دانش قدرت است. شایستگی قدرت مضاعف است. شایستگی ها چیست و چرا به آنها نیاز است؟ شرح شایستگی ها

آنا سوداک

بسادسنسدینامیک

# تفاوت های ظریف تجاری

معانی اصطلاحات و مثال های مفصل

متخصصان آمریکایی در زمینه روانشناسی شغلی از طرفداران رویکرد "شخصی" هستند. آنها دامنه مفهوم شایستگی حرفه ای را یا به ویژگی های شخصی یا دانش، مهارت ها و توانایی ها محدود می کنند.

ناوبری مقاله

• تعریف شایستگی
• فهرست صلاحیت های حرفه ای
• مدل شایستگی های حرفه ای
• عوامل شکل دهنده مدل شایستگی
• شایستگی مدیر
• یک مدیر فروش باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟
• یک مدیر منابع انسانی باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟
• یک مدیر پروژه باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟
• صلاحیت مدیر
• ارزیابی شایستگی

در این مقاله به شایستگی های عمومی و شخصی مورد نیاز برای دستیابی به نتایج در کسب و کار و شغل می پردازیم. بیایید در مورد این که یک رهبر باید چه ویژگی هایی داشته باشد تا بدون دستکاری، استرس و تلاش به آنچه می خواهد، صحبت کنیم.

تعریف شایستگی

شایستگی حرفه ای مهارت ها و توانایی های یک کارمند برای حل مسائل و مشکلات در حوزه موضوعی است که به او سپرده شده است.

این مفهوم در ارزیابی پرسنل نیز استفاده می شود و فهرستی از ویژگی های یک کارمند، گروهی از افراد یا شرکت است.

بیایید آن را به سه گروه مشروط تقسیم کنیم:

1. شرکت های بزرگ، دارای شخصیت حقوقی. دانش عمومی لازم برای همه کارکنان سازمان.
2. مدیریتی. دانش و مهارت های مورد نیاز گروهی از افراد در پست های رهبری.
3. نمایه باریک. مجموعه ای از ویژگی های لازم برای یک کارمند خاص (گروهی از کارکنان) برای حل یک مشکل هدف. به عنوان مثال: کپی رایتر، مدیر فروش، طراح صفحه و غیره.

فهرست صلاحیت های حرفه ای

صرف نظر از موقعیت و حقوق، یک فرد باید سه مهارت اساسی داشته باشد:

• آموزشی و شناختی. کارمند موظف به یادگیری چیزهای جدید، بهبود مهارت های نظری و عملی است. ادبیات تخصصی بخوانید، در رویدادهای آموزشی شرکت کنید. به طور معمول، شرکت یک پایگاه مناسب برای توسعه پرسنل فراهم می کند، یا برای کمک به یک مرکز صلاحیت حرفه ای مراجعه می کند.
• اطلاعاتی کارمند باید قادر به یافتن، تجزیه و تحلیل و پردازش اطلاعات لازم برای کار باشد.
• ارتباطی کارمند باید بتواند با تیم و مشتریان ارتباط برقرار کند. برای دستیابی به نتایج بالا در یک تیم کار کنید.

مدل شایستگی های حرفه ای

مدل های شایستگی حرفه ای دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای انجام یک کار خاص است. به پنج گروه تقسیم می شوند:

• شخصی؛
• اجتماعی؛
• سازمانی؛
• اداری؛
• فنی.

هنگام ایجاد مدلی از شایستگی های حرفه ای برای کسب و کار، باید بدانید که باید:

• ساختار یافته
• ساده و واضح؛
• مطابق با الزامات شرکت خاصی که برای آن در حال توسعه است.

شما می توانید یک مدل واحد برای همه کارمندان، با تنظیمات برای پست های مدیریتی ایجاد کنید. از این گذشته، آنها به میزان بیشتری شامل انجام وظایف اداری و مدیریتی و به میزان کمتری وظایف عملکردی می شوند.

به لطف وجود چنین سندی، پر کردن جای خالی شرکت بسیار آسان تر خواهد بود، زیرا مشاغل توسط افرادی پر می شود که الزامات از پیش تعریف شده و به خوبی فکر شده را برآورده می کنند و می توانند کارایی فرآیند کار را بهبود بخشند. .

بهتر است فوراً وظیفه توسعه الزامات حرفه ای را به یک متخصص منابع انسانی داخلی واگذار کنید.و مستقیماً در پر کردن پست های مدیریتی شرکت کنید، بهترین ها را انتخاب کنید و یک تیم رویایی برای توسعه و گسترش کسب و کار ایجاد کنید.

اما اگر می خواهید فرآیند را از ابتدا تا انتها کنترل کنید، باید بدانید که چگونه یک مدل خاص ایجاد می شود. توسعه آن شامل مراحل زیر است:

1. برنامه ریزی پروژه. در این مرحله، اهداف روشنی را تعیین می‌کنید و نتایج (مورد نظر) آینده را ترسیم می‌کنید. این مرحله را می توان «آزمایش بر» دانش، مهارت و توانایی مناسب نامید. هر موقعیت مدل خاص خود را دارد.
2. تشکیل تیم پروژه. برای جلوگیری از افتادن به کلیشه ها و کلیشه ها، معنای هر آیتم در مقیاس مهارت باید توجیه شود.
3. تجزیه و تحلیل. در این مرحله اطلاعات جمع آوری شده و نتایج کار هر یک از کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
4. توسعه سطوح مدل شایستگی اصلی و تعداد سطوحی که در آن گنجانده شده است مشخص می شود.
5. تشکیل الزامات برای موقعیت ها. اعتبار پیش نویس نمایه شایستگی مورد آزمایش قرار می گیرد.
6. تجزیه و تحلیل اجرای آزمایشی و تصحیح خطا.
7. قرار دادن پروژه اصلاح شده در مرحله تولید.

عوامل شکل دهنده مدل شایستگی

تعداد زیادی از عوامل بر شکل گیری یک مدل شایستگی تأثیر می گذارند، اما تنها دو مورد از آنها تعیین کننده هستند. بیایید در مورد این صحبت کنیم.

انطباق با طرح تولید نیازمندی ها و قابلیت اطمینان حقایق مورد استفاده.مهمترین چیز در این فرآیند، مشارکت تک تک کارکنان در توسعه شرکت است. اگر در هنگام تشکیل فهرستی از الزامات حرفه ای و شخصی به این موضوع توجه نشود، راه اندازی این پروژه فایده ای ندارد، زیرا این فقط به یک تشریفات بی فایده بوروکراتیک تبدیل می شود.

ارزش گذاری و پاداش دائمی به دانش و تجربه.شرکت باید درک کند که اگر فقط طول بکشد، عملکرد کارکنان کاهش می یابد، انگیزه و میل به 100% از بین می رود و این امر ناگزیر منجر به کاهش عملکرد شرکت می شود. بنابراین، کار نباید فقط پرداخت شود، بلکه باید با پاداش های اضافی مادی و غیر مادی پاداش داده شود. شرکت باید در توسعه و آموزش پرسنل سرمایه گذاری کند تا به نتایجی فراتر از انتظارات دست یابد.

در هر صورت الزامات مدیر پروژه با الزامات پرسنل درگیر در تولید متفاوت خواهد بود. بنابراین مدل شایستگی برای شرایط خاص شکل می گیرد.

شایستگی مدیر

به گفته کارشناسان، امروزه 533 مدل شایستگی وجود دارد، اما آنها به طور معمول به دو نوع تقسیم می شوند:

1. فنی. ویژگی های مورد نیاز برای انجام یک کار خاص.
2. رفتاری. ویژگی های شخصی که به افزایش بازده کاری کمک می کند.

فردی در این موقعیت چه مهارت ها و ویژگی هایی باید داشته باشد تا بتواند شرکت را به سطح جدیدی از پیشرفت برساند و با آن موقعیت شغلی خود را بهبود بخشد؟

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که یک مدیر برای تعریف یک مدل شایستگی خاص بسیار گسترده است. بنابراین، بیایید سعی کنیم بفهمیم که کدام مدیران اغلب در تجارت مدرن یافت می شوند و "بسته الزامات" بهینه را برای هر یک از آنها تعیین می کنیم.

یک مدیر فروش باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟

10 ویژگی اصلی وجود دارد که یک متخصص در این زمینه دارد.

1. آشنایی با فناوری های توسعه پایگاه مشتریان فروشنده باید روانشناسی مشتری، نیازها و خواسته های او را بشناسد.
2. آشنایی با تکنیک های فروش موثر او چندین تکنیک فروش را می شناسد و بسته به شرایط به طرز ماهرانه ای آنها را با هم ترکیب می کند. او فریاد نمی زند «خرید» یا هل نمی دهد. بنابراین، همیشه از برنامه ماهانه فراتر می رود.
3. داشتن تجربه. اغلب بسیاری از شرکت ها به تجربه کاری قبلی نگاه می کنند. آنها ویژگی ها و سایر شواهد مهارت ها را می خواهند. اما آنها همیشه یک چیز را فراموش می کنند: چیزی که برای یک نفر عالی به نظر می رسد می تواند تصویر دیگری را از بین ببرد. بنابراین نباید زیاد به این نکته توجه کرد. بهتر است به کارمند فرصت دهید تا با صحبت با مشتری "آزمایشی" یا ایجاد آزمونی که اطلاعات رزومه و فرم درخواست را تأیید می کند، خود را ثابت کند.
4. تمایل به وقف کردن خود به این حرفه. در بخش فروش، افراد زیادی "در حال عبور" هستند که به دلیل نداشتن جای دیگری سر کار می روند. البته، آنها برای مدت طولانی در شرکت ها نمی مانند. جابجایی پرسنل اتفاق می افتد و شما به عنوان مالک شرکت، با یافتن پرسنل و آموزش آنها، پول زیادی از دست می دهید.
5. مهارت های ارتباطی. آدمی فقط با باز کردن دهانش اسیر می شود. مهم نیست چه کسی: استخدام کننده، شما، مشتریانتان. و یک فروشنده واقعی باید بتواند با همه زبان مشترک پیدا کند. و نه تنها خوب صحبت کنید، بلکه به همکار خود گوش دهید و بشنوید.
6. توانایی به کارگیری ابزارهای فروش در عمل. به عنوان مثال، تنها ابزار موجود در زرادخانه شرکت شما تخفیف است. و البته کارمندی که می فروشد باید بتواند از آن به گونه ای استفاده کند که سود کند. برای محاسبه درک درستی از مشخصات فروش متقاضی، از او یک کار ساده بخواهید: مشتری درخواست تخفیف کرده است که شرکت نمی تواند به او ارائه دهد. چگونه با فروش و بدون از دست دادن مشتری از این وضعیت خارج شویم؟ یک فروشنده واقعاً باتجربه که مجبور شده با تخفیف کار کند، 3 تا 10 گزینه را برای حل این وضعیت در اختیار شما قرار می دهد و یکی را به عنوان بهینه علامت گذاری می کند.
7. توانایی حل تعارضات. این مهارت به ویژه ارزشمند است. زیرا افراد کمی هستند که می دانند چگونه یک درگیری را به گونه ای حل کنند که گران ترین محصول را نیز به مشتری عصبانی بفروشند. علاوه بر این، خریدار بارها و بارها باز خواهد گشت.
8. تجزیه و تحلیل پتانسیل مشتری البته هیچ کس نمی تواند بلافاصله پتانسیل مشتری را شناسایی کند. اما برای یک فروشنده با تجربه، شنیدن چند نکته کافی است تا پرتره مشتری را تا حد امکان نزدیک به واقعیت بسازد.
9. با اعتراض کار کنید. یک فروشنده واقعی همیشه در صدر است، زیرا می داند چگونه آنچه را که یک فرد نیاز دارد، اینجا و اکنون بفروشد تا مشکلش را حل کند یا نیازش را برآورده کند. برخورد با مخالفت ها مبنایی است که بدون آن پیشرفت شغلی غیرممکن است.
10. امکان یافتن زبان مشترک با مشتریان VIP. این اتفاق می افتد که مشتریان بیش از حد می خواهند، اما همه به این دلیل است که آنها واقعاً چیزی نمی خواهند. فقط این است که در حال حاضر آنها پول اضافی دارند و به دنبال بهترین گزینه برای سرمایه گذاری آن هستند که در آینده سود سهام را به همراه خواهد داشت: اخلاقی، ذهنی یا مالی. این جایی است که فروشندگان معمولاً از تمام مهارت های خود استفاده می کنند، زیرا مشتریان VIP ستون فقراتی هستند که کل تجارت بر آن استوار است.

بسیاری از شرکت‌ها بر این باورند که می‌توان به هر کسی فروش را آموزش داد، بنابراین تقاضای خاصی از نامزدها ندارند. اما بیهوده. همه نمی توانند بفروشند. اگر تمایلات و توانایی ها را نداشته باشید، صرفاً تلاش، زمان و هزینه خود را برای تمرین تلف خواهید کرد و بعید است که نتایج شما را خوشحال کند.

فروشنده یک گنج برای شرکت است، یک معدن طلا که پول می آورد. بنابراین، هنگام انتخاب چنین افرادی، تشخیص استعدادها و ایجاد انگیزه مناسب در آنها برای کسب حداکثر نتایج مهم است.

یک مدیر منابع انسانی باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟

ابتدا اجازه دهید به طور خلاصه به وظایف یک مدیر منابع انسانی نگاه کنیم.

• کنترل بازار کار و نظارت بر دستمزد.
• جستجو، انتخاب پرسنل برای رفع نیازهای شرکت، ایجاد ذخیره پرسنل.
• ایجاد یک سیستم انگیزش غیر مادی برای کارکنان شرکت.
• توسعه فرهنگ سازمانی و نظارت بر رعایت آن.
• سازگاری پرسنل
• آموزش.
• مشاوره برای کارکنان

بر اساس این فهرست، الزامات دانش و مهارت های عملی در یک شرکت خاص به طور قابل توجهی متفاوت است، اما مقررات کلی (شایستگی های اصلی یک مدیر منابع انسانی) وجود دارد که در همه مدل ها وجود دارد، یعنی:

• یک استخدام کننده باید ویژگی های حرفه ای را که نامزدهای یک موقعیت خاص باید داشته باشند، بداند، درک کند و درک کند.
• یک استخدام کننده باید بتواند با مردم ارتباط برقرار کند.
• بازرس پرسنل باید روانشناسی، جامعه شناسی را درک کند و از تأثیر برخی عوامل رفتاری بر نتیجه کار ایده داشته باشد.
• فردی که دارای موقعیت استخدام است باید به طور کامل چارچوب قانون کار و پیچیدگی های فرآیند کار را بشناسد.

یک مدیر پروژه باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟

هر کارمندی کار خاص خود را دارد. مدیران پروژه نیز از این قاعده مستثنی نبودند. افراد در این حرفه باید چه مهارت هایی داشته باشند؟

• مهارتهای مدیریتی. مدیر پروژه - رهبر. بنابراین، او به سادگی باید یک رهبر باشد و بتواند فرآیندها و افراد را مدیریت کند.
• مهارت های ارتباطی. این نیز یک مهارت لازم است، زیرا پروژه یک تلاش تیمی است. و در روند راه اندازی آن، شما باید با افراد ارتباط برقرار کنید: کارمندان، مشتریان، مدیریت.
• شوخ طبعی خوب. توانایی هم رئیس و هم دوست خوب بودن قیمتی ندارد. و هیچ راهی در تجارت بدون طنز وجود ندارد.
• یادگیری مداوم و اجرای دانش جدید. این شرکت برای کارکنانی که می دانند چگونه از ابزارهای مدیریت پروژه اثبات شده استفاده کنند، ارزش قائل است. اما کسانی که در زمینه های مرتبط دانش دارند، بیشتر هستند.
• پیاده سازی فرهنگ سازمانی. مدیر پروژه یکی از حلقه های اصلی تیم است، بنابراین او باید نه تنها با راه اندازی و توسعه پروژه ها سر و کار داشته باشد، بلکه باید به "اقلیم" درون تیم نیز توجه کند.
• مهارت های مذاکره. توانایی رسیدگی به حقایق، چانه زنی و یافتن مصالحه.
• دانش کامل سلسله مراتب شرکت و اقتدارگرایی. مدیریت شرکت قدرت است. هر یک از مافوق دارای اختیاراتی است که تأثیر مستقیمی بر تصمیم گیری در یک فرآیند ساختاری خاص دارد. مدیر پروژه نوعی پیوند بین مدیریت ارشد با مجریان است. بنابراین، مهم است که این فرد تحمل داشته باشد و بتواند نظرات یک طرف را با شایستگی به طرف دیگر منتقل کند.
• حل تعارض توانایی صاف کردن لبه های ناهموار یک ضرورت است.
• مهارت های فروش. درک مخاطب هدف اساس است. لذا شناخت آن امری ضروری است.
• مدیریت تغییر. هر شرکتی دائماً دستخوش تغییراتی است. این روند اجتناب ناپذیر است، بنابراین باید با آن کنار بیایید و آن را بپذیرید. در این صورت وظیفه مدیر این است که این تغییرات را با کمترین مقاومت به کارکنان منتقل کند و تا حد امکان بدون دردسر اجرا کند.
• همیشه در ترند باشید شناخت بازار، نظارت بر آن و اطلاع از محصولات جدید ضروری است تا بهترین ها را به مشتریان ارائه دهید.

صلاحیت مدیر

رهبر هر سطحی فردی است با کاریزمای برجسته و توانایی بالا بردن، "شروع" و رهبری افراد. او باید دانش نظری و عملی کامل و همچنین مهارت های حرفه ای در سطح بالایی داشته باشد. او موظف است با الگوبرداری از خود دانش آموزان خود را به دستاوردهای جدید ترغیب کند. بیایید ببینیم در حال حاضر چه ویژگی های کلیدی یک معلم کلاس را شناسایی می کند.

• دانش و حرفه ای بودن. هر کسی که موقعیت بالایی دارد نباید بتواند فرآیندهای فردی را راه اندازی و پیکربندی کند، اما ماهیت آنها را در دراز مدت درک کند. دانش برای فردی که در موقعیت رهبری قرار دارد مهم است.
• قدرت روحیه و سطح بالایی از خود سازماندهی. اگر رئیس ضعیف است و تحت تأثیر زیردستانش است، نمی داند چگونه موقعیت را درک کند و آن را در همه فضاها ببیند، جایی در صندلی کارگردانی ندارد.
• دانش اقتصاد. یک رهبر باید بداند گردش مالی، سود، حقوق و دستمزد، ROI، EBITDA و غیره چیست.
• استفاده از ابزارهای تحلیلی و نظارت بر بازار. برای محاسبه وضعیت فعلی و تعیین آینده شرکت. بدون این هیچ راهی وجود ندارد.
• برنامه ریزی. مهم است که همیشه یک برنامه اقدام روشن و چندین برنامه پشتیبان در صورت فورس ماژور داشته باشید.
• سازماندهی فرآیند کار. این شامل: تعیین وظایف، ارائه بازخورد به کارکنان، جستجوی راه حل ها و مصالحه بهینه، توانایی واکنش سریع، سازگاری با شرایط و تصمیم گیری است.
• رسیدن به هدف. هدفی را تعیین کردم و با حداقل هزینه های انرژی و مالی به آن رسیدم. این نکته شامل مدیریت زمان و خود مدیریتی نیز می شود.
• مهارتهای مدیریتی. یک رهبر باید کارکنان را برای دستیابی به یک هدف مشترک الهام بخش و انگیزه دهد.
• مهارت های سخنوری. رئیس باید بتواند به درستی صحبت کند، با شایستگی اطلاعات را به مردم منتقل کند و در قبال سخنان خود مسئول باشد.
• ویژگی های شخصی فردی که دارای موقعیت رهبری است باید مثبت، انعطاف پذیر و مسئولیت پذیر باشد. توسعه و سازماندهی توسعه کارکنان. بازیکن تیم و در عین حال یک رهبر باشید.

ارزیابی شایستگی

مسئولیت های استخدام کننده شامل استخدام، استخدام، آموزش و مشاوره کارکنان است. حال بیایید در مورد اینکه چه روش هایی برای ارزیابی پرسنل در حال آمدن (کار) به یک شرکت خاص استفاده می شود صحبت کنیم.

1. گواهینامه. شرح فرآیند صدور گواهینامه بر روی شانه های مدیر است، زیرا این او است که تصمیم می گیرد شرکت او به کدام کارمندان برای توسعه و مقیاس بندی نیاز دارد. یک سند خاص تهیه می شود که جزئیات را مشخص می کند: یک نامزد برای یک موقعیت خاص چه دانش نظری باید داشته باشد. برای کار در یک شرکت و غیره به چه مهارت های عملی نیاز دارید. ارزیابی شایستگی از این طریق همچنین شامل توصیه‌ها و تأیید دستاوردهای حرفه‌ای از محل کار قبلی و نتایج فعالیت‌های درون شرکت است. کارمندانی که تا یک سال در شرکت کار کرده اند، زنان باردار و مدیران ارشد گواهینامه دریافت نمی کنند.
2. مرکز سنجش (مرکز دستیار). این بخشی است که اطلاعاتی در مورد دستاوردهای شخصی و شغلی هر کارمند به دست می آورد. با استفاده از این روش، گزارش مقایسه ای تهیه می شود تا نشان دهد کارکنان چقدر با اهداف و سیاست های شرکت مطابقت دارند. ارزیابی در سه مرحله انجام می شود: مقدماتی.مرحله ای که در آن اهداف ارزیابی و مدل آن برای هر کارمند خاص تعیین می شود. توسعه و آزمایش رویه، از جمله استفاده از تکنیک ها در عمل. توسعه موارد، بازی ها و تمریناتدستیار مرکز تهیه گزارش و بازخورد برای کسانی که گواهینامه می گیرند.
3. آزمایش کردن. برای این نوع ارزیابی از آزمون های روانشناسی و شغلی استفاده می شود.
4. مصاحبه کردن روش مصاحبه به صورت پرسش و پاسخ می باشد. برای شناسایی واکنش متقاضی به سؤالات خاص به صورت رایگان انجام می شود. اما مدل های مصاحبه ساختاریافته نیز وجود دارد. مؤثرترین آن بازتولید رفتار در یک موقعیت کاری پر استرس از تجربه قبلی یک کارمند بالقوه است.
5. ارزیابی تخصصی پرسنل. کارشناسان با دانش در این زمینه و درک عمیق از شایستگی های مدیریت در ارزیابی نقش دارند. یک ارزیابی داخلی از کارمند وجود دارد که شامل نظرات مدیریت فوری و همکاران فرد مورد آزمایش است. یک ارزیابی خارجی وجود دارد که در آن کارشناسان خارجی درگیر هستند.
6. بازی های تجاری این شبیه سازی یک موقعیت کاری اغلب پیچیده است که در آن کارمند توانایی، انعطاف پذیری و مهارت های حل مسئله را نشان می دهد.

در هر روش ارزیابی، موارد زیر مهم هستند: سادگی، قابلیت اطمینان طرح، درک متقابل و اعتماد بین همه شرکت کنندگان در فرآیند.

همانطور که می بینید، شایستگی در یک زمینه خاص ترکیبی از ویژگی های شخصی و حرفه ای است که به رشد شما کمک می کند.

برای به دست آوردن حداکثر نتایج از اقدامات خود، در اینجا متوقف نشوید. برای بهتر شدن تلاش کن اما این کار را متعادل انجام دهید تا کار به باری تبدیل نشود، بلکه باعث لذت شود.

مدل شایستگی شرکتی چیست؟ این مشکل توسط کارکنان خدمات پرسنلی و مشاورانی که سعی در درک معنای شایستگی ها و استفاده از آنها برای هدف مورد نظر خود دارند، مواجه است.

اصطلاحات اساسی

ابتدا بیایید اصطلاح را تعریف کنیم. شایستگی های شرکتی بیانگر حجم مهارت ها و دانش حرفه ای، نگرش ها و ویژگی های شخصی است که در رفتار کارکنان متجلی می شود و مستلزم انجام برخی مسئولیت های شغلی است.

مدل شایستگی مجموعه ای از شایستگی های خاص است که کارکنان برای دستیابی به اهداف تعیین شده توسط مدیریت شرکت به آن نیاز دارند. تنها در صورتی که کارکنان مهارت های خاصی داشته باشند می توان روی توسعه موفقیت آمیز شرکت حساب کرد.

شایستگی‌های شرکتی سیستمی از مهارت‌ها و توانایی‌هایی را پیش‌فرض می‌گیرد که یک کارمند برای اجرای موفقیت‌آمیز خود در زمینه حرفه‌ای دارد.

مولفه های شایستگی

در حال حاضر، مرسوم است که چندین شاخص که اجزای آنها هستند، درج شود. شایستگی های شرکتی به مهارت ها و توانایی های خاصی نیاز دارد. به عنوان مثال، شایستگی "ارتباط موثر" با موارد زیر مشخص می شود:

• توانایی گوش دادن، صحبت کردن؛
• انتقال اطلاعات به شیوه ای ساختاریافته، ساخت آرگومان ها؛
• موقعیت را پیدا کنید، آن را بررسی کنید.
• از منابع اضافی برای ارتقاء درک استفاده کنید.

این شاخص ها به شما امکان می دهد فردی را که وظایف را انجام می دهد توصیف کنید. هنگام سفارش یک مدل آماده از یک ارائه دهنده، باید به وضوح درک کنید که کسب و کار و شرکت دقیقاً در چارچوب صلاحیت های خاص به چه چیزی نیاز دارند.

شاخص رفتاری

ارزیابی شایستگی های شرکتی با تجلی شاخص ها در رفتار کارکنان مرتبط است. می تواند منفی و مثبت باشد و تأثیر جدی بر کارایی شرکت داشته باشد.

به عنوان مثال، برای نشانگر "موقعیت را روشن می کند، درک را بررسی می کند"، می توان از ویژگی های زیر برای توصیف اصل رفتاری استفاده کرد: پاسخ های تک هجا به سوالات، گوش دادن به صحبت کننده. شاخص های رفتاری با کلمات در دسترس و قابل درک برای مردم عادی نوشته می شود. هر شاخص باید یک فرمول روشن و واضح داشته باشد. هر گزارشی در مورد نتایج ارزیابی شایستگی های حرفه ای باید حاوی اطلاعاتی نه تنها در مورد "چه کاری انجام شود"، بلکه همچنین "چگونگی انجام آن" باشد. در غیاب جزئیات در گزارش، دستیابی به تصویری جامع و ایجاد روابط علت و معلولی دشوار است.

انواع شایستگی ها

در حال حاضر، شایستگی های مختلف شرکتی متمایز شده است. به عنوان مثال، شایستگی های مدیریتی، شایستگی های مدیریتی هستند که هر رهبر شرکت باید از آن برخوردار باشد. به عنوان مثال، "تصمیم گیری" و همچنین "مدیریت اجرا". شایستگی های فنی یا عملکردی آنهایی هستند که برای فعالیت در یک بخش خاص ضروری هستند.

مقیاس حسابداری

مدل شایستگی شرکتی دارای مقیاس رتبه بندی خاصی است. از نام سطح تشکیل شده است. بسته به تخیل کامپایلر، آنها را می توان متفاوت نامید: "مبتدی"، "پیشرفته"، "متوسط".

توصیف سطح باید سازگار باشد و افزایش توسعه را نشان دهد. اگر شرکت یک مدل بدون سطح را انتخاب کرده باشد، آنگاه توصیف فقط به عبارات «می‌کند» یا «نمی‌کند» محدود می‌شود. به عنوان یک کاربرد برای مقیاس، می توان یک سیستم رتبه بندی را در نظر گرفت. هر سطح از توسعه شایستگی تعداد معینی امتیاز دریافت می کند. به عنوان مثال، هنگام نمایش سطوح به عنوان عبارات عددی، یک نقطه برای هر سطح انتخاب می شود.

هدف از مدل های شایستگی

توسعه شایستگی های شرکتی با هدف ایجاد استانداردهای خاصی برای کارکنان است. اول از همه، ما در مورد سطح دانش، مهارت ها و ویژگی های شخصی صحبت می کنیم که می تواند هم انگیزه ای برای توسعه و هم مانعی برای شرکت باشد. مدل شایستگی را می توان یک آنالوگ در نظر گرفت که شامل طیف وسیعی از الزامات در قالب شفاف و باز است. مدل ممکن است بسته به اهداف شرکت و همچنین شرایطی که در بازار وجود دارد تغییر کند.

اصول تعیین

توسعه شایستگی های شرکتی به یک شرکت اجازه می دهد تا جایگاه خاصی را در زمینه فعالیت خود اشغال کند و از فعالیت های خود سود پایدار دریافت کند. شایستگی ها با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های سازمان تعیین می شوند. آنها به ما اجازه می‌دهند تا ویژگی‌های تجاری و مهارت‌های حرفه‌ای را که کارکنان باید برای تحقق ایده‌های شرکت داشته باشند، شناسایی کنیم. پنج تا هفت مهارت رفتاری مختلف بهینه در نظر گرفته می شوند.

شایستگی های سازمانی کارکنان - تمرکز بر مشتری، رهبری، توانایی تصمیم گیری مسئولانه، وفاداری در سازمان، توانایی کار در یک تیم. تنها با داشتن مهارت ها و توانایی های خاص یک کارمند می تواند برای سازمان خود سود برساند.

این نوع شایستگی در حاکمیت شرکتی است که بخشی جدایی ناپذیر از کار مطلقاً هر شرکتی است.

در بین شاخص های رفتاری، نتیجه گرایی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هنگام تعیین اهداف بلندپروازانه، دستیابی به نتایج برنامه ریزی شده تنها در صورتی امکان پذیر است که کارکنان شایستگی های حرفه ای داشته باشند. نتایج شرکت را می توان با انرژی، پشتکار هر یک از کارکنان و تمایل به دستیابی به نتیجه برنامه ریزی شده به دست آورد.

تبعیت از اقدامات فرد برای کار به سمت یک نتیجه برنامه ریزی شده، فعالیت هدفمند، تنظیم مستقل و کنترل اقدامات - همه اینها را می توان شایستگی های حرفه ای واقعی نامید.

یک کارمند واجد شرایط می داند که چگونه بر مشکلاتی که در دستیابی به نتایج اختلال ایجاد می کند، غلبه کند. او می داند چگونه اثربخشی خود را با نتیجه به دست آمده ارزیابی کند و نه با میزان تلاشی که صرف می شود.

ویژگی های کسب شایستگی ها

شایستگی های سازمانی یک سازمان شامل آموزش در سه جزء است: دانش، مهارت ها و توانایی ها.

دانش نشان دهنده اطلاعات مربوط به یک حرفه است. آنها با نظرسنجی و آزمایش مشخص می شوند و می توانند در امتحانات آزمایش شوند.

مهارت ها کارهای آگاهانه ای هستند که فرد می تواند در سطح آگاهی انجام دهد.

مهارت ها مهارت های غیرقابل انکاری هستند که توسط یک فرد در سطح شهودی و نیمه خودکار استفاده می شود. فردی که مهارت های خاصی دارد می تواند از طریق "بازی" چندین حرکت پیش رو فکر کند و بنابراین یک کارمند مهم برای شرکت است. او اشتباهات جدی که منجر به از دست دادن سود شرکت شود، مرتکب نخواهد شد.

انواع شایستگی ها

سیستم های مدرن شایستگی شرکتی ترکیبی از مهارت ها و توانایی های مختلف است. اگر از شخصی به عنوان یک حرفه ای واقعی صحبت شود، به طور ضمنی گفته می شود که او دارای یک سیستم منحصر به فرد از شایستگی ها است که او را به یک استاد واقعی در حوزه عمل خود تبدیل می کند. شایستگی توانایی فرد را نه تنها در تجزیه و تحلیل مهارت ها و توانایی های خود، بلکه برای مدیریت رشد حرفه ای خود، تعیین وظایف خلاقانه جدید و جستجوی راه هایی برای حل آنها تعیین می کند.

یک حرفه ای واقعی می داند که چگونه در یک موقعیت بحرانی رفتار کند؛ او از توانایی ها و شایستگی های شرکتی خود "آگاه است". نمونه هایی از چنین مهارت هایی: شخصی، مدیریتی، حرفه ای، عمومی شرکتی.

تحلیلگران با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های شرکت، یک مدل شایستگی ایجاد می کنند. به این فرآیند، شکل گیری مدل شایستگی های حرفه ای گفته می شود. برای اینکه یک شرکت به طور مؤثر عمل کند، یک سیستم شایستگی فردی برای آن تهیه می شود که حاوی اطلاعات کاملی در مورد ویژگی هایی است که یک نامزد برای یک موقعیت خاص باید داشته باشد. به این فرآیند پروفایل شغلی می گویند.

علاوه بر این، پرسنل بر اساس پروفایل های پذیرفته شده ارزیابی می شوند. تست ها و نظرسنجی های مختلف ایجاد می شود، موارد عملی ایجاد می شود که به لطف آن مهارت ها و دانش کارکنان ارزیابی می شود و شاخص های واقعی با معیارهایی که در ابتدا برای هر موقعیت ارائه شده است مقایسه می شود.

انجام ارزیابی سطوح شایستگی

چندین روش مختلف برای انجام این ارزیابی وجود دارد. مدل های الفبایی و عددی وجود دارد. رایج ترین گزینه ارزیابی شایستگی ها با استفاده از شاخص های زیر است:

• "0" به معنای عدم تجلی کامل صلاحیت در زمان ارزیابی است.
• "1" نشان دهنده مهارت ناکافی، مهارت های ضعیف است.
• "2" حضور مهارت های توسعه یافته در حداقل سطح را فرض می کند.
• "3" مستلزم تجلی مهارت ها در سطح بالا، درک و انگیزه در فعالیت است.

بسته به موقعیت مدیر، مجموعه ای از شایستگی های شرکتی خاص توسعه می یابد، در حالی که شایستگی های حرفه ای کاهش می یابد. این به هیچ وجه به این معنی نیست که مدیر از نظر حرفه ای نسبت به زیردستان خود پایین تر است، بلکه توجه ویژه ای به رهبری و توانایی متحد کردن افراد در یک تیم می شود. یک مدیر باید ویژگی های حوزه ای را که در آن کار می کند درک کند تا بتواند تصمیمات درست و به موقع بگیرد.

نمونه هایی از شایستگی ها

اجازه دهید شایستگی شرکتی و حرفه ای را به عنوان مثال تحلیل کنیم. به عنوان مثال، کیفیتی مانند ابتکار، جلوه ای از شایستگی شرکت است. بسیاری از شرکت ها رویای ابتکار عمل کارکنان خود را در سر می پرورانند. اما این تا چه حد مجاز است؟

یک نکته نشان دهنده تجلی ضعیف این شایستگی است. کارمند از اهمیت ابتکارات خود آگاه است، اما فقط گاهی اوقات، در چارچوب مسئولیت های خود، پیشنهادات خاصی را ارائه می دهد.

ابتکاراتی که به آنها ارائه می شود به ویژگی های فعالیت حرفه ای او مربوط می شود. او می تواند روش های کاری نوآورانه ای را که توسط سرپرست او پیشنهاد می شود، پیاده سازی کند.

نمره دو برای ابتکار به عنوان یک شایستگی قوی در نظر گرفته می شود. در این شرایط، کارمند روش‌ها، طرح‌ها و تکنیک‌های کاری جدیدی را ارائه می‌کند که به لطف آنها می‌توان روی افزایش قابل توجهی در عملکرد تولید حساب کرد.

چنین کارمندی آن دسته از روش ها و رویکردهایی را که قبلاً در تولید مورد استفاده قرار گرفته اند، غنی می کند، اصلاح می کند و توسعه می دهد و به دنبال امکان تطبیق آنها با یک شرکت خاص است. چنین کارمندی قادر است ابتکار عمل را به دست بگیرد و ایده های جالبی را برای شرکت به ارمغان بیاورد. در غیر این صورت ایده های مطرح شده توسط مدیر توسعه نمی یابد و شرکت نمی تواند سودی کسب کند.

از صلاحیت حرفه ای، می توان به «بازی شطرنج» به عنوان مثال اشاره کرد. کارمندان شرکت باید "بازیکنان شطرنج" عالی باشند تا ویژگی های خلاقانه و شخصی خود را نشان دهند. با شایستگی ضعیف، که می تواند به عنوان یک نقطه نشان داده شود، کارمند قوانین بازی را درک می کند، نقاط قوت و ضعف "رقبای" خود را در نظر می گیرد و اقدامات همکاران کار خود را تجزیه و تحلیل می کند. چنین کارمندی تجربه کافی برای توزیع یکنواخت مهارت های خود برای به دست آوردن نتیجه مطلوب را ندارد.

برای دو نکته در این شایستگی، از کارمند انتظار می رود که از ظرافت ها آگاه باشد و اهمیت نوآوری برای تولید را درک کند. اگر برای یک شطرنج‌باز داشتن شایستگی‌های حرفه‌ای برای شکست دادن حریف حیاتی است، پس برای یک کارمند ارزشمند، داشتن شایستگی‌های شرکتی مهم است.

نتیجه

کل الزامات برای شایستگی های حرفه ای و شرکتی کارکنانی که در نردبان شغلی بالا می روند باید دارای حداکثر ارزش باشند. وقتی از رئیس یک شرکت خصوصی می پرسند کارمندی که قصد استخدام او را دارد چه مهارت هایی باید داشته باشد، او قبل از هر چیز بر سخت کوشی، بلکه ابتکار و همچنین توانایی خودسازی تأکید می کند.

در میان شایستگی های مدیریتی اساسی که در تجارت مدرن مورد نیاز است، ما توانایی برنامه ریزی فعالیت های خود و همچنین هماهنگ کردن کار همکاران و زیردستان را برجسته می کنیم. تنها در صورتی که یک کارمند بالقوه توانایی تعیین اهداف و اهداف و انتخاب راهی برای دستیابی به آنها را داشته باشد، می توان در مورد توسعه شایستگی شرکت صحبت کرد. یک کارمند نه تنها باید وضعیت را ببیند، بلکه باید بتواند مشکل را حل کند و راهی برای خروج پیدا کند.

حرفه ای فردی است که در کار خود مهارت ها و توانایی های مرتبط با شایستگی خود را نشان می دهد و به راحتی می تواند به هر سوالی پاسخ دهد. به عنوان مثال، یک مدیر خرید باید اطلاعاتی در مورد انواع مواد و انواع آنها، مشخصات فنی اصلی آنها، هزینه های خرید و تولید کنندگان داشته باشد.

از دستش ندهمشترک شوید و لینک مقاله را در ایمیل خود دریافت کنید.

مدیریت پرسنل، با تمام وظایف و مسئولیت های خود، شامل تعدادی از عوامل است که یک متخصص منابع انسانی مدرن باید روی آنها تمرکز کند. در میان این عوامل، یکی از مهم ترین و قابل توجه ترین جایگاه ها، شایستگی است. این مفهوم کاملاً چند وجهی و مبهم است. اما فقط در نگاه اول.

با هدایت این عدم قطعیت ظاهری، و همچنین اهمیت و اهمیت شایستگی، تصمیم گرفتیم مطلب جداگانه ای را به آن اختصاص دهیم. بیایید با یک پیشینه تاریخی مختصر شروع کنیم.

به جای مقدمه

دیوید مک کللند، روانشناس آمریکایی، خالق رویکرد مبتنی بر شایستگی برای مدیریت پرسنل در نظر گرفته می شود. در اواخر دهه 1960، او اساس مفهوم شایستگی را در قالب مجموعه ای از عواملی که بر اثربخشی فرد در زمینه حرفه ای تأثیر می گذارد، معرفی کرد. بنابراین، در سال 1973، روانشناس آمریکایی مقاله ای با عنوان "آزمایش صلاحیت، نه هوش" منتشر کرد.

بنابراین به جرات می توان دو چیز را گفت: اول اینکه درک معنا و اهمیت شایستگی هر یک از کارکنان در مقایسه با ویژگی ها و ویژگی های شخصی او بسیار ساده است و دوم اینکه تعیین شایستگی های هر کارمند جداگانه. ، کافی است مشخصات و ویژگی های موقعیتی را که او اشغال می کند یا خواهد داشت بدانید، استراتژی شرکت را درک کنید و از فهرست شایستگی ها استفاده کنید که در آن می توانید هر گونه شایستگی را که مستقیماً با فعالیت حرفه ای فرد مرتبط است پیدا کنید.

پ.اس.فهرست های صلاحیت ها (که به طور مرتب تکمیل و به روز می شوند) را می توان هم در صفحات سایت های اینترنتی و هم در قفسه های کتابفروشی های دست دوم یافت.

نمونه ای از تعاریف شایستگی از JAQ (دکتر V. Dulewicz (1998). این فهرست از شایستگی ها بخشی از پرسشنامه تحلیل شغلی است که توسط ASE تهیه شده است. فهرست با اجازه ناشر، NFER-Nelson، Darville House، 2 Oxford Road تکثیر شده است. شرق، ویندزور، برکشایر S14 IDF، بریتانیا)

باهوش

1. جمع آوری اطلاعات

به طور سیستماتیک انواع اطلاعات لازم برای انجام وظایف شغلی را جمع آوری می کند. قادر به استخراج اطلاعات مفید از تجربیات سایر کارکنان است.

2. تجزیه و تحلیل مسئله

یک مشکل را تعریف می کند و آن را به اجزای سازنده آن تقسیم می کند. اطلاعات را از منابع مختلف به یکدیگر پیوند می دهد و ارزیابی می کند. علل مشکل را شناسایی می کند.

3. تفسیر عددی

اطلاعات دقیق عددی و آماری را به دست می آورد و آن را به صورت معنادار و صحیح تفسیر می کند.

4. قضاوت

تصمیمات منطقی و آگاهانه می گیرد و بر اساس مقدمات عینی و اطلاعات واقعی به مدیریت ارشد پیشنهاد می دهد.

5. تحلیل انتقادی

حقایق شناسایی شده و مفروضات دریافتی را بررسی می کند. به سرعت کاستی ها در پیشنهادات کارکنان و شکست در برنامه ها را شناسایی می کند. دلایل بروز نقص را تعیین می کند.

6. خلاقیت

ایده های اصلی را ارائه می دهد، پیشنهادات نوآورانه ای را توسعه می دهد - آنهایی که برای همکاران کمتر بصیر و مبتکر به ذهن نمی رسد.

7. برنامه ریزی

اولویت ها را تعیین می کند و تغییرات کاری را که ممکن است برای برآوردن الزامات فعالیت آینده مورد نیاز باشد، پیش بینی می کند. منابع (از جمله پرسنل) مورد نیاز برای دستیابی به اهداف بلندمدت را به موقع شناسایی می کند.

8. چشم انداز

می تواند از نظر فکری از مشکلات و موقعیت های فعلی بالاتر برود. قادر به رسیدگی به مسائل کلی سازمانی است. عواقب گسترده ای را در نظر می گیرد. با مشاهده انواع ارتباط بین رویدادها به حقایق و مشکلات در یک زمینه گسترده نگاه می کند.

9. دانش سازمان

او به خوبی از وضعیت سازمان آگاه است. قادر به شناسایی مشکلات، خطرات و فرصت های جدید است. درک می کند که تصمیمات او چه تأثیری خواهد داشت و چه پیامدهایی در سایر بخش های سازمان خواهد داشت.

10. آگاهی از وضعیت اطراف

از رویدادها و تغییراتی که خارج از سازمان رخ می دهد آگاه است. قادر به شناسایی نقاط قوت و ضعف بالقوه سازمان خود است. تهدیدها را می شناسد و فرصت های تجاری جدیدی را باز می کند. تأثیر عوامل خارجی را بر تصمیمات خود در نظر می گیرد و پیامدهای ناشی از این تأثیر را درک می کند.

11. بر یادگیری تمرکز کنید

به طور فعال ناکافی بودن آموزش حرفه ای خود را شناسایی می کند و قابلیت های شخصی را به طور انتقادی ارزیابی می کند. به طور مداوم دانش جدید را دوباره پر می کند و به طور موثر در کار پیاده می کند.

12. تخصص فنی

به طور مداوم دانش و مهارت های تخصصی خود را بهبود می بخشد و به روز می کند. متعهد به دستیابی به سطح کارشناسی. به طور موثر از کل زرادخانه حرفه ای خود در کار خود استفاده می کند.

شخصی

13. سازگاری

هنگامی که در یک موقعیت یا محیط فرهنگی جدید قرار می گیرد، به سرعت رفتار خود را با نیازهای جدید تطبیق می دهد و موثر باقی می ماند.

14. استقلال

رفتار را قضاوت ها، عقاید و باورهای خود شخص تعیین می کند. تمایلی به تکیه بیش از حد به نظرات دیگران ندارد.

15. نجابت

صادق، صادق، اعتماد به نفس را القا می کند. استانداردهای اخلاقی پذیرفته شده در سازمان را به اشتراک می گذارد. اصولش را تغییر نمی دهد

16. مقاومت در برابر استرس

هنگام حل مشکلات دشوار یا تحت فشار، او مؤثر باقی می ماند، آرام می ماند، عصبانی نمی شود و وحشت نمی کند.

17. متانت

راندمان کار و در پیش بینی مشکلات را کاهش نمی دهد. به توهین و اظهارات غیرمنصفانه با رفتار منفی پاسخ نمی دهد. او ناامیدی ها را با آرامش تجربه می کند.

18. توجه به جزئیات

با دقت، دقیق و بدون میانبر با اطلاعات واقعی دقیق کار می کند. روشمند است و تلاش می کند تا یک جزئیات را از دست ندهد.

19. سازماندهی شده

زمان و سایر منابع را به طور موثر مدیریت می کند. به دقت با اسناد کار می کند. اسناد را به طور موثر پردازش می کند. از روش های مدرن ذخیره و بازتولید اطلاعات استفاده می کند.

20. روی تغییر تمرکز کنید

دائماً در تلاش است تا ماهیت کار و در صورت امکان محیط را تغییر دهد. سعی می کند حوادث را پیش بینی کند. به معرفی ساختارها، روش ها و رویه های جدید در فعالیت ها کمک می کند.

ارتباط

21. خواندن

کیفیت استفاده از اطلاعات مکتوب نشان می دهد که اطلاعات به خوبی آموخته شده و به طور ایمن در حافظه ثابت شده است.

22. ارتباط کتبی

اسناد نوشته شده را به راحتی می خواند. افکار و عقاید خود را به طور واضح و مختصر بیان می کند.

23. گوش دادن

بی‌علاقه گوش می‌دهد و در آنچه می‌شنود گزینشی نیست. این تصور را ایجاد می کند: تمام نکات کلیدی را به خاطر می آورم و در نظر می گیرم.

24. گفتار شفاهی

روان، بلند، واضح و قابل فهم صحبت می کند. دیکشنری خوبی داره

25. ارائه شفاهی

در ارائه های رسمی او مختصر و مشخص است. بدون توضیح از اصطلاحات تخصصی استفاده نمی کند. محتوای سخنرانی را طوری تطبیق می دهد که برای مخاطب خاصی قابل درک باشد. او با نشاط و پرشور اجرا می کند.

میان فردی

26. نفوذ

در اولین جلسه او یک تأثیر مثبت قوی ایجاد می کند. از قدرت و اعتماد برخوردار است. به سرعت به درک متقابل با همکاران و مشتریان می رسد.

27. توانایی متقاعد کردن

دیگران را تحت تأثیر قرار می دهد و آنها را متقاعد می کند که با تصمیمات و اقداماتی که در ابتدا به آن اعتراض داشتند موافقت کنند.

28. حساسیت

آگاهی از نیازها و احساسات کارکنان، همکاران و مشتریان. مطابق با آنها عمل می کند.

29. انعطاف پذیری

انعطاف پذیری را بدون سازگاری بیش از حد نشان می دهد. نظرات همکاران، شرکا و مشتریان را در نظر می گیرد و در صورت لزوم موضع خود را اصلاح می کند.

30. اختیار

می داند چگونه روی خودش اصرار کند. مسئولیت موقعیت را بر عهده می گیرد و باعث احترام می شود.

31. مذاکره

در طول مذاکرات، او با شایستگی پیشنهادات خود را ارائه می دهد. زمینه سازش را پیدا می کند و با قدرت و نفوذ خود به توافق می رسد.

رهبری

32. سازمان

وظایف را بین زیردستان توزیع می کند تا به انجام به موقع و با کیفیت بالا وظایف فعلی دست یابد. به طور موثر کار زیردستان را هماهنگ می کند. کار را به خوبی سازماندهی می کند و از همه منابع به طور منطقی استفاده می کند.

33. توانمندسازی

به وضوح بین آنچه که دیگران می توانند انجام دهند و آنچه که باید به طور مستقل انجام شود، تفاوت قائل می شود. وظایف مشخصی را به زیردستان محول می کند و مسئولیت های متناسب با اختیارات اعطا شده را بر عهده آنها می گذارد.

34. ارزشیابی

به سرعت بر عملکرد زیردستان نظارت و ارزیابی می کند. در صورت نیاز مشاوره ارائه می دهد یا بازخورد مداوم ارائه می دهد.

35. ایجاد انگیزه در دیگران

کارکنان را برای دستیابی به اهداف با برجسته کردن خاص وظایفی که بدون اشتیاق و فداکاری نمی‌توان انجام داد، تشویق می‌کند.

36. رشد دیگران

تمام تلاش خود را برای توسعه کارکنان هم به طور مستقیم در محل کار و هم در خارج از آن انجام می دهد. به همکاران زیردستان کمک می کند تا دانش، مهارت ها و شایستگی های لازم برای رشد شغلی را توسعه دهند.

37. راهنما

دستورالعمل های روشنی می دهد و در صورت لزوم شخصاً کار را هدایت می کند. بهره وری کار گروهی را با مشارکت دادن زیردستان در آن افزایش می دهد. سبک رهبری را انتخاب می کند که به دستیابی به اهداف تیم کمک می کند.

نتیجه گرا

38. ریسک کردن

در صورتی که چنین تصمیماتی نوید موفقیت چشمگیر یا مزیت قابل توجهی را در یک محیط رقابتی بدهد، تصمیماتی با ریسک قابل توجه می گیرد. پذیرای تجربیات جدید، نه ترس از موقعیت های ناشناخته، نه به دنبال راه های آرام، آشنا و پیموده شده در تجارت.

39. عزم

40. استعداد در تجارت

گزینه هایی را برای اقدامی پیدا می کند که فروش و سود سازمان را افزایش می دهد. بر روی آن دسته از اقداماتی تمرکز می کند که احتمالاً بیشترین بازده را به همراه دارد.

41. انرژی

با سرزندگی و انرژی متمایز می شود. موفق به انجام کارهای زیادی می شود. به صورت ریتمیک و سریع کار می کند، بدون اینکه کوهی از کارهای حل نشده باقی بماند.

42. مراقبت از کیفیت عالی

وظایف قابل دستیابی را تعیین می کند و از استانداردهای بالا و کیفیت خوب کار - شخصی و زیردستان انتظار دارد. به طور مداوم استانداردهای عملکرد را بهبود می بخشد و عملکرد ضعیف و نتایج متوسط ​​را تحمل نمی کند.

43. پشتکار

تعهدی تزلزل ناپذیر برای دستیابی به اهداف نشان می دهد. مشکلات و موانع را با قاطعیت حل می کند.

44. ابتکار

اقداماتی را آغاز می کند و با تلاش های مثبت خود سعی در تأثیرگذاری مثمر ثمر بر رویدادها دارد. به طور مداوم به دنبال و آماده است تا مسئولیت های جدید یا کارهای اضافی را بر عهده بگیرد.

45. تمرکز بر مشتری

سعی می کند معنی و محتوای نیازهای مشتری را به طور کامل درک کند. اقدامات پیشگیرانه انجام می دهد، تمایل مشتری برای بهبود خدمات ارائه شده را پیش بینی می کند. به طور مداوم روابط را با مشتریان توسعه، تعمیق و غنی می کند.

ممکن است کلماتی مانند "شایستگی" و "شایستگی" را بشنوید. تفاوت بین معانی آنها برای اکثر شهروندان عادی غیرقابل درک است. در چارچوب این مقاله، این مفاهیم مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت تا در آینده سوالاتی را مطرح نکنند. به عنوان نمونه، حوزه آموزش نیز مورد توجه قرار خواهد گرفت.

اطلاعات کلی

مشکل تعاریف در تعدد و تعبیر پذیرفته شده عام از اصطلاحات نهفته است. بنابراین، در چارچوب مقاله، فرمول های مختلفی که توسط پرسنل علمی متعدد بیان شده است، مورد توجه قرار خواهد گرفت. علاوه بر این، دو رویکرد اصلی قابل تشخیص است: شناسایی و تمایز. همه اینها ویژگی های خاص خود را دارد که بعداً آنها را بررسی خواهیم کرد.

درباره شرایط

پس شایستگی و شایستگی چیست؟ چند تعریف به شما کمک می کند تا تفاوت بین آنها را درک کنید. بنابراین، :

1. کیفیت فردی که دانش جامعی در زمینه خاصی دارد. با تشکر از این، نظر او وزین و معتبر است.
2. توانایی انجام عمل حیاتی و واقعی. در عین حال، ویژگی های صلاحیت یک فرد در یک لحظه معین از موفقیت، تبدیل یک منبع به محصول را ممکن می کند.
3. تمایل بالقوه برای مقابله با مشکلات، نزدیک شدن به آنها با آگاهی از موضوع. در این صورت فرد باید تمام دانش و مهارت های لازم را داشته باشد. علاوه بر این، درک اصل مسئله مورد بررسی ضروری است. برای حفظ سطح صلاحیت، لازم است دائماً دانش به روز شود و اطلاعات جدید در اختیار داشته باشید تا آن را در تمام شرایط ممکن اعمال کنید.
4. داشتن تجربه و دانش خاصی که به شما امکان می دهد تصمیمات درستی بگیرید.

صلاحیت چیست؟ منظور ما از آن:

1. دانش، تجربه، مهارت و آمادگی برای استفاده از آنها.
2. مجموعه ای از مسائل که یک فرد خاص می تواند در مورد دانش خوب به خود ببالد.
3. مجموعه ای از مشکلات که فرد دانش و تجربه زیادی در حل آنها دارد.

شایستگی و شایستگی همین است. تفاوت های بین آنها زیاد قابل توجه نیست، با این وجود وجود دارد.

استفاده از اصطلاحات

آنها را می توان، به عنوان یک قاعده، هنگام انجام فعالیت های روانشناختی و آموزشی، یا در ادبیاتی که این فعالیت را توصیف می کند، یافت. صحبت از چیستی صلاحیت و صلاحیت، به دنبال تفاوت در شکل گیری این مفاهیم، ​​غیرممکن است که به این واقعیت اشاره نکنیم که حتی در بین دانشمندان در این موضوع وحدت وجود ندارد. و تجزیه و تحلیل این مفاهیم و موقعیت های استفاده توسط تحقیقات بسیار قابل توجهی که توسط افراد مختلف انجام شده است پشتیبانی می شود. بنابراین، برای رفع تناقضات به وجود آمده، پیشنهاد شد یک اصطلاح صحیح و واحد برای جلوگیری از اثرات منفی معرفی شود، اما تاکنون اتفاق نظری حاصل نشده است.

درباره صلاحیت و شایستگی به طور کلی

اگر مفاهیم قبلی کم باشد، شایستگی و شایستگی را می توان با جزئیات بیشتری در نظر گرفت. تفاوت های آموزشی به شرح زیر است:

1. شایستگی ها شامل خود سازماندهی، خودکنترلی، استقلال، تأمل، خودتنظیمی و خودتعیینی است. تأکید ویژه بر این واقعیت است که اساس دانش و همچنین توانایی استفاده از آن است. تصویر کلی با آمادگی روانی برای همکاری و تعامل برای حل طیف متفاوتی از مشکلات تکمیل می شود. در این صورت اقدامات با توجه به نگرش ها و ویژگی های شخصیتی خاص اخلاقی و اخلاقی انجام می شود. پس تفاوت بین شایستگی و شایستگی در عمل چیست؟ بیایید به این نیز نگاه کنیم.
2. شایستگی به عنوان یک کیفیت شخصی واقعی درک می شود که بر اساس دانش موجود شکل می گیرد. علاوه بر این، این بر اساس ویژگی های فکری و حرفه ای یک فرد است. شایستگی بر اساس یک مدل یکپارچه است که شامل چهار سطح توسعه است: دانش (و سازمان آن). مهارت ها (و استفاده از آنها)؛ پتانسیل فکری و خلاقیت انسان؛ روابط عاطفی و اخلاقی با دنیا مورد دوم اغلب باعث بحث و جدل می شود، بنابراین اطلاعات باید تکمیل شود. بنابراین، این نیز به معنای هوش هیجانی است - یعنی توانایی نظم بخشی و خودانگیختگی مستقل. علاوه بر این، این مفهوم شامل مقاومت در برابر ناامیدی نیز می شود. یک بخش جدایی ناپذیر در اینجا کنترل بر طغیان های عاطفی و توانایی امتناع از لذت است. مهارت های تنظیم خلق و خو نیز مفید است.

درباره صلاحیت

این اصطلاح به آمادگی فرد برای انجام یک فعالیت خاص اشاره دارد. علاوه بر این، این بر اساس دانش و تجربه موجود است. آنها از طریق آموزش به دست می آیند. باید در نظر داشت که این ویژگی های شخصیتی به هم مرتبط هستند. این به ما این امکان را می دهد که بگوییم شایستگی، آمادگی فرد برای بسیج دانش، مهارت ها و منابع بیرونی خود به منظور عمل موثر در موقعیت های خاص زندگی است. یعنی همه اینها به "شکل آماده" موجود است و شما فقط باید یک مکانیسم فانتزی از دانش و مهارت را در لحظه اجرای چیزی جمع آوری کنید.

درباره صلاحیت

این به عنوان یک توانایی درک می شود که به تدریج با تسلط فرد بر تجربه اجتماعی به وجود می آید. علاوه بر این، شایستگی نه تنها شامل دانش و مؤلفه های عملیاتی و فناوری، بلکه شامل مؤلفه های اجتماعی، انگیزشی، زیبایی شناختی و رفتاری نیز می شود.

توجه کردید که مقاله با کلمات مشابه نوشته شده است؟ نگران نباش خواننده! همانطور که قبلاً نوشته شد، این ویژگی این مقاله است که شایستگی و شایستگی را بررسی می کند. اگرچه تفاوت هایی بین نویسندگان مختلف وجود دارد، اما آنها ناچیز هستند. هر قضاوت فردی منافع خود را فراهم می کند. و برای اینکه گم نشود باید اطلاعات را کامل ارائه دهید.

بنابراین، به موضوع مقاله برگردیم. شایستگی نتیجه آموزش است. همچنین به مجموعه خاصی از شایستگی ها نیاز دارد. این مفهوم همچنین شامل نگرش شخصی فرد نسبت به موضوع فعالیت خود می شود. لازم به یادآوری است که بسیاری از دانشمندان در حال بررسی این اصطلاحات بوده اند که امکان استناد به همه یافته های آنها در چارچوب این مقاله وجود ندارد. اما هنوز هم باید چندین نکته و تفاسیر جالب را برجسته کرد.

تفسیر A.V. خوتورسکوگو

پس در ادامه با معانی اصطلاحاتی مانند صلاحیت و شایستگی آشنا می شویم. تفاوت ها، به گفته A.V. Khutorskoy، در اینجا عبارتند از:

1. شایستگی به عنوان طیف معینی از مسائل که یک فرد در آن دانش، دانش و تجربه خوبی دارد درک می شود. این مجموعه ای از ویژگی های مرتبط با یکدیگر است که یک فرد در رابطه با اشیاء و فرآیندهای خاص دارد. آنها می توانند دانش، توانایی ها، مهارت ها و روش های فعالیت باشند. در صورت رعایت همه شرایط، کار با کیفیت بالا امکان پذیر است.
2. شایستگی زمانی است که فرد دارای صلاحیت لازم است که شامل نگرش شخصی او به موضوع فعالیت نیز می شود.

تفسیر V.D. شادریکوا

این دانشمند دیدگاه کمی متفاوت ارائه می دهد:

1. بنابراین، V.D. شادریکوف استدلال می کند که شایستگی باید به عنوان طیفی از مسائل در نظر گرفته شود که در آن شخص آگاه است. ویژگی این مفهوم در این است که به موضوع خاصی از فعالیت اشاره نمی کند، بلکه به مسائلی که همراه آن است اشاره دارد. به عبارت دیگر، شایستگی باید به عنوان وظایف عملکردی درک شود که می تواند با موفقیت حل شود. اگر از روند آموزشی صحبت کنیم، می توان مشاهده کرد که دیالکتیک خاصی در حال شکل گیری است.
2. شایستگی از ویژگی های موضوع فعالیت است. به لطف آن، فرد می تواند طیف خاصی از مشکلات را حل کند.

بیایید یک کلمه در مورد بخش آموزشی بگوییم

بنابراین ما از دیدگاه نظری کلی بررسی کردیم که شایستگی چگونه با شایستگی متفاوت است. حال بیایید توجه خود را به بخش آموزشی معطوف کنیم. پیش روی ما معلمی «کروی» است که به آنچه فقه بیان می کند می پردازد. بنابراین، اگر او دانشی در مورد موضوع، مهارت در اعمال قانون در سازمان های مجری قانون، توانایی محافظت از حقوق خود (جستجوی اطلاعات لازم برای این کار) و صلابتی داشته باشد که به او کمک می کند تا در لحظات سخت زنده بماند، پس فرد دارای صلاحیت است.

می توان گفت که اگر فردی به کاری که انجام می دهد نیز علاقه مند باشد، مهارت های ارتباطی و ارائه خود را بهبود بخشد، پس او نیز شایسته است. البته، همه اینها کمی اغراق آمیز است، اما، با این وجود، این مثال کوچک به ما امکان می دهد بفهمیم موضوع مقاله در واقعیت چیست.

ما تفاوت بین شایستگی و شایستگی را در نظر گرفتیم؛ دیگر نباید در این زمینه سؤالی وجود داشته باشد. اما برای اینکه در نهایت مطالب را تحکیم کنیم، بیایید وضعیت سایر حوزه های فعالیت انسانی را نیز در نظر بگیریم.

مناطق دیگر

پس فرض کنید یک مهندس داریم. وظیفه او ایجاد ماشین های جدیدی است که تمام محدوده عملکردی لازم را داشته باشند. آیا در اینجا بین شایستگی و شایستگی تفاوتی وجود دارد؟ تفاوت هایی بین آنها وجود دارد، اما به طور کلی این طرح مانند آنچه قبلا ارائه شد به نظر می رسد. یعنی اگر دانش، مهارت و توانایی لازم برای کار را داشته باشد، آن فرد صلاحیت دارد. و اگر هم میل به فراتر رفتن از آنچه به دست آمده است، برای کار از روی علاقه و به نفع باشد، زمانی که علاقه به نتیجه وجود دارد و شخص می خواهد خودش کار کند، این بدان معناست که او صلاحیت دارد.

نتیجه

غیرممکن است که به این واقعیت توجه نکنیم که هم خود جامعه و هم هر فرد علاقه مند است اطمینان حاصل شود که هر فرد بیشترین صلاحیت ممکن را در حل مسائل خاص دارد. در این صورت می‌توان گفت که جامعه تا حد امکان کارآمد و مصلحت‌آمیز کار می‌کند.

آیا امکان دارد؟ آره. اما قبل از اینکه در مورد همه صحبت کنیم، لازم است از فرد شروع کنیم. برای تغییر جهان به سوی بهتر، فقط باید از خود شروع کنید. علاوه بر این، شما می توانید نه تنها روی کیفیت مهارت ها، بلکه روی فرهنگ و روابط نیز کار کنید. شما می توانید ظاهر خود را به عنوان نقطه شروع در نظر بگیرید. سپس باید شروع به مراقبت از خانه خود کنید تا تمیز و راحت باشد. وقتی فردی برای خود ارزش قائل است، توجه بیشتری به محیط، مردم و کارهایی که انجام می دهد دارد.