Largimi nga puna për mungesë: merrni parasysh praktikën gjyqësore. Largimi nga puna i punonjësit: procedura dhe dokumentacioni Largimi nga puna i nenit 81 paragrafi 6

Largimi nga puna i një punonjësi nuk njihet gjithmonë nga gjykatat si i ligjshëm, edhe nëse ekzistojnë të gjitha arsyet për këtë. Analiza e një situate specifike në lidhje me largimin nga puna të një punonjësi për arsyet e parashikuara në nënseksion. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke marrë parasysh pozicionin e palëve në mosmarrëveshje (punonjësi dhe punëdhënësi), gjykata që shqyrton mosmarrëveshjen e punës, bën të mundur sqarimin e një sërë çështjesh. Për shembull, çfarë e shkaktoi rikthimin e punonjësit? Çfarë mangësi ka bërë punëdhënësi në këtë rast, kush e ka fajin dhe çfarë duhet bërë në situata të tilla? Një analizë e pozicioneve të ndërtuara nga palët në një proces gjyqësor na lejon të përcaktojmë se cilat prej tyre janë të pasuksesshme, gjë që i pengoi ata të arrinin një rezultat pozitiv, që mund të ishte bërë në një rast të caktuar. E gjithë kjo na lejon, në një farë mënyre, të mësojmë nga gabimet e të tjerëve dhe t'i shmangim ato në procesin e zbatimit të legjislacionit.

Përrallë

Me vendim të Gjykatës së Qytetit Orekhovo-Zuevsky të Rajonit të Moskës, K., u pushua nga puna për arsyet e parashikuara në nën. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, 08/06/2008 u rikthye në .

K. ka punuar në organizatën "R" nga 12 korrik 1978 si drejtues i njësive të pompimit në kantierin nr. 2 të prodhimit të montimit. Për shkak të paraqitjes në punë më 15 janar 2008 në gjendje të dehur, ai u pushua nga puna më 11 shkurt 2008.

Duke mos u pajtuar me vendimin e punëdhënësit, K. ngriti një padi për ta rikthyer atë në punë, për të mbledhur pagat për periudhën e mungesës së detyruar, për të rikuperuar shpenzimet e pagesës për shërbimet e një përfaqësuesi në shumën prej 6000 rubla dhe kostot ligjore për fotokopjimin e dokumenteve në shuma prej 35 rubla.

Pozicioni i punonjësit

Gjatë gjykimit, K. tregoi se e konsideronte të paligjshëm shkarkimin e tij për arsyet e mëposhtme.

Së pari, largimi nga puna, sipas tij, është i pabazuar, pasi ai nuk ka shkelur disiplinën e punës dhe ka qenë në punë më 15 janar 2008, në gjendje të kthjellët. Pas punës atë ditë, roja në postbllo i mori lejen duke i thënë se ishte i dehur. Meqenëse është ndjerë keq, i ka dhembur ana e majtë, nuk ka debatuar me rojen dhe nuk ka marrë vesh gjë. K. shkoi në shtëpi nga postblloku me partneren e tij G. Të nesërmen, d.m.th. Më datë 16 janar 2008, K. ka shkuar në urgjencën e spitalit të qytetit, ku është diagnostikuar me thyerje në brinjë.

Së dyti, punëdhënësi, sipas K., ka shkelur procedurën e largimit nga puna.

Me datë 11.02.2008 është larguar nga puna me iniciativë të punëdhënësit me urdhër nr.58-k datë 14.02.2008, d.m.th. gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme për punë. Nga data 16 janar deri në datën 11 shkurt përfshirëse, K. ka qenë duke iu nënshtruar trajtimit ambulator për frakturë në brinjë, gjë e cila vërtetohet nga certifikata e paaftësisë që i është lëshuar.

Qëndrimi i të pandehurit

Përfaqësuesi i punëdhënësit pranoi pjesërisht pretendimet e K.

Sipas mendimit të tij, kërkesat e K.-së për rivendosjen e tij dhe rikuperimin e të ardhurave mesatare për periudhën e mungesës së detyruar janë të justifikuara, pasi gjatë dhënies së urdhrit të pushimit nga puna është bërë një gabim formal në datën e pushimit nga puna, të cilin punëdhënësi e pranon. Ishte e nevojshme të shkarkohej K. më 02/12/2008, dhe jo më 02/11/2008, siç tregohet në urdhër. Punëdhënësi nuk pranoi asnjë shkelje tjetër gjatë largimit nga puna të K., duke shpjeguar se më 15 janar K. u ndalua në postbllokun në orën 15.00. 40 min. në gjendje të dehur, gjë që vërtetohet me aktin nr.7 për shkeljen e disiplinës së punës, datë 15.01.2008.

K. ka refuzuar të nënshkruajë këtë akt dhe është kthyer në punishten e tij, ku ka qëndruar deri në fund të orarit të punës. Pas orës 17:00 K. u largua nga territori i organizatës. Në këtë ditë K. nuk u ankua për shëndetin e tij. Gjithashtu, përfaqësuesi i punëdhënësit tërhoqi vëmendjen e gjykatës për shpjegimet kontradiktore të K. në lidhje me kohën e plagosjes së tij. Në shpjegimin e tij të datës 12 shkurt 2008, K. ka treguar se plagosjen e ka marrë më 14 janar 2008.

Njëkohësisht, sipas shpjegimit të tij me shkrim të datës 15 shkurt 2008, plagosjen e ka marrë më 15 janar 2008, në orën 19.00, kur ka rënë në shtëpi, ka goditur shtratin dhe i ka mavijosur brinjët. Kështu, bazuar në shpjegimet e tij, nuk është e qartë se kur e ka marrë plagën: në prag apo pas daljes nga puna ditën e shkeljes, gjë që shënohet në akt. Sipas përfaqësuesit të punëdhënësit, K. më 15 janar 2008 ka qenë shëndoshë e mirë, për këtë arsye nuk ka dhënë shpjegim me shkrim ditën e ndalimit në punë. Për më tepër, për përfaqësuesin e punëdhënësit, mundësia që K. të shkonte në punë me një dëmtim kaq të rëndë si brinja e thyer dhe kryerja e detyrave të tij në këtë gjendje, dukej shumë e dyshimtë.

Përfaqësuesi i punëdhënësit kundërshtoi rimbursimin e tarifave të përfaqësuesit për arsyet e mëposhtme. Së pari, përfaqësuesi i paditësit (K.) nuk është as avokat dhe as sipërmarrës individual, prandaj nuk paguan taksa dhe për më tepër nuk ka të drejtë të ofrojë shërbime me tarifë. Së dyti Shërbimet e përfaqësimit nuk nevojiten në këtë rast, pasi çështja është mjaft e thjeshtë dhe K. do të ishte rikthyer në çdo rast. Së treti, shpenzimet për shërbimet e përfaqësuesit K. nuk vërtetohen me dokumente pagese. Duke kundërshtuar rimbursimin e shpenzimeve të lidhura me materialet e fotokopjimit, përfaqësuesi i të pandehurit shpjegoi se kjo nuk ishte e nevojshme, pasi përfaqësuesi i K. mund të njihej personalisht me materialet e çështjes në gjykatë.

Krijuar nga gjykata (gjatë seancës gjyqësore)

Gjatë shqyrtimit të kontestit të punës, gjykata konstatoi si në vijim.

Me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm “R” datë 14.02.2008 nr. 58-k, K. u shkarkua nga detyra e drejtuesit të njësive të pompimit në kantierin nr. 2 të prodhimit të montimit në datë 11.02.2008 për paraqitje. ne pune me 15.01.2008 ne gjendje te dehur sipas ligjit . "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Arsyet për nxjerrjen e urdhrit ishin Akti nr. 7 i datës 15 janar 2008 për shkeljen e disiplinës së punës dhe urdhrit të drejtuesit të prodhimit të montimit.

Sipas aktit nr.7 të datës 15.01.2008, hartuar nga shefi i gardës K. dhe qitësit e skuadrës P. dhe B., rezulton se më datë 15.01.2008 ora 15:00. 40 min. Në hyrje, K. u ndalua në gjendje të dehur, K. nuk pranoi të thoshte asgjë në mbrojtje të tij.

Shenjat e intoksikimit nga alkooli të K. tregohen në raport: ecje e paqëndrueshme, të folur jo koherente, erë e fortë alkooli nga fryma e tij.

Sipas urdhrit të drejtuesit të prodhimit montues “Për dënimin” datë 17.01.2008, K., i ndaluar me datë 15.01.2008 në hyrje të uzinës në gjendje të dehur të fortë alkoolike, gjë e cila vërtetohet nga akti nr. 7 i datës 15.01.2008 (duke pasur parasysh përsëritjen e veprimeve të tij të ngjashme), dërguar ZKM-së për punësim të mëtejshëm (largim nga puna).

Qëndrimi i gjykatës dhe arsyetimi i vendimit të saj

Gjykata e shpalli të paligjshëm shkarkimin e K. duke e argumentuar vendimin e saj si më poshtë.

Së pari, gjykata arriti në përfundimin se i padituri (punëdhënësi), si pala mbi të cilën qëndron barra e vërtetimit të faktit të shkeljes së disiplinës së punës nga ana e K., nuk ka dhënë prova bindëse se paditësi (K.) ishte i dehur.

Nuk ka asnjë raport mjekësor përkatës, pasi në datën 15.01.2008 nuk është kryer një ekzaminim mjekësor për konsumimin e alkoolit të K. dhe akti i paraqitur nr.7 i datës 15.01.2008 nuk konfirmon plotësisht faktin e K.' s dehje nga alkooli.

Gjykata nuk gjeti arsye për të mos u besuar shpjegimeve të K., përfaqësuesit të tij, se më 15 janar 2008, pas përfundimit të punës rreth orës 17:00. 05 min. u largua nga territori i ndërmarrjes nëpërmjet postbllokimit, ku i morën lejen dhe i thanë se ishte i dehur. Kjo nuk ishte e vërtetë, sepse... ka pasur një lëndim (thyerje në brinjë) që ka ndodhur një ditë më parë në shtëpi. Këto rrethana vërtetohen nga fleta e orarit të punës, dëshmia e dëshmitarit G., shënimi shpjegues i K. i datës 12 shkurt 2008 dhe një certifikatë mjekësore.

Pra, sipas fletës së orarit të punës, K. ka punuar gjithë ditën e punës.

Dëshmitari G. dëshmoi se K. ankohej për dhimbje në krah gjatë gjithë ditës së punës, duke iu referuar një dëmtimi të marrë një ditë më parë në shtëpi. Ai nuk e vuri re që K. ishte i dehur apo kishte erë alkooli. Përveç kësaj, K. ka punuar gjithë ditën, nuk ka shkuar askund, janë larguar nga organizata përmes postbllokut në të njëjtën kohë, në orën 17.05.

Sipas një vërtetimi mjekësor nga Klinika e Qytetit, K. ka qenë në trajtim ambulator nga data 16 janar 2008 deri më 12 shkurt 2008, duke përfshirë edhe thyerjen e brinjës së 10-të në të majtë.

Në të njëjtën kohë, gjykata nuk mori parasysh argumentet e përfaqësuesit të punëdhënësit për praninë e kontradiktave në shënimet shpjeguese të datës 02/12/2008 dhe 15/02/2008.

Gjykata, duke përdorur diskrecionin gjyqësor, arriti në përfundimin se nuk kishte arsye për të mos i besuar dëshmisë së dëshmitarit G.

Gjithashtu, duke i njohur si të parëndësishme kontradiktat e konstatuara në gjykatë për datën e plagosjes së K., gjykata vendosi se kjo rrethanë nuk lejon të konkludohet objektivisht se K. ishte në gjendje të dehur në territorin e organizatës më 15 janar. , 2008.

Në lidhje me sa më sipër, gjykata doli në përfundimin se nuk kishte bazë ligjore për shkarkimin e K. sipas nënseksionit. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (paraqitja e një punonjësi në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e organizatës ose objektit punëdhënës ku, në emër të punëdhënësit, punonjësi duhet të kryejë një funksion pune) në një shtet të alkoolit, narkotikëve ose dehjeve të tjera toksike).

Së dyti, gjykata arriti në përfundimin se punëdhënësi ka shkelur kërkesat e legjislacionit të punës për procedurën e largimit nga puna të një punonjësi për kryerjen e një shkelje disiplinore.

Gjykata nuk e ka vlerësuar të provuar se punëdhënësi ka përmbushur detyrimin për të kërkuar shpjegim me shkrim nga punonjësi në lidhje me veprën e kryer prej tij. Referimi i përfaqësuesit të punëdhënësit për faktin se më 17 janar 2008 paditësi është njohur me aktin nr. 7 të datës 15 janar 2008 për shkeljen e disiplinës së punës, por në të njëjtën kohë ka refuzuar menjëherë të japë një shpjegim me shkrim, i cili është regjistruar në akti i datës 17 janar 2008, i shpallur në gjendje të falimentuar nga gjykata. K. ishte invalid i përkohshëm atë ditë dhe punëdhënësi nuk dha prova që vërtetonin faktin se K. ndodhej në territorin e organizatës.

Në të njëjtën kohë, u vlerësua e besueshme se K. ka dhënë një shpjegim me shkrim në lidhje me kundërvajtjen disiplinore më 12 shkurt 2008. Kjo, sipas gjykatës, tregon se shpjegimi në fjalë i është kërkuar pikërisht më 12 shkurt 2008. pasi pa propozimin e punëdhënësit K. vështirë se do të kishte dhënë një shpjegim të tillë.

Gjithashtu, nga vërtetimi i paraqitur i paaftësisë për punë, vërtetim nga IEVP “City Clinic” datë 28.02.2008, rezulton se K. është shkarkuar me datë 11.02.2008, në periudhën e tij. paaftësia e përkohshme për punë, e cila nuk lejohet për rastet e largimit nga puna të punonjësve me iniciativën e punëdhënësit.

Në prani të rrethanave të tilla, të konstatuara gjatë gjykimit, gjykata ka ardhur në përfundimin se punonjësi duhet të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës, pasi nuk është e mundur të konsiderohet i ligjshëm ky largim nga puna.

Gjykata plotësoi të gjitha kërkesat e punonjësit dhe përfaqësuesit të tij.

Analiza

Duke vlerësuar vendimin e gjykatës, duhet thënë se gjykata shqyrtoi ligjshmërinë e shkarkimit të K. nga dy pozicione:

• nga pozicioni i vlefshmërisë (prania e një baze ligjore);
• nga pikëpamja e respektimit të procedurës së largimit nga puna nga punëdhënësi.

Vlerësimi i ekzistencës së një baze ligjore për largimin nga puna të një punonjësi nën nën. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjykata me të drejtë vazhdoi të konstatonte ekzistencën e një baze ligjore për shkarkimin e K.

Interpretimi i ligjit

Palos Shfaq

Në përputhje me paragrafin 42 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 Nr. 2 (i ndryshuar më 28 dhjetor 2006) "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Punës Kodi i Federatës Ruse" (në tekstin e mëtejmë -) kur zgjidhni mosmarrëveshjet në lidhje me përfundimin e kontratës së punës sipas nën. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (duke u shfaqur në punë në gjendje të alkoolit, narkotikëve ose intoksikimeve të tjera toksike), gjykatat duhet të kenë parasysh se mbi këtë bazë punonjësit që kanë qenë në gjendje alkooli, narkotik ose toksik tjetër gjatë orari i punës në vendin e kryerjes së detyrave të punës mund të pushohet nga dehja. Nuk ka rëndësi nëse punonjësi është pezulluar nga puna për shkak të gjendjes së specifikuar.

Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh se largimi nga puna mbi këtë bazë mund të pasojë edhe kur punonjësi gjatë orarit të punës ishte në një gjendje të tillë jo në vendin e tij të punës, por në territorin e kësaj organizate, ose ai ishte në territorin e objektit, ku në emër të punëdhënësit duhej të kryente një funksion pune.

Nuk është rastësi që gjykata shqyrtoi provat që vërtetonin faktin se K. ishte në gjendje të dehur në punë.

Interpretimi i ligjit

Në bazë të paragrafit 42 të Rezolutës nr. 2, gjendja e intoksikimit alkoolik, narkotik ose helmues tjetër mund të vërtetohet si me raport mjekësor ashtu edhe me lloje të tjera provash, të cilat duhet të vlerësohen në përputhje me rrethanat nga gjykata.

Kështu shpjegohet vlerësimi përkatës i gjykatës me aktin nr. 7, datë 15.01.2008, të hartuar nga një komision prej tre personash. Nuk mund të anashkalohet fakti që gjykata ka të drejtën e gjykimit gjyqësor për të vlerësuar provat e paraqitura, duke pranuar disa dhe duke refuzuar të tjera për një arsye ose një tjetër.

Duke vlerësuar veprimet e punëdhënësit, gjykata përcaktoi qartë rrethanat që duhen provuar - këto janë rrethanat e respektimit të procedurës ligjore për shkarkimin e K.

Interpretimi i ligjit

Palos Shfaq

Në përputhje me paragrafin 53 të Rezolutës Nr. 2, një rrethanë që është e rëndësishme për shqyrtimin e duhur të rasteve të kundërshtimit të një sanksioni disiplinor ose rivendosjeje dhe që i nënshtrohet provës nga punëdhënësi është pajtueshmëria e tij kur zbatohet një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi që rrjedh nga Arti. . 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 dhe 55 të Kushtetutës së Federatës Ruse dhe parimet e përgjithshme të përgjegjësisë ligjore dhe, rrjedhimisht, disiplinore të njohura nga Federata Ruse si shtet i shtetit të së drejtës, siç është drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, faji, humanizmi.

Sipas Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Për rrjedhojë, ka qenë pikërisht kjo rrethanë që i është nënshtruar provës nga punëdhënësi gjatë shqyrtimit të mosmarrëveshjes së punës. Megjithatë, në gjykatë nuk u paraqit asnjë dokument që konfirmon se punëdhënësi e ka bërë këtë.

Raporti i hartuar më 15 janar 2008 përmban të dhëna se K. ishte në gjendje të dehur në postbllo. Se kush, kur dhe si ka kërkuar shpjegim me shkrim nga K. lidhur me paraqitjen e tij në punë në gjendje të dehur, përfaqësuesi i punëdhënësit nuk ka mundur ta konfirmojë. Pretendimi i tij se kjo është bërë është i pabazuar.

Më 17 janar 2008 është bërë një procesverbal ku thuhet se K. nuk ka dhënë shpjegim me shkrim. Megjithatë, ky akt nuk është i rëndësishëm, pasi nuk ka asnjë fakt të evidentuar siç duhet se punëdhënësi ka përmbushur detyrimin për të kërkuar shpjegim me shkrim nga punëmarrësi.

Në kuptimin e Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësi ka të drejtë të japë një shpjegim me shkrim brenda dy ditëve të punës. Kjo periudhë lidhet me datën në të cilën punëdhënësi përmbush detyrimin e tij për të kërkuar një shpjegim me shkrim nga punëmarrësi. Në bazë të Pjesës 1 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është punëdhënësi ai që është i detyruar të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi, i cili duhet të konfirmohet nga punëdhënësi.

Me të drejtë gjykata konstatoi shkelje të garancive statutore të të drejtave të K. kur ai u pushua nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Sipas Pjesës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk lejohet të pushoni nga puna një punonjës me iniciativën e punëdhënësit (përveç rastit të likuidimit të një organizate ose përfundimit të aktiviteteve nga një sipërmarrës individual) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme. dhe gjatë pushimeve.

Në të njëjtën kohë, nuk mund të pajtohemi me mendimin e përfaqësuesit të të pandehurit (punëdhënësit) se ka pasur një gabim formal në urdhër për datën e pushimit nga puna. Në situatën në shqyrtim, nuk bëhet fjalë për një gabim formal, por për shkelje të së drejtës së një punonjësi, të cilin punëdhënësi nuk ka të drejtë ta largojë nga puna gjatë një periudhe paaftësie të përkohshme.

Kështu, bazë e vendimit për rivendosjen e punëmarrësit ishin provat e marra gjatë gjykimit për shkeljen e procedurës së largimit nga puna nga punëdhënësi dhe mungesën e provave të bazës ligjore për ndërprerjen e marrëdhënies së punës me të sipas nënseksionit. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili tregon ligjshmërinë e vendimit të marrë nga gjykata.

Duhet të theksohet se gjykata, kur shqyrtoi një mosmarrëveshje pune, i caktoi të pandehurit (punëdhënësit) përgjegjësinë për të provuar ligjshmërinë e pushimit nga puna të një punonjësi.

Pavarësisht nga dispozitat e Pjesës 1 të Artit. 56 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse, sipas të cilit secila palë duhet të provojë rrethanat të cilave u referohet si bazë për pretendimet dhe kundërshtimet e saj, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji federal, gjykata, kur shqyrton një mosmarrëveshje pune, duhet t'i caktojë punëdhënësit detyrën e vërtetimit të ligjshmërisë së largimit nga puna të një punonjësi.

Interpretimi i ligjit

Palos Shfaq

Ky qëndrim u mor nga Gjykata e Lartë e Federatës Ruse.

Sipas paragrafit 53 të Rezolutës nr. 2, është punëdhënësi ai që duhet të sigurojë prova që tregojnë se punëmarrësi ka kryer një shkelje disiplinore dhe se gjatë vendosjes së një dënimi, është marrë parasysh ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat është kryer. (Pjesa 5 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe sjelljen dhe qëndrimin e mëparshëm të punonjësit ndaj punës.

Nëse gjykata gjatë shqyrtimit të çështjes për rivendosje në punë arrin në përfundimin se ka ndodhur në të vërtetë sjellje e pahijshme, por pushimi nga puna është bërë pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme, kërkesa mund të plotësohet.

Kjo është plotësisht në përputhje me dispozitën e parashikuar në Pjesën 2 të Artit. 56 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse, sipas të cilit gjykata përcakton se cilat rrethana janë të rëndësishme për çështjen, cila palë duhet t'i provojë ato dhe i sjell rrethanat për diskutim, edhe nëse palët nuk i referohen asnjë ato.

Vlerësimi i situatës

Në përgjithësi, për rastin mund të vërehet sa vijon.

1. Për të kryer një vlerësim të pavarur të sjelljes së ligjshme, duhet të udhëhiqet nga dy kritere: prania e një baze ligjore dhe pajtueshmëria me procedurën e përcaktuar me ligj.

Në të njëjtën kohë, ato duhet të vlerësohen nga pikëpamja e vërtetimit të arsyeve për largimin nga puna të punonjësit dhe përmbushjes nga punëdhënësi të kërkesave të parashikuara në ligj.

2. Situata në shqyrtim ngre shumë pikëpyetje. Në veçanti, pse kreu i prodhimit të montimit nuk e dinte se çfarë po ndodhte në departamentin e tij? A do të thotë kjo se punëdhënësi nuk e dinte nëse punonjësi punonte për të dhe nëse punonte, çfarë pune bënte? Në këtë rast, kush e organizon dhe menaxhon procesin e punës? Në çfarë mase i përmbush detyrat drejtuesi i njësisë strukturore në të cilën punonte K.?

Ju lutemi vini re: sipas përfaqësuesit të punëdhënësit, paraqitja e K. në gjendje të dehur zbulohet nga rojet e sigurisë në pikën e kontrollit në orën 15:00. 40 minuta, pas së cilës K. kthehet në vendin e tij të punës dhe vazhdon të punojë atje.

Vetë fakti që drejtuesi i një njësie strukturore mësoi se vartësi i tij ishte i dehur në vendin e punës gjatë një periudhe të caktuar të ndërrimit të punës nga punonjësit e sigurimit, mund të ngrejë dyshime se ky fakt ka ndodhur realisht.

Përveç kësaj, nëse K. ishte në punë dhe kryente një funksion lindjeje, duke pasur një dëmtim (thyerje të brinjës së 10-të), a e lejonte gjendja e tij shëndetësore ta bënte këtë, a mund të çonte kjo në një dëmtim në punë dhe si pasojë, nevoja për të hetuar një aksident në punë, kompensim për dëmtimin e shëndetit të punonjësve? Të gjitha këto janë aspekte shumë të rëndësishme të organizimit të procesit të punës dhe menaxhimit të tij, të cilat duhet të vlerësohen siç duhet për të eliminuar mangësitë e identifikuara dhe për të parandaluar që kjo të ndodhë në të ardhmen. Megjithatë, ato nuk ishin dhe nuk mund të ishin objekt diskutimi gjatë shqyrtimit të mosmarrëveshjes së punës, pasi ato dolën përtej qëllimit të pretendimeve.

3. Punëdhënësi është i detyruar të kërkojë shpjegim me shkrim nga shkelësi i disiplinës së punës. Në këtë drejtim, lind një pyetje e natyrshme se kush ka të drejtë të kërkojë shpjegim me shkrim nga një punonjës që paraqitet në punë në gjendje të dehur.

Punëdhënësi, duke qenë person juridik, vepron nëpërmjet përfaqësuesve të tij. Nuk ka gjasa që punonjësit e sigurisë të kenë të drejtë të kërkojnë një shpjegim me shkrim nga një punonjës që shkel disiplinën e punës.

Duhet të theksohet se mbrojtja e një organizate kryhet, si rregull, në kushte të ndryshme:

• kryhet nga punonjës që kanë një marrëdhënie pune me organizatën (ky punëdhënës);
• ajo kryhet nga një organizatë (persona) sipas kushteve të një kontrate civile, d.m.th. personat që nuk janë në marrëdhënie pune me organizatën.

Në rastin e parë, e drejta për të kërkuar shpjegime nga punonjësit mund të parashikohet nga funksioni i punës i punonjësit (për shembull, shefi i sigurimit); në rastin e dytë, një e drejtë e tillë nuk mund të parashikohet, pasi organizata që ofron sigurimi nuk mund të njihet si punëdhënës në lidhje me shkelësin e disiplinës së punës. Prandaj, pavarësisht se çfarë kushtesh përmban kontrata me një organizatë "të palës së tretë" për sigurinë e ndërmarrjes, punonjësi, në rast të shkeljes së disiplinës së punës, nuk hyn në marrëdhënie me një palë të tretë. Për rrjedhojë, nëse punonjësit e një shoqërie sigurie, të cilët nuk janë punonjës të organizatës, zbulojnë një shkelje, ata janë të detyruar ta raportojnë këtë tek punëdhënësi, i cili duhet të marrë masat e duhura organizative dhe menaxheriale.

Ndërkohë, pavarësisht llojit të marrëdhënies që zhvillohet midis organizatës (punëdhënësit) dhe personave që ofrojnë siguri për ndërmarrjen, ata kanë të drejtë të regjistrojnë ngjarje të caktuara me rëndësi, përfshirë faktin e shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi.

Duhet të theksohet se fakti që punëdhënësi plotëson kërkesën e parashikuar në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon detyrimin e punëdhënësit për të kërkuar një shpjegim nga punonjësi, nuk është konfirmuar në asnjë mënyrë.

Një dokument që shënon faktin se punëdhënësi ka kërkuar një shpjegim me shkrim nga punëmarrësi në lidhje me faktin e veprës penale që ai ka kryer, mund të jetë një ftesë me shkrim për punëmarrësin për të dhënë shpjegimin e duhur dhe pasojat e mosdhënies së tij. Duke marrë parasysh periudhën e përcaktuar me ligj gjatë së cilës punonjësi ka të drejtë të paraqesë një shpjegim me shkrim, këshillohet që të regjistrohet momenti i dorëzimit të këtij dokumenti tek punonjësi. Duhet të kihet parasysh se punonjësi ka të drejtë të refuzojë ta marrë atë. Në këtë situatë, ka arsye për të besuar se punëdhënësi nuk ka përmbushur sërish detyrimin për të kërkuar shpjegimin e duhur nga punonjësi. Prandaj, këshillohet që një dokument i tillë t'i lexohet punonjësit dhe të regjistrohet në një akt përkatës të hartuar nga komisioni i pranishëm në atë kohë, i cili pasqyron faktin që ky dokument i është lexuar punonjësit dhe reagimi i tij ndaj kësaj.

Duhet pasur parasysh se ligjvënësi thotë rreth dy ditë pune. Prandaj, nëse data 17.01.2008 ishte ditë jo pune për K., pasi ai ishte i paaftë përkohësisht dhe nuk mund të ushtronte të drejtën për të dhënë një shpjegim me shkrim, nëse punëdhënësi do të hartonte një raport që tregon mungesën e një shpjegimi me shkrim për atë ditë? Duket se punëdhënësi në këtë rast duhet të kishte pritur derisa punonjësi të shkonte në punë dhe të hartonte një akt refuzimi për të dhënë një shpjegim me shkrim (me kusht që punonjësi të mos jepte një të tillë).

Kur shqyrton një mosmarrëveshje pune, gjykata fokusohet në faktin se punëdhënësi ka hartuar një akt në lidhje me mosdhënien e një shpjegimi me shkrim nga punonjësi në ditën kur ai ka munguar nga puna për shkak të sëmundjes. Kjo nuk është rastësi. Në fakt, nga pikëpamja e logjikës formale nuk duket e mundur të regjistrohet diçka që nuk ka ndodhur (d.m.th. fakti që punonjësi nuk ka dhënë një shpjegim me shkrim), madje edhe për disa kohë. Ju nuk mund të regjistroni atë që nuk po ndodh. Prandaj, punëdhënësi, si rregull, pas dy ditësh, i ri-aplikon punonjësit me pyetjen se pse nuk ka dhënë një shpjegim me shkrim. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi regjistron pikërisht këto rrethana: zbulimin e arsyes së mosdhënies së një shpjegimi dhe përgjigjen e punonjësit (reagimin e tij). Në këtë drejtim, do të ishte e këshillueshme t'i drejtoheni punonjësit me një pyetje të tillë pasi ai të kthehet në punë.

Megjithatë, nëse ia vlen të kërkohet vazhdimisht një shpjegim me shkrim nga punonjësi, varet nga secili punëdhënës që të vendosë në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh rrethanat specifike që lindin në këtë rast.

Paraqitja në punë në gjendje të dehur mund të konfirmohet nga një raport i duhur i ekzaminimit mjekësor. Në këtë rast, institucioni mjekësor duhet të ketë licencën e duhur për të ofruar këtë lloj shërbimi mjekësor. Sidoqoftë, duhet të kihet parasysh se punonjësi ka të drejtë të refuzojë t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor. Kjo lejohet vetëm me pëlqimin e tij. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të detyrojë punonjësin, por mund t'i ofrojë atij vetëm t'i nënshtrohet një ekzaminimi të tillë. Refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor nuk konfirmon praninë e dehjes nga alkooli.

Në këtë rast, punëdhënësi ka vetëm një mënyrë veprimi: të hartojë një akt të duhur, në të cilin ai tregon shenjat e dehjes nga alkooli të natyrshme në këtë punonjës. Megjithatë, duhet pasur parasysh se një akt i tillë, si çdo provë tjetër, i nënshtrohet vlerësimit të duhur nga gjykata.

Domosdoshmëria e njohjes së punëmarrësit me aktin që evidenton shkeljen e tij është për shkak të nevojës së punëdhënësit për të kërkuar një shpjegim të duhur me shkrim nga punonjësi, d.m.th. për faktin se ka kryer një vepër penale. Sidoqoftë, fakti i një shkeljeje mund të konfirmohet nga dokumente të tjera, për shembull, një ankesë nga një vizitor për shërbimin e pahijshëm të ofruar nga një punonjës i organizatës. Në këtë rast, nuk ka nevojë për një akt të shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi. Gjithashtu nuk ka nevojë për raportime të vonesës së një punonjësi në punë nëse kjo konfirmohet, për shembull, nga shënimet përkatëse të mbërritjes dhe largimit të punonjësve të bëra në mënyrë elektronike. Por edhe në këto situata, punëdhënësi dhe përfaqësuesit e tij hartojnë në mënyrë aktive raporte për shkeljet e kryera nga punonjësi.

Në kuptimin e Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, moslejimi i një punonjësi të punojë nënkupton largimin e tij nga puna, gjë që lejohet vetëm në rastet e parashikuara në këtë nen. Lista e arsyeve për largimin e një punonjësi nga puna është e mbyllur dhe nuk i nënshtrohet interpretimit të gjerë.

Nëse një punonjës është pezulluar nga punonjës që ofrojnë siguri për ndërmarrjen, të cilët nuk kanë marrëdhënie pune me punëdhënësin, kjo është e paligjshme edhe nëse ka arsye të parashikuara në Art. 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi në këtë rast pezullimi nga puna nuk u krye nga punëdhënësi, siç parashikohet nga legjislacioni i punës, por nga një i huaj.

Pra, dita e fundit e punës ka qenë 02/11/2008, d.m.th. një ditë para se K. të shkonte në punë, ditën kur K. ishte i paaftë dhe mungonte në punë për këtë arsye. Por edhe nëse urdhri për shkarkimin e K. nga puna do të kishte treguar datën 02/12/2008 si ditën e fundit të punës së tij, një pushim i tillë do të ishte kryer përsëri në kundërshtim me kërkesat e Pjesës 3 të Artit. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi dita e përfundimit të kontratës së punës në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me Kodi i Punës i Federatës Ruse ose ligj tjetër federal, ai ruajti vendin e tij të punës (pozitën). Dita e fundit e punës e K. në rast të largimit nga puna më 14.02.2008 mund të ishte vetëm 14.02.2008, pasi nga data 12 shkurt deri më 14 shkurt 2008 ai ishte në marrëdhënie pune me punëdhënësin dhe gjatë periudhës së caktuar (nga 12 deri më 14 shkurt) iu hoq mundësia për të punuar në mënyrë të paligjshme.

Kjo vërtetohet nga njohja e pretendimeve të përfaqësuesit të punëdhënësit për rikthimin në punë të K. dhe deklarata e tij (kur kundërshton plotësimin e kërkesave për rimbursimin e shpenzimeve për shërbimet e përfaqësuesit) për padiskutueshmërinë e pretendimeve të tij.

Përndryshe, anulimi i urdhrit për shkarkimin e K. mund të ndikonte në përfundimin e gjykimit. Në veçanti, rivendosja në punë e K. nga vetë punëdhënësi do të pengonte gjykatën të merrte një vendim për rivendosjen e K. në punë.

Për më tepër, punëdhënësi mund të zvogëlojë rreziqet e tij, pasi të ardhurat mesatare gjatë mungesës së detyruar mund të jenë më të ulëta nëse punëdhënësi lëshon urdhrin e tij për rivendosjen e K. në punë më herët se vendimi i gjykatës.

Fusnotat

Palos Shfaq

Largimi nga puna për mungesë

Një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rast të një shkeljeje të vetme të rëndë nga punonjësi i detyrave të punës: mungesa, domethënë mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj, si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë një dite pune (ndërrimi) - paragrafët. "a" pika 6, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Shpjegimet e Gjykatës Supreme të Federatës Ruse për pushimin nga puna për mungesë

Praktika gjyqësore e largimit nga puna për mungesë

1. Gjykata, duke plotësuar kërkesat për rivendosje në punë, ka marrë parasysh faktin se paditësi ka punuar për të paditurin për 45 vjet, është veteran i punës dhe nuk është vënë në përgjegjësi disiplinore gjatë gjithë periudhës së punës, prandaj gjykata. arriti në përfundimin se shkelja disiplinore nga ana e paditësit ndodhi, megjithatë, kur ai u pushua nga puna për mungesë, administrata nuk mori parasysh dispozitat e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Paditësi nuk ka mundur të shkojë në punë për arsye shëndetësore, ka pësuar infarkt. Të nesërmen ai shkoi te mjeku, ku i dhanë një certifikatë pushimi mjekësor, fillimisht për mjekim ambulator dhe më pas iu dha trajtimi spitalor.

Gjykata arriti në përfundimin se kërkesat për rivendosje janë të ligjshme dhe të justifikuara; kërkesat për rikuperimin e pagave gjatë mungesës së detyruar janë gjithashtu objekt i përmbushjes (Përcaktimi i Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 5 prill 2011 në çështjen nr. 33-7511). .

2. Paditësi është dashur të jetë në një udhëtim pune për 5 ditë, por është larguar nga qyteti më herët, pra ka munguar në vendin e punës për më shumë se dy ditë. Natyra udhëtuese e punës së paditësit nuk i jep atij të drejtën të lëvizë lirshëm në të gjithë vendin gjatë orarit të punës në kohën kur paditësi është dërguar në një udhëtim pune në një qytet të caktuar për një periudhë të caktuar kohe.

D. ka ngritur padi kundër Sh.PK-së për rivendosje në punë dhe ka kërkuar nga gjykata rivendosjen e tij në detyrën e zëvendësdrejtorit të Përgjithshëm për Burimet Njerëzore, rikuperimin e të ardhurave mesatare për periudhën e mungesës së detyruar dhe shpërblimin e dëmit moral.

Kërkesa u refuzua, pasi u vërtetua se paditësi duhej të ishte në Yaroslavl deri më 23 qershor 2010, por në vend të kësaj u largua nga qyteti më 21 qershor 2010 dhe shkoi për të punuar në Shën Petersburg vetëm më 24 qershor 2010. më pas mungon në punë për më shumë se dy ditë (dt. 28.03.2011 N 33-4247/2011).

3. Gjykata e shpalli të paligjshëm pushimin nga puna për mungesë, duke treguar se meqenëse kontrata e punës nuk përcaktonte vendin specifik të punës së paditësit, në përputhje me Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse konsiderohet vendi ku duhet të ishte paditësi ose ku ai duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij.

Gjykata e shkallës së parë vendosi: të rivendoste paditësin në pozicionin e tij, të rikuperonte kompensimin për dëmin moral në favor të paditësit në shumën prej 20,000 rubla.

Gjykata deklaroi si më poshtë. Nga materialet e çështjes, rezulton se përgjegjësitë e punës së paditësit lidhen me kryerjen e punës jo vetëm në zyrë, por edhe jashtë saj. Më 27 tetor 2010, paditësi kreu detyra në qytetin e Solikamsk, duke marrë pjesë në inspektimin e ngarkesave të dëmtuara, dhe më pas u thirr nga Departamenti i Punëve të Brendshme të qytetit të Perm. Meqenëse kontrata e punës nuk përcaktonte vendin specifik të punës së paditësit, në përputhje me Art. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse konsiderohet vendi ku duhet të ishte paditësi ose ku duhet të mbërrijë në lidhje me punën e tij. Prandaj, gjykata, e udhëhequr saktë nga Pjesa 6 e Artit. 209 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, arriti në përfundimin se argumentet e të pandehurit për mungesën e paditësit në vendin e punës pa arsye të mirë ishin të pabazuara (Vendimi i kasacionit të Gjykatës Rajonale të Perm, datë 16 mars 2011 në çështjen nr. 33-2325 ).

4. Gjykata përcaktoi saktë rrethanat e mungesës së punonjësit nga vendi i punës dhe arriti në përfundimin se nuk kishte arsye për shkarkimin e punonjësit për mungesë.

N. ka ngritur padi kundër MUZHEP-12 për rivendosje në punë, duke u mbështetur në pretendimin se është larguar në mënyrë të paligjshme nga detyra e portieres për mungesë, ndërsa në atë kohë ishte dërguar nga punëdhënësi në një komision mjekësor.

Kërkesa u plotësua. Gjykata konstatoi se administrata e MUZHEP-12 i ka dhënë N. një referim për t'iu nënshtruar një kontrolli të detyrueshëm mjekësor. Në të njëjtën kohë, bazuar në dispozitat e Art. 212 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk ka asnjë rëndësi juridike nëse ky ekzaminim mjekësor ishte paraprak (neni 69 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose periodik (neni 213 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në çdo rast, paditësja nuk mund të lejohej të kryente detyrat e saj të punës pa iu nënshtruar një kontrolli mjekësor.

Kështu, pasi vërtetoi vlefshmërinë e shkaqeve të mungesës së paditëses në punë nga data 12 deri më 19 dhjetor 2006, duke pasur parasysh edhe se N. i është nënshtruar një ekzaminimi mjekësor brenda një afati të arsyeshëm, gjykata ka njohur me të drejtë shkarkimin e saj sipas pikës “a”. të Pjesës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mungesë pa arsye të mirë është i paligjshëm dhe, i udhëhequr nga kërkesat e Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, vendosi ta rikthejë atë në punë (shiko Përgjithësimi (rishikimi) i praktikës

5. Gjykata e ka njohur të justifikuar pushimin nga puna për mungesë, pasi paditësit nuk i është hequr detyrimi për t'u paraqitur në vendin e punës pas përfundimit të marrjes në pyetje nga organet e rendit. Për më tepër, paditësi kishte një mundësi reale të informonte punëdhënësin për arsyet e mungesës së tij nga vendi i punës.

Paditësi i kërkoi gjykatës që të njohë vizitën e tij në organet e zbatimit të ligjit në datat 28 maj 2010 dhe 30 qershor 2010 si arsye të vlefshme për mungesë në punë, anulimin e urdhrit për caktimin e sanksionit disiplinor për mungesë, për ta rikthyer në detyrë. për të rimarrë pagat nga i pandehuri për periudhën e mungesës së detyruar.

Kërkesa është rrëzuar, pasi është konstatuar se paditësi është thirrur në ambientet e organit ligjzbatues në datën 30.06.2010 në orën 09.30, por nuk është paraqitur në orën e caktuar, në fakt ka qenë në ambientet e ligjit. agjencia përmbarimore më 30 qershor 2010 nga ora 15.00. 05 min. deri në orën 16 15 minuta.

Mungesa e paditësit nga vendi i punës më 28 maj 2010 dhe gjatë gjithë ditës së punës më 30 qershor 2010, pa arsye të mirë, tregon se punëdhënësi ka arsye ligjore për shkarkimin e punonjësit për mungesë sipas paragrafëve. "a" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (Përcaktimi i Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburg, datë 1 Mars 2011 N 33-2871/2011).

6. Gjykata e ka shpallur të paligjshme shkarkimin e përsëritur të paditësit për mungesë, pasi punëdhënësi nuk ka treguar në urdhër se, në bazë të vendimit të gjykatës, po e kthente në punë paditësin, në çfarë pozicioni dhe me çfarë orari pune. , duke marrë parasysh përfundimin e ITU për humbjen e aftësisë profesionale për të punuar

Paditësja ka treguar se është shkarkuar nga e paditura më 28 gusht 2009 për mungesë, por me vendim gjykate largimi nga puna është shpallur i paligjshëm dhe është rikthyer në punë. Me datë 15.02.2010, paditësi është pushuar sërish nga puna për mungesë për shkak të mosparaqitjes në punë në periudhën prej 14.01.2010 deri më 04.02.2010.

Gjykata i plotësoi kërkesat dhe vendosi të njohë si të paligjshme formulimin e shkarkimit të V. sipas paragrafit 6 të paragrafëve. "a" rr. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (mungesa), ndryshoni formulimin e specifikuar të pushimit nga puna në largim nga puna me vullnetin e tij të lirë, domethënë Art. 80 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Njëkohësisht, gjykata bëri me dije se vendimi i gjykatës për rivendosjen në punë të punonjësit i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm, pavarësisht se ky ekzekutim nuk është regjistruar në dispozitivin e vendimit. Kjo rrjedh nga dispozitat e Art. 396 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Megjithatë, nga materialet e çështjes, nuk është e qartë se punëdhënësi e ka përmbushur plotësisht atë menjëherë pas marrjes së vendimit të gjykatës, domethënë ka siguruar që paditësja ka përmbushur detyrat e saj të punës dhe e ka vënë në vëmendje këtë. Sipas urdhrit të datës 14 janar 2010, punëdhënësi ka anuluar vetëm urdhrin për largimin nga puna të paditësit të datës 28 gusht 2009; ky urdhër nuk përmban të dhëna se paditësi është rikthyer në punë si murator dhe me çfarë përgjegjësish funksionale; Për më tepër, ky urdhër nuk është vënë në dijeni të punonjësit (Vendimi i Kasacionit i Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut, datë 14 shkurt 2011 Nr. 33-1934/2011).

7. Dështimi i të pandehurit për të dhënë prova për mungesën e punonjësit në punë pa arsye të mirë ka çuar në anulimin e vendimit. I padituri nuk i ka ofruar gjykatës dëshmi se paditësi ka munguar në punë pa arsye të mirë gjatë periudhës së kontestit.

8. Masat disiplinore duhet të korrespondojnë me peshën e veprës së kryer. Gjykata nuk mori parasysh kohëzgjatjen e gjatë të shërbimit në ndërmarrje, se më parë nuk ishte vendosur asnjë sanksion disiplinor ndaj këtij punonjësi, ai ka një djalë të mitur në ngarkim dhe merr përfitime për fëmijën si nënë beqare.

Paditësi është pushuar me nën. "a" pika 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (për mungesë nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht. Ajo kërkoi të njihej si e paligjshme pushimi nga puna, pasi mungonte në vendin e punës për një arsye të mirë dhe si si rezultat: rivendosja e saj në punë, rikuperimi i pagës mesatare për të gjithë periudhën e mungesës së detyruar, kompensimi i dëmit moral.

Në prishjen e vendimit të gjykatës, trupi gjykues u shpreh si më poshtë. Gjykata arriti në përfundimin e arsyeshëm se paditësja ka munguar në vendin e saj të punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht më 21 janar 2004. Sidoqoftë, gjykata nuk mori parasysh kërkesat e paragrafit 53 të Rezolutës nr. 2 të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 mars 2004 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës". i Federatës Ruse” se punëdhënësi duhet të sigurojë prova që tregojnë jo vetëm se punonjësi ka kryer shkelje disiplinore, por edhe se kur shqipton një dënim, ashpërsinë e kësaj vepre, rrethanat në të cilat është kryer, sjelljen e mëparshme të punonjësit dhe u morën parasysh qëndrimi i tij ndaj punës. Nëse gjatë shqyrtimit të çështjes për rivendosjen në punë, gjykata arrin në përfundimin se në të vërtetë ka ndodhur një sjellje e keqe, por shkarkimi është bërë pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme, kërkesa mund të plotësohet (ekstrakt nga vendimi i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet civile nr. 33-2619, datë 4 gusht 2004; (26), 2006)

9. Mosdhënia e provave nga punëdhënësi për ligjshmërinë e pushimit nga puna për mungesë sjell rikthimin në punë të paditësit ose, me kërkesën e tij, ndryshimin e formulimit të pushimit nga puna në pushim me kërkesën e tij.

Me urdhër, paditësi është shkarkuar nga pozita e kryepunëtorit sipas pikës 6 nënklauzola. "a" rr. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mungesë.

Me plotësimin e kërkesave të paditësit, trupi gjykues tregoi se në mars - prill 2004 nuk kishte punë në RSU LLC dhe punonjësit thirreshin në punë kur kishte vëllim pune. Ai kreu detyrat e tij, kërkoi vëllime pune dhe punoi në objektet e DSU. Gjykata ka ardhur në përfundimin se i pandehuri ka legalizuar shkarkimin e L. sipas pikës 6 nën. "a" rr. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk u vërtetua (ekstrakt nga vendimi i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile nr. 33-3047, datë 1 shtator 2004; Buletini i Praktikës Gjyqësore të Gjykatës Rajonale të Omsk nr. 1 (26) , 2006)

10. Nëse kishte prova që tregonin se punonjësi ishte i sëmurë, se atij i ishte ofruar kujdes mjekësor gjatë kësaj periudhe dhe se ai nuk kishte asnjë motiv për të fshehur arsyen e mungesës për shkak të sëmundjes, gjykata kishte arsye të ishte kritike ndaj shpjegimeve. të përfaqësuesit të të pandehurit se punonjësi ka refuzuar të japë shpjegime me shkrim dhe është njohur me urdhrin e largimit nga puna. Mos sqarimi i arsyeve të mungesës së punonjësit nga puna dhe data e njohjes me urdhrin çoi në anulimin e vendimit.

Ch. ngriti padi kundër OMUP-it për rivendosje në punë. Shkarkimi sipas paragrafëve. "a" pika 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse konsiderohet i paligjshëm, pasi funksionon sipas orarit të miratuar për çdo muaj. Më 31 tetor 2003, pasi mbaroi turnin, shkoi në shtëpi.

Duke plotësuar kërkesat, trupi gjykues tregoi se nuk kishte asnjë shpjegim me shkrim nga Ch. për arsyet e mungesës nga puna. Gjykatës iu dorëzua një kopje e kartës së thirrjes së stacionit të kujdesit mjekësor të urgjencës, sipas së cilës, më 3 nëntor 2003, Ch.-së iu ofrua kujdes mjekësor në shtëpi për shkak të përkeqësimit të sëmundjes. Në të njëjtën kohë, punonjësit mjekësorë konstatuan faktin se gjendja e tij shëndetësore ishte përkeqësuar afërsisht një javë para thirrjes.

Më 4 nëntor 2003, për shkak të përkeqësimit të sëmundjes së Ch., u lëshua një pushim mjekësor, më 11 nëntor u shtrua në spital, ku qëndroi deri më 10 mars 2004. Më 9 mars 2004, Byroja e Ekspertizës Mjekësore dhe Sociale krijoi një grup të dytë të aftësisë së kufizuar në lidhje me të njëjtën sëmundje.

Nëse kishte një temperaturë trupi ose presion të lartë të gjakut, që tregon praninë e një sëmundjeje, shoferi nuk mund të lirohej në fluturim nga punonjësit e mjekësisë. Lidhur me këtë, duhet të vihej në pyetje argumenti i përfaqësuesit të të pandehurit se Ch. ka munguar këto ditë. (Ekstrakt nga Përcaktimi i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Omsk nr. 33-2145, datë 7 korrik 2004; Buletini i Praktikës Gjyqësore të Gjykatës Rajonale të Omsk nr. 1 (26), 2006)

11. Gjykata konkludoi saktë se punëdhënësi kishte të drejtë të pushonte nga puna një punonjës për përdorim të paautorizuar të një dite pushimi sipas paragrafit "a" të Pjesës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (për mungesë). Fakti që paditësi ka marrë pushim me lejen e punëdhënësit nuk vërtetohet nga materialet e çështjes.

Me urdhër të 5 dhjetorit 2006, T. u pushua nga puna sipas paragrafit "a" të Pjesës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - mungesa (mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës), e kryer më 27 tetor 2006.

Kërkesa për rivendosje në punë u refuzua, sepse Nga materialet e çështjes del qartë se në seancën gjyqësore T. pretendoi se kishte pushim dhe e mori atë më 27 tetor 2006 me lejen e eprorit të saj të drejtpërdrejtë B., prandaj shkarkimi i saj për mungesë është i paligjshëm. Ajo nuk ka bërë kërkesë për pushim me lejen e B. Por, kjo deklaratë e paditëses është e pabazuar, pasi nuk vërtetohet nga materialet e çështjes. Kështu, B., i pyetur si dëshmitar në seancën gjyqësore, dëshmoi se punonjësi gjithmonë shkruan një kërkesë për pushim (shih Përgjithësimi (rishikimi) i praktikës së shqyrtimit të çështjeve të mosmarrëveshjeve të punës nga gjykatat e rrethit të rajonit Novgorod për 2007) .

12. Shkarkimi i paditësit sipas paragrafëve. "a" klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjykata e shpalli të paligjshme mungesën, formulimi i pushimit nga puna u ndryshua në "largim nga puna me kërkesën e vet". Gjykata refuzoi të plotësonte kërkesat për rikuperimin e pagës mesatare gjatë mungesës së detyruar, kompensimin e dëmit moral, pasi i pandehuri pushoi statusin e tij si sipërmarrës.

Me urdhër, paditësi, i cili punon për sipërmarrësin individual V. si shitës, u pushua nga puna në bazë të Art. 81 paragrafë 6 paragrafë "a" të Kodit të Punës të Federatës Ruse për mungesë pa arsye të mirë.

Gjykata arriti në përfundimin e saktë se shkarkimi i saj ishte i paligjshëm, pasi e pandehura nuk i dha gjykatës prova për vlefshmërinë e pushimit të saj dhe fakti i mungesës së paditëses pa arsye të mirë nuk u vërtetua nga i pandehuri. Gjykata ka konstatuar shkelje edhe të procedurës për largimin nga puna të paditëses, pasi asaj nuk i është dhënë shpjegim për shkeljen e pretenduar të disiplinës së punës. Meqenëse në kohën e shqyrtimit të çështjes, i pandehuri kishte pushuar statusin e tij si sipërmarrës pa formuar një person juridik, gjykata plotësoi me të drejtë pretendimet e paditëses, duke njohur pushimin e saj nga puna sipas Artit. 81 pika 6 "a" e Kodit të Punës të Federatës Ruse është e paligjshme, në përputhje me Art. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndryshoi formulimin e shkarkimit të saj në "largim nga puna me kërkesë të saj" (Përcaktimi i Gjykatës Rajonale të Irkutsk, datë 21 Prill 2011 në çështjen nr. 33-3479/11).

13. Arsyet e mungesës në punë të treguara nga paditësja në shpjegimin e saj janë konsideruar me të drejtë si mosrespektim nga punëdhënësi, pasi fakti i mungesës dhe hetimi penal për këtë fakt, në bazë të Artit. 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk e lironte paditësen nga detyrat e saj për të respektuar disiplinën e punës, për t'u paraqitur në punë dhe për të kryer me ndërgjegje detyrat e saj të punës.

Me urdhër, B. u pushua nga puna sipas paragrafëve. Arti "a" pjesa 6. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mungesë. Pretendimi për shpalljen e paligjshme të shkarkimit u refuzua. Gjykata deklaroi si më poshtë.

Në datën 7 gusht 2003, pas inventarizimit të radhës, paditësit i janë marrë çelësat e pavijonit dhe i gjithë malli është hequr nga pavioni. Duke mos u pajtuar me veprimet e menaxhmentit, paditësi nuk u paraqit në punë më 8 gusht 2003.

Arsyet e mungesës në punë të treguara nga paditësja në shpjegimin e saj janë konsideruar me të drejtë si mosrespektim nga punëdhënësi.

Fakti që çelësat e paditësit të pavijonit, i cili më pas u mbyll, nuk mund të konsiderohej një arsye e vlefshme për mungesën e paditësit në punë. Bazuar në pikën 2.3. kontrata e punës, vendi i punës i paditësit nuk ishte pavioni, por shtëpia tregtare Alyonushka (siç vijon nga kontrata e punës), por paditësi shkoi për të punuar në shtëpinë tregtare vetëm më 11 gusht 2003. Pas së cilës ajo ka munguar në punë, megjithëse nuk ka pasur asnjë pengesë për këtë.

Fakti që, për shkak të zbulimit të mungesës së mallrave në pavionin nr. 4, paditësja u pezullua nga puna drejtpërdrejt në këtë pavion, gjithashtu nuk e lironte atë nga detyrimi për t'u paraqitur në punë në Shtëpinë Tregtare Alyonushka (Përgjithësimi ( rishikimi) i praktikës së shqyrtimit nga gjykatat e rrethit të çështjeve të mosmarrëveshjeve të punës në rajonin e Novgorodit për 2007).

14. Nëse kontrata e punës ndërpritet sipas paragrafëve. "a" pika 6 e Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse për mungesë, duhet pasur parasysh se shkarkimi mbi këtë bazë është i mundur vetëm nëse mungesa ka qenë për një arsye të pajustifikuar; ka raste kur punonjësit kundërshtojnë paligjshmërinë e shkarkimit të tyre në mungesë të një urdhri pushimi nga puna; Ka raste të zbatimit të gabuar nga gjykatat e dispozitave të Pjesës 1 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit ndërprerja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit me gratë shtatzëna nuk lejohet, përveç në rastet e likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga një sipërmarrës individual. Për shkarkimin sipas pikës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (paragrafët "a", "b") (shkelje e rëndë një herë e detyrave të punës) shih gjithashtu "Rishikimi i praktikës së shqyrtimit nga gjykatat e rajonit të Kaliningradit në 2008 të çështjeve civile për rikthimin në punë.”

ST 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme:

1) likuidimi i një organizate ose përfundimi i veprimtarisë nga një sipërmarrës individual;

2) zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate ose sipërmarrësi individual;

3) mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit;

4) ndryshimi i pronarit të pasurisë së organizatës (në lidhje me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);

5) dështimi i përsëritur i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

6) një shkelje e vetme e rëndë nga një punonjës i detyrave të punës:

a) mungesa, domethënë mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e saj, si dhe në rast të mungesës nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht. gjatë ditës së punës (ndërrimit) );

b) punëmarrësi paraqitet në punë (në vendin e tij të punës ose në territorin e organizatës - punëdhënësi ose objekti ku, në emër të punëdhënësit, punëmarrësi duhet të kryejë një funksion pune) në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose të tjera toksike. ;

c) zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera) që i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, duke përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër;

d) kryerja në vendin e punës vjedhje (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së dikujt tjetër, përvetësim, shkatërrim ose dëmtim të qëllimshëm, të përcaktuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një gjyqtari, organi, zyrtari të autorizuar për shqyrtimin e çështjeve. të kundërvajtjeve administrative;

e) një shkelje nga një punonjës i kërkesave të sigurisë së punës të përcaktuara nga komisioni i sigurisë së punës ose komisioneri i sigurisë së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident industrial, avari, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla;

7) kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose të mallrave, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga punëdhënësi;

7.1) dështimi i punonjësit për të marrë masa për të parandaluar ose zgjidhur një konflikt interesi në të cilin ai është palë, dështimi për të siguruar ose siguruar informacion jo të plotë ose jo të besueshëm për të ardhurat, shpenzimet, pronën dhe detyrimet e tij të lidhura me pronën, ose dështimi për të siguruar ose japin informacione me vetëdije jo të plota ose jo të besueshme për të ardhurat, shpenzimet, mbi pasurinë dhe detyrimet e natyrës pasurore të bashkëshortit dhe fëmijëve të mitur, hapjen (disponueshmërinë) e llogarive (depozitave), ruajtjen e parave dhe sendeve me vlerë në bankat e huaja të vendosura jashtë territorit të Federata Ruse, pronësia dhe (ose) përdorimi i instrumenteve të huaja financiare të një punonjësi, bashkëshorti i tij dhe fëmijët e mitur në rastet e parashikuara nga ky Kod, ligje të tjera federale, akte rregullatore ligjore të Presidentit të Federatës Ruse dhe Qeverisë së Federatës Ruse. , nëse këto veprime sjellin humbjen e besimit te punonjësi nga ana e punëdhënësit. Koncepti i "instrumenteve të huaja financiare" përdoret në këtë Kod në kuptimin e përcaktuar nga Ligji Federal Nr. 79-FZ i datës 7 maj 2013 "Për ndalimin e disa kategorive të personave nga hapja dhe mbajtja e llogarive (depozitave), ruajtjes së parave. dhe sendet me vlerë në bankat e huaja të vendosura jashtë territorit të Federatës Ruse, zotërojnë dhe (ose) përdorin instrumente të huaja financiare";

8) punonjësi që kryen funksione arsimore ka kryer një vepër imorale që është e papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;

9) marrja e një vendimi të pajustifikuar nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili shkaktoi shkelje të sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës;

10) një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;

11) punëmarrësi i dorëzon punëdhënësit dokumente false me rastin e lidhjes së kontratës së punës;

12) është bërë i pavlefshëm;

13) të parashikuara në kontratën e punës me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial ​​të organizatës;

14) në raste të tjera të përcaktuara me këtë Kod dhe ligje të tjera federale.

Procedura e certifikimit (klauzola 3 e pjesës së parë të këtij neni) përcaktohet nga legjislacioni i punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret lokale të miratuara duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve.

Largimi nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafin 2 ose 3 të pjesës 1 të këtij neni lejohet nëse është e pamundur të transferohet punonjësi me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit (si një pozicion i lirë ose punë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit , dhe një pozicion vakant më të ulët ose punë me pagë më të ulët) të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e përcaktuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera nëse kjo parashikohet me marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune.

Në rast të ndërprerjes së veprimtarive të një dege, zyre përfaqësuese ose njësie tjetër të veçantë strukturore të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, zgjidhja e kontratave të punës me punonjësit e kësaj njësie kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të organizimi.

Largimi nga puna i një punonjësi për arsyet e parashikuara në paragrafin 7 ose 8 të pjesës 1 të këtij neni, në rastet kur veprimet fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një shkelje imorale janë kryer nga punonjësi jashtë vendit të punës. ose në vendin e punës, por jo në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, nuk lejohet më vonë se një vit nga data e zbulimit të sjelljes së keqe nga punëdhënësi.

Nuk lejohet largimi nga puna i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (përveç rastit të likuidimit të një organizate ose përfundimit të veprimtarisë nga një sipërmarrës individual) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme për punë dhe gjatë pushimeve.

Informacioni për zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi në formën e largimit nga puna për shkak të humbjes së besimit në bazë të pikës 7.1 të pjesës së parë të këtij neni përfshihet nga punëdhënësi në regjistrin e personave të pushuar nga puna për shkak të humbjes së besimit, parashikuar në nenin 15 të Ligjit Federal të 25 dhjetorit 2008 N 273-FZ "Për luftimin e korrupsionit".

Komenti i Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse

1. Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, si rregull i përgjithshëm, është e mundur vetëm për arsye, një listë shteruese e të cilave përcaktohet me ligj dhe vetëm nëse respektohet procedura e vendosur për largimin nga puna. Punonjësi i larguar nga puna pa bazë ligjore ose në kundërshtim me procedurën e pushimit nga puna, i nënshtrohet rikthimit në vendin e tij të mëparshëm.

Si arsye për shkarkimin e një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit, ligjvënësi formulon tre grupe arsyesh: 1) veprimet fajtore të punonjësit; 2) arsyet që lidhen me personalitetin e punonjësit, por jo rezultat i veprimeve të tij fajtore; 3) rrethana të pavarura nga personaliteti i punonjësit.

Kur formulon arsyet për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, ligjvënësi merr parasysh si personalitetin e punonjësit ashtu edhe karakteristikat e punës të përcaktuara nga funksioni i tij i punës. Në këtë drejtim, ekzistojnë baza të përgjithshme dhe të veçanta për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. E para mund të zbatohet me largimin nga puna të çdo punonjësi, e dyta - vetëm për punonjës të kategorive të caktuara (për shembull, drejtues të organizatave, persona, veprimtaria e punës e të cilëve lidhet me shërbimin e vlerave monetare ose të mallrave). Arsyet e përgjithshme për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit janë formuluar në nenin 81 të komentuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse, shtesë (të veçanta) - pjesërisht në artikullin e komentuar, pjesërisht në nenet e Kodit të Punës. të Federatës Ruse që rregullon statusin ligjor të disa kategorive të punonjësve dhe punëdhënësve, si dhe në ligje të tjera federale.

Si rregull i përgjithshëm, prania e arsyeve për pushim nga puna i jep punëdhënësit të drejtën, por nuk e detyron atë, të zgjidhë kontratën e punës. Prandaj, kur krijohen rrethana që lindin këtë të drejtë të punëdhënësit, ky i fundit ose mund të mos ndryshojë fare përmbajtjen e kontratës së punës me punëmarrësin, duke u kufizuar në zbatimin e masave të natyrës organizative dhe ligjore ndaj tij, ose, nëse Kjo rrethanë përjashton mundësinë që punonjësi të mbajë pozicionin ose punën e parashikuar nga kontrata e punës, - transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër. Në disa raste, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës nëse transferimi në një punë tjetër është i pamundur ose punonjësi refuzon transferimin.

2. Ndër arsyet për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit, paragrafi 1 i artikullit të komentuar përmend likuidimin e një organizate ose përfundimin e veprimtarive nga një sipërmarrës individual.

Likuidimi i një organizate (personit juridik) kryhet në baza dhe në mënyrën e përcaktuar me ligjin civil. Likuidimi i një personi juridik nënkupton përfundimin e tij pa transferimin e të drejtave dhe detyrimeve me anë të trashëgimisë tek personat e tjerë (klauzola 1 e nenit 61 të Kodit Civil të Federatës Ruse).

Sa i përket përfundimit të veprimtarisë së një punëdhënësi - një individi, në këtë rast po flasim për përfundimin e aktiviteteve të këtij personi si një sipërmarrës individual - në kuptimin në të cilin ky koncept interpretohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Federata (shih). Vdekja e një punëdhënësi - një individ është një bazë e pavarur për përfundimin e një kontrate pune ().

Punëdhënësit janë sipërmarrës individualë në kuptimin e Artit. 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse janë subjekte të veçanta të ligjit që veprojnë për të arritur qëllimet e përcaktuara me ligj, duke përfshirë prodhimin e fitimit, dhe, në përputhje me rrethanat, janë të detyruar në një formë ose në një tjetër të kryejnë regjistrimin (licensimin) shtetëror të aktiviteteve të tyre. . Për shembull, veprimtaria sipërmarrëse e një qytetari si një sipërmarrës individual ose drejtues i një ferme i nënshtrohet regjistrimit shtetëror (neni 23 i Kodit Civil të Federatës Ruse); një procedurë e veçantë parashikohet me ligj për marrjen e statusit të avokatit (shih Ligjin Federal të 31 majit 2002 Nr. 63-FZ "Për avokaturën dhe profesionin ligjor në Federatën Ruse"); Noterët operojnë në bazë të një licence të lëshuar në përputhje me procedurën e vendosur (neni 3 i Bazave të Legjislacionit të Federatës Ruse mbi Noterët, datë 11 shkurt 1998 N 4462-1). Prandaj, përfundimi (ose pezullimi) i aktiviteteve të këtij lloji të punëdhënësit mund të shërbejë si një bazë e pavarur për përfundimin e një kontrate pune me punonjësit në përputhje me paragrafin 1 të nenit të komentuar.

Nëse punëdhënësi ishte një individ i regjistruar si një sipërmarrës individual, atëherë kontrata e punës me punonjësin mund të ndërpritet sipas paragrafit 1 të artikullit të komentuar, veçanërisht kur aktivitetet e punëdhënësit - një individ ndërpritet në bazë të tij. vendim, për shkak të shpalljes së tij të paaftë (falimentuar) me vendim gjykate (klauzola 1 e nenit 25 të Kodit Civil të Federatës Ruse), për shkak të skadimit të certifikatës së regjistrimit shtetëror, refuzimit të rinovimit të licencës për lloje të caktuara. i aktiviteteve (paragrafi 3 i pikës 28 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" ).

3. Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve të një organizate ose sipërmarrësi individual si bazë për zgjidhjen e kontratës së punës parashikohet në paragrafin 2 të nenit të komentuar.

Numri i punonjësve përcaktohet sipas proceseve teknologjike të përdorura nga punëdhënësi dhe nevojave për mirëmbajtje të aktiviteteve të tij. Stafi përbëhet nga një kombinim i pozicioneve drejtuese dhe administrative në nivele të ndryshme, si dhe specialistë. Stafi përcaktohet, si rregull, nga menaxheri duke lëshuar një tabelë të personelit.

Kur ndryshoni pronarin e pronës së një organizate, një ulje e numrit ose stafit të punonjësve lejohet vetëm pas regjistrimit shtetëror të transferimit të pronësisë ().

Kur largohet nga puna për shkak të reduktimit të stafit, është e nevojshme të merret parasysh e drejta preferenciale e kategorive të caktuara të punonjësve për të qëndruar në punë (shih). Në të njëjtën kohë, meqenëse, në bazë të pjesës 4 të artikullit të komentuar, në rast të përfundimit të aktiviteteve të një dege, zyre përfaqësuese ose njësie tjetër strukturore të veçantë të një organizate të vendosur në një lokalitet tjetër, përfundimi i kontratave të punës me punonjësit e këtyre njësive strukturore kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të një organizate, rregulli Art. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk zbatohet në këtë rast.

4. Në bazë të pikës 3 të nenit 81 të komentuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse, mospërputhja e një punonjësi me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer mund të jetë pasojë e kualifikimeve të pamjaftueshme. Niveli i pamjaftueshëm i kualifikimit të punonjësit duhet të konfirmohet nga rezultatet e certifikimit.

Procedura për kryerjen e certifikimit kërkon respektimin e rregullave të mëposhtme: a) praninë e një kuadri rregullator (aktin përkatës rregullator ligjor të shtetit ose qeverisjes vendore dhe (ose) një akt rregullator vendor për certifikimin); b) zbatimin e procedurës së certifikimit nga një komision i krijuar në mënyrën e përcaktuar me aktin përkatës; c) natyra universale e certifikimit (jo individuale, por të gjithë (me përjashtime të përcaktuara me rregullore) punonjësit e një kategorie të caktuar i nënshtrohen certifikimit); d) shpeshtësia e certifikimit (punonjësit i nënshtrohen certifikimit rregullisht, si rregull, pas një periudhe të caktuar pas certifikimit të mëparshëm të vendosur në rendin rregullator).

Konkluzioni i komisionit të certifikimit se niveli i kualifikimeve aktuale të punonjësit nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer, i jep punëdhënësit të drejtën për të zgjidhur kontratën e punës me këtë punonjës.

Praktika gjyqësore bazohet në papranueshmërinë e zgjidhjes së kontratës së punës për arsye të kualifikimeve të pamjaftueshme me punonjës që nuk kanë përvojën e nevojshme prodhuese për shkak të përvojës së shkurtër të punës, si dhe për arsyet e mungesës së arsimit special, nëse me forcë ligji nuk është kusht i detyrueshëm për lidhjen e kontratës së punës.

5. Baza e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit është mospërmbushja e përsëritur e punëmarrësit pa arsye të mirë detyrat e tij të punës (klauzola 5 e artikullit të komentuar).

Shkelja e disiplinës së punës është moskryerja ose kryerja e pahijshme për fajin e një punonjësi të detyrave të punës që i janë caktuar (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas kontratës së punës, rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të punëdhënësi, rregullat teknike, etj.).

Shkelje të tilla përfshijnë:

a) mungesa e një punonjësi nga puna ose vendi i punës pa arsye të mirë. Duhet të kihet parasysh se nëse kontrata e punës e lidhur me punonjësin ose akti rregullator vendor i punëdhënësit (urdhri, orari, etj.) Nuk përcakton vendin specifik të punës së këtij punonjësi, atëherë në rast mosmarrëveshjeje që lind për këtë çështje kur punonjësi kërkohet të jetë në kryerjen e detyrave të tij të punës, duhet të supozohet se në bazë të vendit të punës është vendi ku punonjësi duhet të jetë ose ku duhet të arrijë në lidhje me punën e tij dhe që është drejtpërdrejt ose indirekt nën kontrollin e punëdhënësit;

b) refuzimi i një punonjësi, pa arsye të mirë, për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në standardet e punës në përputhje me procedurën e vendosur (shih edhe komentin e tij), pasi në bazë të kontratës së punës punonjësi është i detyruar të kryejnë funksionin e punës të përcaktuar nga kjo kontratë, në përputhje me rregullat e brendshme në fuqi në rregulloret e punës të organizatës (shih). Në të njëjtën kohë, refuzimi për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në kushtet e kontratës së punës për shkak të ndryshimeve në kushtet organizative ose teknologjike të punës nuk është shkelje e disiplinës së punës, por shërben si bazë për përfundimin e kontratës së punës në respektimi i procedurës së parashikuar;

c) refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga një ekzaminim mjekësor i punëtorëve në profesione të caktuara, si dhe refuzimi i punonjësit për t'iu nënshtruar trajnimit special gjatë orarit të punës dhe për të kaluar provimet për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, nëse kjo është një kusht i detyrueshëm për pranim në punë (f. 35 Rezoluta e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2).

Kur zgjidhni mosmarrëveshjet që lindin në lidhje me zbatimin e masave disiplinore ndaj punonjësve që refuzuan të lidhnin një marrëveshje me shkrim për përgjegjësinë e plotë financiare për mungesën e pasurisë që u është besuar punonjësve (), në rastin kur ajo nuk ishte lidhur njëkohësisht me kontratën e punës, paragrafi 36 i rezolutës në fjalë, Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse propozon të vazhdohet nga sa vijon.

Nëse kryerja e detyrave për mirëmbajtjen e pasurive materiale është funksioni kryesor i punës i punonjësit, për të cilin është rënë dakord gjatë punësimit, dhe në përputhje me legjislacionin aktual, me të mund të lidhet një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare, të cilën punonjësi e dinte. rreth, refuzimi për të lidhur një marrëveshje të tillë duhet të konsiderohet si mospërmbushje e detyrave të punës me të gjitha pasojat që pasojnë.

Nëse nevoja për të lidhur një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë financiare ka lindur pas lidhjes së një kontrate pune me punonjësin dhe është për faktin se, në lidhje me ndryshimet në legjislacionin aktual, pozicioni që ai mban ose puna që ai kryen përfshihet në listë. të pozicioneve dhe punëve të zëvendësuara ose të kryera nga punëmarrës me të cilët punëdhënësi mund të lidhë marrëveshje me shkrim me përgjegjësi të plotë financiare, por punëmarrësi refuzon të lidhë një marrëveshje të tillë, punëdhënësi është i detyruar ligjërisht t'i ofrojë një punë tjetër, dhe në mungesë të saj. ose punëmarrësi refuzon punën e ofruar, me të ndërpritet kontrata e punës në përputhje me.

Refuzimi i një punonjësi (pavarësisht nga arsyeja) për të përmbushur urdhrin e punëdhënësit për të shkuar në punë para përfundimit të pushimeve nuk mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës (klauzola 37 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse e datës 17 mars 2004 nr. 2).

Largimi nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës nga një punonjës është i mundur nëse ndaj punonjësit është aplikuar më parë një sanksion disiplinor, i cili në kohën e mospërmbushjes së përsëritur të detyrave nga punonjësi pa arsye të mirë nuk është hequr ose shuar (paragrafi 1, paragrafi 33 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004. N 2). Lista e sanksioneve disiplinore përcaktohet me ligj (shiko këtu).

Në kuptimin e termit "të përsëritur" (d.m.th., më shumë se një) mospërmbushja e detyrave të punës mund të ndodhë gjithashtu në rast të dështimit të përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat që i janë caktuar pa arsye të mirë. Duke pasur parasysh se, në bazë të ligjit, sanksioni disiplinor është i vlefshëm për një vit, d.m.th. 12 muaj, nëse punëdhënësi nuk e ka hequr atë nga punonjësi para afatit (shiko këtu), e drejta e punëdhënësit për të zgjidhur kontratën e punës lind nëse punonjësi, brenda 12 muajve pas aplikimit të një sanksioni disiplinor ndaj tij, ka shkelur përsëri punën disipline. Në të njëjtën kohë, duke e njohur dështimin për të përmbushur detyrat e punës si "të përsëritur", duhet të merret parasysh jo vetëm përsëritja e shkeljes, por natyra dhe ashpërsia e vetë veprës, sjellja e mëparshme e punonjësit dhe rrethana të tjera.

Nëse një punonjës ka shkelur në mënyrë të përsëritur disiplinën e punës, por nuk është zbatuar asnjë sanksion disiplinor ndaj tij, atëherë ai nuk mund të pushohet nga puna sipas pikës 5 të nenit të komentuar.

Shkelja e disiplinës së punës njihet si e përsëritur nëse, pavarësisht dënimit, sjellja e paligjshme e punonjësit vazhdon. Në këtë rast, lejohet të zbatohet një dënim i ri ndaj tij, duke përfshirë shkarkimin sipas pikës 5 të artikullit të komentuar (paragrafi 2 i pikës 33 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. . 2).

Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksion disiplinor ndaj punëmarrësit edhe kur ky i fundit, para kryerjes së kundërvajtjes, ka bërë kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi marrëveshja e punës në këtë rast zgjidhet vetëm pas skadimit. të periudhës së njoftimit për shkarkim (paragrafi 3, paragrafi 33 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 N 2).

Dorëzimi i një letre dorëheqjeje nga një punonjës me vullnetin e tij të lirë pas kryerjes së një akti që i jep punëdhënësit arsyet për të zbatuar masa disiplinore kundër tij, duke përfshirë largimin nga puna, nuk mund të konsiderohet e detyruar (shiko këtu).

Veprimet e një punonjësi që nuk lidhen me detyrat e tij të punës nuk duhet të konsiderohen shkelje disiplinore. Ju nuk mund të pushoni një punonjës sipas pikës 5 të artikullit nën koment, për shembull, për sjellje të pahijshme në shtëpi. Përfundimi i kontratës së punës mbi këtë bazë përcaktohet në normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse që rregullon statusin ligjor të personelit mësimor (shih).

6. Një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës (klauzola 6 e artikullit të komentuar) është arsye e mjaftueshme për zgjidhjen e kontratës së punës me një punonjës, pavarësisht nëse ai ose ajo ka pasur më parë sanksione disiplinore.

Shkeljet e rënda janë:

1) mungesa e shkollës (nënparagrafi “a”, paragrafi 6 i artikullit të komentuar). Mungesa nënkupton mungesën nga vendi i punës pa arsye të vlefshme gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit). Mungesa është mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë një dite pune (ndërrimi). Në këtë rast, vendi i punës nënkupton jo vetëm vendin e punës që i është caktuar punonjësit, por edhe atë në të cilin punonjësi ka qenë i detyruar të jetë në bazë të udhëzimeve të menaxherit përkatës të punonjësit (për konceptin e vendit të punës, shih nenin 209 të Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe komenti i tij).

Si vijon nga paragrafi 39 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2, shkarkimi në bazë të specifikuar, në veçanti, mund të bëhet:

a) për mungesë nga puna pa arsye të mirë, d.m.th. mungesa nga puna gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e ditës së punës (ndërrimi);

b) për një punonjës që qëndron jashtë vendit të punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës;

c) për largimin nga puna pa arsye të mirë nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar, pa paralajmëruar punëdhënësin për zgjidhjen e kontratës, si dhe para skadimit të afatit dy javor të njoftimit (shih Art .);

d) për largimin nga puna pa arsye të mirë nga një person që ka lidhur një kontratë pune për një periudhë të caktuar, para skadimit të kontratës ose para skadimit të periudhës së paralajmërimit për përfundimin e parakohshëm të kontratës së punës (shih nenin 80 , dhe komenti i tij);

e) për përdorim të paautorizuar të ditëve të pushimit, si dhe për nisje të paautorizuar me pushime (kryesore, shtesë). Përdorimi i ditëve të pushimit nga një punonjës nuk konsiderohet mungesë nëse punëdhënësi, në kundërshtim me detyrimin ligjor, ka refuzuar t'i sigurojë ato dhe koha që punonjësi ka përdorur ditë të tilla nuk varej nga diskrecioni i punëdhënësit (për shembull, një refuzim t'i sigurojë punonjësit që është dhurues një ditë pushimi menjëherë pas çdo dite të dhurimit të gjakut dhe përbërësve të tij).

Kur gjykata shqyrton një çështje për rivendosjen e një personi të transferuar në një punë tjetër dhe të pushuar nga puna për mungesë për shkak të refuzimit për të filluar punë, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë prova që tregojnë ligjshmërinë e transferimit (shih nenin dhe komentin e tij). Nëse transferimi shpallet i paligjshëm, pushimi nga puna për mungesë nuk mund të konsiderohet i justifikuar dhe punonjësi i nënshtrohet rikthimit në punën e tij të mëparshme (klauzola 40 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2 ).

Nëse, kur zgjidhet një mosmarrëveshje në lidhje me rivendosjen e një personi të pushuar nga puna për mungesë dhe rikuperimin e të ardhurave mesatare për periudhën e mungesës së detyruar, rezulton se mungesa nga puna është shkaktuar për një arsye të pajustifikuar, por punëdhënësi ka shkelur procedurën e pushimit nga puna. , gjykata, kur plotëson kërkesat e deklaruara, duhet të marrë parasysh: mesataren në raste të tilla, paga e punonjësit të rivendosur mund të rikuperohet jo nga dita e parë e mungesës në punë, por nga dita e lëshimit të urdhrit të pushimit nga puna, pasi. vetëm nga kjo kohë mungesa është e detyruar (klauzola 41 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2);

2) paraqitja në punë në gjendje të alkoolit, drogës ose dehjes tjetër toksike (nënparagrafi “b”, paragrafi 6 i artikullit të komentuar).

Nëse një punonjës pushohet nga puna për faktin se veprimet e tij krijuan një kërcënim real për pasoja të rënda, duhet të përcaktohen: a) ato interesa të rëndësishme shoqërore që u rrezikuan si rezultat i veprimeve të paligjshme të punonjësit; b) rrethanat që penguan shfaqjen e pasojave të rënda. Kjo e fundit mund të përfshijë faktorë që ndodhin rastësisht, veprime të personave të tjerë ose vetë punonjësit, të cilët parandaluan shfaqjen e pasojave të rënda.

Punëdhënësi duhet të vërtetojë fajin e punonjësit. Shprehet në faktin se punonjësi: a) ishte në dijeni ose mund dhe duhej të ishte në dijeni të natyrës së paligjshme të veprimeve të tij lidhur me shkeljen e kërkesave të mbrojtjes së punës; b) parashikonte ose mund dhe duhej të kishte parashikuar gjasat e pasojave të rënda. Nëse punonjësi nuk mund dhe nuk duhet të parashikonte fillimin e pasojave të rënda, ai nuk mund të pushohet nga puna për arsyet në fjalë, gjë që nuk përjashton zbatimin e masave të tjera disiplinore për shkelje të rregullave të mbrojtjes së punës.

Në mungesë të plotë të fajit të punonjësit, mbajtja e tij përgjegjëse dhe përfundimi i kontratës së punës sipas klauzolës. Përjashtohet pika 6 "d" e nenit të komentuar. Raste të veçanta të këtij lloji janë veprimet e një punonjësi në gjendje të jashtëzakonshme ose veprimet që synojnë përmbushjen e urdhrit të një drejtuesi kompetent. Në rastin e fundit, përgjegjësia e punonjësit përjashtohet me kusht që ai të paralajmërojë menaxherin e tij të menjëhershëm ose epror për mundësinë e shfaqjes së një situate që kërcënon të drejtat dhe interesat e mbrojtura ligjërisht (shih edhe komentin e tij).

Meqenëse ligji i lidh veprimet e punonjësit me shfaqjen (ose mundësinë e shfaqjes) të pasojave të rënda, ekzistenca e arsyeve për përfundimin e kontratës së punës me të mund të konfirmohet me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi.

Së bashku me shkarkimin për arsyet në fjalë, zyrtarët përkatës fajtorë mund t'i nënshtrohen dënimeve administrative (neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Rusisë).

Lista e rasteve që përbëjnë një shkelje të rëndë nga një punonjës i detyrave të tij është shteruese dhe nuk i nënshtrohet interpretimit të gjerë (klauzola 38 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, 17 Mars 2004 Nr. 2) . Ndërprerja e kontratës së punës për cilindo nga arsyet e përcaktuara në këtë paragraf të artikullit të komentuar kryhet në mënyrën e përcaktuar për zbatimin e sanksioneve disiplinore (shihni).

7. Arsyet e renditura në paragrafët 1 - 3, 5 dhe 6 të nenit të komentuar janë ndër bazat e përgjithshme për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Së bashku me to, artikulli i komentuar përmban një listë të bazave të veçanta (klauzolat 4, 7 - 13) për largimin nga puna të punëtorëve të kategorive të caktuara në prani të kushteve të veçanta që rrjedhin nga veçoritë e statusit ligjor të këtyre punëtorëve. Shumica e këtyre arsyeve presupozojnë praninë e veprimeve fajtore nga ana e punonjësit.

8. Një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës (klauzola 4 e artikullit të komentuar) mund të shërbejë si bazë për shkarkimin e vetëm drejtuesit të organizatës, zëvendësve të tij dhe llogaritarit kryesor.

9. Punonjësi që i shërben drejtpërdrejt aktiveve monetare ose mallrave mund të pushohet nga puna për shkak të humbjes së besimit ndaj tij nga punëdhënësi në rast të veprimeve fajtore (klauzola 7 e artikullit të komentuar).

Largimi nga puna mbi këtë bazë është i mundur vetëm në lidhje me punonjësit që i shërbejnë drejtpërdrejt aseteve monetare ose të mallrave (pritja, ruajtja, transporti, shpërndarja, etj.), dhe me kusht që ata të kenë kryer veprime të tilla fajtore që i dhanë punëdhënësit arsye për humbjen e besimit tek ai (paragrafi 1, paragrafi 45 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2). Punonjës të tillë, si rregull i përgjithshëm, janë ata që i përkasin kategorisë së personave që mbajnë përgjegjësi të plotë financiare për dështimin për të garantuar sigurinë e vlerave monetare ose të mallrave që u janë besuar në bazë të ligjeve të veçanta ose marrëveshjeve të veçanta me shkrim (shih artikullin - dhe komenti i tij).

Kontabilistët, kontabilistët, tregtarët, kontrollorët, etiketuesit dhe punonjësit e tjerë nuk mund të pushohen nga puna për shkak të humbjes së besimit, pasi asetet materiale nuk u besohen drejtpërdrejt atyre.

Humbja e besimit nga ana e punëdhënësit duhet të bazohet në prova objektive të fajit të punonjësit për shkaktimin e dëmit material. Nëse faji i punonjësit nuk është vërtetuar, atëherë ai nuk mund të pushohet nga puna për shkak të humbjes së besimit, pavarësisht nga prania e mungesave, dëmtimi i sendeve me vlerë të besuara, etj.

Nëse vërtetohet fakti i vjedhjes, ryshfetit dhe veprave të tjera mercenare, punonjësi mund të pushohet nga puna për shkak të humbjes së besimit dhe në rastin kur këto veprime nuk kanë lidhje me punën e tij (paragrafi 2 i paragrafit 45 të Rezolutës së Plenumi i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, 17 Mars 2004 Nr. 2).

Përfundimi i kontratës së punës për shkak të dështimit të punonjësit për të marrë masa për të parandaluar ose zgjidhur një konflikt interesi në të cilin ai është palë, mosdhënie ose sigurim i informacionit të paplotë ose jo të besueshëm në lidhje me të ardhurat, shpenzimet, pronën dhe detyrimet e tij pronësore, ose dështimi për të siguruar ose siguruar informacione me vetëdije jo të plota ose jo të besueshme në lidhje me të ardhurat, shpenzimet, pronën dhe detyrimet e lidhura me pronën e bashkëshortit dhe fëmijëve të mitur (klauzola 7.1 e nenit 81 të komentuar të Kodit të Punës të Rusisë) është një rast i veçantë i shkarkimit të një punonjës për shkak të humbjes së besimit ndaj tij nga punëdhënësi.

Ashtu si në rastin e zgjidhjes së kontratës së punës me një punonjës për shkak të humbjes së besimit tek ai nga punëdhënësi, në përputhje me këtë paragraf, mund të shkarkohen vetëm ata punonjës që plotësojnë pozicione dhe kryejnë punë të përcaktuara në listën përkatëse të miratuar. në mënyrën e përcaktuar me ligj. Dallimi midis paragrafit të komentuar dhe paragrafit 7 të artikullit të komentuar qëndron në përmbajtjen e atyre akteve që mund të shërbejnë si shkak për humbjen e besimit nga ana e punëdhënësit dhe në përbërjen lëndore të personave që kanë kryer veprime të tilla.

Nëse, si rregull i përgjithshëm, baza për humbjen e besimit nga ana e punëdhënësit mund të jenë veprimet e një punonjësi me natyrë egoiste, të lidhura dhe jo të lidhura me punën (matja, peshimi i një blerësi ose klienti, kryerja e vjedhjes, etj.), atëherë në këtë rast baza për humbjen e besimit mund të përfshijë veprime që në vetvete mund të mos jenë të një natyre egoiste (për shembull, mosmarrja e masave për të eliminuar një konflikt interesi ose dështimi për të dhënë informacione të caktuara të kërkuara me ligj , ose prezantimi i informacionit të shtrembëruar). Për më tepër, ky lloj informacioni ka të bëjë jo vetëm me vetë punonjësin, por edhe me anëtarët e familjes së tij.

Për konceptin e “konfliktit të interesit”, masat e nevojshme dhe të mjaftueshme për zgjidhjen e këtij konflikti; llojet dhe përmbajtjen e informacionit për gjendjen pasurore të punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij; rrethi i punëtorëve të tillë, shih Art. , dhe një koment mbi to.

10. Kryerja e një vepre të pamoralshme nga një punonjës që kryen funksione arsimore që nuk përputhet me vazhdimin e kësaj pune (klauzola 8 e nenit 81 të komentuar të Kodit të Punës të Federatës Ruse) është gjithashtu një bazë e veçantë për përfundimin e punësimit. kontratës.

Mbi këtë bazë, lejohet të shkarkohen vetëm ata punonjës që janë të angazhuar në aktivitete edukative, për shembull, mësues, mësues të organizatave arsimore, specialistë të trajnimit profesional, edukatorë të institucioneve të kujdesit për fëmijë. Punonjësit që nuk kryejnë funksione arsimore (përfshirë drejtuesit e organizatave dhe divizioneve strukturore) nuk i nënshtrohen pushimit nga puna mbi këtë bazë.

Një vepër që bie ndesh me normat morale të pranuara përgjithësisht konsiderohet imorale, dhe nuk ka rëndësi nëse ka lidhje me punën e kryer apo jo (klauzola 46 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. . 2). Një shkelje e këtij lloji duhet të konsiderohet përdorimi i masave edukative që shoqërohen me dhunë fizike ose mendore ndaj personalitetit të nxënësit (shih). Ashpërsia e sjelljes së keqe i nënshtrohet vlerësimit duke marrë parasysh rrethanat specifike nga personi që kryen pushimin nga puna ose organi për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës.

Nëse veprimet fajtore që shkaktojnë humbje besimi ose shkelje imorale kryhen nga një punonjës në vendin e punës dhe në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, atëherë një punonjës i tillë mund të pushohet nga puna (përkatësisht, sipas pikave 7 ose 8 të artikulli i komentuar) i nënshtrohet pajtueshmërisë me procedurën e vendosur për zbatimin e sanksioneve disiplinore (shih nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

Ndërprerja e kontratës së punës sipas pikave 7 dhe 8 të artikullit të komentuar mund të kryhet gjithashtu në rastin kur veprimet fajtore që shkaktojnë humbje besimi, ose, në përputhje me rrethanat, një shkelje imorale janë kryer nga punonjësi jo në vendin e punës dhe jo në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës. Largimi nga puna në këtë rast nuk është një masë disiplinore, zbatimi i së cilës i nënshtrohet afateve të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, pasi në bazë të Pjesës 1 të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksionet disiplinore zbatohen vetëm për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar.

Në bazë të pjesës 5 të artikullit të komentuar, largimi nga puna në rastet kur veprimet fajtore që shkaktojnë humbjen e besimit, ose, në përputhje me rrethanat, një vepër imorale është kryer jashtë vendit të tij të punës ose jo në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, është e mundur jo më vonë se një vit nga data e zbulimit të veprës penale nga punëdhënësi. Dita kur është zbuluar sjellja e pahijshme duhet të konsiderohet si dita kur punëdhënësi ka marrë dijeni ose është dashur të vihet në dijeni të faktit se sjellja e keqe është kryer. Rrethi i zyrtarëve përkatës të punëdhënësve duhet të përcaktohet sipas rregullave të përcaktuara për regjistrimin e ditës së zbulimit të shkeljes disiplinore (shih nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

Meqenëse ndërprerja e kontratës së punës në përputhje me pikën 7.1 të artikullit të komentuar është një rast i veçantë i pushimit nga puna për shkak të humbjes së besimit, një pushim i tillë kryhet gjithashtu sipas rregullave të mësipërme.

11. Miratimi i një vendimi të paarsyeshëm nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor mund të shërbejë si bazë për zgjidhjen e kontratës së punës vetëm nëse kjo ka rezultuar në cenim të sigurisë së pasurisë. , përdorimi i paligjshëm i tij ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës (klauzola 9 e artikullit të komentuar).

Ndërprerja e kontratës së punës mbi këtë bazë është e mundur nëse plotësohen kushtet e mëposhtme: a) gjatë marrjes së një vendimi që më pas u njoh si i pabazuar, punonjësi ka vepruar jashtë rrezikut normal të prodhimit dhe ekonomik ose nuk ka qenë fare në përputhje me qëllimet. të aktiviteteve afariste të punëdhënësit; b) vendimi i paarsyeshëm i punëmarrësit në fakt ka rezultuar në dëmtim pasuror (si pozitiv ashtu edhe në formën e fitimeve të humbura) për punëdhënësin.

Kur vendoset nëse vendimi i marrë ka qenë i paarsyeshëm, është e nevojshme të merret parasysh nëse pasojat e përmendura negative kanë ndodhur pikërisht si rezultat i këtij vendimi dhe nëse ato mund të shmangeshin nëse do të merrej një vendim tjetër. Nëse punëdhënësi nuk siguron prova që konfirmojnë shfaqjen e këtyre pasojave negative, largimi nga puna sipas pikës 9 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk mund të njihet si i ligjshëm (paragrafi 2, paragrafi 48 i Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2).

Përdorimi i paligjshëm i pronës përfshin funksionimin e saj jo në përputhje me qëllimin e saj funksional ose për të arritur qëllime që janë jashtë qëllimeve ekonomike të punëdhënësit si pronar i pronës. Baza për zgjidhjen e kontratës së punës me këta punonjës ndodh jo vetëm për shkak të humbjes ose dëmtimit të pronës, por edhe për humbjen e një pjese të vlerës së saj, d.m.th. konsumim (zhvlerësim).

Nuk ka rëndësi se kush e ka shkaktuar dëmin - vetë punonjësi ose persona të tjerë; Për largimin nga puna është i mjaftueshëm fakti që vendimi i marrë nga punonjësi fajtor ka dhënë mundësinë (që ka shërbyer si kusht i domosdoshëm) për t'i shkaktuar dëm punëdhënësit.

12. Mbi bazën e parashikuar në pikën 10 të nenit të komentuar, mund të zgjidhet kontrata e punës me një subjekt të veçantë, që në këtë rast është drejtuesi i organizatës (dega dhe zyra e përfaqësimit), si dhe zëvendësit e tij.

Në përputhje me Art. 55 i Kodit Civil të Federatës Ruse, zyrat përfaqësuese dhe degët e një personi juridik veprojnë si njësi të veçanta strukturore. Një zyrë përfaqësuese është një ndarje e veçantë e një personi juridik që ndodhet jashtë vendndodhjes së tij, e cila përfaqëson interesat e personit juridik dhe i mbron ato. Një degë është një ndarje e veçantë e një personi juridik që ndodhet jashtë vendndodhjes së tij dhe që kryen të gjitha ose një pjesë të funksioneve të tij, duke përfshirë funksionet e një zyre përfaqësuese. Drejtuesit e zyrave përfaqësuese dhe të degëve caktohen nga personi juridik dhe veprojnë në bazë të prokurës së tij.

Me drejtuesit e divizioneve të tjera strukturore dhe zëvendësit e tyre, si dhe me llogaritarin kryesor të organizatës, kontrata e punës sipas pikës 10 të nenit të komentuar nuk mund të zgjidhet (paragrafi 4 i pikës 49 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura. i Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 Nr. 2).

Baza e konsideruar për përfundimin e një kontrate pune riprodhon pothuajse plotësisht përmbajtjen e paragrafit 6 të artikullit të komentuar. Rrjedhimisht, kreu i organizatës (dega, zyra përfaqësuese) dhe zëvendësit e tij mund të shkarkohen ose sipas pikës 6 ose pikës 10 të artikullit të komentuar. Në rastin e fundit, baza për marrjen e një vendimi për përfundimin e një kontrate pune me një menaxher mund të jetë çdo shkelje prej tij e detyrave të tij të punës, e njohur si e rëndë, duke përfshirë atë në përputhje me të cilën kontrata e punës mund të ndërpritet sipas klauzolës 6 të artikullin e komentuar.

Çështja e ashpërsisë së veprës disiplinore që shërbeu si bazë për largimin nga puna të punonjësit sipas paragrafit 10 të artikullit të komentuar është subjekt i vlerësimit duke marrë parasysh të gjitha rrethanat specifike në të cilat është kryer. Një vlerësim i tillë bëhet nga personi i autorizuar për të kryer pushimin nga puna, dhe nëse lind një mosmarrëveshje, nga organi për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës. Në këtë rast, përgjegjësia për të vërtetuar se një shkelje e tillë ka ndodhur realisht dhe ka qenë e natyrës bruto i takon punëdhënësit. Në veçanti, si shkelje e rëndë e detyrave të punës nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij duhet të konsiderohen si mospërmbushje e detyrave që u janë caktuar këtyre personave nga kontrata e punës, gjë që mund të çojë në dëmtim të shëndetin e punonjësve ose dëmtim pronësor të organizatës (paragrafët 2, 3, paragrafi 49 Rezoluta e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2).

13. Paraqitja nga një punonjës te punëdhënësi i dokumenteve të falsifikuara gjatë lidhjes së një kontrate pune (klauzola 11 e artikullit të komentuar) si bazë për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit do të thotë se fajtori është baza e pushimit nga puna ( veprimet e qëllimshme) të punonjësit.

Largimi nga puna sipas pikës 11 të artikullit të komentuar është i mundur vetëm nëse punonjësi i paraqet punëdhënësit dokumente të rreme kur lidh një kontratë pune (për shembull, kur lidh një kontratë pune, punonjësi ka paraqitur një dokument të falsifikuar për arsimin special). Nëse punëdhënësi jep informacion të rremë me vetëdije që pengon lidhjen e një kontrate pune, pushimi nga puna kryhet në përputhje me rregullat e përcaktuara nga Art. 84 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në bazë të para. 2 pika 51 e Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse datë 17 mars 2007 nr. 2, nëse rregullat për lidhjen e një kontrate pune janë shkelur për fajin e vetë punonjësit për shkak të paraqitjes së dokumenteve false. , atëherë kontrata e punës me një punonjës të tillë ndërpritet sipas pikës 11 të nenit të komentuar, dhe jo në përputhje me paragrafin 11 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

14. Kontrata e punës me drejtuesin e organizatës, anëtarët e organit ekzekutiv kolegjial ​​të organizatës mund të ndërpritet në rastet e parashikuara nga kontrata e punës (klauzola 13 e nenit të komentuar). Kështu, ligjvënësi e interpreton zgjidhjen e kontratës së punës për arsyet e përcaktuara nga kontrata e punës si një nga rastet e veçanta të largimit nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit. Në fakt, kontrata e punës me menaxherin (anëtarin e organit kolegjial ​​ekzekutiv të organizatës) mund të parashikojë raste të përfundimit të kontratës së punës qoftë me iniciativën e punonjësit ose për shkak të shfaqjes së rrethanave që nuk varen nga vullneti i punëmarrësit ose vullneti i punëdhënësit.

15. Në bazë të pikës 14 të nenit të komentuar, kontrata e punës me iniciativën e punëdhënësit mund të ndërpritet në raste të tjera, përveç atyre të listuara në këtë nen, të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. .

16. Ndër këto raste janë arsyet shtesë për zgjidhjen e kontratës së punës me drejtuesin e një organizate dhe një anëtar të organit të saj kolegjial ​​ekzekutiv (shihni dhe komentoni ato); (shih nenin 288 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij), me një punonjës që është shtetas i huaj, etj.

17. Zgjidhja e kontratës së punës konsiderohet e ligjshme me kusht që, përveç ekzistencës së bazave të parashikuara me ligj, punëdhënësi të respektojë procedurën e vendosur për zgjidhjen e kontratës së punës, si dhe të sigurojë garanci për largimin nga puna të përcaktuara me ligj për kategori të caktuara. të punonjësve (shih paragrafin 23 të Rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 N 2).

Procedura e vendosur parashikon:

a) ndalimi i largimit nga puna të disa kategorive të punëtorëve. Nuk lejohet të pushoni nga puna një punonjës gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë pushimeve (Pjesa 6 e artikullit të komentuar); gratë shtatzëna, si dhe gratë me fëmijë nën tre vjeç, nënat beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç), persona të tjerë që i rrisin këta fëmijë pa nënë (shih dhe komento për të ) ;

b) paralajmërim për shkarkimin e afërt. Ky detyrim i caktohet punëdhënësit në rast të përfundimit të kontratës së punës për shkak të likuidimit të organizatës, zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve (shih edhe komentin e saj).

Kur një kontratë pune ndërpritet për arsyet e specifikuara (klauzola 1 dhe 2 e artikullit të komentuar), punonjësit njoftohen për shkarkimin e ardhshëm nga punëdhënësi personalisht kundër nënshkrimit të paktën dy muaj para pushimit nga puna. Nëse punonjësi nuk respekton afatin e njoftimit për pushim nga puna, nëse nuk i nënshtrohet rikthimit për arsye të tjera, gjykata e ndryshon datën e pushimit nga puna në atë mënyrë që kontrata e punës të zgjidhet me mbarimin e afatit të njoftimit të përcaktuar nga ligji.

Periudha për të cilën zgjatet kontrata e punës për shkak të shtyrjes së datës së pushimit nga puna, i nënshtrohet pagesës së punonjësit në bazë të fitimeve mesatare të tij.

Kur merr vendim për zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të një organizate dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit në përputhje me paragrafin 2 të nenit të komentuar, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë organin sindikal të organizatës sindikale parësore në duke shkruar për këtë jo më vonë se dy muaj, dhe në rast të largimit masiv - jo më vonë se tre muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse (shih nenin 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

Kur merr një vendim për likuidimin e një organizate, zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të një organizate, një sipërmarrës individual dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim autoritetet e shërbimit të punës për këtë jo më vonë se dy muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse dhe tregoni pozicionin, profesionin, specialitetin dhe kërkesat e kualifikimit për to, kushtet e shpërblimit për secilin punonjës specifik dhe nëse vendimi për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës mund të çojë në largim masiv nga puna të punëtorëve - jo më vonë se tre muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse (klauzola. 2 Neni 25 i Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 N 1032-1 "Për punësimin në Federatën Ruse"). Për konceptin, kriteret dhe pasojat organizative dhe ligjore të largimit masiv të punëtorëve, shih Art. Art. 73, 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komenti i tij;

c) kryerjen e certifikimit të detyrueshëm. Për kushtet dhe procedurën për kryerjen e certifikimit pas përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, shih paragrafin 4 të komentit të këtij neni, Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komenti i tij;

d) marrjen e masave për punësimin e punonjësit të liruar. Në përputhje me Pjesën 3 të artikullit të komentuar, pushimi nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve, si dhe mospërputhjes së punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer (klauzolat 2 dhe 3 të artikullit të komentuar) lejohet nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër .

I njëjti rregull vlen edhe për zgjidhjen e kontratës së punës me rektorin, zv.rektorin, dekanin e fakultetit, drejtuesin e një dege (instituti), organizate arsimore shtetërore ose komunale të arsimit të lartë profesional në lidhje me mbushjen e moshës 65 vjeç. (shih këtu).

Punë tjetër nënkupton çdo punë tjetër që punonjësi është në gjendje të kryejë në përputhje me kualifikimet e tij profesionale ose gjendjen shëndetësore. Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit një vend pune (pozicion vakant) në të njëjtën organizatë që korrespondon me kualifikimet e punonjësit, dhe në mungesë të një pune të tillë, një pozicion tjetër vakant të nivelit më të ulët ose punë me pagesë më të ulët në dispozicion në organizimin që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh faktorët e mësipërm (klauzola 29 Rezoluta e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2). Në praktikë, një listë e vendeve të lira të punës në dispozicion të punëdhënësit ose një njoftim për mungesën e tyre i jepet punonjësit njëkohësisht me një paralajmërim për shkarkimin e tij të ardhshëm. Pëlqimi i punonjësit për të kryer një punë të caktuar (plotësimi i një pozicioni vakant) ose refuzimi i tij për të pranuar një punë (pozicion) të ri regjistrohet me shkrim dhe vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit.

Shkarkimi i punonjësve në rast të përfundimit të veprimtarive të një njësie strukturore të veçantë të vendosur në një zonë tjetër kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimit të një organizate. Kjo do të thotë që punëdhënësi lirohet nga detyrimi për të punësuar punëtorë të liruar në organizatë;

e) duke marrë parasysh mendimin e motivuar të organit të zgjedhur sindikal. Për arsyet e pjesëmarrjes dhe procedurën për marrjen parasysh të mendimit të motivuar të organit të zgjedhur sindikal në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, shih Art. Art. 82, 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komenti i tij;

f) punëdhënësi merr pëlqimin për zgjidhjen e kontratës së punës me punëmarrësin. Përfaqësuesit e punonjësve që marrin pjesë në negociatat kolektive gjatë periudhës së sjelljes së tyre nuk mund të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizoi ata të përfaqësojnë, përveç rasteve të zgjidhjes së kontratës së punës për kryerjen e një vepre penale për të cilën , në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligjet e tjera federale parashikojnë pushimin nga puna (shihni dhe komentoni mbi të).

Përfaqësuesit e punëtorëve dhe shoqatave të tyre që marrin pjesë në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës gjatë periudhës së zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës nuk mund të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizoi ata të përfaqësojnë (shih gjithashtu koment për të).

Drejtuesit (zëvendësit e tyre) të organeve kolegjiale të zgjedhura të organizatave sindikale parësore, të cilët nuk lirohen nga puna kryesore, gjatë mandatit të tyre dhe brenda dy vjetësh pas përfundimit të tij, mund të shkarkohen sipas pikave 2, 3 të nenit të komentuar vetëm me pëlqimin paraprak të organit sindikal të zgjedhur eprorit përkatës (shih artikullin dhe komentin e tij).

Kur punëson një punonjës, menaxhmenti pret rezultate maksimale në fushën e caktuar të aktivitetit, por pritjet nuk janë gjithmonë të justifikuara. Mund të ketë situata kur një punonjës nuk shkon në punë pa ndonjë arsye të mirë. Në rast se vërtetohet fakti i mungesës, punëdhënësi ka të drejtë të ndahet nga punonjësi i pakujdesshëm, bazuar në nenin e Kodit të Punës që lidhet me largimin nga puna për shkak të mungesës.

Një sanksion disiplinor vendoset ndaj punëtorit që mungon vetëm nëse vërtetohet një arsye e pajustifikuar për një mungesë të gjatë nga puna. Për më tepër, ligji parashikon një sërë rrethanash që nuk do të lejojnë pushimin nga puna për mungesë, edhe nëse bëhet e qartë se punëdhënësi ka të drejtë.

Për të siguruar që largimi nga puna për mungesë të mos çojë në pasoja të pakëndshme dhe procedura me autoritetet mbikëqyrëse, procedura duhet të kryhet në përputhje të rreptë me legjislacionin aktual të punës.

Procesi i ndarjes me një pushim duhet të zyrtarizohet në përputhje me Kodin e Punës dhe Rezolutën "Për miratimin e dokumenteve për kontabilitetin dhe pagesat e punës".

Në vitin 2018, punonjësit e personelit dhe menaxhmenti i ndërmarrjes duhet të dinë se si kryhet pushimi nga puna në raste të tilla dhe të koordinojnë veprimet e tyre me nenet e mëposhtme të Kodit të Punës: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

Kodi përmban një gjuhë që përcakton arsyet e pushimit nga puna për mungesë, por në realitet, mund të jetë mjaft e vështirë të provohet objektiviteti dhe ligjshmëria e pushimit nga puna, dhe vetë personat që nuk janë dakord me rrethanat e pushimit nga puna, duke preferuar të kundërshtojnë vendimin e punëdhënësit dhe të ndërhyjnë. në çdo mënyrë të mundshme.

Kur vendosin të pushojnë nga puna sipas një neni për mungesë, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore duhet të kuptojnë qartë pasojat e mundshme dhe t'u përmbahen rreptësisht dispozitave të ligjit për të shmangur pretendimet e mëtejshme. Çdo ndërmarrje duhet të zhvillojë udhëzime hap pas hapi për veprimet në rast se është e nevojshme të shkarkohet një braktisës sipas artikullit.

Përkufizimi i mungesës së mungesës

Para së gjithash, është e nevojshme të kuptohet se cilat nga veprimet e punonjësit mund të konsiderohen si mungesë, dhe, për rrjedhojë, mund të bëhen arsye për pushim nga puna sipas Artit. 81 TK.

Ky nen (klauzola 6, pjesa 1) sqaron përkufizimin:

Mungesa mund të konsiderohet mungesa e punonjësit nga puna për të paktën 4 orë rresht, ose mungesë e plotë nga puna, pavarësisht nga kohëzgjatja e turnit ose ditës së punës, me kusht që arsyeja e mungesës të mos njihet e vlefshme.

Rastet më të thjeshta të mungesës përfshijnë situatat kur një punonjës nuk paraqitet në punë pasi ka marrë një vendim të njëanshëm për të ndërprerë marrëdhënien e punës me punëdhënësin, të cilin punonjësi nuk e ka njoftuar për faktin e dorëheqjes së tij.

Përveç vendimit të njëanshëm për t'u larguar, modelet e mëposhtme mund të klasifikohen si mungesa klasike:

• punonjësi vendosi personalisht të marrë pushim pa njoftuar punëdhënësin dhe pa rënë dakord për këtë pushim me menaxhmentin;
• përdorimi i pushimit të rregullt (vjetor ose shtesë) jashtë orarit dhe në mungesë të vizës për eprorët e drejtpërdrejtë;
• refuzimi për të punuar në prag të pushimit nga puna me kërkesën e dikujt.

Mjafton që administrata e ndërmarrjes të regjistrojë një fakt të shkeljeve të tilla për të pasur të drejtën e përdorimit të artikullit për pushim nga puna për shkak të mungesës.

Veprimet nga ana e punëdhënësit

Mbikëqyrësi duhet të kontaktojë punonjësin për të përcaktuar arsyet e mungesës. Nëse kjo nuk mund të bëhet, një letër rekomande dërgohet në një adresë të njohur banimi, e cila përcakton kërkesën për të dhënë shpjegime në lidhje me arsyet e mungesës nga puna.

Qytetari i jepet një afat dyditor për t'iu përgjigjur administratës së punëdhënësit, gjatë së cilës ai është i detyruar të paraqesë një shënim shpjegues.

Nëse letra kthehet me shënimin se qytetari mungon në adresën e specifikuar, punëdhënësi duhet të kontaktojë fqinjët ose komisariatin për të zbuluar vendndodhjen e punonjësit.

Kjo masë është e nevojshme, sepse në rast se një punonjës zbulohet dhe jepen arsye bindëse për mungesën e personit në vendin e punës, punonjësi i nënshtrohet rivendosjes së plotë përmes gjykatës.

Kështu, një kusht i detyrueshëm për largimin nga puna sipas nenit për mungesë do të jetë paraqitja e provave përfundimtare të vetë faktit të mungesës pa një arsye të mirë. Dokumentet e mëposhtme do të ndihmojnë në dokumentimin e faktit që një punonjës mungon në vendin e punës:

1. Hyrja në kartën e raportit.
2. Një dokument i hartuar që vërteton faktin e mungesës së punonjësit.
3. Një njoftim i dërguar në adresën e shtëpisë së punonjësit që i kërkon atij të kthehet në punë.

Duke ndjekur këtë procedurë hap pas hapi, administrata do të jetë në gjendje të pushojë nga puna një student pa ndonjë pasojë të padëshirueshme në të ardhmen:

1. Marrja e arsyeve për pushim nga puna - hartimi i një certifikate mungese. Akti është hartuar në formë të lirë, por duhet të pasqyrojë domosdoshmërisht informacion për ditën, orën dhe kohëzgjatjen specifike të mungesës.
2. Vërtetimi i aktit nga dëshmitarët.
3. Nëse ka disa mungesa, për çdo ditë mungese nënshkruhet një raport.
4. Kërkesa shpjeguese. Nëse një punonjës paraqitet në vendin e punës, administrata kërkon një shpjegim për mungesën e pamiratuar
5. Brenda dy ditëve nga marrja e kërkesës për të dhënë një shënim shpjegues, punonjësi përgatit një shënim që përshkruan arsyet e mungesës së tij.
6. Nëse shënimi nuk jepet brenda afatit të kërkuar, kjo shënohet në aktin përkatës në prani të tre dëshmitarëve.
7. Menaxheri përgatit një memorandum drejtuar drejtorit të organizatës me një shënim nga punonjësi bashkangjitur.
8. Nëse arsyeja e mosparaqitjes konsiderohet mosrespektim, lëshohet një urdhër në formën e përcaktuar rreptësisht T-8.

Ky urdhër shërben si bazë për procedurat e mëtejshme të shkarkimit. Sepse çdo devijim nga standardi i përcaktuar me ligj do të lejojë që ai të kundërshtohet në gjykatë. Kur hartoni dhe lëshoni një urdhër, ndiqni udhëzimet e mëposhtme:

1. Duhet të pasqyrohet data e zgjidhjes së kontratës së punës.
2. Tregohet arsyeja e shkarkimit.
3. Urdhri përmend dokumentet që shërbyen si konfirmim i mungesës.

Tre ditë i janë caktuar punonjësit për t'u njohur me urdhrin, pasuar nga regjistrimi i urdhrit në një regjistër të veçantë të personelit. Bëhen ndryshime në fletën e kohës së punës: shenja NN ndryshon në PR, e cila regjistron faktin e mungesës.

Është shumë e rëndësishme të pushoni në mënyrë korrekte një punonjës të pakujdesshëm duke bërë shënime të sakta në të dhënat e punës:

• në kolonën e parë tregoni numrin e hyrjes në rend;
• në të dytën - data e ngjarjes;
• kolona e tretë plotësohet me informacione në lidhje me pushimin nga puna, duke treguar nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• në të katërtin tregoni numrin dhe datën e porosisë.

Pas përfundimit të regjistrimit, punonjësit i jepen dokumentet më të fundit, dokumentet e listës së pagave, dhe nëse punonjësi nuk paraqitet në punë, nëse është e pamundur të dorëzohen dokumentet, ato dërgohen në adresën e të larguarit nga i regjistruar. postë.

Para se t'i jepet procesverbali i punës personit të pushuar nga puna, të dhënat dublikohen në një kartë personale në formularin T-2 dhe vërtetohen me nënshkrimin e punonjësit. Çdo hyrje nga procesverbali i punës duhet të pasqyrohet në kartë dhe të vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit të pushuar nga puna.

Sipas nenit 81 të Kodit të Punës (klauzola a, pika 6.p.1), si bazë për pushimin nga puna, bëhet një shënim në raportin e punës për pushimin nga puna "në lidhje me një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës". Për të shmangur probleme me Fondin e Sigurimeve Shoqërore në të ardhmen, libreza e punës bëhet një kopje dhe transferohet në arkiv.

Ngjarjet e mbylljes

Lëshimi i procesverbalit të punës me njoftimin e fundit të pushimit nga puna dhe pagesa e pagesës përfundimtare bëhet në ditën e zgjidhjes së kontratës.

Nëse data e pushimit nga puna bie në një ditë jo pune, llogaritja bëhet në ditën e parë pas fundjavës ose festës.

Pagesa përfundimtare për punëmarrësin i nënshtrohet shumës së përcaktuar në bazë të nenit 140 të legjislacionit të punës. Në bazë të nenit 127, ditët e pushimit të papërdorura i nënshtrohen edhe kompensimit monetar.

Nëse lëshimi i lejes së punës në ditën e fundit të punës është i pamundur (punonjësi nuk është paraqitur në punë ose ka refuzuar ta marrë atë), punonjësit i dërgohet një njoftim zyrtar dhe hartohet një raport në punë që tregon pamundësinë. të transferimit të dokumenteve. Më pas, nëse punëmarrësi dëshiron të kthejë lejen e punës, punëdhënësi është i detyruar ta sigurojë atë brenda tre ditëve nga momenti i regjistrimit të kërkesës përkatëse të personit të larguar nga puna.

Përveç librit të të dhënave të punës, ish-punonjësi duhet të paraqesë certifikata të të ardhurave për periudhat e mëparshme 2-NDFL dhe të tjera të përcaktuara nga paragrafi 3, pjesa 2, neni 4.1 i Ligjit Federal Nr. 255, datë 29 dhjetor 2006.

Në përputhje me nënparagrafi "b" i paragrafit 6 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës Në Federatën Ruse, ndërprerja e kontratës së punës parashikohet vetëm nëse një punonjës shfaqet në punë në gjendje të alkoolit, narkotikëve ose dehjes tjetër toksike.

Kur shqyrtohen çështjet civile për rivendosjen në punë të një punonjësi, kontrata e punës e të cilit është ndërprerë me iniciativën e punëdhënësit, veçanërisht kur zgjidhet një mosmarrëveshje në lidhje me përfundimin e një kontrate pune në Federatën Ruse, detyrimi për të provuar ekzistencën e një ligji Baza e pushimit nga puna dhe respektimi i procedurës së vendosur për largimin nga puna të punonjësit i takon punëdhënësit.

Arsyet e fillimit të masave të parashikuara në ligj për zgjidhjen e kontratës së punës janë fakte dhe informacione për konsumimin e pijeve alkoolike, përdorimin e substancave narkotike ose toksike nga një punonjës i një organizate ose ndërmarrjeje, një punonjës i cili ishte në gjendje alkoolike. , dehje narkotike ose toksike të tjera gjatë orarit të punës në vendin e kryerjes së detyrave të punës, qoftë në territorin e kësaj organizate, ose ndodhej në territorin e objektit, ku për llogari të punëdhënësit duhej të kryente një funksioni i punës.

Në përputhje me paragrafin 42 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", shteti dehja alkoolike ose narkotike ose toksik tjetër mund të konfirmohet si me raport mjekësor ashtu edhe me lloje të tjera provash, të cilat duhet të vlerësohen në përputhje me rrethanat nga gjykata që zgjidh një mosmarrëveshje në lidhje me zgjidhjen e kontratës së punës në bazë të nënparagrafi “b” i pikës 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës Federata Ruse.

Për sa më sipër, detyra kryesore e punëdhënësit është të marrë prova që punonjësi është në gjendje të alkoolit, drogës ose intoksikim tjetër toksik. Nëse një punonjës kundërshton pushimin nga puna për shkak të nënparagrafi “b” i pikës 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës RF, detyra e saj kryesore është të kundërshtojë provat përkatëse të paraqitura nga punëdhënësi në gjykatë.

Që nga 26 mars 2016, procedura për kryerjen e një ekzaminimi mjekësor për dehjen e një punonjësi, si dhe të gjithë qytetarëve të tjerë të Federatës Ruse, është përcaktuar me urdhër të Ministrisë së Shëndetësisë së Federatës Ruse të datës 18 dhjetor 2015 Nr. 933n “Për procedurën e kryerjes së një kontrolli mjekësor për intoksikim (alkool, narkotik ose toksik tjetër)” dhe përfshin: a) ekzaminimin nga mjeku specialist (mjekësor); b) ekzaminimi i ajrit të nxjerrë për praninë e alkoolit; c) përcaktimi i pranisë së substancave psikoaktive në urinë; d) studimi i nivelit të substancave psikoaktive në urinë; e) studimi i nivelit të substancave psikoaktive në gjak.

Një ekzaminim mjekësor i një punonjësi që shfaqet në punë me shenja dehjeje kryhet në bazë të një referimi nga punëdhënësi.

Pasi të dhënat personale të personit që ekzaminohet tregohen në Certifikatë, ekzaminimi mjekësor në të gjitha rastet fillon me ekzaminimin e parë të ajrit të nxjerrë për praninë e alkoolit, pas së cilës mjeku specialist (paramedik) mbledh ankesat, anamnezën dhe ekzaminimin në në mënyrë që të identifikohen shenjat klinike të dehjes, të parashikuara në shtojcën nr. 2 të procedurës për kryerjen e një ekzaminimi mjekësor për dehje (alkool, drogë ose toksike të tjera).

Gjatë një ekzaminimi mjekësor të një punonjësi dhe në prani të të paktën tre shenjave klinike të intoksikimit të parashikuara në shtojcën nr. testi i parë ose i përsëritur i ajrit të nxjerrë për praninë e alkoolit, merret një mostër biologjike objekt (urinë, gjak) për referim për analiza kimike dhe toksikologjike për të përcaktuar barnat (substancat) ose metabolitët e tyre (përveç alkoolit) që shkaktoi dehje.

Bazuar në rezultatet e ekzaminimeve dhe testeve instrumentale dhe laboratorike të kryera si pjesë e ekzaminimit mjekësor, një nga mendimet e mëposhtme mjekësore lëshohet për gjendjen e personit që ekzaminohet në momentin e ekzaminimit mjekësor:
1) është krijuar një gjendje dehjeje;
2) nuk është vendosur gjendja e dehjes;
3) personi që ekzaminohet (përfaqësuesi ligjor i personit që ekzaminohet) refuzoi një ekzaminim mjekësor.

Është e qartë se ekzaminimi i dokumenteve mjekësore dhe llojeve të tjera të provave të gjendjes së intoksikimit alkoolik, narkotik ose helmues tjetër dhe vlerësimi i saktë i raportit mjekësor dhe provave në përgjithësi zënë një vend kyç në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje në lidhje me përfundimin e një kontrata e punës për shkak të nënparagrafi “b” i pikës 6 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës Federata Ruse.

Specialistët tanë do t'ju ndihmojnë të përgatiteni me kohë dhe saktë për seancat gjyqësore për të zgjidhur një mosmarrëveshje në lidhje me përfundimin e një kontrate pune sipas nënparagrafi “b” i pikës 6 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës Federata Ruse, do të kryejë një analizë të hollësishme dhe kompetente të materialeve të çështjes dhe do të ofrojë ndihmën e nevojshme të kualifikuar në hartimin e dokumenteve të kërkuara për gjykatën.

Largimi nga puna sipas nenit 81

Çdo kompani në një moment mund të pushojë së ekzistuari. Sipas nenit 81 të Kodit të Punës, drejtuesi i një organizate mund të iniciojë zgjidhjen e kontratës së punës. Megjithatë, ka disa pika që punëdhënësi duhet të respektojë.

Kodi i Punës 81 neni shkarkimi

Largimi nga puna sipas nenit 81 – Kodi i Punës

Neni, i cili është caktuar numri 81 në kodin e punës, thotë se kontrata e punës zgjidhet me iniciativën e punëdhënësit. Sipas kodit të punës, pushimi nga puna sipas nenit 81 mund të ndahet në disa raste të veçanta. Ato mund të prekin çdo punonjës, pavarësisht se çfarë pozicioni mban. Nga njëra anë, duket se me ndihmën e këtij artikulli, punëdhënësi mund të heqë qafe çdo punonjës që nuk i pëlqen. Në realitet, gjithçka mund të duket krejtësisht ndryshe. Në paragrafin e parë të këtij neni thuhet se një sipërmarrës mund të inicojë përfundimin e kontratës së punës nëse organizata ndërpret veprimtarinë e saj. Përpara përfundimit të kontratës, sipërmarrësi duhet të ndjekë disa rregulla. Së pari, ai duhet të njoftojë punonjësin për pushimin e ardhshëm nga puna. Kjo duhet të bëhet të paktën dy javë para datës së pushimit nga puna. Nëse punonjësi është dakord, ai mund të pushohet nga puna para se të ndodhë data e pushimit nga puna.

Një sipërmarrës mund të pushojë nga puna një punonjës që nuk është i përshtatshëm për pozicionin që ai zë. Arsyeja e uljes mund të jetë edhe niveli i pamjaftueshëm i lartë i kualifikimeve të punonjësit.

Largimi nga puna për shkak të uljes Neni 81

Largimi nga puna për shkak të uljes – Neni 81

Sipas nenit 81, gjatë pushimit nga puna për shkak të uljes, punëdhënësi duhet të ketë parasysh pikat e mëposhtme:

• Përpara se një punonjës të pushohet nga puna, atij duhet t'i ofrohet një pozicion tjetër ose vend vakant;
• Reduktimi mund të ndodhë në përputhje me certifikimin;
• Është më mirë të vendosni paraprakisht kërkesat e kualifikimit në përshkrimin e punës.

Nëse punëdhënësi ofron një vend tjetër vakant, atëherë ia vlen të merret parasysh fakti që pozicioni i ri mund të shoqërohet me kualifikime më të ulëta. Mund të ketë gjithashtu paga më të ulëta. Në situata më të rralla, një punonjësi mund të duhet të lëvizë në një vend tjetër. Menaxhmenti i kompanisë nuk është i detyruar të ofrojë punë me pagesë më të lartë.

Në paragrafin 5 të nenit thuhet se punonjësi mund të pushohet nga puna për shkelje të vazhdueshme të detyrës së punës. Nëse ka më shumë se një rast të tillë, punonjësi mund të pushohet nga puna në përputhje me këtë nen. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi duhet të respektojë disa rregulla. Nëse ka kaluar më shumë se një muaj që nga koha kur punonjësi ka shkelur detyrimet e tij të punës, atëherë punëdhënësi nuk ka të drejtë ta ndëshkojë atë me pushim nga puna. Një kusht tjetër është që punonjësi të kryejë një vepër tjetër jo më vonë se 12 muaj pas të parës. Për të vërtetuar shkeljen e një punonjësi, detyrimet duhet të specifikohen në udhëzimet e punës.

Largimi nga puna sipas nenit 81

Shkarkimi Neni 81 paragrafi 6

Në disa raste, një punëdhënës mund të pushojë një punonjës edhe nëse ai nuk ka kryer ndonjë shkelje të mëparshme. Largimi nga puna sipas nenit 81, paragrafi 6 mund të ndodhë nëse punonjësi ka kryer një nga shkeljet e mëposhtme:

• Mbërriti në vendin e punës nën ndikimin e alkoolit ose drogës;
• Punonjësi ka shkelur rëndë një ose më shumë rregulla të sigurisë së punës;
• Mungesa;
• Vjedhja;
• Punonjësi zbuloi informacione që ishin të natyrës komerciale. Punonjësi duhet ta ketë marrë këtë informacion gjatë jetës së tij të punës.

Shkelja duhet të regjistrohet, përndryshe nuk mund të shërbejë si bazë për ulje. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të hartohet një akt i duhur. Nëse është kryer ndonjë shkelje, punonjësi duhet të japë një shpjegim me shkrim. Punonjësi ka 2 ditë për ta bërë këtë. Një punëdhënës mund të pushojë nga puna një punonjës vetëm nëse sjellja e keqe nuk është e justifikueshme ose arsyetimet nuk janë bindëse. Në rast të një pushimi nga puna në përputhje me paragrafin 6 të nenit, punonjësi nuk mund të llogarisë në kompensim monetar. Kompensimi i vetëm është për ditët e pushimit të papërdorura. Shkarkimi sipas kësaj klauzole presupozon edhe faktin se