Απόλυση λόγω απουσίας: εξετάστε τη δικαστική πρακτική. Απόλυση υπαλλήλου: διαδικασία και τεκμηρίωση Απόλυση άρθρου 81 παράγραφος 6

Η απόλυση ενός υπαλλήλου δεν αναγνωρίζεται πάντα από τα δικαστήρια ως νόμιμη, ακόμη και αν υπάρχουν όλοι οι λόγοι για αυτό. Ανάλυση συγκεκριμένης κατάστασης που σχετίζεται με την απόλυση εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στο εδάφιο. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, λαμβάνοντας υπόψη τη θέση των διαφωνούμενων μερών (εργαζόμενος και εργοδότης), το δικαστήριο που εξετάζει την εργατική διαφορά, καθιστά δυνατή τη διευκρίνιση ορισμένων θεμάτων. Για παράδειγμα, τι προκάλεσε την αποκατάσταση του εργαζόμενου; Τι ελλείψεις έκανε ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση, ποιος φταίει και τι πρέπει να γίνει σε τέτοιες καταστάσεις; Η ανάλυση των θέσεων που χτίστηκαν από τα διαφωνούντα μέρη σε μια δίκη μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε ποιες από αυτές είναι ανεπιτυχείς, γεγονός που τους εμπόδισε να επιτύχουν ένα θετικό αποτέλεσμα, το οποίο θα μπορούσε να είχε γίνει σε μια δεδομένη περίπτωση. Όλα αυτά μας επιτρέπουν, κατά κάποιο τρόπο, να μαθαίνουμε από τα λάθη των άλλων και να τα αποφεύγουμε στη διαδικασία εφαρμογής της νομοθεσίας.

Μύθος

Με απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου Orekhovo-Zuevsky της Περιφέρειας της Μόσχας, ο Κ., απορρίφθηκε για τους λόγους που προβλέπονται στην υπο. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, 08/06/2008 αποκαταστάθηκε σε .

Ο Κ. εργάστηκε στον οργανισμό «R» από τις 12 Ιουλίου 1978 ως οδηγός αντλητικών μονάδων στο εργοτάξιο συναρμολόγησης Νο. 2 παραγωγής συναρμολόγησης. Επειδή εμφανίστηκε στη δουλειά του στις 15 Ιανουαρίου 2008 σε κατάσταση μέθης, απολύθηκε στις 11 Φεβρουαρίου 2008.

Διαφωνώντας με την απόφαση του εργοδότη, ο Κ. υπέβαλε μήνυση για να τον επαναφέρει στην εργασία, να εισπράξει μισθούς για την περίοδο της αναγκαστικής απουσίας, να ανακτήσει τα έξοδα πληρωμής για τις υπηρεσίες ενός εκπροσώπου στο ποσό των 6.000 ρούβλια και νομικά έξοδα για φωτοτυπία εγγράφων στο το ποσό των 35 ρούβλια.

Θέση υπαλλήλου

Κατά τη διάρκεια της δίκης, ο Κ. ανέφερε ότι θεωρούσε την απόλυσή του παράνομη για τους εξής λόγους.

Πρώτα, η απόλυση, κατά την άποψή του, είναι αβάσιμη, αφού δεν παραβίασε την εργασιακή πειθαρχία και βρισκόταν στην εργασία του στις 15 Ιανουαρίου 2008, σε νηφάλια κατάσταση. Μετά τη δουλειά εκείνη την ημέρα, ο φύλακας στο σημείο ελέγχου πήρε το πάσο του, λέγοντάς του ότι ήταν μεθυσμένος. Επειδή ένιωθε άσχημα, πονούσε η αριστερή του πλευρά, δεν μάλωνε με τον φύλακα ούτε έμαθε τίποτα. Ο Κ. πήγε σπίτι από το σημείο ελέγχου με τη σύντροφό του Γ. Την επόμενη μέρα, δηλ. Στις 16 Ιανουαρίου 2008 ο Κ. μετέβη στα επείγοντα του νοσοκομείου της πόλης, όπου διαγνώστηκε με κάταγμα πλευράς.

κατα δευτερον, ο εργοδότης, σύμφωνα με τον Κ., παραβίασε τη διαδικασία για την απόλυσή του.

Στις 11/02/2008 απολύθηκε με πρωτοβουλία του εργοδότη με την υπ’ αριθμ. 58-κ από 14/02/2008 διαταγή, δηλ. κατά την περίοδο της προσωρινής του ανικανότητας προς εργασία. Από τις 16 Ιανουαρίου έως και τις 11 Φεβρουαρίου ο Κ. νοσηλευόταν σε εξωτερικό ιατρείο για κάταγμα πλευρών, κάτι που βεβαιώνεται από το πιστοποιητικό ανικανότητας που του χορηγήθηκε.

Η θέση του κατηγορουμένου

Ο εκπρόσωπος της εργοδοσίας παραδέχθηκε εν μέρει τους ισχυρισμούς του Κ.

Κατά την άποψή του, τα αιτήματα του Κ. για επαναφορά του και ανάκτηση των μέσων αποδοχών για το διάστημα της αναγκαστικής απουσίας είναι δικαιολογημένα, αφού κατά την έκδοση της απόφασης απόλυσης έγινε τυπικό λάθος στην ημερομηνία απόλυσης, το οποίο παραδέχεται ο εργοδότης. Χρειάστηκε να απολυθεί ο Κ. στις 12/02/2008, και όχι στις 11/02/2008, όπως αναγράφεται στη διαταγή. Ο εργοδότης δεν παραδέχτηκε άλλες παραβάσεις κατά την απόλυση του Κ., εξηγώντας ότι στις 15 Ιανουαρίου ο Κ. κρατήθηκε στο σημείο ελέγχου στις 3 μ.μ. 40 λεπτά. μεθυσμένος, που επιβεβαιώνεται με την πράξη υπ' αριθμ. 7 περί παράβασης της εργασιακής πειθαρχίας της 15ης Ιανουαρίου 2008.

Ο Κ. αρνήθηκε να υπογράψει την πράξη αυτή και επέστρεψε στο εργαστήριό του, όπου παρέμεινε μέχρι το τέλος του ωραρίου. Μετά τις 5 μ.μ. ο Κ. έφυγε από την επικράτεια της οργάνωσης. Την ημέρα αυτή ο Κ. δεν παραπονέθηκε για την υγεία του. Επιπλέον, ο εκπρόσωπος της εργοδοσίας επέστησε την προσοχή του δικαστηρίου στις αντιφατικές εξηγήσεις του Κ. σχετικά με τον χρόνο του τραυματισμού του. Στην εξήγησή του με ημερομηνία 12 Φεβρουαρίου 2008, ο Κ. ανέφερε ότι έλαβε τον τραυματισμό στις 14 Ιανουαρίου 2008.

Παράλληλα, σύμφωνα με γραπτή εξήγησή του με ημερομηνία 15 Φεβρουαρίου 2008, δέχθηκε τον τραυματισμό στις 15 Ιανουαρίου 2008, στις 7 το απόγευμα, όταν έπεσε στο σπίτι, χτύπησε στο κρεβάτι και μώλωπες στα πλευρά του. Έτσι, με βάση τις εξηγήσεις του, δεν είναι ξεκάθαρο πότε δέχθηκε τον τραυματισμό: την παραμονή ή μετά την αποχώρησή του από την εργασία την ημέρα του αδικήματος, που καταγράφεται στην πράξη. Σύμφωνα με τον εκπρόσωπο της εργοδοσίας, ο Κ. ήταν υγιής στις 15 Ιανουαρίου 2008, γι' αυτό και δεν έδωσε γραπτή εξήγηση την ημέρα της κράτησής του στη δουλειά. Επιπλέον, για τον εκπρόσωπο της εργοδοσίας, το ενδεχόμενο ο Κ. να πάει στη δουλειά με τόσο σοβαρό τραυματισμό όπως ένα σπασμένο πλευρό και η εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων σε αυτή την κατάσταση φαινόταν πολύ αμφίβολη.

Ο εκπρόσωπος του εργοδότη αντιτάχθηκε στην επιστροφή των αμοιβών του εκπροσώπου για τους ακόλουθους λόγους. Πρώτα, ο εκπρόσωπος του ενάγοντος (Κ.) δεν είναι ούτε δικηγόρος ούτε ιδιώτης επιχειρηματίας, επομένως δεν πληρώνει φόρους και επιπλέον δεν έχει δικαίωμα παροχής υπηρεσιών έναντι αμοιβής. κατα δευτερον, υπηρεσίες εκπροσώπησης δεν χρειάζονται σε αυτή την περίπτωση, αφού η υπόθεση είναι αρκετά απλή και ο Κ. θα είχε αποκατασταθεί σε κάθε περίπτωση. Τρίτος, τα έξοδα για τις υπηρεσίες του εκπροσώπου Κ. δεν βεβαιώνονται με παραστατικά πληρωμής. Διαφωνώντας με την επιστροφή των εξόδων που σχετίζονται με το φωτοτυπικό υλικό, ο εκπρόσωπος του κατηγορουμένου εξήγησε ότι αυτό δεν ήταν απαραίτητο, καθώς ο εκπρόσωπος του Κ. μπορούσε να εξοικειωθεί προσωπικά με το υλικό της υπόθεσης στο δικαστήριο.

Συστάθηκε από το δικαστήριο (κατά τη διάρκεια της ακροαματικής διαδικασίας)

Κατά την εξέταση της εργατικής διαφοράς, το δικαστήριο διαπίστωσε τα ακόλουθα.

Με την από 14/02/2008 υπ’ αριθμ. 58-κ διαταγή του Γενικού Διευθυντή «R», ο Κ. απολύθηκε από τη θέση του οδηγού αντλιοστασίων στο εργοτάξιο συναρμολόγησης Νο. 2 παραγωγής συναρμολόγησης στις 11/02/2008 λόγω εμφάνισης. στην εργασία την 15/01/2008 σε κατάσταση μέθης κατά το νόμο . «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Οι λόγοι για την έκδοση της εντολής ήταν ο νόμος αριθ.

Σύμφωνα με την πράξη υπ' αριθμ. 7 της 15ης Ιανουαρίου 2008, που συντάχθηκε από τον αρχηγό φρουράς Κ. και τους σκοπευτές διμοιρίας Π. και Β., προκύπτει ότι στις 15 Ιανουαρίου 2008 και ώρα 15:00. 40 λεπτά. Στην είσοδο ο Κ. κρατήθηκε σε κατάσταση μέθης· ο Κ. αρνήθηκε να πει οτιδήποτε προς υπεράσπισή του.

Στην αναφορά υποδεικνύονται τα σημάδια αλκοολικής μέθης του Κ.: ασταθές βάδισμα, ασυνάρτητη ομιλία, έντονη οσμή αλκοόλ από την αναπνοή του.

Σύμφωνα με την από 17/01/2008 εντολή του επικεφαλής της παραγωγής συναρμολόγησης «Περί τιμωρίας», ο Κ. κρατήθηκε στις 15/01/2008 στην είσοδο του εργοστασίου σε κατάσταση έντονης αλκοολικής μέθης, η οποία επιβεβαιώνεται από 7 της 15/01/2008 (λαμβανομένης υπόψη της επανάληψης παρόμοιων ενεργειών του), εστάλη στο PMO για περαιτέρω απασχόληση (απόλυση).

Η θέση του δικαστηρίου και το σκεπτικό της απόφασής του

Το δικαστήριο έκρινε παράνομη την απόλυση του Κ., υποστηρίζοντας την απόφασή του ως εξής.

Πρώτον, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εναγόμενος (εργοδότης), ως διάδικος στον οποίο φέρει το βάρος της απόδειξης του γεγονότος της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας από τον Κ., δεν προσκόμισε πειστικά στοιχεία ότι ο ενάγων (Κ.) ήταν μεθυσμένος.

Αντίστοιχη ιατρική γνωμάτευση δεν υπάρχει, αφού στις 15 Ιανουαρίου 2008 δεν διενεργήθηκε ιατρική εξέταση για κατανάλωση αλκοόλ του Κ. και η υπ’ αριθμ. 7 από 15 Ιανουαρίου 2008 προσκομιζόμενη πράξη δεν επιβεβαιώνει πλήρως το γεγονός του Κ.». δηλητηρίαση από αλκοόλ.

Το δικαστήριο δεν βρήκε κανένα λόγο να μην εμπιστευτεί τις εξηγήσεις του Κ., εκπροσώπου του, ότι στις 15 Ιανουαρίου 2008, αφού τελείωσε τις εργασίες γύρω στις 5 μ.μ. 05 λεπτά. έφυγε από το έδαφος της επιχείρησης μέσω του σημείου ελέγχου, όπου του αφαιρέθηκε η κάρτα και του είπαν ότι ήταν μεθυσμένος. Αυτό δεν ήταν αλήθεια, γιατί... είχε τραυματισμό (κάταγμα πλευράς) που σημειώθηκε την προηγούμενη μέρα στο σπίτι. Αυτές οι περιστάσεις επιβεβαιώνονται από το φύλλο χρόνου εργασίας, την κατάθεση του μάρτυρα Γ., το επεξηγηματικό σημείωμα του Κ. με ημερομηνία 12 Φεβρουαρίου 2008 και ιατρικό πιστοποιητικό.

Έτσι, σύμφωνα με το φύλλο χρόνου εργασίας, ο Κ. εργάστηκε όλη την εργάσιμη ημέρα.

Ο μάρτυρας Γ. κατέθεσε ότι ο Κ. παραπονιόταν για πόνο στο πλάι όλη την εργάσιμη ημέρα, αναφερόμενος σε τραυματισμό που έλαβε την προηγούμενη μέρα στο σπίτι. Δεν παρατήρησε ότι ο Κ. ήταν μεθυσμένος ή μύριζε αλκοόλ. Επιπλέον, ο Κ. δούλευε όλη μέρα, δεν πήγε πουθενά, έφυγαν από την οργάνωση μέσω του φυλάκιου την ίδια ώρα, στις 17.05.

Σύμφωνα με ιατρική βεβαίωση της Κλινικής Πόλης, ο Κ. υποβαλλόταν σε εξωνοσοκομειακή περίθαλψη από τις 16 Ιανουαρίου 2008 έως τις 12 Φεβρουαρίου 2008, μεταξύ των οποίων και για κάταγμα 10ης πλευράς αριστερά.

Ταυτόχρονα, το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη τα επιχειρήματα του εκπροσώπου του εργοδότη για την ύπαρξη αντιφάσεων στις επεξηγηματικές σημειώσεις της 12/02/2008 και 15/02/2008.

Το δικαστήριο, χρησιμοποιώντας δικαστική διακριτική ευχέρεια, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι δεν υπήρχε λόγος να μην εμπιστευτεί την κατάθεση του μάρτυρα Γ.

Επιπλέον, αναγνωρίζοντας τις αντιφάσεις που εντοπίστηκαν στο δικαστήριο ως προς την ημερομηνία του τραυματισμού του Κ. ως ασήμαντες, το δικαστήριο αποφάσισε ότι η περίσταση αυτή δεν επιτρέπει να συναχθεί αντικειμενικό συμπέρασμα ότι ο Κ. ήταν μεθυσμένος στο έδαφος της οργάνωσης στις 15 Ιανουαρίου. , 2008.

Σε σχέση με τα παραπάνω, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι δεν υπήρχε νομική βάση για την απόλυση του Κ. κατά το εδάφιο. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εμφάνιση εργαζομένου στην εργασία (στο χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια του εργοδοτικού οργανισμού ή εγκατάστασης όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατική λειτουργία) σε ένα κράτος αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης).

Δεύτερον, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης παραβίασε τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας για τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένου για διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος.

Το δικαστήριο δεν έκρινε αποδεδειγμένο ότι ο εργοδότης εκπλήρωσε την υποχρέωση να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο σχετικά με το αδίκημα που διέπραξε. Αναφορά του εκπροσώπου της εργοδοσίας στο γεγονός ότι στις 17 Ιανουαρίου 2008 ο ενάγων γνώρισε την πράξη αριθ. την από 17 Ιανουαρίου 2008 πράξη που κηρύχθηκε σε πτώχευση από το δικαστήριο. Ο Κ. έμεινε προσωρινά ανάπηρος εκείνη την ημέρα και ο εργοδότης δεν προσκόμισε στοιχεία που να επιβεβαιώνουν το γεγονός ότι ο Κ. βρισκόταν στο έδαφος του οργανισμού.

Παράλληλα, αναγνωρίστηκε ως αξιόπιστο ότι ο Κ. έδωσε γραπτή εξήγηση σχετικά με το πειθαρχικό παράπτωμα στις 12 Φεβρουαρίου 2008. Αυτό, κατά τη γνώμη του δικαστηρίου, υποδηλώνει ότι η εν λόγω εξήγηση ζητήθηκε από αυτόν ακριβώς στις 12 Φεβρουαρίου 2008, αφού χωρίς την πρόταση του εργοδότη ο Κ. δύσκολα θα είχε δώσει μια τέτοια εξήγηση.

Επιπλέον, από την προσκομιζόμενη βεβαίωση ανικανότητας προς εργασία, βεβαίωση του Δημοτικού Ιδρύματος Υγείας «Ιατρείο Πόλης» με ημερομηνία 28.02.2008, προκύπτει ότι ο Κ. απολύθηκε στις 11.02.2008, κατά την περίοδο του. προσωρινή ανικανότητα προς εργασία, η οποία δεν επιτρέπεται σε περιπτώσεις απόλυσης εργαζομένων με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Υπό την παρουσία τέτοιων συνθηκών, που διαπιστώθηκαν κατά τη διάρκεια της δίκης, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος πρέπει να επανέλθει στην προηγούμενη εργασία του, καθώς δεν είναι δυνατόν να θεωρηθεί νόμιμη αυτή η απόλυση.

Το δικαστήριο ικανοποίησε όλα τα αιτήματα του υπαλλήλου και του εκπροσώπου του.

Ανάλυση

Αξιολογώντας τη δικαστική απόφαση, πρέπει να λεχθεί ότι το δικαστήριο εξέτασε τη νομιμότητα της απόλυσης του Κ. από δύο θέσεις:

• από τη θέση της εγκυρότητας (παρουσία νομικής βάσης)·
• από την άποψη της συμμόρφωσης του εργοδότη με τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένου.

Εκτίμηση ύπαρξης νομικής βάσης απόλυσης υπαλλήλου με την υπ. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το δικαστήριο δικαίως προχώρησε στην εξακρίβωση της ύπαρξης νομικής βάσης για την απόλυση του Κ.

Ερμηνεία του νόμου

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Σύμφωνα με την παράγραφο 42 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 (όπως τροποποιήθηκε στις 28 Δεκεμβρίου 2006) «Σχετικά με την αίτηση των δικαστηρίων της Ρωσικής Ομοσπονδίας Εργασίας Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας» (εφεξής -) κατά την επίλυση διαφορών που σχετίζονται με τη λήξη της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την υπο. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εμφανίζονται στην εργασία σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής μέθης), τα δικαστήρια πρέπει να έχουν υπόψη ότι σε αυτή τη βάση οι εργαζόμενοι που ήταν σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλων τοξικών ώρες εργασίας στον τόπο εκτέλεσης των καθηκόντων εργασίας μπορεί να απολυθεί μέθη. Δεν έχει σημασία αν ο εργαζόμενος τέθηκε σε αναστολή από την εργασία λόγω της καθορισμένης συνθήκης.

Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι η απόλυση σε αυτή τη βάση μπορεί επίσης να ακολουθήσει όταν ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας βρισκόταν σε τέτοια κατάσταση όχι στον χώρο εργασίας του, αλλά στην επικράτεια αυτού του οργανισμού ή ήταν στο έδαφος της εγκατάστασης, όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, έπρεπε να εκτελεί εργατικό λειτούργημα .

Δεν είναι τυχαίο ότι το δικαστήριο εξέτασε στοιχεία που επιβεβαιώνουν το γεγονός ότι ο Κ. ήταν μεθυσμένος στη δουλειά.

Ερμηνεία του νόμου

Δυνάμει της παραγράφου 42 του Ψηφίσματος Νο. 2, η κατάσταση αλκοολικής ή ναρκωτικής ή άλλης τοξικής μέθης μπορεί να επιβεβαιωθεί τόσο με ιατρική έκθεση όσο και με άλλα είδη αποδεικτικών στοιχείων, τα οποία πρέπει να αξιολογηθούν αναλόγως από το δικαστήριο.

Αυτό εξηγεί την αντίστοιχη εκτίμηση του δικαστηρίου της πράξης αριθ. 7 της 15ης Ιανουαρίου 2008, που συντάχθηκε από επιτροπή τριών ατόμων. Δεν μπορεί να αγνοηθεί ότι το δικαστήριο έχει το δικαίωμα της δικαστικής διακριτικής ευχέρειας να αξιολογεί τα αποδεικτικά στοιχεία που παρουσιάζονται, αποδεχόμενοι ορισμένα και απορρίπτοντας άλλα για τον ένα ή τον άλλο λόγο.

Αξιολογώντας τις ενέργειες του εργοδότη, το δικαστήριο καθόρισε με σαφήνεια τις περιστάσεις που πρέπει να αποδειχθούν - αυτές είναι οι περιστάσεις συμμόρφωσης με τη νόμιμη διαδικασία για την απόλυση του Κ.

Ερμηνεία του νόμου

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Σύμφωνα με την παράγραφο 53 της απόφασης αριθ. . 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 και 55 του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις γενικές αρχές της νομικής και, κατά συνέπεια, της πειθαρχικής ευθύνης που αναγνωρίζεται από τη Ρωσική Ομοσπονδία ως κράτος δικαίου, όπως η δικαιοσύνη, ισότητα, αναλογικότητα, νομιμότητα, ενοχή, ανθρωπισμός.

Σύμφωνα με το άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Κατά συνέπεια, ακριβώς αυτή η περίσταση αποτέλεσε αντικείμενο απόδειξης από τον εργοδότη κατά την εξέταση της εργατικής διαφοράς. Ωστόσο, κανένα έγγραφο που να επιβεβαιώνει ότι ο εργοδότης το έκανε αυτό δεν παρουσιάστηκε στο δικαστήριο.

Η έκθεση που συντάχθηκε στις 15 Ιανουαρίου 2008 περιέχει πληροφορίες ότι ο Κ. ήταν μεθυσμένος στο σημείο ελέγχου. Ποιος, πότε και πώς ζήτησε γραπτή εξήγηση από τον Κ. σχετικά με την εμφάνισή του στη δουλειά ενώ ήταν μεθυσμένος, ο εκπρόσωπος της εργοδοσίας δεν μπόρεσε να επιβεβαιώσει. Ο ισχυρισμός του ότι αυτό έγινε είναι αβάσιμος.

Στις 17 Ιανουαρίου 2008 συντάχθηκε έκθεση ότι ο Κ. δεν είχε δώσει γραπτή εξήγηση. Ωστόσο, η πράξη αυτή δεν είναι σημαντική, καθώς δεν υπάρχει καταγεγραμμένο γεγονός ότι ο εργοδότης εκπλήρωσε την υποχρέωση να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο.

Κατά την έννοια του άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να δώσει γραπτή εξήγηση εντός δύο εργάσιμων ημερών. Η περίοδος αυτή σχετίζεται με την ημερομηνία κατά την οποία ο εργοδότης εκπληρώνει την υποχρέωσή του να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Δυνάμει του Μέρους 1 του Άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο, η οποία πρέπει να επιβεβαιωθεί από τον εργοδότη.

Πολύ σωστά το δικαστήριο διαπίστωσε παραβίαση των νόμιμων εγγυήσεων των δικαιωμάτων του Κ. όταν απολύθηκε με πρωτοβουλία της εργοδοσίας. Σύμφωνα με το Μέρος 6 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (εκτός από την περίπτωση εκκαθάρισης ενός οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία) κατά την περίοδο της προσωρινής αναπηρίας του και ενώ βρίσκεστε σε διακοπές.

Παράλληλα, δεν μπορούμε να συμφωνήσουμε με την άποψη του εκπροσώπου του εναγομένου (εργοδότη) ότι υπήρξε τυπικό λάθος στη διάταξη σχετικά με την ημερομηνία απόλυσης. Στην υπό εξέταση κατάσταση, δεν μιλάμε για τυπικό λάθος, αλλά για παραβίαση του δικαιώματος ενός εργαζομένου, τον οποίο ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να απολύσει σε περίοδο προσωρινής ανικανότητας.

Έτσι, βάση για την απόφαση επαναφοράς του εργαζομένου ήταν τα αποδεικτικά στοιχεία που συγκεντρώθηκαν κατά τη δίκη για την παραβίαση από τον εργοδότη της διαδικασίας απόλυσης του εργαζομένου και την έλλειψη αποδεικτικών στοιχείων νομικής βάσης για τη λύση της εργασιακής σχέσης μαζί του κατά το εδάφιο. «β» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο υποδεικνύει τη νομιμότητα της απόφασης που ελήφθη από το δικαστήριο.

Σημειωτέον ότι το δικαστήριο, κατά την εξέταση μιας εργατικής διαφοράς, ανέθεσε την ευθύνη απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης εργαζομένου στον κατηγορούμενο (εργοδότη).

Παρά τις διατάξεις του Μέρους 1 του Άρθ. 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο κάθε μέρος πρέπει να αποδείξει τις περιστάσεις στις οποίες αναφέρεται ως βάση για τους ισχυρισμούς και τις αντιρρήσεις του, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία, το δικαστήριο, όταν εξετάζει μια εργατική διαφορά, πρέπει να αναθέτει στον εργοδότη το καθήκον της απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης εργαζομένου.

Ερμηνεία του νόμου

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Αυτή η θέση ελήφθη από το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σύμφωνα με την παράγραφο 53 του ψηφίσματος αριθ. (Μέρος 5 του άρθρου 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και την προηγούμενη συμπεριφορά και στάση του εργαζομένου απέναντι στην εργασία.

Εάν, κατά την εξέταση μιας υπόθεσης για επαναφορά στην εργασία, το δικαστήριο καταλήξει στο συμπέρασμα ότι όντως συνέβη παράπτωμα, αλλά η απόλυση έγινε χωρίς να ληφθούν υπόψη οι παραπάνω περιστάσεις, η αξίωση μπορεί να ικανοποιηθεί.

Αυτό συνάδει πλήρως με τη διάταξη που προβλέπεται στο Μέρος 2 του Άρθ. 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με τον οποίο το δικαστήριο καθορίζει ποιες περιστάσεις είναι σημαντικές για την υπόθεση, ποιο μέρος πρέπει να τις αποδείξει και θέτει τις περιστάσεις προς συζήτηση, ακόμη και αν τα μέρη δεν αναφέρθηκαν σε κανένα τους.

Εκτίμηση της κατάστασης

Σε γενικές γραμμές, μπορούν να σημειωθούν τα ακόλουθα σχετικά με την υπόθεση.

1. Προκειμένου να διεξαχθεί μια ανεξάρτητη αξιολόγηση της νόμιμης συμπεριφοράς, θα πρέπει να καθοδηγείται από δύο κριτήρια: την ύπαρξη νομικής βάσης και τη συμμόρφωση με τη διαδικασία που ορίζει ο νόμος.

Ταυτόχρονα, θα πρέπει να αξιολογούνται από την άποψη της απόδειξης των λόγων απόλυσης του εργαζομένου και της εκπλήρωσης από τον εργοδότη των απαιτήσεων που προβλέπονται από το νόμο.

2. Η υπό εξέταση κατάσταση εγείρει πολλά ερωτήματα. Συγκεκριμένα, γιατί ο επικεφαλής της παραγωγής συναρμολόγησης δεν γνώριζε τι συνέβαινε στο τμήμα του; Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης δεν ήξερε αν ο εργαζόμενος εργαζόταν για αυτόν και αν δούλευε, τι είδους δουλειά έκανε; Σε αυτή την περίπτωση, ποιος οργανώνει και διαχειρίζεται την εργασιακή διαδικασία; Σε ποιο βαθμό εκπληρώνει σωστά τα καθήκοντά του ο προϊστάμενος της δομικής μονάδας στην οποία εργάστηκε ο Κ.;

Σημείωση: σύμφωνα με τον εκπρόσωπο του εργοδότη, η εμφάνιση του Κ. σε κατάσταση μέθης ανακαλύπτεται από φρουρούς ασφαλείας στο σημείο ελέγχου στις 3 μ.μ. 40 λεπτά και μετά ο Κ. επιστρέφει στον χώρο εργασίας του και συνεχίζει να εργάζεται εκεί.

Το ίδιο το γεγονός ότι ο επικεφαλής μιας διαρθρωτικής μονάδας έμαθε ότι ο υφιστάμενός του ήταν σε κατάσταση μέθης στο χώρο εργασίας κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου της βάρδιας εργασίας από εργάτες ασφαλείας μπορεί να εγείρει ορισμένες αμφιβολίες ότι αυτό το γεγονός όντως συνέβη.

Επιπλέον, εάν ο Κ. ήταν στη δουλειά και εκτελούσε τοκετό, έχοντας τραυματισμό (κάταγμα 10ης πλευράς), του επέτρεπε η κατάσταση της υγείας του, θα μπορούσε αυτό να οδηγήσει σε τραυματισμό στην εργασία και, κατά συνέπεια, την ανάγκη διερεύνησης εργατικού ατυχήματος, αποζημίωση για βλάβη στην υγεία των εργαζομένων; Όλα αυτά είναι πολύ σημαντικές πτυχές της οργάνωσης της εργασιακής διαδικασίας και της διαχείρισής της, οι οποίες πρέπει να αξιολογηθούν σωστά ώστε να εξαλειφθούν οι διαπιστωθείσες ελλείψεις και να αποτραπεί αυτό στο μέλλον. Ωστόσο, δεν αποτέλεσαν και δεν μπορούσαν να αποτελέσουν αντικείμενο συζήτησης κατά την εκδίκαση της εργατικής διαφοράς, αφού ξεπέρασαν το πεδίο εφαρμογής των αξιώσεων.

3. Ο εργοδότης υποχρεούται να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον παραβάτη της εργασιακής πειθαρχίας. Ως προς αυτό, τίθεται ένα φυσικό ερώτημα για το ποιος έχει το δικαίωμα να ζητήσει γραπτή εξήγηση από έναν εργαζόμενο που εμφανίζεται στην εργασία του σε κατάσταση μέθης.

Ο εργοδότης, ως νομικό πρόσωπο, ενεργεί μέσω των εκπροσώπων του. Είναι απίθανο οι υπάλληλοι ασφαλείας να έχουν το δικαίωμα να ζητήσουν γραπτή εξήγηση από έναν υπάλληλο που παραβιάζει την εργασιακή πειθαρχία.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η προστασία ενός οργανισμού πραγματοποιείται, κατά κανόνα, υπό διαφορετικές προϋποθέσεις:

• πραγματοποιείται από εργαζόμενους που έχουν σχέση εργασίας με τον οργανισμό (αυτόν τον εργοδότη).
• διενεργείται από οργανισμό (πρόσωπα) με όρους αστικής σύμβασης, δηλ. άτομα που δεν έχουν εργασιακές σχέσεις με τον οργανισμό.

Στην πρώτη περίπτωση, το δικαίωμα να ζητηθούν εξηγήσεις από τους εργαζομένους μπορεί να παρέχεται από την εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου (για παράδειγμα, ο επικεφαλής ασφαλείας), στη δεύτερη περίπτωση, δεν μπορεί να προβλεφθεί τέτοιο δικαίωμα, καθώς ο οργανισμός που παρέχει η ασφάλεια δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως εργοδότης σε σχέση με τον παραβάτη της εργασιακής πειθαρχίας. Επομένως, ανεξάρτητα από τους όρους που περιλαμβάνει η σύμβαση με έναν οργανισμό "τρίτου" για την ασφάλεια της επιχείρησης, ο εργαζόμενος, σε περίπτωση παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας, δεν συνάπτει σχέση με τρίτο μέρος. Κατά συνέπεια, εάν υπάλληλοι μιας εταιρείας ασφαλείας, που δεν είναι υπάλληλοι του οργανισμού, διαπιστώνουν παράβαση, υποχρεούνται να το αναφέρουν στον εργοδότη, ο οποίος πρέπει να λάβει τα κατάλληλα οργανωτικά και διαχειριστικά μέτρα.

Εν τω μεταξύ, παρά το είδος της σχέσης που αναπτύσσεται μεταξύ του οργανισμού (εργοδότη) και των προσώπων που παρέχουν ασφάλεια για την επιχείρηση, έχουν το δικαίωμα να καταγράφουν ορισμένα σημαντικά γεγονότα, συμπεριλαμβανομένου του γεγονότος παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας από τον εργαζόμενο.

Σημειώνεται ότι το γεγονός ότι ο εργοδότης πληροί την απαίτηση που προβλέπεται στο άρθ. Το 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο προβλέπει την υποχρέωση του εργοδότη να ζητήσει εξηγήσεις από τον εργαζόμενο, δεν έχει επιβεβαιωθεί με κανέναν τρόπο.

Ένα έγγραφο που καταγράφει το γεγονός ότι ο εργοδότης έχει ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο σχετικά με το γεγονός της παράβασης που διέπραξε μπορεί να είναι μια γραπτή πρόσκληση προς τον εργαζόμενο να παράσχει κατάλληλη εξήγηση και τις συνέπειες της μη παροχής της. Λαμβάνοντας υπόψη την περίοδο που ορίζεται από το νόμο κατά την οποία ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να υποβάλει γραπτή εξήγηση, συνιστάται να καταγράφεται η στιγμή παράδοσης αυτού του εγγράφου στον εργαζόμενο. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να το λάβει. Σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχει λόγος να πιστεύεται ότι ο εργοδότης δεν εκπλήρωσε και πάλι την υποχρέωση να ζητήσει κατάλληλη εξήγηση από τον εργαζόμενο. Ως εκ τούτου, συνιστάται να διαβάσετε ένα τέτοιο έγγραφο στον υπάλληλο και να το καταγράψετε σε κατάλληλη πράξη που συντάχθηκε από την παρούσα επιτροπή, η οποία αντικατοπτρίζει το γεγονός ότι αυτό το έγγραφο διαβάστηκε στον υπάλληλο και την αντίδρασή του σε αυτό.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο νομοθέτης λέει περίπου δύο εργάσιμες ημέρες. Επομένως, εάν η 17/01/2008 ήταν μη εργάσιμη ημέρα για τον Κ., δεδομένου ότι ήταν προσωρινά ανάπηρος και δεν μπορούσε να ασκήσει το δικαίωμα παροχής γραπτής εξήγησης, εάν ο εργοδότης συντάξει έκθεση που να δηλώνει την απουσία γραπτής εξήγησης εκείνη την ημέρα? Φαίνεται ότι ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση θα έπρεπε να περιμένει μέχρι ο εργαζόμενος να πάει στη δουλειά και να συντάξει πράξη άρνησης να δώσει γραπτή εξήγηση (εφόσον ο εργαζόμενος δεν παρείχε).

Όταν εξετάζει μια εργατική διαφορά, το δικαστήριο εστιάζει στο γεγονός ότι ο εργοδότης συνέταξε πράξη σχετικά με την παράλειψη του εργαζομένου να παράσχει γραπτή εξήγηση την ημέρα που απουσίαζε από την εργασία του λόγω ασθένειας. Αυτό δεν είναι τυχαίο. Στην πραγματικότητα, δεν φαίνεται δυνατό από τη σκοπιά της τυπικής λογικής να καταγραφεί κάτι που δεν συνέβη (δηλαδή το γεγονός ότι ο υπάλληλος δεν έδωσε γραπτή εξήγηση), και μάλιστα για κάποιο χρονικό διάστημα. Δεν μπορείτε να καταγράψετε αυτό που δεν συμβαίνει. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης, κατά κανόνα, μετά από δύο ημέρες, υποβάλλει εκ νέου αίτηση στον εργαζόμενο με ερώτηση γιατί δεν έδωσε γραπτή εξήγηση. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης καταγράφει ακριβώς αυτές τις περιστάσεις: την ανακάλυψη του λόγου για τη μη παροχή εξήγησης και την απάντηση του εργαζομένου (την αντίδρασή του). Από αυτή την άποψη, θα ήταν σκόπιμο να προσεγγίσετε τον εργαζόμενο με μια τέτοια ερώτηση αφού επιστρέψει στην εργασία του.

Ωστόσο, εάν αξίζει επανειλημμένα να ζητείται γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο, εναπόκειται στον κάθε εργοδότη να αποφασίσει ανεξάρτητα, λαμβάνοντας υπόψη τις ειδικές περιστάσεις που προκύπτουν σε αυτή την περίπτωση.

Η εμφάνιση στη δουλειά ενώ είστε σε κατάσταση μέθης μπορεί να επιβεβαιωθεί από μια κατάλληλη έκθεση ιατρικής εξέτασης. Στην περίπτωση αυτή, το ιατρικό ίδρυμα πρέπει να διαθέτει την κατάλληλη άδεια παροχής αυτού του είδους ιατρικών υπηρεσιών. Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση. Αυτό επιτρέπεται μόνο με τη συγκατάθεσή του. Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να εξαναγκάσει τον εργαζόμενο, αλλά μπορεί μόνο να του προτείνει να υποβληθεί σε μια τέτοια εξέταση. Η άρνηση ενός υπαλλήλου να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση δεν επιβεβαιώνει την παρουσία δηλητηρίασης από το αλκοόλ.

Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης έχει μόνο μία πορεία δράσης: να συντάξει μια κατάλληλη πράξη, στην οποία υποδεικνύει τα σημάδια δηλητηρίασης από αλκοόλ που είναι εγγενείς σε αυτόν τον εργαζόμενο. Ωστόσο, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι μια τέτοια πράξη, όπως και κάθε άλλο αποδεικτικό στοιχείο, υπόκειται σε κατάλληλη εκτίμηση από το δικαστήριο.

Η ανάγκη εξοικείωσης του εργαζόμενου με την πράξη που καταγράφει την παράβαση του οφείλεται στην ανάγκη του εργοδότη να ζητήσει κατάλληλη γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο, δηλ. για το γεγονός ότι έχει διαπράξει αδίκημα. Ωστόσο, το γεγονός της παράβασης μπορεί να επιβεβαιωθεί από άλλα έγγραφα, για παράδειγμα, μια καταγγελία από έναν επισκέπτη για ακατάλληλη υπηρεσία που παρέχεται από έναν υπάλληλο του οργανισμού. Σε αυτή την περίπτωση, δεν απαιτείται πράξη παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας από τον εργαζόμενο. Επίσης, δεν χρειάζονται αναφορές για καθυστέρηση στην εργασία ενός εργαζομένου εάν αυτό επιβεβαιώνεται, για παράδειγμα, από τις αντίστοιχες σημειώσεις άφιξης και αναχώρησης των εργαζομένων που γίνονται ηλεκτρονικά. Αλλά ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις, ο εργοδότης και οι εκπρόσωποί του συντάσσουν ενεργά αναφορές για παραβιάσεις που διαπράχθηκαν από τον εργαζόμενο.

Κατά την έννοια του άρθ. 76 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το να μην επιτρέπεται σε έναν εργαζόμενο να εργαστεί σημαίνει την απομάκρυνσή του από την εργασία, κάτι που επιτρέπεται μόνο στις περιπτώσεις που προβλέπονται σε αυτό το άρθρο. Ο κατάλογος των λόγων για την απομάκρυνση ενός υπαλλήλου από την εργασία είναι κλειστός και δεν υπόκειται σε ευρεία ερμηνεία.

Εάν ένας εργαζόμενος τέθηκε σε αναστολή από υπαλλήλους που παρέχουν ασφάλεια για την επιχείρηση που δεν έχουν σχέση εργασίας με τον εργοδότη, αυτό είναι παράνομο ακόμη και αν συντρέχουν λόγοι που προβλέπονται στο άρθρο. 76 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεδομένου ότι στην περίπτωση αυτή η αναστολή από την εργασία δεν πραγματοποιήθηκε από τον εργοδότη, όπως προβλέπεται από την εργατική νομοθεσία, αλλά από εξωτερικό.

Έτσι, η τελευταία μέρα εργασίας ήταν 02/11/2008, δηλ. την προηγούμενη ημέρα που ο Κ. πήγαινε στη δουλειά, την ημέρα που ο Κ. ήταν ανίκανος και απουσίαζε από τη δουλειά για τον λόγο αυτό. Αλλά ακόμη και αν η εντολή απόλυσης του Κ. από την εργασία είχε υποδείξει την 02/12/2008 ως την τελευταία ημέρα της εργασίας του, αυτή η απόλυση θα είχε εξακολουθήσει να έχει πραγματοποιηθεί κατά παράβαση των απαιτήσεων του Μέρους 3 του άρθρου. 84.1 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεδομένου ότι η ημέρα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας σε όλες τις περιπτώσεις είναι η τελευταία ημέρα εργασίας του εργαζομένου, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε πραγματικά, αλλά σύμφωνα με Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο, διατήρησε τον τόπο εργασίας του (θέση). Τελευταία ημέρα εργασίας του Κ. σε περίπτωση απόλυσής του στις 14/02/2008 θα μπορούσε να είναι μόνο η 14/02/2008, αφού από τις 12 Φεβρουαρίου έως τις 14 Φεβρουαρίου 2008 ήταν σε σχέση εργασίας με τον εργοδότη και κατά τη διάρκεια της καθορισμένη περίοδο (από 12 έως 14 Φεβρουαρίου) στερήθηκε παράνομα της δυνατότητας εργασίας.

Αυτό επιβεβαιώνεται από την αναγνώριση των αξιώσεων του εκπροσώπου του εργοδότη για επαναφορά του Κ. στην εργασία και τη δήλωσή του (όταν αντιτάσσεται στην ικανοποίηση αξιώσεων για επιστροφή εξόδων για τις υπηρεσίες του εκπροσώπου) για το αδιαμφισβήτητο των απαιτήσεών του.

Η ακύρωση της διαταγής απόλυσης του Κ. θα μπορούσε διαφορετικά να επηρεάσει την ολοκλήρωση της δίκης. Ειδικότερα, η επαναφορά του Κ. στην εργασία από τον ίδιο τον εργοδότη θα εμπόδιζε το δικαστήριο να λάβει απόφαση για την επαναφορά του Κ. στην εργασία.

Επιπλέον, ο εργοδότης θα μπορούσε να μειώσει τους κινδύνους του, καθώς οι μέσες αποδοχές κατά την αναγκαστική απουσία θα μπορούσαν να είναι χαμηλότερες εάν ο εργοδότης εξέδιδε την εντολή του για επαναφορά του Κ. στην εργασία νωρίτερα από τη δικαστική απόφαση.

Υποσημειώσεις

Σύμπτυξη Εμφάνιση

Απόλυση για απουσία

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί από τον εργοδότη σε περίπτωση μίας κατάφωρης παραβίασης από τον εργαζόμενο των εργασιακών καθηκόντων: απουσία, δηλαδή απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και σε περίπτωση απουσίας από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια μιας εργάσιμης ημέρας (βάρδια) - παράγραφοι. «α» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Επεξηγήσεις του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την απόλυση λόγω απουσίας

Δικαστική πρακτική απόλυσης για απουσία

1. Ικανοποιώντας τα αιτήματα για επαναφορά στην εργασία, το δικαστήριο έλαβε υπόψη το γεγονός ότι ο ενάγων εργάστηκε για τον εναγόμενο για 45 χρόνια, είναι βετεράνος εργασίας και δεν βαρύνεται με πειθαρχική ευθύνη καθ' όλη τη διάρκεια της εργασίας, επομένως το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι το πειθαρχικό παράπτωμα εκ μέρους του ενάγοντα έλαβε χώρα, ωστόσο, όταν απολύθηκε λόγω απουσίας, η διοίκηση δεν έλαβε υπόψη τις διατάξεις του άρθρου 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Ο ενάγων δεν μπόρεσε να πάει στη δουλειά για λόγους υγείας, έπαθε καρδιακή προσβολή. Την επομένη πήγε στον γιατρό, όπου του δόθηκε βεβαίωση αναρρωτικής άδειας, πρώτα για εξωνοσοκομειακή περίθαλψη και μετά του συνταγογραφήθηκε ενδονοσοκομειακή περίθαλψη.

Το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι απαιτήσεις για επαναφορά είναι νόμιμες και δικαιολογημένες· οι απαιτήσεις για ανάκτηση μισθών κατά την αναγκαστική απουσία υπόκεινται επίσης σε ικανοποίηση (Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Μόσχας της 5ης Απριλίου 2011 στην υπόθεση αριθ. 33-7511) .

2. Ο ενάγων υποτίθεται ότι θα ήταν σε επαγγελματικό ταξίδι για 5 ημέρες, αλλά έφυγε νωρίτερα από την πόλη, δηλαδή έλειπε από τον χώρο εργασίας για περισσότερες από δύο ημέρες. Ο ταξιδιωτικός χαρακτήρας της εργασίας του ενάγοντα δεν του δίνει το δικαίωμα να κυκλοφορεί ελεύθερα στη χώρα κατά τις εργάσιμες ώρες τη στιγμή που ο ενάγων στάλθηκε σε επαγγελματικό ταξίδι σε μια συγκεκριμένη πόλη για ορισμένο χρονικό διάστημα

Ο Δ. άσκησε αγωγή κατά της LLC για επαναφορά στην εργασία και ζήτησε από το δικαστήριο να τον επαναφέρει στη θέση του Αναπληρωτή Γενικού Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, να ανακτήσει τις μέσες αποδοχές για την περίοδο της αναγκαστικής απουσίας και αποζημίωση για ηθική βλάβη.

Η αξίωση απορρίφθηκε, καθώς αποδείχθηκε ότι ο ενάγων υποτίθεται ότι βρισκόταν στο Γιαροσλάβλ μέχρι τις 23 Ιουνίου 2010, αλλά αντ' αυτού εγκατέλειψε την πόλη στις 21 Ιουνίου 2010 και πήγε να εργαστεί στην Αγία Πετρούπολη μόνο στις 24 Ιουνίου 2010, τότε απουσιάζει από την εργασία του για περισσότερες από δύο ημέρες (ημερομηνία 28 Μαρτίου 2011 N 33-4247/2011).

3. Το δικαστήριο έκρινε παράνομη την απόλυση για απουσία, υποδεικνύοντας ότι εφόσον η σύμβαση εργασίας δεν όριζε τον συγκεκριμένο χώρο εργασίας του ενάγοντα, σύμφωνα με το άρθ. 209 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεωρείται ο τόπος όπου έπρεπε να βρίσκεται ο ενάγων ή όπου πρέπει να φτάσει σε σχέση με την εργασία του

Το πρωτοβάθμιο δικαστήριο αποφάσισε: να επαναφέρει τον ενάγοντα στη θέση του, να ανακτήσει αποζημίωση για ηθική βλάβη υπέρ του ενάγοντα στο ποσό των 20.000 ρούβλια.

Το δικαστήριο δήλωσε τα εξής. Από τα υλικά της υπόθεσης, είναι σαφές ότι οι επαγγελματικές ευθύνες του ενάγοντα σχετίζονται με την εκτέλεση της εργασίας όχι μόνο στο γραφείο, αλλά και εκτός αυτού. Στις 27 Οκτωβρίου 2010, ο ενάγων εκτέλεσε καθήκοντα στην πόλη Solikamsk, συμμετέχοντας στην επιθεώρηση κατεστραμμένου φορτίου και στη συνέχεια κλήθηκε από το Τμήμα Εσωτερικών Υποθέσεων της πόλης Perm. Δεδομένου ότι η σύμβαση εργασίας δεν όριζε τον συγκεκριμένο χώρο εργασίας του ενάγοντα, σύμφωνα με το άρθ. 209 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεωρείται ο τόπος όπου έπρεπε να βρίσκεται ο ενάγων ή όπου πρέπει να φτάσει σε σχέση με την εργασία του. Ως εκ τούτου, το δικαστήριο, σωστά καθοδηγούμενο από το Μέρος 6 του άρθρου. 209 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι τα επιχειρήματα του εναγόμενου σχετικά με την απουσία του ενάγοντα από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο ήταν αβάσιμα (Ακυρωτική απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Perm της 16ης Μαρτίου 2011 στην υπόθεση αριθ. 33-2325 ).

4. Το δικαστήριο προσδιόρισε σωστά τις συνθήκες απουσίας του εργαζομένου από τον χώρο εργασίας και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι δεν συντρέχουν λόγοι απόλυσης του εργαζομένου λόγω απουσίας

Η Ν. κατέθεσε μήνυση κατά της MUZHEP-12 για επαναφορά στην εργασία, επικαλούμενη προς στήριξη του ισχυρισμού ότι απολύθηκε παράνομα από τη θέση της θυρωρού για απουσία, ενώ τότε είχε σταλεί από τον εργοδότη της σε ιατρική επιτροπή.

Ο ισχυρισμός ικανοποιήθηκε. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι η διοίκηση του MUZHEP-12 εξέδωσε στον Ν. παραπεμπτικό να υποβληθεί σε υποχρεωτική ιατρική εξέταση. Παράλληλα, με βάση τις διατάξεις του άρθ. 212 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν έχει νομική σημασία είτε αυτή η ιατρική εξέταση ήταν προκαταρκτική (άρθρο 69 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) είτε περιοδική (άρθρο 213 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε κάθε περίπτωση, δεν μπορούσε να επιτραπεί στην ενάγουσα να ασκήσει τα εργασιακά της καθήκοντα χωρίς να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση.

Έτσι, αφού διαπίστωσε το βάσιμο των λόγων απουσίας της ενάγουσας από την εργασία από τις 12 έως τις 19 Δεκεμβρίου 2006, λαμβάνοντας επίσης υπόψη ότι η Ν. υποβλήθηκε σε ιατρική εξέταση εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, το δικαστήριο δικαίως αναγνώρισε την απόλυσή της βάσει της παραγράφου «α». του Μέρους 6 του Άρθ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για απουσία χωρίς βάσιμο λόγο είναι παράνομο και καθοδηγείται από τις απαιτήσεις του άρθρου. 394 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αποφάσισε να την επαναφέρει στην εργασία (βλ. Γενίκευση (ανασκόπηση) πρακτικής

5. Το δικαστήριο αναγνώρισε ως δικαιολογημένη την απόλυση για απουσία, διότι ο ενάγων δεν στερήθηκε την υποχρέωση να εμφανιστεί στον χώρο εργασίας του μετά το πέρας της ανάκρισής του από τις διωκτικές αρχές. Επιπλέον, ο ενάγων είχε πραγματική ευκαιρία να ενημερώσει τον εργοδότη για τους λόγους της απουσίας του από τον χώρο εργασίας

Ο ενάγων ζήτησε από το δικαστήριο να αναγνωρίσει την επίσκεψή του στις υπηρεσίες επιβολής του νόμου στις 28 Μαΐου 2010 και 30 Ιουνίου 2010 ως βάσιμο λόγο απουσίας από την εργασία, να ακυρώσει την απόφαση επιβολής πειθαρχικής ποινής για απουσία, να τον επαναφέρει στη θέση του, να ανακτήσει μισθούς από τον εναγόμενο για το διάστημα της αναγκαστικής απουσίας .

Η αγωγή απορρίφθηκε, καθώς διαπιστώθηκε ότι ο ενάγων είχε κληθεί όντως στις εγκαταστάσεις της υπηρεσίας επιβολής του νόμου στις 30 Ιουνίου 2010 και ώρα 09.30, αλλά δεν εμφανίστηκε την καθορισμένη ώρα, στην πραγματικότητα βρισκόταν στους χώρους του νόμου. φορέας επιβολής στις 30 Ιουνίου 2010 από τις 15.00. 05 λεπτά. μέχρι τις 16.00 15 λεπτά.

Η απουσία του ενάγοντα από τον χώρο εργασίας στις 28 Μαΐου 2010 και καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας στις 30 Ιουνίου 2010, χωρίς βάσιμο λόγο, υποδηλώνει ότι ο εργοδότης έχει νομικούς λόγους να απολύσει τον εργαζόμενο για απουσία σύμφωνα με τις παραγράφους. «α» ρήτρα 6, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Αποφασισμός του Δημοτικού Δικαστηρίου της Αγίας Πετρούπολης με ημερομηνία 1 Μαρτίου 2011 N 33-2871/2011).

6. Το δικαστήριο έκρινε παράνομη την επανειλημμένη απόλυση του ενάγοντα για απουσία, αφού ο εργοδότης δεν ανέφερε στη διάταξη ότι, βάσει δικαστικής απόφασης, επανέφερε τον ενάγοντα στην εργασία, σε ποια θέση και με ποιο πρόγραμμα εργασίας , λαμβάνοντας υπόψη το συμπέρασμα της ITU σχετικά με την απώλεια επαγγελματικής ικανότητας για εργασία

Η ενάγουσα ανέφερε ότι απολύθηκε από τον εναγόμενο στις 28 Αυγούστου 2009 για απουσία, αλλά με δικαστική απόφαση η απόλυση κρίθηκε παράνομη και αποκαταστάθηκε στην εργασία της. Στις 15/02/2010 ο ενάγων απολύθηκε εκ νέου λόγω απουσίας λόγω μη εμφάνισης στην εργασία του κατά την περίοδο από 14/01/2010 έως 04/02/2010.

Το δικαστήριο ικανοποίησε τις αξιώσεις και αποφάσισε να αναγνωρίσει ως παράνομη τη διατύπωση της απόλυσης του V. σύμφωνα με την παράγραφο 6 των παραγράφων. "α" αγ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (απόλυση), αλλάξτε την καθορισμένη διατύπωση της απόλυσης σε απόλυση με δική σας ελεύθερη βούληση, δηλαδή το άρθρο. 80 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, το δικαστήριο ανέφερε ότι η δικαστική απόφαση για την επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία υπόκειται σε άμεση εκτέλεση, ανεξάρτητα από το γεγονός ότι αυτή η εκτέλεση δεν καταχωρείται στο διατακτικό της απόφασης. Αυτό προκύπτει από τις διατάξεις του άρθ. 396 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, από τα υλικά της υπόθεσης, δεν είναι σαφές ότι ο εργοδότης το εκπλήρωσε πλήρως αμέσως μετά τη λήψη της δικαστικής απόφασης, δηλαδή εξασφάλισε ότι η ενάγουσα εκπλήρωσε τα εργασιακά της καθήκοντα και το έφερε υπόψη της. Σύμφωνα με τη διαταγή της 14ης Ιανουαρίου 2010, ο εργοδότης ακύρωσε μόνο την απόλυση του ενάγοντος της 28ης Αυγούστου 2009· αυτή η εντολή δεν περιέχει αρχείο ότι ο ενάγων επανήλθε στην εργασία του ως κτίστης και με ποιες λειτουργικές ευθύνες. Επιπλέον, αυτή η διάταξη δεν τέθηκε υπόψη του υπαλλήλου (Ακυρωτική απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Αγίας Πετρούπολης της 14ης Φεβρουαρίου 2011 Αρ. 33-1934/2011).

7. Η παράλειψη του κατηγορουμένου να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία για την απουσία του εργαζομένου από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο οδήγησε στην ακύρωση της απόφασης. Ο εναγόμενος δεν προσκόμισε στο δικαστήριο στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι ο ενάγων απουσίαζε από την εργασία του χωρίς βάσιμο λόγο κατά τη διάρκεια της επίμαχης περιόδου.

8. Οι πειθαρχικές ενέργειες πρέπει να ανταποκρίνονται στη βαρύτητα του παραπτώματος που διαπράχθηκε. Το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη τη μακρά προϋπηρεσία στην επιχείρηση, ότι προηγουμένως δεν επιβλήθηκαν πειθαρχικές κυρώσεις σε αυτόν τον υπάλληλο, έχει εξαρτώμενο ανήλικο γιο και λαμβάνει επιδόματα τέκνου ως ανύπαντρη μητέρα

Ο ενάγων απορρίφθηκε με την υπ. "α" ρήτρα 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (για απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες. Ζήτησε να αναγνωριστεί η απόλυση ως παράνομη, καθώς απουσίαζε από τον χώρο εργασίας για καλό λόγο και ως αποτέλεσμα: να την επαναφέρει στην εργασία, να ανακτήσει τον μέσο μισθό για όλη την περίοδο αναγκαστικής απουσίας, να αποζημιώσει την ηθική βλάβη.

Ανατρέποντας την απόφαση του δικαστηρίου, το δικαστικό συμβούλιο ανέφερε τα εξής. Το δικαστήριο εύλογα κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η ενάγουσα απουσίαζε από τον χώρο εργασίας της χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες στις 21 Ιανουαρίου 2004. Ωστόσο, το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη τις απαιτήσεις της παραγράφου 53 του ψηφίσματος αριθ. της Ρωσικής Ομοσπονδίας» ότι ο εργοδότης πρέπει να παράσχει στοιχεία που να υποδεικνύουν όχι μόνο ότι ο εργαζόμενος διέπραξε πειθαρχικό παράπτωμα, αλλά και ότι κατά την επιβολή ποινής, τη σοβαρότητα αυτού του αδικήματος, τις συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, την προηγούμενη συμπεριφορά του εργαζομένου και ελήφθη υπόψη η στάση του στη δουλειά. Εάν, κατά την εξέταση της υπόθεσης για επαναφορά στην εργασία, το δικαστήριο καταλήξει στο συμπέρασμα ότι όντως συνέβη παράπτωμα, αλλά η απόλυση έγινε χωρίς να ληφθούν υπόψη οι παραπάνω συνθήκες, η αξίωση μπορεί να ικανοποιηθεί (απόσπασμα από την απόφαση του Δικαστηρίου για Αστικές Υποθέσεις Αρ. 33-2619 της 4ης Αυγούστου 2004, (26), 2006)

9. Η παράλειψη από τον εργοδότη να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία για τη νομιμότητα της απόλυσης λόγω απουσίας συνεπάγεται την επαναφορά του ενάγοντος στην εργασία ή, κατόπιν αιτήματός του, την αλλαγή της διατύπωσης της απόλυσης σε απόλυση κατόπιν δικής του αίτησης.

Με διάταξη, ο ενάγων αποπέμφθηκε από τη θέση του εργοδηγού δυνάμει του εδαφίου 6 εδάφιο. "α" αγ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για απουσίες.

Ικανοποιώντας τα αιτήματα του ενάγοντα, το δικαστικό τμήμα ανέφερε ότι τον Μάρτιο - Απρίλιο 2004 δεν υπήρχε δουλειά στην RSU LLC και οι εργαζόμενοι κλήθηκαν να εργαστούν όταν υπήρχε όγκος εργασίας. Εκτέλεσε τα καθήκοντά του, έψαξε για όγκους εργασίας και εργάστηκε σε εγκαταστάσεις του DSU. Το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο κατηγορούμενος νομιμοποίησε την απόλυση του Λ. σύμφωνα με το άρθρο 6 εδ. "α" αγ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν αποδείχθηκε (απόσπασμα από την απόφαση του Δικαστικού Συλλόγου για Αστικές Υποθέσεις Αρ. 33-3047 της 1ης Σεπτεμβρίου 2004· Δελτίο Δικαστικής Πρακτικής του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Ομσκ Νο. 1 (26) , 2006)

10. Εάν υπήρχαν στοιχεία που έδειχναν ότι ο εργαζόμενος ήταν άρρωστος, ότι του παρασχέθηκε ιατρική περίθαλψη κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου και ότι δεν είχε κανένα κίνητρο να αποκρύψει τον λόγο της απουσίας λόγω ασθένειας, το δικαστήριο είχε λόγους να επικρίνει τις εξηγήσεις του εκπροσώπου του κατηγορουμένου ότι ο υπάλληλος αρνήθηκε να δώσει γραπτές εξηγήσεις και ήταν εξοικειωμένος με την απόφαση απόλυσης. Η μη διευκρίνιση των λόγων απουσίας του εργαζομένου από την εργασία και η ημερομηνία εξοικείωσης με την εντολή οδήγησαν στην ακύρωση της απόφασης

Ο Χ. κατέθεσε αγωγή κατά του ΟΜΥΠ για επαναφορά στην εργασία. Απόλυση κατά τις παραγράφους. "α" ρήτρα 6 του άρθρου. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεωρείται παράνομο, καθώς λειτουργεί σύμφωνα με το εγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα για κάθε μήνα. Στις 31 Οκτωβρίου 2003, αφού τελείωσε τη βάρδια του, πήγε σπίτι του.

Ικανοποιώντας τις προϋποθέσεις, το δικαστικό τμήμα ανέφερε ότι δεν υπήρχε γραπτή εξήγηση από τον Χ. για τους λόγους απουσίας από την εργασία. Στο δικαστήριο προσκομίστηκε αντίγραφο της τηλεφωνικής κάρτας του σταθμού επείγουσας ιατρικής περίθαλψης, σύμφωνα με την οποία στις 3 Νοεμβρίου 2003 παρασχέθηκε ιατροφαρμακευτική περίθαλψη κατ' οίκον στον Χ. λόγω έξαρσης της ασθένειάς του. Παράλληλα, ιατροί διαπίστωσαν το γεγονός ότι η κατάσταση της υγείας του είχε επιδεινωθεί περίπου μία εβδομάδα πριν την κλήση.

Στις 4 Νοεμβρίου 2003, λόγω έξαρσης της νόσου του Χ., εκδόθηκε αναρρωτική άδεια, στις 11 Νοεμβρίου νοσηλεύτηκε σε νοσοκομείο, όπου παρέμεινε μέχρι τις 10 Μαρτίου 2004. Στις 9 Μαρτίου 2004, το Γραφείο Ιατρικής και Κοινωνικής Εμπειρογνωμοσύνης δημιούργησε μια δεύτερη ομάδα αναπηρίας σε σχέση με την ίδια ασθένεια.

Εάν υπήρχε θερμοκρασία σώματος ή υψηλή αρτηριακή πίεση, που υποδηλώνει την παρουσία ασθένειας, ο οδηγός δεν μπορούσε να απεγκλωβιστεί στην πτήση από ιατρούς. Συναφώς, θα έπρεπε να αμφισβητηθεί το επιχείρημα του εκπροσώπου του κατηγορουμένου ότι ο Χ. απουσίαζε αυτές τις ημέρες. (Απόσπασμα από τον καθορισμό του δικαστικού συλλόγου για αστικές υποθέσεις του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Ομσκ αριθ. 33-2145 με ημερομηνία 7 Ιουλίου 2004· Δελτίο δικαστικής πρακτικής του περιφερειακού δικαστηρίου του Ομσκ αριθ. 1 (26), 2006)

11. Το δικαστήριο κατέληξε σωστά στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης είχε το δικαίωμα να απολύσει έναν εργαζόμενο για μη εξουσιοδοτημένη χρήση μιας ημέρας άδειας σύμφωνα με την παράγραφο "α" του Μέρους 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (για απουσίες). Το γεγονός ότι ο ενάγων πήρε άδεια με την άδεια του εργοδότη δεν επιβεβαιώνεται από τα υλικά της υπόθεσης

Με διάταξη της 5ης Δεκεμβρίου 2006, η Τ. απολύθηκε από την εργασία της βάσει της παραγράφου «α» του Μέρους 6 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - απουσία (απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας), που διαπράχθηκε στις 27 Οκτωβρίου 2006.

Η αξίωση για επαναφορά στην εργασία απορρίφθηκε, γιατί Από το υλικό της υπόθεσης προκύπτει ότι στο δικαστήριο η Τ. υποστήριξε ότι είχε άδεια και το πήρε στις 27 Οκτωβρίου 2006 με άδεια του άμεσου προϊσταμένου της Β., επομένως η απόλυσή της λόγω απουσίας είναι παράνομη. Δεν συνέταξε αίτηση για άδεια με την άδεια του Β. Ωστόσο, η δήλωση αυτή της ενάγουσας είναι αβάσιμη, αφού δεν επιβεβαιώνεται από τα υλικά της υπόθεσης. Έτσι, ο B., που ανακρίθηκε ως μάρτυρας στην ακρόαση του δικαστηρίου, κατέθεσε ότι ο υπάλληλος γράφει πάντα μια αίτηση για άδεια (βλ. Γενικοποίηση (ανασκόπηση) της πρακτικής εξέτασης υποθέσεων εργατικών διαφορών από περιφερειακά δικαστήρια της περιοχής Novgorod για το 2007) .

12. Απόλυση του ενάγοντος κατά τις παραγράφους. "α" ρήτρα 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το δικαστήριο το κήρυξε παράνομο για απουσία, η διατύπωση της απόλυσης άλλαξε σε "απόλυση κατόπιν αιτήματος κάποιου". Το δικαστήριο αρνήθηκε να ικανοποιήσει τις αξιώσεις για ανάκτηση του μέσου μισθού κατά την αναγκαστική απουσία, αποζημίωση για ηθική βλάβη, καθώς ο κατηγορούμενος έπαυσε την ιδιότητά του ως επιχειρηματίας

Με διαταγή, ο ενάγων, ο οποίος εργάζεται για τον ατομικό επιχειρηματία Β. ως πωλητής, απολύθηκε βάσει του άρθ. 81 παράγραφοι 6 παράγραφοι «α» του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για απουσία χωρίς βάσιμο λόγο.

Το δικαστήριο κατέληξε στο σωστό συμπέρασμα ότι η απόλυσή της ήταν παράνομη, καθώς η εναγόμενη δεν προσκόμισε στο δικαστήριο αποδεικτικά στοιχεία για την εγκυρότητα της απόλυσής της και το γεγονός της απουσίας της ενάγουσας χωρίς βάσιμο λόγο δεν αποδείχθηκε από τον εναγόμενο. Το δικαστήριο διαπίστωσε επίσης παραβίαση της διαδικασίας απόλυσης της ενάγουσας από την εργασία, καθώς δεν της δόθηκε εξήγηση για την υποτιθέμενη παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας. Δεδομένου ότι μέχρι την εξέταση της υπόθεσης, ο εναγόμενος είχε παύσει την ιδιότητά του ως επιχειρηματίας χωρίς να σχηματίσει νομική οντότητα, το δικαστήριο δικαιωματικά ικανοποίησε τις αξιώσεις της ενάγουσας, αναγνωρίζοντας την απόλυσή της σύμφωνα με το άρθρο. Το άρθρο 81 παράγραφος 6 "α" του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι παράνομο, σύμφωνα με το άρθρο. 394 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας άλλαξε τη διατύπωση της απόλυσής της σε "απόλυση κατόπιν δικής της αίτησης" (Απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Ιρκούτσκ της 21ης ​​Απριλίου 2011 στην υπόθεση αριθ. 33-3479/11).

13. Οι λόγοι απουσίας από την εργασία που ανέφερε η ενάγουσα στην εξήγησή της θεωρήθηκαν δικαίως ασεβείς από τον εργοδότη, αφού το γεγονός της έλλειψης και η ποινική διερεύνηση του γεγονότος αυτού, δυνάμει του άρθ. Το άρθρο 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απάλλαξε την ενάγουσα από τα καθήκοντά της να τηρεί την εργασιακή πειθαρχία, να εμφανίζεται στην εργασία και να εκτελεί ευσυνείδητα τα εργασιακά της καθήκοντα

Με διαταγή η Β. απολύθηκε από την εργασία της κατά τις παραγράφους. "α" μέρος 6 άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για απουσίες. Ο ισχυρισμός να κηρυχθεί παράνομη η απόλυση απορρίφθηκε. Το δικαστήριο δήλωσε τα εξής.

Στις 7 Αυγούστου 2003, μετά τη διενέργεια της επόμενης απογραφής, αφαιρέθηκαν από τον ενάγοντα τα κλειδιά του περιπτέρου και όλα τα εμπορεύματα αφαιρέθηκαν από το περίπτερο. Διαφωνώντας με τις ενέργειες της διοίκησης, ο ενάγων δεν εμφανίστηκε στην εργασία του στις 8 Αυγούστου 2003.

Οι λόγοι απουσίας από την εργασία που υπέδειξε η ενάγουσα στην εξήγησή της θεωρήθηκαν δικαίως ως ασέβεια από τον εργοδότη.

Το γεγονός ότι τα κλειδιά του ενάγοντα στο περίπτερο, το οποίο στη συνέχεια έκλεισε, δεν μπορούσε να θεωρηθεί έγκυρος λόγος για την απουσία του ενάγοντα από την εργασία του. Βάσει της ρήτρας 2.3. σύμβαση εργασίας, ο χώρος εργασίας του ενάγοντα δεν ήταν το περίπτερο, αλλά ο εμπορικός οίκος Alyonushka (όπως προκύπτει από τη σύμβαση εργασίας), αλλά ο ενάγων πήγε να εργαστεί στο εμπορικό σπίτι μόνο στις 11 Αυγούστου 2003. Μετά την οποία απουσίαζε από τη δουλειά, αν και δεν είχε κανένα εμπόδιο σε αυτό.

Το γεγονός ότι, λόγω της ανακάλυψης έλλειψης αγαθών στο περίπτερο Νο. 4, η ενάγουσα τέθηκε σε αναστολή από την εργασία απευθείας σε αυτό το περίπτερο, δεν την απάλλαξε επίσης από την υποχρέωση να παρουσιαστεί στην εργασία στο Εμπορικό Σώμα Alyonushka (Γενίκευση ( αναθεώρηση) της πρακτικής εξέτασης από τα περιφερειακά δικαστήρια της περιφέρειας Novgorod υποθέσεις εργατικών διαφορών για το 2007).

14. Αν λυθεί η σύμβαση εργασίας κατά τα εδ. "α" ρήτρα 6 του άρθρου. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για απουσίες, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η απόλυση σε αυτή τη βάση είναι δυνατή μόνο εάν η απουσία οφείλεται σε αδικαιολόγητο λόγο. υπάρχουν περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι αμφισβητούν την παρανομία της απόλυσής τους ελλείψει εντολής απόλυσης. Υπάρχουν περιπτώσεις εσφαλμένης εφαρμογής από τα δικαστήρια των διατάξεων του Μέρους 1 του Άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο δεν επιτρέπεται η καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη με έγκυες γυναίκες, εκτός από περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία. Σε περίπτωση απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο 6 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (παράγραφοι "α", "β") (εφάπαξ κατάφωρη παραβίαση των εργατικών καθηκόντων) βλέπε επίσης "Επισκόπηση της πρακτικής εξέτασης από τα δικαστήρια της περιοχής του Καλίνινγκραντ το 2008 αστικών υποθέσεων για την επαναφορά στην εργασία».

ST 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί από τον εργοδότη στις ακόλουθες περιπτώσεις:

1) εκκαθάριση ενός οργανισμού ή τερματισμός δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία.

2) μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού ή μεμονωμένου επιχειρηματία.

3) ασυνέπεια του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης·

4) αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού (σε σχέση με τον επικεφαλής του οργανισμού, τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή).

5) επανειλημμένη παράλειψη εργαζομένου να εκτελέσει εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση.

6) μία βαριά παράβαση από υπάλληλο των εργασιακών καθηκόντων:

α) απουσία, δηλαδή απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και σε περίπτωση απουσίας από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια) );

β) ο εργαζόμενος εμφανίζεται στην εργασία του (στον χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια του οργανισμού - ο εργοδότης ή η εγκατάσταση όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατικό λειτούργημα) σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής μέθης ;

γ) αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο (κρατικό, εμπορικό, επίσημο και άλλο) που έγιναν γνωστά στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, συμπεριλαμβανομένης της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου.

δ) διάπραξη στον τόπο εργασίας κλοπής (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας κάποιου άλλου, υπεξαίρεση, εκ προθέσεως καταστροφή ή ζημιά, που διαπιστώθηκε με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ ή απόφαση δικαστή, οργάνου, υπαλλήλου που είναι εξουσιοδοτημένο να εξετάζει υποθέσεις διοικητικών αδικημάτων·

ε) παραβίαση από έναν υπάλληλο των απαιτήσεων ασφάλειας εργασίας που καθορίστηκαν από την επιτροπή ασφάλειας εργασίας ή τον επίτροπο ασφάλειας εργασίας, εάν αυτή η παράβαση είχε σοβαρές συνέπειες (βιομηχανικό ατύχημα, βλάβη, καταστροφή) ή δημιούργησε εν γνώσει του πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών.

7) διάπραξη ενοχικών πράξεων από έναν εργαζόμενο που εξυπηρετεί άμεσα νομισματικά ή εμπορευματικά περιουσιακά στοιχεία, εάν αυτές οι ενέργειες προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνης προς αυτόν από τον εργοδότη.

7.1) η αποτυχία του εργαζομένου να λάβει μέτρα για την πρόληψη ή την επίλυση σύγκρουσης συμφερόντων στην οποία είναι μέρος, αδυναμία παροχής ή υποβολής ελλιπών ή αναξιόπιστων πληροφοριών σχετικά με τα έσοδα, τα έξοδα, την περιουσία και τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με την περιουσία ή αδυναμία παροχής ή παροχή εν γνώσει τους ελλιπών ή αναξιόπιστων πληροφοριών σχετικά με έσοδα, έξοδα, περιουσία και υποχρεώσεις περιουσιακής φύσης του συζύγου και των ανηλίκων τέκνων τους, άνοιγμα (διαθεσιμότητα) λογαριασμών (καταθέσεων), αποθήκευση μετρητών και τιμαλφών σε ξένες τράπεζες που βρίσκονται εκτός της επικράτειας του της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ιδιοκτησία και (ή) χρήση ξένων χρηματοπιστωτικών μέσων υπάλληλος, η σύζυγός του και τα ανήλικα τέκνα του στις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, κανονιστικές νομικές πράξεις του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας και της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία, εάν αυτές οι ενέργειες οδηγούν σε απώλεια εμπιστοσύνης στον εργαζόμενο από την πλευρά του εργοδότη. Η έννοια των «ξένων χρηματοπιστωτικών μέσων» χρησιμοποιείται στον παρόντα Κώδικα με την έννοια που ορίζεται από τον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. και τιμαλφή σε ξένες τράπεζες που βρίσκονται εκτός της επικράτειας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, διαθέτουν και (ή) χρησιμοποιούν ξένα χρηματοπιστωτικά μέσα».

8) ένας υπάλληλος που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα έχει διαπράξει ανήθικο αδίκημα που είναι ασυμβίβαστο με τη συνέχιση αυτής της εργασίας.

9) λήψη αδικαιολόγητης απόφασης από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή, που συνεπάγεται παραβίαση της ασφάλειας της περιουσίας, της παράνομης χρήσης ή άλλης ζημίας στην περιουσία του οργανισμού.

10) μια ενιαία βαριά παράβαση από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του των εργασιακών τους καθηκόντων.

11) ο εργαζόμενος υποβάλλει πλαστά έγγραφα στον εργοδότη κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας.

12) έχει καταστεί άκυρη.

13) που προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού, μέλη του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου του οργανισμού ·

14) σε άλλες περιπτώσεις που ορίζονται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Η διαδικασία πιστοποίησης (ρήτρα 3 του πρώτου μέρους αυτού του άρθρου) καθορίζεται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, τοπικούς κανονισμούς που εγκρίνονται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.

Η απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 2 ή 3 του πρώτου μέρους του παρόντος άρθρου επιτρέπεται εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου με τη γραπτή του συγκατάθεση σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης (τόσο κενή θέση είτε εργασία που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου , και μια κενή θέση κατώτερης ή χαμηλότερης αμοιβής) την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις εργασίας σε άλλες τοποθεσίες, εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις ή τη σύμβαση εργασίας.

Σε περίπτωση τερματισμού των δραστηριοτήτων ενός υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας ή άλλης χωριστής δομικής μονάδας ενός οργανισμού που βρίσκεται σε άλλη τοποθεσία, η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας με υπαλλήλους αυτής της μονάδας πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες που προβλέπονται για περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργάνωση.

Απόλυση εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 7 ή 8 του πρώτου μέρους του παρόντος άρθρου, σε περιπτώσεις όπου ένοχοι που δικαιολογούν απώλεια εμπιστοσύνης ή, κατά συνέπεια, ανήθικο αδίκημα διαπράχθηκαν από τον εργαζόμενο εκτός του τόπου εργασίας ή στον τόπο εργασίας, αλλά όχι σε σχέση με την άσκηση των εργασιακών του καθηκόντων, δεν επιτρέπεται μετά από ένα έτος από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος από τον εργοδότη.

Δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (εκτός από την περίπτωση εκκαθάρισης οργανισμού ή τερματισμού δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία) κατά την περίοδο της προσωρινής ανικανότητας προς εργασία και κατά τη διάρκεια των διακοπών.

Οι πληροφορίες σχετικά με την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής σε εργαζόμενο με τη μορφή απόλυσης λόγω απώλειας εμπιστοσύνης βάσει της ρήτρας 7.1 του πρώτου μέρους αυτού του άρθρου περιλαμβάνονται από τον εργοδότη στο μητρώο προσώπων που απολύθηκαν λόγω απώλειας εμπιστοσύνης, που προβλέπεται στο άρθρο 15 του ομοσπονδιακού νόμου της 25ης Δεκεμβρίου 2008 N 273-FZ "Σχετικά με την καταπολέμηση της διαφθοράς".

Σχόλιο στην Τέχνη. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

1. Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, κατά γενικό κανόνα, είναι δυνατή μόνο για λόγους, εξαντλητικός κατάλογος των οποίων ορίζεται από το νόμο και μόνο εφόσον τηρηθεί η καθιερωμένη διαδικασία απόλυσης. Υπάλληλος που απολύεται χωρίς νόμιμη βάση ή κατά παράβαση της διαδικασίας απόλυσης υπόκειται σε επαναφορά στην προηγούμενη εργασία του.

Ως λόγοι απόλυσης εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη, ο νομοθέτης διατυπώνει τρεις ομάδες λόγων: 1) ενοχικές ενέργειες του εργαζομένου. 2) λόγοι που σχετίζονται με την προσωπικότητα του εργαζομένου, αλλά όχι το αποτέλεσμα των ενοχικών πράξεών του. 3) περιστάσεις ανεξάρτητες από την προσωπικότητα του εργαζομένου.

Κατά τη διατύπωση των λόγων για τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, ο νομοθέτης λαμβάνει υπόψη τόσο την προσωπικότητα του εργαζομένου όσο και τα χαρακτηριστικά της εργασίας που καθορίζονται από την εργασιακή του λειτουργία. Από την άποψη αυτή, υπάρχουν γενικοί και ειδικοί λόγοι για καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Το πρώτο μπορεί να εφαρμοστεί κατά την απόλυση οποιουδήποτε υπαλλήλου, το δεύτερο - μόνο για υπαλλήλους ορισμένων κατηγοριών (για παράδειγμα, επικεφαλής οργανισμών, άτομα των οποίων η εργασιακή δραστηριότητα σχετίζεται με την εξυπηρέτηση νομισματικών ή εμπορευματικών αξιών). Οι γενικοί λόγοι για τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη διατυπώνονται στο σχολιασμένο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρόσθετο (ειδικό) - εν μέρει στο σχολιασμένο άρθρο, εν μέρει στα άρθρα του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας που ρυθμίζει το νομικό καθεστώς ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων και εργοδοτών, καθώς και σε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Κατά γενικό κανόνα, η ύπαρξη λόγων απόλυσης δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα, αλλά δεν τον υποχρεώνει, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας. Επομένως, όταν προκύψουν περιστάσεις που δημιουργούν αυτό το δικαίωμα του εργοδότη, ο εργοδότης μπορεί είτε να μην αλλάξει καθόλου το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο, περιοριζόμενος στην εφαρμογή μέτρων οργανωτικής και νομικής φύσεως σε αυτόν, είτε, εάν αυτή η περίσταση αποκλείει τη δυνατότητα του εργαζομένου να διατηρήσει τη θέση ή την εργασία του που ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας, - να μεταφέρει τον εργαζόμενο με τη συγκατάθεσή του σε άλλη θέση εργασίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν εργαζόμενο εάν η μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας είναι αδύνατη ή ο εργαζόμενος αρνηθεί τη μεταφορά.

2. Μεταξύ των λόγων απόλυσης εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη, η παράγραφος 1 του σχολιαζόμενου άρθρου αναφέρει την εκκαθάριση ενός οργανισμού ή τον τερματισμό δραστηριοτήτων από μεμονωμένο επιχειρηματία.

Η εκκαθάριση ενός οργανισμού (νομικού προσώπου) πραγματοποιείται για λόγους και με τον τρόπο που ορίζει το αστικό δίκαιο. Η εκκαθάριση μιας νομικής οντότητας συνεπάγεται τη λήξη της χωρίς μεταβίβαση δικαιωμάτων και υποχρεώσεων μέσω διαδοχής σε άλλα πρόσωπα (άρθρο 1 του άρθρου 61 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Όσον αφορά τον τερματισμό των δραστηριοτήτων ενός εργοδότη - ενός ατόμου, στην περίπτωση αυτή μιλάμε για τον τερματισμό των δραστηριοτήτων αυτού του ατόμου ως μεμονωμένος επιχειρηματίας - με την έννοια που αυτή η έννοια ερμηνεύεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσίας Ομοσπονδία (βλ.). Ο θάνατος ενός εργοδότη - ένα άτομο είναι μια ανεξάρτητη βάση για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας ().

Οι εργοδότες είναι ατομικοί επιχειρηματίες κατά την έννοια του άρθρου. 20 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ειδικά υποκείμενα δικαίου που ενεργούν για την επίτευξη στόχων που καθορίζονται από το νόμο, συμπεριλαμβανομένης της παραγωγής κέρδους, και, κατά συνέπεια, υποχρεούνται με τη μία ή την άλλη μορφή να πραγματοποιούν κρατική εγγραφή (αδειοδότηση) των δραστηριοτήτων τους . Για παράδειγμα, η επιχειρηματική δραστηριότητα ενός πολίτη ως μεμονωμένος επιχειρηματίας ή επικεφαλής ενός αγροκτήματος υπόκειται σε κρατική εγγραφή (άρθρο 23 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Μια ειδική διαδικασία προβλέπεται από το νόμο για την απόκτηση της ιδιότητας του δικηγόρου (βλ. Ομοσπονδιακό Νόμο της 31ης Μαΐου 2002 Αρ. 63-FZ «Σχετικά με την δικηγορία και το δικηγορικό επάγγελμα στη Ρωσική Ομοσπονδία»). Οι συμβολαιογράφοι λειτουργούν βάσει άδειας που εκδίδεται σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία (άρθρο 3 των Βασικών Αρχών της Νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τους Συμβολαιογράφους της 11ης Φεβρουαρίου 1998 N 4462-1). Κατά συνέπεια, ο τερματισμός (ή η αναστολή) των δραστηριοτήτων αυτού του τύπου εργοδότη μπορεί να χρησιμεύσει ως ανεξάρτητη βάση για τον τερματισμό σύμβασης εργασίας με εργαζόμενους σύμφωνα με την παράγραφο 1 του σχολιαζόμενου άρθρου.

Εάν ο εργοδότης ήταν άτομο εγγεγραμμένο ως μεμονωμένος επιχειρηματίας, τότε η σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο μπορεί να τερματιστεί σύμφωνα με την παράγραφο 1 του σχολιαζόμενου άρθρου, ιδίως όταν οι δραστηριότητες του εργοδότη - ένα άτομο τερματίζεται με βάση τη δική του απόφαση, λόγω κήρυξής του σε πτώχευση (πτώχευση) με δικαστική απόφαση (ρήτρα 1 του άρθρου 25 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), λόγω λήξης του πιστοποιητικού κρατικής εγγραφής, άρνηση ανανέωσης άδειας για ορισμένους τύπους δραστηριοτήτων (παράγραφος 3 του άρθρου 28 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 "Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας" ).

3. Μείωση του αριθμού ή του προσωπικού σε οργανισμό ή μεμονωμένο επιχειρηματία ως βάση καταγγελίας σύμβασης εργασίας προβλέπεται στην παράγραφο 2 του σχολιαζόμενου άρθρου.

Ο αριθμός των εργαζομένων καθορίζεται σύμφωνα με τις τεχνολογικές διαδικασίες που χρησιμοποιεί ο εργοδότης και τις ανάγκες συντήρησης των δραστηριοτήτων του. Το προσωπικό αποτελείται από συνδυασμό διευθυντικών και διοικητικών θέσεων σε διάφορα επίπεδα, καθώς και ειδικών. Το προσωπικό καθορίζεται, κατά κανόνα, από τον υπεύθυνο με την έκδοση πίνακα στελέχωσης.

Κατά την αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας ενός οργανισμού, η μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων επιτρέπεται μόνο μετά την κρατική εγγραφή της μεταβίβασης ιδιοκτησίας ().

Κατά την απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού, είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη το προνομιακό δικαίωμα ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων να παραμείνουν στην εργασία (βλ.). Ταυτόχρονα, δεδομένου ότι, δυνάμει του Μέρους 4 του σχολιαζόμενου άρθρου, σε περίπτωση τερματισμού των δραστηριοτήτων ενός υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας ή άλλης χωριστής δομικής μονάδας ενός οργανισμού που βρίσκεται σε άλλη τοποθεσία, η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας με οι υπάλληλοι αυτών των δομικών μονάδων πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες που προβλέπονται για περιπτώσεις εκκαθάρισης ενός οργανισμού, ο κανόνας Άρθ. Το 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν εφαρμόζεται σε αυτή την περίπτωση.

4. Δυνάμει της ρήτρας 3 του σχολιασμένου άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ασυνέπεια ενός εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται μπορεί να είναι συνέπεια ανεπαρκών προσόντων. Το ανεπαρκές επίπεδο προσόντων του εργαζομένου πρέπει να επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.

Η διαδικασία για τη διεξαγωγή της πιστοποίησης απαιτεί συμμόρφωση με τους ακόλουθους κανόνες: α) την ύπαρξη κανονιστικού πλαισίου (η αντίστοιχη κανονιστική νομική πράξη του κράτους ή της τοπικής αυτοδιοίκησης και (ή) τοπική κανονιστική πράξη για την πιστοποίηση). β) εφαρμογή της διαδικασίας πιστοποίησης από επιτροπή που έχει συσταθεί με τον τρόπο που ορίζει η σχετική πράξη· γ) ο καθολικός χαρακτήρας της πιστοποίησης (όχι μεμονωμένος, αλλά όλοι (με εξαιρέσεις που καθορίζονται από τον κανονισμό) οι εργαζόμενοι μιας συγκεκριμένης κατηγορίας υπόκεινται σε πιστοποίηση). δ) συχνότητα πιστοποίησης (οι εργαζόμενοι υπόκεινται σε πιστοποίηση τακτικά, κατά κανόνα, μετά από ορισμένο χρονικό διάστημα μετά την προηγούμενη πιστοποίηση που καθορίστηκε στην κανονιστική διάταξη).

Το συμπέρασμα της επιτροπής πιστοποίησης ότι το επίπεδο των πραγματικών προσόντων του εργαζομένου δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει ή στην εργασία που εκτελείται δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με αυτόν τον εργαζόμενο.

Η δικαστική πρακτική βασίζεται στο απαράδεκτο καταγγελίας σύμβασης εργασίας λόγω ανεπαρκών προσόντων με υπαλλήλους που δεν έχουν την απαραίτητη εμπειρία παραγωγής λόγω σύντομης εργασιακής εμπειρίας, καθώς και λόγω έλλειψης ειδικής εκπαίδευσης, εάν με τη βία νόμος δεν αποτελεί υποχρεωτική προϋπόθεση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας.

5. Η βάση για την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη είναι η επανειλημμένη παράλειψη του εργαζομένου να εκπληρώσει τα εργασιακά του καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο (ρήτρα 5 του σχολιαζόμενου άρθρου).

Παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας είναι η αδυναμία εκτέλεσης ή η ακατάλληλη εκτέλεση λόγω υπαιτιότητας υπαλλήλου των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί (παραβίαση νομικών απαιτήσεων, υποχρεώσεις βάσει σύμβασης εργασίας, εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, περιγραφές θέσεων εργασίας, κανονισμοί, εντολές τον εργοδότη, τους τεχνικούς κανόνες κ.λπ.).

Τέτοιες παραβιάσεις περιλαμβάνουν:

α) η απουσία εργαζομένου από την εργασία ή τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο. Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι εάν η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο ή η τοπική κανονιστική πράξη του εργοδότη (παραγγελία, χρονοδιάγραμμα κ.λπ.) δεν ορίζει τον συγκεκριμένο χώρο εργασίας αυτού του εργαζομένου, τότε σε περίπτωση διαφωνίας για το θέμα όταν ο εργαζόμενος υποχρεούται να είναι κατά την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, θα πρέπει να θεωρηθεί ότι λόγω του χώρου εργασίας είναι ο χώρος όπου πρέπει να βρίσκεται ο εργαζόμενος ή όπου πρέπει να φτάσει σε σχέση με την εργασία του και που είναι άμεσα ή έμμεσα υπό τον έλεγχο του εργοδότη·

β) άρνηση εργαζομένου, χωρίς βάσιμο λόγο, να εκτελέσει καθήκοντα εργασίας σε σχέση με αλλαγή των προτύπων εργασίας σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία (βλ. επίσης το σχόλιό του), δεδομένου ότι δυνάμει της σύμβασης εργασίας ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελεί την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται από την παρούσα σύμβαση, για συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανόνες που ισχύουν στους κανονισμούς εργασίας του οργανισμού (βλ.). Ταυτόχρονα, η άρνηση συνέχισης της εργασίας σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας λόγω αλλαγών στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας δεν αποτελεί παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας, αλλά χρησιμεύει ως βάση για τη λήξη της σύμβασης εργασίας στο συμμόρφωση με την προβλεπόμενη διαδικασία·

γ) άρνηση ή διαφυγή χωρίς βάσιμο λόγο από ιατρική εξέταση εργαζομένων σε ορισμένα επαγγέλματα, καθώς και άρνηση του εργαζομένου να παρακολουθήσει ειδική εκπαίδευση κατά τις ώρες εργασίας και να περάσει εξετάσεις για την προστασία της εργασίας, τις προφυλάξεις ασφαλείας και τους κανόνες λειτουργίας, εάν αυτό είναι υποχρεωτική προϋπόθεση για εισαγωγή στην εργασία (σελ. 35 Ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2).

Κατά την επίλυση διαφορών που προκύπτουν σε σχέση με την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων σε υπαλλήλους που αρνήθηκαν να συνάψουν γραπτή συμφωνία σχετικά με την πλήρη οικονομική ευθύνη για την έλλειψη περιουσίας που έχει ανατεθεί στους εργαζομένους (), στην περίπτωση που δεν συνήφθη ταυτόχρονα με τη σύμβαση εργασίας, παράγραφος 36 του εν λόγω ψηφίσματος Η Ολομέλεια των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας προτείνει να προχωρήσουμε από τα ακόλουθα.

Εάν η εκτέλεση των καθηκόντων για τη συντήρηση των υλικών περιουσιακών στοιχείων είναι η κύρια εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου, η οποία συμφωνήθηκε κατά την πρόσληψη και σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, μπορεί να συναφθεί συμφωνία για την πλήρη οικονομική ευθύνη μαζί του, την οποία ο εργαζόμενος γνώριζε περίπου, η άρνηση σύναψης μιας τέτοιας συμφωνίας θα πρέπει να θεωρείται ως μη εκπλήρωση των εργασιακών καθηκόντων με όλες τις επακόλουθες συνέπειες.

Εάν η ανάγκη σύναψης συμφωνίας για πλήρη οικονομική ευθύνη προέκυψε μετά τη σύναψη σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο και οφείλεται στο γεγονός ότι, σε σχέση με αλλαγές στην ισχύουσα νομοθεσία, η θέση που κατέχει ή η εργασία που εκτελεί περιλαμβάνεται στον κατάλογο θέσεων και εργασιών που αντικαθίστανται ή εκτελούνται από εργαζομένους με τους οποίους ο εργοδότης μπορεί να συνάψει γραπτές συμφωνίες με πλήρη οικονομική ευθύνη, αλλά ο εργαζόμενος αρνείται να συνάψει μια τέτοια συμφωνία, ο εργοδότης είναι νομικά υποχρεωμένος να του προσφέρει άλλη εργασία και ελλείψει αυτής ή ο εργαζόμενος αρνηθεί την προσφερόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται μαζί του σύμφωνα με.

Η άρνηση του εργαζομένου (ανεξαρτήτως του λόγου) να συμμορφωθεί με την εντολή του εργοδότη να πάει στη δουλειά πριν από το τέλος των διακοπών δεν μπορεί να θεωρηθεί παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας (ρήτρα 37 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αρ. 2).

Η απόλυση λόγω επανειλημμένης παράλειψης εργαζομένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του είναι δυνατή εάν προηγουμένως είχε επιβληθεί πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο, η οποία κατά τη στιγμή της επανειλημμένης παράλειψης από τον εργαζόμενο να εκπληρώσει τα καθήκοντά του χωρίς βάσιμο λόγο δεν αφαιρέθηκε ή σβήστηκε (παράγραφος 1, παράγραφος 33 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004. N 2). Ο κατάλογος των πειθαρχικών κυρώσεων ορίζεται με νόμο (δείτε εδώ).

Κατά την έννοια του όρου «επαναλαμβανόμενη» (δηλαδή περισσότερες από μία) αδυναμία εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων μπορεί επίσης να συμβεί σε περίπτωση επανειλημμένης παράλειψης από έναν εργαζόμενο να εκπληρώσει τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί χωρίς βάσιμο λόγο. Λαμβάνοντας υπόψη ότι, δυνάμει του νόμου, η πειθαρχική κύρωση ισχύει για ένα έτος, δηλ. 12 μήνες, εάν ο εργοδότης δεν το απομάκρυνε από τον εργαζόμενο πριν από το χρονοδιάγραμμα (δείτε εδώ), το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας προκύπτει εάν ο εργαζόμενος, εντός 12 μηνών από την εφαρμογή της πειθαρχικής ποινής σε αυτόν, παραβίασε ξανά την εργασία πειθαρχία. Ταυτόχρονα, αναγνωρίζοντας την αδυναμία εκπλήρωσης των εργασιακών καθηκόντων ως «επαναλαμβανόμενη», θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο η επανάληψη της παράβασης, αλλά η φύση και η σοβαρότητα της ίδιας της παράβασης, η προηγούμενη συμπεριφορά του εργαζομένου και άλλες περιστάσεις.

Εάν ένας εργαζόμενος έχει παραβιάσει επανειλημμένα την εργασιακή πειθαρχία, αλλά δεν του έχει επιβληθεί πειθαρχική κύρωση, τότε δεν μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με την ρήτρα 5 του σχολιαζόμενου άρθρου.

Η παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας αναγνωρίζεται ως επαναλαμβανόμενη εάν, παρά την ποινή, συνεχιστεί το παράνομο παράπτωμα του εργαζομένου. Σε αυτή την περίπτωση, επιτρέπεται να του επιβληθεί νέα ποινή, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης σύμφωνα με την ρήτρα 5 του σχολιασμένου άρθρου (παράγραφος 2 του άρθρου 33 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. . 2).

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο ακόμη και όταν ο τελευταίος, πριν από τη διάπραξη του αδικήματος, υπέβαλε αίτηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με δική του πρωτοβουλία, αφού η σύμβαση εργασίας στην περίπτωση αυτή λύεται μόνο μετά τη λήξη της περιόδου ειδοποίησης για απόλυση (παράγραφος 3, παράγραφος 33 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2).

Δεν μπορεί να θεωρηθεί αναγκαστική η υποβολή επιστολής παραίτησης από έναν εργαζόμενο με τη θέλησή του μετά τη διάπραξη πράξης που δίνει στον εργοδότη λόγους να εφαρμόσει πειθαρχικά μέτρα εναντίον του, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης (δείτε εδώ).

Ενέργειες εργαζομένου που δεν σχετίζονται με τα εργασιακά του καθήκοντα δεν πρέπει να θεωρούνται πειθαρχικό παράπτωμα. Δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο σύμφωνα με την ρήτρα 5 του άρθρου υπό σχόλιο, για παράδειγμα, για ακατάλληλη συμπεριφορά στο σπίτι. Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση καθορίζεται στους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας που ρυθμίζει το νομικό καθεστώς του διδακτικού προσωπικού (βλ.).

6. Μία και μόνο κατάφωρη παράβαση των εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο (ρήτρα 6 του σχολιαζόμενου άρθρου) είναι επαρκής λόγος για τη λύση της σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο, ανεξάρτητα από το εάν είχε προηγουμένως πειθαρχικές κυρώσεις.

Οι σοβαρές παραβάσεις είναι:

1) αδικία (υποπαράγραφος «α», παράγραφος 6 του σχολιαζόμενου άρθρου). Απουσία σημαίνει απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια). Απουσία είναι η απουσία εργαζομένου από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια μιας εργάσιμης ημέρας (βάρδια). Στην περίπτωση αυτή, ως χώρος εργασίας νοείται όχι μόνο ο χώρος εργασίας που είχε ανατεθεί στον εργαζόμενο, αλλά και αυτός στον οποίο ο εργαζόμενος ήταν υποχρεωμένος να βρίσκεται δυνάμει των οδηγιών του αρμόδιου διευθυντή του εργαζομένου (για την έννοια του χώρου εργασίας, βλ. άρθρο 209 του τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τον σχολιασμό αυτού).

Όπως προκύπτει από την παράγραφο 39 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 Νο. 2, η απόλυση στην καθορισμένη βάση, ειδικότερα, μπορεί να γίνει:

α) για απουσία από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο, δηλ. απουσία από την εργασία καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια).

β) για έναν εργαζόμενο που βρίσκεται εκτός του χώρου εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας·

γ) για αποχώρηση από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο από πρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, χωρίς προειδοποίηση του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης, καθώς και πριν από τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης δύο εβδομάδων (βλ. άρθ. .);

δ) για αποχώρηση από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο από πρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, πριν από τη λήξη της σύμβασης ή πριν από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας (βλ. άρθρο 80 και το σχόλιό τους).

ε) για μη εξουσιοδοτημένη χρήση ρεπό, καθώς και για μη εξουσιοδοτημένη αναχώρηση σε διακοπές (κύρια, πρόσθετα). Η χρήση των ημερών ανάπαυσης από έναν εργαζόμενο δεν θεωρείται απουσία εάν ο εργοδότης, κατά παράβαση της νόμιμης υποχρέωσης, αρνήθηκε να τις παράσχει και ο χρόνος που ο εργαζόμενος χρησιμοποίησε τέτοιες ημέρες δεν εξαρτιόταν από τη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη (για παράδειγμα, άρνηση να παρέχει σε εργαζόμενο που είναι δότης ημέρα ανάπαυσης αμέσως μετά από κάθε ημέρα αιμοδοσίας και των συστατικών του).

Όταν το δικαστήριο εξετάζει υπόθεση επαναφοράς ατόμου που μετατέθηκε σε άλλη θέση εργασίας και απολύθηκε λόγω απουσίας λόγω άρνησης έναρξης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να υποδεικνύουν τη νομιμότητα της μεταφοράς (βλ. άρθρο και σχολιασμός). Εάν η μεταφορά κηρυχθεί παράνομη, η απόλυση λόγω απουσίας δεν μπορεί να θεωρηθεί δικαιολογημένη και ο εργαζόμενος υπόκειται σε επαναφορά στην προηγούμενη εργασία του (άρθρο 40 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 ).

Εάν, κατά την επίλυση μιας διαφοράς σχετικά με την αποκατάσταση ενός ατόμου που απολύθηκε λόγω απουσίας και την ανάκτηση των μέσων αποδοχών για την περίοδο αναγκαστικής απουσίας, αποδειχθεί ότι η απουσία από την εργασία προκλήθηκε από αδικαιολόγητο λόγο, αλλά ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία απόλυσης , το δικαστήριο, όταν πληροί τις αναφερόμενες απαιτήσεις, πρέπει να λάβει υπόψη: ο μέσος όρος σε τέτοιες περιπτώσεις, οι μισθοί του αποκατασταθέντος υπαλλήλου μπορούν να ανακτηθούν όχι από την πρώτη ημέρα απουσίας από την εργασία, αλλά από την ημέρα έκδοσης της απόφασης απόλυσης, καθώς μόνο από αυτήν τη στιγμή επιβάλλεται η απουσία (ρήτρα 41 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2) .

2) εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής μέθης (υποπαράγραφος «β», παράγραφος 6 του σχολιαζόμενου άρθρου).

Εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί λόγω του γεγονότος ότι οι πράξεις του δημιούργησαν πραγματική απειλή σοβαρών συνεπειών, πρέπει να καθοριστούν τα ακόλουθα: α) εκείνα τα κοινωνικά σημαντικά συμφέροντα που κινδύνευσαν ως αποτέλεσμα των παράνομων ενεργειών του εργαζομένου. β) περιστάσεις που απέτρεψαν την εμφάνιση σοβαρών συνεπειών. Το τελευταίο μπορεί να περιλαμβάνει παράγοντες που προκύπτουν τυχαία, ενέργειες άλλων ατόμων ή του ίδιου του εργαζομένου, που απέτρεψαν την εμφάνιση σοβαρών συνεπειών.

Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει την ενοχή του εργαζομένου. Εκφράζεται στο γεγονός ότι ο εργαζόμενος: α) γνώριζε ή μπορούσε και έπρεπε να γνωρίζει την παράνομη φύση των πράξεών του που σχετίζονται με παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας. β) προέβλεψε ή μπορούσε και έπρεπε να έχει προβλέψει την πιθανότητα σοβαρών συνεπειών. Εάν ο εργαζόμενος δεν μπορούσε και δεν έπρεπε να προβλέψει την εμφάνιση σοβαρών συνεπειών, δεν μπορεί να απολυθεί για τους εν λόγω λόγους, γεγονός που δεν αποκλείει την εφαρμογή άλλων πειθαρχικών μέτρων για παραβίαση των κανόνων προστασίας της εργασίας.

Σε περίπτωση παντελούς απουσίας ενοχής του εργαζομένου, λογοδοσία του και καταγγελία της σύμβασης εργασίας βάσει ρήτρας. Εξαιρείται η ρήτρα «δ» 6 του σχολιαζόμενου άρθρου. Ειδικές περιπτώσεις αυτού του είδους είναι οι ενέργειες υπαλλήλου σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης ή ενέργειες που αποσκοπούν στην εκπλήρωση εντολής αρμόδιου διευθυντή. Στην τελευταία περίπτωση, η ευθύνη του εργαζομένου αποκλείεται υπό τον όρο ότι προειδοποίησε τον άμεσο ή ανώτερο διευθυντή του για την πιθανότητα να προκύψει κατάσταση που απειλεί τα νομικά προστατευμένα δικαιώματα και συμφέροντα (βλ. και το σχόλιό του).

Δεδομένου ότι ο νόμος συνδέει τις ενέργειες του εργαζομένου με την εμφάνιση (ή την πιθανότητα εμφάνισης) σοβαρών συνεπειών, η ύπαρξη λόγων καταγγελίας σύμβασης εργασίας μαζί του μπορεί να επιβεβαιωθεί με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ.

Μαζί με την απόλυση για τους εν λόγω λόγους, οι σχετικοί ένοχοι υπάλληλοι ενδέχεται να υπόκεινται σε διοικητικές κυρώσεις (άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσίας).

Ο κατάλογος των υποθέσεων που συνιστούν βαριά παραβίαση από έναν υπάλληλο των καθηκόντων του είναι εξαντλητικός και δεν υπόκειται σε ευρεία ερμηνεία (ρήτρα 38 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2) . Η καταγγελία σύμβασης εργασίας για οποιονδήποτε από τους λόγους που καθορίζονται στην παρούσα παράγραφο του σχολιαζόμενου άρθρου πραγματοποιείται με τον τρόπο που ορίζεται για την εφαρμογή των πειθαρχικών κυρώσεων (βλ.

7. Οι λόγοι που αναφέρονται στις παραγράφους 1 - 3, 5 και 6 του σχολιαζόμενου άρθρου συγκαταλέγονται στους γενικούς λόγους καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μαζί με αυτά, το σχολιασμένο άρθρο περιέχει έναν κατάλογο ειδικών λόγων (ρήτρες 4, 7 - 13) για την απόλυση εργαζομένων ορισμένων κατηγοριών υπό την παρουσία ειδικών συνθηκών που απορρέουν από τις ιδιαιτερότητες του νομικού καθεστώτος αυτών των εργαζομένων. Οι περισσότεροι από αυτούς τους λόγους προϋποθέτουν την παρουσία ενοχικών πράξεων εκ μέρους του εργαζομένου.

8. Μια αλλαγή στον ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού (ρήτρα 4 του σχολιασμένου άρθρου) μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για την απόλυση μόνο του επικεφαλής του οργανισμού, των αναπληρωτών του και του επικεφαλής λογιστή.

9. Υπάλληλος που εξυπηρετεί άμεσα χρηματικά ή εμπορευματικά περιουσιακά στοιχεία μπορεί να απολυθεί λόγω απώλειας της εμπιστοσύνης του από τον εργοδότη σε αυτόν σε περίπτωση διάπραξης ενοχικών πράξεων (ρήτρα 7 του σχολιαζόμενου άρθρου).

Η απόλυση σε αυτή τη βάση είναι δυνατή μόνο σε σχέση με εργαζομένους που εξυπηρετούν άμεσα νομισματικά ή εμπορευματικά περιουσιακά στοιχεία (παραλαβή, αποθήκευση, μεταφορά, διανομή κ.λπ.) και υπό την προϋπόθεση ότι έχουν διαπράξει τέτοιες ενοχικές ενέργειες που έδωσαν στον εργοδότη λόγους απώλειας της εμπιστοσύνης του. (παράγραφος 1, παράγραφος 45 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2). Τέτοιοι υπάλληλοι, κατά γενικό κανόνα, είναι εκείνοι που ανήκουν στην κατηγορία των προσώπων που φέρουν πλήρη οικονομική ευθύνη για την αδυναμία διασφάλισης της ασφάλειας των χρηματικών αξιών ή των εμπορευματικών αξιών που τους εμπιστεύονται βάσει ειδικών νόμων ή ειδικών γραπτών συμφωνιών (βλ. άρθρο - και σχολιασμός αυτού).

Οι λογιστές, οι λογιστές, οι έμποροι, οι ελεγκτές, οι ετικέτες και άλλοι υπάλληλοι δεν μπορούν να απολυθούν λόγω απώλειας εμπιστοσύνης, καθώς τα υλικά περιουσιακά στοιχεία δεν τους εμπιστεύονται άμεσα.

Η απώλεια εμπιστοσύνης από την πλευρά του εργοδότη πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά στοιχεία της ενοχής του εργαζομένου για την πρόκληση υλικής ζημίας. Εάν δεν αποδειχθεί η ενοχή του εργαζομένου, τότε δεν μπορεί να απολυθεί λόγω απώλειας εμπιστοσύνης, παρά την παρουσία ελλείψεων, ζημιών σε εμπιστευμένα τιμαλφή κ.λπ.

Εάν διαπιστωθεί το γεγονός της κλοπής, της δωροδοκίας και άλλων μισθοφορικών αδικημάτων, ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί λόγω απώλειας εμπιστοσύνης και στην περίπτωση που αυτές οι ενέργειες δεν σχετίζονται με την εργασία του (παράγραφος 2 της παραγράφου 45 του Ψηφίσματος Ολομέλεια των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 ).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω αδυναμίας του εργαζομένου να λάβει μέτρα για την πρόληψη ή επίλυση σύγκρουσης συμφερόντων στην οποία είναι μέρος, αδυναμία παροχής ή παροχής ελλιπών ή αναξιόπιστων πληροφοριών σχετικά με τα έσοδα, τα έξοδα, τις περιουσιακές και περιουσιακές του υποχρεώσεις ή η αποτυχία παροχής ή παροχής εσκεμμένα ελλιπών ή αναξιόπιστων πληροφοριών σχετικά με εισοδήματα, έξοδα, περιουσιακές και περιουσιακές υποχρεώσεις του συζύγου και των ανηλίκων τέκνων τους (ρήτρα 7.1 του σχολιασμένου άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσίας) αποτελεί ειδική περίπτωση απόλυσης εργαζόμενος λόγω απώλειας εμπιστοσύνης προς αυτόν από τον εργοδότη.

Όπως και στην περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο λόγω απώλειας της εμπιστοσύνης του σε αυτόν από τον εργοδότη, σύμφωνα με την παρούσα παράγραφο, είναι δυνατή η απόλυση μόνο των εργαζομένων που καλύπτουν θέσεις και εκτελούν εργασίες που καθορίζονται στον σχετικό κατάλογο εγκεκριμένο με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος. Η διαφορά μεταξύ της σχολιαζόμενης παραγράφου και της παραγράφου 7 του σχολιαζόμενου άρθρου έγκειται στο περιεχόμενο εκείνων των πράξεων που μπορεί να χρησιμεύσουν ως λόγοι απώλειας εμπιστοσύνης από την πλευρά του εργοδότη και στη σύνθεση του θέματος των προσώπων που διέπραξαν τέτοιες πράξεις.

Εάν, κατά γενικό κανόνα, η βάση για την απώλεια εμπιστοσύνης από την πλευρά του εργοδότη μπορεί να είναι οι ενέργειες ενός εργαζομένου εγωιστικής φύσης, που σχετίζονται και δεν σχετίζονται με την εργασία (μέτρηση, ζύγιση αγοραστή ή πελάτη, διάπραξη κλοπής, κ.λπ.), τότε σε αυτήν την περίπτωση η βάση για την απώλεια εμπιστοσύνης μπορεί να περιλαμβάνει ενέργειες που από μόνες τους μπορεί να μην έχουν εγωιστικό χαρακτήρα (για παράδειγμα, αδυναμία λήψης μέτρων για την εξάλειψη σύγκρουσης συμφερόντων ή αδυναμία παροχής ορισμένων πληροφοριών που απαιτούνται από το νόμο , ή την παρουσίαση παραμορφωμένων πληροφοριών). Επιπλέον, αυτού του είδους οι πληροφορίες δεν αφορούν μόνο τον ίδιο τον εργαζόμενο, αλλά και τα μέλη της οικογένειάς του.

Σχετικά με την έννοια της «σύγκρουσης συμφερόντων», τα απαραίτητα και επαρκή μέτρα για την επίλυση αυτής της σύγκρουσης· είδη και περιεχόμενο πληροφοριών σχετικά με την περιουσιακή κατάσταση του εργαζομένου και των μελών της οικογένειάς του· κύκλος τέτοιων εργαζομένων, βλ. , και σχολιασμός τους.

10. Η διάπραξη ανήθικου αδικήματος από εργαζόμενο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα που δεν είναι συμβατό με τη συνέχιση αυτής της εργασίας (ρήτρα 8 του σχολιασμένου άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) αποτελεί επίσης ειδική βάση για τη λήξη της απασχόλησης σύμβαση.

Σε αυτή τη βάση, επιτρέπεται η απόλυση μόνο εργαζομένων που ασχολούνται με εκπαιδευτικές δραστηριότητες, για παράδειγμα, δάσκαλοι, εκπαιδευτικοί εκπαιδευτικών οργανισμών, ειδικοί επαγγελματικής κατάρτισης, εκπαιδευτικοί ιδρυμάτων παιδικής μέριμνας. Οι εργαζόμενοι που δεν εκτελούν εκπαιδευτικά καθήκοντα (συμπεριλαμβανομένων των επικεφαλής οργανισμών και δομικών τμημάτων) δεν υπόκεινται σε απόλυση σε αυτή τη βάση.

Ένα αδίκημα που έρχεται σε αντίθεση με τους γενικά αποδεκτούς ηθικούς κανόνες θεωρείται ανήθικο και δεν έχει σημασία αν σχετίζεται με το έργο που εκτελείται ή όχι (ρήτρα 46 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. . 2). Παράβαση αυτού του είδους θα πρέπει να θεωρείται η χρήση εκπαιδευτικών μέτρων που σχετίζονται με σωματική ή ψυχική βία κατά της προσωπικότητας του μαθητή (βλ.). Η σοβαρότητα του παραπτώματος υπόκειται σε αξιολόγηση λαμβανομένων υπόψη συγκεκριμένων περιστάσεων από το πρόσωπο που διενεργεί την απόλυση ή το όργανο επίλυσης εργατικών διαφορών.

Εάν ένοχοι που προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνης ή ανήθικο αδίκημα διαπραχθούν από έναν εργαζόμενο στον τόπο εργασίας και σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, τότε αυτός ο υπάλληλος μπορεί να απολυθεί (αντίστοιχα, σύμφωνα με τις ρήτρες 7 ή 8 του το σχολιασμένο άρθρο) με την επιφύλαξη συμμόρφωσης με την καθιερωμένη διαδικασία για την επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων (βλ. άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το σχόλιό του).

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας σύμφωνα με τις ρήτρες 7 και 8 του σχολιαζόμενου άρθρου μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί στην περίπτωση που οι ένοχοι ενέργειες που προκάλεσαν απώλεια εμπιστοσύνης ή, κατά συνέπεια, διαπράχθηκαν ανήθικο αδίκημα από τον εργαζόμενο που δεν βρίσκεται στον τόπο εργασίας και όχι σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων. Η απόλυση σε αυτή την περίπτωση δεν αποτελεί πειθαρχικό μέτρο, η εφαρμογή του οποίου υπόκειται στις προθεσμίες που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς δυνάμει του Μέρους 1 του Άρθ. 192 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι πειθαρχικές κυρώσεις επιβάλλονται μόνο για παράλειψη εκτέλεσης ή πλημμελούς εκτέλεσης από υπαλλήλους, με υπαιτιότητά του, των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί.

Δυνάμει του μέρους 5 του σχολιαζόμενου άρθρου, η απόλυση σε περιπτώσεις όπου ενοχικές ενέργειες που δικαιολογούν απώλεια εμπιστοσύνης ή, κατά συνέπεια, διαπράχθηκε ανήθικο αδίκημα εκτός του τόπου εργασίας του ή όχι σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, είναι δυνατό το αργότερο ένα έτος από την ημερομηνία διαπίστωσης της παράβασης από τον εργοδότη . Η ημέρα που ανακαλύφθηκε το παράπτωμα θα πρέπει να θεωρείται η ημέρα που ο εργοδότης έλαβε γνώση ή όφειλε να αντιληφθεί το γεγονός ότι το παράπτωμα είχε διαπραχθεί. Ο κύκλος των σχετικών υπαλλήλων εργοδοτών πρέπει να καθορίζεται σύμφωνα με τους κανόνες που καθορίζονται για την καταγραφή της ημέρας που ανακαλύφθηκε το πειθαρχικό παράπτωμα (βλ. άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το σχόλιό του).

Δεδομένου ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 7.1 του σχολιαζόμενου άρθρου αποτελεί ειδική περίπτωση απόλυσης λόγω απώλειας εμπιστοσύνης, αυτή η απόλυση πραγματοποιείται επίσης σύμφωνα με τους κανόνες που αναφέρονται παραπάνω.

11. Η λήψη μιας παράλογης απόφασης από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας μόνο εάν αυτό είχε ως αποτέλεσμα παραβίαση της ασφάλειας της ιδιοκτησίας , την παράνομη χρήση του ή άλλη ζημιά στην περιουσία του οργανισμού (ρήτρα 9 του σχολιαζόμενου άρθρου ).

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση είναι δυνατή εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις: α) κατά τη λήψη μιας απόφασης που στη συνέχεια αναγνωρίστηκε ως αβάσιμη, ο εργαζόμενος ενήργησε εκτός του συνήθους παραγωγικού και οικονομικού κινδύνου ή δεν ήταν καθόλου σύμφωνος με τους στόχους των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων του εργοδότη· β) η παράλογη απόφαση του εργαζομένου είχε πράγματι ως αποτέλεσμα περιουσιακή ζημία (τόσο θετική όσο και με τη μορφή διαφυγόντων κερδών) στον εργοδότη.

Όταν αποφασίζεται εάν η απόφαση που ελήφθη ήταν παράλογη, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη εάν οι αναφερόμενες δυσμενείς συνέπειες προέκυψαν ακριβώς ως αποτέλεσμα αυτής της απόφασης και εάν θα μπορούσαν να είχαν αποφευχθεί εάν λαμβανόταν διαφορετική απόφαση. Εάν ο εργοδότης δεν προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να επιβεβαιώνουν την εμφάνιση αυτών των δυσμενών συνεπειών, απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 9 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμο (παράγραφος 2, παράγραφος 48 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2).

Η παράνομη χρήση της περιουσίας συνεπάγεται τη λειτουργία της που δεν είναι σύμφωνη με τον λειτουργικό της σκοπό ή για την επίτευξη στόχων που είναι εκτός των οικονομικών στόχων του εργοδότη ως ιδιοκτήτη του ακινήτου. Η βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας με αυτούς τους εργαζόμενους οφείλεται όχι μόνο σε απώλεια ή ζημιά σε περιουσία, αλλά και σε απώλεια μέρους της αξίας της, δηλ. φθορά (απόσβεση).

Δεν έχει σημασία ποιος προκάλεσε τη ζημία - ο ίδιος ο εργαζόμενος ή άλλα άτομα. Για την απόλυση αρκεί το γεγονός ότι η απόφαση που έλαβε ο ένοχος εργαζόμενος παρείχε την ευκαιρία (χρησιμοποιήθηκε ως απαραίτητη προϋπόθεση) να προκληθεί ζημία στον εργοδότη.

12. Με βάση την παράγραφο 10 του σχολιαζόμενου άρθρου, μπορεί να λυθεί σύμβαση εργασίας με ειδικό αντικείμενο, που στην περίπτωση αυτή είναι ο επικεφαλής του οργανισμού (παράρτημα και αντιπροσωπεία), καθώς και οι αναπληρωτές του.

Σύμφωνα με το άρθ. 55 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα γραφεία αντιπροσωπείας και τα υποκαταστήματα μιας νομικής οντότητας λειτουργούν ως χωριστές δομικές μονάδες. Το γραφείο αντιπροσωπείας είναι ένα ξεχωριστό τμήμα νομικής οντότητας που βρίσκεται εκτός της έδρας του, το οποίο εκπροσωπεί τα συμφέροντα του νομικού προσώπου και τα προστατεύει. Ένα υποκατάστημα είναι ένα ξεχωριστό τμήμα μιας νομικής οντότητας που βρίσκεται εκτός της τοποθεσίας του και εκτελεί το σύνολο ή μέρος των λειτουργιών του, συμπεριλαμβανομένων των λειτουργιών ενός γραφείου αντιπροσωπείας. Οι προϊστάμενοι των γραφείων αντιπροσωπείας και των υποκαταστημάτων διορίζονται από το νομικό πρόσωπο και ενεργούν με βάση το πληρεξούσιό του.

Με τους επικεφαλής άλλων δομικών τμημάτων και τους αναπληρωτές τους, καθώς και με τον επικεφαλής λογιστή του οργανισμού, η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 10 του σχολιαζόμενου άρθρου δεν μπορεί να καταγγελθεί (παράγραφος 4 του άρθρου 49 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2).

Η εξεταζόμενη βάση για τη λύση μιας σύμβασης εργασίας αναπαράγει σχεδόν πλήρως το περιεχόμενο της παραγράφου 6 του σχολιαζόμενου άρθρου. Κατά συνέπεια, ο επικεφαλής του οργανισμού (παράρτημα, γραφείο αντιπροσωπείας) και οι αναπληρωτές του μπορούν να απολυθούν είτε βάσει της ρήτρας 6 είτε της ρήτρας 10 του σχολιαζόμενου άρθρου. Στην τελευταία περίπτωση, η βάση για τη λήψη απόφασης για καταγγελία σύμβασης εργασίας με διευθυντή μπορεί να είναι οποιαδήποτε παραβίαση των εργασιακών του καθηκόντων, που αναγνωρίζονται ως κατάφωρα, συμπεριλαμβανομένης αυτής σύμφωνα με την οποία η σύμβαση εργασίας μπορεί να τερματιστεί σύμφωνα με την ρήτρα 6 του το σχολιασμένο άρθρο.

Το ζήτημα της σοβαρότητας του πειθαρχικού παραπτώματος που λειτούργησε ως βάση για την απόλυση του υπαλλήλου σύμφωνα με την παράγραφο 10 του σχολιαζόμενου άρθρου υπόκειται σε αξιολόγηση λαμβάνοντας υπόψη όλες τις ειδικές συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε. Τέτοια αξιολόγηση γίνεται από το εξουσιοδοτημένο πρόσωπο για την απόλυση και, εάν προκύψει διαφορά, από το όργανο επίλυσης εργατικών διαφορών. Στην περίπτωση αυτή, η ευθύνη να αποδείξει ότι μια τέτοια παράβαση όντως έγινε και ήταν χονδροειδής βαρύνει τον εργοδότη. Ειδικότερα, ως κατάφωρη παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), οι αναπληρωτές του θα πρέπει να θεωρηθούν ως μη εκπλήρωση των καθηκόντων που ανατίθενται σε αυτά τα άτομα από τη σύμβαση εργασίας, η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει σε βλάβη του υγεία των εργαζομένων ή υλικές ζημιές στον οργανισμό (παράγραφοι 2, 3, παράγραφος 49 Ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2).

13. Η υποβολή από έναν εργαζόμενο στον εργοδότη πλαστών εγγράφων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας (ρήτρα 11 του σχολιασμένου άρθρου) ως βάση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη σημαίνει ότι η βάση της απόλυσης είναι ο ένοχος ( σκόπιμες) ενέργειες του εργαζομένου.

Η απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 11 του σχολιασμένου άρθρου είναι δυνατή μόνο εάν ο εργαζόμενος υποβάλλει πλαστά έγγραφα στον εργοδότη κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας (για παράδειγμα, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος παρουσίασε παραποιημένο έγγραφο για την ειδική εκπαίδευση). Εάν ο εργοδότης παρέχει εν γνώσει του ψευδείς πληροφορίες που εμποδίζουν τη σύναψη σύμβασης εργασίας, η απόλυση πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες που καθορίζονται από το άρθρο. 84 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Δυνάμει της παρ. 2 ρήτρα 51 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2007 αριθ. 2, εάν οι κανόνες για τη σύναψη σύμβασης εργασίας παραβιάστηκαν από υπαιτιότητα του ίδιου του εργαζομένου λόγω υποβολής πλαστών εγγράφων , τότε η σύμβαση εργασίας με έναν τέτοιο υπάλληλο τερματίζεται σύμφωνα με την ρήτρα 11 του σχολιαζόμενου άρθρου και όχι σύμφωνα με την παράγραφο 11 του άρθρου. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

14. Σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού, μέλη του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου του οργανισμού μπορεί να λυθεί στις περιπτώσεις που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας (άρθρο 13 του σχολιαζόμενου άρθρου). Έτσι, ο νομοθέτης ερμηνεύει τη λύση της σύμβασης εργασίας για λόγους που καθορίζονται από τη σύμβαση εργασίας ως μία από τις ειδικές περιπτώσεις απόλυσης εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μάλιστα, η σύμβαση εργασίας με τον διευθυντή (μέλος του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου του οργανισμού) μπορεί να προβλέπει περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είτε με πρωτοβουλία του εργαζομένου είτε λόγω εμφάνισης περιστάσεων που δεν εξαρτώνται από την τη βούληση του εργαζομένου ή τη βούληση του εργοδότη.

15. Δυνάμει της ρήτρας 14 του σχολιαζόμενου άρθρου, μια σύμβαση εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη μπορεί να τερματιστεί σε άλλες περιπτώσεις, εκτός από αυτές που αναφέρονται σε αυτό το άρθρο, που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους .

16. Μεταξύ τέτοιων περιπτώσεων περιλαμβάνονται πρόσθετοι λόγοι για καταγγελία σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής ενός οργανισμού και ένα μέλος του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου του (βλ. και σχολιασμός τους). (βλ. άρθρο 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το σχόλιό του), με υπάλληλο που είναι αλλοδαπός κ.λπ.

17. Η καταγγελία σύμβασης εργασίας θεωρείται νόμιμη εφόσον, εκτός από την ύπαρξη λόγων που προβλέπει ο νόμος, ο εργοδότης τηρεί την καθιερωμένη διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και παρέχει επίσης εγγυήσεις κατά την απόλυση που ορίζει ο νόμος για ορισμένες κατηγορίες των εργαζομένων (βλ. παράγραφο 23 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2).

Η καθιερωμένη διαδικασία προβλέπει:

α) απαγόρευση απόλυσης ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων. Δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου κατά την περίοδο της προσωρινής αναπηρίας του και κατά τη διάρκεια των διακοπών (Μέρος 6 του σχολιασμένου άρθρου). έγκυες γυναίκες, καθώς και γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών, ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν ένα παιδί κάτω των 14 ετών (παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών), άλλα άτομα που μεγαλώνουν αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα (βλ. και σχολιάστε το ) ;

β) προειδοποίηση για επικείμενη απόλυση. Η υποχρέωση αυτή ανατίθεται στον εργοδότη σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας λόγω εκκαθάρισης του οργανισμού, μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων (βλ. και σχολιασμό σε αυτήν).

Όταν μια σύμβαση εργασίας τερματίζεται για τους καθορισμένους λόγους (ρήτρες 1 και 2 του σχολιαζόμενου άρθρου), οι εργαζόμενοι ενημερώνονται για την επερχόμενη απόλυση από τον εργοδότη προσωπικά έναντι υπογραφής τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμμορφωθεί με την προθεσμία ειδοποίησης για απόλυση, εάν δεν υπόκειται σε επαναφορά για άλλους λόγους, το δικαστήριο αλλάζει την ημερομηνία της απόλυσής του κατά τέτοιο τρόπο ώστε η σύμβαση εργασίας να λυθεί με τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης που ορίζεται από νόμος.

Η περίοδος για την οποία παρατείνεται η σύμβαση εργασίας λόγω αναβολής της ημερομηνίας απόλυσης υπόκειται σε καταβολή στον εργαζόμενο με βάση τις μέσες αποδοχές του.

Κατά τη λήψη απόφασης για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού και της πιθανής καταγγελίας συμβάσεων εργασίας με εργαζομένους σύμφωνα με την παράγραφο 2 του σχολιαζόμενου άρθρου, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει το συνδικαλιστικό όργανο της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης γράφοντας για αυτό το αργότερο δύο μήνες και σε περίπτωση μαζικής απόλυσης - το αργότερο τρεις μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων (βλ. άρθρο 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το σχόλιό του).

Κατά τη λήψη απόφασης για εκκαθάριση ενός οργανισμού, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού, ενός μεμονωμένου επιχειρηματία και της πιθανής καταγγελίας συμβάσεων εργασίας με εργαζομένους, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει γραπτώς τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης σχετικά το αργότερο δύο μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων και αναφέρετε τη θέση, το επάγγελμα, την ειδικότητα και τα προσόντα για αυτές, τους όρους αμοιβής για κάθε συγκεκριμένο υπάλληλο και εάν η απόφαση για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού μπορεί να οδηγήσει σε μαζική απόλυση των εργαζομένων - το αργότερο τρεις μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων (ρήτρα. 2 Άρθρο 25 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Απριλίου 1991 N 1032-1 «Σχετικά με την απασχόληση στη Ρωσική Ομοσπονδία»). Για την έννοια, τα κριτήρια και τις οργανωτικές και νομικές συνέπειες της μαζικής απόλυσης εργαζομένων, βλ. Τέχνη. 73, 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σχολιασμός αυτού·

γ) τη διενέργεια υποχρεωτικής πιστοποίησης. Σχετικά με τις προϋποθέσεις και τη διαδικασία για τη διενέργεια πιστοποίησης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, βλ. παράγραφο 4 του σχολίου αυτού του άρθρου, άρθρο. 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σχολιασμός αυτού·

δ) λήψη μέτρων για την εύρεση εργασίας για τον απολυόμενο υπάλληλο. Σύμφωνα με το μέρος 3 του σχολιαζόμενου άρθρου, επιτρέπεται η απόλυση λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων, καθώς και της ασυνέπειας του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται (άρθρα 2 και 3 του σχολιαζόμενου άρθρου) εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου με τη συγκατάθεσή του σε άλλη εργασία .

Ο ίδιος κανόνας ισχύει για τη λύση της σύμβασης εργασίας με τον πρύτανη, τον αντιπρύτανη, τον κοσμήτορα της σχολής, τον προϊστάμενο κλάδου (ινστιτούτου), κρατικού ή δημοτικού εκπαιδευτικού οργανισμού τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης σε σχέση με την ηλικία των 65 ετών. (Δες εδώ).

Ως άλλη εργασία νοείται κάθε άλλη εργασία που είναι σε θέση να εκτελέσει ο εργαζόμενος σύμφωνα με τα επαγγελματικά του προσόντα ή την κατάσταση της υγείας του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο μια θέση εργασίας (κενή θέση) στον ίδιο οργανισμό που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και, ελλείψει τέτοιας εργασίας, άλλη κενή θέση κατώτερου επιπέδου ή χαμηλότερης αμοιβής διαθέσιμη την οργάνωση που μπορεί να εκτελέσει ο υπάλληλος λαμβάνοντας υπόψη τους παραπάνω παράγοντες (ρήτρα 29 Ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2). Στην πράξη, μια λίστα με τις κενές θέσεις που διαθέτει ο εργοδότης ή μια ειδοποίηση απουσίας τους δίνεται στον εργαζόμενο ταυτόχρονα με μια προειδοποίηση για την επερχόμενη απόλυσή του. Η συγκατάθεση του εργαζομένου να εκτελέσει μια συγκεκριμένη εργασία (πλήρωση κενής θέσης) ή η άρνησή του να αποδεχθεί νέα θέση εργασίας (θέση) καταγράφεται εγγράφως και πιστοποιείται με την υπογραφή του υπαλλήλου.

Η απόλυση εργαζομένων σε περίπτωση τερματισμού των δραστηριοτήτων μιας χωριστής δομικής μονάδας που βρίσκεται σε άλλη περιοχή πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες που προβλέπονται για περιπτώσεις εκκαθάρισης ενός οργανισμού. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης απαλλάσσεται από την υποχρέωση να απασχολεί ελεύθερους εργαζόμενους στον οργανισμό.

ε) λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του αιρετού συνδικαλιστικού οργάνου. Για τους λόγους συμμετοχής και τη διαδικασία λήψης υπόψη της αιτιολογημένης γνώμης του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου κατά την εξέταση θεμάτων που σχετίζονται με τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, βλ. Τέχνη. 82, 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και σχολιασμός αυτού·

στ) ο εργοδότης λαμβάνει τη συγκατάθεση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο. Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων που συμμετέχουν σε συλλογικές διαπραγματεύσεις κατά την περίοδο της διεξαγωγής τους δεν μπορούν να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη χωρίς την προηγούμενη συγκατάθεση του οργάνου που τους εξουσιοδότησε να εκπροσωπούν, εκτός από περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για διάπραξη αδικήματος για το οποίο , σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι προβλέπουν απόλυση από την εργασία (δείτε και σχολιάστε το).

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων και των ενώσεων τους που συμμετέχουν στην επίλυση συλλογικής εργατικής διαφοράς κατά την περίοδο επίλυσης συλλογικής εργατικής διαφοράς δεν μπορούν να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη χωρίς την προηγούμενη συγκατάθεση του οργάνου που τους εξουσιοδότησε να εκπροσωπούν (βλ. σχολιασμός του).

Προϊστάμενοι (οι αναπληρωτές τους) αιρετών συλλογικών οργάνων πρωτοβάθμιων συνδικαλιστικών οργανώσεων που δεν απαλλάσσονται από την κύρια εργασία τους, κατά τη διάρκεια της θητείας τους και εντός δύο ετών από τη λήξη της, μπορούν να απολυθούν σύμφωνα με τις παραγράφους 2, 3 του σχολιαζόμενου άρθρου μόνο με την προηγούμενη συγκατάθεση του αρμόδιου προϊσταμένου εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου (βλ. άρθρο και σχολιασμό αυτού).

Κατά την πρόσληψη ενός υπαλλήλου, η διοίκηση αναμένει τα μέγιστα αποτελέσματα στον καθορισμένο τομέα δραστηριότητας, αλλά οι προσδοκίες δεν είναι πάντα δικαιολογημένες. Μπορεί να υπάρξουν περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος δεν πηγαίνει στη δουλειά χωρίς κανέναν καλό λόγο. Εάν αποδειχθεί το γεγονός της απουσίας, ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αποχωριστεί τον αμελώς εργαζόμενο, βάσει του άρθρου του Εργατικού Κώδικα που αφορά την απόλυση λόγω απουσίας.

Πειθαρχική κύρωση επιβάλλεται σε εργαζόμενο που απουσιάζει μόνο εάν διαπιστωθεί αδικαιολόγητος λόγος για μακρά απουσία από την εργασία. Επιπλέον, ο νόμος προβλέπει μια σειρά από περιστάσεις που δεν θα επιτρέψουν την απόλυση για απουσία, ακόμη και αν γίνει προφανές ότι ο εργοδότης έχει δίκιο.

Για να διασφαλιστεί ότι η απόλυση λόγω απουσίας δεν οδηγεί σε δυσάρεστες συνέπειες και διαδικασίες με τις εποπτικές αρχές, η διαδικασία θα πρέπει να διεξάγεται αυστηρά σύμφωνα με την ισχύουσα εργατική νομοθεσία.

Η διαδικασία αποχωρισμού με ένα απολυτήριο πρέπει να επισημοποιηθεί σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα και το Ψήφισμα "Σχετικά με την έγκριση εγγράφων για τη λογιστική εργασία και τις πληρωμές".

Το 2018, οι εργαζόμενοι στο προσωπικό και η διοίκηση επιχειρήσεων πρέπει να γνωρίζουν πώς πραγματοποιείται η απόλυση σε τέτοιες περιπτώσεις και να συντονίζουν τις ενέργειές τους με τα ακόλουθα άρθρα του Εργατικού Κώδικα: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

Ο κώδικας περιέχει γλώσσα που καθορίζει τους λόγους απόλυσης για απουσία, αλλά στην πραγματικότητα, μπορεί να είναι αρκετά δύσκολο να αποδειχθεί η αντικειμενικότητα και η νομιμότητα της απόλυσης και οι ίδιοι οι παραπονούμενοι δεν συμφωνούν με τις συνθήκες της απόλυσης, προτιμώντας να αμφισβητήσουν την απόφαση του εργοδότη και να παρεμβαίνουν με κάθε δυνατό τρόπο.

Όταν αποφασίζουν να απολύσουν βάσει άρθρου για απουσία, οι υπάλληλοι του τμήματος HR πρέπει να κατανοούν σαφώς τις πιθανές συνέπειες και να τηρούν αυστηρά τις διατάξεις του νόμου για να αποφύγουν περαιτέρω αξιώσεις. Κάθε επιχείρηση θα πρέπει να αναπτύξει οδηγίες βήμα προς βήμα για ενέργειες σε περίπτωση που είναι απαραίτητο να απορριφθεί ένας παραβάτης βάσει του άρθρου.

Ορισμός της απουσίας απουσίας

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε ποιες από τις ενέργειες του εργαζομένου μπορούν να θεωρηθούν ως απουσία και, επομένως, μπορούν να γίνουν λόγοι απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο. 81 ΤΚ.

Αυτό το άρθρο (ρήτρα 6, μέρος 1) διευκρινίζει τον ορισμό:

Απουσία μπορεί να θεωρηθεί η απουσία εργαζομένου από την εργασία για τουλάχιστον 4 συνεχόμενες ώρες ή η πλήρης απουσία από την εργασία, ανεξαρτήτως διάρκειας βάρδιας ή εργάσιμης ημέρας, εφόσον ο λόγος της απουσίας δεν αναγνωρίστηκε ως έγκυρος.

Οι απλούστερες περιπτώσεις απουσίας περιλαμβάνουν καταστάσεις όπου ένας εργαζόμενος δεν εμφανίζεται στη δουλειά μετά τη λήψη μονομερούς απόφασης να τερματίσει τη σχέση εργασίας με τον εργοδότη, τον οποίο ο εργαζόμενος δεν γνωστοποίησε το γεγονός της παραίτησής του.

Εκτός από τη μονομερή απόφαση αποχώρησης, τα ακόλουθα μοτίβα μπορούν να ταξινομηθούν ως κλασικές απουσίες:

• ο εργαζόμενος αποφάσισε προσωπικά να πάρει άδεια χωρίς να ειδοποιήσει τον εργοδότη και χωρίς να συμφωνήσει για αυτήν την άδεια με τη διοίκηση.
• χρήση κανονικής άδειας (ετήσιας ή πρόσθετης) εκτός χρονοδιαγράμματος και ελλείψει θεώρησης για τους άμεσους προϊσταμένους·
• άρνηση εργασίας την παραμονή της απόλυσης κατόπιν αιτήματος κάποιου.

Αρκεί η διοίκηση της επιχείρησης να καταγράψει ένα γεγονός τέτοιων παραβάσεων για να έχει το δικαίωμα χρήσης του άρθρου για απόλυση λόγω απουσίας.

Ενέργειες από την πλευρά του εργοδότη

Ο προϊστάμενος πρέπει να επικοινωνήσει με τον υπάλληλο για να καθορίσει τους λόγους της απουσίας. Εάν αυτό δεν μπορεί να γίνει, αποστέλλεται συστημένη επιστολή σε γνωστή διεύθυνση κατοικίας, η οποία ορίζει την απαίτηση παροχής εξηγήσεων σχετικά με τους λόγους απουσίας από την εργασία.

Ο πολίτης έχει προθεσμία δύο ημερών για να απαντήσει στην εργοδοτική διοίκηση, κατά την οποία υποχρεούται να υποβάλει επεξηγηματικό σημείωμα.

Εάν η επιστολή επιστραφεί με σημείωση ότι ο πολίτης απουσιάζει από την καθορισμένη διεύθυνση, ο εργοδότης πρέπει να επικοινωνήσει με τους γείτονες ή το αστυνομικό τμήμα για να μάθει πού βρίσκεται ο εργαζόμενος.

Το μέτρο αυτό είναι απαραίτητο, διότι εάν εντοπιστεί εργαζόμενος και προβληθούν επιτακτικοί λόγοι για την απουσία του από τον χώρο εργασίας, ο εργαζόμενος υπόκειται σε πλήρη επαναφορά μέσω δικαστηρίου.

Έτσι, υποχρεωτική προϋπόθεση για την απόλυση βάσει του άρθρου για απουσία θα είναι η προσκόμιση οριστικών αποδεικτικών στοιχείων για το ίδιο το γεγονός της απουσίας χωρίς βάσιμο λόγο. Τα ακόλουθα έγγραφα θα βοηθήσουν στην τεκμηρίωση του γεγονότος ότι ένας εργαζόμενος απουσιάζει από τον χώρο εργασίας:

1. Είσοδος στο δελτίο αναφοράς.
2. Έγγραφο που συντάχθηκε που αποδεικνύει το γεγονός της απουσίας του υπαλλήλου.
3. Ειδοποίηση που εστάλη στη διεύθυνση κατοικίας του υπαλλήλου με την οποία του ζητείται να επιστρέψει στην εργασία του.

Ακολουθώντας αυτή τη διαδικασία βήμα προς βήμα, η διοίκηση θα είναι σε θέση να απολύσει ένα απολυτήριο χωρίς ανεπιθύμητες συνέπειες στο μέλλον:

1. Απόκτηση λόγων απόλυσης - σύνταξη βεβαίωσης απουσίας. Η πράξη συντάσσεται σε ελεύθερη μορφή, αλλά πρέπει απαραίτητα να αντικατοπτρίζει πληροφορίες σχετικά με τη συγκεκριμένη ημέρα, ώρα και διάρκεια απουσίας.
2. Πιστοποίηση της πράξης από μάρτυρες.
3. Εάν υπάρχουν πολλές απουσίες, υπογράφεται έκθεση για κάθε ημέρα απουσίας.
4. Επεξηγηματική απαίτηση. Εάν κάποιος υπάλληλος εμφανιστεί στο χώρο εργασίας, η διοίκηση απαιτεί εξήγηση για την μη εγκεκριμένη απουσία
5. Εντός δύο ημερών από την παραλαβή του αιτήματος για παροχή επεξηγηματικού σημειώματος, ο υπάλληλος συντάσσει σημείωμα στο οποίο περιγράφονται οι λόγοι της απουσίας του.
6. Αν το σημείωμα δεν προσκομιστεί εντός της απαιτούμενης προθεσμίας, αυτό καταχωρείται παρουσία τριών μαρτύρων στη σχετική πράξη.
7. Ο διευθυντής ετοιμάζει ένα σημείωμα που απευθύνεται στον διευθυντή του οργανισμού με συνημμένο σημείωμα του υπαλλήλου.
8. Εάν ο λόγος της μη εμφάνισης κριθεί ασεβής, εκδίδεται εντολή στο αυστηρά καθορισμένο έντυπο Τ-8.

Αυτή η εντολή χρησιμεύει ως βάση για περαιτέρω διαδικασίες απόλυσης. Επειδή Οποιαδήποτε απόκλιση από το πρότυπο που ορίζει ο νόμος θα επιτρέψει την προσφυγή του στο δικαστήριο. Κατά τη σύνταξη και την έκδοση παραγγελίας, ακολουθήστε τις παρακάτω οδηγίες:

1. Πρέπει να αναγράφεται η ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
2. Αναφέρεται ο λόγος της απόλυσης.
3. Η παραγγελία αναφέρει τα έγγραφα που χρησίμευσαν ως βεβαίωση απουσίας.

Διατίθενται τρεις ημέρες για να εξοικειωθεί ο εργαζόμενος με την παραγγελία, ακολουθούμενη από εγγραφή της παραγγελίας σε ειδικό μητρώο προσωπικού. Γίνονται αλλαγές στο φύλλο χρόνου εργασίας: το σήμα NN αλλάζει σε PR, το οποίο καταγράφει το γεγονός της απουσίας.

Είναι πολύ σημαντικό να απολύσετε σωστά έναν αμελή εργαζόμενο κάνοντας σωστές εγγραφές στο αρχείο απασχόλησης:

• στην πρώτη στήλη αναφέρετε τον αριθμό καταχώρισης με τη σειρά·
• στο δεύτερο - την ημερομηνία της εκδήλωσης.
• η τρίτη στήλη συμπληρώνεται με πληροφορίες σχετικά με την απόλυση που υποδεικνύουν το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• στο τέταρτο αναφέρετε τον αριθμό και την ημερομηνία της παραγγελίας.

Μετά την ολοκλήρωση της εγγραφής, δίνονται στον εργαζόμενο τα πιο πρόσφατα έγγραφα, έγγραφα μισθοδοσίας και εάν ο εργαζόμενος δεν εμφανιστεί στη δουλειά, εάν είναι αδύνατο να παραδώσει τα έγγραφα, αποστέλλονται στη διεύθυνση του απολυμένου από εγγεγραμμένο ταχυδρομείο.

Πριν δοθεί το αρχείο εργασίας στον απολυμένο, τα αρχεία αντιγράφονται σε μια προσωπική κάρτα στο έντυπο T-2 και πιστοποιούνται με την υπογραφή του υπαλλήλου. Κάθε εγγραφή από το μητρώο εργασίας πρέπει να αντικατοπτρίζεται στην κάρτα και να επικυρώνεται με την υπογραφή του απολυθέντος εργαζομένου.

Σύμφωνα με το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα (άρθρο α, ρήτρα 6.π.1), ως βάση για την απόλυση, γίνεται μια καταχώριση στην έκθεση εργασίας σχετικά με την απόλυση «σε σχέση με μία μόνο κατάφωρη παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων». Για να αποφευχθούν προβλήματα με το Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων στο μέλλον, δημιουργείται αντίγραφο του βιβλίου εργασίας και μεταφέρεται στο αρχείο.

Εκδηλώσεις λήξης

Η έκδοση του μητρώου απασχόλησης με την τελευταία ειδοποίηση απόλυσης που έγινε και η καταβολή της τελικής πληρωμής γίνεται την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης.

Εάν η ημερομηνία απόλυσης εμπίπτει σε μη εργάσιμη ημέρα, ο υπολογισμός γίνεται την πρώτη ημέρα μετά από Σαββατοκύριακο ή αργία.

Η οριστική καταβολή στον εργαζόμενο υπόκειται στο ποσό που καθορίζεται βάσει του άρθρου 140 της εργατικής νομοθεσίας. Με βάση το άρθρο 127, σε χρηματική αποζημίωση υπόκεινται και οι αχρησιμοποίητες ημέρες αδείας.

Εάν η έκδοση άδειας εργασίας την τελευταία εργάσιμη ημέρα είναι αδύνατη (ο εργαζόμενος δεν εμφανίστηκε στη δουλειά ή αρνήθηκε να την παραλάβει), αποστέλλεται επίσημη ειδοποίηση στον εργαζόμενο και συντάσσεται έκθεση στην εργασία που αναφέρει την αδυναμία μεταφοράς εγγράφων. Στη συνέχεια, εάν ο εργαζόμενος επιθυμεί να επιστρέψει την άδεια εργασίας του, ο εργοδότης υποχρεούται να την παράσχει εντός τριών ημερών από τη στιγμή της εγγραφής της αντίστοιχης αίτησης του απολυμένου.

Εκτός από το βιβλίο μητρώων εργασίας, ο πρώην εργαζόμενος πρέπει να υποβάλει πιστοποιητικά αποδοχών για προηγούμενες περιόδους 2-NDFL και άλλες που καθορίζονται από την παράγραφο 3, μέρος 2, άρθρο 4.1 του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. 255 της 29ης Δεκεμβρίου 2006.

Συμφωνώς προς υποπαράγραφος «β» της παραγράφου 6 του μέρους 1 του άρθ. 81 Εργατικό ΚώδικαΣτη Ρωσική Ομοσπονδία, η καταγγελία σύμβασης εργασίας παρέχεται μόνο εάν ένας εργαζόμενος εμφανίζεται στην εργασία του σε κατάσταση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης.

Κατά την εξέταση αστικών υποθέσεων σχετικά με την αποκατάσταση ενός εργαζομένου του οποίου η σύμβαση εργασίας τερματίστηκε με πρωτοβουλία του εργοδότη, ιδίως κατά την επίλυση μιας διαφοράς σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας στη Ρωσική Ομοσπονδία, η υποχρέωση να αποδειχθεί η ύπαρξη νομικής Η βάση για την απόλυση και η συμμόρφωση με την καθιερωμένη διαδικασία απόλυσης εργαζομένου ανήκει στον εργοδότη.

Οι λόγοι για την έναρξη μέτρων που προβλέπονται από το νόμο για καταγγελία σύμβασης εργασίας είναι γεγονότα και πληροφορίες σχετικά με την κατανάλωση αλκοολούχων ποτών, τη χρήση ναρκωτικών ή τοξικών ουσιών από υπάλληλο ενός οργανισμού ή επιχείρησης, έναν υπάλληλο που ήταν σε κατάσταση αλκοολισμού. , ναρκωτική ή άλλη τοξική δηλητηρίαση κατά τις ώρες εργασίας στον τόπο εκτέλεσης των εργασιακών καθηκόντων, είτε στην επικράτεια αυτού του οργανισμού, είτε βρισκόταν στην περιοχή της εγκατάστασης, όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, έπρεπε να εκτελέσει εργατική λειτουργία.

Σύμφωνα με την παράγραφο 42 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας», το κράτος η αλκοολική ή ναρκωτική ή άλλη τοξική δηλητηρίαση μπορεί να επιβεβαιωθεί τόσο με ιατρική έκθεση όσο και με άλλα είδη αποδεικτικών στοιχείων, τα οποία πρέπει να αξιολογηθούν αναλόγως από το δικαστήριο που επιλύει διαφορά σχετικά με τη λύση σύμβασης εργασίας βάσει εδάφιο «β» της παραγράφου 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία.

Λόγω των παραπάνω, πρωταρχικό καθήκον του εργοδότη είναι να συγκεντρώσει αποδείξεις ότι ο εργαζόμενος βρίσκεται σε κατάσταση μέθης από αλκοόλ, ναρκωτικά ή άλλη τοξική μέθη. Εάν ένας υπάλληλος αμφισβητεί την απόλυση λόγω εδάφιο «β» της παραγράφου 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας RF, το πρωταρχικό της καθήκον είναι να αμφισβητήσει τα σχετικά αποδεικτικά στοιχεία που προσκομίζονται από τον εργοδότη στο δικαστήριο.

Από τις 26 Μαρτίου 2016, η διαδικασία για τη διεξαγωγή ιατρικής εξέτασης για δηλητηρίαση ενός υπαλλήλου, καθώς και όλων των άλλων πολιτών της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθορίστηκε με εντολή του Υπουργείου Υγείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 18ης Δεκεμβρίου 2015 αριθ. 933n «Σχετικά με τη διαδικασία διεξαγωγής ιατρικής εξέτασης για τοξίκωση (αλκοόλ, ναρκωτικά ή άλλο τοξικό)» και περιλαμβάνει: α) εξέταση από ειδικό ιατρό (παραϊατρικό). β) εξέταση του εκπνεόμενου αέρα για παρουσία αλκοόλης. γ) προσδιορισμός της παρουσίας ψυχοδραστικών ουσιών στα ούρα. δ) μελέτη του επιπέδου των ψυχοδραστικών ουσιών στα ούρα. ε) μελέτη του επιπέδου των ψυχοδραστικών ουσιών στο αίμα.

Ιατρική εξέταση εργαζομένου που εμφανίζεται στην εργασία με σημεία μέθης πραγματοποιείται με βάση παραπομπή του εργοδότη.

Αφού αναγραφούν στο Πιστοποιητικό τα προσωπικά δεδομένα του εξεταζόμενου, η ιατρική εξέταση σε όλες τις περιπτώσεις ξεκινά με την πρώτη εξέταση του εκπνεόμενου αέρα για παρουσία αλκοόλ, μετά την οποία ο ειδικός ιατρός (παραϊατρικός) συλλέγει παράπονα, αναμνήσεις και εξέταση σε προκειμένου να εντοπιστούν κλινικά σημεία δηλητηρίασης, που προβλέπονται στο Παράρτημα Αρ.

Κατά τη διάρκεια ιατρικής εξέτασης υπαλλήλου και παρουσία τουλάχιστον τριών κλινικών σημείων μέθης που προβλέπονται στο Παράρτημα Νο. η πρώτη ή επαναλαμβανόμενη δοκιμή εκπνεόμενου αέρα για την παρουσία αλκοόλης, λαμβάνεται βιολογικό δείγμα αντικείμενο (ούρα, αίμα) για παραπομπή για χημική και τοξικολογική εξέταση προκειμένου να προσδιοριστούν τα φάρμακα (ουσίες) ή οι μεταβολίτες τους (εκτός από το αλκοόλ) που προκάλεσε μέθη.

Με βάση τα αποτελέσματα των εξετάσεων και των οργάνων και εργαστηριακών εξετάσεων που πραγματοποιήθηκαν στο πλαίσιο της ιατρικής εξέτασης, εκδίδεται μία από τις ακόλουθες ιατρικές γνωματεύσεις σχετικά με την κατάσταση του ατόμου που εξετάζεται τη στιγμή της ιατρικής εξέτασης:
1) έχει διαπιστωθεί κατάσταση μέθης.
2) η κατάσταση μέθης δεν έχει τεκμηριωθεί.
3) ο εξεταζόμενος (ο νόμιμος εκπρόσωπος του εξεταζόμενου) αρνήθηκε την ιατρική εξέταση.

Είναι προφανές ότι η εξέταση ιατρικών εγγράφων και άλλων ειδών αποδεικτικών στοιχείων για την κατάσταση αλκοολικής ή ναρκωτικής ή άλλης τοξικής δηλητηρίασης και η σωστή αξιολόγηση της ιατρικής έκθεσης και γενικά των αποδεικτικών στοιχείων κατέχουν καθοριστική θέση στην επίλυση μιας διαφοράς σχετικά με τη λήξη μιας σύμβαση εργασίας λόγω εδάφιο «β» της παραγράφου 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία.

Οι ειδικοί μας θα σας βοηθήσουν να προετοιμαστείτε έγκαιρα και σωστά για τις δικαστικές ακροάσεις για την επίλυση μιας διαφοράς σχετικά με την καταγγελία σύμβασης εργασίας βάσει εδάφιο «β» της παραγράφου 6 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Κώδικα ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία, θα διενεργήσει λεπτομερή και ικανή ανάλυση του υλικού της υπόθεσης και θα παράσχει την απαραίτητη ειδική βοήθεια για τη σύνταξη των απαιτούμενων εγγράφων για το δικαστήριο.

Απόλυση βάσει του άρθρου 81

Οποιαδήποτε εταιρεία μπορεί κάποια στιγμή να πάψει να υπάρχει. Σύμφωνα με το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα, ο επικεφαλής ενός οργανισμού μπορεί να κινήσει τη λύση της σύμβασης εργασίας. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένα σημεία που πρέπει να συμμορφώνεται ο εργοδότης.

Εργατικό Κώδικα 81 άρθρο απόλυση

Απόλυση βάσει Άρθρου 81 – Εργατικού Κώδικα

Το άρθρο, στο οποίο αναγράφεται ο αριθμός 81 στον εργατικό κώδικα, αναφέρει ότι η σύμβαση εργασίας λύεται με πρωτοβουλία του εργοδότη. Σύμφωνα με τον εργατικό κώδικα, η απόλυση βάσει του άρθρου 81 μπορεί να χωριστεί σε πολλές χωριστές περιπτώσεις. Μπορούν να επηρεάσουν οποιονδήποτε εργαζόμενο, ανεξάρτητα από τη θέση που κατέχει. Από τη μία, φαίνεται ότι με τη βοήθεια αυτού του άρθρου, ο εργοδότης μπορεί να απαλλαγεί από όποιον εργαζόμενο δεν του αρέσει. Στην πραγματικότητα, όλα μπορεί να φαίνονται εντελώς διαφορετικά. Η πρώτη παράγραφος αυτού του άρθρου ορίζει ότι ένας επιχειρηματίας μπορεί να ξεκινήσει τη λύση της σύμβασης εργασίας εάν ο οργανισμός παύσει τις δραστηριότητές του. Πριν καταγγείλει τη σύμβαση, ο επιχειρηματίας πρέπει να ακολουθεί ορισμένους κανόνες. Αρχικά, πρέπει να ενημερώσει τον υπάλληλο για την επερχόμενη απόλυση. Αυτό πρέπει να γίνει τουλάχιστον δύο εβδομάδες πριν από την ημερομηνία απόλυσης. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει, μπορεί να απολυθεί πριν από την ημερομηνία απόλυσης.

Ένας επιχειρηματίας μπορεί να απολύσει έναν υπάλληλο που δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει. Αιτία της μείωσης μπορεί να είναι και το ανεπαρκώς υψηλό επίπεδο προσόντων του εργαζομένου.

Απόλυση λόγω μείωσης Άρθρο 81

Απόλυση λόγω μείωσης – Άρθρο 81

Σύμφωνα με το άρθρο 81, κατά την απόλυση λόγω μείωσης, ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει υπόψη τα ακόλουθα σημεία:

• Πριν απολυθεί ένας υπάλληλος, πρέπει να του προσφερθεί άλλη θέση ή κενή θέση.
• Η μείωση μπορεί να γίνει σύμφωνα με την πιστοποίηση.
• Είναι καλύτερο να καθορίσετε τις απαιτήσεις προσόντων εκ των προτέρων στην περιγραφή της θέσης εργασίας.

Εάν ο εργοδότης προσφέρει άλλη κενή θέση, τότε αξίζει να ληφθεί υπόψη το γεγονός ότι η νέα θέση μπορεί να σχετίζεται με χαμηλότερα προσόντα. Μπορεί επίσης να είναι διαθέσιμοι χαμηλότεροι μισθοί. Σε πιο σπάνιες περιπτώσεις, ένας υπάλληλος μπορεί να χρειαστεί να μετακομίσει σε άλλη τοποθεσία. Η διοίκηση της εταιρείας δεν υποχρεούται να προσφέρει υψηλότερα αμειβόμενες θέσεις εργασίας.

Στην παράγραφο 5 του άρθρου αναφέρεται ότι υπάλληλος μπορεί να απολυθεί για κατ' επανάληψη παράβαση των εργασιακών του καθηκόντων. Εάν υπάρχουν περισσότερες από μία τέτοιες περιπτώσεις, ο υπάλληλος μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με το παρόν άρθρο. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης πρέπει να συμμορφώνεται με ορισμένους κανόνες. Εάν έχει περάσει περισσότερος από ένας μήνας από τότε που ο εργαζόμενος παραβίασε τις εργασιακές του υποχρεώσεις, τότε ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να τον τιμωρήσει με απόλυση. Μια άλλη προϋπόθεση είναι ο εργαζόμενος να διαπράξει άλλο αδίκημα το αργότερο 12 μήνες μετά το πρώτο. Για να αποδειχθεί η παράβαση ενός εργαζομένου, οι υποχρεώσεις πρέπει να καθορίζονται στις οδηγίες εργασίας.

Απόλυση βάσει του άρθρου 81

Απόλυση Άρθρο 81 παράγραφος 6

Σε ορισμένες περιπτώσεις, ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο ακόμα κι αν δεν έχει διαπράξει προηγούμενο παράπτωμα. Απόλυση σύμφωνα με το άρθρο 81 παράγραφος 6 μπορεί να συμβεί εάν ο εργαζόμενος διέπραξε μία από τις ακόλουθες παραβάσεις:

• Έφτασε στον τόπο εργασίας υπό την επήρεια αλκοόλ ή ναρκωτικών.
• Ο εργαζόμενος παραβίασε κατάφωρα έναν ή περισσότερους κανόνες ασφάλειας εργασίας.
• Κατά συνήθεια απουσία;
• Κλοπή;
• Ο υπάλληλος αποκάλυψε πληροφορίες που είχαν εμπορικό χαρακτήρα. Ο εργαζόμενος θα έπρεπε να έχει λάβει αυτές τις πληροφορίες κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του ζωής.

Η παράβαση πρέπει να καταγράφεται, διαφορετικά δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για μείωση. Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να συνταχθεί μια κατάλληλη πράξη. Εάν έχει διαπραχθεί οποιοδήποτε παράπτωμα, ο εργαζόμενος πρέπει να παράσχει γραπτή εξήγηση. Ο υπάλληλος έχει 2 ημέρες για να το κάνει. Ο εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο μόνο εάν το παράπτωμα δεν είναι δικαιολογημένο ή οι αιτιολογήσεις δεν είναι πειστικές. Σε περίπτωση απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 6 του άρθρου, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να υπολογίζει σε χρηματική αποζημίωση. Η μόνη αποζημίωση είναι για ημέρες αχρησιμοποίητων διακοπών. Η απόλυση βάσει της ρήτρας αυτής προϋποθέτει και το γεγονός ότι