Працівник приніс незакритий лікарняний листок дії роботодавця. Звільнення під час лікарняного: чи можуть звільнити працівника під час хвороби? захворів у день звільнення

Відносини працівника з організацією після його звільнення не завжди повністю звільняють від виконання всіх обов'язків підприємство, на якому він був працевлаштований.

Свідчення тому – працівникові після його звільнення з посади.

Тому грамотно оформлена непрацездатність колишнього співробітника за дотримання деяких умов може бути йому компенсована грошовими коштами. Давайте розглянемо, у яких випадках таке можливе.

Законодавче регулювання

Підприємство має прийняти пред'явлений до оплати лікарняний лист, навіть після звільнення за дотримання певних правил.

Про таке положення прописано у статті 183 Трудового кодексу, що діє на території Росії. Однак у статті не встановлено, який саме порядок розрахунку передбачено для проведення таких сплат. У разі закон посилається на норми, прописані в юридичних актах про соціальне страхування у разі непрацездатності. Що ж вони кажуть?

Для правового регулювання будь-яких причин, пов'язаних з непрацездатністю трудящих, застосовуються такі юридичні акти:

ФЗ №255;
Наказ МОЗ №624н.

Вони регламентовано порядок оформлення та видачі лікарняних листів. Нормативи гарантують право всім трудящим на матеріальну компенсацію у разі виникнення захворювання, але за дотримання певних умов.

Офіційний документ, який звільняє з роботи під час проблем зі здоров'ям, є лікарняний лист. Видавати його можуть лише медустанови у порядку, затвердженому 1 серпня 2007 р. Наказом МОЗсоцрозвитку № 514. Бланк видається лікарем застрахованим особам, які захворіли. Його оформлюють тим, хто занедужав у 30-денний період з моменту відходу про роботодавця.

Якщо працівник працевлаштований відразу у кількох організаціях, то кожної з них йому окремо видаються необхідну кількість примірників. По кожному їх підприємства зобов'язані виплатити допомогу.

Умови оплати

На законодавчому рівні чітко конкретизовано нормативи оплатикомпенсації втраченого доходу під час лікування трудящих. Вони закріплені у Положенні про нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності. Цей законодавчий акт було затверджено Постановою Уряду РФ 15 червня 2007 року N 375.

Компенсація видається у тих випадках, коли співробітник захворів або отримав травму протягом 30 діб, починаючи з моменту звільнення. Причому видається вона незалежновід причин догляду та тривалості лікувального періоду. Однак, якщо колишній співробітник отримав зареєстрований бланк з медустанови в той же термін, але у зв'язку з цим, то отримати грошову компенсацію він не зможе.

Отже, умови прийняття лікарняного листа для оплатидопомоги після розірвання трудової угоди з роботодавцем такі:

Співробітник занедужав протягом першого місяця з моменту відходу з робочого місця.
Своєчасно та правильно оформлено медичний документ на минулого роботодавця.
Лікування розпочато ще до припинення трудових відносин, а листок лікарні пред'явлено організації вже після звільнення.
Співробітник отримав медичний документ на лікування особистої хвороби або травми, а не догляду за членом сім'ї ( , чоловіком тощо).
Лікарський документ пред'явлено до півріччя з моменту розірвання трудових відносин.
Після виходу фахівець ще не встиг влаштуватися на нове місце роботи.

Якщо трудящий пред'являє заповнений бланк лікарняного листа в організацію, з якої він вибув, йому знадобляться такі копії документів:

деяких сторінок паспорта;
Трудовий книжки на підтвердження відсутності працевлаштування новому підприємстві.

Тимчасові рамки

Виплата компенсації за лікарняний лист провадиться, якщо дата відкриття перебуватиме в межах 30 календарних днів після припинення трудових відносин.

Потрібно наголосити, що головними тимчасовими умовамидля отримання страхової допомоги є:

відкриття документа в медустанові відбулося у 30-денний строк з моменту розірвання трудової угоди;
пред'явлено не пізніше півріччя з дати звільнення.

Види листків непрацездатності

Оплата лікарняного листа здійснюється тільки за особистої хворобиу колишнього співробітника. Документ із лікарні, що підтверджує непрацездатність через хворобу рідних (дитини в тому числі), не приймається для виплати компенсації.

Роботодавець зобов'язаний у звільненого робітника прийняти для нарахування допомоги лікарняний лист, незважаючи на те, який термін у ньому вказано.

Колишній співробітник вид та тривалість пред'явленого документапро непрацездатність залежать від варіанта лікування, який йому було призначено.

Їх може бути кілька:

У важких ситуаціях термін, який оформляється лікарняний лист, може становити до 10 місяців. При виявленні серйозних ускладнень чи туберкульозі період лікування може становити 1 рік.

Правила оплати

Кожна організація має зобов'язання перед своїми застрахованими у системі соціального страхування співробітниками. Якщо вони хворіють і при цьому не можуть виконувати свої трудові обов'язки, підприємство має виплачувати працівникові компенсацію за весь період лікування. Він вказується в лікарняному аркуші медустанови, що підтверджує спостереження пацієнта у лікаря.

Розмір виплатирозраховують за встановленим у законі порядку.

Сума для працівника може вагатися залежно від наявності у нього стажу :

від 8 років – 100% середньоденної зарплати;
за 5 – 8 років розмір допомоги дорівнює 80% середньоденного заробітку;
менше 5 років буде нараховано та виплачено 60% середньоденного доходу за роботу.

Однак ці ставки діють лише при нарахуванні виплати страхової суми за лікарняним, започаткованим ще під час чинного трудового договору. Пред'явлений може бути після звільнення в перші 6 місяців. У разі оформлення документа в медустанові вже після дати, коли співробітник уже розірвав угоду, розмір компенсації складатиме лише 60% від його середньої заробітної плати.

Для розрахунку страхової суми за періоди хвороби протягом 2019 року враховують такі дані:

наявний страховий стаж, коли провадилися відрахування до ОСС;
доходи з усіх місць роботи трудящого, отриманих у 2017-2018 роках та поділених на 730 днів, для визначення його середньоденного заробітку.

Як бухгалтеру правильно виконати нарахування допомоги, якщо співробітник, що звільнився, захворів перед днем звільнення або відразу після нього? Тут є лише 2 варіанти розрахунку суми компенсації:

Якщо недуга виникла до звільнення, то подано документ про лікування, як і всім працевлаштованим працівникам.
Якщо ж співробітник звернувся до лікаря наступного дня після розірвання трудової угоди, то за дні лікування належить компенсація у розмірі 60% від середньоденного заробітку.

Оплата компенсації може бути здійснена тільки у випадку офіційного працевлаштуванняспівробітника у роботодавця та останній регулярно вносив за нього внески до страхового фонду. Ця обставина має значення, т.к. Більшість грошей на допомогу виділяються з ФСС, а чи не з бюджету підприємства. Організація виплачує компенсацію за лікарняним листом лише за перші три дні втрати працездатності.

Приклад розрахунку

Економіст Алексєєв О.М. звільнився з компанії «Новатор» 5 травня 2019 р. Але у вересні 8 числа цього ж року, коли і було розірвано трудовий договір, він приніс до відділу кадрів «Новатора» лікарняний лист для отримання за нього належної допомоги.

Початкову дату в документі виставлено 30 травня, а його закриття датовано 7 вересня. На підтвердження того, що він не працевлаштувався на нове робоче місце та не став на облік до центру зайнятості, співробітник надав копію трудової книжки. За таких умов колишній роботодавець повинен прийняти у звільненого працівника лікарняний лист, розрахувати за ним суму та виплатити її у розмірі 60% від середнього денного заробітку.

До звільнення Алексєєв О. Н. пропрацював у компанії «Новатор» 5 років та 8 місяців. Тож розрахунку середньоденного заробітку береться дворічний період, коли йому виплачувало зарплату це підприємство перед звільненням. До розрахунку загальної суми доходів включаються лише ті, які виплачені йому за виконання трудових обов'язків. Одноразові заохочення та періоди оплати допомоги з ФСС у них не додають.

За такого порядку бухгалтер встановив, що з 2 року загальна сума трудових доходів Алексєєва О.М. становила 215 000 рублів. Щоб встановити розмір середньоденного заробітку, її необхідно поділити на 730 днів.

В результаті виходить:

215000/730 = 294,52 (руб.)- Середня одноденна зарплата.

у травні – 2;
у червні – 21;
у липні – 21;
у серпні – 23
у вересні – 5.

Визначається величина страхової допомоги шляхом множення усередненого одноденного доходу на кількість робочих днів за період непрацездатності та від неї вираховують суму у розмірі 60%:

(294,52 * 72) * 60 / 100 = 12723 рубля.

Посібник має бути видано протягом 1 місяцяз моменту звернення працівника із лікарняним.

Особливості оформлення та оплати у різних ситуаціях

У різних ситуаціях існують особливі причини, що спричинили розірвання угоди про працю і впливають на принципи нарахування компенсації співробітнику, що звільнився.

Давайте розглянемо основні нюанси, які можуть вплинути на нарахування допомоги.

За власним бажанням

Бажання працівника залишити штат організації, зазначене у заяві, є найпоширенішим видом розірвання трудового договору. Але колишній фахівець за деяких обставин може здати в адміністрацію підприємства лікарняний листок навіть після звільнення.

Прийняти його для нарахування допомоги можна у 2 випадках:

Співробітник захворів у період відпрацювання (14 діб)з моменту написання заяви. Договір розривається того дня, який вказав працівник, незважаючи на його хворобу. У такому разі лист про непрацездатність має бути відкритим до дня звільнення включно. Страхова допомога йому потрібно нарахувати за тим самим принципом, як і іншим офіційно працевлаштованим особам.
Працівник звільнився і захворів протягом 30 денного термінуз моменту звільнення з посади. Відповідно лікарняний лист, який зобов'язаний роботодавець прийняти від колишнього співробітника, повинен бути початково датований тільки в цей період і зданий не пізніше півріччя з моменту звільнення. Оскільки договірні відносини вже припинені, але працівник, що залишив організацію, ще не знайшов нову роботу, і він не став на облік у службу зайнятості, йому належить нарахувати та виплатити допомогу. Однак його розмір уже дорівнюватиме 60% від тієї суми, яку він отримав би під час офіційної роботи на цьому підприємстві.

У кожному випадку компенсацію за період хвороби необхідно виплатити протягом місяця.

По згоді сторін

Звільнення за згодою сторін передбачає підписання відповідного документа обома сторонами. Якщо колишній фахівець приніс до організації заповнений лікарем уніфікований документ для нарахування страхової виплати після свого відходу з підприємства, то адміністрації необхідно прийняти одне з двох рішень: розрахувати та видати допомогу або відмовити. Тут треба зробити так само, як при розрахунку за власним бажанням.

Скорочення штату

Усі особи організації, які вибули у зв'язку із скороченням штату, отримують вихідну допомогу. Однак навіть за його отримання вони можуть претендувати на страховку за дні непрацездатності. Умови оплати ті самі, що описані вище.

Тільки у разі повної ліквідації організації звільненим трудящим потрібно йти з листком про непрацездатність у ФСС РФ.

При звільненні пенсіонера

Пенсіонер є таким самим працівником, як і особи, які не отримують пенсію. Тому він має такі самі права. Кожному працівнику, офіційно оформленому для підприємства, ст. 183 ТК РФ гарантує страхову компенсацію у разі тимчасової непрацездатності.

У нормативних актах зазначено, що якщо фахівця звільнено, але незадовго до цієї події занедужав і звернувся до лікаря та відкрив лікарняний, то роботодавцю потрібно виплатити йому всю належну суму.

Коли можуть відмовити

Від звільненого працівника у колишній організації можуть не прийняти лікарняний листУ таких випадках:

Однак є винятки для майбутніх мам. Отримати страховку за дні непрацездатності зможуть лише такі робітниці:

травмовані;
у разі погіршення здоров'я через штучне переривання вагітності або екстракорпоральне запліднення;
звільнені з таких причин:
при переведенні чоловіка на роботу в інший регіон;
у зв'язку з переїздом за місцем проживання чоловікові на постійне перебування;
виявлено недугу, не порівнянну з умовами роботи чи проживання у місці розташування роботодавця;
через надання догляду інвалідам, які мають I групу, або іншим захворілим родичами.

Правила оформлення та оплати листків непрацездатності після звільнення розглянуті у наступному відеоматеріалі.

Хвороба чи травма не запитує, коли їй статися, і тим більше не зважає на плани роботодавця або співробітників. Як правильно поєднати лікарняний лист та звільнення? Хто сплатить листок непрацездатності, якщо хвороба спіткала незабаром після звільнення? Що мають право зробити роботодавці, чиї підлеглі надто часто чи надовго беруть лікарняні? Кому працювати замість хворих працівників? Усі питання намагаємося прояснити у цій статті.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Працівник, перебуваючи на лікарняному, може побоюватися раптового звільнення – це однозначно заборонено ст.81 ТК РФ. Відпустка та тимчасова непрацездатність гарантують імунітет від звільнення з роботодавчої ініціативи.

Важливо! Якщо співробітник, попереджений про майбутнє звільнення, захворів незадовго до нього або навіть у день звільнення, що планується, розірвати трудовий договір з ним вже не можна. Начальству доведеться дочекатися одужання та звільнити працівника вже після закриття лікарняного листа. Усі документи, що стосуються процедури звільнення (обґрунтування, наказ, розрахунок із співробітником, запис до трудової книжки) повинні оформлятися після виходу з лікарняного, що звільняється.

Однак, якщо фірма ліквідується, роботодавець припиняє свою діяльність, звільнено всіх співробітників, у тому числі і тих, хто перебуває на лікарняному. Це єдиний виняток при звільненні не з ініціативи хворого працівника.

Звільнення з ініціативи працівника

Коли звільнення ініціює сам трудящий, написавши заяву про звільнення, немає причин для роботодавця не звільнити його від роботи у зазначений день. Буває, що після написання заяви працівника наздоганяє недугу, або вирішує звільнитися під час хвороби. Поєднання лікарняного та звільнення має відбуватися відповідно до закону.

Співробітник написав заяву і через деякий час захворів.
За законом, він має відпрацювати ще 2 тижні, але натомість пішов на лікарняний. Як бути зі звільненням? Ситуація може розвиватись по-різному.
- Працівник одужає раніше закінчення 2 тижнів, вийде з лікарняного і звільниться в день, що планується.
- Працівник продовжує хворіти довше, ніж залишилося до звільнення: наказ все одно буде видано на день, зазначений у заяві. Воля співробітника виражена ясно, що міняти її без письмового узгодження роботодавець не має права. Отже, співробітника звільнять за його заявою, а лікарняний сплатять за фактом одужання вже після звільнення.
- Працівник, перебуваючи на лікарняному, відкликав свою заяву про звільнення. У такому разі роботодавець чекатиме на припинення тимчасової непрацездатності та вирішуватиме питання подальшої співпраці після закриття лікарняного листа.
Співробітник вирішив звільнитися під час хвороби.
Заява на звільнення може бути подана у будь-який час, як протягом відпустки, так і на лікарняному, як пояснюється у листі Роструда № 1551-6 від 05.09.2006 р. Природно, бажана дата звільнення має на 14 днів відстояти від дати подання заяви. Не важливо, чи встигне співробітник за цей час одужати – закон наказує припинити трудові відносини зазначеною датою.

Якщо в день звільнення працівник, що хворіє, не зміг прийти, щоб отримати на руки трудову та розрахунок, йому має бути направлене повідомлення. Роботодавець зобов'язаний вчинити так, щоб не бути відповідальним за затримку трудової книжки. Трудова, за письмовим дозволом працівника, може бути відправлена йому поштою, а гроші вчасно зараховані на банківську картку.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!ТК РФ у більшості спірних випадків захищає інтереси співробітників, що особливо наочно на прикладі лікарняного: час відпрацювання йде, а людина в цей час спокійно одужує. Продовжувати двотижневе відпрацювання після виходу з лікарняного роботодавця не має права.

Захворів у пошуках нової роботи

Здавалося б, після припинення трудових відносин з роботодавцем здоров'я колишнього працівника – його власна проблема. Але й тут закон стоїть за слабкіших: ще 30 днів колишній роботодавець зобов'язаний прийняти до оплати лікарняний лист звільненого співробітника.

Пріоритетне значення має дата відкриття листка непрацездатності, а чи не його тривалість. Навіть якщо людина захворіла на 29 день після звільнення, лікарняний лист їй мають сплатити, як би довго не тривав період хвороби.

У разі компенсації будуть трохи менше – 60% від середнього заробітку (ч.2. ст.7 Федерального закону № 255).

Звичайно, ця вимога справедлива буде лише в тому випадку, якщо за вказаний місяць звільнений ще не влаштувався на іншу роботу: інакше листок лікарні доведеться нести вже новому роботодавцю.

Законні терміни

Співробітник може принести для оплати лікарняний лист не одразу, а протягом півроку від дня одужання. Не має значення, у який період його було звільнено: до хвороби, під час її чи після. Навіть якщо лист відкритий через деякий час після звільнення (до 30 днів), то протягом 6 місяців після одужання колишній співробітник має право з'явитися за допомогою з тимчасової непрацездатності (ч.1 ст.12 Федерального закону від 29.12.2006 р.)

ВАЖЛИВА ІНФОРМАЦІЯ! З 2015 року допомога з непрацездатності понад 3 дні виплачується із коштів Фонду соцстраху, тому у роботодавців все менше причин ухилятися від законних виплат.

Виплати допомоги повинні бути призначені не пізніше 10 днів після пред'явлення листка, а розрахунок за ними буде здійснено в день найближчої зарплати.

Звичайний лікарняний лист видається терміном до 30 днів. Якщо за цей час одужати не вдалося, продовження можливе за результатами спеціальної лікарської комісії. Якщо немає висновку про профнепридатність (тобто після одужання можна буде повернутися до колишньої роботи), лікарняний може бути продовжений до 10 місяців.

Співробітник хворіє, кому працювати?

Якщо від відсутності працівника відчутно страждає справа, то функції відсутнього має хтось виконувати. Що допустимо зробити роботодавцю, адже звільняти співробітника поки що не можна:

тимчасово зобов'язати хворого на інших співробітників з відповідною кваліфікацією (шляхом зовнішнього сумісництва або суміщення посад, із укладанням додаткової угоди до трудового договору);
найняти іншого працівника, уклавши з ним терміновий трудовий договір, до якого необхідно вписати формулювання «до виходу з лікарняного постійного працівника».

Коли лікарняні нескінченні

Слабкі здоров'ям або симулюючі працівники, а можливо, мама з малюком, що часто хворіє, занадто часто і подовгу непрацездатні? Роботодавцю вкрай невигідна така ситуація, незважаючи на те, що лікарняний оплачується не з його кишені. ТК не дозволяє звільнення через часті лікарняні, але роботодавці на практиці створюють таким працівникам після виходу на роботу такі умови, що любителю лікарняних простіше звільнитися за власним бажанням або згодою сторін. Їх можна зрозуміти: їм потрібні працівники, а не лікарняні.

Що може зробити роботодавець згідно із законом, якщо співробітник занадто довго і часто відсутній через хворобу?

Якщо безперервний лікарняний триває 3 місяці, то на підставі п.3 ст. 81 ТК це означає профнепридатність працівника, якщо немає іншого висновку лікарської комісії, яку необхідно пройти для продовження лікарняного понад 1 місяць. У такому разі роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу посаду, більш відповідну його здоров'ю. Якщо вакантної посади належної кваліфікації немає або працівника на неї не погоджується, звільнення буде абсолютно правомірним.
Потрібно звернути увагу на установу, яка видала аркуші непрацездатності. Можливо, воно не має таких прав. Співробітник не може надавати лікарняні, виписані:
- санаторіями;
- грязелікарнями;
- донорським центром;
- невідкладною допомогою;
- бюро судмедекспертизи.
Можна перевірити, чи справжні лікарняні листи надав співробітник. Для цього потрібно надіслати до медустанови запит щодо офіційності виданого лікарняного. Інформація не становить таємниці, і відповідь буде отримана. Якщо лікарняний цій особі у зазначені терміни не видавався, є прогул і безапеляційний привід до звільнення. Якщо лікарняний законний, можна запропонувати співробітнику пройти позачерговий медогляд для визначення подальшої профпридатності.

Отже, якщо ініціатива звільнення походить від працівника, немає перешкод, які заважають йому завершити кар'єру у цій компанії. У разі, коли роботодавця не влаштовує якість виконуваної роботи, йому доведеться підібрати аргументи та докази, щоб звільнити робоче місце. Найчастіше ТК РФ за працівника, ніж роботодавця.

Конфлікти з працівниками потрібно не лише дозволяти, а й запобігати. На жаль, бувають ситуації, коли це досить важко. Наприклад, працівник відкриває листок непрацездатності у день звільнення під час припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Що робити? Виплачувати допомогу або працівник вважається таким, що звільнився? Що можна зробити для профілактики таких випадків?

Отже, у компанії виникла неординарна ситуація. Працівника звільняють за ініціативою роботодавця за одним із пунктів ч. 1 ст. 81 ТК РФ, наприклад, зі скорочення штату чи чисельності, чи з інших підстав, скажімо, за ст. 278 ТК РФ (додаткові підстави для припинення трудового договору з керівником організації). Процедуру розірвання договору дотримано, працівник ознайомлений із наказом про звільнення, йому видано трудову книжку із записом про звільнення та зроблено розрахунок. І наступного дня, чи через тиждень, чи, можливо, вже у суді працівник пред'являє роботодавцю лікарняний листок, відкритий саме у день звільнення, з вимогою скасувати наказ про його звільнення.

Виникає питання, що робити у цій ситуації? Задовольнити вимогу працівника та скасувати наказ про звільнення, продовживши з ним трудові відносини, чи залишити все як є, очікуючи на розвиток конфлікту? Формально дата звільнення з ініціативи роботодавця та дата відкриття листка непрацездатності збігаються. Здавалося б, є підстави застосувати ч. 6 ст. 81 ТК РФ, що містить заборону на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, та скасувати спірний наказ.

Але в судовій практиці за останні кілька років сформувалася концепція неприпустимість зловживання правом з боку працівника. ТК РФ не містить поняття "зловживання правом з боку працівника". Однак вона розкривається у п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - постанова Пленуму ЗС РФ № 2): неприпустимі несумлінні дії працівника щодо приховання тимчасової непрацездатності день звільнення.

Незважаючи на те, що трудовим законодавством не встановлений обов'язок працівника повідомляти роботодавця про відкриття лікарняного листа, свідоме приховування цього факту на дату звільнення (за наявності можливості «оприлюднити» його перед роботодавцем) розцінюється судами як зловживання працівником своїм правом.

Зіткнувшись з подібною ситуацією, роботодавцю необхідно з'ясувати: чи було це зловживання правом, коли працівник навмисне взяв «лікарняний», або він став непрацездатним з причин, що не залежали від його волі. Розглянемо їх докладніше.

Ситуація перша: працівник «захворів» навмисно

Працівник, знаючи про своє майбутнє звільнення «за статтею», завбачливо забезпечив себе лікарняним листом у день майбутнього звільнення перед завершенням процедури звільнення. Скажімо, безпосередньо перед початком робочого дня відвідав лікаря та оформив листок непрацездатності, а під час підписання наказу про звільнення та отримання трудової книжки вже мав відкритий цим днем листок непрацездатності. У разі має місце несумлінність працівника, тобто. те саме «зловживання правом», про яке говорить Пленум ЗС РФ у постанові №2.

Наведений приклад трохи відрізняється від суті тих справ, які регулярно розглядаються судами з 2004 року. наприклад, такі судові акти: ухвали Московського обласного суду від 12.01.2012 у справі № 33-601/2012, 33-29485/2011, Московського міського суду від 03.06.2011 у справі № 4г/1-43. .2010 у справі № 4г/1-10400, Санкт-Петербурзького міського суду від 23.09.2010 № 13190. Відмінність тільки в тому, що в перерахованих судових актах працівник на момент звільнення вже деякий час (іноді досить тривалий) має листок непрацездатності. А в нашому випадку працівник лише у день звільнення вирішив забезпечити себе «лікарняним». Але і в наведеній судовій практиці, і в даній ситуації буде мати місце несумлінність працівника, зловживання ним своїм правом не бути звільненим у період непрацездатності.

Так, справи, розглянуті судами, і наш приклад характеризуються такими ознаками несумлінності працівника:

У день звільнення співробітник не пред'являє лікарняний лист або його копію. Можливо, з якихось причин співробітник у момент звільнення не має при собі лікарняного листа або його копію.
Працівник не повідомляє ні усно, ні письмово, ні в інший спосібкомусь із осіб, які проводять процедуру звільнення, або своєму керівництву про наявність у нього відкритого лікарняного листана момент звільнення.
Зазначимо, що у нормативних актах не зазначено, кому саме із представників роботодавця слід повідомити про наявність листка непрацездатності. Суд робить свої висновки, виходячи з конкретних обставин.
Судова практика

Згорнути Показати

У касаційному ухвалі СК у цивільних справах Московського міського суду від 22.07.2010 № 33-22024/10 йдеться про те, що позивачка повідомила про наявність у неї лікарняного листа співробітникам кадрової служби та секретареві генерального директора. Відповідач намагався спростувати цей аргумент тим, що працівниця не повідомила про свого «лікарняного» генерального директора особисто. Проте суд цей аргумент не взяв до уваги, вважаючи повідомлення про листок непрацездатності до кадрової служби та секретаря директора належним повідомленням роботодавця про свій лікарняний лист. Більше того, з обставин справи суд побачив, що генеральний директор ухилявся від спілкування з позивачем. Цей висновок суду про відсутність зловживання правом з боку позивачки є логічним та досить обґрунтованим.

Також слід зазначити, що про відкриття працівником лікарняного листа роботодавцю може стати відомо не лише через дії самого працівника. У цьому випадку, незалежно від того, чи повідомляв працівник про свою тимчасову непрацездатність, чи це стало відомо іншим чином, вже не можна говорити про непоінформованість роботодавця про лікарняний лист.
Судова практика

Згорнути Показати

Цю ситуацію ілюструє ухвала Ленінградського обласного суду від 30.03.2011 № 33-1566/2011. У справі йдеться про те, що безпосередній керівник позивача повідомила про її непрацездатність у службовій записці на ім'я генерального директора підприємства. Таким чином, доказом поінформованості роботодавця про наявність відкритого лікарняного листа у позивачки є згадка про нього у цьому документі. Суд першої інстанції відмовив позивачці у її вимогах, оскільки були відсутні докази того, що вона сама повідомила про свою хворобу. Проте Ленінградський обласний суд взяв до уваги поінформованість роботодавця про це. У разі суд не вбачав зловживання правом із боку працівника.

В іншому рішенні розглянуто цікаву ситуацію, коли на день звільнення позивачка була непрацездатна, але ні працівнику, ні роботодавцю не було відомо про видачу лікарняного листа.
Судова практика

Згорнути Показати

Позивач звільнений 22.12.2008, однак лист непрацездатності виданий їй наступного дня після звільнення, 23.12.2008, але з 20.12.2008, у зв'язку з тим, що 19.12.2008 о 20 год. 20 хв. вона зверталася до травмпункту за медичною допомогою. Суд зазначив, що в день звільнення ні позивачка, ні роботодавець не знали про тимчасову непрацездатність працівниці, тому не прийняв доводу позивачки про звільнення в період хвороби. Проте слід зауважити, що суд не згадує про зловживання правом з боку позивачки (рішення Залізничного районного суду м. Ульяновська від 23.03.2009).
Працівник пред'являє «лікарняний» вже після того, як з ним припинено трудові відносини, або «оприлюднить» його лише в суді, наполягаючи при цьому на незаконності свого звільнення в період непрацездатності. За наявності цих обставин дії працівника вважатимуться зловживанням правом.
У подібних ситуаціях (якщо працівник безпосередньо роботодавцю або в суді пред'являє вимогу відновити його на роботі, а також супутні вимоги (про оплату вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди та ін.) та немає порушень у процедурі звільнення) роботодавець з повним правом може відмовити працівникові задоволенні його вимог.
При розгляді справи в суді, з урахуванням практики, що склалася на сьогодні, правда буде на боці роботодавця, який не повинен страждати через негативні наслідки від несумлінності працівника. Однак слід врахувати, що саме роботодавцю доведеться доводити недобросовісність дій працівника та факт зловживання ним своїм правом не бути звільненим у період лікарняного (п. 23 постанови Пленуму ЗС РФ № 2).
Судова практика

Згорнути Показати

Як зазначено у ухвалі Саратовського обласного суду від 25.09.2008 № 33-3558, звільнення працівника в період його непрацездатності є самостійною підставою для відновлення його на роботі, незалежно від причин, що стали підставою для звільнення з ініціативи роботодавця. Тому слід бути особливо уважними при доведенні факту зловживання правом із боку співробітника.

Таким чином, слід заздалегідь зібрати та оцінити доказову базу за перерахованими вище обставинами, які підтвердять несумлінність дій працівника. Відмовляючись задовольнити вимоги працівника щодо скасування наказу про звільнення, ви повинні бути впевнені, що зумієте довести несумлінність працівника у разі його звернення до суду та/або інспекції з праці.

Ситуація друга: «лікарняний» отримано після оформлення всіх документів

Розглянемо більш складну та цікаву ситуацію: працівник, пройшовши процедуру звільнення, отримавши на руки трудову книжку, залишає місце роботи. І або відразу ж, або після закінчення робочого дня звертається до лікувального закладу та відкриває лікарняний лист цього ж дня. Відповідно, згодом він повідомляє про наявність у нього листка непрацездатності роботодавцю з вимогою скасувати наказ про звільнення під час непрацездатності. У цій ситуації вже складніше говорити про несумлінність працівника. Комусь справді могла бути потрібна медична допомога у зв'язку зі стресом, пов'язаним із звільненням з ініціативи роботодавця.

Судова практика

Згорнути Показати

У ухвалі Санкт-Петербурзького міського суду від 11.08.2011 № 33-12339 розглянуто ситуацію, коли працівниця намагалася оскаржити звільнення через те, що ввечері того ж дня була госпіталізована через погіршення самопочуття. Суд відмовив у задоволенні вимог позивача, посилаючись на те, що «лікарняний» було відкрито після закінчення робочого дня, під час процедури звільнення вона була працездатна, порушень у самій процедурі звільнення немає. Заяву позивача про звільнення її в період непрацездатності суд розцінив як зловживання правом працівника.

До протилежного висновку дійшов Кемеровський обласний суд.

Судова практика

Згорнути Показати

У п. 3 довідки Кемеровського обласного суду від 15.03.2007 № 01-19/150 про практику розгляду судами області цивільних справ у 2006 р. за касаційними та наглядовими даними аналізується випадок, коли працівникові о 16.30 було вручено наказ про звільнення, о 17.00, а о 17.55 працівник звернувся по лікарняний лист. Районний суд задовольнив вимоги позивача, мотивуючи лише тим, що працівника було звільнено в період непрацездатності. Але Кемеровський обласний суд рішення районного суду скасував, зазначивши, що суду належало дослідити обставини видачі листка непрацездатності та встановити, чи було роботодавцю відомо про непрацездатність позивача у момент звільнення.

Що робити, якщо працівника, наприклад, звільнено в середині дня і відпущено з робочого місця після того, як були дотримані всі формальні процедури? Адже часто у компаніях саме так і відбувається. Тому працівник встигає отримати листок лікарні до офіційного закінчення робочого дня. На наш погляд, у цій ситуації також не варто скасовувати наказ та відновлювати співробітника на роботі, оскільки процедуру звільнення на момент видачі лікарняного листа вже було завершено.

Також у цій ситуації доречно говорити, що моментом розірвання трудових відносин у разі є момент вручення працівникові наказу про звільнення і трудової книжки, а чи не момент закінчення робочого дня. З цього часу обов'язок зберігати за працівником місце у період непрацездатності у роботодавця відсутній. А у працівника, відповідно, немає гарантії на збереження робочого місця в період непрацездатності.

Що ж можна зробити роботодавцю для того, щоб максимально убезпечити себе у разі таких «сюрпризів» з боку працівника, що звільняється? Пропонуємо такі заходи:

у день розірвання трудового договору процедуру звільнення необхідно фіксувати тимчасово. Тобто працівник повинен проставити точний час ознайомлення із наказом про звільнення, час його отримання на руки, час отримання трудової книжки, розрахунку (якщо він видається у касі). Якщо співробітник відмовляється розписуватись у документах або не ставить дату та час, факт вручення документів та час їх вручення слід зафіксувати комісійним актом;
процедуру звільнення необхідно здійснювати у присутності свідків, навіть якщо працівник не відмовляється отримувати документи та проставляти час їх отримання. Свідки згодом зможуть підтвердити і час вручення співробітнику документів про звільнення, і той факт, що під час процедури звільнення він не висував аркуш непрацездатності, не повідомляв про своє «лікарняне», не виявляв критичних ознак поганого самопочуття;
після того, як співробітник пред'явить лікарняний лист, необхідно зробити запит до медичного закладу, який його видав. У запиті потрібно вимагати інформацію про час прийому працівника у лікаря, час видачі «лікарняного». Якщо справа дійшла до суду, можна клопотати про виклик як свідок лікаря, який відкрив листок непрацездатності;
трудовим законодавством не встановлено прямого обов'язку працівника повідомляти роботодавця про відкриття «лікарняного». Однак із аналізу норм ТК РФ випливає, що дотримання гарантій працівника в період тимчасової непрацездатності (оплата лікарняного листа, збереження робочого місця) залежить від того, чи відомо роботодавцю про «лікарняне». Відповідно, більш «загальним» профілактичним заходом буде внесення до локальних нормативних актів (наприклад, до Правил внутрішнього трудового розпорядку), до посадових інструкцій працівників обов'язку повідомляти роботодавця про відкриті лікарняні листи безпосередньо в день відкриття. Цей обов'язок не суперечитиме нормам трудового законодавства, оскільки він спрямований на дотримання трудової дисципліни, адже роботодавцю необхідно, в тому числі, складати табелі обліку робочого часу та проставляти у них дні хвороби працівника. А для самого працівника цей обов'язок корисний тим, що його виконання забезпечує своєчасне і повне надання йому гарантій, передбачених ТК РФ.

Виноски

Згорнути Показати

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його перебування на лікарняному не допускається. Інша річ, якщо людина звільняється за власним бажанням.

Звільнити співробітника, який перебуває на лікарняному, за власною ініціативою компанія не може. Про це чітко йдеться в останньому абзаці статті 81 Трудового кодексу: «не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці». Виняток робиться тільки для ситуації, коли організація-роботодавець ліквідовується (індивідуальний підприємець припиняє свою діяльність).

Тому при звільненні працівника у період хвороби головне – визначити, хто саме є ініціатором звільнення.

На практиці часто зустрічається така ситуація: працівник подає заяву про звільнення за власним бажанням і при цьому зобов'язується відпрацювати, припустімо, два тижні, але в цей період раптово хворіє та бере лікарняний. Основне питання, яке при цьому виникає: чи можна його звільнити в період перебування на лікарняному чи необхідно чекати на його одужання? Його розглянуто на сторінках журналу «Актуальна бухгалтерія» № 8, 2012.

За власним бажанням у будь-який день

У ситуації, коли написано заяву про звільнення за власним бажанням, ініціатива розірвання трудового договору виходить не від роботодавця, а від працівника. Отже, його звільнення в період перебування на лікарняному можливе. Сюди можна віднести такий розвиток подій, коли припинення трудового договору відбувається за згодою сторін.

Якщо ж звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, а співробітник захворів у день звільнення, що планувалося, то доведеться чекати його виходу з лікарняного.

Коли працівник виходить після хвороби, роботодавець заповнює лікарняний лист і вже потім проводить процедуру звільнення згідно з встановленим порядком (залежно від причини звільнення), тобто оформляє обґрунтування для звільнення, на підставі документів видає наказ про звільнення, здійснює розрахунок із працівником та в останній день роботи видає йому трудову книжку.

Але іноді можна зіткнутися із ситуацією, коли роботодавець вимагає від співробітника збільшити термін відпрацювання перед звільненням на період, що дорівнює тривалості хвороби.

Роз'яснення щодо цієї ситуації надано у листі Федеральної служби з праці та зайнятості (лист Роструда від 05.09.2006 № 1551-6). У ньому йдеться про те, що попередити роботодавця про звільнення людина може не лише у період роботи, а й під час перебування у відпустці чи у період тимчасової непрацездатності. При цьому дата звільнення може також припадати на зазначені періоди.

Таким чином, якщо співробітник повідомив роботодавця про звільнення за 14 днів до нього, то останній зобов'язаний його звільнити в день, зазначений у заяві про звільнення.

Якщо працівник продовжує хворіти

Отже, скажімо, працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням, як і належить за законодавством, за два тижні до бажаної дати звільнення. Але біда - пройшов тиждень і він захворів. Які можуть бути варіанти розвитку?

Варіант перший, найпростіший: працівник встигає одужати до дати звільнення. Тут усе просто: звільняють людину згідно з її заявою.

Варіант другий: лікарняний затягнувся більше, ніж на сім днів, що залишилися до звільнення. У цьому випадку працівника звільняють у день, зазначений у заяві про звільнення. Адже змінити дату звільнення, зафіксовану у заяві, без згоди працівника не можна. У разі трудовий договір припиняється раніше певної датою, а лікарняний, відкритий у період дії трудового договору, оплачується фактом закінчення тимчасової непрацездатності.

Закон зобов'язує роботодавця звільнити працівника, виплатити йому гроші та видати трудову книжку в останній робочий день, зазначений у заяві на звільнення. Відповідно, якщо людина після подання заяви про звільнення захворіла і при цьому свою заяву офіційно не відкликала, то їй необхідно видати всі гроші та документи тією датою, яку співробітник вказав у заяві. Якщо в день звільнення людина не прийшла за трудовою книжкою та розрахунком, необхідно направити їй письмове повідомлення про те, що вона має з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою (ст. 84.1 ТК РФ).

Після відправлення такого повідомлення залишається лише дочекатися виходу співробітника після лікарняного та оформити його звільнення, видавши всі документи та гроші. При цьому у бухгалтера може виникнути питання: чи має компанія оплачувати працівникові лікарняний лист, який закрито вже після дати його звільнення?

Як оплачується лікарняний лист

Якщо лікарняний був відкритий на ще працюючого співробітника, то він оплачується на загальних підставах, навіть незважаючи на те, що на момент його закриття співробітник вже не мав трудових відносин з роботодавцем (ч. 1 ст. 6 Федерального закону від 29.12.2006 № 255- ФЗ (далі – Закон № 255-ФЗ)).

Крім того, не варто забувати, що, звільнивши співробітника, компанія не позбавляється необхідності оплачувати йому лікарняну допомогу протягом певного проміжку часу. Організація зобов'язана сплатити лікарняний листок, виданий колишньому співробітнику, протягом 30 календарних днів після його звільнення. Щоправда, у разі він оплачується у вигляді 60 відсотків середнього заробітку (ч. 2 ст. 5, год. 2 ст. 7 Закону № 255-ФЗ).

Іншими словами, якщо співробітник звільнився і через якийсь час приніс лікарняний, дата початку якого не виходить за 30 календарних днів після дати звільнення, роботодавець зобов'язаний сплатити цей лікарняний.

Строк пред'явлення вимог щодо оплати лікарняного становить шість місяців з дня відновлення працездатності (ч. 1 ст. 12 Закону № 255-ФЗ). Припустимо, якщо звільнений співробітник за тиждень захворів, а через півроку прийшов за допомогою з непрацездатності - компанії доведеться заплатити, якщо терміни не пропущені. І хоча на практиці такі ситуації трапляються вкрай рідко, знати про них необхідно, щоб не порушити закон.

Тетяна Кудашова – експерт з кадрового адміністрування аутсорсингового підрозділу BDO