Λάθη στη σύνταξη της σύμβασης εργασίας. Παράδειγμα σύμβασης εργασίας με λάθη. Παράβαση προθεσμιών σύνταξης σύμβασης εργασίας με νέο εργαζόμενο

Όλοι γνωρίζουν ότι οι εργασιακές σχέσεις προκύπτουν με βάση μια σύμβαση εργασίας. Αυτό είναι το κύριο έγγραφο που ρυθμίζει τη σχέση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Ο Κώδικας Εργασίας ορίζει τους κανόνες για τη σύναψη μιας τέτοιας συμφωνίας. Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική των επιθεωρήσεων επιχειρήσεων από την κρατική επιθεώρηση εργασίας, τα λάθη κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας είναι αρκετά συνηθισμένα. Αφού διαβάσετε το άρθρο, θα μάθετε για τα πιο συνηθισμένα λάθη που κάνουν οι εργοδότες και θα καταλάβετε πώς να διορθώσετε τις ελλείψεις.

Σύμφωνα με το άρθ. 56 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας είναι μια συμφωνία μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο εργασία για μια συγκεκριμένη εργασιακή λειτουργία, να παρέχει συνθήκες εργασίας που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία , συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς και αυτή τη σύμβαση, εγκαίρως και εξ ολοκλήρου να πληρώσει τους μισθούς των εργαζομένων και ο εργαζόμενος αναλαμβάνει να εκτελέσει προσωπικά την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται από την παρούσα σύμβαση προς όφελος, υπό τη διαχείριση και τον έλεγχο του εργοδότη, να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν για αυτόν τον εργοδότη.

Τα λάθη που γίνονται από τους εργοδότες κατά τη σύναψη μιας σύμβασης μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:

• λάθη κατά τη σύνταξη του κειμένου της σύμβασης εργασίας·
• λάθη κατά την υπογραφή του.

Ας τα δούμε αναλυτικά.

Λάθη κατά τη σύνταξη του κειμένου της σύμβασης

Μια σύμβαση εργασίας πρέπει να περιέχει ορισμένες πληροφορίες, καθώς και ορισμένες υποχρεωτικές προϋποθέσεις. Για λόγους σαφήνειας, τα παρουσιάζουμε σε πίνακα.

Πληροφορίες που πρέπει να περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας

Υποχρεωτικοί όροι της σύμβασης

Πρόσθετοι όροι της συμφωνίας

Κατά την παροχή πληροφοριών σχετικά με έναν εργαζόμενο ή έναν εργοδότη, τα σφάλματα είναι τα λιγότερο συχνά. Τις περισσότερες φορές, πρόκειται για έλλειψη πληροφοριών σχετικά με τον τόπο σύναψης της σύμβασης, ένα έγγραφο που επιβεβαιώνει τις εξουσίες του εκπροσώπου του εργοδότη που είναι εξουσιοδοτημένο να συνάψει σύμβαση εργασίας ή η διεύθυνση εγγραφής υποδεικνύεται αντί για τα δεδομένα διαβατηρίου του εργαζομένου.

Εάν οι συμβάσεις εργασίας δεν περιέχουν καμία από τις απαιτούμενες πληροφορίες (ελέγξτε τις σύμφωνα με το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή την πρώτη στήλη του πίνακα μας), πρέπει να προστεθούν στο κείμενο. Για να γίνει αυτό, οι πληροφορίες που λείπουν προστίθενται και στα δύο αντίγραφα της σύμβασης εργασίας χωρίς να συνταχθούν πρόσθετες συμφωνίες. Οι πληροφορίες που εισάγονται επικυρώνονται με τις υπογραφές των μερών της συμφωνίας και πρέπει να αναφέρεται η ημερομηνία εγγραφής.

Υπάρχουν πολλά περισσότερα σφάλματα που σχετίζονται με υποχρεωτικές προϋποθέσεις.

Χώρο εργασίας

Ο Κώδικας Εργασίας δεν ορίζει την έννοια του "τόπου εργασίας"· επομένως, στην πράξη, οι εργοδότες είτε δεν υποδεικνύουν καθόλου τον τόπο εργασίας είτε τον υποδεικνύουν εσφαλμένα - καθορίζουν λεπτομερώς τον τόπο εργασίας, αναφέροντας τη διεύθυνση του η οργάνωση, ή πολύ αφηρημένα.

Τονίζουμε: στη σύμβαση εργασίας πρέπει να αναγράφεται ως τόπος εργασίας το όνομα του εργοδότη. Η ανασκόπηση της πρακτικής εξέτασης από δικαστήρια υποθέσεων που σχετίζονται με την εκτέλεση εργασιακών δραστηριοτήτων από πολίτες στις περιοχές του Άπω Βορρά και ισοδύναμες περιοχές, που εγκρίθηκε από το Προεδρείο των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις 26 Φεβρουαρίου 2014, αναφέρει ότι στη θεωρία του εργατικού δικαίου, ως τόπος εργασίας νοείται ότι βρίσκεται σε μια συγκεκριμένη τοποθεσία (οικισμός).

Εάν καθορίσετε πολύ συγκεκριμένα τον τόπο εργασίας, ο εργοδότης διακινδυνεύει τα εξής: εάν ο οργανισμός μετακινηθεί, ο εργαζόμενος θα αρνηθεί να μετακινηθεί και θα χρειαστεί να του καταβάλει αποζημίωση. Επιπλέον, αυτό είναι δυνατό όχι μόνο εάν μετακομίσετε σε άλλη περιοχή, αλλά και απλώς εάν αλλάξετε τη θέση του γραφείου ή της παραγωγής σας. Άλλωστε, η διεύθυνση της εταιρείας που αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας είναι απαραίτητη προϋπόθεση και ο εργοδότης δεν μπορεί να την αλλάξει μονομερώς. Κατά συνέπεια, ακόμη και αν αλλάξει η τοποθεσία του γραφείου, θα είναι απαραίτητο να συμμορφωθούν με τις απαιτήσεις του άρθρου. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με όλες τις επακόλουθες συνέπειες.

Εάν ο τόπος εργασίας είναι ασαφής, για παράδειγμα, δίνεται μόνο το όνομα της εταιρείας, ο εργοδότης μπορεί να έχει προβλήματα με την απόλυση του εργαζομένου λόγω απουσίας. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργαζόμενος θα πει ότι ο χώρος εργασίας που ονομάστηκε από τον εργοδότη κατά τη διάρκεια της δίκης και ο χώρος εργασίας στον οποίο υποτίθεται ότι ήταν παρόν (και ήταν παρών) ο απολυόμενος είναι σημαντικά διαφορετικοί. Για παράδειγμα, εάν ένας οργανισμός έχει πολλούς χώρους όπου διεξάγονται οι κύριες οικονομικές δραστηριότητες (πολλές τοποθεσίες όπου εκτελούνται εργασίες επισκευής, πολλά σημεία διανομής αγαθών κ.λπ.), τότε ο εργαζόμενος έχει μια πραγματική ευκαιρία σε περίπτωση που ο εργοδότης υποδεικνύει την απουσία του σε μια τέτοια εγκατάσταση, μιλήστε για την εργασία σας σε μια άλλη.

Προτείνουμε την ακόλουθη διατύπωση του τόπου εργασίας στη σύμβαση εργασίας, στην οποία οι επιθεωρητές δεν βρίσκουν σφάλμα.

"Τόπος εργασίας του υπαλλήλου: Pravda LLC, Nizhny Novgorod."

Εάν ένας εργαζόμενος γίνει δεκτός σε ξεχωριστή δομική μονάδα, η προϋπόθεση μπορεί να διαμορφωθεί ως εξής:

"Τόπος εργασίας του υπαλλήλου: Pravda LLC, υποκατάστημα Arzamas, Arzamas."

Εργατική λειτουργία

Πολύ συχνά, οι εργοδότες αναφέρουν μόνο το όνομα της θέσης στη σύμβαση εργασίας. Όμως, δεδομένου ότι οι εργοδότες επί του παρόντος καθορίζουν ανεξάρτητα τους τίτλους εργασίας, η ίδια λειτουργικότητα μπορεί να ονομάζεται διαφορετικά σε διαφορετικές εταιρείες. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος με τη λειτουργικότητα του γραμματέα σε έναν οργανισμό θα ονομάζεται έτσι, αλλά σε έναν άλλο μπορεί να ονομάζεται «βοηθός διευθυντής» ή «διευθυντής γραφείου». Ως εκ τούτου, οι ελεγκτές άρχισαν όλο και περισσότερο να απαιτούν τουλάχιστον μια μικρή προδιαγραφή της λειτουργίας εργασίας. Αυτή η συνθήκη μπορεί να διατυπωθεί ως εξής.

«Ο υπάλληλος προσλαμβάνεται ως διευθυντής πωλήσεων για να βρει και να προσελκύσει νέους πελάτες και να προωθήσει τις υπηρεσίες της εταιρείας».

Λάβετε υπόψη ότι μπορείτε να απαριθμήσετε τις ευθύνες εργασίας απευθείας στη σύμβαση ή να δημιουργήσετε έναν σύνδεσμο με την περιγραφή της θέσης, εάν υπάρχουν εγκεκριμένες από την εταιρεία.

Προς ενημέρωσή σας:

Εάν, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, η εκτέλεση εργασίας σε ορισμένες θέσεις, επαγγέλματα, ειδικότητες συνδέεται με την παροχή αποζημίωσης και παροχών ή την ύπαρξη περιορισμών, τότε τα ονόματα αυτών των θέσεων, τα επαγγέλματα ή οι ειδικότητες και οι απαιτήσεις προσόντων για αυτά πρέπει να αντιστοιχούν στα ονόματα και τις απαιτήσεις που καθορίζονται στα βιβλία αναφοράς προσόντων ή στις διατάξεις επαγγελματικών προτύπων·

Ημερομηνία έναρξης ή διάρκεια σύμβασης

Η ημερομηνία έναρξης των εργασιών μπορεί να διαφέρει από την ημερομηνία σύναψης της σύμβασης. Για παράδειγμα, εάν τα μέρη συνήψαν συμφωνία εκ των προτέρων, σύμφωνα με την οποία ο νεοφερμένος θα αρχίσει να εργάζεται σε ένα ή δύο μήνες. Ή, με την πραγματική άδεια εκτέλεσης εργασίας, η ημερομηνία σύναψης της σύμβασης εργασίας θα είναι ελαφρώς μεταγενέστερη από την ημερομηνία έναρξης της εργασίας. Εάν η σύμβαση δεν προσδιορίζει την ημερομηνία έναρξης της εργασίας, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να αρχίσει να εργάζεται την επόμενη εργάσιμη ημέρα μετά την έναρξη ισχύος της σύμβασης.

Γιατί είναι τόσο σημαντική η ημερομηνία έναρξης; Επειδή εάν ο εργαζόμενος δεν αρχίσει να εργάζεται την ημέρα που ορίζεται στη σύμβαση εργασίας (αν η σύμβαση δεν ορίζει την ημέρα έναρξης εργασίας, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να αρχίσει να εργάζεται την επόμενη εργάσιμη ημέρα μετά την έναρξη ισχύος της σύμβασης), ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ακυρώσει τη σύμβαση (Μέρος 4 του άρθρου 61 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ωστόσο, το πιο συνηθισμένο λάθος κατά τον καθορισμό αυτής της προϋπόθεσης αφορά τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου. Οι εργοδότες αναφέρουν τη διάρκεια της σύμβασης, αλλά σιωπούν για τους λόγους σύναψης αυτού του είδους συμβάσεων. Υπενθυμίζουμε ότι τα στοιχεία αυτά πρέπει να αναγράφονται σε περίπτωση διαπίστωσης της διάρκειας της εργασιακής σχέσης. Εξάλλου, οι λόγοι σύναψης σύμβασης ορισμένου χρόνου αναφέρονται στο άρθ. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σε ορισμένους ομοσπονδιακούς νόμους.

Οροι πληρωμής

Το πιο συνηθισμένο λάθος είναι η άρνηση αναφοράς συγκεκριμένου ποσού μισθού στη σύμβαση εργασίας και η συμπερίληψη σε αυτό της φράσης "Η πληρωμή πραγματοποιείται σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού".

Ο μηνιαίος μισθός ενός ατόμου που έχει εργαστεί πλήρως τις τυπικές ώρες εργασίας κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου και πληροί τα πρότυπα εργασίας (εργασιακά καθήκοντα) δεν μπορεί να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό. Αυτή τη στιγμή είναι 7.800 ρούβλια.

Σύμφωνα με το άρθ. 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας πρέπει να περιέχει ένδειξη του άμεσου ποσού των μισθών (μισθός) ή μια σαφή διαδικασία για τον καθορισμό του μισθού του εργαζομένου (για παράδειγμα, εάν προσληφθεί όχι σε χρονική βάση , αλλά με βάση το τεμάχιο).

Όσον αφορά τις πρόσθετες πληρωμές, τα επιδόματα και τις πληρωμές κινήτρων, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απαιτεί να αναφέρονται συγκεκριμένα ποσά στη σύμβαση εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι είναι δυνατό να απαριθμηθούν στη σύμβαση οι τύποι τέτοιων πρόσθετων πληρωμών, επιδομάτων και πληρωμών (εφόσον υπάρχουν) και να γίνει αναφορά στις διατάξεις της συλλογικής σύμβασης, της σύμβασης ή του τοπικού κανονισμού που καθορίζουν το ποσό και τη διαδικασία για τις πληρωμές . Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί με τα υποδεικνυόμενα έγγραφα.

Επίσης το σφάλμα είναι:

• έλλειψη ημερομηνιών πληρωμής μισθών. Πρόκειται για παραβίαση του άρθ. 136 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με αυτόν τον κανόνα, οι ημερομηνίες πληρωμής καθορίζονται, μεταξύ άλλων, στη σύμβαση εργασίας. Η επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 20 Ιουνίου 2014 Αρ. PG/6310-6-1 αναφέρει επίσης ότι το άρθ. Το 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι επιτακτικής φύσης και υποχρεώνει τον εργοδότη να ορίζει ημέρες για την πληρωμή των αποδοχών τόσο στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και στη συλλογική σύμβαση (εάν υπάρχει), όσο και στις συμβάσεις εργασίας.
• μη αναγραφή του τρόπου πληρωμής των μισθών. Σύμφωνα με το άρθ. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο μισθός εκδίδεται στον εργαζόμενο, κατά κανόνα, στον τόπο όπου εκτελεί την εργασία ή μεταφέρεται στο πιστωτικό ίδρυμα που καθορίζεται στην αίτηση του εργαζομένου, υπό τους όρους που καθορίζει η συλλογική συμφωνία ή σύμβαση εργασίας. Δηλαδή, εάν ο οργανισμός δεν έχει συλλογική σύμβαση που να καθορίζει τον τρόπο πληρωμής των μισθών, τότε αυτή η προϋπόθεση πρέπει να προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

Ώρες εργασίας και ώρες ανάπαυσης

Το λάθος εδώ είναι να χρησιμοποιήσετε ένα πρότυπο σύμβασης εργασίας, το οποίο καθορίζει το γενικό ωράριο εργασίας ή περιέχει έναν σύνδεσμο με εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, για υπαλλήλους των οποίων οι ώρες εργασίας διαφέρουν από αυτές που καθορίζονται γενικά στην εταιρεία: εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης, εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης, κλπ. Υπάρχουν δυστυχώς τέτοιες συμβάσεις όπου οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση ορίζονται για πλήρη απασχόληση.

Επομένως, προσαρμόστε το πρότυπο για υπαλλήλους των οποίων οι ώρες εργασίας διαφέρουν από αυτές που είναι γενικά αποδεκτές στον οργανισμό.

Προϋπόθεση για την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση

Οι εργοδότες ξεχνούν να υποδείξουν αυτήν την προϋπόθεση, κυρίως επειδή δεν ξέρουν πώς να τη διατυπώσουν. Ωστόσο, εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει ρήτρα για την ασφάλιση των εργαζομένων, τότε ακόμη και αν η εταιρεία μεταφέρει πράγματι εισφορές σε όλα τα απαραίτητα κεφάλαια, ο εργοδότης μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο για την απουσία αυτής της ρήτρας. Αυτή η συνθήκη μπορεί να διατυπωθεί ως εξής:

«Ο εργαζόμενος υπόκειται σε πάσης φύσεως υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση σε σχέση με εργασιακές δραστηριότητες. Τα είδη και οι προϋποθέσεις της υποχρεωτικής κοινωνικής ασφάλισης ενός εργαζομένου σε σχέση με εργασιακές δραστηριότητες πραγματοποιούνται από τον εργοδότη σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Συνθήκες εργασίας στο χώρο εργασίας, εγγυήσεις και αποζημίωση για εργασία σε επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες

Η συμπερίληψη αυτών των υποχρεωτικών όρων στη σύμβαση εξαρτάται άμεσα από τα αποτελέσματα της ειδικής αξιολόγησης. Επιπλέον, οι συνθήκες εργασίας πρέπει να προδιαγράφονται ακόμη και αν θεωρούνται βέλτιστες.

Προς ενημέρωσή σας:

Εάν ο οργανισμός δεν έχει πραγματοποιήσει ακόμη ειδική αξιολόγηση, αυτό μπορεί να γίνει έως τις 31 Δεκεμβρίου 2018 σταδιακά (Μέρος 6, άρθρο 27 του ομοσπονδιακού νόμου της 28ης Δεκεμβρίου 2013 αριθ. 426-FZ «Σχετικά με την Ειδική Αξιολόγηση των Συνθηκών Εργασίας ”), και οι συνθήκες εργασίας μπορούν να υποδεικνύονται με βάση την πιστοποίηση των θέσεων εργαζομένων που πραγματοποιήθηκε πριν από την έναρξη ισχύος του εν λόγω νόμου.

Εάν, βάσει των αποτελεσμάτων ειδικής αξιολόγησης, εντοπιστούν επιβλαβείς ή επικίνδυνοι παράγοντες παραγωγής, ο εργαζόμενος δικαιούται εγγυήσεις και αποζημιώσεις που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα, οι οποίες πρέπει να αναφέρονται στη σύμβαση εργασίας:

• μειωμένες ώρες εργασίας·
• ετήσια πρόσθετη άδεια μετ' αποδοχών·
• αυξημένους μισθούς.

Ας δώσουμε ένα παράδειγμα για το πώς μπορεί να μορφοποιηθεί αυτή η συνθήκη.

3. ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ

3.1. Οι συνθήκες εργασίας στο χώρο εργασίας του Υπαλλήλου είναι επιβλαβείς – κλάση 3.3 σύμφωνα με την ειδική κάρτα αξιολόγησης των συνθηκών εργασίας με ημερομηνία 12 Νοεμβρίου 2016 Αρ. 12.

3.2. Στον εργαζόμενο ορίζεται μειωμένος χρόνος εργασίας - 36 ώρες την εβδομάδα με το ακόλουθο πρόγραμμα εργασίας:

– πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα με δύο ρεπό – Σάββατο και Κυριακή·

– η διάρκεια εργασίας από Δευτέρα έως Πέμπτη είναι 8 ώρες, η εργασία αρχίζει στις 8.00, τελειώνει στις 17.00.

– Οι ώρες εργασίας την Παρασκευή είναι 4 ώρες – από τις 8.00 έως τις 12.00.

– διάλειμμα για ξεκούραση και φαγητό – 60 λεπτά από τις 12.00 έως τις 13.00.

3.3. Για εργασία σε επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, ο Εργαζόμενος δικαιούται επιπλέον ετήσια άδεια μετ' αποδοχών 7 ημερολογιακών ημερών.

3.4. Για εργασία με μολυντές που πλένονται εύκολα, δίνεται στον Εργαζόμενο δωρεάν σαπούνι ή υγρά απορρυπαντικά χεριών - 200 g σαπούνι τουαλέτας ή 250 ml υγρού απορρυπαντικού σε ένα διανομέα.

Αλλες καταστάσεις

Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία μερικής απασχόλησης, η σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρει ότι η εργασία είναι εργασία μερικής απασχόλησης (άρθρο 282 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ένας υπάλληλος προσλαμβάνεται για κατ' οίκον, εξ αποστάσεως, εποχιακή εργασία, για εργασία εκ περιτροπής ή σε περιοχές του Άπω Βορρά ή σε αντίστοιχες περιοχές κ.λπ., αυτό πρέπει επίσης να αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας.

Εάν οι συμβάσεις εργασίας με τους υπαλλήλους σας δεν περιέχουν καμία από τις υποχρεωτικές προϋποθέσεις ή προσδιορίζονται εσφαλμένα, τότε είναι απαραίτητο να συνάψετε πρόσθετες συμφωνίες με τους εργαζόμενους και να κάνετε αλλαγές στις σχετικές ρήτρες των συμβάσεων.

Πρόσθετοι όροι

Εκτός από τους υποχρεωτικούς, στη σύμβαση εργασίας μπορεί να περιλαμβάνονται και πρόσθετοι όροι. Αλλά, συμπεριλαμβανομένων αυτών, θα πρέπει να θυμόμαστε ότι δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση με την ισχύουσα νομοθεσία. Για παράδειγμα, η θέσπιση 4μηνης δοκιμαστικής περιόδου για υπάλληλο που, σύμφωνα με το άρθ. Το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μπορεί να καθορίσει μια δοκιμασία για μέγιστο διάστημα 3 μηνών, σε αντίθεση με τις διατάξεις του κώδικα.

Συχνά, οι εργοδότες περιλαμβάνουν διατάξεις για διάφορα πρόστιμα στη σύμβαση ή καταγράφουν απαγόρευση μερικής απασχόλησης. Αυτά είναι λάθη που μπορεί να συνιστούν διοικητικό αδίκημα, επομένως να είστε προσεκτικοί.

Σε κάθε περίπτωση, εάν διαπιστωθεί σφάλμα - απουσία υποχρεωτικών όρων ή ανακριβούς διατύπωσης - είναι απαραίτητο να εξαλειφθεί με την κατάρτιση πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας, η οποία θα αποτελεί μέρος της σύμβασης.

Λάθη κατά τη σύναψη σύμβασης

Εδώ το φάσμα των σφαλμάτων είναι επίσης ποικίλο. Ας ξεκινήσουμε με τη μορφή της σύμβασης. Η σύμβαση εργασίας συνάπτεται εγγράφως, συντάσσεται σε δύο αντίγραφα, καθένα από τα οποία υπογράφεται από τα μέρη. Το ένα αντίγραφο της σύμβασης δίνεται στον εργαζόμενο, το άλλο φυλάσσεται από τον εργοδότη.

Η παραλαβή αντιγράφου της σύμβασης εργασίας από τον εργαζόμενο πρέπει να επιβεβαιώνεται με την υπογραφή του στο αντίγραφο που τηρεί ο εργοδότης.

Εκτός από τη φόρμα, πρέπει να δώσετε προσοχή στα ακόλουθα σημεία:

1. Η ηλικία κατά την οποία επιτρέπεται η σύναψη σύμβασης εργασίας. Ας θυμίσουμε ότι σύμφωνα με τον γενικό κανόνα του άρθ. 63 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτό είναι δυνατό με άτομα που έχουν συμπληρώσει την ηλικία των 16 ετών, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Οι εργοδότες κάνουν δύο λάθη:

• αρνούνται να προσλάβουν ανηλίκους·
• συνάψει παράνομα σύμβαση εργασίας με έφηβο κάτω των 16 ετών.

Στην τελευταία περίπτωση, οι εργοδότες «ξεχνούν» να λάβουν τη συγκατάθεση ενός από τους γονείς, καθώς και ότι τα παιδιά σπουδάζουν. Εν τω μεταξύ, οι έφηβοι κάτω των 16 ετών μπορούν να εργαστούν μόνο στον ελεύθερο χρόνο τους από το σχολείο.

2. Εξοικείωση με τους τοπικούς κανονισμούς. Πολλοί εργοδότες συνάπτουν μια συμφωνία και μόνο τότε, όταν αυτό πετύχει, εισάγουν τον εργαζόμενο στις οδηγίες, τους κανονισμούς και άλλους τοπικούς κανονισμούς που χρειάζεται ένας νεοφερμένος στην εργασία του. Εν τω μεταξύ, πρόκειται για παραβίαση του άρθρου. 68 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Πρέπει να ελέγξετε την τεκμηρίωση πριν υπογράψετε τη σύμβαση εργασίας.

3. Δικαιολογητικά για τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Όπως γνωρίζουμε, ένας κατάλογος τέτοιων εγγράφων βρίσκεται στο άρθρο. 65 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η αίτηση εγγράφων που δεν προσδιορίζονται στην παρούσα διάταξη αποτελεί παράβαση του νόμου. Για παράδειγμα, εάν συναφθεί σύμβαση εργασίας με ένα κορίτσι, συχνά απαιτούν πιστοποιητικό απουσίας εγκυμοσύνης - αυτό δεν μπορεί να γίνει.

4. Άρνηση σύναψης σύμβασης εργασίας. Κατά γενικό κανόνα, η αδικαιολόγητη άρνηση σύναψης συμφωνίας απαγορεύεται (άρθρο 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Θα ήταν λάθος να αρνηθεί κανείς τις γυναίκες επειδή είναι έγκυες ή έχουν παιδιά. Οποιοσδήποτε περιορισμός δικαιωμάτων ή θεμελίωση πλεονεκτημάτων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ανάλογα με το φύλο, τη φυλή, το χρώμα δέρματος, την εθνικότητα, τη γλώσσα, την καταγωγή, την περιουσία, την οικογένεια, την κοινωνική και επίσημη κατάσταση, την ηλικία, τον τόπο διαμονής (συμπεριλαμβανομένης της παρουσίας ή μη εγγραφής στον τόπο διαμονής ή διαμονής), καθώς και άλλες περιστάσεις που δεν σχετίζονται με τις επιχειρηματικές ιδιότητες των εργαζομένων, δεν επιτρέπονται, εκτός από τις περιπτώσεις κατά τις οποίες το δικαίωμα ή η υποχρέωση θέσπισης τέτοιων περιορισμών ή πλεονεκτημάτων προβλέπεται από ομοσπονδιακούς νόμους.

Ευθύνη

Εάν, αφού διαβάσατε το άρθρο, συνειδητοποιήσατε ότι η εταιρεία πιθανότατα έκανε λάθη κατά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας, είναι απαραίτητο να διορθώσετε τις ελλείψεις. Αν τα αφήσεις όλα ως έχουν, τότε οι ελεγκτές της Κρατικής Φορολογικής Επιθεώρησης, όταν έρθουν με έλεγχο, θα βγάλουν οπωσδήποτε πρόστιμο:

• σύμφωνα με το μέρος 4 του άρθρου. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας - αποφυγή εκτέλεσης ή ακατάλληλη εκτέλεση σύμβασης εργασίας, για παράδειγμα, μη συμπερίληψη οποιωνδήποτε υποχρεωτικών όρων. Αυτό μπορεί να συνεπάγεται την επιβολή διοικητικού προστίμου σε υπαλλήλους ύψους 10.000 έως 20.000 ρούβλια, σε μεμονωμένους επιχειρηματίες - από 5.000 έως 10.000 ρούβλια, σε νομικά πρόσωπα - από 50.000 έως 100.000 ρούβλια.
• σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 5.27 – παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας. Η διάταξη αυτή θα εφαρμόζεται σε περίπτωση που διαπιστωθεί σφάλμα κατά τη σύναψη συμφωνίας - άρνηση σύναψης, παράλειψη σύνταξης συμφωνίας σε δύο αντίγραφα κ.λπ. Η τιμωρία περιλαμβάνει προειδοποίηση ή επιβολή διοικητικού προστίμου σε υπαλλήλους, καθώς και σε μεμονωμένους επιχειρηματίες στο ποσό από 1.000 έως 5.000 rub., για νομικά πρόσωπα - από 30.000 έως 50.000 rub.

Εάν εντοπιστούν ξανά τέτοια σφάλματα, η εταιρεία μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο έως και 200.000 ρούβλια.

Συνοψίζω

Είναι σαφές ότι μόνο εκείνοι που δεν κάνουν τίποτα δεν κάνουν λάθη. Και ακόμη και έμπειροι ειδικοί μπορούν να κάνουν λάθη κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Πολλοί οργανισμοί χρησιμοποιούν το ίδιο πρότυπο σύμβασης εργασίας εδώ και χρόνια, αλλάζοντας μόνο τα δεδομένα των εργαζομένων. Αλλά η νομοθεσία ενημερώνεται και οι όροι της σύμβασης πρέπει να συμμορφώνονται με αυτήν.

Για να ελαχιστοποιήσετε τον κίνδυνο σφαλμάτων, παρακολουθήστε τις αλλαγές στη νομοθεσία, προσαρμόστε τα πρότυπα εγγράφων και δημιουργήστε έναν πίνακα οπτικών υποδείξεων που υποδεικνύει υποχρεωτικές πληροφορίες και προϋποθέσεις. Και μην είστε τεμπέλης - διαβάστε τη σύμβαση πριν υπογράψετε. Εάν εντοπίσετε κάποιο σφάλμα πριν την υπογραφή, διορθώστε το κείμενο και εκτυπώστε τη σωστή έκδοση της σύμβασης. Εάν το σφάλμα διαπιστωθεί μετά την υπογραφή και τη θέση σε ισχύ της συμφωνίας, τότε μπορείτε είτε να κάνετε διορθώσεις στο κείμενό της (εάν διορθωθούν οι πληροφορίες) είτε να συντάξετε μια πρόσθετη συμφωνία (εάν διορθωθούν οι όροι της συμφωνίας).

Η σύμβαση εργασίας τίθεται σε ισχύ από την ημέρα υπογραφής της από τον εργαζόμενο και τον εργοδότη, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Ο επίσημος ιστότοπος του Rostrud περιέχει πληροφορίες σχετικά με τη δομή των εργατικών παραβιάσεων που εντοπίστηκαν από κρατικούς επιθεωρητές εργασίας κατά τη διάρκεια επιθεωρήσεων που πραγματοποιήθηκαν το 2013.

Από το σύνολο των επιθεωρήσεων που πραγματοποιήθηκαν, ο μεγαλύτερος αριθμός ήταν επιθεωρήσεις για τα ακόλουθα θέματα εργατικής νομοθεσίας:

• μισθοί – 42,9%;
• σύμβαση εργασίας – 30,0%$
• κατάρτιση και εκπαίδευση των εργαζομένων για την προστασία της εργασίας - 20,2%.
• διεξαγωγή πιστοποίησης χώρων εργασίας σύμφωνα με τις συνθήκες εργασίας (επί του παρόντος η πιστοποίηση των χώρων εργασίας έχει αντικατασταθεί από ειδική αξιολόγηση των συνθηκών εργασίας) - 16,9%·
• Παροχή εργαζομένων με εξοπλισμό ατομικής προστασίας και συλλογική προστασία – 13,5%.
• χρόνος εργασίας και χρόνος ανάπαυσης – 13,8%;
• διεξαγωγή ιατρικών εξετάσεων εργαζομένων – 9,8%·
• εγγυήσεις και αποζημιώσεις – 9,6%.
• οικονομική ευθύνη των μερών στη σύμβαση εργασίας – 8,5%.
• εργασιακή πειθαρχία και εργασιακή ρουτίνα – 8,0%;
• συμμόρφωση με την καθιερωμένη διαδικασία διερεύνησης, καταγραφής και καταγραφής βιομηχανικών ατυχημάτων – 6,0%.
• Υγειονομικές, ιατρικές και προληπτικές υπηρεσίες για εργαζομένους – 4,7%.

• ρύθμιση της εργασίας των γυναικών και των ατόμων με οικογενειακές ευθύνες – 4,0%.
• Συλλογικές συμβάσεις και συμβάσεις – 4,2%;
• στοχευμένη χρήση κονδυλίων για μέτρα προστασίας της εργασίας – 4,0%.
• χαρακτηριστικά της ρύθμισης της εργασίας για άλλες κατηγορίες εργαζομένων – 3,3%.
• παροχή στους εργαζόμενους που εργάζονται σε επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας με θεραπευτική και προληπτική διατροφή, γάλα ή άλλα ισοδύναμα προϊόντα διατροφής – 3,0%·
• ρύθμιση της εργασίας των εργαζομένων κάτω των δεκαοκτώ ετών - 2,2%.

Παρακάτω θα δούμε τα πιο συνηθισμένα αδικήματα των εργοδοτών.

1) Παραβιάσεις στον τομέα της προστασίας της εργασίας

Πολλοί οργανισμοί δεν δίνουν τη δέουσα προσοχή στη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας και, ως εκ τούτου, ένας σημαντικός αριθμός παραβιάσεων που εντοπίστηκαν ως αποτέλεσμα των επιθεωρήσεων σχετίζονται με παραβιάσεις αυτών των κανόνων.

Οι πιο συχνές παραβιάσεις:

• ο οργανισμός δεν διαθέτει αρχεία καταγραφής για την καταχώριση οδηγιών ασφάλειας εργασίας.
• οι επικεφαλής οργανισμών δεν υποβάλλονται σε υποχρεωτική εκπαίδευση για την προστασία της εργασίας.
• δεν υπάρχουν οδηγίες για την προστασία της εργασίας.
• δεν έχει πραγματοποιηθεί ειδική αξιολόγηση των συνθηκών εργασίας·
• οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν εξοπλισμό ατομικής προστασίας.

2) Δεν υπάρχουν υποχρεωτικοί τοπικοί κανονισμοί

Η εργατική νομοθεσία κατονομάζει τοπικές πράξεις που είναι υποχρεωτικές για όλους τους εργοδότες. Πρόκειται για εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, κανονισμούς για τις αποδοχές κ.λπ.

Ωστόσο, συχνά οι οργανισμοί, καθώς και οι επιχειρηματίες με μικρό αριθμό εργαζομένων, δεν αναφέρουν τέτοιες τοπικές πράξεις, γεγονός που αποτελεί παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας.

Σημείωση!

Ο εργοδότης πρέπει να εγκρίνει ολόκληρο τον κατάλογο των τοπικών πράξεων ακόμη και αν ο οργανισμός (μεμονωμένος επιχειρηματίας) έχει μόνο έναν υπάλληλο (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 6ης Μαΐου 2014 Αρ. 33-15735/14, Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Πένζα με ημερομηνία 29 Μαρτίου 2007 Αρ. 7.1-19).

3) Καταχώρηση σύμβασης εργασίας

Κατά τον έλεγχο των συμβάσεων εργασίας, οι επιθεωρητές εντοπίζουν συχνότερα τις ακόλουθες παραβιάσεις:

• παράλειψη αναγραφής του ποσού των μισθών (τιμολόγιο) στη δοκιμή της σύμβασης. Υπενθυμίζουμε ότι η αναφορά στον πίνακα προσωπικού χωρίς συγκεκριμένη ένδειξη μισθών αποτελεί παράβαση της εργατικής νομοθεσίας.
• απουσία της υπογραφής του εργαζομένου που επιβεβαιώνει τη λήψη αντιγράφου της σύμβασης εργασίας. Μια τέτοια υπογραφή πρέπει να υπάρχει σε αντίγραφο της σύμβασης του εργοδότη ή ο εργοδότης πρέπει να έχει ειδικό ημερολόγιο υπογραφών.

Συμβαίνει ότι οι εργοδότες περιλαμβάνουν στο κείμενο της σύμβασης εργασίας τύπους πειθαρχικής ευθύνης του εργαζομένου που δεν προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Τις περισσότερες φορές πρόκειται για πρόστιμα για ορισμένες παραβιάσεις των κανονισμών εργασίας (για παράδειγμα, πρόστιμα για το κάπνισμα).

Λάβετε υπόψη: μια τέτοια πρωτοβουλία του εργοδότη αποτελεί επίσης παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας.

4) Καταβολή μισθών.

Η κύρια παράβαση σε αυτό το κομμάτι είναι ο εργοδότης να πληρώνει μισθούς μία φορά το μήνα.

Σημείωση!

Η δήλωση συγκατάθεσης ενός εργαζομένου να λαμβάνει μισθούς μία φορά το μήνα δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την ευθύνη (επιστολή Rostrud No. 472-6-0 με ημερομηνία 1 Μαρτίου 2007).

Μην ξεχνάτε ότι συγκεκριμένες ημέρες για την πληρωμή των μισθών πρέπει να αντικατοπτρίζονται στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, τις εργασιακές και συλλογικές συμβάσεις (Μέρος 6 του άρθρου 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Συχνή παράβαση είναι επίσης η καθυστερημένη καταβολή των μισθών και η τελική πληρωμή κατά την απόλυση εργαζομένου.

Μια άλλη παράβαση είναι η απουσία εκκαθαριστικών αποδοχών.

Σύμφωνα με το άρθ. 136 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά την πληρωμή των μισθών, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως κάθε εργαζόμενο για τα στοιχεία των μισθών που του οφείλονται για την αντίστοιχη περίοδο, το ποσό και τους λόγους για τις κρατήσεις που έγιναν, καθώς και συνολικό χρηματικό ποσό που πρέπει να καταβληθεί.

Έτσι, πρέπει να εκδίδονται εκκαθαριστικά με κάθε πληρωμή μισθού (επιστολή Rostrud με ημερομηνία 18 Μαρτίου 2010 No. 739-6-1).

5) Κανόνες συμπλήρωσης βιβλίων εργασίας, διαθεσιμότητα περιοδικών για την καταγραφή της κίνησης των βιβλίων εργασίας

Η διαδικασία τήρησης βιβλίων εργασίας ρυθμίζεται λεπτομερώς με το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 αριθ. 225 «Σχετικά με τα βιβλία εργασίας».

Ωστόσο, τα λάθη στη συμπλήρωση των βιβλίων εργασίας είναι αρκετά συνηθισμένα.

Ωστόσο, πολύ πιο συχνά, οι επιθεωρητές εργασίας αποκαλύπτουν ότι οι εργοδότες δεν διαθέτουν βιβλία εσόδων και εξόδων για την καταγραφή των εντύπων βιβλίων εργασίας (ένθετα σε αυτά) και βιβλία για την καταγραφή της κίνησης των βιβλίων εργασίας.

6) Παρακολούθηση χρόνου

Η εργατική νομοθεσία υποχρεώνει τους εργοδότες να καταγράφουν τις ώρες εργασίας, δηλ. χρόνος που πραγματικά εργάστηκε από κάθε εργαζόμενο (άρθρο 91 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι πληροφορίες σχετικά με τη χρήση του χρόνου εργασίας αντικατοπτρίζονται στο φύλλο χρήσης του χρόνου εργασίας στο Έντυπο Αρ. Τ-12 ή σε μορφή που έχει αναπτυχθεί και εγκριθεί ανεξάρτητα από τον εργοδότη.

Πολύ συχνά, οι οργανισμοί με μικρό αριθμό εργαζομένων αγνοούν αυτή τη νομική απαίτηση και, ως εκ τούτου, υπόκεινται σε διοικητική ευθύνη.

7) Εγγραφές και πληρωμή αδειών

Μία από τις συνηθισμένες παραβιάσεις είναι η απουσία προγράμματος διακοπών στον οργανισμό, το οποίο είναι υποχρεωτικό τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο.

Ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί με υπογραφή για την ώρα έναρξης των διακοπών το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την έναρξη της. Ο εργοδότης συχνά δεν έχει επιβεβαίωση μιας τέτοιας ειδοποίησης.

Συχνά οι εργοδότες παραβιάζουν τις προθεσμίες πληρωμής για τις επερχόμενες διακοπές. Ας υπενθυμίσουμε ότι το άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι η πληρωμή για διακοπές γίνεται το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την έναρξή τους.

Ας σημειώσουμε ότι η εργατική νομοθεσία δεν ορίζει σε ποιες ημέρες υπολογίζεται αυτή η περίοδος: ημερολογιακές ημέρες ή εργάσιμες ημέρες. Σύμφωνα με το Rostrud, μιλάμε για ημερολογιακές ημέρες (επιστολές από το Rostrud με ημερομηνία 30 Ιουλίου 2014 No. 1693-6-1, ημερομηνία 22 Μαρτίου 2012 No. 428-6-1).

Για να αξιολογήσετε την «ετοιμότητα» του οργανισμού για πιθανή επιθεώρηση από την επιθεώρηση εργασίας, ακόμη και πριν από την άφιξη του επιθεωρητή εργασίας, μπορείτε να πραγματοποιήσετε έλεγχο της τεκμηρίωσης του προσωπικού ().

Άλλα υλικά

Yaroslav Zaruev,
επαγγελματίας σύμβουλος στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, των εργασιακών σχέσεων και του εργατικού δικαίου, της οργανωτικής ανάπτυξης.
Δημιουργός του διαδικτυακού μαθήματος «Αποτελεσματικό HR».
Αρχηγός επαγγελματικής ομάδας "HR Guardian"
Ιστοσελίδα: www.zarueva.ru

Από το άρθρο θα μάθετε για τα πιο συνηθισμένα λάθη και παρανοήσεις σε θέματα επισημοποίησης εργασιακών σχέσεων, τις ευθύνες του εργοδότη σύμφωνα με το νόμο σχετικά με την επισημοποίηση των εργασιακών σχέσεων και τη διαδικασία εφαρμογής τους.

Η πρακτική δείχνει ότι η πλειοψηφία των εργοδοτών κάνει λάθη όταν επισημοποιεί τις εργασιακές σχέσεις με μισθωτούς. Επιτρέπονται τόσο λόγω χαμηλού αλφαβητισμού στον τομέα του εργατικού δικαίου από τους διευθυντές εταιρειών και τους εκτελεστές αυτών των διαδικασιών, όσο και λόγω της ελεύθερης ερμηνείας των κανόνων εργατικού δικαίου από τον ίδιο τον εργοδότη - το πρώτο πρόσωπο της εταιρείας.

Έκδοση σύμβασης εργασίας στον εργαζόμενο.

Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία ένα αντίγραφο της σύμβασης εργασίας δίνεται στον εργαζόμενο, το δεύτερο φυλάσσεται από τον εργοδότη.Στις περισσότερες περιπτώσεις, επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις στον εργοδότη από τις ρυθμιστικές αρχές λόγω της μη παροχής στους εργαζομένους δεύτερου αντιγράφου της σύμβασης εργασίας.

Οι λόγοι αυτής της παραβίασης είναι διάφοροι, για παράδειγμα, η σκόπιμη απόκρυψη από τον εργοδότη των γραπτών όρων των εργασιακών σχέσεων των συμβαλλομένων μερών ή απλώς κακώς καθιερωμένες διαδικασίες στην εταιρεία και η «λήθη» των υπαλλήλων που είναι υπεύθυνοι για τη διαχείριση προσωπικού στην η εταιρία.

Η λανθασμένη αντίληψη του εργοδότη είναι ότι δεν υπάρχει σύμβαση εργασίας (γραπτή), δεν υπάρχουν εργασιακές σχέσεις.

Μια κοινή παρανόηση μεταξύ των εργοδοτών είναι ότι δεν υπάρχει σύμβαση εργασίας (γραπτή), δεν υπάρχουν εργασιακές σχέσεις.
Σύμφωνα με τον κανόνα του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η σύμβαση εργασίας πρέπει να συναφθεί γραπτώς, συντάσσεται και υπογράφεται σε δύο αντίγραφα για καθένα από τα μέρη της συμφωνίας. Μια σύμβαση εργασίας που δεν έχει επισημοποιηθεί εγγράφως θεωρείται ότι έχει συναφθεί εάν ο εργαζόμενος άρχισε να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του.

Η υποχρεωτική εκτέλεση γραπτής σύμβασης εργασίας καθιερώθηκε το 1992. Σύμφωνα με τις απαιτήσεις του προηγουμένως υφιστάμενου Κώδικα Εργασίας στην αρχική του έκδοση, ήταν δυνατή η σύναψη σύμβασης εργασίας τόσο σε γραπτή όσο και σε προφορική μορφή. Ο Κώδικας Εργασίας ορίζει σαφώς την απαίτηση - παρέχεται μόνο γραπτή μορφή της σύμβασης εργασίας.

Τα δικαστήρια συμμερίζονται τον εργαζόμενο εάν, με την παρουσία έμμεσων ή άμεσων στοιχείων, επιβεβαιωθεί το γεγονός της υπάρχουσας εργασιακής σχέσης. Τα εκδοθέντα δελτία εισόδου στην επικράτεια του εργοδότη, η επαγγελματική αλληλογραφία του εργαζομένου από τον επίσημο λογαριασμό email που δημιουργήθηκε για αυτόν και τα πρακτικά των συναντήσεων στις οποίες συμμετείχε ο εργαζόμενος γίνονται δεκτά ως αποδεικτικά στοιχεία. Μεταξύ άλλων, γίνεται αποδεκτή η μαρτυρία των εργαζομένων και των εργολάβων της εταιρείας ότι πραγματοποιήθηκαν επίσημες αλληλεπιδράσεις με αυτόν τον υπάλληλο στο πλαίσιο των εργασιακών του λειτουργιών.

Παράβαση προθεσμιών σύνταξης σύμβασης εργασίας με νέο εργαζόμενο.

Η εργατική νομοθεσία ορίζει σαφείς προθεσμίες για την κατάρτιση σύμβασης εργασίας.

Όταν ένας εργαζόμενος γίνεται όντως δεκτός στην εργασία, ο εργοδότης υποχρεούται να συνάψει γραπτή σύμβαση εργασίας μαζί του το αργότερο εντός 3 (τρεις) εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία που ο εργαζόμενος εισήχθη πράγματι για να ασκήσει την εργασία του. Εκείνοι. , κατά συνέπεια, η ημερομηνία υπογραφής του εργαζομένου στη σύμβαση εργασίας δεν μπορεί να είναι μεταγενέστερη της ημερομηνίας έναρξης αυτής της σύμβασης εργασίας, αυτό είναι το ελάχιστο.

Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η εντολή (οδηγία) του εργοδότη για την πρόσληψη ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής εντός 3 (τριών) ημερών από την ημερομηνία πραγματικής έναρξης της εργασίας.

Εξεταστική περίοδος για πρόσληψη.

Η προϋπόθεση αυτή πρέπει να αναγράφεται στη σύμβαση εργασίας κατά την κατάρτιση της. Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, κατόπιν συμφωνίας των μερών, μπορεί να περιλαμβάνει πρόβλεψη για έλεγχο του εργαζομένου προκειμένου να εξακριβωθεί η συμμόρφωσή του με την εργασία που του έχει ανατεθεί.

Επίσης, η περίοδος δοκιμασίας δεν μπορεί να οριστεί μονομερώς από τον εργοδότη· αυτό αποτελεί αντικείμενο συμφωνίας μεταξύ των δύο μερών της σύμβασης εργασίας.

Η απουσία πρόβλεψης στη σύμβαση εργασίας σχετικά με την καθορισμένη περίοδο δοκιμασίας σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσελήφθη χωρίς δίκη.

Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος επιτρέπεται πράγματι να εργαστεί χωρίς να συντάξει σύμβαση εργασίας (μέρος δεύτερο του άρθρου 67 του παρόντος Κώδικα), η δοκιμαστική προϋπόθεση μπορεί να συμπεριληφθεί στη σύμβαση εργασίας μόνο εάν τα μέρη την επισημοποίησαν με τη μορφή χωριστού συμφωνία πριν από την έναρξη των εργασιών.

Δεν επιτρέπεται η αλλαγή της διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου. Πολλοί εργοδότες, αποκαλώντας αυτό ως «δεύτερη ευκαιρία», έχοντας ορίσει μια δοκιμαστική περίοδο για τον εργαζόμενο κατά την πρόσληψη και εάν ο νεοεισερχόμενος δεν είναι απόλυτα ικανοποιημένος με τη θέση εργασίας στην εταιρεία, παρατείνουν τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου με την προσωπική τους βούληση. Και μάλιστα προβλέπουν αυτή την «παράταση» σε πρόσθετες συμφωνίες στη συναφθείσα σύμβαση εργασίας και εντολές του εργοδότη. Αυτό απαγορεύεται αυστηρά από την ισχύουσα νομοθεσία.

Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να αλλάξει μόνο στο πλαίσιο της ρήτρας 6 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εκείνοι. η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου θα είναι η περίοδος που καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας, λαμβανομένης υπόψη της πραγματικής εκτέλεσης της εργασιακής λειτουργίας (η δοκιμαστική περίοδος δεν περιλαμβάνει την περίοδο προσωρινής ανικανότητας του εργαζομένου και άλλες περιόδους που απουσίαζε πράγματι από δουλειά).

Εκείνοι. Για οποιαδήποτε απουσία από την εργασία, τόσο για βάσιμο όσο και για αδικαιολόγητο λόγο, ακόμη και όταν ένας εργαζόμενος απουσιάζει πολλές ημέρες, η δοκιμαστική περίοδος παρατείνεται αυτόματα κατά τον αριθμό των ημερών απουσίας από την εργασία.

Κατά τη θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη όλοι οι περιορισμοί που θεσπίζονται από το παρόν άρθρο για κατηγορίες εργαζομένων για τους οποίους δεν μπορεί να καθοριστεί περίοδος δοκιμασίας (ρήτρα 3 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και ως διάρκεια της καθορισμένης περιόδου δοκιμασίας για αυτές τις κατηγορίες εργαζομένων (ρήτρα 4, 5 Άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Τήρηση όρων στους τοπικούς κανονισμούς και στη σύμβαση εργασίας.

Δεν ξεχνάμε ποτέ ότι το πρωταρχικό έγγραφο στις εργασιακές σχέσεις είναι η σύμβαση εργασίας. Ο πίνακας προσωπικού, εάν έχει ο εργοδότης, είναι δευτερεύων σε σχέση με τη σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο. Αυτό ισχύει και για άλλους τοπικούς κανονισμούς του εργοδότη. Εκείνοι. εάν στη σύμβαση εργασίας οι όροι υπό τους οποίους ο εργαζόμενος θα εκπληρώσει τη σχέση εργασίας του δεν συμπίπτουν με οποιουσδήποτε όρους στους τοπικούς κανονισμούς του εργοδότη, κατά την εξέταση εργατικής διαφοράς μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη, θα ληφθούν υπόψη οι όροι που προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας σε προτεραιότητα.

Επομένως, κατά την πραγματοποίηση αλλαγών στις τοπικές πράξεις, ο εργοδότης πρέπει πάντα να παρακολουθεί ποιοι όροι αντικατοπτρίζονται στη σύμβαση εργασίας, εάν υπάρχει ανάγκη να γίνουν αλλαγές στη σύμβαση εργασίας σε σχέση με τις αλλαγές που γίνονται, εάν έχουν υπογραφεί πρόσθετες συμφωνίες και από τα δύο μέρη της σύμβασης εργασίας που καθόρισε αυτές τις αλλαγές.

Ποια είναι η ευθύνη του εργοδότη για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας κατά την εγγραφή των εργασιακών σχέσεων;

Ο βαθμός ευθύνης για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου καθορίζεται από το άρθρο 5.27. Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Για παραβίαση των απαιτήσεων της εργατικής νομοθεσίας, ο Κώδικας Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας προσδιορίζει ξεχωριστά στην παράγραφο 4 του άρθρου. 5.27 παραβάσεις που σχετίζονται με την έλλειψη σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο:
- διαφυγή εγγραφής·
— ακατάλληλη εκτέλεση σύμβασης εργασίας·
— σύναψη αστικής σύμβασης που ουσιαστικά ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη.

Για αυτές τις παραβάσεις κατά τη σύνταξη σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο, ο εργοδότης που διέπραξε αυτό το αδίκημα για πρώτη φορά υπόκειται σε διοικητικό πρόστιμο, το ύψος του οποίου ποικίλλει ανάλογα με την παράβαση που διαπράχθηκε.

Εάν η παραβίαση διαπραχθεί επανειλημμένα, τότε η τιμωρία είναι πιο αυστηρή - μέχρι τον αποκλεισμό του επικεφαλής του οργανισμού (Ρήτρα 5, άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Προκειμένου να αποφευχθούν οικονομικές απώλειες ως αποτέλεσμα διοικητικών παραβάσεων που επιβλήθηκαν στον εργοδότη και να αυξηθούν οι κίνδυνοι απώλειας εργατικής διαφοράς σε δικαστικές διαδικασίες, συνιστώ τη συμμόρφωση με τις νομικές απαιτήσεις για την επισημοποίηση των εργασιακών σχέσεων και τις καθιερωμένες διαδικασίες για τη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων και τη διατήρηση της ροή εγγράφων της εταιρείας.

Αυτό δεν απαιτεί μεγάλη προσπάθεια, αλλά εξοικονομεί σημαντικούς οικονομικούς πόρους της εταιρείας σε περίπτωση που ανακαλυφθούν παραβιάσεις από τις ρυθμιστικές αρχές κατά τη διάρκεια επιθεωρήσεων και δικαστικών ακροάσεων για εργατικές διαφορές.

Παραγγείλετε μια δωρεάν διαβούλευση σχετικά με τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού

Όπως ένα θέατρο ξεκινά με μια κρεμάστρα, έτσι και κάθε εταιρεία ξεκινά με τη σύναψη συμβάσεων εργασίας με υπαλλήλους. Φαίνεται ότι όλοι γνωρίζουν τι πρέπει να είναι μια σύμβαση εργασίας και δεν πρέπει να προκύψουν προβλήματα κατά την προετοιμασία και τη σύναψή της. Αλλά στην πραγματικότητα όλα είναι πολύ πιο περίπλοκα.

Στο πλαίσιο της πρακτικής μας, συνεργαζόμαστε με διάφορες εταιρείες. Διενεργούμε ελέγχους προσωπικού τόσο σε μικρούς οργανισμούς (έως 6 εργαζόμενους) όσο και σε μεγάλες εταιρείες (έως 930 εργαζόμενους). Σύμφωνα με τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων των εταιρειών, η σύνθεση του προσωπικού τους είναι επίσης διαφορετική: υπάλληλοι γραφείου, απομακρυσμένοι εργαζόμενοι, εργαζόμενοι σε βάρδιες κ.λπ. Στο πλαίσιο ελέγχου προσωπικού, ελέγχουμε το περιεχόμενο των συμβάσεων εργασίας με τους εργαζόμενους και βρίσκουμε λάθη σε αυτές σε κάθε εταιρεία. Επιπλέον, υπάρχουν συχνά οργανισμοί στους οποίους δεν συνάπτονται καθόλου συμβάσεις εργασίας με εργαζόμενους. Εν τω μεταξύ, σύμφωνα με το άρθ. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας οργανισμός μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος για την απουσία σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με έναν εργαζόμενο ή για ακατάλληλη εκτέλεσή του με τη μορφή προστίμου έως 100.000 ρούβλια.

Σε αυτό το άρθρο θα εξετάσουμε τις υποχρεωτικές λεπτομέρειες μιας σύμβασης εργασίας, καθώς και τα πιο συνηθισμένα λάθη των εργοδοτών που εντοπίζονται κατά τον έλεγχο προσωπικού, καθώς και τις μεθόδους διόρθωσής τους.

Σύμφωνα με το άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας πρέπει να περιέχει ορισμένες πληροφορίες, καθώς και ορισμένες υποχρεωτικές προϋποθέσεις. Μπορεί επίσης να περιέχει πρόσθετους όρους και προϋποθέσεις. Οι λεπτομέρειες της σύμβασης εργασίας δίνονται στον Πίνακα 1.

Πίνακας 1. Στοιχεία σύμβασης εργασίας

Παρά το γεγονός ότι όλες οι λεπτομέρειες μιας σύμβασης εργασίας αναφέρονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργοδότες κάνουν πολλά λάθη κατά την κατάρτιση της. Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε ποια ακριβώς σφάλματα εντοπίσαμε μεταξύ των πελατών μας για καθεμία από τις λεπτομέρειες.

Συνήθως, οι εργοδότες δεν αντιμετωπίζουν προβλήματα με αυτό το μέρος της σύμβασης εργασίας, αλλά μπορείτε ακόμα να βρείτε συμφωνίες που δεν υποδεικνύουν τον τόπο στον οποίο συνήφθησαν, όπου αναφέρεται η διεύθυνση εγγραφής του εργαζομένου αντί για τα στοιχεία διαβατηρίου του εργαζομένου, το φορολογικό μητρώο του οργανισμού λείπει αριθμός ή δεν αναφέρεται με βάση ποιο έγγραφο ο εκπρόσωπος του εργοδότη έχει το δικαίωμα να συνάψει σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο.

Εάν οι συμβάσεις εργασίας με τους υπαλλήλους σας δεν περιέχουν καμία από τις απαιτούμενες πληροφορίες, τότε πρέπει να συμπεριληφθούν στη συμφωνία. Για να γίνει αυτό, οι πληροφορίες που λείπουν εισάγονται και στα δύο αντίγραφα της σύμβασης εργασίας (που ανήκουν στον εργαζόμενο και στον εργοδότη), αυτή η εγγραφή πιστοποιείται με τις υπογραφές των μερών στη σύμβαση εργασίας και αναφέρεται η ημερομηνία της αντίστοιχης διόρθωσης .

Λάβετε επίσης υπόψη ότι η σύμβαση εργασίας πρέπει να περιέχει μια σημείωση που να αναφέρει ότι ο εργαζόμενος έλαβε το αντίγραφό του (άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), αυτό ισχύει επίσης για όλες τις πρόσθετες συμφωνίες που συνάπτονται με τον εργαζόμενο. Η απουσία της υπογραφής ενός υπαλλήλου που επιβεβαιώνει την παραλαβή του αντιγράφου του είναι ένα από τα πιο συνηθισμένα λάθη. Εάν οι συμβάσεις εργασίας και οι πρόσθετες συμφωνίες με τους υπαλλήλους σας δεν περιέχουν σημειώσεις που να υποδεικνύουν ότι ο εργαζόμενος έλαβε τα αντίγραφά τους, τότε ζητήστε του να γράψει μια φράση σχετικά με την παραλαβή του αντιγράφου και να υπογράψει ή να υπογράψει στην κατάλληλη στήλη, εάν υπάρχει τέτοια στήλη με τη μορφή της σύμβασης εργασίας και της πρόσθετης συμφωνίας.

Τα περισσότερα λάθη γίνονται από τους εργοδότες σε αυτό το μέρος της σύμβασης εργασίας, επομένως θα εξετάσουμε λεπτομερώς πώς να υποδείξουμε σωστά καθεμία από τις υποχρεωτικές προϋποθέσεις στη σύμβαση εργασίας.

1. Τόπος εργασίας.

Δεδομένου ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν αποκαλύπτει το περιεχόμενο της έννοιας του "τόπου εργασίας" και δεν υποδεικνύει πώς να γραφτεί σωστά αυτή η προϋπόθεση σε μια σύμβαση εργασίας, στην πράξη οι οργανισμοί είτε δεν υποδεικνύουν τον τόπο εργασίας στο όλα ή υποδεικνύονται λανθασμένα.

Συστάσεις σχετικά με τον τρόπο αναφοράς του τόπου εργασίας σε μια σύμβαση εργασίας μπορούν να βρεθούν στην Ανασκόπηση της πρακτικής των δικαστηρίων που εξετάζουν υποθέσεις που σχετίζονται με δραστηριότητες εργασίας πολιτών στον Άπω Βορρά και σε αντίστοιχες περιοχές, που εγκρίθηκε από το Προεδρείο του Ανωτάτου Δικαστηρίου του Ρωσική Ομοσπονδία στις 26 Φεβρουαρίου 2014. Στην ανασκόπηση αναφέρεται ότι στη θεωρία του εργατικού δικαίου, ως τόπος εργασίας νοείται ένας συγκεκριμένος οργανισμός, το γραφείο αντιπροσωπείας του, το υποκατάστημα ή άλλη ξεχωριστή δομική μονάδα που βρίσκεται σε μια συγκεκριμένη περιοχή ( επίλυση).

Από αυτόν τον ορισμό μπορούμε να συμπεράνουμε ότι το όνομα του εργοδότη και η τοποθεσία του (όνομα της τοποθεσίας) είναι σε όλες τις περιπτώσεις υποχρεωτικό χαρακτηριστικό του τόπου εργασίας.

Μπορείτε να καθορίσετε τον τόπο εργασίας σας με δύο τρόπους:

• την επωνυμία του εργοδότη και την τοποθεσία στην οποία βρίσκεται η εταιρεία. Για παράδειγμα, "Τόπος εργασίας του εργαζομένου: LLC "Stroy Group", Μόσχα" και εάν ο εργαζόμενος γίνει δεκτός σε ξεχωριστή δομική μονάδα: "Τόπος εργασίας του εργαζομένου: LLC "Stroy Group", υποκατάστημα Saratov, Saratov ”?
• όνομα του εργοδότη και ακριβή διεύθυνση του τόπου εργασίας. Για παράδειγμα, «Τόπος εργασίας του υπαλλήλου: Stroy Group LLC, Μόσχα, st. Lenina, 55, γραφείο 15», και εάν ο εργαζόμενος γίνει δεκτός σε ξεχωριστή δομική μονάδα: «Τόπος εργασίας του εργαζομένου: Stroy Group LLC, υποκατάστημα Saratov, που βρίσκεται στη διεύθυνση: Saratov, st. Novaya, αρ. 55.»

Η δεύτερη επιλογή είναι άβολη, διότι εάν αλλάξει η διεύθυνση της τοποθεσίας σε μια τοποθεσία, είναι απαραίτητο να συναφθούν πρόσθετες συμφωνίες με όλους τους εργαζόμενους σε συμβάσεις εργασίας.

2. Εργατική λειτουργία του εργαζομένου.

Πολύ συχνά, οι εργοδότες αναφέρουν μόνο το όνομα της θέσης στη σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατά τον καθορισμό μιας εργατικής λειτουργίας, είναι απαραίτητο να διευκρινιστεί, μεταξύ άλλων, ο συγκεκριμένος τύπος εργασίας που ανατίθεται στον εργαζόμενο. Επομένως, η ένδειξη μόνο του τίτλου εργασίας δεν αρκεί.

Η εργασιακή λειτουργία ενός υπαλλήλου μπορεί να προσδιοριστεί με τρεις τρόπους:

– αναφέρετε στη σύμβαση εργασίας μόνο το είδος της εργασίας που έχει ανατεθεί. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος προσλαμβάνεται ως διευθυντής πωλήσεων για την αναζήτηση και την προσέλκυση νέων πελατών και την προώθηση των υπηρεσιών της εταιρείας.

– αναφέρετε τις εργασιακές ευθύνες του εργαζομένου στη σύμβαση εργασίας·

– δημιουργήστε έναν σύνδεσμο προς την περιγραφή της θέσης εργασίας. Εάν ο οργανισμός έχει εγκεκριμένες περιγραφές θέσεων εργασίας, τότε η λειτουργία εργασίας μπορεί να μην προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας, αλλά είναι απαραίτητο να γίνει αναφορά σε αυτήν την οδηγία, υποδεικνύοντας ότι οι ευθύνες εργασίας του εργαζομένου καθορίζονται από την περιγραφή εργασίας.

3. Η ημερομηνία έναρξης της εργασίας και σε περίπτωση σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, και η διάρκεια ισχύος της και οι περιστάσεις (λόγοι) που λειτούργησαν ως βάση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Σύμφωνα με το άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πρέπει να αναφέρει δύο προϋποθέσεις: 1) τις περιστάσεις (λόγους) που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψη μιας τέτοιας συμφωνίας σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλους ομοσπονδιακό νόμο και 2) την περίοδο ισχύος του.

Συνηθισμένο λάθος είναι η απουσία λόγων για τη σύναψη μιας τέτοιας συμφωνίας σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Οι λόγοι για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου πρέπει να αναφέρονται σύμφωνα με το άρθρο. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο.

Για παράδειγμα, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με τον γενικό διευθυντή, η βάση για τον καθορισμό του όρου θα είναι η εξής: «Η σύμβαση εργασίας συνάπτεται για ορισμένο χρονικό διάστημα με συμφωνία των μερών σύμφωνα με τον Καταστατικό της Εταιρείας βάσει του Μέρους 2 του Άρθρου 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως επικεφαλής του οργανισμού.»

4. Όροι αμοιβών.

Κατά τον καθορισμό αυτής της προϋπόθεσης σε μια σύμβαση εργασίας, οι εργοδότες κάνουν τα ακόλουθα λάθη:

– δεν υπάρχει επίσημος μισθός και γίνεται αναφορά στον πίνακα προσωπικού. Πρόκειται για παράβαση, καθώς σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το ποσό του μισθού είναι υποχρεωτική προϋπόθεση της σύμβασης εργασίας, επομένως είναι απαραίτητο να αναφέρεται το ποσό μισθού στην ίδια τη σύμβαση εργασίας και να μην γίνεται αναφορά στον πίνακα προσωπικού.

– δεν αναφέρονται οι ημερομηνίες καταβολής των μισθών, γεγονός που αποτελεί παράβαση του άρθρου. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο ορίζει ότι οι ημερομηνίες πληρωμής των μισθών ορίζονται, μεταξύ άλλων, στη σύμβαση εργασίας. Η επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 20 Ιουνίου 2014 αριθ. PG/6310-6-1 αναφέρει επίσης ότι το άρθ. Το 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι επιτακτικής φύσης και υποχρεώνει να καθορίσει τις ημέρες πληρωμής των μισθών στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, τη συλλογική σύμβαση και τη σύμβαση εργασίας - δηλαδή σε όλα αυτά τα έγγραφα.

– δεν προδιαγράφεται η διαδικασία καταβολής των αποδοχών, δηλαδή τα συγκεκριμένα ποσά πληρωμών που θα λάβει ο εργαζόμενος με κάθε πληρωμή μισθού. Αυτή η προϋπόθεση μπορεί να μην προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας εάν περιέχεται σε τοπικούς κανονισμούς, για παράδειγμα, σε εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας ή κανονισμούς για τις αποδοχές.

– δεν διευκρινίζεται ο τρόπος καταβολής των μισθών. Σύμφωνα με το άρθ. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι μισθοί καταβάλλονται στον εργαζόμενο, κατά κανόνα, στον τόπο όπου εκτελεί την εργασία ή μεταφέρεται στο πιστωτικό ίδρυμα που καθορίζεται στην αίτηση του εργαζομένου, υπό τους όρους που καθορίζονται από τη συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας. Δηλαδή, εάν ο οργανισμός δεν έχει συλλογική σύμβαση που να καθορίζει τον τρόπο πληρωμής των μισθών, τότε αυτή η προϋπόθεση πρέπει να προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

Το σχήμα 1 δείχνει ένα τμήμα της ενότητας της σύμβασης εργασίας που ρυθμίζει τους μισθούς.

Εικόνα 1. Τμήμα της ενότητας «Πληρωμή» της σύμβασης εργασίας

5. Ώρες εργασίας και ώρες ανάπαυσης

Εάν σε έναν οργανισμό οι ώρες εργασίας είναι οι ίδιες για όλους τους εργαζόμενους, τότε στη σύμβαση εργασίας δεν μπορείτε να προσδιορίσετε τις ώρες εργασίας και τις περιόδους ανάπαυσης, αλλά να κάνετε αναφορά σε μια τοπική πράξη - εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας.

Είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή σε αυτήν την προϋπόθεση σε συμβάσεις με υπαλλήλους για τους οποίους έχει καθοριστεί ατομικό πρόγραμμα εργασίας. Για παράδειγμα, στην πράξη υπάρχουν συμβάσεις εργασίας με εργαζόμενους μερικής απασχόλησης για τους οποίους καθιερώνεται εργασία πλήρους απασχόλησης. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι εταιρείες χρησιμοποιούν το ίδιο πρότυπο σύμβασης εργασίας για όλους τους εργαζόμενους και ξεχνούν να κάνουν διορθώσεις στην απαιτούμενη ρήτρα κατά τη σύναψη συμφωνίας με έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης. Εν τω μεταξύ, μια τέτοια «λήθη» αποτελεί παραβίαση του άρθρου. 284 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και μπορεί να οδηγήσει σε αξιώσεις από τις αρχές επιθεώρησης.

6. Προϋποθέσεις που καθορίζουν, εάν είναι απαραίτητο, τη φύση της εργασίας

Πολύ συχνά, οι εργοδότες δεν αναφέρουν αυτόν τον όρο στη σύμβαση εργασίας, αν και οι περισσότερες εταιρείες έχουν οδηγούς ή κούριερ στο προσωπικό τους. Για τους εργαζόμενους των οποίων η εργασία περιλαμβάνει συνεχή ταξίδια, η σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρει τον ταξιδιωτικό χαρακτήρα της εργασίας.

7. Προϋποθέσεις υποχρεωτικής κοινωνικής ασφάλισης του εργαζομένου.

Για να αποφευχθούν αξιώσεις από τις αρχές επιθεώρησης, είναι απαραίτητο να ελέγξετε εάν αυτή η προϋπόθεση προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει ρήτρα για την ασφάλιση των εργαζομένων, τότε ακόμα κι αν η εταιρεία καταβάλλει πράγματι εισφορές σε όλα τα απαραίτητα κεφάλαια, ο εργοδότης μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο για την απουσία αυτής της ρήτρας στη συμφωνία.

Η προϋπόθεση αυτή μπορεί να προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας ως εξής: «Ο εργαζόμενος υπόκειται σε πάσης φύσεως υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση σε σχέση με εργασιακές δραστηριότητες. Τα είδη και οι προϋποθέσεις της υποχρεωτικής κοινωνικής ασφάλισης ενός εργαζομένου σε σχέση με εργασιακές δραστηριότητες πραγματοποιούνται από τον εργοδότη σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

8. Συνθήκες εργασίας στο χώρο εργασίας και εγγυήσεις και αποζημίωση για εργασία υπό επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας

Και οι δύο αυτές συνθήκες σχετίζονται μεταξύ τους και η δεύτερη συνθήκη προκύπτει από την πρώτη. Είναι σπάνιο να βρεθεί μια σύμβαση εργασίας στην οποία αυτά τα σημεία είναι σωστά γραμμένα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι αναφέρονται στη σύμβαση εργασίας με βάση τα αποτελέσματα ειδικής αξιολόγησης των θέσεων εργασίας. Εάν ο οργανισμός δεν έχει πραγματοποιήσει ειδική αξιολόγηση, ο εργοδότης δεν μπορεί να γνωρίζει τις πραγματικές συνθήκες εργασίας και, ως εκ τούτου, δεν μπορεί να ορίσει όρους εργασίας, εγγυήσεις και αποζημίωση στη σύμβαση εργασίας.

Επομένως, είναι απαραίτητο πρώτα να γίνει ειδική αξιολόγηση των χώρων εργασίας, στη συνέχεια τα αποτελέσματα της ειδικής αξιολόγησης πρέπει να συμπεριληφθούν στη σύμβαση εργασίας, αναφέροντας τις συνθήκες εργασίας στο χώρο εργασίας και, εάν ο εργαζόμενος εκτεθεί σε επιβλαβή και (ή) επικίνδυνο Οι όροι εργασίας, οι εγγυήσεις και οι αποζημιώσεις πρέπει να αναγράφονται στη σύμβαση.

Οι εγγυήσεις και οι αποζημιώσεις που δικαιούται ένας εργαζόμενος για εργασία σε επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας εξαρτώνται από την κατηγορία και την υποκατηγορία επιβλαβών συνθηκών, και συγκεκριμένα:

• όταν καθιερωθεί η κλάση 3.1, παρέχεται στον εργαζόμενο αύξηση του επίσημου μισθού τουλάχιστον 4%.
• όταν καθιερωθεί η κλάση 3.2, παρέχεται στον εργαζόμενο το καθορισμένο μπόνους συν επιπλέον άδεια τουλάχιστον 7 ημερολογιακών ημερών.
• όταν καθιερωθεί η τάξη 3.3, 3.4 ή 4, παρέχεται στον εργαζόμενο μπόνους, πρόσθετη άδεια, καθώς και μειωμένος χρόνος εργασίας (όχι περισσότερες από 36 ώρες την εβδομάδα) χωρίς μείωση των μισθών.

Εφιστούμε επίσης την προσοχή σας στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι που, με βάση τα αποτελέσματα ειδικής αξιολόγησης των συνθηκών εργασίας, προσδιορίζονται ότι έχουν επιβλαβείς συνθήκες εργασίας, παρέχονται από τον εργοδότη τους δωρεάν παράγοντες έκπλυσης και (ή) εξουδετέρωσης (άρθρο 212 και Άρθρο 221 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σύμφωνα με τη ρήτρα 9 του Παραρτήματος Νο. 2 του διατάγματος αριθ. 1122n του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσίας, της 17ης Δεκεμβρίου 2010, τα πρότυπα για την έκδοση παραγόντων έκπλυσης πρέπει να καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας.

Το σχήμα 2 δείχνει ένα τμήμα των τμημάτων της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τις συνθήκες εργασίας, τις εγγυήσεις και τις αποζημιώσεις.

Εικόνα 2. Τμήμα τμημάτων της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν συνθήκες εργασίας και εγγυήσεις, αποζημίωση

9. Λοιπές προϋποθέσεις σε περιπτώσεις που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομοθετικές πράξεις

Ο παραπάνω κατάλογος υποχρεωτικών προϋποθέσεων δεν είναι εξαντλητικός. Έτσι, κατά την υποβολή αίτησης για εργασία μερικής απασχόλησης, η σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρει ότι η εργασία είναι μερική απασχόληση (άρθρο 282 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η θέσπιση ακανόνιστης εργάσιμης ημέρας για έναν εργαζόμενο πρέπει επίσης να αντικατοπτρίζεται στη σύμβαση εργασίας (Μέρος 2 του άρθρου 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 100, άρθρο 101 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ένας υπάλληλος προσλαμβάνεται για εργασία κατ' οίκον, εξ αποστάσεως, εποχιακή εργασία, για εργασία εκ περιτροπής ή σε περιοχές του Άπω Βορρά ή σε αντίστοιχες περιοχές κ.λπ., τότε αυτό πρέπει να αναφέρεται και στη σύμβαση εργασίας. Εάν είναι απαραίτητο, στη σύμβαση εργασίας καθορίζονται και άλλοι όροι.

Εάν οι συμβάσεις εργασίας με τους υπαλλήλους σας δεν περιέχουν καμία από τις υποχρεωτικές προϋποθέσεις ή καθορίζονται ακατάλληλα, τότε είναι απαραίτητο να συνάψετε πρόσθετες συμφωνίες με τους εργαζόμενους και να κάνετε αλλαγές στις σχετικές ρήτρες των συμβάσεων εργασίας.

Πρόσθετοι όροι της σύμβασης εργασίας

Όταν προσδιορίζετε πρόσθετους όρους σε μια σύμβαση εργασίας, είναι απαραίτητο να θυμάστε ότι πρέπει να συμμορφώνονται με το νόμο.

Ακολουθούν ορισμένα παραδείγματα πρόσθετων όρων σύμβασης εργασίας από την πρακτική μας που έρχονται σε αντίθεση με την ισχύουσα εργατική νομοθεσία:

– θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου για τον εργαζόμενο άνω των τριών μηνών, στην περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν ανήκει στην κατηγορία των εργαζομένων που, σύμφωνα με το άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να καθοριστεί δοκιμαστική περίοδος μεγαλύτερης διάρκειας.

– επιβολή στον εργαζόμενο της υποχρέωσης αποζημίωσης για ζημίες στο ύψος του κόστους της ατελούς εργασίας, των δαπανών που συνδέονται με την οργάνωση των εργασιών αυτών, καθώς και κυρώσεων σε τρίτους. Σύμφωνα με το άρθ. 238 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης δεν μπορεί να ανακτήσει από τον εργαζόμενο χαμένο εισόδημα (απώλεια κέρδη), δηλαδή, ο εργοδότης δεν μπορεί να απαιτήσει αποζημίωση για υλική ζημιά εάν υπέστη ζημίες ή απώλειες λόγω αδυναμίας του εργαζομένου να εκτελέσει ή ακατάλληλη εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων·

– επιβολή προστίμων στον εργαζόμενο. Ο κατάλογος των πειθαρχικών κυρώσεων καθορίζεται από το άρθ. 192 του Κώδικα Εργασίας και είναι εξαντλητικό, τα πρόστιμα δεν προσδιορίζονται σε αυτό το άρθρο, επομένως η θέσπιση οποιουδήποτε είδους προστίμου σε σύμβαση εργασίας είναι παράνομη και μπορεί να επιφέρει πρόστιμο για τον ίδιο τον εργοδότη από τις αρχές ελέγχου.

– καθιέρωση απαγόρευσης της μερικής απασχόλησης. Σύμφωνα με το άρθ. 60.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να συνάψει συμβάσεις εργασίας για να εκτελέσει άλλη τακτική αμειβόμενη εργασία για άλλον εργοδότη στον ελεύθερο χρόνο του από την κύρια εργασία του και η εταιρεία δεν έχει το δικαίωμα να απαγορεύσει στους εργαζόμενους σύναψη συμβάσεων εργασίας μερικής απασχόλησης.

Εάν οι συμβάσεις εργασίας με τους υπαλλήλους σας περιέχουν πρόσθετους όρους που έρχονται σε αντίθεση με το νόμο, τότε είναι απαραίτητο να τους εξαιρέσετε από τη σύμβαση εργασίας με τη σύναψη πρόσθετης συμφωνίας.

Σε αυτό το άρθρο, εξετάσαμε τις υποχρεωτικές και πρόσθετες λεπτομέρειες μιας σύμβασης εργασίας και δώσαμε παραδείγματα από την πρακτική μας. Συνοψίζοντας, θα ήθελα να σημειώσω ότι, φυσικά, πολλά λάθη στις συμβάσεις εργασίας προκύπτουν λόγω της πολυπλοκότητας της ερμηνείας και εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας, αλλά υπάρχουν και πολλά λάθη που γίνονται από τους εργοδότες λόγω απροσεξίας. Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι εάν θεσπίσετε πρόσθετες εγγυήσεις για έναν εργαζόμενο σε σύμβαση εργασίας, τότε αυτές πρέπει πραγματικά να παρέχονται στον εργαζόμενο. Για παράδειγμα, εάν η σύμβαση εργασίας αναφέρει ότι ο εργοδότης εκδίδει εθελοντική ασφάλιση υγείας στον εργαζόμενο ή πληρώνει μηνιαίο ασφάλιστρο σε ένα ορισμένο ποσό, τότε ο εργοδότης πρέπει να συμμορφώνεται με αυτούς τους όρους της σύμβασης, δεδομένου ότι καθορίζονται στη σύμβαση και άρα αποτελούν υποχρέωση του εργοδότη. Κάθε πρότυπο σύμβασης εργασίας που χρησιμοποιείτε πρέπει να ελέγχεται από εσάς για συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας, τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της εταιρείας σας και τη θέση για την οποία προσλαμβάνεται ο εργαζόμενος. Μόνο αυτή η προσέγγιση θα σας επιτρέψει να αποφύγετε περιττά λάθη στα αρχεία προσωπικού.

Υλικό θυγατρικών

Η μείωση του αριθμού των εργαζομένων είναι ένας από τους αποτελεσματικούς τρόπους μείωσης του κόστους ή επιβράδυνσης του ρυθμού της παραγωγικής δραστηριότητας, εάν το προϊόν του οργανισμού έχει πάψει να παράγει επαρκή κέρδος. Σε αυτό το άρθρο θα σας πούμε πώς να αποφύγετε λάθη κατά τη μείωση του προσωπικού.

Εάν ένας εργοδότης αποφασίσει να μειώσει τον αριθμό των εργαζομένων, πρέπει να λάβει υπόψη όλες τις αποχρώσεις αυτής της περίπλοκης διαδικασίας. Τα λάθη που γίνονται δεν μειώνουν, αλλά, αντίθετα, αυξάνουν σημαντικά το κόστος προσωπικού.

Για παράδειγμα, ένα δικαστήριο μπορεί να επαναφέρει έναν εργαζόμενο στην εργασία του και να υποχρεώσει τον εργοδότη να του καταβάλει το μέσο μισθό για ολόκληρη την περίοδο αναγκαστικής απουσίας (άρθρο 394 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στο εξής καλούμενος Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία), καθώς και για αποζημίωση για ηθική βλάβη (άρθρο 237 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει όλα τα δικαστικά έξοδα (άρθρο 88 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επιπλέον, εάν ένας εργαζόμενος υποβάλει αίτηση για προστασία των δικαιωμάτων του στην επιθεώρηση εργασίας, εάν η μείωση εκτελεστεί λανθασμένα, ο εργοδότης αντιμετωπίζει διοικητική ευθύνη βάσει του άρθρου. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ας δούμε τα τυπικά λάθη που κάνουν οι εργοδότες όταν υποβάλλουν μειώσεις προσωπικού.

1. Η ΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗ ΜΕΙΩΣΗΣ ΕΙΝΑΙ ΛΑΘΟΣ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΕΝΗ

Κατά την προειδοποίηση των εργαζομένων για απολύσεις, είναι απαραίτητο να λαμβάνονται υπόψη όλες οι νομικές απαιτήσεις, καθώς και η καθιερωμένη πρακτική, προκειμένου να μειωθεί ο κίνδυνος διαφορών στο μέλλον. Συνιστούμε την έκδοση ειδοποίησης μείωσης του αριθμού των εργαζομένων. Όσο πιο λεπτομερές είναι το έγγραφο, τόσο λιγότερες ερωτήσεις, παρεξηγήσεις και εκνευρισμό θα προκαλέσει στους εργαζόμενους (Παράδειγμα 1).

2. ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΔΕΝ ΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝΤΑΙ ΓΙΑ ΤΗ ΜΕΙΩΣΗ Ή ΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝΤΑΙ ΜΕ ΠΑΡΑΒΑΣΕΙΣ

Μια σημαντική απόχρωση είναι ότι απολύτως όλοι οι απολυμένοι υπάλληλοι πρέπει να ειδοποιούνται για την απόλυση και έγκαιρα.

Σύμφωνα με το δεύτερο μέρος του άρθρου. 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να προειδοποιεί εγγράφως τους εργαζομένους, ενάντια στην υπογραφή, για την απόλυσή τους τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση.

Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να διαβάσει την ειδοποίηση ή να υπογράψει για εξοικείωση με αυτήν, τότε ο εργοδότης θα πρέπει να διαβάσει την ειδοποίηση στον εργαζόμενο δυνατά και να συντάξει έκθεση στην οποία πρέπει να υπογράψουν δύο ή τρεις υπάλληλοι που ήταν παρόντες κατά την εξοικείωση (Παράδειγμα 2).

Ωστόσο, υπάρχουν εξαιρέσεις στην περίοδο προειδοποίησης των εργαζομένων.

Προειδοποίηση πολλών ημερών.Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος έχει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για περίοδο έως δύο μηνών, τότε πρέπει να ειδοποιηθεί εγγράφως για την απόλυση τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα (μέρος δεύτερο του άρθρου 292 του Κώδικα Εργασίας). Η ρωσική ομοσπονδία). Ένας εργαζόμενος που απασχολείται σε εποχική εργασία θα πρέπει να ειδοποιείται γραπτώς για την απόλυση τουλάχιστον επτά ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα (μέρος δεύτερο του άρθρου 296 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ειδοποίηση σε περίπτωση ασθένειας και διακοπών.Εάν ένας υπάλληλος πρέπει να ειδοποιηθεί για απόλυση και βρίσκεται σε διακοπές ή αναρρωτική άδεια, είναι προτιμότερο να περιμένει μέχρι να επιστρέψει στην εργασία του και να παραδώσει την ειδοποίηση αυτοπροσώπως. Τι γίνεται όμως αν πρόκειται για απομακρυσμένο εργαζόμενο ή η διοίκηση απαιτεί να ειδοποιηθεί ο εργαζόμενος παρά το γεγονός ότι είναι σε διακοπές;

Σε αυτήν την περίπτωση, πρέπει να στείλετε μια ειδοποίηση απόλυσης σε όλες τις γνωστές διευθύνσεις του υπαλλήλου σε μια πολύτιμη επιστολή με μια λίστα συνημμένων και μια απόδειξη παραλαβής (Παράδειγμα 3). Η ημερομηνία ειδοποίησης είναι η ημερομηνία που ο εργαζόμενος λαμβάνει την πολύτιμη επιστολή.

Εάν ο υπάλληλος είναι διαθέσιμος τηλεφωνικά, αξίζει να τον καλέσετε και να του πείτε την ανάγκη να λάβετε ειδοποίηση. Επιπλέον, αυτό πρέπει να γίνεται από μεγάφωνο και μπροστά σε μάρτυρες. Η συνομιλία πρέπει να ηχογραφηθεί σε πράξη (Παράδειγμα 4). Μια τέτοια πράξη μιλά για την καλή πίστη του εργοδότη και επιβεβαιώνει ότι έκανε ό,τι ήταν δυνατό για να ενημερώσει τον υπάλληλο για την απόλυση.

3. ΜΗΝ ΠΡΟΣΦΕΡΕΤΕ ΟΛΕΣ ΤΙΣ ΚΑΤΑΛΛΗΛΕΣ ΘΕΣΕΙΣ

Εάν υπάρχουν κενές θέσεις στον οργανισμό, θα πρέπει να προσφερθούν στον απολυμένο (αν τον βολεύουν από άποψη προσόντων και υγείας) όπως εμφανίζονται εντός δύο μηνών, ενώ ισχύει η προθεσμία για απόλυση λόγω απόλυσης (μέρος τρία του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Συχνά, τα δικαστήρια επαναφέρουν τους υπαλλήλους ακριβώς επειδή δεν τους προσφέρθηκαν όλες οι κενές θέσεις. Τα δικαστήρια ελέγχουν προσεκτικά εάν οι θέσεις στον πίνακα προσωπικού και στις προσφορές εργασίας συμπίπτουν (βλ., για παράδειγμα, την απόφαση Εφετείου του Περιφερειακού Δικαστηρίου Krasnoyarsk της 02.02.2015 στην υπόθεση No. 33-949/2015, A-9).

Είναι απαραίτητο να προσφέρουμε όχι μόνο θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα του υπαλλήλου, αλλά και χαμηλότερες.

ΕΡΩΤΗΣΗ ΕΠΙ ΤΟ ΘΕΜΑ

Χρειάζεται να προσφέρω μια κενή ανώτερη θέση;

Εάν γνωρίζετε με βεβαιότητα ότι τα προσόντα σας είναι ανεπαρκή, δεν χρειάζεται να προσφέρετε αυτήν την κενή θέση (βλ. Εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 30 Μαρτίου 2015 στην υπόθεση αριθ. 33-10408/2015).

Αλλά αν δεν είναι σίγουρο αν ο εργαζόμενος μπορεί να κατέχει υψηλότερη θέση (ίσως έχει υποβληθεί σε πρόσθετη εκπαίδευση ή έχει εμπειρία που δεν αντικατοπτρίζεται στο βιβλίο εργασίας), ο κίνδυνος διαφωνιών αυξάνεται. Για το σκοπό αυτό, προτείνουμε να ενημερώσουμε τον εργοδότη σχετικά με έγγραφα προσόντων που δεν είναι γνωστά στον εργοδότη στην προκήρυξη απόλυσης (βλ. Παράδειγμα 1).

Επομένως, πρέπει να βεβαιωθείτε ότι δεν θα μείνουν επιπλέον κενές θέσεις στον πίνακα προσωπικού (για κάθε περίπτωση). Όλες οι κενές θέσεις που δεν αναζητούνται αυτήν τη στιγμή θα πρέπει να εξαιρεθούν.

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προσφέρει κενές θέσεις εργασίας μόνο σε μια δεδομένη περιοχή, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά από την εργατική ή συλλογική σύμβαση (βλ. Εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 24ης Δεκεμβρίου 2012 στην υπόθεση No. 11-25754).

Ας σημειώσουμε ότι η θέση στην οποία εργαζόταν μια γυναίκα σε άδεια μητρότητας, κατά τη γνώμη των περισσότερων δικαστηρίων, δεν θεωρείται κενή (βλ., για παράδειγμα, Προσδιορισμός του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 29ης Μαΐου 2014 Αρ. 4ζ/8-3516 ). Αυτή η θέση είναι προσωρινά κενή - γιατί η γυναίκα μπορεί να επιστρέψει και δεν ξέρουμε πότε - σε τρεις μήνες ή τρία χρόνια.

4. ΜΕΙΩΣΗ «ΠΡΟΣΤΑΤΕΥΜΕΝΩΝ» ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Παρά το γεγονός ότι είναι δικαίωμα του εργοδότη να καθορίζει την οργανωτική δομή και το προσωπικό, ο νόμος προστατεύει ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων που χρειάζονται κρατική υποστήριξη. Οι «προστατευμένοι» εργαζόμενοι περιλαμβάνουν:

Έγκυος γυναίκα (μέρος πρώτο του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Γυναίκα που έχει παιδί κάτω των τριών ετών (μέρος τέταρτο του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μια ανύπαντρη μητέρα που μεγαλώνει ένα παιδί κάτω των 14 ετών ή ένα παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών (ή ένα άτομο που μεγαλώνει ένα τέτοιο παιδί χωρίς μητέρα) (μέρος τέταρτο του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σύμφωνα με την παράγραφο 28 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Ιανουαρίου 2014 αριθ. 1, ανύπαντρη μητέρα θεωρείται η γυναίκα που μεγαλώνει τα παιδιά της (φυσικά ή υιοθετημένα) και ασχολείται με την ανάπτυξή τους ανεξάρτητα , χωρίς πατέρα. Ειδικότερα, εάν ο πατέρας:

Πέθανε, δηλώθηκε αγνοούμενος (πρέπει να ζητήσετε από τον υπάλληλο πιστοποιητικό θανάτου και αντίστοιχη δικαστική απόφαση).

Στέρηση γονικών δικαιωμάτων, περιορισμένη στα γονικά δικαιώματα (αντίστοιχη δικαστική απόφαση).

Αναγνωρισμένος ως ανίκανος (περιορισμένης ικανότητας) ή για λόγους υγείας δεν μπορεί να αναθρέψει και να υποστηρίξει προσωπικά ένα παιδί (απόφαση δικαστηρίου ή πιστοποιητικό, για παράδειγμα, σχετικά με αναπηρία).

Εκτίμηση ποινής σε ιδρύματα που εκτελούν ποινή φυλάκισης (σχετικό πιστοποιητικό).

Αποφεύγει να μεγαλώνει παιδιά ή να προστατεύει τα δικαιώματα και τα συμφέροντά τους. Μιλάμε για διαζευγμένες γυναίκες που έκαναν αίτηση για είσπραξη διατροφής στο δικαστήριο και στην υπηρεσία επιμελητή, αλλά παρόλα αυτά δεν κατέστη δυνατή η είσπραξη διατροφής (βεβαίωση από την υπηρεσία δικαστικού επιμελητή ότι δεν ήταν δυνατή η είσπραξη διατροφής).

Άλλες καταστάσεις (για παράδειγμα, όταν η πατρότητα του παιδιού δεν έχει τεκμηριωθεί και υπάρχει παύλα στο πιστοποιητικό γέννησης).

Ένας γονέας, εάν είναι ο μοναδικός τροφοδότης παιδιού κάτω των τριών ετών ή παιδιού με αναπηρία κάτω των 18 ετών σε οικογένεια τριών ή περισσότερων παιδιών κάτω των 14 ετών και ο άλλος γονέας (εκπρόσωπος του παιδιού) δεν είναι εργασιακή σχέση (μέρος τέταρτο του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) .

Για να μειωθεί ο κίνδυνος δικαστικής αγωγής, είναι προτιμότερο να μην απολύονται τέτοιοι υπάλληλοι.

Σημειώστε επίσης ότι οι εργαζόμενοι κάτω των 18 ετών μπορούν να απολυθούν λόγω απολύσεων μόνο με τη συγκατάθεση της επιθεώρησης εργασίας και της επιτροπής για ανηλίκους (άρθρο 269 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επιπλέον, εάν ένας εργαζόμενος είναι μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης, μπορεί να απολυθεί μόνο με τη συγκατάθεση της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης (μέρος δεύτερο του άρθρου 82, 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Και τέλος, μην απολύετε έναν εργαζόμενο κατά την περίοδο της προσωρινής του αναπηρίας και κατά τη διάρκεια των διακοπών του (μέρος έκτο του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εδάφιο "α", παράγραφος 23 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 17 Μαρτίου 2004 αριθ. 2).

5. ΔΕΝ ΘΕΩΡΕΙΤΑΙ ΤΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΠΡΟΤΙΜΗΣΗΣ ΠΑΡΑΜΟΝΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Ενδέχεται να αντιμετωπίσετε ένα τέτοιο πρόβλημα κατά τη μείωση του προσωπικού, εάν υπάρχουν πολλές θέσεις με το ίδιο όνομα στον πίνακα προσωπικού. Για παράδειγμα, ένα τμήμα έχει τρεις διευθυντές πωλήσεων, αλλά μόνο ένας πρέπει να απολυθεί. Στην περίπτωση αυτή, το πρώτο μέρος του άρθ. Το 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαιτεί από τον εργοδότη, όταν απολύει εργαζομένους, να διατηρεί εργαζόμενους με υψηλότερη παραγωγικότητα και προσόντα εργασίας.

Τα προσόντα μπορούν να επαληθευτούν χρησιμοποιώντας ένα εκπαιδευτικό έγγραφο και το ιστορικό εργασίας, αλλά η αξιολόγηση της παραγωγικότητας της εργασίας θα απαιτήσει κάποια προσπάθεια από τον εργοδότη.

• Πώς να αξιολογήσετε την παραγωγικότητα της εργασίας;Δεν είναι δύσκολο να αξιολογηθεί η παραγωγικότητα του εργατικού προσωπικού - αρκεί να διαπιστώσουμε εάν οι εργαζόμενοι συμμορφώνονται με τα πρότυπα εργασίας (χρόνος και απόδοση). Η κατάσταση με την αξιολόγηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων στη γνώση είναι πολύ πιο περίπλοκη. Εδώ είναι μερικές συμβουλές:

1. Εάν ο οργανισμός διενεργεί ετήσια αξιολόγηση προσωπικού, συνιστούμε να επισυνάψετε τα αποτελέσματά της. Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, εάν υπάρχουν, θα είναι επίσης χρήσιμα.

2. Εάν ο οργανισμός έχει καθιερώσει δείκτες μπόνους, η παραγωγικότητα των εργαζομένων μπορεί να εκτιμηθεί από το μέγεθος και τη συχνότητα των μπόνους που τους απονέμονται. Μπορείτε επίσης να λάβετε υπόψη την τακτική εκτέλεση πρόσθετων εργασιών (για παράδειγμα, μερικής απασχόλησης ή με ειδική παραγγελία). Συνιστούμε να αξιολογήσετε την εργασιακή πειθαρχία του εργαζομένου. Εάν η πειθαρχία είναι χαμηλή ή υπάρχουν σχόλια ή επιπλήξεις, τότε ένας τέτοιος υπάλληλος δεν έχει δικαίωμα προτίμησης.

• Πώς να τεκμηριώσετε τις αξιολογήσεις απόδοσης.Το πρώτο βήμα είναι η έκδοση εντολής για τη δημιουργία επιτροπής για τον καθορισμό του προνομιακού δικαιώματος παραμονής στην εργασία. Η παραγγελία πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες διατάξεις:

Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης πρέπει να αναγράφονται στα πρακτικά της συνεδρίασης της ειδικής επιτροπής. Στο δικαστήριο, το πρωτόκολλο είναι απόδειξη ότι ο εργοδότης έλαβε υπόψη τα προνομιακά δικαιώματα των εργαζομένων. Το πρωτόκολλο θα πρέπει να συνοδεύεται από πίνακες που αξιολογούν τη συμμόρφωση των εργαζομένων με τα πρότυπα παραγωγής ή εξυπηρέτησης, σχέδια, οδηγίες κ.λπ. (βλέπε πίνακα).

Εάν η παραγωγικότητα της εργασίας και τα προσόντα των εργαζομένων σε ίδιες θέσεις είναι περίπου ίσα, θα πρέπει να προχωρήσετε περαιτέρω και να δώσετε προνομιακά δικαιώματα στις ακόλουθες κατηγορίες (μέρος δεύτερο του άρθρου 179 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

Οικογένεια με δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα.

Άτομα των οποίων η οικογένεια δεν έχει μέλη της οικογένειας εργαζομένων.

Εργαζόμενοι που, ενώ εργάζονταν στον οργανισμό, υπέστησαν τραυματισμό ή επαγγελματική ασθένεια.

Άτομα με ειδικές ανάγκες του Β 'Παγκοσμίου Πολέμου και της μάχης.

Εργαζόμενοι που βελτιώνουν τις δεξιότητές τους χωρίς διακοπή από την εργασία προς την κατεύθυνση του εργοδότη.

Από αυτούς τους υπαλλήλους θα πρέπει να ζητηθούν δικαιολογητικά. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος με δύο ή περισσότερα παιδιά πρέπει να προσκομίσει πιστοποιητικά γέννησης, καθώς και διαβατήριο με εγγραφή που να επιβεβαιώνει τη διαμονή με παιδιά. Ανάπηρος βετεράνος μάχης - πιστοποιητικό.

6. ΜΗΝ ΕΙΔΟΠΟΙΗΣΕΤΕ ΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΤΟ ΣΥΝΔΙΚΑΣΤΙΚΟ

Σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου. 25 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Απριλίου 1991 αριθ. μειώνοντας τον αριθμό ή το προσωπικό, ακόμη και αν είναι μόνο μία θέση ή ένας υπάλληλος, πρέπει να ενημερώσετε την υπηρεσία απασχόλησης το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν η μείωση είναι μαζική - τρεις μήνες πριν από την έναρξη της μείωσης. Κάθε περιοχή έχει τη δική της φόρμα ειδοποίησης. Θα πρέπει να διευκρινιστεί στις ιστοσελίδες των περιφερειακών υπηρεσιών απασχόλησης. Ας δώσουμε ένα παράδειγμα ειδοποίησης στη Μόσχα (Παράδειγμα 5).

Το κριτήριο της μαζικής κλίμακας καθορίζεται από τομεακές, εδαφικές ή περιφερειακές συμφωνίες μεταξύ συνδικαλιστικών οργανώσεων και εργοδοτών (μέρος πρώτο του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εάν αυτές οι συμφωνίες δεν ισχύουν για έναν συγκεκριμένο εργοδότη, πρέπει να καθοδηγηθείτε από τη ρήτρα 1 των Κανονισμών για την οργάνωση της εργασίας για την προώθηση της απασχόλησης σε συνθήκες μαζικών απολύσεων (εγκρίθηκε με το κυβερνητικό διάταγμα αριθ. 99 της 02/05/1993).

Σύμφωνα με το πρώτο μέρος του άρθρου. 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν ο οργανισμός έχει συνδικαλιστική οργάνωση, πρέπει να ειδοποιηθεί εντός του ίδιου χρονικού πλαισίου (Παράδειγμα 6).

7. ΤΑ ΕΓΓΡΑΦΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΕΙΝΑΙ ΣΥΜΠΛΗΡΩΜΕΝΑ ΜΕ ΛΑΘΗ

Τα λάθη κατά την προετοιμασία των εγγράφων προσωπικού μπορεί να οδηγήσουν σε πρόστιμα και ακόμη και σε επαναφορά του εργαζομένου. Για να τα αποφύγετε, πρέπει να επισημοποιήσετε προσεκτικά την απόλυσή του την τελευταία ημέρα εργασίας (παράγραφος 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 35 του Διατάγματος της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Απριλίου 16, 2003 Αρ. 225).

Παρακάτω παραθέτουμε τις ενέργειες του εργοδότη την τελευταία εργάσιμη ημέρα του απολυμένου εργαζόμενου.

Ο υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την εντολή κατά της υπογραφής. Εάν αρνηθείτε να εξοικειωθείτε, πρέπει να συντάξετε μια αντίστοιχη πράξη, η οποία πρέπει να υπογραφεί από δύο ή τρεις υπαλλήλους (Παράδειγμα 8).

• Συντάσσουμε σημείωση-υπολογισμό.Το σημείωμα υπολογισμού είναι ένα υποχρεωτικό έγγραφο για δημοσίευση και αποστέλλεται στο λογιστήριο την ημέρα απόλυσης του υπαλλήλου. Συντάσσεται είτε σύμφωνα με το ενιαίο έντυπο Νο Τ-61 είτε σύμφωνα με το έντυπο που έχει εγκρίνει ο οργανισμός. Σε αυτό, ο αξιωματικός προσωπικού αντικατοπτρίζει τον αριθμό των ημερών αχρησιμοποίητων ή προκαθορισμένων διακοπών (Παράδειγμα 9).
• Κάνουμε εγγραφή στην προσωπική μας κάρτα.Μια καταχώριση σχετικά με την απόλυση ενός υπαλλήλου πρέπει να γίνει στο τμήμα XI της προσωπικής κάρτας του Εντύπου Τ-2, την οποία ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί έναντι της υπογραφής (Παράδειγμα 10).

• Εκδίδουμε βιβλίο εργασίας.Την ημέρα της απόλυσης, πρέπει να δοθεί στον εργαζόμενο βιβλίο εργασίας με αρχείο απόλυσης (άρθρο 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) έναντι υπογραφής στο βιβλίο αρχείων εργασίας (Παράδειγμα 11).

Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί να λάβει βιβλίο εργασίας, πρέπει να συνταχθεί σχετική δήλωση υπογεγραμμένη από δύο ή τρεις υπαλλήλους (Παράδειγμα 12).

Εάν ο εργαζόμενος δεν εμφανιστεί για να παραλάβει το βιβλίο εργασίας, πρέπει να του στείλετε μια ειδοποίηση πριν από το τέλος της εργάσιμης ημέρας σχετικά με την ανάγκη παραλαβής του βιβλίου εργασίας (Παράδειγμα 13) ή να δώσετε γραπτή συγκατάθεση με οποιαδήποτε μορφή για την αποστολή του ταχυδρομικώς (μέρος έκτο του άρθρου 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Είναι καλύτερα να στείλετε την ειδοποίηση σε όλες τις γνωστές διευθύνσεις του υπαλλήλου για να αυξήσετε την πιθανότητα λήψης της.

• Εκδίδουμε πιστοποιητικά.Κατά την απόλυση, ο εργοδότης υποχρεούται επίσης να παρέχει στον εργαζόμενο:

Πιστοποιητικό του ποσού των αποδοχών του, επί του οποίου υπολογίστηκαν οι ασφαλιστικές εισφορές στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων (Μέρος 2, άρθρο 4.1 του ομοσπονδιακού νόμου της 29ης Δεκεμβρίου 2006 αριθ. 255-FZ «Σχετικά με την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση σε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας και σε σχέση με τη μητρότητα»).

Πιστοποιητικό με πληροφορίες για δεδουλευμένες και καταβληθείσες ασφαλιστικές εισφορές στο Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 11 του ομοσπονδιακού νόμου της 1ης Απριλίου 1996 αριθ. 27-FZ «Σχετικά με την ατομική (προσωποποιημένη) λογιστική στο σύστημα υποχρεωτικής συνταξιοδοτικής ασφάλισης») .

8. ΑΦΗΣΤΕ ΤΗ ΘΕΣΗ ΣΑΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Η θέση του απολυθέντος υπαλλήλου πρέπει να εξαιρεθεί από τον πίνακα προσωπικού την επόμενη ημέρα από την απόλυσή του. Εάν ένας υπάλληλος απολύθηκε στις 30 Σεπτεμβρίου, τότε από την 1η Οκτωβρίου αυτή η θέση δεν πρέπει να είναι στη λίστα προσωπικού.

Σε αυτήν την περίπτωση, είναι απαραίτητο να αποφύγετε την εισαγωγή της ίδιας ή παρόμοιας θέσης για αρκετούς μήνες (βλ. Εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Νοβοσιμπίρσκ της 05.05.2015 στην υπόθεση αριθ. 33-3752/2015).

9. Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ ΥΠΟΛΟΓΙΖΕΤΑΙ ΑΚΡΙΒΕΙΑ

Την ημέρα της απόλυσης, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει στους εργαζομένους αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών, μισθών και αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές.

Το ύψος των αποδοχών καθορίζεται στο ποσό που οφείλεται στον εργαζόμενο για το χρόνο που πραγματικά εργάστηκε σε έναν δεδομένο μήνα. Η αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές πρέπει να υπολογίζεται σύμφωνα με το άρθρο. 121 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν ο εργαζόμενος δεν έχει πληρωθεί την τελευταία ημέρα εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο τόκο σύμφωνα με το άρθρο. 236 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε ποσό όχι μικρότερο από το 1/150 του βασικού επιτοκίου της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσικής Ομοσπονδίας που ισχύει εκείνη τη στιγμή για κάθε ημέρα καθυστέρησης, ανεξαρτήτως υπαιτιότητας του εργοδότη. Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει τον μέσο μισθό για τον δεύτερο και τον τρίτο μήνα εάν ο εργαζόμενος δεν έχει βρει δουλειά.

Για να λάβει επιδόματα για τον δεύτερο μήνα, ο εργαζόμενος θα πρέπει να παράσχει στον εργοδότη μια ταυτότητα, ένα πρωτότυπο βιβλίο εργασίας χωρίς αρχεία εργασίας μετά την ημερομηνία απόλυσης.

Εάν ένας εργαζόμενος δεν βρει δουλειά και θέλει να λάβει αποζημίωση απόλυσης για τον τρίτο μήνα, πρέπει να πληροί τις ακόλουθες προϋποθέσεις:

Εντός δύο εβδομάδων μετά την απόλυση, εγγραφείτε στο γραφείο ευρέσεως εργασίας ως άνεργος.

Να είστε άνεργοι από αυτό το γραφείο ευρέσεως εργασίας εντός του τρίτου μήνα μετά την απόλυση.

Δώστε στον εργοδότη την απόφαση της αρχής απασχόλησης να καταβάλει στον εργαζόμενο τον μέσο μηνιαίο μισθό για τον τρίτο μήνα.

Εάν η υπηρεσία απασχόλησης λάβει μια τέτοια απόφαση, τα επιδόματα θα πρέπει να καταβληθούν για τον τρίτο μήνα.

Σημείωση:εάν ο οργανισμός ή τα παραρτήματά του βρίσκονται σε περιοχές του Άπω Βορρά ή ισοδύναμες περιοχές, τότε σύμφωνα με το άρθ. 318 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι μέσες αποδοχές των απολυμένων εργαζομένων διατηρούνται για έως και τρεις μήνες. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις - έως έξι μήνες (με απόφαση της υπηρεσίας απασχόλησης).

Συμπερασματικά, παρουσιάζουμε έναν αλγόριθμο βήμα προς βήμα για τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων (διάγραμμα ροής).