Codul Muncii al Federației Ruse pentru reducerea angajaților Articolul 179. Teoria tuturor. Are o companie dreptul de a nu analiza dacă angajații au drepturi preferențiale dacă toate posturile de personal pentru acest post sunt reduse?

Textul integral al art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.
Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.

Comentariu la articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Acest articol definește procedura de concediere a unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați atât ai unei organizații, cât și a unui antreprenor individual.

Atunci când numărul (personalul) de angajați este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.
Curtea Constituțională a Federației Ruse a remarcat că, prin stabilirea criteriilor de „productivitate și calificări mai ridicate a muncii”, legiuitorul a pornit atât de la necesitatea de a oferi măsuri suplimentare pentru protejarea drepturilor muncii angajaților care au rezultate mai bune în performanță și calități profesionale mai bune, și din interesul angajatorului de a continua raportul de muncă cu cei mai calificați și mai eficient angajați (a se vedea definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 21 decembrie 2006 N 581-O).

Posibilitatea exercitării unui astfel de drept de preferință depinde de componența specifică a persoanelor care sunt supuse reducerii și ocupă posturi cu cerințe de calificare similare.

Această prevedere se aplică la reducerea persoanelor care ocupă posturi cu cerințe similare de calificare prin compararea calităților lor de afaceri. Atunci când decide cu privire la problema drepturilor preferențiale în cazul concedierilor, angajatorul trebuie să compare calificările și productivitatea muncii, precum și alte criterii în legătură cu toți angajații care ocupă o anumită funcție (așa cum se indică, în special, în hotărârea de recurs a Yaroslavl). Judecătoria din 29 octombrie 2012 pe dosarul nr. 33-5903/2012).
De precizat că, în cazul în care există un singur post ocupat de salariat și care a făcut obiectul reducerii în lista de personal a angajatorului, dreptul de preempțiune al salariatului de a rămâne la locul de muncă nu poate fi aplicat (această concluzie rezultă, în special, din hotărârea de recurs). a tribunalului din Moscova din 22 noiembrie 2012 în dosarul nr. 11-27863).

Destul de des, apar dispute cu privire la legalitatea utilizării de către angajator a dreptului de preempțiune de a menține un angajat la locul de muncă.

Astfel, instanța a ajuns la concluzia că nu a fost încălcată procedura de concediere a unui salariat de către angajator, întrucât calificările inginerului conducător care a rămas la locul de muncă și volumul de muncă pe care acesta l-a prestat erau mai mari decât cele ale reclamantului - un inginer. din categoria I (față de care a avut loc reducerea). De asemenea, spre deosebire de reclamantă, care are studii medii, inginerii de conducere aveau studii superioare (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 14 august 2012 în dosarul nr. 33-13994/2012, a se vedea și hotărârea de recurs a Tribunalul Regional Omsk din 7 noiembrie 2012 în dosarul nr. 33-6947/12).
Este important de reținut că în toate cazurile, la cererea angajatului, corectitudinea măsurilor angajatorului de reducere a numărului sau a personalului de angajați poate fi verificată în instanță.

2. Articolul comentat mai stabilește că în cazul în care angajatorul a identificat productivitate a muncii și calificări egale ale angajaților, dar pentru unii dintre aceștia sunt planificate disponibilizări, trebuie avute în vedere următoarele criterii.

Preferința în a rămâne la locul de muncă ar trebui acordată:
- persoane de familie - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere. Persoanele aflate în întreținere sunt înțelese ca membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta, în plus, o astfel de asistență trebuie să fie o sursă permanentă și principală de existență pentru aceștia. De exemplu, persoanele aflate în întreținere includ o soție și copiii care nu lucrează;
- persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente. Pe baza acestei formulări legislative, faptul că alți membri ai familiei salariatului primesc plăți sociale: pensii, beneficii, compensații etc. - nu sunt luate în considerare aici;
- salariații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator. Definițiile acestor concepte sunt date în art. 3 Legea federală „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”;
- persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei. Lista persoanelor încadrate în această categorie este dată la art. 4 Legea federală „Cu privire la veterani”;
- salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.
Persoanele din aceste categorii au dreptul de a conta pe reținerea preferențială la locul de muncă. În același timp, aceștia trebuie să își documenteze statutul.

Dacă mai mulți angajați au astfel de motive deodată, cel care are mai multe motive să rămână la locul de muncă primește prioritate.

3. De asemenea, alte categorii de cetăţeni beneficiază de drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă pe perioada lichidării, reducerii personalului sau personalului.

Astfel, paragraful 6 al art. 10 din Legea federală din 27 mai 1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” prevede că soții personalului militar - cetățenii, în condițiile egale, au un drept preferențial de a rămâne angajați în organizații guvernamentale, unități militare atunci când se reduce numărul sau personalul angajaţilor.

Pentru cetățenii care au suferit sau au suferit boli de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, persoanele cu dizabilități ca urmare a dezastrului de la Cernobîl, Partea 7 al art. 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 N 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl” stabilește un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, indiferent de timpul de lucru al acestora la întreprindere sau instituție, organizații.

Potrivit art. 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 N 2-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk” dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau personalul, indiferent de timpul de muncă în organizație și angajarea prioritară în cazul lichidării sau reorganizării acestei organizații sunt cetățenii care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem).

În plus, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii pentru anumite categorii de lucrători este prevăzut de o serie de alte acte normative de reglementare și poate fi stabilit și printr-un contract colectiv.

Să dăm exemple din practica judiciară care ilustrează determinarea de către angajator a dreptului preferenţial de a menţine un salariat la locul de muncă după criterii diferite de cele specificate în articolul comentat, cu productivitate şi calificare a muncii egale.

La stabilirea unui angajat care are dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă, angajatorul a folosit un indicator precum „pierderea neproductivă a timpului de lucru”, care însemna, în special, că salariatul este în concediu medical şi concediu, adică în esenţă. , absenta de la locul de munca din motive intemeiate. În consecință, reducerea a fost aplicată persoanei al cărei indicator era mai mare. Instanța a concluzionat că o astfel de abordare nu poate caracteriza productivitatea muncii unui salariat concediat. Întrucât avea calificări superioare față de salariatul rămas la locul de muncă, acesta avea un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului Regional Iaroslavl din 29 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-5903/2012).

Un angajat care are relativ aceleași calificări ca și alte persoane care ocupă o poziție similară a fost, în același timp, supus în mod repetat acțiuni disciplinare. Această împrejurare, desigur, ar putea fi luată în considerare atunci când se decide problema dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă și concedierile ulterioare (a se vedea decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 26 septembrie 2012 în dosarul nr. 11-23422).

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.

Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.

Comentariu la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse

Practica judiciară în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse

Reclamantul vede o încălcare a drepturilor sale în faptul că normele contestate în interrelația lor nu includ motivele de concediere a unui funcționar public de stat prevăzute în clauza 6 a părții 1 a articolului 33 din Legea federală „Cu privire la statul civil. Serviciul Federației Ruse” (așa cum a fost modificat inițial) la motivele de concediere la inițiativa unui reprezentant al angajatorului și, prin urmare, împiedică furnizarea unui funcționar public de stat, în a cărui familie nu există alți lucrători cu venituri independente, garanții în forma unui drept preferențial de a rămâne la locul de muncă, astfel cum este prevăzut în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, care, în temeiul articolului 73 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, Federația” , stabilind că legile și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii se aplică raporturilor legate de serviciul public de stat, în măsura nereglementată de prezenta lege federală, ar fi aplicabile dacă concedierea acestuia ar fi recunoscută ca fiind săvârșită din inițiativa unui reprezentant al angajatorului . În acest sens, reclamanta solicită ca normele contestate să fie declarate contrare Constituției Federației Ruse, articolelor acesteia 7, 19 (Partea 2), 37 (Partea 1), 38 (Partea 1) și 55 (Partea 3).

Partea întâi a articolului Codului Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, una dintre normele care reglementează procedura de concediere în legătură cu reducerea numărului de angajați, definind o regulă de selectare a angajaților pentru a rămâne la locul de muncă pe baza unor criterii obiective. Avand stabilite productivitatea muncii si calificarea angajatilor ca atare criterii, legiuitorul a pornit atat de la necesitatea asigurarii unor masuri suplimentare de protectie a salariatilor care au rezultate in munca mai ridicate si calitati profesionale mai bune, cat si de interesul angajatorului de a continua relatiile de munca cu cei mai calificati salariati. care își îndeplinesc în mod eficient sarcinile de serviciu. Corectitudinea aplicării de către angajator a criteriilor specificate la realizarea măsurilor de reducere a numărului sau personalului de salariați poate fi verificată la cererea salariatului în instanță.

La implementarea măsurilor de reducere a numărului de angajați, șeful organizației trebuie să-și amintească faptul că subordonații cu înaltă calificare au dreptul preferențial de a rămâne pe poziția lor în întreprindere. Această regulă este consacrată în art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă toți angajații unei întreprinderi au aceleași calificări, atunci locurile de muncă ar trebui rezervate cetățenilor de familie cu mai multe persoane aflate în întreținere, precum și celor care au fost răniți în timpul activităților lor profesionale în organizație, invalizilor de război și persoanelor aflate în curs de pregătire în direcția conducătorului. fără întrerupere a serviciului.

Ce este important de știut

Mulți cetățeni care intră în concediere se întreabă dacă vor putea rămâne la locul de muncă în funcția lor dacă au calificări înalte, anumite cunoștințe, experiență și caracteristici pozitive. Aici putem spune cu siguranță că șeful organizației nu poate concedia astfel de subalterni. Deoarece norma art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că angajații cu înaltă calificare au un drept preferențial de a rămâne la întreprindere la locul lor de muncă.

Dacă managerul nu poate determina în mod independent categoriile de subordonați care ar trebui concediați din cauza reducerii, atunci trebuie să se consulte cu avocatul organizației și să ia în considerare opinia sindicatului.

De asemenea, este necesar să ne amintim că, în absența angajaților cu cea mai mare productivitate a muncii din întreprindere, ar trebui să se acorde prioritate cetățenilor de familie care au mai multe persoane aflate în întreținere de întreținut, precum și persoanelor rănite în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale și cu handicap. oameni din al Doilea Război Mondial. Această regulă este consacrată în art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu aceeași performanță

Având în vedere normele art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, reducerea ar trebui să ocolească următoarele categorii de angajați:

• persoane de familie care întrețin două sau mai multe persoane aflate în întreținere (adică cetățeni cu dizabilități pentru care veniturile susținătorului de familie sunt considerate ca venit principal);
• subordonații care au suferit răni grave la locul de muncă în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu la această firmă;
• persoane de familie, dacă nimeni altcineva din familia sa nu are o sursă de venit (chiar rude apte de muncă ale acestora din urmă);
• persoanele cu handicap din cel de-al doilea război mondial și participanții la operațiuni militare de apărare a statului;
• persoane care efectuează pregătire avansată în direcția superiorilor lor fără a-și întrerupe activitatea.

Este important.

Cum să determinați

Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție indică faptul că angajații care au o productivitate a muncii și calificări foarte ridicate sau chiar mai bune au dreptul prioritar de a rămâne pe poziția lor în cazul unei reduceri de personal. Dar cum poți identifica oamenii care trebuie păstrați într-o organizație?

Aici trebuie să examinați cu atenție dosarul personal al angajatului care se presupune că este disponibilizat. Dacă are experiență de muncă, o educație bună, îndeplinește rapid sarcinile care i-au fost atribuite și nu încalcă disciplina muncii în organizație, atunci, în consecință, nu va fi posibil să-l concedieze. În caz contrar, acesta din urmă va fi repus la locul de muncă prin instanțe.

Acțiunile necesare

Administrația organizației, împreună cu sindicatul, trebuie să examineze cu atenție dosarele personale ale tuturor subordonaților care se presupune că sunt disponibilizați. Mai mult decât atât, dacă toți angajații au același nivel de educație și aceeași experiență de muncă în specialitatea lor, atunci ar trebui să se acorde preferință familiilor cu copii, veteranilor de război și celor care au fost răniți în serviciul unei anumite întreprinderi, deoarece aceasta este regula prevăzută în partea a 2-a a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

Alte categorii

Contractul colectiv al organizației poate include și alți cetățeni care au drepturi preferențiale de a rămâne în organizație. Acestea includ:

• persoane de vârstă pre-pensionare, când mai este foarte puțin timp până la pensionare;
• cetățeni minori;
• subordonații care lucrează la întreprindere de mulți ani (15 sau mai mult);
• specialişti abia la început de carieră (în primii trei ani de muncă);
• angajații care cresc un copil sub 16 ani fără participarea unui al doilea părinte.

Un comentariu

Acei angajați care au o productivitate a muncii foarte bună și calificări înalte au un avantaj atunci când efectuează concedieri. Acest lucru este precizat în art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să nu fii de acord cu comentariile ei. Pentru că aceste două criterii sunt cele care permit angajatorului să decidă asupra alegerii acelor angajați care nu vor fi concediați pe această bază.

Dacă sunt disponibilizați mai mulți subalterni, dintre care unul are o experiență vastă de muncă și un nivel ridicat de calificare, atunci preferința de a rămâne în funcție îi va fi acordată lui și nu altor cetățeni.

În cazul în care toți angajații au aceleași cunoștințe și productivitate egală, întreprinderea trebuie să rezerve locuri pentru familii, invalizi de război, precum și pentru acele persoane care au suferit răni în timpul îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale.

Greșeli tipice ale unui manager

Din anumite motive, majoritatea angajatorilor cred că, prin concedierea angajaților, pot scăpa de subalterni care nu-i plac. Deși acest lucru nu este deloc adevărat. Aceștia din urmă pot fi reintroduși în funcțiile lor prin intermediul instanțelor de judecată.

În plus, angajații cu o productivitate bună a muncii și un nivel de educație suficient de ridicat au un avantaj față de ceilalți subordonați care sunt disponibilizați. Această regulă este stabilită în partea 1 a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Și chiar dacă acești cetățeni nu trezesc simpatia șefului, ei tot nu pot fi disponibilizați fără o evaluare adecvată a calităților lor profesionale. Mai mult, ei trebuie să fie sub protecția comitetului sindical.

Efectuarea procedurii

Angajatul trebuie avertizat în prealabil cu privire la concedierea viitoare. Legea prevede pentru aceasta o anumită perioadă de timp, care nu poate fi mai mică de două luni. Persoana primește o notificare corespunzătoare, a cărei copie a doua rămâne în dosarul său personal la întreprindere. În plus, șeful organizației trebuie să rețină că angajații cu înaltă calificare au un avantaj față de ceilalți subordonați, iar tuturor celor supuși disponibilizării trebuie să li se ofere posturi disponibile disponibile care există în companie. Aceste reguli sunt consacrate în art. 179, 180 Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când un subordonat refuză postul vacant oferit și dorește să părăsească postul fiind redus anticipat, managerul este obligat să îi plătească toți banii datorați în ultima zi a activității sale oficiale.

Garanții suplimentare

În cazul în care toți subordonații dintr-o întreprindere au aceeași productivitate și nivel de educație, atunci preferința pentru a rămâne la locul de muncă pe perioada reducerii personalului este acordată: cetățenilor de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere, invalizi de război, persoane rănite în timpul îndeplinirii sarcinilor oficiale în această organizație - despre asta se scrie în articol. 179. Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse completează categoria persoanelor care nu pot fi concediate în legătură cu implementarea acestor evenimente. Astfel, reducerea nu ar trebui să afecteze următorii cetățeni:

• reprezentanți ai sexului frumos care întrețin copiii sub trei ani;
• mame singure care cresc copii cu dizabilități sub 18 ani sau minori (dacă sunt sub 14 ani);
• o persoană care este considerată singurul întreținător de familie dacă are mai mult de trei copii în familie, dintre care unul este sub trei ani, iar soția sa nu este angajată și nu are o sursă de existență;
• o persoană care întreține ea însăși un copil cu dizabilități (până când acesta din urmă ajunge la maturitate).

Practică

Cetățeanul a fost avertizat cu privire la viitoarea reducere cu două luni înainte de implementarea acestor măsuri. Totodată, șeful organizației nu i-a oferit locuri libere. După expirarea perioadei de timp specificate în anunț, angajatul a fost concediat din organizație cu plata beneficiilor.

Cetățeanul a considerat că contractul cu el a fost reziliat pe nedrept, pentru că are o educație foarte bună, experiență de muncă și își descurcă mult mai repede responsabilitățile decât alți subalterni care au rămas la locul de muncă. Bărbatul a mers în instanță.

Când au fost clarificate toate împrejurările în cadrul ședinței, s-a stabilit că angajatul concediat nu numai că avea o bună educație și productivitate, dar nu a fost niciodată tras la răspundere pentru încălcarea disciplinei la întreprindere. În timp ce alți subordonați care rămân în organizație întârzie constant și nu îndeplinesc planul de lucru. În acest sens, instanța a concluzionat că persoana a fost concediată ilegal. Prin urmare, bărbatul a fost repus în funcția sa.

Practica judiciară în temeiul art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse arată cel mai adesea că managerii întreprinderii, atunci când concediază angajați din cauza reducerii personalului, nu le evaluează abilitățile, cunoștințele și abilitățile profesionale, iar aceasta este o încălcare semnificativă a legii. Prin urmare, majoritatea cetățenilor cu înaltă calificare sunt reluați la muncă.

Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.

Comentariu la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Numai în cazul egalității între salariații cu calități de afaceri se vor aplica dispozițiile prevăzute de prezentul articol privind dreptul preferențial al unor salariați de a rămâne la locul de muncă la concediere din motivele precizate.

2. Pe lângă angajații enumerați în Partea 2 a acestui articol, preferința de a rămâne la locul de muncă este prevăzută în conformitate cu legea unui număr de alte categorii de angajați.

3. Printre astfel de angajați se pot numi, în special:

- soții personalului militar din organizațiile de stat, unitățile militare (a se vedea articolul 10 din Legea federală din 27 mai 1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” // SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331) ;

- funcționari și cetățeni admiși la secrete de stat în mod continuu (a se vedea articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” // SZ RF. 1997. N 41. Art. 8220 - 8235);

- cetățenii care au primit titlurile de Erou al Uniunii Sovietice, Erou al Federației Ruse sau care sunt titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei (a se vedea articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 N 4301-1 „Cu privire la statutul de Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi ai Federației Ruse și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei „//Forțele Aeriene Ruse. 1993. N 7. Art. 247), etc.

4. Alte categorii de salariați care, cu productivitate și calificare a muncii egale, beneficiază de un drept preferențial față de alți salariați de a rămâne la locul de muncă pot fi prevăzute printr-un contract colectiv sau de muncă.

Al doilea comentariu la articolul 179 din Codul Muncii

1. Acest articol nu a suferit modificări semnificative. În conținutul dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, Codul identifică avantaje la două niveluri. Primul nivel include beneficii care sunt absolute. Aceste avantaje sunt disponibile acelor lucrători care au o productivitate a muncii și calificări mai mari. Legislația nu stabilește nicio listă specifică de documente care să indice o productivitate mai mare a muncii. În consecință, acest fapt juridic este stabilit pe baza unei aprecieri cumulative a probelor. Acestea pot include date care indică calitatea înaltă a muncii prestate, îndeplinirea de către angajat a unor sarcini responsabile importante sau un volum mai mare de muncă în comparație cu angajații care ocupă posturi similare sau prestează muncă în aceeași profesie și același grad de complexitate. În absența dovezilor directe ale unei productivități mai mari a muncii a unui anumit angajat în comparație cu alt angajat, se poate lua în considerare și dovezi indirecte ale acestui fapt juridic. Acestea pot include date despre recompensarea unui angajat pentru performanța ridicată la locul de muncă.

Calificarea este dovedită prin documente privind educația, formarea avansată și recalificarea profesională.

Angajatorul ia o evaluare a productivității și calificărilor mai mari ale muncii a unui angajat și o decizie cu privire la dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației. In cazul in care salariatul concediat nu este de acord cu o astfel de decizie si considera ca incetarea contractului de munca este ilegala, acesta are dreptul de a adresa conflictul de munca direct instantei de judecata. Atunci când are în vedere un litigiu, instanța evaluează și calitățile de afaceri ale angajatului reținut și le compară cu calitățile de afaceri ale angajatului concediat.

2. Beneficiile de al doilea nivel sunt determinate numai dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale. Aceste prestații sunt disponibile pentru: familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere; persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; angajații care își îmbunătățesc competențele la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

Printre persoanele aflate în întreținerea unui angajat se numără orice membru al familiei acestuia care este pe deplin întreținut de acesta sau care primește asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență. Acesta poate fi nu numai copiii, ci și părinții soților care primesc o pensie, precum și alți membri ai familiei cu venituri, dacă ajutorul angajatului este o sursă constantă și principală de existență pentru aceștia.

Absența altor lucrători care își câștigă pe cont propriu în familie înseamnă că nu trebuie luată în considerare primirea de diferite tipuri de beneficii sociale (pensii, beneficii, compensații, diferite tipuri de subvenții) de către membrii familiei angajatului.

Conceptul de accident de muncă este dat în Regulamentul privind procedura de acordare a indemnizațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin Hotărârea Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 12 noiembrie 1984. Accidentul de muncă se înțelege ca prejudiciu. la sănătatea unui salariat ca urmare a unui accident survenit în împrejurările specificate în prezentul act normativ. Astfel de circumstanțe includ următoarele: la îndeplinirea sarcinilor de serviciu, precum și la efectuarea oricăror acțiuni în interesul organizației, chiar și fără instrucțiuni din partea administrației; în drum spre sau de la locul de muncă; pe teritoriul organizației sau în alt loc de muncă în timpul programului de lucru (inclusiv pauzele stabilite), în timpul necesar punerii în ordine a instrumentelor de producție, îmbrăcămintei etc. înainte de începerea sau după terminarea lucrului; în apropierea unei organizații sau a altui loc de muncă în timpul programului de lucru, inclusiv pauzele prescrise, dacă existența acolo nu contravine reglementărilor interne ale muncii. Prejudiciul de muncă recunoaște, de asemenea, prejudiciul adus sănătății ca urmare a unui accident care a avut loc în timpul studiului (practică) sau a experimentelor educaționale (experimente) în timpul studiului; atunci când îndeplinesc sarcini de stat, precum și sarcini ale organizațiilor publice ale căror activități nu contravin Constituției Federației Ruse; atunci când îndeplinește o datorie civică de a salva viața umană, de a proteja proprietatea și ordinea publică.

Conceptul de accident de muncă este mult mai larg decât un astfel de concept ca un accident industrial, atunci când plățile de asigurare sunt efectuate către angajat în legătură cu daunele aduse sănătății în conformitate cu asigurările sociale obligatorii. Conceptul de accident de muncă este dat în Legea federală din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale” (SZ RF. 1998. N 31. Art. 3803).

Accidentul de muncă este un eveniment în urma căruia asiguratul a suferit vătămări sau alte prejudicii aduse sănătății în timpul îndeplinirii atribuțiilor care îi revin în temeiul unui contract de muncă și în alte cazuri stabilite de prezenta lege, atât pe teritoriul asiguratului, cât și în afara acestuia. , sau în timpul deplasării sau la întoarcerea de la locul de muncă.de la locul de muncă în transportul asigurat de asigurat, și care a presupus necesitatea transferului asiguratului la un alt loc de muncă, pierderea temporară sau definitivă a capacității profesionale. Întrucât termenul „accident de muncă” nu este folosit în prezenta lege, evident, la determinarea beneficiilor celui de-al doilea nivel, ar trebui luat ca bază conceptul de accident de muncă discutat mai sus.

Regula privind dreptul preferenţial al persoanelor cu dizabilităţi din Marele Război Patriotic nu are o importanţă deosebită, deoarece practic nu există lucrători care să fi ajuns la o vârstă atât de înaintată. În același timp, la determinarea acestei categorii, trebuie să ne ghidăm de art. 4 din Legea federală „Cu privire la veterani”.

S-a restrâns cercul de persoane din rândul lucrătorilor care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă și se bucură de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă atunci când numărul sau personalul lucrătorilor este redus. Acum, aceștia includ doar acei angajați care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă. În acest caz, forma de formare și tipul de instituție de învățământ profesional nu contează (a se vedea comentariile la capitolele 31 și 32 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. La stabilirea beneficiilor celui de-al doilea nivel poate apărea o situație când toți salariații aparțin uneia sau alteia categorii prevăzute la art. 179. Întrucât avantajele lor sunt egale, atunci, aparent, ar trebui să se acorde prioritate celor dintre ei care aparțin simultan mai multor categorii denumite. Dacă nu există un astfel de criteriu, atunci angajatorul are dreptul de a acorda preferință oricăruia dintre acești lucrători, iar organul de soluționare a conflictelor de muncă evident nu poate revizui decizia angajatorului.

4. La art. 179 nu indică multe categorii de lucrători din cele prevăzute la art. 34 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, soțiile (soții) personalului militar; cetățenii eliberați din serviciul militar; persoane rănite în legătură cu accidentul de la centrala nucleară de la Cernobîl, lichidatori ai accidentului și alții.

Excluderea din Cod a soților militarilor și a cetățenilor eliberați din serviciul militar nu îi privează pe aceștia de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă atunci când numărul sau personalul salariaților este redus, întrucât acest drept le este prevăzut de art. 10, 23 din Legea federală din 27 mai 1998 „Cu privire la statutul personalului militar” (SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331). Această lege prevede și acest drept pentru mamele singure ale personalului militar aflat în serviciul militar obligatoriu (articolul 23).

Cetățenii care au suferit sau au suferit boala de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, precum și persoanele cu dizabilități ca urmare a Dezastrul de la Cernobîl, au dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului în baza art. 14 (clauza 13) din Legea Federației Ruse „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl”, astfel cum a fost modificată la 18 iunie 1992 (Vedomosti al Federației Ruse. 1991. N 21. Art. 699; 1992. N 32. Articolul 1861).

Prevederea importantă este consfințită în partea 3 a art. 179, că contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii. În mod evident, angajatorul poate acorda preferință altor categorii de salariați specificate în contractul colectiv să rămână la locul de muncă numai dacă nu există salariați care să se bucure de acest drept în virtutea Codului sau a altor legi.

Noua ediție a art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse

Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate.

Cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința în rămânerea la locul de muncă este acordată: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor constantă și principală). a mijloacelor de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egală a muncii.

Comentariu la articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse

Când personalul este redus, există o anumită ordine a lucrătorilor disponibilizați. Acest lucru este menționat în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este clar că preferința pentru a rămâne la locul de muncă este acordată specialiștilor cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Ce se întâmplă dacă aceste criterii coincid? Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, în acest caz, lucrătorii de familie au preferință să rămână la locul de muncă dacă au două sau mai multe persoane în întreținere; persoane în a căror familie nu există alți salariați; angajații care au suferit accidente de muncă în timp ce lucrau pentru acest angajator; persoanele cu handicap din cel de-al doilea război mondial și de luptă; precum si salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.

Un alt comentariu la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse

1. La determinarea existenţei acestui drept cu forţa de lege se iau în considerare succesiv două criterii: în primul rând, nivelul productivităţii muncii şi al calificărilor, iar apoi o serie de împrejurări care caracterizează personalitatea salariatului.

După cum rezultă din art. 179 din Codul Muncii, productivitatea și calificările mai mari ale muncii sunt cu siguranță un criteriu prioritar în comparație cu toate celelalte circumstanțe, a căror listă este dată în partea a doua a articolului comentat. În același timp, trebuie luate în considerare regulile altor articole din Codul muncii, care corectează de fapt caracterul absolut al normei art. 179.

În primul rând, trebuie avut în vedere faptul că Codul Muncii stabilește o serie de circumstanțe în prezența cărora este interzisă încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În special, concedierea unui angajat (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un angajator care este persoană fizică) nu este permisă în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului (vezi aici) . În același mod, nu este permisă desfacerea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap până la optsprezece ani). ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (a se vedea articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Interdicția generală a unui blocaj în procesul de soluționare a unui conflict colectiv de muncă, inclusiv o grevă (a se vedea articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), se aplică și cazurilor de încetare a unui contract de muncă din cauza unei reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor.

În al doilea rând, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu anumite categorii de salariați este permisă numai cu acordul autorității competente. De exemplu, rezilierea unui contract de muncă cu angajații cu vârsta sub 18 ani (cu excepția cazului de lichidare a organizației), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă relevant și al comisia pentru minori și protecția drepturilor acestora (a se vedea articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta). După cum rezultă din Cod, concedierea în conformitate cu alin. 2, 3 sau 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerii (adjuncții acestora) ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale primare, organele colegiale alese ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizațiilor (nu mai mici decât atelierele și echivalentul acestora) care sunt care nu sunt eliberate din activitatea lor principală sunt permise, pe lângă procedura generală de concediere, numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant (a se vedea articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia; a se vedea, de asemenea, Articolul 376 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Reprezentanții lucrătorilor și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați de către angajator în timpul soluționării unui conflict colectiv de muncă fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să reprezinte (a se vedea articolul 405 din Codul muncii). Federația Rusă și comentariul la aceasta).

Astfel, într-o serie de cazuri, garanțiile stabilite de legiuitor în raport cu anumite categorii de lucrători sau în anumite condiții, excluzând complet posibilitatea concedierii acestora la inițiativa angajatorului, fac astfel imposibilă aplicarea regulilor stabilite de Artă. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. În alte cazuri, posibilitatea rezilierii unui contract de muncă cu angajații se face dependentă de voința unui terț; în consecință, refuzul acestei persoane de a-și da acordul la concedierea unui salariat exclude posibilitatea aplicării regulilor comentate. articol în legătură cu el.

2. După cum rezultă din partea 2 a art. 179, lista cuprinsă în acesta este exhaustivă și nu se face trimitere la alte acte normative de reglementare. Ținând cont de această împrejurare, este necesar să se evalueze regula cuprinsă în Legea federală din 27 mai 1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”, care stabilește pentru cetățenii eliberați din serviciul militar și membrii familiilor acestora un dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă pentru care au sosit pentru prima dată când personalul a fost redus (clauza 5 a art. 23). Întrucât, în virtutea legislației în vigoare, în cazul unei contradicții între Codul muncii și alte legi federale care conțin prevederi de drept al muncii, se aplică prevederile Codului (a se vedea acesta), această dispoziție a Legii privind statutul personalului militar nu este supusă aplicării până când nu se fac completări corespunzătoare la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.

O concluzie similară trebuie trasă și în ceea ce privește alte categorii de salariați pentru care dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului a fost stabilit prin alte reglementări.

3. După cum rezultă din art. 179, categoriile de salariați care beneficiază de drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în caz de reducere a numărului sau a personalului pot fi determinate, pe lângă lege, și prin contract colectiv. La definirea unor astfel de categorii de lucrători, părțile la contractul colectiv au dreptul doar să completeze conținutul părții 2 a art. 179. Datorită caracterului imperativ al art. 179 nu pot modifica nici ordinea de acordare a dreptului in cauza, stabilita de Partea 1 si Partea 2 din prezentul articol, nici lista categoriilor de lucratori specificate in Partea 2 a art. 179.

În plus, la stabilirea, pe calea reglementării contractului colectiv, a unei liste a persoanelor care au drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă, trebuie să se ţină cont de principiul general al dreptului muncii: inadmisibilitatea discriminării în sfera muncii (vezi Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Luând în considerare prevederile acestui articol, este inacceptabil să se conecteze stabilirea acestui drept cu circumstanțe precum sexul, rasa, culoarea pielii, naționalitatea, limba, originea, proprietatea, statutul social sau oficial etc. În special, instituirea unui drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în legătură cu apartenența la un sindicat, inclusiv la un sindicat care a încheiat un contract colectiv corespunzător, ar trebui considerată un act de discriminare evidentă.

4. De asemenea, trebuie avut în vedere că, spre deosebire de alte articole ale acestui capitol, regulile art. 179 se aplică la încetarea unui contract de muncă atât cu o organizație-patronal (persoană juridică), cât și cu un angajator - o persoană fizică (desigur, după logica lucrurilor, ar trebui să vorbim despre angajatori - antreprenori individuali).

• Sus