공무원 복직. 자발적 해고 후 복직. 자발적 해고에 대한 기본 규칙

법은 직원을 해고하는 데 대한 몇 가지 근거를 제공합니다. 고용주와의 법적 관계 종료는 당사자 중 한 사람의 주도로 이루어질 수도 있고 상호 결정이 될 수도 있습니다.

직원이 경영진의 해고 결정에 동의하지 않고 복직 조치를 취하는 경우가 많습니다. 이 과정은 매우 복잡합니다. 결국 해고 시 사용자의 행위가 위법하다는 사실을 입증하는 것이 필요하다. 법적 절차 위반이 입증되고 확인된 경우에만 직원은 직장에서 복직할 수 있습니다.

자발적 해고 후 직장 복귀

마음대로 해고에는 몇 가지 기능이 있습니다. 우선, 직원 자신의 주도성을 지적해야합니다. 해고는 자신의 지원서를 고려한 결과에 따라 수행되었습니다. 이러한 상황은 직장에서의 복직을 상당히 복잡하게 만듭니다.

고용주와의 관계 종료는 신청서 제출일로부터 14일 이후에 발생합니다. 수습기간이나 시즌제로 채용된 경우에는 기간이 3일로 단축됩니다. 따라서 신청취소 기한을 놓친 것이 정당한 사유가 있었음을 입증할 필요가 있습니다. 예를 들어, 그는 병에 걸렸고 HR 부서에 피드백을 전달할 수 없었습니다. 다양한 옵션이 가능하지만 설득력이 있고 문서로 뒷받침되어야 합니다.
결국 이 증거는 사법 당국에 제출되어야 합니다. 또 다른 옵션은 직원에 대한 압력으로 인해 관계가 종료되었음을 증명하는 것입니다.

해고 후 복직

축소 절차는 매우 복잡합니다. 법은 직원에 대한 많은 보장을 규정하고 있으며 고용주는 해고 과정에서 어려운 절차를 거쳐야 합니다. 해고된 직원이 이 결정에 동의하지 않고 자신의 해고가 불법이라고 생각하는 경우 경영진의 조치에 대해 항소해야 합니다. 이 경우 몇 가지 옵션이 있습니다.

• 상위 경영진에게 문의하는 것이 가능합니다. 이 경우 귀하는 귀하의 주장을 입증하고 당국이 법을 위반했음을 입증해야 합니다. 직원이 옳다면 해고 행위를 취소하고 직원을 직장에 복귀하라는 명령이 나올 가능성이 높습니다. 결국 고용주는 다음 권한이 법원일 수 있으며 그 정확성이 여전히 확인될 것임을 이해합니다.
• 노동관계 조사관에게 연락합니다. 복직은 경영진의 법률 위반에 대한 증거가 있는 경우에만 가능합니다. 직원 자신이 그러한 증거를 확보할 수 없는 경우가 많습니다. 그러므로 정부 기관의 도움을 받아 이를 확보해야 합니다. 한편, 검사관은 공식 검사를 조직하고 실시할 의무가 있습니다. 완료되면 직원은 각 주장에 대한 자세한 답변을 받게 됩니다. 결과적으로, 위반 사항이 적발되면 고용주는 직원을 복직시킬 수 있습니다.
• 법원에 신청서를 제출할 수 있습니다. 법적 절차의 절차는 당사자들의 적대적 성격을 전제로 합니다. 즉, 원고는 피고가 자신을 해고할 때 법을 위반했다는 사실을 법원에 설득력 있게 설득해야 합니다. 특정 규범을 참조하고 위반을 입증하는 것이 필요합니다. 이 경우 법원은 해당 개인을 복직시키기로 결정하고 회사는 강제 부재 기간에 대한 수입과 모든 법적 비용을 보상하도록 의무화합니다.

따라서 각 직원은 심각한 도구를 보유하고 있습니다. 그러나 나열된 순서대로 사용해야 합니다.

해고 후 당사자의 합의에 따라 직장에 복귀하는 것이 가능합니까?

당사자 간의 합의는 상호 타협을 전제로 합니다. 이는 당사자 간의 관계가 종료되는 조건이 완전히 만족스럽다는 것을 의미합니다.

이 조항에 따라 고용주가 의무를 이행하지 않는 경우에만 당사자 간의 합의에 의한 원직 복귀가 가능합니다.

예를 들어, 고용주가 보상금 지급을 거부하거나 기피하는 경우입니다. 또한 고용관계가 종료되는 날 근로자에게 워크북을 제공해야 하는 고용주의 의무를 명시할 필요가 있습니다. 이것이 발생하지 않으면 해당 직원은 해고된 것으로 간주될 수 없습니다. 그는 특정 기간 동안의 임금과 기타 자금을 받을 권리가 있습니다.

법원을 통한 복직

직장 복직을 위한 사법 절차는 매우 유망해 보입니다. 결국, 법원만이 고용주에게 직원을 복직시키도록 강제할 수 있습니다. 그리고 법원의 결정은 구속력을 갖습니다.

이 절차는 청구서 준비 및 제출로 시작됩니다. 이 문서에는 원고의 모든 주장이 포함되어야 하며 법원에 소환될 사람의 목록과 서면 증거가 첨부되어야 합니다.

이 과정에서 당사자들은 법원에 증거를 제출합니다. 그 후에 결정이 내려집니다. 그러한 주장은 일반적으로 한두 번의 회의에서 매우 빠르게 고려된다는 점은 주목할 가치가 있습니다.

해고 후 임산부의 직장 복귀

임산부의 경우 법은 불법 해고에 대한 추가 보장을 설정한다는 점을 기억해야 합니다. 임신한 여성의 직장 복귀는 해당 여성과의 고용 관계 종료 사유에 따라 달라집니다. 따라서 각 상황을 별도로 고려해야 합니다.

또한, 임산부에 대한 편견이 있다는 사실에도 주의를 기울여야 한다. 아마도 그녀는 직장 생활이 더 나빠졌거나 너무 자주 병가를 내고 고용주는 단순히 그녀를 해고하기로 결정할 것입니다.

불법 해고 후 직장에 복직하는 데 얼마나 걸리나요?

법은 법원에 청구서를 제출하는 데 1개월의 기간을 설정합니다. 그러나 직원이 법 위반 사실을 알지 못한 경우 지정된 기간은 해당 사실을 알게 된 순간부터 계산되기 시작합니다.

이 경우 직원은 놓친 마감일에 대한 복원 청구도 제기해야 합니다. 이 요구 사항도 정당화되어야 합니다. 이는 서면 증거나 증인 진술을 통해 이루어질 수 있습니다.

많은 시민들이 노동자의 권리 침해로 인해 자발적으로 직장을 그만두고 새로운 일자리를 찾기 시작했습니다. 그러나 사법부나 노동 감독관에 연락하여 귀하의 권리를 방어할 수 있다는 것을 모든 사람이 아는 것은 아닙니다.
따라서 모든 사람은 새로운 직업을 찾을 필요 없이 이전 직업으로 복귀할 수 있는 기회를 갖게 됩니다.

자발적으로 해고된 후 직장에 복귀할 수 있나요?

직원은 자신의 자유 의지로 직위를 떠난 후 이에 대한 근거가 있는 경우 다시 돌아올 수 있는 기회를 갖습니다.

고용주가 인권을 침해한 경우, 고용주는 법원에 항소하여 경영진에게 책임을 묻고 자신의 직위로 복귀시킬 권리를 행사할 수 있습니다.
처벌은 행정적 처벌(최대 5,000루블의 벌금 또는 3개월간 영업 정지) 또는 형사적 처벌(200,000루블의 벌금 또는 최대 1년의 지역 사회 노동)일 수 있습니다.

직장으로 돌아가는 방법 - 절차

많은 사람들이 어떤 경우에 직장에 복귀할 수 있는지에 대한 질문에 관심이 있습니다. 공인 변호사에 따르면 직장 복귀는 거의 모든 상황에서 수행될 수 있습니다. 유일한 예외는 다음과 같습니다.

• 고용 계약 만료로 인한 직위 상실;
• 기업 청산 시 일자리 박탈.

따라서 한 명 이상의 직원이 자신이 잘못된 결정을 내렸거나 부당하게 직위를 박탈당했다고 생각하는 경우 고용주, ​​상급 기관에 항소하고 복직 권리를 주장할 수 있습니다.

해고 후 복직

직원 감축으로 인해 모든 범주의 직원을 해고하는 절차에는 많은 뉘앙스가 있습니다. 고용주는 노동법 제179조에 명시된 근로자 범주를 유지할 우선권을 존중할 의무가 있습니다.

직원은 현행법을 준수하지 않고 해고가 수행되었음을 입증하는 경우 직장에서 복직할 수 있는 기회를 갖습니다.

심각한 위반에는 다음이 포함됩니다.

• 다가오는 해고를 알리지 않음;
• 감소 명령을 준수하지 않음;
• 직원이 알 수 없도록 공석 여부를 숨깁니다.

당사자들의 합의에 따라 해고 후 직장에 복귀하는 방법은 무엇입니까?

법원이 해고 무효를 선고할 만한 타당한 사유가 있는 직원만이 퇴사 후 양측의 합의에 따라 복직할 수 있는 권리를 갖습니다.

이를 위해 직원은 고용주와 복직에 동의하거나 적절한 신청서를 제출하여 사법 당국에 문의해야 합니다.

실습에서 알 수 있듯이 법원은 비자발적 실업 기간에 대한 일자리 회복 및 재정 지원 제공 요구를 충족시키는 경우가 많습니다.

법원을 통한 복직

절차 중에 부당해고 사실이 밝혀지면 직원은 다음과 같이 주장할 수 있습니다.

• 근무에 대해 지불된 평균 급여를 기준으로 전체 결근 기간에 대한 재정적 보상
• 발생한 도덕적 피해에 대한 보상;
• 복직을 위해;
• 통합 문서의 마크 문구를 편집합니다.

시행이 지연된 기간은 피해를 입은 당사자에게 재정적으로 보상해야 하므로 상급 당국의 결정은 즉시 시행되어야 합니다.

해고된 후 얼마 후에 직장에 복귀할 수 있나요?

해고 후 복직할 수 있는 기간은 러시아 노동법에 의해 결정됩니다. 일반적으로 이러한 성격의 문제는 해고 후 한 달 이내에 해결되어야 합니다. 동시에, 실직일은 해당 주문을 수령하고 작업장을 직원에게 반환한 날로 간주됩니다.

정당한 이유로 사법부에 항소할 권리를 행사하지 않은 사람은 자신의 청구를 법원에 반환할 수 있습니다.

해고 후 임산부의 직장 복귀

2016년부터 러시아 연방 대법원은 임산부는 물론 가족이 있는 근로자의 권리를 적극적으로 옹호하기 시작했습니다.

오늘날 직원이 해고 후 임신 사실을 인식하면 독립적으로 퇴사하기로 결정한 경우에도 직장에 복귀할 수 있는 기회가 있습니다.

고용주가 직원을 다시 데려가는 것을 거부하는 경우 법원은 직원에게 그렇게 하도록 강제합니다. 또한 회사는 법적 절차로 인해 강제 휴직한 여성에게 금전적 보상도 지급해야 한다.

불법 해고 후 직장에 복귀하는 방법은 무엇입니까?

불법적으로 해고된 직장을 재개하려면 사법 당국, 검찰청, 연방 노동 감독관에게 연락하면 됩니다.

절차가 진행되는 동안 다음을 포함하여 원고의 모든 증거가 고려됩니다.

• 비디오 녹화, 음성 녹음기;
• 작업 지침, 서적 및 참고 자료;
• 의료 문서;
• 증인 등

정해진 양식에 따라 양식을 작성하지 않았더라도 업무관계가 완료된 순간부터 근로계약이 체결된 것으로 간주됩니다.

2018년 자발적 해고 후 병가는 어떻게 지급되나요?

회사의 각 이사는 직원이 그만둘 경우 직원의 일시적 장애에 관한 문서를 제공한 후 직원에게 급여를 지급해야 합니다.

노동법은 해고 시 모든 조건부 직원이 의무적으로 2일을 근무해야 한다고 명시하고 있습니다.

서비스없이 자신의 요청에 따라 연금 수급자를 해고

러시아 노동법은 근로자를 파견하지 않고도 근로자의 요청에 따라 해고할 수 있는 상황을 규정하고 있습니다.

본인의 요청으로 공무원 해고

공무원은 개인이 자신의 자유 의지로 사임할 수 없다는 의미는 아닙니다. 그런...

자신의 요청에 따라 군인을 해고하는 유효한 이유

개인적인 주도로 군인을 해고하는 것은 규제되지 않는 복잡하고 드물며 긴 절차입니다...

자신의 자유 의지를 해고한다고 해서 직원이 회사를 완전히 떠나는 것은 아닙니다. 법은 직장 복귀 가능성을 규정하고 있습니다. 절차의 세부 사항은 고용 계약이 종료된 상황에 따라 다릅니다.

어떤 상황에서 회복이 가능한가요?

직장 복귀는 여러 상황에서 허용됩니다. 예를 들어, 직원 해고일 이전에 해당 직책에 아무도 고용되지 않은 경우 신청서가 철회될 수 있습니다. 고용주에게 이를 서면으로 통보해야 합니다.

같은 이유로 해고된 후에도 직위가 아직 공석인 경우 직장에 복귀할 수 있습니다. 해당 직원은 동일한 직위에 다시 채용되었습니다.

그러나 다른 가능한 경우도 있습니다.

• 직원이 팀이나 경영진으로부터 압력을 받고 있는 경우
• 근거없는 해고;
• 상사는 직원에게 적대적이다.

실제로 그러한 상황이 많이 있을 수 있지만 이는 모두 직원이 위반이나 외부 압력으로 해고되었다는 사실로 귀결됩니다.

자발적 해고에 이의를 제기하는 방법

첫째, 문제를 평화적으로 해결하려는 노력이 이루어져야 합니다. 하지만 합의가 이루어지지 않으면 법원에 가야 합니다.

재판 전 합의

이는 선택적인 절차이지만 이로 인해 얻을 수 있는 이점은 매우 명백할 수 있습니다. 법원에 문서를 제출하기 전에 직원은 해고의 불법성을 정당화하고 복직을 요구하는 편지를 이전 고용주에게 보낼 수 있습니다. 이 단계에서 문제가 해결될 수도 있습니다.

재판 전 해결을 위한 또 다른 옵션은 노동 감독관에게 연락하는 것입니다. 이 조직이 직원을 복직시키거나 계약 종료 근거를 변경할 수 없다는 사실에도 불구하고 직원은 노동법 분야에 대한 조언을 제공할 수 있습니다.

조사관은 기업 행정부와 대화할 권한도 갖고 있는데, 이는 재판 없이 복원 문제를 해결할 수 있음을 의미한다.

불법적이고 강제적인 자발적 해고에 도전합니다. 차익거래 관행

다음과 같은 경우 해고는 불법으로 간주됩니다.

• 직원의 신청서에는 개인 서명(자필 또는 전자)이 포함되어 있지 않습니다.
• 직원의 의도와 고용 계약 종료의 정확한 날짜에 대한 명확한 표현이 없습니다.
• 관리자는 직원이 지정한 날짜와 다른 날짜에 신청서를 승인합니다.

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비자발적 해고는 고용 계약의 종료를 의미합니다.

• 기업 경영진의 위협으로 인해;
• 자신의 자유 의지에 대한 진술을 얻기 위해 어떤 형태로든 직원에게 압력을 가하는 행위.

중요한! 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제2호 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"(22항) 직원이 다음을 징수해야 함을 나타냅니다. 강제해고의 증거자료. 지원자료를 미리 준비하는 것이 좋습니다.

청구를 제기할 때 법원이 직원에게 유리한 결정을 내린 사건의 결과를 표시하는 것은 불필요한 일이 아닙니다. 여기 몇 가지 예가 있어요.

사건 번호 33-8066/2013에 대한 타타르스탄 공화국 대법원의 2013년 7월 22일 항소 판결

직원 요구 사항: 직장에 복귀했습니다.

사건의 상황:그 직원은 관리인으로 복직되었습니다. 나는 적절한 근무 조건을 제공하고 특별한 의복과 도구를 발급해 줄 것을 요구하면서 고용주에게 연락했습니다. 고용주는 직원의 출근 거부를 기록하고 해고 전 직원에게 지급 된 의류 및 장비의 서비스 수명이 만료되지 않았 음을 표시하는 행위를 작성했습니다.

직원은 자신의 자유 의지로 사직서를 썼는데, 해고 이유는 직무를 수행할 수 없기 때문이라고 언급했습니다.

법원의 결론과 정당성:

직원이 자발적으로 사직서를 작성하는 것은 고용주의 불법 행위로 인한 당사자 간의 갈등 상황 때문입니다. 신청서는 고용주의 주도로 해고 위협, 즉 그로부터 압력을 받아 작성되었습니다.

직원 요구 사항:해고를 불법으로 인정하고 복직시킨다.

사건의 상황:해당 직원은 근무 중 몸 상태가 좋지 않아 감독의 허락을 받아 진료를 받기 위해 직장을 떠났습니다. 고용주는 그의 결근 보고서를 작성했습니다. 그 직원은 자신의 자유 의지로 사직서를 썼습니다.

법원의 결론과 정당성:해고는 불법입니다. 직원의 요구 사항이 충족되었습니다. 원심의 결정은 유지되었다.

근로자가 스스로 근로계약을 해지하겠다는 의지를 자발적으로 표현한 것은 없습니다. 사직서를 작성하게 된 것은 당시의 정황(본인의 요구로 직원을 사직하게 한 고용주의 행위, 직원의 질병) 때문이었습니다. 직원의 결근 사유를 명확히 하지 않고 결근 보고서를 작성하는 것은 직원이 스스로 요구하면 사직하도록 강요하기 위해 압력을 가하는 방법으로 간주됩니다.

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직원 요구 사항:직장에 복귀했습니다.

사건의 상황:해당 직원은 자발적으로 사직서를 제출했습니다. 그는 경고 기간이 끝나기도 전에 사표를 철회했다. 고용주는 직원의 요청에 따라 직원을 해고하라는 명령을 내렸으나 직원이 신청을 철회한 후 명령을 수정하여 사유 표현을 결근에 따른 해고로 변경했습니다.

법원의 결론과 정당성:해고는 불법입니다. 직원의 요구 사항이 충족되었습니다. 원심의 결정은 유지되었다.

사직서를 제출할 당시 근로자는 고용주와의 고용계약을 종료할 의사가 없었습니다. 해당 직원은 실제로 발생한 결근으로 인해 해고될 것을 두려워하여 자신의 요청에 따라 사직서를 제출했습니다.

노동 규율 위반으로 직원을 해고하려는 의도는 무엇보다도 해고 사유에 관한 해고 명령을 변경함으로써 입증됩니다(“a”항, 6항, 1부, 예술. 결근에 대한 러시아 노동법 81.

자발적 해고 후 복직은 러시아 노동법이 정한 고용 계약 종료 절차를 위반할 때 발생할 가능성이 가장 높은 결과 중 하나입니다. 아래 자료에서는 그러한 경우 해고에 이의를 제기하고 사법 관행을 수행하는 절차를 고려할 것입니다.

강제 또는 불법 해고 - 도전에 대한 규제 프레임워크

예술의 러시아 연방 헌법. 37은 모든 시민이 일하고 자신의 능력을 자유롭게 사용할 권리를 인정했습니다. 예술의 안내. 러시아 연방 노동법 77조에 따라 직원은 언제든지 자발적으로, 자신의 자유 의지로 법이 규정한 방식에 따라 고용주와의 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 노동법 외에도 노동 활동 및 특정 범주의 근로자 해고를 규제하는 다른 규제법이 있습니다.

• 2004년 7월 27일자 No. 79-FZ, "러시아 연방 국가 공무원에 관한 법률",
• 러시아 연방 대법원 총회, Rostrud 등의 설명 문서

그러나 실제로는 순전히 절차적인 문제(예: 해고 명령에 잘못된 해고 날짜 표시)에서 시작하여 직원에게 고용 계약을 해지하도록 강요하는 등 해고를 불법으로 만드는 다양한 위반 사례가 종종 있습니다. 조항에 따른 해고(즉, 강제해고) . 이 경우, 노동쟁의 해결을 전담하는 러시아 연방 노동법 60 장의 조항과 러시아 연방 민사소송법이 법원에서 사건을 심리하는 절차에 적용됩니다. .

자발적 해고에 이의를 제기하는 방법은 무엇입니까?

직원의 요청에 따른 고용 계약 종료를 포함하여 불법 해고에 대한 이의는 Ch. 60 러시아 연방 노동법. 그래서 Art에 따르면. 381에 따르면 노동 쟁의 당사자는 실제 직원과 고용주뿐만 아니라 이전에 고용 관계에 있었던 사람도 될 수 있습니다. 해고 후. 동시에 예술. 391은 불법적으로 해고된 직원의 복직 사건을 고려하기 위한 독점적인 사법 절차를 확립했습니다.

특정 범주의 직원과의 고용 관계 종료에 대한 이의는 러시아 노동법에 위배되지 않는 별도의 규정으로 규제될 수 있습니다. 예를 들어 Art의 단락 14입니다. 법률 No. 79-FZ의 70조는 공무원 해고가 계약 종료 사유에 관계없이 법원에서 이의를 제기한다고 결정했습니다.

예술에서. 러시아 연방 민사소송법 22조 및 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 "법원의 신청에 따라..."(2004년 3월 17일자 2호), 해당 관할권 및 관할권 사건이 명확해졌습니다. 해당 고려 사항은 일반 관할권의 지방(시) 법원의 권한에 속합니다. 청구서를 제출할 때 원고는 Art에 따라 주정부 수수료를 지불하지 않습니다. 러시아 노동법 393 및 Art 1 항. 333.36 러시아 연방 세금 코드.

미술. 러시아 노동법 392조는 직원에게 자신의 요청에 따라 해고에 이의를 제기하기 위해 법원에 항소할 수 있는 한 달을 제공합니다. 이 기간은 본인의 요청에 따라 해고명령서 사본을 받은 날이나 근무기록부 사본을 받은 날부터 시작됩니다. 같은 조항은 그러한 경우 공소시효의 복원을 허용합니다. 예를 들어, 직원이 치료를 위해 병원에 입원했거나 군사 훈련을 위해 소집된 경우 등이 가능합니다. 간단히 말해서 정당한 이유가 있는 경우 원고는 침해된 권리를 보호하기 위해 한 달 더 시간을 가질 수 있습니다.

재판 전 합의

법은 불법 해고와 관련된 분쟁에 대한 재판 전 강제 해결을 규정하고 있지 않지만 때로는 이러한 조치가 긍정적인 결과를 제공하고 장기간의 소송을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다. 특히 직원은 자신의 요청에 따라 해고의 불법성을 정당화하고 복직을 요구하는 편지를 고용주에게 보낼 수 있으며 주 노동 감독관에 연락할 수도 있습니다. 검사 자체로는 불법 또는 비자발적으로 해고된 직원을 복직시킬 수 없으며 워크북에 명시된 해고 사유를 변경할 수 없지만 직원은 법적 지원을 제공하거나 고용주와 대화를 나눌 수 있습니다.

불법 해고에 대한 법적 결과

Art.에 따라 자신의 요청에 의한 불법 해고 사실이 인정되는 경우. 394 러시아 연방 노동법:

• 법원의 결정에 따라 직원은 이전 직장의 이전 직위로 복귀됩니다.
• 해고된 사람은 전체 강제 결근 기간에 대해 12월 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 평균 임금 계산 세부 사항에 관한 규정 제4항에 따라 평균 소득을 기준으로 계산된 금전적 보상을 받습니다. 2007년 24일 922호;
• 어떤 경우에는 직원이 도덕적 손해에 대해서도 보상을 받습니다.
• 조직이 청산된 경우 해고 사유를 명시하는 항목이 직원의 작업장에 작성됩니다.

이러한 결정은 Art에 따라 즉시 실행됩니다. 396 러시아 연방 노동법. 그렇지 않은 경우 직원은 추가 강제 결근 시간에 대한 평균 수입의 형태로 결정 실행의 전체 지연에 대해 보상을 받아야 합니다.

불법해고란 무엇인가요?

고용 계약 종료 및 고용주와의 관계 종료 근거 중 하나로서 Art. 러시아 노동법 77조와 80조는 직원의 주도권을 결정했습니다. 그러한 이니셔티브를 표현하는 절차도 결정되었습니다.

그래서 Art를 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 80, 2011년 4월 6일자 "전자 서명에 관한 법률" No. 63-FZ, 09/05일자 "해고 절차에 관한..." 서신에서 Rostrud에 대한 설명 /2006 No. 1551-6 및 기타 법률에 따라 해고의 합법성에 대한 이의를 제기하지 않으려면 어떤 조건을 의무적으로 준수해야 하는지 결론을 내릴 수 있습니다. 즉, 조건을 위반하면 고용 계약 해지가 불법이라고 안전하게 말할 수 있습니다.

특히 사직서의 형식과 내용에 대해 이야기하고 있습니다. 사직서는 반드시 직원의 서명을 받아 인증받아야 하는 서류입니다. 서명은 손으로 쓰거나 Art를 기반으로 할 수 있습니다. 법률 No. 63-FZ의 6항, 전자. 신청서는 우편물이나 회사 우편으로 보낸 이메일의 형태로 HR 부서 직원에게 개인적으로 제출할 수 있습니다. 어떠한 구두 보증도 해고의 법적 근거로 간주되지 않습니다.

의지 표현 자체의 표현도 그다지 중요하지 않습니다. 명확하고 모호하지 않아야 합니다. “저를 해고해 주시기 바랍니다”, “고용 계약을 해지해 주시기 바랍니다” 등 이러한 표현은 진술의 본질을 명확하게 표현합니다. 그렇지 않으면 직원은 나중에 단순히 행정 휴가를 원하거나 다른 직위로 이동하고 싶다고 주장할 수 있습니다.

고용주에게 해고 통지를 할 때, 직원은 고용 관계가 종료되는 날짜를 명시해야 합니다. 정확하게 표시하는 것이 중요합니다. 따라서 인기에도 불구하고 "...에서 해고해서 미안합니다"라는 표현은 두 가지 방식으로 해석될 수 있고 결과적으로 직원의 퇴사일을 결정하는 데 어려움을 초래하기 때문에 가장 올바른 선택이 아닙니다. 마지막 근무일. 이 경우 날짜는 직원이 직접 표시해야 합니다. 관리자의 비자 변경은 직원 본인의 의사에 위배되므로 명백히 불법입니다.

당신의 권리를 모르시나요?

어떤 종류의 해고가 강제 해고로 간주될 수 있습니까?

직원 자신의 요청에 따른 자발적인 해고는 합법성을 인정하기 위한 가장 중요한 조건입니다. 그렇기 때문에 고용계약의 강제 종료는 불법 해고의 경우로 간주됩니다. 따라서 때때로 자신의 자유 의지에 대한 진술은 고용주의 힌트 또는 공개 지시 또는 "기사 아래"해고 위협, 즉 부정적인 이유로 인해 작성됩니다. 이 경우 실제 상황은 해고 문구와 일치하지 않으며 직원은 해고의 적법성에 이의를 제기하거나 문구 변경을 요구해야 합니다. Art에 따르면 이는 임산부에게 특히 그렇습니다. 러시아 연방 노동법 261조는 기업 청산의 경우를 제외하고는 고용주의 주도로 해고될 수 없습니다. 동시에, 노동법은 이들을 임의로 해고하는 것을 금지하지 않습니다.

고용 계약 종료를 거부하는 경우 노골적인 위협이나 직위나 급여의 강등을 암시하는 등 직원에게 사직서를 작성하도록 강요하는 모든 형태의 압력은 복직 사유가 될 수 있습니다. 그러나 하위 조항에 따라 직원이 처음에 지원 자료를 수집하지 않은 경우 강제 해고를 입증하는 것은 극히 어렵다는 점을 즉시 언급해야합니다. 위에서 언급한 러시아 연방 대법원 2호 총회 결의안 22항 "a"에 따르면 강제 해고를 입증할 책임은 직원에게 있습니다.

불법적이고 강제적인 자발적 해고에 도전합니다. 차익거래 관행

러시아는 판례법 체계를 갖춘 국가 중 하나가 아닙니다. 즉, 사법 관행이 법의 원천이 아닙니다. 그럼에도 불구하고 자체 요청에 따라 불법적으로 해고된 직원의 복직 문제에 대한 법원의 입장은 매우 시사적입니다. 이 분야에 대한 법원 결정을 분석하면 유사한 사례를 많이 찾을 수 있으며 해고에 관한 거의 모든 분쟁의 전망을 높은 확률로 예측할 수 있을 뿐만 아니라 의지에 따른 해고 절차 위반의 주요 유형을 강조할 수 있습니다. 각 당사자가 저질렀으며 이에 대한 판사의 입장을 이해합니다.

귀하의 요청에 따라 신청서를 제출하는 절차 위반

직원의 주도로 고용 관계를 종료하는 첫 번째 단계는 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하는 것입니다. 예술에 관한 러시아 연방 노동법. 80은 다가오는 해고에 대해 직원이 고용주에게 서면으로 통보해야 함을 나타냅니다. 구두 경고는 고용 계약을 임의로 종료하는 근거로 간주될 수 없습니다.

이 규범은 2016년 6월 6일자 No. 33-22057/2016 모스크바 시 법원의 항소 판결에도 적용되었습니다. 모스크바 Khamovnichesky 지방 법원의 결정에 대한 Glavmosstroy-Region LLC의 불만 사항이 고려되어 직원의 요청에 따라 해고 명령을 취소하고 이전 직위로 복원하고 피고로부터 평균 급여를 회복하기로 결정했습니다. 강제휴직기간에 대해서는 정신적 손해배상 및 법적비용을 보상합니다.

피고인의 진술에 따르면 원고는 전화로 해고를 경고한 뒤 이메일로 진술서를 보내겠다고 약속했으나 결국 이를 이행하지 않았다. 원고는 그만 둘 생각이 없었고 성명서를 쓰지 않았다고 진술했다. 항소법원은 지방법원의 입장을 지지하고 결정을 그대로 유지했다.

이와 별도로 직원이 고용 중에 한 번에 2개의 신청서(채용 및 공개 날짜가 있는 자신의 요청에 따른 해고에 관한)를 작성해야 하는 경우에 주목할 가치가 있습니다. 이런 행위는 불법이지만 사실 여부는 전문가의 확인이 필요하다.

이 사건 중 하나는 사건 번호 11-8888에 대한 2012년 6월 4일자 모스크바 시 법원의 항소 판결의 기초가 되었습니다. 법원은 필기심사 결과, 신청서 작성일이 직원의 자필로 되어 있지 않다는 점을 확인한 결과, 직원을 전 직장에 복직시키라는 1심 판결을 받아들였다.

지원을 철회한 직원의 복직

러시아 노동법 제80조는 직원에게 근무 마지막 날까지 언제든지 사직을 철회할 수 있는 권리를 부여합니다. 우편으로도 신청서를 철회할 수 있으며(단, 해고 마지막 날 근무시간 종료 전까지), 고용주가 신청서를 접수한 날짜는 중요하지 않습니다.

따라서 모스크바 시 법원은 사건 번호 33-252/2016을 검토하고 자신의 요청에 따라 해고된 직원의 복직을 거부한 1심 법원의 결정에 대한 항소에 대해 2016년 1월 12일자 항소 판결을 내렸습니다. 해고 명령, 지불 수령 및 근무 시간 종료를 숙지한 후 신청을 철회하라는 전보를 보냈습니다. 항소인은 항소를 기각했습니다.

해고일과 관련된 위반

종종 직원을 이전 직위로 복직시키는 근거는 해고 조건 위반입니다. 원칙적으로 고용주에게 통지한 날부터 2주간입니다. Art에 언급된 예외. 러시아 노동법 71, 296, 292조는 계절 근로자, 수습 근로자, 2개월 미만 계약을 맺은 기간제 근로자에게 적용됩니다.

이와 별도로 무직 해고 및 관리자 해고의 경우가 고려되며 해고 통지 기간은 Art에 따라 결정됩니다. 280 러시아 연방 노동법, 1개월. 이러한 기능을 무시하면 직원이 복직되거나 강제 결근에 대한 후속 지불로 해고 날짜가 변경됩니다.

그러한 결정의 예는 고용주가 한 달이 만료되기 전에 관리직 직원을 직위에서 해고하여 그의 권리를 침해한 2016년 1월 13일 No. 33-59/2016 날짜의 리페츠크 지방 법원의 항소 판결입니다. 일하다. 패널은 물질적 보상 지급 측면에서 1심 법원의 결정을 지지하고 해고의 불법성을 인정하지 않는다는 점에서 이를 뒤집었으며 고용주에게 작업장에서 해고 날짜를 변경하도록 의무화했을 뿐만 아니라 강제 결근에 대한 비용을 지불합니다.

강제해고 신청에 대해서

불법해고에 대한 임의해고에 대한 소송의 대부분은 바로 진술서 작성 강요와 관련이 있다. 이 경우 입증책임은 원고에게 있으며 그 자체가 상당히 어렵다. 예를 들어 강압에 대해 관리자에게 보내는 메모를 작성하는 등 사전에 증거를 수집해야 합니다. 법정에서는 직원이 압력을 받고 있다는 증거로 사용됩니다. 그렇지 않으면 청구가 거부됩니다.

이러한 경우 대부분의 청구는 임산부로부터 법원에 제기됩니다. 고용주는 증명서를 제공하지 않고 구두로 임신 사실을 알린 직원을 해고할 수 있다고 잘못 믿고 있습니다. 그러나 사법 관행은 약간 다른 모습을 보여줍니다.

따라서 Art의 Part 3을 기반으로합니다. 러시아 연방 민사 소송법 11 및 국제 노동기구 협약 No. 183 및 Art의 규범을 적용합니다. 러시아 연방 노동법 261조에 따라 모스크바 시 법원은 2015년 10월 22일 항소 판결을 내리고 불법성을 인정하지 않은 사건 번호 33-35618/2015에 대한 모스크바 호로셰프스키 지방 법원의 결정을 뒤집었습니다. 원고의 해고에 대해 고용주는 해고 다음날에만 임신 증명서를 제출할 수 있었던 자발적 해고 직원을 복직시키라고 명령했습니다.

고용주가 저지르는 또 다른 실수는 대리인이 작성한 진술서를 수락하는 것입니다. TC는 그러한 기회를 제공하지 않습니다.

이 입장은 대리 해고의 불법성을 인정한 1심과 2심 법원의 결정을 지지한 2013년 2월 14일자 모스크바 시 법원의 파기 판결(No. 4g/5-595/13)에 반영되었습니다. . 사건 번호 33-5838에 대한 2011년 3월 4일자 모스크바 시 법원의 판결도 비슷합니다. 또한, 2011년 11월 2일자 상트페테르부르크 시 법원의 파기 판결 No. 33-16328/2011은 자발적 해고 신청 이후 대리 해고를 강제로 인정한 1심 법원의 입장을 뒷받침했습니다. 명예훼손으로 해고된 남편을 두려워한 직원의 아내가 쓴 글이다.

결론적으로, 대부분의 불법 해고에는 강제가 수반된다고 할 수 있습니다. 그러나 직원들은 이러한 사실을 입증할 수 없는 경우 일반적으로 해고가 불법이라고 선언할 다른 근거를 찾습니다.