HR inspektorining ish tavsifi. HR bo'yicha mutaxassisning lavozim majburiyatlari HR xodimlarining ish tavsiflari

Ish ta'rifi ma'lum bir lavozimni egallagan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan vazifalar va ishlarning hajmini belgilaydi. Butunrossiya boshqaruv hujjatlari tasniflagichi yoki OKUD, OK 011-93 (Gosstandartning 1993 yil 30 dekabrdagi 299-son qarori bilan tasdiqlangan) bo'yicha ish tavsifi tashkilot faoliyatini tashkiliy-me'yoriy tartibga solish bo'yicha hujjatlar sifatida tasniflanadi. . Bunday hujjatlar guruhi ish tavsifi bilan bir qatorda, xususan, ichki mehnat qoidalari, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom va xodimlarni o'z ichiga oladi.

Ish tavsifi talab qilinadimi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchilarni lavozim tavsiflarini tuzishga majbur qilmaydi. Axir, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida har doim uning mehnat funktsiyasi (shtat jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatadigan mutaxassislik yoki unga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turiga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash) oshkor etilishi kerak (Mehnat kodeksining 57-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Shuning uchun ish beruvchini lavozim tavsiflari yo'qligi uchun javobgarlikka tortish mumkin emas.

Shu bilan birga, bu ish tavsifi, odatda, xodimning ish funktsiyasi ko'rsatilgan hujjatdir. Yo'riqnomada ishlab chiqarishni, mehnatni va boshqaruvni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini, xodimning huquqlarini va uning majburiyatlarini hisobga olgan holda xodimning mehnat majburiyatlari ro'yxati mavjud (Rostrudning 2009 yil 30 noyabrdagi 3520-6-1-sonli xati). ). Bundan tashqari, ish ta'rifi, odatda, nafaqat xodimning ish funktsiyasini ochib beradi, balki egallab turgan lavozimiga yoki bajarilgan ishiga qo'llaniladigan malaka talablarini ham beradi (Rostrudning 2008 yil 24 noyabrdagi 6234-TZ-sonli xati).

Lavozim tavsiflarining mavjudligi xodim va ish beruvchining mehnat funktsiyasi mazmuni, xodimning huquq va majburiyatlari hamda unga qo'yiladigan talablar bo'yicha o'zaro munosabatlari jarayonini soddalashtiradi. Ya'ni, ko'pincha mavjud xodimlar va yangi ishga qabul qilinganlar, shuningdek, ma'lum bir lavozimga da'vogarlar bilan munosabatlarda yuzaga keladigan barcha muammolar.

Rostrud ish ta'rifi ish beruvchining ham, xodimning ham manfaatlari uchun zarur deb hisoblaydi. Axir, ish tavsifiga ega bo'lish yordam beradi (Rostrudning 08.09.2007 yildagi 3042-6-0-sonli xati):

xodimning sinov davridagi faoliyatini xolisona baholash;
ishga qabul qilishni asosli ravishda rad etish (axir ko'rsatmalarda xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq qo'shimcha talablar bo'lishi mumkin);
xodimlar o'rtasida mehnat funktsiyalarini taqsimlash;
xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish;
xodimning o'z mehnat funktsiyalarini bajarishining yaxlitligi va to'liqligini baholash.

Shuning uchun tashkilotda ish tavsiflarini tuzish tavsiya etiladi.

Bunday ko'rsatmalar mehnat shartnomasiga ilova bo'lishi yoki mustaqil hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lishi mumkin.

Ish tavsifini qanday tuzish kerak

Lavozim ta'rifi odatda malaka ma'lumotnomalarida mavjud bo'lgan malaka tavsiflari asosida tuziladi (masalan, Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 30-sonli qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasida). 37).

Ko'k rangli kasblar bo'yicha ishga qabul qilingan ishchilar uchun ularning mehnat funktsiyasini aniqlash uchun tegishli ishlab chiqarish tarmoqlari bo'yicha yagona tarif va malaka ma'lumotnomalaridan foydalaniladi. Bunday ma'lumotnomalar asosida ishlab chiqilgan ko'rsatmalar odatda ishlab chiqarish ko'rsatmalari deb ataladi. Biroq, tashkilotdagi ichki hujjatlarni birlashtirish va soddalashtirish uchun ko'k rangli kasblar bo'yicha ko'rsatmalar ko'pincha ish ta'riflari deb ham ataladi.

Lavozim ta'rifi ichki tashkiliy-ma'muriy hujjat bo'lganligi sababli, ish beruvchi uni ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) uni imzosi bilan tanishtirishi shart.

Korxonada kadrlar bo'limining shakllanishi kadrlar xizmatining tavsifini o'z ichiga olgan tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomni tasdiqlashdan boshlanadi:

mehnat majburiyatlari xodimlar o'rtasida qanday taqsimlanadi;
kadrlar bo'limining vazifalari qanday;
birlikning asosiy funktsiyalari;
korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan o'zaro hamkorlik qilish tartibi.

Ushbu hujjat majburiy emas. Biroq, aynan shu narsa korxona talablariga javob beradigan va ish mas'uliyati yuqori bo'lgan kadrlar xizmatini shakllantirish imkonini beradi. Korxonada kadrlar bo'limi to'g'risidagi standart nizom uchun siz Rossiya Federal arxivining 2018 yil 27 iyundagi 71-sonli buyrug'iga 1-ilovada keltirilgan namunani olishingiz mumkin. Siz bizning namunamizdan ham foydalanishingiz mumkin.

Kadrlar bo'limining vazifalari qanday?

Hozirda tasdiqlangan va kuchga kiritilgan. Professional standart xodimlarni boshqarish faoliyatiga kiritilgan funktsiyalarning tavsifi va xususiyatlarini o'z ichiga oladi, ular asosida aniq mutaxassislar uchun ish talablarini shakllantirish mumkin.

Shuningdek, rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlari uchun malaka ma’lumotnomasi (1998 yil 21 avgustdagi 37-son qarori) mavjud. U xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanish, kadrlar bo'limi xodimlarining ish funktsiyalarini va ularga qo'yiladigan malaka talablarini belgilashda birlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan malaka tavsiflarini o'z ichiga oladi.

Ushbu hujjatlar kadrlar bo'limining funktsiyalari va lavozim majburiyatlarini belgilash va xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarini belgilash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Umuman olganda, mehnat majburiyatlarini alohida funktsiyalarga bo'lish mumkin:

Kadrlar hisobi va harakati uchun hujjatlarni yuritish:
- qabul qilish, o‘tkazish, ishdan bo‘shatish, ta’tillar berish, xizmat safarlariga topshiriqlarni rasmiylashtirish, intizomiy javobgarlikka tortish;
- xodimlarning shaxsiy ishlarini shakllantirish va yuritish;
- mehnat daftarchalarini saqlash va saqlash;
- vaqt jadvallarini yuritish;
- xodimlarning mehnat ta’tillari berilishini hisobga olish, ta’til jadvallarini tayyorlash va ularga rioya etilishini nazorat qilish;
- buxgalteriya hisobi, mehnatga layoqatsizlik varaqalarini rasmiylashtirishning to'g'riligini tekshirish;
- xodimlarning joriy va oldingi ish faoliyati haqida ma'lumot berish.
Kadrlar faoliyati:
- kompaniyaning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlari to'g'risida ma'lumot to'plash;
- xodimlarni izlash, jalb qilish, tanlash va tanlash.
Xodimlarni baholash, sertifikatlash va rivojlantirish bo'yicha tadbirlar:
- kadrlarni baholash, attestatsiyadan o'tkazish va o'qitishni tashkil etish va o'tkazish;
- xodimlarning kasbiy martabasini rivojlantirish va qurish bo'yicha tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish.
Belgilangan hisobotlarni shakllantirish va tegishli organlarga taqdim etish.
Zaxiradagi fuqarolarni harbiy ro'yxatga olish va bron qilishni amalga oshirish.

HR xodimining majburiyatlari qanday?

Kadrlar bo'limi xodimining nima qilishini aniqlash, unga yuklangan vazifalarni bajarish, murojaat etuvchilarga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Korxonada kadrlar bo'limining kasbiy faoliyatini amalga oshirish uchun xodimlar o'rtasida funktsional printsip bo'yicha mehnat majburiyatlarini taqsimlash mumkin, ya'ni korxonadagi kadrlar bo'limi xodimining vazifalari ma'lum bir funktsiyaga mos keladi.

Yoki xodimga ma'lum bir sohada barcha xodimlarning ishlashi tayinlanadi.

Kadrlar bo'limining samarali ishlashi ko'p jihatdan uning mutaxassislari o'rtasida ishning to'g'ri taqsimlanishiga bog'liq bo'lib, bu kadrlar bo'limi boshlig'ining mas'uliyati hisoblanadi.

Tashkilotning kadrlar bo'limi xodimining majburiyatlari bo'lgan malaka talablari, huquq va majburiyatlari har bir mutaxassis uchun ishlab chiqilgan ish tavsiflarida belgilanadi. Har bir mutaxassis uchun ish tavsiflarini ishlab chiqishda ishlar ro'yxati ko'rsatiladi va zarur maxsus tayyorgarlik talablari belgilanadi.

Kadrlar bo'limining hajmini qanday aniqlash mumkin

Vazifalari har xil bo'lishi mumkin bo'lgan kadrlar bo'limida amalga oshiriladigan ishlar bo'limning shtat tarkibiga va tuzilishiga ta'sir qiladi. Amaldagi zamonaviy standartlar korxonada kadrlar bo'limida xodimlar sonini hisoblash bo'yicha ko'rsatmalarni o'z ichiga olmaydi, ammo siz SSSR Mehnat vazirligining 1991 yil 14 noyabrdagi 78-sonli "Tarmoqlararo integratsiyalashgan mehnat faoliyatini tasdiqlash to'g'risida"gi qaroridan foydalanishingiz mumkin. kadrlar va xodimlarni hisobga olish ishlarining vaqt standartlari. Ish beruvchi korxona xodimlarining soni, shuningdek, bo'limga yuklangan funktsiyalar hajmidan kelib chiqib, uning sonini mustaqil ravishda belgilashga haqli.

Alohida-alohida, tashkilotlarda harbiy ro'yxatga olishni amalga oshiradigan xodimlar uchun standartlar mavjud (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2006 yil 27 noyabrdagi 719-son qarori):

1 yarim kunlik xodim - 500 ta xodim uchun;
1 nafar ozod qilingan xodim - 500 dan 2000 nafargacha bo'lgan xodimlar soni uchun;
2000 dan 4000 gacha va undan yuqori raqamlar uchun 2 ta xodim - har bir keyingi 3000 va ushbu soha uchun yana bitta xodim uchun.

Huquqlar va majburiyatlar

Xodimning asosiy huquqlariga quyidagilar kiradi:

ishni takomillashtirish bo'yicha takliflarni rahbarga ko'rib chiqish uchun kiritish;
mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar va hujjatlarni olish.

Kadrlar bo'limi xodimi ish beruvchining mulkiga moddiy zarar etkazganlik, xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilganlik, ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik, shuningdek, ushbu harakatlarni bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun javobgardir. HR xodimining funksionalligi.

Korxonaning kadrlar hisobi kadrlar bo'limi inspektori, boshqacha aytganda, kadrlar bo'limi inspektori yoki kadrlar bo'limi xodimi tomonidan amalga oshiriladi. Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi qarorida uning kundalik vazifalari batafsil bayon etilgan. Shu bilan birga, ixtisoslashtirilgan yagona malaka ma'lumotnomasida kadrlar bo'limi xodimining ish tavsifiga e'tibor qaratilgan 15 ga yaqin kasblar ko'rsatilgan. U xodimlar bilan o'zaro munosabatlar chegaralarini, asosiy majburiyatlarni, talablarni va funktsiyalarni, shuningdek, hujjatlarni yuritish qoidalari va tartiblarini aniq belgilaydi. Bu uning asosiy va asosiy vazifasi bo'lishiga qaramay, u xodimlarni boshqarishdagi boshqa vazifalarni hal qilishda ham ishtirok etishi mumkin. Bularning barchasi o'z ish faoliyatini amalga oshiradigan muayyan tashkilot mutaxassisga qo'yadigan talablarga bog'liq.

Kadrlar bo'limi xodimiga qo'yiladigan talablar

HR mutaxassisini kadrlar bo'limi mutaxassisi, kadrlar bo'limi inspektori, kadrlar bo'limi boshlig'i deb atash mumkin, shuningdek, u yoki bu darajada o'nlab boshqa kasblarni shu nom bilan bog'laydi. Ammo kadrlar hujjatlari bilan ishlashda umumiy e'tiborga qaramay, sezilarli farqlar mavjud. Keling, ularga qaraylik.

Bolalash bo'yicha mutaxassisga qo'yiladigan talablar

Kadrlar bo'yicha mutaxassisning ish tavsifi kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan ishlab chiqiladi. Va u tashkilotning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlanadi. Unda mutaxassisning ish majburiyatlari, vakolatlari, funktsiyalari aniq ko'rsatilgan va tashkilotning ichki qoidalari ko'rsatilgan. Etarli kasbiy tayyorgarlikka, bir yillik ish tajribasiga va zarur ma’lumotga ega bo‘lgan shaxs mutaxassis bo‘lishi mumkin.

Ushbu mutaxassislik maxfiy ma'lumotlarga kirishni ta'minlaganligi sababli, xodim o'z harakatlari uchun javobgardir. Va agar uning xatti-harakatlari bilan kompaniyaga zarar yetkazilgan bo'lsa, u amaldagi qonunchilikka muvofiq javobgar bo'ladi.

HR mutaxassisi quyidagi vazifalarni hal qiladi:

Xodimlarni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish, ularni mehnat kodeksi va rahbarlarning buyruqlariga muvofiq boshqa shtat bo'linmalariga o'tkazishda hujjatlarni tayyorlash.
Ishni hisobga olish va barcha darajadagi xodimlarning har qanday ma'lumotlarini hujjat standartlariga muvofiq o'zgartirish va ushbu o'zgarishlarni xodimlar ma'lumotlar bazasiga kiritish.
Sertifikatlash yoki malaka darajasini oshirish uchun ma'lumotlar to'plash.
Mukofot va jazo mexanizmini boshqarish.
Xodimlarning shaxsiy fayllarini yuritish, shaxsiy ma'lumotlarni to'plash.
Mehnat daftarchalari va shartnomalarni tayyorlash.
Jadvalni ishlab chiqish va uning bajarilishini nazorat qilish.
Dam olish muddatlarini belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish.
Arxiv uchun hujjatlarni yuritish.

HR inspektoriga qo'yiladigan talablar

Mehnat majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, lavozimlarni o'zgartirish bo'yicha hujjatlarni yuritish.
Xodimlarning shaxsiy fayllarini yuritish, o'zgartirishlar va qo'shimcha ma'lumotlarni kiritish.
Mehnat daftarchalarini ro'yxatga olish va ularni saqlash.
Kasallik ta'tillari, ta'tillar va nafaqa to'lovlari bilan ishlash. Ularning bajarilishini nazorat qilish.
Pensiya, mehnat nafaqalari va kompensatsiyalarni hisoblash uchun hujjatlarni qayta ishlash.
Ma'lumotlar bazasidagi xodimlar ma'lumotlariga o'zgartirishlar kiritish.
Jamoada yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni va kadrlar almashinuvining sabablarini aniqlash.
Arxiv bilan ishlash.

Bir qarashda, "Kadrlar bo'yicha inspektor" kasbi va "HR mutaxassisi" kasbi o'rtasida bir nechta farqlar mavjud. Ammo ular mavjud: bu lavozimga o'rta ma'lumotga ega bo'lgan shaxsni olish mumkin. Ish tajribasi asosiy talablardan biri emas va umuman hisobga olinmasligi mumkin.

Inspektorning vazifalari belgilangan kasbiy talablarga muvofiq ochiq bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni tanlashni o'z ichiga oladi.

Kadrlar bo'limi boshlig'iga qo'yiladigan talablar

Agar siz oliy ma'lumotga ega bo'lsangiz va shunga o'xshash lavozimda kamida uch yillik tajribaga ega bo'lsangiz, rahbarlik lavozimini egallash mumkin. Bir kishi katta rahbarning buyrug'i bilan boshliq lavozimiga tayinlanadi. Shundan so'ng u faqat kompaniya rahbari oldida javobgar bo'ladi. Uning faoliyati qat'iy ravishda tashkilotning ichki ustavi, mehnat kodeksi, fuqarolik qonunchiligi va lavozim tavsifidan kelib chiqqan holda boshqa me'yoriy hujjatlar doirasida amalga oshiriladi.

Lavozimi vazifalari:

Tashkilotning kadrlar siyosatiga muvofiqligini ishlab chiqish va monitoring qilish.
Ishchi xodimlarni yangilash zarurligini nazorat qilish.
Mavjud vakolatlarga muvofiq xodimlar birliklarini boshqarish.
Sertifikatlashtirish va uning natijalarini tahlil qilish.
Xodimlarni ishdan bo'shatish, ishga olish yoki boshqa lavozimlarga o'tkazishning mavjud mexanizmlarini takomillashtirish.
Xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tizimini takomillashtirish.
Kadrlar bo'limi xodimlarining o'z vazifalarini bajarishini nazorat qilish.
Mukofotlar va rag'batlantirishlar ijrosini nazorat qilish.
Mehnat intizomini o'rnatish va xodimlarni bevosita mehnat faoliyatiga rag'batlantirish darajasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish.

Kadrlar bo'limi boshlig'i yuqori boshqaruv uchun mo'ljallangan mulkiy ma'lumotlarni tayyorlaydi va ko'rib chiqadi. Shuningdek, o'z vakolati doirasida o'z lavozimining yo'nalishiga muvofiq maslahatlashuvlar o'tkazish ham kiradi. Kadrlar bo'limi boshlig'ining yuqori darajadagi tayyorgarligi uning Rossiya Federatsiyasining me'yoriy hujjatlarini bilishi, xodimlarning ishini baholashning turli usullari, tashkilot tuzilmasini tushunishi, to'ldirish talablarini bilishidan dalolat beradi. va hujjatlarni qayta ishlash, va mavjud mehnat standartlari. Kadrlar bo'limi boshlig'i, inspektor va kadrlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassisning barcha lavozim majburiyatlarini ko'rsatadigan yo'riqnomalar har bir toifa uchun namuna bo'yicha tuziladi. Va ishga ariza berish jarayonida imzolangan.

HR lavozimiga murojaat qilish uchun sizga quyidagilar kerak:

Tanlangan lavozimga qarab barcha kerakli hujjatlarni taqdim eting, jumladan: zarur ma'lumot to'g'risidagi diplom, ish tajribasini tasdiqlovchi hujjatlar va boshqalar.
Namuna bo'yicha to'ldirilgan ariza.

Umumiy namunaviy ish tavsifiga ko'ra, kadrlar bo'limi xodimi mutaxassis hisoblanadi. Uni lavozimga tayinlash yoki lavozimidan ozod qilish uning bevosita rahbarining tavsiyasiga binoan tashkilot bosh direktorining buyrug'i asosida amalga oshiriladi.

Maqolaning boshida biz har bir mumkin bo'lgan lavozimga da'vogarlarga qo'yiladigan talablarni ko'rib chiqdik. Kategoriyaga (inspektor, mutaxassis yoki rahbar) qarab, ishga qabul qilishda bevosita rahbar ularning bajarilishini nazorat qiladi.

Kadrlar bo'limi xodimi o'z vazifalarini vaqtincha bajarishga qodir bo'lmagan taqdirda, ular uning o'rnini bosuvchi tomonidan amalga oshiriladi.

HR xodimi quyidagilarni bilishi kerak:

Mehnat jarayoni, xodimlarning shaxsiy ishlarini yuritish va yuritish, pensiyalarni ro'yxatdan o'tkazish, mehnat daftarchalarini yuritish va mehnat shartnomalarini tuzish jarayoni bilan bog'liq har qanday tarzda huquqiy va qonunchilik hujjatlari.
Kompaniyaning tuzilishi va unda xodimlarning o'zaro munosabatlari usullari.
Amaldagi mehnat qonunchiligi.
Xodimlar bilan ishlash va hisobotlarni tayyorlash qoidalari.
Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini saqlash qoidalari.
Pensiyalarni, ta'tillarni, nafaqalarni hisoblash, kompensatsiyalarni saqlash tartibi va boshqalar.

Qonun hujjatlariga muvofiq bevosita tashkilotning kadrlar bo'limi to'g'risidagi Nizom, uning ustavi, ichki tartib qoidalari, rahbariyat buyruqlari va lavozim yo'riqnomalari, kadrlar bo'limi xodimining faoliyati amalga oshiriladi.

Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi qarorida nazarda tutilgan mavjud va belgilangan asosiy majburiyatlar va huquqlarga muvofiq tashkilot egallab turgan lavozimlari uchun lavozim tavsiflarini tuzadi. U qayta ishlash yoki ta'til shartlari, jadval, qo'shimcha talablar va boshqa muhim shartlar bo'yicha qo'shimcha moddalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ko'rsatmalarni ishlab chiqish tashkilotning yuqori rahbariyati, ularning o'rinbosarlari yoki kadrlar bo'limi xodimlarining bevosita rahbarlari tomonidan amalga oshiriladi. Jarayon davomida u advokatlar bilan kelishiladi, imzolanadi va kuchga kiradi.

Mana, tashkilot o'z versiyasini tuzishi mumkin bo'lgan ish ta'rifining namunasi:

Ko'rsatmalardan ko'rinib turibdiki, kadrlar bo'yicha mutaxassis nafaqat ishchilarni tanlash va joylashtirish bilan, balki boshqa faoliyat turlari bilan ham shug'ullanishi kerak.

Yo'riqnomada ko'rsatilishi kerak bo'lgan bir xil darajada muhim nuqta - bu xodimning huquqlari.

Va bir xil darajada muhim bo'lim mutaxassisning mas'uliyatidir, chunki u shaxsiy ishlar bilan o'rtacha ishlaydi va maxfiy ma'lumotlarga ega.

HR mutaxassisining huquqlari

Ko'rsatmalarni tuzishda bu muhim nuqta, uni mutlaqo e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Tuzilgan lavozim tavsifini xodimlarni himoya qilish bo'yicha vakillik organlari bilan kelishish Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida nazarda tutilmaganligiga qaramay, xodimlarning huquqlarini buzmaslik uchun tasdiqlash odatda yuridik bo'limda amalga oshiriladi.

Xodimlar bo'limi xodimi quyidagi huquqlarga ega:

Mavjud hujjatlar va kompaniya rahbarlarining bevosita uning faoliyati bilan bog'liq qarorlari bilan tanishing.
Ish vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarga ega bo'lish.
O'z faoliyatini amalga oshirish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ish va sharoitlarni yaxshilash bo'yicha takliflar kiriting.
Vazifalarni bajarish uchun texnik va axborot sharoitlarini to'liq sifatli tashkil etish.

HR mutaxassisining majburiyatlari

Kadrlar bo'limi xodimi o'zining bevosita vazifalarini buzganlik uchun Rossiya qonunchiligiga muvofiq javobgar bo'ladi:

To'g'ridan-to'g'ri vazifalarni bajarmaganlik yoki sifatsiz bajarish.
Tashkilotning ko'rsatmalari va buyruqlari, mehnat qoidalari va tegishli intizom buzilgan taqdirda.
Tijorat sirlari buzilgan yoki xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari oshkor qilingan taqdirda.

Vazifasi kadrlar bo'limi faoliyatini tartibga solish bo'lgan kompaniya rahbari yoki kadrlar bo'limi boshlig'i quyidagilar uchun javobgar bo'lishi mumkin:

Xodimlar bilan rasmiylashtirilgan shartnomalarning yo'qligi.
Shaxsiy masalalarning etishmasligi.
Dam olish jadvalining yo'qligi.
Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha hujjatlarning yo'qligi.

Kadrlar xodimi duch keladigan kasbning o'ziga xos xususiyatlari

Kadrlar bo'limi xodimi, o'z vazifalarining keng ro'yxatiga qaramay, birinchi navbatda ma'lum bir tashkilotda hujjatlarni yuritish bilan shug'ullanadi. Bu buyruqlar, mehnat shartnomalari, nizomlar, xodimlarning bayonotlari, harbiy hisobni yuritish, pensiyalar, nafaqalar va boshqalar.

Ushbu lavozimni egallagan mutaxassis qanday o'ziga xos xususiyatlarga ega?

Ijobiy tomonlarga quyidagilar kiradi:

Ish vaqti. Kamdan kam hollarda ortiqcha ish vaqti paydo bo'lishi mumkin. Asosan, bu belgilangan odatiy dam olish kunlari (shanba va yakshanba), shuningdek, davlat bayramlarida ishlamaydigan kunlar bilan standart jadval. Ko'pincha ish 9:00 dan 18:00 gacha, shu jumladan tushlik tanaffusi.
Barcha kerakli to'lovlarni o'z ichiga olgan barqaror ijtimoiy paket.

Kichik tashkilotlarda xodimlarning huquqlari buzilishi mumkin, ijtimoiy paket yoki rasmiy ro'yxatga olish bo'lmasligi mumkin. Shuning uchun, ishga kirishda siz faqat o'z xodimlariga g'amxo'rlik qiladigan ishonchli kompaniyalarga ustunlik berishingiz kerak.

Ko'p harakatsiz qog'oz ishi.
Karyera o'sishi va yuqori ish haqi uchun imkoniyat.
Ofis ishi.

Salbiy holatlarga quyidagilar kiradi:

To'g'ridan-to'g'ri majburiyatlardan tashqari, har doim ham mutaxassislik bilan bevosita bog'liq bo'lmagan katta miqdordagi qo'shimcha majburiyatlar mavjud.
Xodimlar va boshqaruv o'rtasida bo'lish. Salbiy vaziyatlarni hal qilish kerak bo'lganda, bu kamchilik bo'lishi mumkin.
Ba'zilar uchun ofisda qog'ozbozlik minus bo'lib tuyuladi.
Monoton.
Buxgalteriya bo'limi bilan ishlashda kelishmovchiliklar yuzaga kelishi mumkin.
Ishga qabul qilingan xodimning insofsizligi uchun javobgarlik.

HR xodimi doimo yangi odamlar bilan uchrashadi va muloqot qilish qobiliyatiga ega bo'lishi, odamlarni va o'z ishini tartibga sola olishi, do'stona munosabatda bo'lishi va shu bilan birga xodimlarni baholashning zamonaviy usullarini egallashi kerak. U o'zaro tushunish ko'nikmalariga ega bo'lishi va o'z ishini o'zaro hamkorlikka asoslashi kerak. Bundan tashqari, o'z faoliyatida kadrlar bo'limi xodimi doimiy ravishda uchinchi tomon tashkilotlari bilan o'zaro aloqalarga duch keladi. Masalan, Pensiya jamg'armasi, Davlat mehnat inspektsiyasi va boshqalar).

Ushbu sohadagi mutaxassisning malakasi uning texnologiya va avtomatlashtirish vositalaridan foydalanish qobiliyatiga ham bog'liq.

Xulosa

Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, kadrlar bo'yicha ofitser kasbi hozirgi zamonaviy dunyoda ahamiyatli va muhim hisoblanadi. U nafaqat kompaniya uchun kadrlar tanlash, balki katta hajmdagi hujjatlar bilan ham shug'ullanadi. Asosan, bu ish u bilan bog'liq: arxiv, shaxsiy ishlarni yuritish, xodimlarni ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va boshqa lavozimlarga ko'chirishni hujjatlashtirish, harbiy ro'yxatga olish, pensiyalar, ta'tillar va jadvallarni rasmiylashtirish. Bu kasb qulay ofisda harakatsiz ishlashni yoqtiradiganlar uchun javob beradi.

Shunga qaramay, kadrlar bo'limi mutaxassisi lavozimi quyidagi ko'nikmalarni o'z ichiga oladi: muloqot qobiliyati, xayrixohlik, tashkilotchilik qobiliyati, u yoki bu darajada mehnat yozuvlarini boshqarish bilan bog'liq bo'lgan qonunchilikni yaxshi bilish.

Kadrlar bo'limida ham bo'sh ish o'rinlari tanlovi mavjud: inspektor, mutaxassis va boshliq. Ularning har biri ma'lum ko'nikmalar va fazilatlarning o'ziga xos darajasini oladi. Misol uchun, faqat oliy ma'lumotga ega va shunga o'xshash lavozimda ish tajribasiga ega bo'lgan abituriyent boss bo'lishi mumkin. Tajribasiz, siz inspektor bo'lishingiz va keyin martaba zinapoyasiga ko'tarilishingiz mumkin.

Boshqa har qanday mutaxassislikka kelsak, kadrlar bo'limi xodimi uchun belgilangan namunaviy ish tavsifi mavjud bo'lib, uning asosida turli tashkilotlar ularni tasdiqlaydi. Shu bilan birga, ular kompaniyaning tafsilotlariga, kasbga qo'yiladigan talablarga va majburiyatlarga qarab qo'shimcha shartlarni ko'rsatadi. Shuningdek, ularda xodimning barcha huquqlari, majburiyatlari va hamkorlik shartlari ko'rsatilgan.

Ushbu videoda siz kadrlar bo'yicha mutaxassis kasbining xususiyatlari bilan tanishishingiz mumkin va ehtimol o'zingiz uchun maqolada muhokama qilinmagan yangi narsalarni o'rganishingiz mumkin:

HR mutaxassisi uchun ish tavsifi namunasi

Namunaviy ish tavsifi professional standartni hisobga olgan holda tuziladi

1. Umumiy qoidalar

1.1. HR mutaxassisi lavozimiga quyidagi shaxs ishga qabul qilinadi:

1) o'rta bo'g'in mutaxassislarini tayyorlash dasturlari bo'yicha o'rta kasb-hunar ta'limiga ega bo'lish;

2) kasbiy qayta tayyorlash dasturlari va malaka oshirish dasturlari bo'yicha qo'shimcha kasbiy ta'limga ega bo'lish.

1.2. HR mutaxassisi bilishi kerak:

1) davlat organlari, kasaba uyushmalari va ishchilarning boshqa vakillik organlarining buxgalteriya hujjatlarini taqdim etish bo'yicha huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari;

2) shaxsiy ma'lumotlar to'g'risidagi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi;

3) kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish, yuritish va saqlash tartibi;

4) xodimlarning harakatini hisobga olish va belgilangan hisobotlarni tuzish tartibi;

5) hujjat aylanishi va hujjat ta'minoti asoslari;

6) hujjatlar va ma'lumotlarni tahlil qilish va tizimlashtirish texnologiyalari, usullari va usullari;

7) xodimlarning ish stajini, nafaqalarni, kompensatsiyalarni hisoblash va pensiyalarni rasmiylashtirish tartibi;

8) tashkilot tuzilmasi;

9) arxiv qonunchiligi asoslari va Rossiya Federatsiyasining kadrlar hujjatlarini yuritish bo'yicha normativ-huquqiy hujjatlari;

10) xodimlar uchun ma'muriy va tashkiliy hujjatlarni rasmiylashtirish tartibini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari;

11) axloq va ishbilarmonlik aloqalari standartlari;

12) informatika fanining asosiy tamoyillari, axborot tizimlarining strukturaviy qurilishi va ular bilan ishlash xususiyatlari;

13) mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar;

14) Ichki mehnat qoidalari;

15) mehnatni muhofaza qilish talablari va yong'in xavfsizligi qoidalari;

16) ……… (zarur bilimlarga qo‘yiladigan boshqa talablar)

1.3. HR mutaxassisi quyidagilarni bilishi kerak:

1) xodimlar uchun tashkiliy-ma'muriy hujjatlar loyihalarini ishlab chiqadi;

2) Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari talablariga muvofiq kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish;

3) axborot tizimlarida va moddiy tashuvchilarda hujjatlarni hisobga olish va ro'yxatga olish;

4) Rossiya Federatsiyasi mehnat va arxiv qonunchiligi va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari talablariga muvofiq hujjatlarni saqlashni tashkil etish;

5) kadrlar hujjatlarini tahlil qilish va ma'lumotlarni ma'lumotlar bazalari va hisobotlarga o'tkazish;

6) hujjatlardagi xatolar, noaniqliklar, tuzatishlar va noaniq ma’lumotlarni aniqlash, hujjatlarning qonuniyligini aniqlash;

7) xodimlar to'g'risidagi statistik va hisobot ma'lumotlarini yuritish uchun axborot tizimlari va ma'lumotlar bazalari bilan ishlash;

8) kadrlar to'g'risidagi hujjatlar loyihalarini ishlab chiqadi;

9) kadrlar hujjatlarini qayta ishlashning belgilangan tartibini o'zgartirish rejasini ishlab chiqadi va qabul qilingan o'zgartirishlarni amalga oshiradi;

10) xodimlarning ish joyida mavjudligini nazorat qilish;

11) davlat organlariga, kasaba uyushmalariga va mehnatkashlarning boshqa vakillik organlariga taqdim etiladigan buxgalteriya hujjatlarini rasmiylashtiradi;

12) davlat organlari va tashkilotlarining kadrlar hujjatlarini almashish bo‘yicha huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi qoidalar, tartib va tartiblarni tahlil qiladi;

13) ish yozishmalarini olib borish;

14) ishbilarmonlik muloqotining axloqiy me'yorlariga rioya qilish;

15) ……… (boshqa ko‘nikma va malakalar)

1.4. HR mutaxassisi o'z faoliyatida quyidagilarga rahbarlik qiladi:

1) ……… (ta’sis hujjatining nomi)

2) ……… to‘g‘risidagi Nizom (tarkibiy bo‘linmaning nomi)

3) ushbu lavozim tavsifi;

4) ……… (lavozim bo'yicha mehnat funktsiyalarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatlarning nomlari)

1.5. HR mutaxassisi to'g'ridan-to'g'ri ……… ga hisobot beradi (rahbar lavozimining nomi)

1.6. ……… (boshqa umumiy qoidalar)

2. Mehnat funktsiyalari

2.1. Xodimlar bilan ishlash uchun hujjatlar bilan ta'minlash:

1) xodimlar uchun tashkiliy va ma'muriy hujjatlarni yuritish;

2) xodimlarning buxgalteriya hisobi va harakati bo'yicha hujjatlarni yuritish;

3) xodimlarni hisobga olish va harakatini amalga oshirish jarayonlari va hujjat aylanishini boshqarish, kadrlar hujjatlarini davlat organlariga taqdim etish.

2.2. ……… (boshqa funksiyalar)

3. Mehnat majburiyatlari

3.1. HR mutaxassisi quyidagi vazifalarni bajaradi:

3.1.1. Paragraflarda ko'rsatilgan mehnat funktsiyasi doirasida. Ushbu ish tavsifining 2.1-bandi:

1) xodimlarning kiruvchi hujjatlarini qayta ishlaydi va tahlil qiladi;

2) kadrlar hujjatlarini ishlab chiqadi va tayyorlaydi (birlamchi, buxgalteriya, rejalashtirish, ijtimoiy ta'minot, tashkiliy, ma'muriy);

3) xodimlar uchun tashkiliy-ma'muriy hujjatlarni ro'yxatga olish, hisobga olish va joriy saqlashni amalga oshiradi.

3.1.2. Paragraflarda ko'rsatilgan mehnat funktsiyasi doirasida. Ushbu lavozim tavsifining 2.1-bandi:

1) xodimlarni boshqarish tartibi, buxgalteriya hisobi va kadrlar harakati bo'yicha hujjatlar loyihalarini tayyorlaydi;

2) kadrlar uchun hujjatlar harakati tizimini tashkil qiladi;

3) xodimlarning shaxsiy hujjatlarini yig'adi va tekshiradi;

4) xodimlar va mansabdor shaxslarning iltimosiga ko'ra nusxalarini, kadrlar to'g'risidagi hujjatlardan ko'chirmalarni, guvohnomalarni, ish staji, imtiyozlar, kafolatlar, kompensatsiyalar va xodimlar to'g'risidagi boshqa ma'lumotlarni tayyorlaydi va tayyorlaydi;

5) xodimga uning mehnat faoliyati to'g'risida kadrlar hujjatlarini beradi;

6) tashkilotning tashkiliy, ma'muriy va kadrlar hujjatlarini xodimlar e'tiboriga havola qiladi;

7) xodimlarning ish vaqtining hisobini yuritadi;

8) kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish, hisobga olish, tezkor saqlash, ularni arxivga topshirishga tayyorlashni amalga oshiradi.

3.1.3. Paragraflarda ko'rsatilgan mehnat funktsiyasi doirasida. Ushbu lavozim tavsifining 2.1-bandi 3:

1) buxgalteriya hisobi va kadrlar harakati uchun hujjat aylanishini tashkil qiladi;

2) kadrlar bo‘yicha hujjatlarni davlat organlariga taqdim etish bo‘yicha hujjat aylanishini tashkil qiladi;

3) tashkilotni davlat organlarida ro‘yxatdan o‘tkazadi;

4) tayyorlaydi:

Davlat organlari, kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlarining iltimosiga binoan hujjatlarning asl nusxalari, ko'chirmalari, nusxalari;

Xodimlar to'g'risidagi bildirishnomalar, hisobotlar va statistik ma'lumotlar;

Ro'yxati Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari bilan belgilangan davlat yoki kommunal xizmatda lavozimlarni egallagan fuqaro bilan ishlarni bajarish (xizmatlar ko'rsatish) uchun mehnat yoki fuqarolik shartnomasini tuzish to'g'risidagi ma'lumotlar.

3.1.4. O'z vazifalarini bajarish doirasida u bevosita rahbarining ko'rsatmalarini bajaradi.

3.1.5. ……… (boshqa majburiyatlar)

3.2. ……… (ish majburiyatlari bo'yicha boshqa qoidalar)

4. Huquqlar

HR mutaxassisi quyidagi huquqlarga ega:

4.1. Qarorlar loyihalarini muhokama qilishda, ularni tayyorlash va amalga oshirish bo'yicha yig'ilishlarda qatnashish.

4.2. Ushbu ko'rsatmalar va tayinlangan vazifalar bo'yicha bevosita rahbaringizdan tushuntirishlar va tushuntirishlarni so'rang.

4.3. To'g'ridan-to'g'ri rahbar nomidan tashkilotning boshqa xodimlaridan topshiriqni bajarish uchun zarur bo'lgan zarur ma'lumotlar va hujjatlarni so'rash va olish.

4.4. U bajaradigan funktsiyaga oid rahbariyat qarorlari loyihalari, uning lavozimi bo'yicha huquq va majburiyatlarini belgilovchi hujjatlar, mehnat funktsiyalarini bajarish sifatini baholash mezonlari bilan tanishish.

4.5. O'zlarining mehnat funktsiyalari doirasida ishni tashkil etish bo'yicha takliflarni bevosita rahbariga ko'rib chiqish uchun kiritish.

4.6. Bajarilgan vazifalar bilan bog'liq masalalarni muhokama qilishda ishtirok etish.

4.7. ……… (boshqa huquqlar)

5. Mas'uliyat

5.1. Kadrlar bo'yicha mutaxassis quyidagilar uchun javobgardir:

Ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan o'z xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bajarmaganligi uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligi va buxgalteriya hisobi to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda;

O'z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar va jinoyatlar uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan tartibda;

Tashkilotga etkazilgan zarar uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda.

5.2. ……… (boshqa javobgarlik qoidalari)

6. Yakuniy qoidalar

6.1. Ushbu ish ta'rifi Rossiya Mehnat vazirligining 06.10.2015 yildagi 691n-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan "" Kasbiy standarti asosida ishlab chiqilgan.

6.2. Xodim ushbu ish tavsifi bilan ishga qabul qilinganda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) tanishadi. Xodimning ushbu lavozim tavsifi bilan tanishganligi ……… bilan tasdiqlanadi (ushbu yo'riqnomaning ajralmas qismi bo'lgan tanishish varaqasidagi imzosi bilan (lavozim yo'riqnomalari bilan tanishish jurnalida)); ish beruvchi tomonidan saqlanadigan ish tavsifi; boshqa yo'l bilan)

6.3. ……… (boshqa yakuniy qoidalar)

Kadrlar bo'yicha inspektorning ish tavsifi mehnat shartnomasiga qo'shimcha qilish funktsiyasini bajaradi, bu uning asosiy qoidalarini tushuntiradi. Amaldagi qonun hujjatlari ko'rsatmalarni majburiy tayyorlashni talab qilmasa ham, ular tadbirkorlik amaliyotida, mehnat protsessida va tegishli sud jarayonlarida keng qo'llaniladi. Standart yo'riqnoma to'rt qismdan iborat bo'lib, ish beruvchilar kerak bo'lganda ularni to'ldirishlari mumkin.

HR inspektori uchun ish tavsifi namunasi

1. Asosiy bo'lim

Kadrlar bo'yicha inspektor xodimlar bo'limi boshlig'ining tavsiyasiga binoan tashkilot direktori tomonidan ishga olinadi va ishdan olinadi.
Kadrlar bo'yicha inspektor kadrlar bo'limi boshlig'iga hisobot beradi.
Ushbu lavozimga nomzod quyidagi standartlarga javob berishi kerak:
- o'rta maxsus ta'lim;
- Kadrlar bo'limida 1 yillik ish tajribasi.
Mutaxassis yo'qligida (xizmat safari, ta'til, kasallikni davolash) uning mehnat vazifalari kadrlar bo'limining boshqa mutaxassisi tomonidan amalga oshiriladi.
Ushbu lavozimdagi mutaxassis quyidagi masalalar bo'yicha bilimga ega bo'lishi kerak:
- amaldagi mehnat qonunchiligi va undan foydalanish xususiyatlari;
- sanoat standartlari va qoidalari;
- HR standartlari;
- nazorat qiluvchi organlar uchun xodimlar to'g'risidagi hujjatlarni rasmiylashtirish tartibi;
- tashkilotdagi kadrlar o'zgarishini hisobga olish standartlari;
- tashkilotning asosiy xodimlari va uning boshqaruv tuzilmasi;
- amaldagi kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish metodikasi;
- xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun qo'llaniladigan ko'rsatkichlar (KPI);
- xodimlarga tegishli imtiyozlar, qo'shimcha to'lovlar va ish haqini olish tartibi;
- kadrlar ishining nazariy asoslari;
- eng yaxshi HR amaliyotlari;
- tashkilotning mehnat siyosatining asosiy parametrlari;
- xodimlarning ma'lumotlar bazalarini to'ldirish metodologiyasi;
- mehnat intizomi me'yorlari va ish tartibi qoidalari;
- kompyuterlar, orgtexnika va tegishli dasturlardan foydalanish qoidalari.
Kadrlar inspektori quyidagilarga rahbarlik qiladi:
- mehnat qonunchiligi;
- sanoat normalari va standartlari;
- tashkilot hujjatlari;
- ushbu qo'llanmaning bo'limlari.

2. Funksiyalar

Kadrlar bo'yicha inspektor quyidagi masalalar uchun javobgardir:

Tashkilot xodimlarining joriy hisobini yuritish.
Kadrlar hujjatlarini yuritish bo'yicha hamkasblar bilan o'zaro munosabatlar.
Tashkilotdagi kadrlar o'zgarishini hujjatlashtirishni ta'minlash.
Tashkilot xodimlarini kasbiy attestatsiyadan o'tkazish uchun tadbirlarni tayyorlash.
Tashkilotning mehnat siyosatini rejalashtirishda ishtirok etish.
Kadrlar faoliyatini hujjatlashtirish masalalari bo'yicha tashkilot rahbarlari va xodimlariga maslahat berish.
Xodimlarning shaxsiy fayllarini yuritish va zarur ma'lumotlarni tashkilot ma'lumotlar bazalariga kiritish.
Nazorat qiluvchi organlar uchun zarur kadrlar hujjatlarini tayyorlash.
Tashkilotning kadrlar masalalari bo'yicha tahliliy hisobotlarni tayyorlashda ishtirok etish.
Ta'til jadvallari, kasallik ta'tillari va xizmat safarlarini hisobga olish.
Xodimlar uchun mehnat hujjatlari va sertifikatlarini tayyorlash.
Arxivlash uchun kadrlar hujjatlarini tayyorlash, shuningdek uning doimiy saqlanishini ta'minlash.
Xodimlarga beriladigan bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va imtiyozlarni o'tkazish uchun hujjatli yordam.
Ish tartibi va mehnat intizomiga rioya etilishi ustidan doimiy nazoratni amalga oshirish.
Tashkilotning kadrlar masalalari bo'yicha nazorat organlari xodimlari bilan o'zaro hamkorlik.

3. Mas'uliyat

Kadrlar inspektori javobgarlikka tortiladi:

Noto'g'ri harakatlar tufayli ish beruvchiga etkazilgan moddiy zarar uchun - mehnat qonunchiligi normalariga muvofiq.
Tashkilotning ichki ma'lumotlarini oshkor qilganlik uchun - qonun hujjatlarida belgilangan doirada.
Mehnat funktsiyalarini lozim darajada bajarmaganlik uchun - mehnat qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.
Ish joyida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun - ma'muriy, mehnat va jinoiy qonunlarning bo'limlariga muvofiq.

4. Huquqlar

HR inspektori quyidagi huquqlarga ega:

Tashkilot rahbariyatiga o'z vakolatlari sohasidagi vaziyatni yaxshilash choralarini taklif qilish.
HRni rivojlantirish masalalari bo'yicha kadrlar bo'limi yig'ilishlarida qatnashing.
Tashkilot xodimlaridan ish faoliyatida zarur bo'lgan ma'lumotlarni so'rash.
Tegishli hujjatlarda ko'rsatilgan maqsadlarga erishilganda bonus to'lovlarini oling.
Tashkilot rahbariyatidan o'z mehnat faoliyatini samarali bajarish uchun maqbul sharoitlarni saqlashni talab qilish.

FAYLLAR

Hujjatni yozishda asosiy fikrlar

Amaldagi qonunchilikda ish tavsiflarini yaratish parametrlari bo'yicha ko'rsatmalar mavjud emas. Natijada, ish beruvchilar o'zlarining ehtiyojlariga moslashtirilgan hujjatlarni ishonchli tarzda yaratishlari mumkin. Amalda ular ma'lum biznes hujjatlari oqimi standartlaridan foydalangan holda standart ko'rsatmalarning o'zgartirishlaridan foydalanadilar. Ushbu standartlar hujjatning shakli, dizayni va mazmuni bilan bog'liq. Shunday qilib, ko'rsatmalarning tuzilishi mutaxassis faoliyatining asosiy parametrlarini belgilaydigan 4 ta bo'limni o'z ichiga oladi:

Umumiy qism.
Xodimning majburiyatlari.
Uning mas'uliyati.
Uning huquqlari.

Ushbu qismlarga siz ish sharoitlarini, xodimni baholash parametrlarini yoki uning malakasiga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi yana bir nechta narsalarni qo'shishingiz mumkin. Ushbu bo'limlar, ayniqsa, turli vazifalarni bajaradigan ko'plab xodimlar bilan shug'ullanadigan yirik ish beruvchilar bilan mashhur.

Yo'riqnomani tuzishda standartlar unga biznes hujjatining asosiy atributlarini qo'llashni talab qiladi: imzolarni dekodlash, tashkiliy tafsilotlarning mavjudligi va boshqalar.

Yo'riqnomaning mazmuniga qo'yiladigan asosiy talab - bu mehnat shartnomasi va amaldagi qonunchilikka zid kelmasligi.

Diqqat! Xodim ko'rsatmalarning nusxasini qog'oz shaklida olish huquqiga ega. Unga mahalliy tarmoqda ham kirish huquqi berilishi mumkin. Bunday holda, avval siz undan barcha shaxsiy ma'lumotlarni olib tashlashingiz kerak.

Umumiy parametrlar

Xodimning faoliyatining asoslari bu erda tasvirlangan:

Qaysi rahbar uni ishga oladi va ishdan bo'shatadi.
U o'z faoliyatida kimga javob beradi?
Uning ishida unga nima yo'l-yo'riq ko'rsatishi kerak?
U qanday malaka standartlariga javob berishi kerak?
Ish beruvchiga qanday ko'nikmalar kerak?

Keyingi qismda mustahkamlangan funktsiyalarning bajarilishini ta'minlashi kerak bo'lgan ko'nikmalar ro'yxati alohida rol o'ynaydi. Ish beruvchining xususiyatlariga qarab, ushbu ro'yxat kompaniyadan kompaniyaga farq qilishi mumkin.

Diqqat! Bir qator kasblar uchun ko'rsatmalarda tegishli professional standartlar yoki kasblarning malaka ma'lumotnomasi (EKS) qo'llanilishi mumkin.

Funksiyalar

Bu qism turli kompaniyalar orasida eng ko'p farq qiladi. Har xil o'lchamdagi, huquqiy shakldagi va ixtisoslashgan kompaniyalarda hatto bir xil mutaxassislar turli funktsiyalarni bajarishi mumkin, ayniqsa ikkinchi darajali. Asosiy cheklov - bu farqlar mehnat shartnomasining parametrlariga to'g'ri keladi. Shuningdek, mutaxassisni qo'shimcha funktsiyalar bilan yuklash tavsiya etilmaydi, chunki bunday yuk uni asosiy faoliyatidan chalg'itishi mumkin.

Mas'uliyat

Bu erda xodim jazolanishi mumkin bo'lgan asosiy vaziyatlarning tavsifi. Ta'rif umumiy ma'noda berilgan, chunki aniq jazolar faqat ma'muriy ish yuritish va sud jarayonlarida belgilanishi mumkin.

Huquqlar

Bo'limda xodimlarning bir nechta asosiy huquqlari ko'rsatilgan: rahbariyatga takliflar kiritish, xodimlar yig'ilishlarida ishtirok etish va hokazo. Ish beruvchining kadrlar siyosatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, qo'shimcha huquqlar qo'shilishi mumkin. Masalan, xizmat mashinasini olish yoki uyali aloqa xarajatlari uchun ish beruvchidan qisman kompensatsiya olish.

Ko'rsatmalarning dastlabki loyihasini ishlab chiqqandan so'ng, u advokatga, kadrlar bo'limi xodimiga va xodimning bevosita rahbariga ko'rsatilishi kerak. Ushbu mutaxassislar uning matnini tasdiqlaganidan so'ng, ko'rsatmalar korxona rahbariga tasdiqlash uchun yuboriladi. Uning kuchga kirishining yakuniy belgisi bu ko'rsatmani barcha jalb qilingan shaxslar: direktor, xodimning o'zi, shuningdek, korporativ hujjat aylanishi qoidalarida ularning imzolari talab qilinadigan boshqa rahbarlar tomonidan imzolanishi.