Provođenje anketiranja zaposlenika. Kako i zašto provoditi anonimne ankete zaposlenika Upitnik za organizacije

Zadovoljstvo poslom vašeg zaposlenika najočitiji je pokazatelj njegove lojalnosti. Na ovaj parametar utječu različiti čimbenici: stil i kultura rukovođenja, uključenost u posao te prisutnost autoriteta u donošenju odluka. Nudimo vam upitnik pomoću kojeg možete procijeniti razinu zadovoljstva poslom svojih zaposlenika.

Upitnik je sastavljen kako bi se analizirala razina zadovoljstva zaposlenika Vašeg kozmetičkog salona. Podaci dobiveni tijekom istraživanja mogu se koristiti za poboljšanje uvjeta rada osoblja u poduzeću.

Ogledni upitnik o zadovoljstvu zaposlenika njihovim radom

Naziv radnog mjesta ________________________________________________________________

Divizija _________________________________________________________________

Radno iskustvo u poduzeću ________________________________________________

Je li bilo promocija _____________________________________________

Zaokruži traženu stavku

1. Ispunjava li rad u našoj tvrtki vaša očekivanja?

• Ne (po kojem pitanju vaša očekivanja uglavnom nisu ispunjena)
• Teško mi je odgovoriti

2. Od dolje navedenih čimbenika označite one koji vam se najviše ne sviđaju (ne više od 3).

• Plaća ne odgovara obimu posla
• Nisam zadovoljan načinom rada
• Posao je daleko od mjesta gdje živite
• Monotonija i monotonija na poslu
• Opterećenje je preveliko
• Prenaprezanje na poslu (umor)
• Neuljudan i nepristojan odnos menadžera
• Nedostatak uzajamne pomoći i razumijevanja u timu
• Nedostatak uvjeta za karijeru i profesionalni razvoj
• Nedostatak pažnje, odobravanja i objektivne ocjene rada od strane menadžera
• Nezadovoljstvo socijalnom politikom poduzeća (nema brige za ljude)
• Radite izvan svoje specijalnosti
• Nedostatak uvjeta za daljnje školovanje
• Teški radni uvjeti (navedite koji) _________________________________________________
• Ostalo ________________________________________________________________________________________________

3. Kako biste ocijenili psihološku klimu u svom timu?

• Zaposlenici se osjećaju ugodno, odnosi u timu su prijateljski, svi mogu računati na pomoć i razumijevanje
• Odnosi u timu su prijateljski, ali voditelj unosi napetost
• Tim djeluje složno, ali su odnosi izvan posla hladni
• Tim je podijeljen u skupine koje se međusobno natječu
• Radnici se stalno međusobno sukobljavaju, što značajno smanjuje učinkovitost rada
• Teško mi je odgovoriti
• Vlastita procjena ________________________________________________________________________________

4. Što mislite da treba promijeniti na vašem radnom mjestu?

• Oprema, tehnička sredstva rada (navesti koja) ____________
• Životni uvjeti (kakvi točno?)_______________________________________
• Duljina radnog dana (smanjiti na ___ sati, povećati na ___ sati)
• Raspored
• plaće
• Odnosi u timu

5. Što mislite da bi trebalo ostati isto na vašem radnom mjestu?

• Oprema
• Životni uvjeti
• Radni sati
• Raspored
• plaće
• Odnosi u timu
• Odnosi s upravom
• Vaše sugestije i želje ________________________________________________________________________________________________

Hvala na pomoći!

Dragi kolege!

Molimo Vas da u našem anonimnom upitniku odgovorite na brojna pitanja koja se tiču ​​Vašeg rada.

Usporedba vaših odgovora s mišljenjima drugih zaposlenika omogućit će vam da donesete ispravne zaključke o organizaciji vašeg rada i njegovom plaćanju. Ali to, naravno, ovisi o iskrenosti, točnosti i potpunosti vaših odgovora.

Molimo pročitajte pitanja i odaberite odgovor koji mislite da je najtočniji te ga označite nekom oznakom. Molimo Vas da odgovorite na sva pitanja u upitniku.

1 Odredite u kojoj ste mjeri zadovoljni različitim aspektima svog rada?

2 Označite na ljestvici u kojoj ste mjeri zadovoljni svojim radom (u postocima).

3 U kojoj mjeri i kako sljedeći čimbenici utječu na vašu radnu aktivnost?

4. Što vas sada motivira za rad?:

 Plaća

 Prilika za karijeru

 Mogućnost usavršavanja

Strah od nepoznatog pri odlasku s posla

 Korporativna kultura i imidž tvrtke

Sustav socijalnog jamstva

Uvjeti rada

 Želja da se “ne iznevjeri” neposredni nadređeni

 Želja da se “ne iznevjere” drugovi/kolege

5 Kakvi su vam planovi za sljedeće 1-2 godine?

Nastavite raditi u istom položaju;

Pomaknite se na sljedeću poziciju;

Prelazak na rad u drugu strukturnu jedinicu;

Pređite u drugu organizaciju bez promjene svoje specijalnosti

Premjestite se u drugu organizaciju s promjenom specijalnosti

__________________________________________________

6 Prisiljava li vas trenutna socioekonomska situacija da tražite dodatne izvore prihoda?

Teško je odgovoriti

7 Odaberite 10 najvažnijih karakteristika posla za vas s donjeg popisa?

Nasuprot najvažnijeg stavite broj 1, manje važnog - 2, zatim 3,4,5.

8 Napišite što bi moglo pomoći u povećanju vaše radne aktivnosti

9 Osjećate li se tjeskobno zbog mogućnosti gubitka posla?

Teško je odgovoriti

10 Smatrate li da plaća ovisi o:

Dovršite navedene sveske

Na razini vaše vještine

Od inicijative i kreativnosti u radu

O razini poštivanja stegovnih zahtjeva

Od “osobne predanosti” do vođe

Ostalo _________________________________________________

11 Ako vi ili vaši kolege s posla imate nesporazume ili sukobe s rukovoditeljima, iz kojih razloga?

Stil rukovođenja, nepristojnost prema podređenima

Nestručnost menadžmenta

Nepažnja prema potrebama zaposlenika, poboljšanju njihovih socijalnih i životnih uvjeta rada i odmora

Nerazumna promjena funkcionalnih odgovornosti zaposlenika i dodjeljivanje dodatnih

Prekovremeni rad, česti prekovremeni rad

Česte promjene u sastavu odjela

Nepravedna raspodjela plaća i bonusa

Nezadovoljavajuća raspodjela godišnjih odmora

Nezadovoljavajuća oprema i materijali

Nemogućnost napredovanja u karijeri

12 Mislite li da u vašem timu postoje unutarnje rezerve za poboljšanje radne učinkovitosti?

Svakako postoje značajni ________________

Mogu postojati manji ________________

Iskorištene su sve rezerve _______________________

Teško odgovoriti _______________________

13. Što točno vidite kao neiskorištene rezerve?

U organizaciji kadrovskog rada

Neiskorištenje inicijative i kreativnog potencijala zaposlenika

U nedostatku kreativne inicijative među zaposlenicima

Kao usluge osiguranja

U stilu i metodama upravljanja osobljem

Ostalo ________________________________________________________________

14 Pokušajte što objektivnije procijeniti svoju razinu kvalifikacija?

Visoko

Dovoljno za rad na trenutnoj poziciji

Još nije dovoljno

15 Imate li neku drugu specijalnost osim svoje glavne?

16 Koliko učinkovitost i kvaliteta vašeg rada ovisi o interakciji s ostalim odjelima tvrtke?

U potpunosti

Djelomično

Ne ovisi

Teško je odgovoriti

17 Što biste predložili da se učini za učinkovitiju suradnju

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

18 Jeste li zadovoljni svojim poslom?

Zadovoljan

Nisam zadovoljan

Teško je odgovoriti

19 Dodatne ponude!

Volim raditi za tvrtku jer

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ne volim raditi za tvrtku jer

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

20 Vaš spol

Muško

Žensko

21 Vaše godine

20-30  31-40

41-50  51-60

22 Vaše obrazovanje

Srednja posebna

Nezavršeno visoko obrazovanje

Više

Dvije visoke stručne spreme

23 Radno iskustvo:

Općenito ________________________________________

Po specijalnosti ________________________________

U našem poduzeću ___________________________________

Prilikom planiranja ankete zaposlenika obično se puno govori o metodologiji, uzorkovanju i drugim statističkim terminima. Ali da bi uspješno proveli anketu, njezinim organizatorima obično nedostaje ono glavno - da na zaposlenike ne gledaju kao na ispitanike (čitaj: laboratorijske štakore), već kao na ljude čije je mišljenje doista važno znati. To izravno utječe na kvalitetu uzorka, jer najčešće je odgovor na anketu daleko od željenog, a većinom se sastoji od odgovora pridošlica i „prijestupnika“. Izvješće temeljeno na rezultatima takve ankete potpuno je beskorisna informacija za tvrtku, a ako se shvati ozbiljno, može se pokazati opasnom.

Izvor: zooplandia.ru

Organizatori istraživanja ponekad pokušavaju riješiti problem slabog odaziva „administrativnim utjecajem“, ali odgovori „pod pritiskom“ obično ne odražavaju stvarno mišljenje zaposlenika.

Kako dobiti dobar odgovor prilikom anketiranja zaposlenika?

1. Motivacija

Ako tvrtka prije nije imala praksu obvezne povratne informacije nakon sudjelovanja u anketi, ne očekujte trenutne rezultate, povjerenje će se morati zaslužiti. U tome će pomoći slanje izvješća onim zaposlenicima koji nisu odgovorili na anketu. Potrebno je pokazati da se čuje glas zaposlenika.

2. Kratkoća

Također je vrijedno obavijestiti zaposlenike o broju pitanja i očekivanom vremenu završetka. Ako anketa ima 10-12 pitanja, možete je obogatiti slikama, dodati zvjezdice ili emotikone i, ako je moguće, skratiti matrična (tabelarna) pitanja. Događa se da zaposlenici odustanu od ankete, a da je u potpunosti ne popune. Indikator dovršenosti (gdje zaposlenik može vidjeti koliko je pitanja ili % ostalo za ispuniti) može pomoći u povećanju broja dovršenih anketa.

3. Anonimnost

Slanje ankete zaposlenicima e-poštom također izaziva sumnju u anonimnost istraživanja. I to s dobrim razlogom. Ankete putem internetske ankete povezuju adresu e-pošte s odgovorom zaposlenika.

Pouzdan način provođenja anonimne ankete je anonimna poveznica. Kako biste povećali povjerenje zaposlenika, u svom uvodnom tekstu navedite mjere koje ste poduzeli kako biste osigurali anonimnost istraživanja.

Ukoliko anketa nije anonimna, objasnite na koji način su zaposlenici zaštićeni od kaznenih mjera uprave u slučaju npr. negativnih ocjena tvrtke. Bolje je da se neanonimni odgovori analiziraju ukupno, a ne da se razmatraju pojedinačno. To također treba spomenuti u informacijama prije ankete.

Nedavno je jedna velika tvrtka raspisala natječaj na kojem je izabrala izvođača koji će u svojoj tvrtki provesti korporativno istraživanje. Sama činjenica je izvanredna. Ako su prije nekoliko godina korporativna istraživanja samo povremeno provodila pojedinačna poduzeća, bilo posebno napredna ili s posebnim poteškoćama s kadrovima, danas praksa korporativnih istraživanja postaje vrlo popularna. Ovaj članak govori o tome koje vrste korporativnih anketa postoje i kako ih je najbolje organizirati u tvrtkama različitih veličina i profila.

Zašto provoditi korporativna istraživanja

Iz samog naziva korporativnih anketa proizlazi da se provode unutar iste tvrtke, a ispitanici (odnosno oni koji se anketiraju) su zaposlenici tvrtke. Što i zašto tvrtke mogu pitati vlastite zaposlenike?

Najpopularnija je anketa kojom se utvrđuje razina zadovoljstva osoblja poslom. Zašto saznati? Zar nije već jasno jesu li zaposlenici zadovoljni ili ne? Unatoč gotovo retoričkom pitanju, najčešće se pokaže da iu malim tvrtkama menadžeri i vlasnici često griješe oko vlastitih kadrova. U velikim tvrtkama menadžment ne samo da ne poznaje svakog zaposlenika osobno, već često ima vrlo grubu predodžbu o tome koliko i kakvih zaposlenika zapravo radi u tvrtki. Kao rezultat toga, različiti problemi s osobljem (na primjer, povećana fluktuacija, nevoljkost preuzimanja inicijative, ignoriranje korporativnih događaja, sabotiranje inovacija itd.) često budu iznenađenje za poslodavca. Proučava se zadovoljstvo poslom kako bi se bolje razumjelo što osoblje zapravo misli i što od njih očekivati. Metodologija koju koristimo nalazi se u Dodatku 1.

Osim zadovoljstva poslom, poslodavac anketama može saznati:

• stupanj lojalnosti osoblja
• stav prema nadolazećim ili tekućim inovacijama
• stupanj predanosti poduzeću (spremnost i želja za dugotrajnim radom u poduzeću)
• razinu svijesti osoblja o aktivnostima tvrtke
• stupanj uključenosti osoblja u rješavanje korporativnih problema
• razina napetosti u timu

Svrha anketa može biti vrlo raznolika. Glavna stvar je zapamtiti svrhu ankete i kakav rezultat želimo dobiti.

Na primjer, naša tvrtka je nekoliko puta provela ankete o tome kako proslaviti rođendan tvrtke. Naš zadatak je bio otkriti što većina zaposlenika želi i osmisliti odmor koji će pamtiti cijelu godinu. Prvo su prikupljene sve ideje o formatu i mjestu događanja, a zatim je sastavljen upitnik koji su svi ispunili. Time su razjašnjene ne samo preferencije, već i inicijativa zaposlenika, kao i njihova spremnost da sudjeluju kako u samom događaju tako iu njegovoj pripremi. Takva naizgled zabavna anketa, uz svoje glavne zadaće, dala je menadžmentu i puno naizgled usputnih, ali ipak korisnih informacija o vlastitim kadrovima.

Drugim riječima, ciljevi ankete mogu uključivati ​​ne samo dobivanje informacija o bilo kojem pitanju, već i:

• Jedinstvo tima, poboljšanje raspoloženja i tonusa. „Zabavni upitnik“ o proslavi rođendana tvrtke, predstavljen u Dodatku 2, usmjeren je, između ostalog, na poboljšanje raspoloženja, općeg tona zaposlenika i jedinstva tima.
• Informiranje o nečemu. Primjer upitnika koji ima za cilj informirati osoblje o projektima usmjerenim na razvoj korporativne kulture prikazan je u Dodatku 3. Svrha ovog upitnika nije samo identificirati znanje o projektima i spremnost za sudjelovanje u njima, već također govori o tim projektima. Ispunjavanjem upitnika zaposlenici će naučiti puno novih stvari.
• Motivacija i uključenost u rješavanje korporativnih problema. Propitivanje može biti jedan od načina da se zaposlenicima prenesu razvojni prioriteti tvrtke i uključi ih u rješavanje ključnih problema tvrtke. U Prilogu 4. nalazi se primjer upitnika koji ima za cilj informirati osoblje o novim ciljevima na jednostavan i pristupačan način te potaknuti osoblje na aktivnije uključivanje u postizanje ciljeva.

Stoga je prije provođenja korporativnih istraživanja vrlo važno jasno formulirati ciljeve takvog istraživanja. Odrediti koje podatke želimo dobiti i je li potrebno rješavati dodatne probleme pomoću upitnika. Važno je razumjeti koji će se rezultati dobiti kao rezultat i kako se mogu koristiti. Najčešća pogreška koju tvrtke čine kada provode vlastita istraživanja je da nisu jasni očekivani rezultati i kako ih koristiti. Upitnik uključuje sva pitanja koja im padnu na pamet, a kada se dobije ogroman niz raznorodnih podataka, “istraživači” jednostavno ne znaju što bi s tim.

Kako provoditi korporativna istraživanja

Nekoliko je važnih točaka kojima se treba pozabaviti prilikom organiziranja korporativnog istraživanja.

U kojem obliku treba provesti anketu?

1. Oblici ankete ovise o svrsi ankete i mogućnostima poduzeća. To može biti klasična anketa, ako svi zaposlenici tvrtke nemaju pristup mreži, ili online anketa, ako svi zaposlenici imaju računala spojena na mrežu (Internet ili lokalnu). Anketa može biti iu obliku intervjua ako su uključeni stručnjaci, a potrebno je dobiti ne kvantitativne podatke, već identificirati uzroke neke pojave. Oni. kada je nemoguće odmah formulirati jasne opcije odgovora, ali je potrebno saznati moguće opcije odgovora. Ankete se također mogu provoditi u obliku fokusnih grupa. Ovo je također način dobivanja kvalitetnih informacija kada u anketi sudjeluje više stručnjaka odjednom. Ali vrijedi imati na umu da su kvalitativne metode istraživanja prilično složene za neobučenog stručnjaka. Ako ste u nedoumici, bolje je uključiti vanjskog stručnjaka koji će preuzeti neke od najsloženijih funkcija i pomoći u organizaciji procesa. To je reda veličine jeftinije od naručivanja istraživanja u potpunosti vanjskim suradnicima, au isto je vrijeme i dobra sigurnosna mreža.

Trebate li anketu provoditi jednokratno ili kontinuirano?

2. Važno je odlučiti hoće li to biti praćenje (godišnja ili češća studija, koja se provodi pomoću istog upitnika kako bi se osigurala usporedivost podataka) ili jednokratno istraživanje za određene zadatke. Ako se odlučite za provedbu ankete u obliku monitoringa, tada morate vrlo pažljivo formulirati pitanja jer ih u budućnosti neće biti moguće niti malo promijeniti.

Koga biste točno trebali intervjuirati?

3. Ako je tvrtka mala, moguće je anketirati sve zaposlenike. Ali ako je tvrtka velika, to nije samo nemoguće, nego je i nepraktično. Za velika poduzeća potrebno je odrediti veličinu i sastav uzorka. Uzorak se može formirati slučajno. Na primjer, sastavlja se abecedni popis zaposlenika (ili popis prema kadrovskom broju), a zatim se intervjuira svaki deseti, stoti ili tisućiti zaposlenik (ovisno o ukupnom broju zaposlenih u poduzeću i konkretnoj veličini uzorka, uzorkovanje korak može varirati). Ili se uzorak formira na temelju kvota na temelju različitih parametara (spol, dob, pozicija itd.). Na primjer, ako tvrtka zapošljava 70% žena, tada bi među ispitanicima trebalo biti 70% žena.

Tko će provesti anketu?

4. Koga treba imenovati odgovornim za provedbu ankete ovisi o temi ankete, ali najčešće je to služba za upravljanje kadrovima. Potrebno je imenovati odgovornu osobu koja bi nadgledala cijeli proces, te formirati radnu skupinu koja će sudjelovati u anketi. Potrebno je uključiti djelatnike koji će distribuirati i prikupljati upitnike; djelatnici koji će unositi podatke iz upitnika u program obrade; programer koji će konfigurirati softver; analitičar koji će podatke analizirati i rezultate prikazati u vizualnom obliku. Ako se anketa provodi online, tada radnu skupinu treba pojačati informatičkim stručnjacima.

Je li potrebna anonimnost?

5. Prilikom provođenja korporativnog istraživanja, anonimnost ankete nije uvijek potrebna. Ako se proučava problematično pitanje, onda je možda potrebna anonimnost u ispunjavanju upitnika, ali iskustvo pokazuje da zaposlenici tvrtke rado odgovaraju na pitanja upitnika. Na anketu gledaju kao na pozornost uprave; sviđa im se što ih zanima njihovo mišljenje. Stoga, kada se odlučujete na anonimnost ankete, vrijedi razmisliti koliko je to doista potrebno. Postoje slučajevi kada, naprotiv, upitnici moraju biti personalizirani. Na primjer, ako se proučavaju potrebe zaposlenika koje će se uzeti u obzir i osobno zadovoljiti. Ako ovo pitanje nije od temeljne važnosti, ispitaniku se može prepustiti da li će potpisati upitnik ili ne (kao u primjeru upitnika u Dodatku 4).

Kako obraditi?

6. Čak i ako je studija vrlo mala i broj upitnika mali, ima smisla izvršiti obradu pomoću softvera. Postoje profesionalni programi za obradu statističkih podataka kao što je SPSS. A ako planirate redovito provoditi ankete i dodijeliti zasebnog stručnjaka koji će obrađivati ​​podatke, a također ako imate veliku organizaciju i uzorak je usporediv sa sveruskim (1500 ljudi), onda ima smisla kupiti neku vrstu profesionalnog programa i obučiti stručnjaka. Ako vaše ankete nisu takvog opsega, onda se lako možete snaći sa standardnim uredskim softverom.

Što analizirati?

7. Za analizu rezultata istraživanja potrebno je formirati analitičke dijelove. Prije svega, analiziraju opće podatke istraživanja, na primjer, izračunavaju indeks zadovoljstva osoblja poslom u tvrtki u cjelini. Zatim se identificira i analizira utjecaj različitih parametara na pokazatelj koji se proučava. Primjerice, koliko se zadovoljstvo razlikuje među zaposlenicima različite dobi, ovisi li o stupnju obrazovanja i bračnom statusu, položaju i sl.

Na dijagramima su prikazani primjeri ovisnosti zadovoljstva poslom o stupnju obrazovanja i položaju zaposlenika.

Naravno, za to je potrebno uključiti relevantna pitanja u upitnik (vidi primjer upitnika u Dodatku 3).

Mogu se identificirati i složenije ovisnosti. Na primjer, u jednoj smo studiji otkrili da je zadovoljstvo zaposlenika koji su imali mentora i bili su dobro informirani o poslovanju tvrtke bilo više od 15 postotnih bodova više nego zadovoljstvo zaposlenika koji nisu imali mentora tijekom razdoblja prilagodbe i bili su slabo informirani. .

Ili, na primjer, otkrivena je izravna ovisnost razine zadovoljstva zaposlenika o njihovom sudjelovanju u inovativnim projektima koji se provode u tvrtki (bilo je ukupno 7 takvih projekata).

Bilješka. Brojevi na svim grafikonima su indeks zadovoljstva osoblja.

Stoga, kada odlučujete provesti korporativno istraživanje, ovo pitanje morate shvatiti ozbiljno. Jasno definirajte ciljeve i očekivane rezultate, identificirajte dijelove analize koji vas zanimaju, provedite pilot studiju kako biste utvrdili ispravno razumijevanje vaših pitanja od strane ispitanika i razmislite o organizaciji studije korak po korak. Ovakav pristup spasit će vas od brojnih razočaranja i enormnih troškova rada, koji površno shvaćeni mogu rezultirati izgubljenim vremenom.

Prilog 1.
Metodologija procjene razine zadovoljstva osoblja poduzeća.

Tehnika uključuje:

1. Izrada upitnika
2. Način obrade rezultata
3. Metoda uzorkovanja
4. Skala laži

Izrada upitnika

Za izračun indeksa zadovoljstva upitnik mora sadržavati dva pitanja s popisom faktora radnog vijeka koji se određuju za svako poduzeće pojedinačno ovisno o njegovim karakteristikama. Prvo pitanje otkriva stupanj do kojeg različiti čimbenici utječu na cjelokupno zadovoljstvo poslom zaposlenika. Drugo pitanje određuje stvarno zadovoljstvo svakim od čimbenika.

1. Što određuje vaše zadovoljstvo poslom? Koliko sljedeći faktori utječu na vaše zadovoljstvo? U svakom retku označite svoj izbor bilo kojim znakom (kvačica, križić).

Ovakav pristup je zbog činjenice da čimbenici koji ne utječu ili slabo utječu na zadovoljstvo osobe (drugim riječima, za nju su od malog značaja, nevažni) ne mogu u potpunosti sudjelovati u određivanju ukupne razine zadovoljstva. Stoga je težina takvih faktora smanjena, što izračun čini razumnijim.

Način obrade rezultata

Rezultati se obrađuju prema sljedećem algoritmu:

1. Odgovor na anketno pitanje "Procijenite koliko sljedeći čimbenici utječu na vaše zadovoljstvo?" omogućuje unos redukcijskog faktora (m)
   • U slučaju odgovora "ne utječe na zadovoljstvo" ili odgovora "teško odgovoriti" stavlja se slovo "z", ovi faktori se ne uzimaju u obzir pri ocjeni zadovoljstva,
   • Ako je odgovor "snažno utječe na zadovoljstvo", postavite ga na "0"
   • Ako je odgovor "utječe na zadovoljstvo u manjoj mjeri" - "1"
2. Odgovor na anketno pitanje "Ocijenite koliko ste zadovoljni glavnim čimbenicima poslovnog života?" nazovimo to koeficijentom zadovoljstva (k)
   • k=3 ako je odgovor "zadovoljan"
   • k=2, ako je odgovor "prilično zadovoljan"
   • k=1, ako je odgovor "prilično nezadovoljan"
   • k=0, ako je odgovor "nisam zadovoljan"

Ako je ispitaniku teško odgovoriti, ova se stavka ne uzima u obzir u ukupnom zadovoljstvu. Ocjena zadovoljstva za svaku stavku. (hij je zadovoljstvo i-tog ispitanika s obzirom na j-ti faktor).

Ovdje je koeficijent ispred k namijenjen smanjenju doprinosa redukcijskog faktora ukupnom zadovoljstvu, a nazivnik "6" određen je iz stopostotnog zadovoljstva kada je k = 3 i m = 0.

Zadovoljstvo svake osobe određuje se kao aritmetička sredina zadovoljstva za svaku stavku, tj.

gdje je n broj faktora zadovoljstva za koje se zadovoljstvo ispitanika određuje kao "z", B je ukupan broj faktora poslovnog života korištenih u upitniku (stavke u pitanjima o zadovoljstvu)

Sveukupno zadovoljstvo definirano je kao aritmetička sredina zadovoljstva svih ispitanika, tj. gdje je l broj ispitanika.

Metoda uzorkovanja

Za izračun indeksa zadovoljstva provodi se ili kontinuirano istraživanje (za male tvrtke) ili istraživanje uzorka (kvote prema spolu, dobi, strukturnoj jedinici, poziciji/struki).

Važno je da se anketa provodi i među zaposlenima i onima koji su dali otkaz tijekom godine koja je prethodila anketi. Postotak ispitanika koji su dali otkaz trebao bi odgovarati postotku prometa u poduzeću (postotak onih koji su dobrovoljno odustali) u tekućoj godini. Anketa otpuštenih radnika važna je za dobivanje objektivnog indeksa zadovoljstva jer... Oni koji su otpušteni obično imaju niže stope zadovoljstva (otpuštanje je "glasanje nogama") i kao rezultat toga ukupna stopa zadovoljstva opada.

Skala laži

Kako bi se postigla pouzdanost rezultata, u upitnik je uključeno kontrolno pitanje „Kako ocjenjujete svoje zadovoljstvo poslom?”:

Koliko ste zadovoljni radom u našoj tvrtki? Stopa u % (maksimalno 100%) _____

Oni. Ispitanik subjektivno procjenjuje svoje ukupno zadovoljstvo poslom u postocima. Nakon obrade rezultata, svaki upitnik se provjerava na usklađenost s indeksom zadovoljstva i općenito subjektivnom procjenom zadovoljstva ispitanika. Ako je razlika veća od 20 postotnih bodova, upitnik se odbija. Na primjer, ako je ispitanik svoje zadovoljstvo ocijenio s 90%, izračun je pokazao da je njegovo zadovoljstvo 30% (tj. kada odgovara o zadovoljstvu različitim čimbenicima, ispitanik odgovara da je nezadovoljan s većinom čimbenika, a svi oni uvelike utječu na njegovo zadovoljstvo). Kao rezultat toga, izračun pokazuje da je njegova razina zadovoljstva u cjelini 30%, a ovaj rezultat ukazuje da je ispitanik prilikom ispunjavanja upitnika bio nepažljiv ili ga je ispunjavao formalno, radi pokazivanja. Ili nije razumio upute i netočno je odgovorio. U svakom slučaju, takav rezultat ukazuje na pristranu ocjenu i isključen je iz razmatranja.

Metodologija je univerzalna i može se koristiti za organizacije bilo kojeg profila i veličine. Čak i za mala poduzeća s 10-20 zaposlenih, dobiveni rezultati odražavaju stvarno stanje u pogledu zadovoljstva osoblja i omogućuju nam da navedemo mjere za poboljšanje rada s osobljem. Istovremeno, postoje čimbenici zadovoljstva, koji u pravilu imaju niže vrijednosti (primjerice, razina nagrađivanja, ovisnost nagrađivanja o rezultatima rada), dok procjena drugih čimbenika, poput atmosfere u timu, radni uvjeti, radni uvjeti, razvoj profesionalnih prilika značajno se razlikuju među različitim tvrtkama i zadovoljstvo njima može biti ili vrlo visoko ili vrlo nisko. Stoga poduzeće može ne samo pratiti vlastitu dinamiku zadovoljstva zaposlenika poslom, već i uspoređivati ​​svoj učinak s drugim poduzećima na tržištu rada.

Dodatak 2.
Primjer "zabavnog" upitnika

Upitnik za prepoznavanje želja i prijedloga zaposlenika za organizaciju i održavanje rođendana tvrtke

Dobar dan, dragi kolege, bliži se rođendan naše tvrtke, na čemu vam čestitamo! Slobodno ispunite ovaj obrazac, a mi ćemo iskoristiti vaše snove za organizaciju vašeg odmora. Neka pitanja imaju opcije odgovora - odaberite što vam se najviše sviđa ili napišite nešto svoje. Prijedlozi, želje, inicijative su dobrodošli!

S poštovanjem, Odbor za izgradnju DR.

Započnite!

1. Gdje ćemo slaviti? (Ovdje trebate označiti sve opcije koje vam se sviđaju i, ako je moguće, rangirati ih. Morate odabrati najmanje tri najatraktivnije opcije. 1 je najpoželjnija opcija).

2. Što ćemo jesti na BD-u? M?

3. Što biste voljeli popiti?

4. Kako ćemo provoditi slobodno vrijeme? (igrati, čitati, brojati, pisati itd.)

6. Imate li još kakvih želja i prijedloga za organizaciju i održavanje rođendana tvrtke?

Učinkovito poslovanje poduzeća nemoguće je bez zadovoljstva u radu njegovih zaposlenika. Na ovaj parametar utječu kultura poduzeća, stil vođenja, stupanj uključenosti u posao i sloboda donošenja odluka. Upitnik o zadovoljstvu osoblja pomoći će vam da ocijenite ove i druge čimbenike.

Iz članka ćete naučiti:

Povezani dokumenti:

Istraživanje zadovoljstva osoblja: zašto i kako ga provoditi

Lojalan zaposlenik koji je zadovoljan svojim poslom motiviran je za učinkovit rad i teži samorazvoju. Zadovoljstvo osoblja odražava stav zaposlenika prema različitim aspektima posla:

• sigurnost i radni uvjeti;
• radno opterećenje;
• ;
• status i prestiž rada;
• odnosi s kolegama;
• primjerenost procjene rezultata rada od strane menadžmenta;
• odnosi između uprave i podređenih;
• stupanj moguće autonomije i područje odgovornosti;
• prilike za rast i razvoj.

Svakih šest mjeseci ima smisla provoditi anketu o zadovoljstvu osoblja. Preporučljivo je odabrati razdoblja "niske" sezone u poslovanju, tako da postupak ocjenjivanja ne postane dodatni iritantan faktor za zaposlenike i ne utječe negativno na njihov rad.

Studija se mora provesti ako se promatraju sljedeći čimbenici:

• visoke performanse fluktuacija osoblja- ovdje je važno utvrditi prave razloge otpuštanja zaposlenika, smanjiti troškove proizvodnje zbog otpuštanja;
• provesti organizacijske promjene u poduzeću - u ovom slučaju potrebno je poboljšati procese upravljanja promjenama;
• niska radna učinkovitost - razjasniti razloge i pronaći rješenja za optimizaciju organizacije procesa rada.

Prije analize zadovoljstva, menadžment poduzeća mora identificirati osnovne potrebe pojedinog zaposlenika koje ga motiviraju na profesionalnu aktivnost. Za provođenje takvih studija možete pozvati vanjske konzultante, ali s malim osobljem to možete učiniti sami. Međutim, u ovom slučaju morate imati povjerenja u iskrenost odgovora zaposlenika.

Anketni upitnik za utvrđivanje zadovoljstva motivacijskim sustavom

Kako napisati anketu o zadovoljstvu poslom

Svaki menadžer mora sastaviti upitnike, uzimajući u obzir ciljeve studije i karakteristike strukture i aktivnosti poduzeća. Općenito, možete se osloniti na nekoliko općih pravila. U anketi o zadovoljstvu poslom osoblja morate saznati:

• kategorije uvjeta rada;
• stupanj važnosti ovih kategorija za zaposlenike;
• u kojoj su mjeri, sa stajališta zaposlenika, ove kategorije zadovoljne;
• koje su kategorije najmanje zadovoljne sa stajališta zaposlenika.

Sukladno navedenom cilju, menadžment treba od navedenih kategorija odabrati one za koje ćete provoditi istraživanje.

Glavni razlozi zašto su zaposlenici nezadovoljni na poslu i načini kako se nositi s negativnošću

Primjeri pitanja za ankete o zadovoljstvu zaposlenika

Kao primjeri pitanja za ankete o zadovoljstvu osoblja za grupu " Interakcija s menadžmentom„Može se navesti sljedeće:

• Pitanje o značaju kategorije:“Na ljestvici od deset odredite koliko vam je važno imati jasnu izjavu o zadacima od strane vašeg upravitelja.”
• Pitanje o zadovoljstvu:“Odredite stupanj valjanosti tvrdnje “Daju mi ​​se konkretni zadaci.”
• Za kategoriju " Faktor stabilnosti i sigurnosti»:
• Pitanje značaja:"Koliko često štedite za crne dane?"
• Pitanje o zadovoljstvu:"Koji je postotak vas trenutno zabrinut zbog gubitka posla?"

Svaki zaposlenik je individualan i može dati najneočekivanije odgovore. Stoga za svako pitanje trebate ponuditi nekoliko mogućih opcija od kojih zaposlenik mora odabrati jednu. To će vam omogućiti da izračunate rezultate ankete, dovodeći prosječne vrijednosti na zajednički nazivnik. Mogućnosti odgovora mogu se ponuditi u obliku postotka, brojčane ili verbalne ljestvice (izvrsno, dobro, loše, vrlo loše).

Pitanja u upitniku treba postaviti nasumičnim redoslijedom, izmjenjujući ih iz različitih kategorija. To će vam omogućiti da dobijete najiskrenije i najpouzdanije odgovore. Na kraju svakog bloka obveznih pitanja s odgovorima preporučljivo je ostaviti prostor za komentare na inicijativu zaposlenika, njihovo iznošenje osobnog mišljenja bez zadanih opcija. Dakle, nakon ankete izradit ćete akcijski plan za ispravljanje situacije.

Akcijski plan temeljen na rezultatima ankete o zadovoljstvu

Sljedeći uzorak može poslužiti kao osnova za izradu upitnika u određenom poduzeću.

Upitnik o zadovoljstvu osoblja: standardni uzorak

Preuzmite cijeli uzorak

Svaki zaposlenik mora samostalno ispuniti upitnik u zadanom roku i vratiti ga na izračun rezultata. Ako je moguće, istraživanje treba provoditi anonimno, jer to značajno povećava šanse za dobivanje pouzdanih rezultata.

Kako i ne treba jamčiti anonimnost ankete

Uprava može koristiti podatke dobivene tijekom ankete za poboljšanje radnih uvjeta za osoblje. Kao rezultat takve ankete moguće je ne samo razjasniti slabosti u komunikaciji, već i identificirati druge čimbenike koji ometaju koordinirani rad u tvrtki.

Za kraj treba dodati da je važno da zaposlenici vide da njihovo sudjelovanje u anketi nije bila formalnost, već da je imalo utjecaja na rad tvrtke. Uprava bi stvarno trebala pokušati riješiti identificirane probleme i poduzeti odgovarajuće korake da to učini.