Koliko dugo traje opomena zaposleniku? Stegovno mi je izrečena opomena - što da radim? Stegovne kazne: opomena, ukor

Opomena je prilično stroga stegovna mjera koja može poslužiti kao jedan od faktora za otkaz te stoga zahtijeva krajnje korektan pristup poslodavca njenoj primjeni. Razmotrimo glavne nijanse postupka opomene zaposleniku, kao i moguće pravne posljedice za zaposlenika i poslodavca.

Definira li članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije ukor kao vrstu disciplinske sankcije?

Opomena, uz mjere opomene i razrješenja, sukladno odredbama čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije je vrsta disciplinske sankcije. U isto vrijeme, uprava poduzeća mora jasno razumjeti zašto se zaposlenik može ukoriti. Praktični značaj opomene može se izraziti u 2 glavna aspekta:

• Prvo, ukor kao stegovna sankcija može biti jedan od pravnih temelja za otpuštanje zaposlenika (članak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) zbog ponovljenog neispunjavanja dužnosti u prisustvu disciplinske sankcije. Pritom je opomena, s jedne strane, stegovna sankcija, a s druge strane činjenica koja ukazuje na barem jednokratno neispunjavanje dužnosti radnika. 2 opomene, pod uvjetom da su zakonite (kako osigurati njihovo poštivanje, razmotrit ćemo kasnije), daju poslodavcu pravo da otpusti zaposlenika. Ali samo ako su izdani za razne prekršaje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Drugo, opomena se može smatrati jednom od mjera za poboljšanje proizvodne discipline. S ove točke gledišta, njegovo izricanje ima više psihološki nego pravni značaj. Zaposlenik koji je dobio opomenu zabilježenu u osobnom dosjeu najvjerojatnije će se htjeti rehabilitirati u očima poslodavca i početi bolje raditi.

Kako ukoriti za nepravilno obavljanje službenih dužnosti

Službeno izricanje opomene je pravna činjenica, pa ovaj postupak mora biti pravilno formaliziran. Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni propisi ne sadrže propise koji bi određivali način izricanja opomene, ali na temelju prakse preporučuje se da se ova radnja provede prema sljedećem algoritmu:

• Prvo, poslodavac mora dokumentirati činjenicu neuspjeha (ili neispravnog obavljanja) svojih dužnosti od strane zaposlenika. Najčešće se to radi slanjem dopisa direktoru tvrtke od strane neposrednog rukovoditelja zaposlenika koji je počinio prekršaj. Prekršaj se može evidentirati i zapisnikom koji je sastavila komisija koju je formirao čelnik tvrtke za ocjenu postupaka zaposlenika.
• Drugo, poslodavac, prije izricanja opomene, mora dati zaposleniku priliku da objasni radnje koje je počinio. Da biste to učinili, potrebno je zaposleniku poslati obavijest o podnošenju bilješke s objašnjenjem.
• Treće, poslodavac treba pričekati 2 dana - toliko vremena zaposlenik ima za sastavljanje bilješke s objašnjenjem (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako to ne učini, poslodavac treba sastaviti odgovarajući akt. Nadalje (i također u slučaju da je predstavljeno objašnjenje, ali argumenti zaposlenika ne izgledaju uvjerljivo), već se može izreći ukor.

Opomena se izriče izdavanjem naloga koji potpisuje čelnik društva.

Nalog za izricanje opomene mora:

• naznačiti da su uz njega priloženi svi dokumenti koje smo gore naveli: dopis o prekršaju (ili akt povjerenstva), obavijest o potrebi dostavljanja obrazloženja, samo obrazloženje ili akt o nedostavljanju istog. ;
• navesti datume i nazive relevantnih dokumenata.

Nalog o izricanju opomene mora potpisati:

• šef poduzeća;
• od strane samog radnika u roku od 3 dana od dana sastavljanja naloga.

Ako zaposlenik odbije potpisati dokument, o tome će biti potrebno sastaviti izvješće (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podatak o opomeni zaposlenika može se evidentirati u osobni dosje.

Može li se opomena bez opomene i izriče li se za izostanak s posla?

Primjedba je također stegovna sankcija, ali se smatra blažom kaznom, jer čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije nešto je viši na popisu kazni. Postavlja se razumno pitanje: treba li opomeni prethoditi opomena ili se ona može izbjeći?

Radno zakonodavstvo ne rangira kazne prema stupnju krivnje i ne utvrđuje strogi redoslijed za njihovo izricanje. Dakle, poslodavac sam ima pravo procijeniti kolika je krivnja radnika za prekršaj i kakvu sankciju zaslužuje.

Tako se može izreći opomena za izostanak s posla ako su postojali opravdani razlozi izostanka s posla, opomena se može izreći ako je to učinjeno namjerno bez bitnog razloga, a moguć je i otkaz kada je takva povreda sustavne prirode.

Ovdje treba poštovati samo jedno stalno načelo: jedan prekršaj - jedna vrsta kazne.

Kada se izriče opomena?

Opomenu, kao i svaku stegovnu kaznu, poslodavac je dužan izreći u roku od mjesec dana od dana otkrivanja nedoličnog ponašanja zaposlenika. Tvrtka nema pravo kasnije kazniti zaposlenika. To se razdoblje može produljiti ako je zaposlenik odsutan s posla zbog bolovanja ili godišnjeg odmora (uključujući studij).

Maksimalni rok u kojem poslodavac ima pravo izreći opomenu je 6 mjeseci. Međutim, ako se tijekom revizije (na primjer, revizije) otkrije nedolično ponašanje, opomena se može izreći najviše 2 godine od utvrđenog datuma počinjenja tog nedoličnog ponašanja.

Uzorak opomene za nepravilno obavljanje službenih dužnosti

Kako ne biste svaki put stvarali novi dokument i ne zapamtili kako su ove ili one informacije predstavljene u njemu, bolje je da tvrtka koristi gotov predložak. Prenosimo jednu verziju dokumenta na web stranici. Prije nego što ukori zaposlenika, uprava će morati uzeti ovaj primjer kao osnovu i, ako je potrebno, mijenjajući tekst i prezime zaposlenika koji je prekršio, ispisati potrebnu naredbu.

Kako poslodavac može ukinuti opomenu?

Događa se da poslodavac zaključi da je zaposlenik protuzakonito kažnjen i želi mu ukloniti opomenu. Kako to mogu učiniti?

Jako jednostavno. Sve što je potrebno za ukidanje opomene je izdavanje odgovarajućeg naloga čelnika tvrtke. Može se sastaviti u bilo kojem trenutku (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Zahtjev za ukidanje opomene može zatražiti i sam zaposlenik ili njegov neposredno nadređeni.

Smatra se da zaposlenik ima stegovnu kaznu nakon što je izrečena točno 1 godinu, ako tijekom tog vremena ne počini druge prekršaje, nakon čega slijede druge disciplinske sankcije (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom smislu, postoji još jedna mogućnost za uklanjanje opomene od zaposlenika - pričekajte njeno automatsko otkazivanje.

Pravne posljedice opomene zaposleniku na radu

Prema čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o ukoru ne bilježe se u radnu knjižicu. U krajnjem slučaju, kadrovska služba može (ali nije dužna) unijeti podatke o opomeni u osobni karton zaposlenika koji je interni dokument. Dakle, novi poslodavac, kao ni bilo koji drugi subjekt, najvjerojatnije neće znati da je protiv osobe pokrenut bilo kakav stegovni postupak.

To znači da sa stajališta odnosa s novim poslodavcem (ili nekim drugim osobama pravno neovisnim o sadašnjem poslodavcu) prisutnost opomene na radu neće imati značajnije pravne posljedice za radnika.

Ali zaposlenik može biti zainteresiran da zadrži svoj trenutni posao. I u ovom slučaju, bit će mu korisno obratiti pozornost na jednu nijansu.

Sukladno stavku 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika ako opetovano ne ispunjava svoje službene dužnosti. To uključuje i prekršaj za koji je zaposlenik izrečen ukor. Nijansa je u tome što poslodavac može koristiti sljedeći zanimljiv mehanizam za primjenu normi stavka 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, uzimajući u obzir odredbe čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđujući jednomjesečni rok za izricanje disciplinskih sankcija.

Nakon što je otkrio neprikladno ponašanje zaposlenika, poslodavac ga može, prema utvrđenoj shemi, opomenuti i odmah izdati novi nalog - za neki drugi prekršaj u roku od mjesec dana (ako je, naravno, postojao takav prekršaj).

Ispada da će poslodavac imati 2 dokazane činjenice kršenja radne discipline i odmah će imati pravo otpustiti zaposlenika. Dakle, zaposlenici koji su jednom počinili prekršaj na koji je poslodavac, čini se, zažmirio, ne bi smjeli provocirati svoje nadređene da izreknu službenu disciplinsku kaznu - to za njih može imati izravne pravne posljedice u obliku otkaza.

Ukor zaposleniku: pravne posljedice za poslodavca

Opomena je pravna činjenica i mora biti pravilno izvršena. Mnogi zaboravljaju da, na primjer, Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakve stroge opomene. Poslodavac nema pravo službeno koristiti ovu frazu. Ako unatoč tome zaposleniku izrekne strogu opomenu, tada inspekcija rada (ako se zaposlenik tamo žali) može:

• prvo, nametnuti impresivnu novčanu kaznu tvrtki na temelju članka 1. čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije;
• a drugo, ukinuti nalog o izricanju stroge opomene.

Osim toga, poslodavac ima pravo izreći stegovnu kaznu, uključujući i opomenu, samo ako radnik ne izvršava ili neispravno obavlja svoje radne obveze. No, te se obveze moraju negdje evidentirati: u ugovoru, opisu posla, pravilniku o radu. A ako poslodavac iz nekog razloga nije upoznao zaposlenika s njegovim dužnostima protiv potpisa, tada nema pravo ukora zbog njihovog neispunjenja.

Otkaz na temelju strogog ukora, drugih nepostojećih stegovnih sankcija, kao i kada je ukor izrečen izvan zakonskog okvira, zaposlenik se može uspješno žaliti sudu s velikom vjerojatnošću uspjeha. Kao rezultat toga, sud može obvezati poslodavca da osobu vrati na posao. I to odmah. Ako tvrtka to ne učini, morat će zaposleniku isplatiti plaću za vrijeme dok je bio odsutan s radnog mjesta, iako je na temelju sudske odluke trebao biti prisutan (članak 396. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Rezultati

Izricanje opomene je službeni postupak, fiksiran na razini lokalnog dokumenta (u nalogu čelnika tvrtke), o primjeni odgovarajuće stegovne mjere protiv zaposlenika.

Međutim, vlasti moraju pravilno formalizirati izdavanje ove naredbe pripremom dokumentarne baze, uključujući:

• izvori koji bilježe nedolično ponašanje (dopis, akt komisije);
• obavještavanje zaposlenika o potrebi sastavljanja bilješke s objašnjenjem;
• u slučaju nedavanja bilješke s objašnjenjem - izjava o tome;
• u slučaju odbijanja potpisivanja naloga o ukoru od strane zaposlenika, također odgovarajući akt.

Opomena se ne smije nazivati ​​strogom opomenom jer će u suprotnom inspekcija rada ili sud poništiti nalog kojim je izrečena.

Opomena mora biti opravdana. Može se izdati zbog neispunjavanja zaposlenika samo onih dužnosti koje su evidentirane u odredbama dokumenata koje je ovjerio zaposlenik, kao što su ugovor o radu, opis posla ili poslovnik o radu tvrtke.

O drugim važnim aspektima suvremenog upravljanja osobljem možete saznati iz naših članaka:

• “Kako se provodi posebna procjena uvjeta rada (nijanse)?” ;
• "Rešenje o stegovnoj kazni - uzorak i obrazac".

M.G. Sukhovskaya, odvjetnica

Izričemo opomenu ili ukor

Kako pravilno primijeniti ove stegovne sankcije na zaposlenika

Naravno, potrebno je utjecati na nemarne zaposlenike. Konkretno, uz pomoć disciplinskih sankcija, kojih je samo tri Umjetnost. 192 Zakon o radu Ruske Federacije:

• komentar;
• ukor;
• otkaz (u zakonom strogo propisanim slučajevima).

Ostale kazne ne i ne može biti. U osobni dosje nema upisanih strogih opomena i opomena.

Pažnja

Iza jedan disciplinski prijestup može se primijeniti samo jedan penal Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.

Ako podvrgnete zaposlenika nepostojećoj kazni, a zatim ga otpustite zbog opetovanog lošeg ponašanja klauzula 5 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije, sud može proglasiti otkaz nezakonitim samo na temelju toga što prvotno izrečena kazna nije predviđena Zakonom o radu. vidi, na primjer, kasacijsku presudu Sudskog kolegija za građanske predmete Regionalnog suda u Orenburgu od 5. listopada 2011. br. 33-6209/2011.

Štoviše, novčane kazne ne mogu se primijeniti na zaposlenike kao kazna. vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 17. lipnja 2010. br. 33-18087, degradacija, odgoda godišnjeg odmora i slično. Što se tiče odbijanja takozvane stegovne kazne od plaće zaposlenika, u slučaju žalbe na takvu kaznu, poslodavac će morati zaposleniku isplatiti sav zadržani novac zajedno s kamatama za kašnjenje isplate plaće. Umjetnost. 236 Zakon o radu Ruske Federacije.

Na primjer, za državne službenike ovo je upozorenje o nepotpunoj usklađenosti posla i klauzula 3, dio 1, čl. 57. Zakona od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ. Slične su kazne i za djelatnike carinske službe i organa unutarnjih poslova, a može im se izreći i strogi ukor. Umjetnost. 29. Zakona od 21. srpnja 1997. br. 114-FZ; 1. dio čl. 50. Zakona od 30. studenog 2011. br. 342-FZ.

UPOZORAVAMO VODITELJA

Ako inspekcija rada otkrije činjenica primjene kazne na zaposlenika koja nije navedena u Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavcu prijeti novčana kazna 1. dio čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije:

• za tvrtku - 30.000-50.000 rubalja;
• po menadžeru - 1000-5000 rubalja.

Sam nalog koji se odnosi na takvu kaznu morat će se poništiti. A ako se to ne učini, tvrtka i njeni direktori mogu ponovno biti kažnjeni zbog nepoštivanja pravnog naloga regulatornog tijela. 1. dio čl. 19.5 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

U ovom ćemo članku pogledati postupak izricanja kazni poput opomene i opomene. Ali prvo vas želimo podsjetiti na ovo. Poslodavac ima pravo primijeniti stegovne sankcije ako radnik ne izvršava ili neuredno izvršava svoje obveze. Umjetnost. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Ali te odgovornosti moraju biti dokumentirane - u ugovoru o radu, opisu poslova ili lokalnom propisu (na primjer, u internom pravilniku o radu), a zaposlenik mora biti s njima upoznat na potpis Umjetnost. 68 Zakon o radu Ruske Federacije. Drugim riječima, ovdje vrijedi pravilo: ako poslodavac nije upoznao zaposlenika s dokumentom kojim su propisane njegove obveze, tada se zaposlenik oslobađa odgovornosti za njihovo neispunjavanje. vidi, na primjer, Odluku Regionalnog suda u Samari od 30. srpnja 2012. br. 33-6996.

Rokovi za primjenu kazni

Da bi zaposlenika izrekao opomenu ili opomenu, odnosno izdao odgovarajući nalog, poslodavac ima 1 mjesec od dana saznanja za stegovni prijestup Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije, odnosno od dana kada je za povredu saznao neposredni nadređeni zaposlenika koji je počinio prekršaj (na primjer, voditelj odjela a).

Mjesečni rok klauzula 34 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br. 2:

• proširena za vrijeme trajanja bolesti zaposlenika ili dok je na bilo kojem dopustu (plaćenom godišnjem, dopunskom, obrazovnom, o svom trošku i sl.);
• nije obnovljeno za dane u kojima je zaposlenik bio odsutan s posla iz nekog drugog razloga, na primjer, dodatni slobodni dani.

KAŽEMO UPRAVITELJU

Čak i ako je očitoŠto da je određeni zaposlenik počinio stegovni prekršaj, ne može mu se izreći opomena ili opomena izvan zastare privođenja stegovnoj odgovornosti.

Pritom se neće moći izreći opomena ili opomena ako je bila 6 mjeseci Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Razdoblje od šest mjeseci povećava se na 2 godine ako se nepravilno ponašanje otkrije kao rezultat revizije ili revizije (na primjer, tijekom inventure otkriven je manjak robe i materijala zbog krivnje skladištara).

Navedeni rokovi su restriktivni za poslodavca i ne može se vratiti. Njihovo nepoštivanje isključuje mogućnost primjene stegovnih sankcija prema zaposleniku vidi, na primjer, žalbene odluke Novgorodskog regionalnog suda od 11. prosinca 2013. br. 2-5088-33-2076; Omsk Regionalni sud od 08/07/2013 br. 33-5026/2013.

Disciplinski postupak

KORAK 1. Bilježimo prisutnost određenih okolnosti koje se naknadno mogu klasificirati kao nedolično ponašanje zaposlenika. To se može učiniti sastavljanjem:

• izvješće ili dopis upućen generalnom direktoru;
• djelovati;
• odluke povjerenstva (na primjer, na temelju rezultata istrage o činjenici nanošenja štete poslodavcu).

Imajte na umu da je akt najoptimalniji dokument, budući da će činjenice navedene u njemu svjedočiti nekoliko osoba (obično tri).

Ako se zaposlenik obrati sudu zbog izrečene kazne, to su osobe koje mogu biti svjedoci sa strane poslodavca.

Evo uzorka potvrde o odsutnosti s posla.

Potvrda o odsutnosti s posla

od 25. kolovoza 2014. br.2

Mi, dolje potpisani:
N.L. Zotova - voditeljica odjela za ljudske resurse,
K.D. Bushueva - računovođa,
U. Klintsova - voditelj odjela za distribuciju, -
Oni su sastavili ovo izvješće u kojem stoji da je 25. kolovoza 2014. tajnica Natalija Mihajlovna Petrova bila odsutna sa svog radnog mjesta cijeli radni dan, od 10 do 19 sati, te nije bilo moguće s njom stupiti u kontakt telefonom.

KORAK 2. Od zaposlenika tražimo pisano obrazloženje uz uručenje odgovarajuće obavijesti.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Character"

Tajnik N.M. Petrova

Obavijest
potreba davanja pismenih objašnjenja

Moskva

Obavještavam vas da unutar 2 radna dana Zaposlenik ima 2 puna radna dana za davanje objašnjenja Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije, koji se računaju od dana koji slijedi nakon dana kada mu je predočen odgovarajući zahtjev. Smanjenje ovog razdoblja kršenje je prava zaposlenika i snažan argument za sud u korist ukidanja kazne Odluka Moskovskog gradskog suda od 6. srpnja 2010. br. 33-19977 od datuma primitka ove obavijesti morate mi dostaviti pismena objašnjenja Poslodavac je dužan od radnika koji je počinio prekršaj zatražiti pismeno objašnjenje. Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako se to ne učini, bit će povrijeđen postupak izricanja stegovne kazne, a kazna izrečena radniku smatrat će se nezakonitom. vidi, na primjer, Odluku Gradskog suda Sankt Peterburga od 3. listopada 2013. br. 33-15303/2013 o razlozima izostanka s posla dana 25. kolovoza 2014. godine tijekom cijelog radnog dana od 10,00 do 19,00 sati.

KAŽEMO UPRAVITELJU

Činjenica da se zaposlenik nije pismeno obrazložio svoje nedolično ponašanje, ne sprječava poslodavca da ga dovede na stegovnu odgovornost i Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. A ako zbog nedoličnog ponašanja poslodavac pretrpi bilo kakvu materijalnu štetu, tada će snositi i novčanu odgovornost. Članci 192, 248 Zakona o radu Ruske Federacije.

Daljnje radnje poslodavca ovise o sljedećem:

• <если>zaposlenik je podnio bilješku s objašnjenjem - upravitelj mora odlučiti je li razlog nedoličnog ponašanja valjan. Ako je razlog nepoštivanje, treba li zaposlenika kazniti i (ako da) koju kaznu treba primijeniti na njega;
• <если>zaposlenik nije dao nikakva objašnjenja - potrebno je sastaviti akt o nedavanju ili odbijanju davanja objašnjenja u bilo kojem obliku Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. A zatim odlučite o pitanju privođenja počinitelja pravdi.

Ako je zaposlenik odmah odbio dati bilo kakvo objašnjenje za svoje nedolično ponašanje, nema potrebe žuriti sa sastavljanjem akta o odbijanju i izdati nalog za izricanje kazne pravo na dan kada je traženo objašnjenje. Bolje je pričekati 2 radna dana predviđena zakonom. Na taj način uskratit ćete zaposleniku mogućnost da kasnije na sudu tvrdi kako mu nije pružena mogućnost predomisliti se i dati objašnjenje.

Iako neki sudovi ne vide ništa protuzakonito u stegovnom postupku protiv zaposlenika koji je odbio “objasniti” baš na dan kada je od njega zatraženo objašnjenje vidi, na primjer, žalbenu presudu pokrajinskog suda Altai od 07/09/2013 br. 33-5006-13; Odluka Gradskog suda Sankt Peterburga od 08.09.2010. br. 12408.

KORAK 3. Izdajemo nalog u bilo kojem obliku o izricanju opomene ili opomene. U njemu treba ukratko opisati djelo (tzv. konstatacijski dio naloga) i uputiti na sve dokumente koji su u vezi s tim sastavljeni.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Character"

Narudžba br. 11

Moskva

O prijekoru

Zbog odsutnosti tajnice Natalije Mihajlovne Petrove s radnog mjesta 25. kolovoza 2014. od 10.00 do 19.00 sati bez opravdanog razloga na temelju članaka 192., 193. Zakona o radu Ruske Federacije

NARUČUJEM:

Za kršenje radne discipline (točka 3.4 internih radnih propisa Character LLC), proglasite N.M. Petrova opomena.

Prijave:
1) potvrdu o odsutnosti s posla od 25. kolovoza 2014. godine broj 2;
2) obrazloženje N.M. Petrova od 27.08.2014.

Pročitao sam nalog Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis 3 radna dana od svog objavljivanja. Ako je zaposlenik iz nekog razloga bio odsutan s posla (bio je privremeno onemogućen, bio je na službenom putu itd.), tada razdoblje njegove odsutnosti zamrzava tijek tog razdoblja. U slučaju da se zaposlenik odbije upoznati s nalogom, o tome se mora sastaviti zapisnik u slobodnom obliku. Umjetnost. 193 Zakon o radu Ruske Federacije

Za počinjenje stegovnog prijestupa, tj. Za krivo neispunjenje ili nepravilno obavljanje radnih dužnosti od strane zaposlenika, mogu se primijeniti tri vrste kazni (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije):

Napomena (blaža mjera odgovornosti);

Opomena (stroža mjera odgovornosti);

Otkaz.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini koji su na snazi ​​za određene kategorije zaposlenika (na primjer, za državne i općinske službenike, zaposlenike carine i tužiteljstva) također mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). .

Za obične organizacije, popis ovih kazni je iscrpan, stoga poslodavac nema pravo primijeniti druge vrste kažnjavanja zaposlenika (novčane kazne, oduzimanje bonusa itd.). Ako takve činjenice otkrije Savezna inspekcija rada, organizacija može biti dovedena do upravne odgovornosti prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva.

Kazne navedene u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se primijeniti ne samo redoslijedom u kojem su navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije. Dakle, uzimajući u obzir težinu počinjenog prekršaja, njegove posljedice, identitet počinitelja i dr. poslodavac može zaposlenika odmah opomenuti (ne opomenuti) ili mu čak dati otkaz (ako ima dovoljno razloga). Ali za svako kršenje može se primijeniti samo jedna kazna (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije), tj. Za izostanak s posla duži od četiri sata zaposleniku se ne može izreći ni ukor ni otkaz. Istodobno, novčana odgovornost zaposlenika za određeni prekršaj (na primjer, oštećenje imovine organizacije) ne lišava poslodavca mogućnosti da istodobno primijeni stegovne sankcije. Ovakav zaključak proizlazi iz čl. Umjetnost. 192. i 248. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojima dovođenje na novčanu odgovornost nije stegovna sankcija.

Za više informacija o dovođenju na financijsku odgovornost, pogledajte "Vodič kroz HR probleme. Financijska odgovornost zaposlenika."

Prekršaji za koje se mogu primijeniti kazne

Disciplinske sankcije primjenjuju se kada zaposlenik ne izvršava ili neispravno obavlja svoje dužnosti (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju te odgovornosti moraju biti evidentirane u ugovoru o radu, opisu posla ili u lokalnim propisima poslodavca. To znači da se prije pokretanja postupka za pozivanje na odgovornost zaposlenika morate uvjeriti da je zaposlenik bio upoznat s dokumentom čije je odredbe prekršio. Upoznatost zaposlenika s tim dokumentima evidentira se njegovim potpisom (uz naznaku datuma) na odgovarajućem dokumentu.

Dakle, primjena kazni je moguća:

Za radnje zaposlenika koje su izravno zabranjene ugovorom o radu, opisom poslova ili lokalnim aktom;

Za nepoduzimanje potrebnih radnji koje su izravno predviđene ovim dokumentima;

Za obavljanje radnji koje nisu zabranjene ugovorom o radu, a proizlaze iz značenja poštivanja radne discipline.

Primjeri takvih radnji mogu uključivati:

Neobavljanje radne funkcije;

Nepoštivanje uputa upravitelja;

Kršenje radne discipline (kašnjenje, izostanak s posla bez opravdanog razloga, odbijanje podvrgavanja liječničkom pregledu, odbijanje učenja osnova zaštite na radu, alkoholiziranost na radnom mjestu itd.);

Počinjenje krivičnih radnji (krađa, pronevjera, šteta itd.) U odnosu na imovinu poslodavca, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja (klauzula "d" dijela 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Situacija iz prakse

Je li moguće disciplinski kazniti zaposlenika koji kasni na posao sat vremena, pomiješavši vrijeme početka smjene utvrđeno rasporedom smjena?

Kazna se može primijeniti samo ako je zaposlenik dobro upoznat s rasporedom smjena.

Prema dijelu 4. čl. 103 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici se upoznaju s rasporedima smjena najkasnije mjesec dana prije nego što stupe na snagu. Prodavatelja je u ovoj situaciji moguće pozvati na odgovornost samo ako je upoznat s rasporedom smjena mjesec dana prije stupanja na snagu na potpis. U slučaju da je raspored istaknut na otvorenom mjestu (bez potpisa zaposlenika da se s istim upoznaju), prodavatelj ne može snositi odgovornost.

Dakle, ako je poslodavac upoznao zaposlenika s rasporedom u rokovima utvrđenim zakonom, tada je primjena kazne zakonita.

Upis činjenice da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj

Prvo što je potrebno učiniti kako bi se zaposleniku pravilno izrekla kazna je dokumentirati prekršaj (radnju ili nerad) koji predstavlja povredu radne obveze ili discipline i za koji se planira primjena kazne. U praksi (ovisno o vrsti prekršaja koji je zaposlenik počinio), ta se činjenica obično dokumentira sljedećim dokumentima:

Dopis (na primjer, kada zaposlenik ne izvrši zadatak ili koristi resurse poslodavca (internet, fotokopirni stroj, itd.) u osobne svrhe);

Zakon (na primjer, u slučaju odsutnosti s posla ili odbijanja podvrgavanja liječničkom pregledu);

Odluka povjerenstva (na temelju rezultata istrage o činjenici štete poslodavcu ili činjenici otkrivanja povjerljivih podataka).

Navedeni dokumenti mogu potvrditi počinjenje prekršaja pojedinačno (na primjer, odluka komisije) i skupno (na primjer, ako je zaposlenik odsutan s radnog mjesta tijekom radnog dana, prvo se, u pravilu, dopisuje memorandum sastavlja se, a zatim akt). Obveza upoznavanja zaposlenika s tim dokumentima nije utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Pribavljanje objašnjenja od zaposlenika koji je počinio prekršaj

Prije izdavanja naloga za primjenu disciplinske sankcije, od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, zaposleniku se daje mogućnost da navede valjane razloge za svoje loše ponašanje. Zakon o radu Ruske Federacije ne precizira u kojem obliku poslodavac mora zatražiti ovo objašnjenje. Stoga, ako je zaposlenik spreman podnijeti bilješku s objašnjenjem, nije potrebno izdati pismeni zahtjev. Ako je situacija očito konfliktne prirode, onda je bolje formalizirati ovaj zahtjev u pisanom obliku i predati ga zaposleniku uz potpis. Ako zaposlenik odbije potpisati zahtjev, potrebno je sastaviti odgovarajući akt.

Zakon o radu Ruske Federacije dopušta zaposleniku dva radna dana za davanje objašnjenja, koja se računaju od datuma koji slijedi nakon dana podnošenja zahtjeva. Ako nakon tog razdoblja zaposlenik nije dao objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako postoji takav akt i dokument koji pokazuje da je od zaposlenika zatraženo objašnjenje, stegovna sankcija se može primijeniti bez objašnjenja od strane zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Situacija iz prakse

Kada je potrebno sastaviti zapisnik da zaposlenik nije dao obrazloženje disciplinske povrede?

Akt o odbijanju davanja objašnjenja mora se sastaviti nakon dva radna dana od dana podnošenja odgovarajućeg zahtjeva zaposleniku.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, akt u kojem se navodi da zaposlenik nije dao objašnjenje o činjenici kršenja discipline sastavlja se nakon dva radna dana od dana podnošenja ovog zahtjeva. Prema tome, ako se zahtjev podnosi u ponedjeljak, tada će prvi dan biti utorak, a drugi će biti srijeda. U tom slučaju, zbog navedene norme, drugi dan mora isteći. Dakle, ako u srijedu do 24 sata ne stignu objašnjenja, onda se u četvrtak može sastaviti odgovarajući akt. Ako zaposlenik podnese bilješku s objašnjenjem, daljnje radnje poslodavca ovise o razlozima nedoličnog ponašanja navedenim u njoj. Ako ih poslodavac smatra valjanima, neće se poduzeti stegovne mjere. U suprotnom, obrazloženje postaje jedan od razloga za izricanje opomene ili ukora.

Sastavljanje naloga za izricanje kazne

Nakon što primite objašnjenje ili sastavite zapisnik u kojem se navodi da nakon dva radna dana zaposlenik nije dao objašnjenje, možete izdati nalog za primjenu opomene ili opomene. U tom slučaju poslodavac samostalno odlučuje kakvu će kaznu primijeniti u tom slučaju. U takvoj situaciji potrebno je voditi računa o okolnostima nedoličnog ponašanja, njegovim posljedicama, razlozima koje zaposlenik navodi i sl.

Ne postoji jedinstveni obrazac za takav nalog, pa ga organizacija izrađuje samostalno. Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:

Prezime, ime, patronim zaposlenika;

Položaj zaposlenika na kojeg se primjenjuje kazna;

Strukturna jedinica u kojoj zaposlenik radi;

Prekršaj koji je počinio zaposlenik, s upućivanjem na prekršene odredbe ugovora ili opisa posla i dokumente koji potvrđuju ovu povredu;

Okolnosti počinjenja prekršaja, stupanj njegove težine i krivnja zaposlenika;

Vrsta izrečene stegovne kazne (opomena ili ukor).

Kao osnova za izdavanje naloga navode se pojedinosti akta, memoranduma ili drugog dokumenta koji bilježi prekršaj, bilješka s objašnjenjem zaposlenika ili akt o odbijanju davanja objašnjenja.

Nalog se priopćuje radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s dokumentom, sastavlja se odgovarajući akt.

Nalog o izricanju stegovne kazne može se donijeti samo ako od dana počinjenja prekršaja nije proteklo više od šest mjeseci, a od dana saznanja za prekršaj nije proteklo više od mjesec dana (čl. 193. Zakona o radu). Ruska Federacija). U ovom slučaju, dan kada je propust otkriven je dan kada je neposredni rukovoditelj zaposlenika saznao za taj propust. I nije važno ima li ovaj upravitelj pravo koristiti opomenu ili ukor (članak 34 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2).

Ovi se rokovi produžuju u sljedećim slučajevima:

Ako se kršenje otkrije kao rezultat revizije, inspekcije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije, tada se razdoblje koje se računa od trenutka počinjenja prekršaja povećava na dvije godine (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije);

Ako je nedolično ponašanje zaposlenika postalo temelj za pokretanje kaznenog postupka, tada se vrijeme postupka ne uzima u obzir pri izračunavanju razdoblja koje je prošlo od počinjenja kaznenog djela (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). );

Ako je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru, tada se vrijeme bolovanja zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja sindikalne organizacije, ne uzima u obzir pri obračunu mjesečnog razdoblja. računa se od trenutka otkrivanja prekršaja (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sastavljanje radne knjižice prilikom izricanja opomene ili ukora

Upis o stegovnoj sankciji ne unosi se u radnu knjižicu (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada je stegovna kazna otkaz.

Sastavljanje osobnog kartona prilikom izricanja opomene ili ukora

Stegovnu kaznu nije potrebno upisati u osobni karton. Ali ako je potrebno (kako bi se osiguralo interno računovodstvo), ove se informacije mogu prikazati u odjeljku 10 "Dodatne informacije".

Posljedice primjene kazne prema zaposleniku

Ako je radnik stegovno kažnjen (bez obzira na opomenu ili ukor), poslodavac ima pravo:

Nemojte isplaćivati ​​poticaje zaposleniku u cijelosti ili djelomično, ako lokalni propisi propisuju da se ta plaćanja ne vrše u slučaju neizmirenih stegovnih kazni;

U slučaju ponovljenog (u roku od godinu dana) kršenja radne discipline, otpustite zaposlenika (5. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Za više informacija o otkazu zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti, pogledajte odjeljak „Otkaz zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti“ ovog materijala.

Odgovornost poslodavca za kršenje postupka za primjenu kazni

Ako se tijekom inspekcije (uključujući onu koja se provodi na temelju pritužbe zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije)) otkrije da je poslodavac prekršio postupak primjene stegovne sankcije ili primijenio kaznu neutemeljeno , Savezna inspekcija rada može pozvati organizaciju na upravnu odgovornost prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Osim toga, primijenjena kazna smatrat će se nezakonitom. Sukladno tome, ako zbog ove kazne zaposleniku nisu isplaćeni nikakvi iznosi, morat će mu se isplatiti s kamatama (novčana naknada) za kašnjenje u plaćanju (članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Skidanje ovrhe

Ukidanje kazne znači da se smatra da zaposlenik nije stegovno kažnjen. Do takvog povlačenja može doći automatski ili na inicijativu poslodavca.

1. Automatsko uklanjanje ovrhe

Kazna koja je primijenjena na zaposlenika (ukor ili ukor) automatski se ukida nakon godinu dana, pod uvjetom da tijekom te godine zaposlenik nije bio podvrgnut novoj stegovnoj sankciji (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac u ovom slučaju ne mora pripremati nikakve dokumente, jer Zakon o radu Ruske Federacije to ne zahtijeva.

Ako zaposlenik tijekom godine počini novi prekršaj za koji mu je izrečena nova kazna, tada se rok za ukidanje kazne počinje teći iznova od trenutka izdavanja naloga za primjenu kazne za novi prekršaj. Sukladno tome, nakon godinu dana, ako zaposlenik ne počini nove prekršaje, smatrat će se da nema kazne.

Situacija iz prakse

Smatra li se ponovljenom povredom radne discipline ako je radnik prije počinjenja drugog prekršaja premješten na drugo radno mjesto?

Prema 1. dijelu čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne podliježe novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Poslodavac također ima pravo, na vlastitu inicijativu, ukloniti prethodno izrečenu disciplinsku kaznu sa zaposlenika prije kraja godine (2. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje da se premještaj na drugo radno mjesto, drugi posao kod istog poslodavca smatra okolnošću koja oslobađa zaposlenika od prethodno izrečene disciplinske sankcije. Sukladno tome, ako od izricanja prve stegovne kazne nije proteklo 12 mjeseci, au istom razdoblju radnik ponovno povrijedi radnu disciplinu, smatrat će se da je takva povreda ponovljena. Poslodavac će imati sve razloge za otpuštanje takvog zaposlenika zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Registracija prijevremenog povlačenja kazni na inicijativu poslodavca

Poslodavac ima pravo ukloniti kaznu od radnika i prije isteka godine dana od dana njezine primjene, a to može učiniti samoinicijativno ili na zahtjev samog radnika, njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukidanje kazne formalizira se nalogom. Ne postoji jedinstveni obrazac za ovaj nalog, pa ga organizacija izrađuje samostalno. U nalogu mora biti navedeno:

Prezime, ime, patronim zaposlenika;

Položaj zaposlenika i strukturna jedinica;

Razlozi za ukidanje stegovne kazne;

Datum skidanja ovrhe.

S nalogom se zaposlenik mora upoznati na potpis.

Poslodavci često koriste ukor kao svojevrsna odgojna mjera prema zaposleniku, a ponekad se koristi i kao način da zaposlenik preživi iz tvrtke. U isto vrijeme, poslodavci se često ne zamaraju pripremom dokumentarnih osnova za prijekori. Budući da pritužbe na obavljanje dužnosti od strane zaposlenika nisu uvijek objektivne, zaposlenik ima opravdanu ogorčenost zbog korištenja takvih metoda i želju za njima. apel.

Izricanje opomene zahtijeva strogo pridržavanje određene procedure.

1. Nalog o izricanju opomene ne može se potpisati bez pisanog objašnjenja o učinjenom prekršaju. Izricanje opomene bez pisanog obrazloženja zaposlenika nema pravnu snagu, osim u slučajevima kada je zaposlenik odbio objašnjenje (odbijanje zaposlenika mora se evidentirati aktom, uz prisustvo svjedoka). Zaposleniku se ostavlja najmanje dva radna dana za davanje objašnjenja. To znači da se za prekršaj počinjen, primjerice, danas, ne može isti dan izreći opomena. Prije pripreme potrebnih dokumenata moraju proći najmanje dva dana.
2. Osim objašnjenja radnika, za potpisivanje naloga za izricanje opomene, pisani dokazi o povredi radnika pojedinih internih akata tvrtke (pravilnici, opis poslova, nalozi), s naznakom točaka konkretnih dokumenata koje je radnik prekršio, ispise raznih uređaja za snimanje, a ostalo je potrebno prikupiti.
3. Bitan uvjet za izricanje opomene je njezino trajanje. Opomena se može izreći najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja za prekršaj, a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja. Rukovoditelji često vole prikupljati “kompromitirajuće dokaze” o svojim podređenima kako bi ih, ako se ukaže prilika, podvrgli otkazu zbog prekršaja počinjenih, primjerice, tijekom godine. Ako rukovoditelj „nije izvršio” činjenice o počinjenju prekršaja (nije potpisao nalog za izricanje opomene ili opomene), tada nema osnove za otpuštanje zaposlenika zbog neispunjavanja službenih dužnosti jer je već ima stegovne sankcije.
4. Zakon o radu razlikuje tri vrste stegovnih kazni: opomena, ukor, otkaz. Prilikom primjene jedne ili druge stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina prekršaja. Odnosno, za petominutno kašnjenje na posao teško je opravdana opomena ili otkaz ako to ne povlači za sobom nikakve nepopravljive posljedice za tvrtku.
5. Ako društvo ima predstavničko tijelo radnika, tada se prilikom izricanja opomene mora uzeti u obzir njegovo mišljenje.
6. Za prekršaj se može izreći samo jedna stegovna sankcija. Odnosno, ne možete zbog istog prekršaja dobiti istodobno opomenu i otkaz.
7. Nakon izdavanja naloga za izricanje opomene, zaposlenik se s istim mora upoznati na potpis i dostaviti mu primjerak ovog naloga. Odnosno, zaposlenik mora razumjeti što je prekršio i zašto je točno ukoren. Ako zaposlenik odbije upoznati se s nalogom, tada se odbijanje mora zabilježiti aktom u prisutnosti svjedoka.
8. Trajanje opomene ograničeno je na godinu dana. Ako u tom razdoblju poslodavac nema nikakvih potraživanja prema zaposleniku, opomena se automatski smatra povučenom. Ako se zaposleniku izreknu druge opomene, zaposlenik riskira otkaz zbog ponovljenog neizvršavanja radnih zadataka. Zakon daje poslodavcu pravo povući opomene prijevremeno, prije kraja godine.

Dakle, izricanje opomene zahtijeva brižljivu papirologiju i poštivanje rokova za izdavanje naredbe, inače se njezina objava može smatrati nezakonitom. Pitanje zakonitosti izricanja opomene podrazumijeva analizu dokumenata. S tim u vezi, česti su slučajevi traženja pravne pomoći i velika vjerojatnost žalbe na radnje poslodavca. Ako je opomena izrečena nezakonito, možete se žaliti kontaktiranjem inspekcije rada ili našim odvjetnicima radi daljnje žalbe na sudu.

Primitak disciplinske mjere od strane zaposlenika obično je kazna za prekršaj. Međutim, ponekad je takva mjera primijenjena nepravedno i na nju se može uložiti žalba.

Ovo je disciplinska mjera koja se izvršava nekoliko važnih funkcija. Istodobno se želi kazniti zaposlenika prekršitelja i motivirati ga da posebnu pozornost posveti kvaliteti svog rada i ponašanja.

Ovo je relativno teška kazna. Ako zaposlenik ponavlja prekršaje, riskira da bude otpušten.

Međutim, u budućnosti, ako se problemi uklone, kazna sa zaposlenika može biti ukinuta. Gotovo je za godinu dana automatski. Ali to se može učiniti ranije ili na zahtjev samog zaposlenika ili na zahtjev njegovog neposrednog nadređenog.

U ovoj situaciji se objavljuje novi poredak odgovarajućeg sadržaja.

Po zakonu

Ako je zaposleniku koji je počinio prekršaj izrečena stegovna opomena ili ukor, to se ne upisuje u radnu knjižicu. U osobnom dosjeu može se izvršiti upis, ali ovo nije uvjet.

Zakon o radu predviđa tri vrste disciplinskih kazni. Na popisu su opomena, ukor, otkaz.

Koja je razlika između primjedbe i opomene

Postoji gledište da mjere utjecaja trebaju biti progresivne: prvo se izriče opomena pa tek onda opomena. Zapravo, takvo načelo nije navedeno u Zakonu o radu. Razlika između njih je ozbiljnost kršenja. Poslodavac ih ima pravo primjenjivati ​​redoslijedom koji smatra ispravnijim.

Nakon dvije opomene, šef ima pravo dati otkaz zaposleniku. Jedini uvjet je da moraju biti napravljeni za razne prekršaje.

Odnosi se na dvije glavne vrste situacija:

1. Ako zaposlenik ne ispunjava svoje službene dužnosti.
2. U slučaju povrede radne discipline.

Važno je uzeti u obzir da je prvi od gore navedenih razloga moguć samo ako određenim uvjetima:

1. Tvrtka ima opis poslova.
2. Ovaj zaposlenik je upoznat s njegovim uputama na potpis.

Ako se to ne učini, onda je takva disciplinska mjera nezakonita.

Prilikom odabira težine prekršaja za koji se izriče kazna potrebno je uzeti u obzir da za dva takva slučaja zaposlenik može dobiti otkaz.

Stegovna mjera ne može se primijeniti kasnije od mjesec dana od počinjenja prekršaja. Ako se posebnim nadzorom utvrdi prekršaj, rok se produljuje. do dvije godine.

Ako je radnik u to vrijeme bio na bolovanju ili na godišnjem odmoru, rok se uvećava za odgovarajuće vremensko razdoblje.

Što je strogi ukor

Radne aktivnosti zaposlenika regulirane su odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj dokument regulira dopuštene disciplinske mjere.

U ovom popisu nema strogog ukora. Odnosno, u normalnim situacijama poslodavac ga nema pravo primijeniti.

Međutim, zaposlenici u određenim područjima djelatnosti također mogu biti podložni neki dodatni dokumenti.

U tu svrhu država može odobriti savezne zakone, razne odredbe o stegovnim mjerama ili statute.

Konkretno, takvi su dokumenti predviđeni za unutarnje trupe, tužiteljstvo, carinu, oružane snage iu nekim drugim slučajevima. Oni predviđaju mogućnost izricanja dotične kazne, koja je odsutna u člancima Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjena ove mjere nastupa u slučaju povrede radne discipline ili neurednog obavljanja dužnosti. Suština prijave je da šef na taj način izražava negativnu ocjenu postupaka zaposlenika.

Utjecaj ima nekoliko komponenti:

1. Ocjenjuje se ponašanje zaposlenika. U ovom slučaju je negativan.
2. Djeluje preventivno. Od počinitelja se očekuje da se suzdrži od daljnjih protupravnih radnji.
3. Postoji i motivacijski učinak. Zaposlenik dobiva dodatnu motivaciju za poštivanje radne discipline.

Nema bitnih razlika između uobičajene i stroge opcije kažnjavanja. Razlika je u tome što ovo drugo odgovara težem prekršaju.

Ovdje Nekoliko varijanti za situacije pogodne za izricanje dotične kazne:

1. Prikladan je u situaciji kada zaposlenik ne obavlja službene dužnosti ili to čini nedolično.
2. Izostanak s posla bez opravdanog razloga je, naravno, povreda radne discipline. Međutim, ako govorimo o dugotrajnoj odsutnosti, onda se u ovom slučaju može najaviti.
3. Kazna je prihvatljiva ako kasnite na posao.
4. Za štetu nanesenu imovini poslodavca, organizacije ili trećih osoba.
5. Ako se na poslu pojavite pijani ili pod utjecajem droga, to će povlačiti odgovarajuću kaznu.
6. Ponekad, ako dođe do ozbiljnih, akutnih sukoba s timom ili upravom, može uslijediti kazna.

Postupak primjene ove kazne slično izricanju redovne opomene. Ako počinitelj dobije drugu kaznu, ima pravo na otkaz. Posljedice mogu biti oduzimanje bonusa ili uskraćivanje poticaja na neki drugi način. Ne vrši se upis u radnu knjižicu.

Ova se disciplinska kazna može povući. To se radi na isti način kao kod primanja redovne kazne.

Kako je najavljeno na poslu

Ova stegovna mjera primjenjuje se kada zaposlenik ne ispunjava svoje obveze ili je došlo do povrede radne discipline. Da bi sve bilo ispravno, dizajn se mora održati na sljedeći način:

1. Prvo, činjenica nedoličnog ponašanja mora biti dokumentirana. Obično se to radi slanjem prijave od strane neposrednog nadređenog prekršitelja. Druga moguća opcija je sastavljanje akta u ime komisije koju imenuje poslodavac.
2. Iako je činjenica u ovom trenutku utvrđena, potrebno je pribaviti objašnjenje krivca. Uvijek postoji šansa da može objasniti ponašanje u bilješci i dati dobre razloge da opravda ono što je učinio. Na primjer, ako je odsutan s posla, navest će razlog zašto je bolestan. Za to su data dva dana.
3. Moguće je da će zaposlenik odbiti bilo što objasniti. U tom slučaju potrebno je sastaviti akt da mu je to ponuđeno, a odbijanje je njegova osobna odgovornost.
4. Zatim se donosi naredba o izricanju opomene. Mora sadržavati poveznicu na dokumente koji ga podupiru.
5. Nalog mora imati potpis voditelja.
6. Nakon tri dana mora biti potpis prekršitelja.

Primanje takve stegovne kazne dvaput daje pravo na otkaz zaposleniku. Ali u isto vrijeme moraju biti razlozi zbog kojih je kazna izrečena razne vrste.

S vremenom se kazna može ukinuti. Ako je ovo bila jedina opomena, onda sljedeća neće biti dovoljna za razrješenje.

U nekim slučajevima, šef može djelovati na sljedeći način. Ako je zaposlenik počinio prekršaj, možda neće obratiti pozornost na njega. Nakon što dobije opomenu iz drugog razloga, šef se može sjetiti oprosta i promijeniti mišljenje, izričući mu drugu opomenu. Tako se zaposlenik neočekivano suočava s prijetnjom otkaza.

Kako se žaliti

Najava opomene mora se pridržavati pravila registracije. Ako je došlo do povrede, može se osporiti izvan poduzeća tako što ćete se žaliti sudu ili inspekciji rada. U tom slučaju, kazna se može povući, a otkaz se može proglasiti nezakonitim.

Žalba je dopuštena u roku od mjesec dana nakon primitka kazne. Da biste se obratili regulatornim tijelima, morate napisati izjavu u kojoj ćete opisati bit onoga što se dogodilo, kopiju dostavljene bilješke s objašnjenjem, kopiju naloga za izricanje kazne i pripremiti svoju putovnicu.

Mogući primjeri iz sudske prakse

Evo jednog primjera kako je zaposlenik uspješno zaštitio svoja prava putem suda.

Jedan od okružnih sudova vodio je postupak protiv A. S. Ivanove, koja je godinama radila kao stomatolog u okružnoj klinici. U trenutku izlaska na sud liječnik je najviše kategorije. Optužuje upravu klinike za nezakonite naredbe o izricanju opomena. Zahtjeva njihov poništenje, naknadu moralne štete i plaćanje odvjetničkih usluga na teret tuženika.

Sud je pomno ispitao slučaj i utvrdio da su opomene sastavljene na temelju internih zabilješki drugih zaposlenika, a od Ivanove nisu tražena pisana objašnjenja.

Druga strana je tvrdila da je tužitelj odbio dati objašnjenje. Ali u isto vrijeme, trebalo je sastaviti akt, ali ovaj dokument nije dostavljen.

Stoga je sud konstatirao da je u svim razmatranim predmetima došlo do povrede postupka izricanja opomene i ukinuo relevantne naloge. Ujedno je naložio tuženiku da plati odvjetničke usluge za tužitelja.

U predmetu koji se razmatra, kršenje utvrđenog postupka dovelo je do uklanjanja opomena.

U nastavku donosimo pregled opomena za nepristojnost na poslu.