuirate funkcionalnost unutar odjela, kada koordinirate svoje radnje sa menadžmentom, kada upravljate projektom ili nekim jedinstvenim (ne-serijskim) proizvodom. U tom slučaju vam je potrebna tehnološka karta.

Visoka praktičnost metoda. Može se koristiti za rješavanje bilo kakvih problema u kompaniji.

Dostupnost. Sve što vam je potrebno je olovka i komad papira; nije vam potrebno nikakvo posebno znanje ili vještine.

Sistem notacije

  • Circle(ovalno). Bilo koji proces/funkcija, jer nešto što odgovara na pitanje "Šta radimo?" ili "Šta ćemo raditi?"
  • Pravougaonik označava proizvod. Rezultat našeg delovanja, ono što smo uspeli da uradimo.
  • Strelice- uzročno-posledične veze.
  • Rhombus— neophodna sredstva. Za izvođenje radnje potrebne su vam dodatne. resursi (tuđa imovina - pravne usluge, telefonske komunikacije, internet). Resursi prethode sljedećoj akciji na mapi procesa.
  • Zatvorena linija(crveno na našoj karti) bilo kojeg oblika, kombinujući nekoliko procesa, područje je odgovornosti. Područje odgovornosti uvijek počinje proizvodom i završava se proizvodom. Koji zaposleni je za šta odgovoran?

Zahvaljujući upotrebi ovih oznaka, menadžer razvija način razmišljanja o „proizvodu“. Počinje razmišljati ne u smislu procesa (šta je određeni zaposlenik danas uradio), već „rezultata“ (koje je rezultate zaposlenik postigao danas - sklopio nekoliko ugovora, poslao 40 komercijalnih prijedloga, prodao 50 proizvoda). One. dolazi do razumijevanja da ako nema rezultata, morate nešto promijeniti u svojim aktivnostima.

Organizaciona struktura preduzeća

Linearna struktura divizije. One. postoji menadžer i specijalisti. Rukovodilac sektora (stariji zaposlenik) pojavljuje se kada je broj vaših stručnjaka veći od 7.

Svi zaposleni su na istoj poziciji i rade po istom opisu poslova. Odatle dolazi glavna prednost ovog sistema: stručnjaci su lako zamjenjivi. Ako neko ode na godišnji odmor ili se razboli, onda njegove obaveze lako možemo prenijeti na drugog zaposlenika, budući da i sam dobro poznaje ovaj posao i sam radi slične poslove.

Glavni nedostatak. Sva pitanja koja treba usaglasiti ili razjasniti upućuju se načelniku odjeljenja. I često vidimo situaciju da bez menadžera posao „miruje“, samo on lično odlučuje o svim glavnim pitanjima kompanije. Stoga, menadžer treba obratiti pažnju na "negovanje" punopravne zamjene.

Kada imate proizvode sa dvostrukom podređenošću, biće ih funkcionalna struktura.

Imamo funkcionalne, visoko kvalifikovane zaposlene (strogo za posebnu funkciju): marketinški stručnjak, specijalista. za uslugu, specijal Razvoj, advokat. A ima i zaposlenih koji su direktno uključeni u operativni proces.

A svi zaposleni u kompaniji mogu dobiti savjete (ili koordinirati svoje djelovanje) od visoko specijaliziranih radnika, poboljšavajući kvalitet svog rada.

U nedostatku menadžera, može ga zamijeniti specijalista. zaposleni - knjigovođa rješava sva pitanja oko plaćanja i dokumentacije, advokat rješava sporove sa kupcima i dobavljačima, serviser popravlja opremu.

Glavni nedostatak: moguće su situacije kada stručnjaci istovremeno primaju nekoliko različitih zadataka, po jedan iz svake službe (na dijagramu iznad postoje 3 različita zadatka).

Linearno-funkcionalni organizaciona struktura preduzeća. Unutar kompanije, rutinski i projektni rad i rješavanje složenih problema mogu se odvijati paralelno. Postoje različiti procesi, a njihovo izvršavanje zahtijeva različite funkcionalnosti.

Svaki šef odjela ima svoj tim: šef sektora za ispitivanje ima svoje stručnjake, šef sektora proizvodnje ima svoje itd. Svaki stručnjak je odgovoran za svoj početni/konačni proizvod.

Sa stanovišta produktivnosti rada, ova shema je efikasna, jer stručnjaci imaju usku specijalizaciju, mogu raditi samo svoje, a zbog toga njihove kvalifikacije rastu brže.

Šef preduzeća/odjela može biti odsutan sa stranice, jer Šefovi sektora su svaki odgovorni za svoj rad.

Ova šema preduzeća često funkcioniše u dva slučaja:

  1. U fazi rasta tržišta. Opterećenje preduzeća stalno raste, a svi zaposleni su stalno preopterećeni poslom. Stoga su troškovi dodatnog osoblja opravdani.
  2. Visoko profitabilan posao.
  3. U državnim agencijama, kada se ne uzimaju u obzir troškovi za „prazne“ radnike. Glavni zadatak nije ostvarivanje profita, već obavljanje drugih funkcija.

Glavni nedostatak: shema je najskuplja u smislu troškova osoblja. Time se smanjuje motivacija zaposlenih i, po pravilu, smanjuje se učinak osobe. Na primjer, specijalista ljeti „prazni“, a tokom sezone, kada ima puno posla, traži doplatu za prekovremeni rad.

Divizijski organizacijske strukture. Isti paralelni procesi, ali se razlikuju po proizvodu i primjeni.

Podjela za proizvod “A” i odjeljenje za proizvod “B”, a zatim postoje specijalisti, imaju iste funkcije, ali različita znanja.

To može biti podjela po region, vlastita divizija u svakoj regiji zemlje (na primjer, prodaja poljoprivredne mehanizacije: odjeljenje „Zapad“ i „Istok“. I stručnjak koji radi u datom regionu mora razumjeti kakvu vrstu poljoprivredne opreme, kako je opremljena, ko su glavni potrošači).

Prednosti i mane ove strukture, kao i kod linearno-funkcionalne. One. naši stručnjaci su profesionalci u svojoj oblasti, menadžer može svoju upravljačku funkciju povjeriti šefovima odjela/odjela.

Glavni nedostatak: troškovi osoblja. Morate angažovati sve stručnjake, ponekad nisu 100% opterećeni poslom.

Kako posao raste, u cilju organizovanja zaposlenih, kompanija dolazi do zaključka da joj je potrebna podela po funkcijama i kontrola nad proizvodima. One. u stvari, postoji slojevitost linearno-funkcionalne šeme na divizijsku.

Ustaje.

Šef odjela ima podređene divizije (farmaceutski proizvodi i službe sigurnosti). A onda se pojavljuju funkcionalni menadžeri (šef odjela za obuku i šef sektora prodaje).

Unutar odjela, matrična struktura ima smisla ako je broj zaposlenih veći od 20; u okviru kompanije - kada ima više od 300 zaposlenih.

Glavne prednosti: ušteda na osoblju, lakše zapošljavanje.

Glavni nedostaci: veliki protok dokumenata, jer Jasno su navedene i vertikalne i horizontalne obaveze svake veze. Ova šema ne prihvata lični pristup.

Motivacija zaposlenih

Hajde da razmotrimo multifaktorski model motivacije vaših zaposlenih.

  • Potreba za stvaranjem dugoročnih odnosa. Što je manje zaposlenih u kompaniji, to je odnos bliži.
  • Potreba za priznanjem ljudi. Važno im je da budu prepoznati po svojim dostignućima. Ako testiranje otkrije takve ljude među vašim zaposlenima, idealna opcija za kompaniju je održavanje takmičenja među odjelima sa sumiranjem rezultata, počasnim diplomama, peharom za izazov za najbolji odjel, plaketama časti i titulom „zaposleni u mjesec."
  • Potreba da sebi postavite veoma teške ciljeve. Njihov interes za rad određen je složenošću problema koji se rješava. Takvi zaposlenici su najbolji kandidati za složene, nestandardne zadatke.
  • Potreba za uticajem i moći. Ako je zaposleni visoko stručan, on je mentor radne grupe. Ako se razviju lični kvaliteti, takvom zaposleniku se može povjeriti socijalni rad. Ako ima početke despotizma, onda mu se vlast ne može dati ili može biti izolovan od tima (ponuđen solo rad).
  • Potreba za raznovrsnošću. Takvim ljudima je teško da se fokusiraju na samo jedan radni proces. Ovo su glavni kandidati za multitasking.
  • Potreba za samostalnim donošenjem odluka: “Ja odlučujem kako ću to učiniti.” Za takve zaposlenike je važno da postave cilj, a zaposleni sam odlučuje kako će taj cilj postići.
  • Potreba za poboljšanjem. Postoje zaposlenici koji žele da napreduju profesionalno, lično i karijerno.
  • Jedan broj zaposlenih ima potrebu za zanimljivim, društveno korisnim radom. Važno je da radnik shvati da je to što radi značajno, da to nije besmislen posao. Želi da shvati kakve koristi ima (poslovanje, kompanija, društvo). Menadžer treba da objasni zašto je to važno. Da ne samo da preuređujete komade papira, već kreirate katalog, zahvaljujući kojem naši zaposleni mogu brzo pronaći informacije koje su im potrebne. Ne perete samo podove, već stvarate udobnost za naše zaposlene.
Podijeli sa prijateljima:
Povezane publikacije
© 2024 missnaomi.ru Posao. Izvještavanje. Oporezivanje. Registracija. Pozajmljivanje