Lucru cu jumătate de normă, jumătate de normă. Calculul salariului pentru o lună parțială Program de lucru cu fracțiune de normă și calculul salariului

În practica contabilă, există adesea situații în care este necesar să se calculeze salariile pentru mai puțin de o lună întreagă. Sunt cazurile când un specialist renunță, nu a fost înscris pe 1, când și-a luat zile libere pe cheltuială, a fost bolnav sau a convenit cu superiorii săi un program redus. Pentru a evita erorile de calcul și a evita conflictele cu personalul, trebuie să alegeți formula potrivită ținând cont de sistemul de remunerare în vigoare la întreprindere.

Cel mai comun sistem de calculare a remunerației muncii în Rusia este sistemul tarifar. Esența sa constă în faptul că unui angajat i se stabilește o rată sau un salariu pentru o anumită perioadă de timp lucrat. În primul caz, actele locale și contractul de muncă prevăd costul unei ore (tur, săptămână sau altă perioadă de timp), în al doilea - o lună.

Pentru a determina valoarea remunerației pentru o perioadă incompletă, trebuie să luați doi indicatori:

• timpul efectiv lucrat de specialist;
• mărimea salariului (rata).

Pentru a determina prima valoare, contabilul trebuie să se uite la foaia de pontaj. Zilele lucrătoare ale „angajaților salariați” sunt marcate în document cu litera „I”; pentru cei cărora li se atribuie un tarif, numărul de ore lucrate se înscrie la fiecare dată de eliberare.

Dacă un specialist este angajat cu salariu, calculul se face folosind formula:

Salariu = O/ ChD * NFD, unde:

О – cuantumul salariului indicat în contractul de muncă;

BH – numărul de zile lucrătoare dintr-o lună indicat în calendarul de producție;

NFD – numărul de zile efectiv lucrate de un specialist.

Folosind această formulă se obține o cifră „de bază”, la care angajatorul adaugă sporuri, sporuri, indemnizații și beneficii sociale cuvenite angajatului.

Exemplul 1

Petrov B.Yu. a obținut un loc de muncă ca economist la Romashka LLC pe 12 martie 2018. Conform contractului de muncă, el are dreptul la un salariu de 50.000 de ruble; plăți de stimulare și indemnizații nu sunt furnizate. Cum se calculează salariul pentru o lună incompletă cu un salariu?

Să aruncăm o privire la calendarul de producție pentru 2018. Se precizează că numărul de zile lucrătoare în luna martie este de 20. Fiind stabilit pe 12 martie, specialistul a lucrat efectiv 15 zile. Să înlocuim aceste valori în formulă și să găsim valoarea remunerației datorate:

Salariu = 50.000/20*15 = 37.500 ruble.

Cum se face un calcul dacă un specialist este angajat la un tarif orar? Formula va fi mai simplă:

Salariu = FC*C + PD*D, unde

FC – numărul de ore efectiv lucrate de specialiștii angajați;

C – tariful orar indicat în contractul de muncă;

PD* D – remuneratie suplimentara pentru concediile in care salariatul nu era implicat in munca. Valoarea „PD”, adică costul unei zile de absență este prevăzut în reglementările locale ale întreprinderii. Acest parametru este determinat de companie ținând cont de propriile capacități financiare; nu există restricții legale. D este numărul de concedii în care salariatul nu era în tură.

Exemplul 2

Lăcătuș Ivanov A.Yu. a obținut un loc de muncă la companie pe 12 martie 2018, tariful său orar a fost stabilit la 200 de ruble. într-o oră. Înainte de sfârșitul lunii, specialistul a lucrat 30 de ore. Cum se stabilește valoarea recompensei bănești?

Să ne uităm la calendarul de producție: din 12.03 până în 31.03 nu sunt sărbători, ceea ce înseamnă că indicatorul PD*D nu trebuie calculat. Să înlocuim valorile originale în formula:

Salariu = 200* 30 = 6.000 rub.

O procedură similară de calcul va fi utilizată pentru lucrătorii care au o rată fixă ​​pe schimb. Va fi necesar să-i înmulțim valoarea cu numărul de ture efectiv lucrate în lună.

Dacă primele zile ale lunii erau sărbători

În practică, se întâmplă adesea ca un specialist angajat să nu meargă la muncă în prima zi a lunii, deoarece primele zile erau sărbători legale desemnate ca date nelucrătoare în calendarul de producție.

O situație similară este tipică pentru ianuarie și mai. Cum se efectuează calcule dacă un angajat care a părăsit prima zi de muncă apoi nu a lipsit nicio tură și a lucrat la fel de mult ca colegii săi? În acest caz, specialistul va primi salariul integral specificat în contractul de muncă.

Exemplul 3

Sidorova A.G. Am obținut un loc de muncă la Luch LLC ca contabil în ianuarie 2018, cu un salariu de 45.000 de ruble. Ea a plecat la muncă pe 01/09 pentru că zilele anterioare ale lunii erau sărbători legale. Angajata nu și-a luat concediu pe cheltuiala ei și nu a lipsit din cauza bolii. Ce salariu i se datoreaza?

Departamentul de contabilitate al întreprinderii este obligat să-i plătească lui Sidorova un salariu întreg - 45.000 de ruble, deoarece a lucrat toate zilele lucrătoare ale perioadei.

Important! Dacă un specialist care a fost anterior angajat de companie scrie o cerere din 09.01 până la sfârșitul lunii ianuarie, nu va primi salariu. Acest lucru se explică prin următoarele: datele de la 01/01 până la 01/08 erau sărbători legale, iar apoi nu a lucrat nici măcar o zi.

Calculul salariilor pentru o lună incompletă folosind un sistem la bucată

Un sistem de plată la bucată înseamnă că personalul primește bani nu pentru orele în care este de serviciu, ci pentru numărul de unități de produse produse. Această abordare este aplicabilă în domeniile în care este posibil să urmăriți în mod clar rezultatul material al activității unui specialist și să stabiliți o rată de producție lunară (zilnică) pentru acesta: în producție, în agricultură, în construcții etc.

Dacă întreprinderea are un sistem la bucată, contabilului nu îi pasă câte zile (ore) a lucrat angajatul; salariile sunt afectate doar de numărul de unități de producție pe care le-a produs. Pe baza acesteia, se calculează recompensa bănească.

Exemplul 4

Maltsev A.A. lucrează la o întreprindere cu un sistem de salarizare la bucată și produce 10 produse pe zi, costul fiecăruia fiind stabilit la 200 de ruble. În februarie 2018, și-a luat cinci zile de concediu fără plată din cauza bolii. Cum se determină valoarea salariului lunar?

Conform calendarului de producție, februarie 2018 are 19 zile lucrătoare. Maltsev a lucrat de la ei:

Să calculăm remunerația datorată:

Salariu = 14* 10* 200 = 28.000 rub.

Să schimbăm condițiile problemei, imaginându-ne că Maltsev s-a îndoit în ultima săptămână de lucru de cinci zile și a produs nu 10, ci 11 produse pe zi. Calculele vor fi mai complicate:

Salariu = 9* 10* 200+5* 11* 200 = 29.000 rub.

Dacă Maltsev i se datorează bonusuri și alocații, acestea trebuie adăugate la numărul calculat.

Salariu pentru mai puțin de o lună folosind un sistem de comisioane

Sistemul de comisioane este fără tarife. Constă în calcularea salariilor pe baza veniturilor pe care munca specialistului le-a adus companiei angajatoare. De exemplu, vânzările totale ale unui anumit manager s-au ridicat la 300 de mii de ruble, iar în conformitate cu termenii contractului de muncă, el are dreptul la 10% din această cifră.

Dacă firma are un sistem de comision „pur”, nu contează când specialistul a fost prezent la serviciu și când a lipsit. Principalul lucru este să atingeți un anumit nivel de utilitate, iar apoi recompensa monetară va rămâne la un nivel stabil.

În practică, companiile combină adesea un sistem de comisioane cu un sistem bazat pe timp. Cum functioneaza? Un angajat primește două tipuri de remunerație:

• salariul pentru zilele lucrate;
• porțiune de bonus, calculată ca procent din câștigurile angajatului.

Cu această abordare, salariul unui specialist ar trebui calculat după cum urmează:

1. Determinați salariul proporțional cu numărul de zile lucrate, ca într-un sistem bazat pe timp.
2. Calculați bonusul în funcție de venitul adus de angajat.

Cele două valori obținute se adună și se formează suma recompensei bănești pentru o lună incompletă.

Dacă un specialist este angajat cu program redus sau cu normă parțială

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că săptămâna de lucru în Federația Rusă nu poate depăși 40 de ore. Legislația actuală prevede situații în care societatea angajatoare este obligată să-și reducă durata fără a pierde veniturile specialistului.

Situații similare sunt enumerate în art. 92 Codul Muncii al Federației Ruse. Se prevede o reducere a săptămânii de lucru pentru:

• angajați minori;
• lucrători din industriile periculoase și periculoase;
• persoane cu handicap din grupele 1-2;
• alte categorii de specialişti numiţi în legislaţia federală.

Salariile lucrătorilor cu ore scurte conform Codului Muncii al Federației Ruse rămân egale cu veniturile colegilor lor care au lucrat cu normă întreagă (adică „standardul” de 40 de ore pe săptămână).

Situația opusă este part-time. Societatea și angajatul convin ca programul de lucru săptămânal să fie redus, pentru care salariul specialistului este redus proporțional. De exemplu, dacă sunteți angajat la jumătate, va fi 50% din venitul posibil pentru o săptămână de 40 de ore.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Contabilii se confruntă adesea cu întrebarea: cum sunt calculate salariile pentru o lună care nu sunt lucrate pe deplin? Calculul salariilor pentru o lună incompletă pe baza Codului Muncii al Federației Ruse se face numai pe baza zilelor lucrătoare. Dacă un salariat nu a lucrat integral timp de o lună, salariul său se calculează proporțional cu zilele lucrate în luna respectivă. Numărul de zile lucrate se calculează în fișa contabilă, pe care firmele sunt obligate să le mențină în baza art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt zilele calendaristice luate în considerare la calcularea câștigurilor pentru o lună nu sunt lucrate complet? Nu, luăm în considerare doar zilele lucrătoare.

Dacă luna nu este lucrată integral, calculul salariului se calculează folosind formula:

Exemplul 1.

Kvarta LLC operează pe un program de lucru de cinci zile pe săptămână. I.K., angajatul lui Kamysheva, lucrează ca casier senior cu un salariu de 20.000 de ruble pe lună. În iunie 2014, Kamysheva I.K. a scris o declarație prin care cere să fie transferat la o săptămână de lucru cu jumătate de normă de luni până joi. Salariatul a fost transferat la un program de lucru diferit la 1 iulie în baza ordinului managerului cu executarea corespunzătoare a unui acord adițional la contractul de muncă. Să calculăm salariul lui Kamysheva I.K. pentru luna care nu a lucrat complet - iulie.

Zile lucrătoare în iulie 2014 – 23 de zile. Salariatul nu a lucrat vineri - 4, 11, 18, 25 iulie. Acestea. total lucrat pentru iulie

23 - 4 = 19 zile lucrătoare.

Să calculăm salariul lui Kamysheva pentru iulie 2014.

20.000 / 23 zile x 19 zile = 16.521,74 ruble.

Să luăm în considerare și alte situații în care un angajat pleacă în vacanță.

Exemplul 2.

Salariul angajatului Koklyushkina I.N. la Autoship LLC 25.000 de ruble. Programul de funcționare al companiei este o săptămână de lucru de cinci zile. Să calculăm veniturile pentru iulie 2014.

În iulie sunt 23 de zile lucrătoare. În iulie, angajatul a lucrat în perioada 15-31 - 13 zile lucrătoare. Adică, pe lângă plata concediului de odihnă, angajatul are dreptul la un salariu în cuantum

25.000 de ruble. / 23 de zile x 13 zile = 14130,43 ruble

Opțiunea 2

Koklyushkina I.N. a fost în vacanță în perioada 9 ianuarie – 2 februarie 2014 inclusiv. Întrucât au existat sărbători de la 1 ianuarie până la 8 ianuarie, acestea nu sunt plătite, prin urmare, salariatul va primi plăți de concediu doar pentru luna ianuarie. Daca o angajata lucreaza in toate zilele lunii februarie, va primi un salariu intreg indiferent de faptul ca nu a lucrat pe 1 si 2.

În mod similar, calculează câștigurile pentru lucrătorii care tocmai și-au găsit un loc de muncă sau au demisionat.

Exemplul 3.

Muncitorul Kirilenko S.I. Am primit un loc de muncă pe 28 iulie. Să-i calculăm salariul dacă salariul ei este de 18.000 de ruble. În iulie - 23 de zile lucrătoare.

Salariu Kirilenko S.I. pentru timpul lucrat în iulie.

18000/23*4 = 3130,43 rub.

Calculul veniturilor pentru munca cu fracțiune de normă.

Exemplul 4.
Angajată Ivashova K.O. lucrează o săptămână de lucru de cinci zile. Lucrează ca ambalator cu un salariu de 20.000 de ruble. În iulie 2014, ea a scris o cerere de reducere a zilei de lucru cu 1 oră din motive familiale.

Din august 2014, Ivashova K.O. a fost înființată pe un program de lucru cu jumătate de normă, pentru care a fost emis un ordin și a fost întocmit un acord suplimentar la contractul de muncă.

Vom calcula salariul lui Ivashova K.O. pentru mai puțin de o lună - august.

În august 2014, 21 de zile lucrătoare, 168 de ore. Ivashova K.O a lucrat cu 1 oră mai puțin în fiecare zi, adică. în august a lucrat 168 – 21 = 147 ore.

Să calculăm salariul lui Ivashova K.O pentru luna august:
20.000 de ruble. : 168 ore x 147 ore = 17.500 rub.

Dacă salariul pentru mai puțin de o lună întreagă este mai mic decât salariul minim

După cum arată practica, de foarte multe ori apar situații când un angajat nu a lucrat pe deplin o lună, iar cuantumul salariului este sub salariul minim (5.554 RUB în acest moment) sau minimul regional. Sau angajatul nu era plătit deloc. În acest caz, nu este nevoie să plătiți salariatului salariul minim. Pur și simplu nu există niciun motiv pentru asta. Deoarece articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că salariile nu pot fi calculate sub salariul minim pentru angajații care și-au lucrat întregul program de lucru, de exemplu. pentru cei care au muncit o lună întreagă. Dacă un angajat nu a lucrat integral timp de o lună, câștigurile sale pot fi sub „salariul minim”. Nu există încălcări în acest sens, principalul lucru este că câștigurile lunare pentru o lună complet lucrată nu sunt mai mici decât salariul minim sau minimul regional.

Exemplul 5.
Angajat Komereva I.L. s-a angajat la 30 iulie 2014. În iulie – 23 de zile lucrătoare. Salariul angajatului este de 30.000 de ruble. Să calculăm câștigurile Komereva I.L. în iulie.

30.000 de ruble. : 23 de zile x 2 zile = 2608,70 rub

Această sumă este sub 5.554 RUB. Dar ea nu trebuie să plătească în plus la minim.

Carte gratuită

Plecați în vacanță curând!

Pentru a primi o carte gratuită, introduceți informațiile dvs. în formularul de mai jos și faceți clic pe butonul „Obțineți cartea”.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, salariul angajatului este plătit proporțional cu timpul pe care a lucrat sau în funcție de volumul de muncă prestat. În plus, munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajat nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă, etc. Vom da exemple de calcul a salariului unui angajat pe baza salariului său cu normă parțială. și regimuri săptămânale de lucru cu fracțiune de normă. Exemplul 1. Instituția a funcționat pe o săptămână de lucru de 40 de ore (cinci zile pe săptămână). Din 01.04.2015, instituția a stabilit un regim de lucru cu fracțiune de normă: ziua de lucru a fost scurtată cu două ore, adică săptămâna de lucru a devenit 30 de ore. Salariul angajatului este de 25.000 de ruble. Să-i calculăm salariul pe luna aprilie.Conform calendarului de producție pe anul 2015.

Calculul salariilor pentru munca cu fracțiune de normă

Pentru a calcula salariul pentru o astfel de zi de lucru cu fracțiune de normă, trebuie indicat că iunie are 21 de zile lucrătoare, iar dacă angajatul a lucrat conform unei săptămâni standard de muncă, atunci în final ar fi lucrat 167 de ore într-o lună. . Totuși, cu o zi de lucru parțială, în total s-au lucrat doar 125 de ore, cu condiția ca ziua de 11 iunie să fie zi de lucru de cinci ore, din cauza faptului că a fost o zi prevacatoare. Pe baza acesteia, salariile vor fi calculate folosind formula: salariu = 25.000 de ruble salariu / 167 de ore de timp standard de lucru * 125 de ore de timp efectiv lucrat = 18.712 de ruble de salariu pentru luna iunie.

Cum se calculează salariile pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă Ca și pentru calcularea salariilor pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, aici este utilizată o schemă aproape similară descrisă mai sus.

Cum se calculează salariul pentru munca cu fracțiune de normă

Categorii de angajați O organizație poate transfera orice angajat să lucreze cu program parțial la cererea (aplicarea) acestuia sau prin acordul părților la contractul de muncă. Mai mult, în unele cazuri, administrația este obligată să instituie un astfel de regim pentru un angajat. Acest lucru trebuie făcut așa cum se solicită:

• femeie insarcinata;
• unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
• un angajat care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un raport medical.

Această procedură este prevăzută la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, o organizație poate introduce munca cu fracțiune de normă din proprie inițiativă.

Particularități ale remunerației pentru munca cu fracțiune de normă (Soboleva E.A.)

Pravoved.RU Consultați-vă cu un avocat online 384 de avocați sunt gata să răspundă acum Răspundeți în 15 minute 384 de avocați sunt acum pe site

1. Dreptul muncii
2. Protecția drepturilor lucrătorilor

Bună ziua Vă rog să-mi spuneți, în contractul de muncă se menționează: „Pentru îndeplinirea sarcinilor prevăzute de contract, Angajatul primește un salariu în valoare de 50.000 de ruble. Remunerarea se face pentru timpul efectiv lucrat.” Totodată, se stabilește și o săptămână de lucru cu jumătate de normă (luni, marți, miercuri, joi).

In functie de ce suma se calculeaza salariul? În perioada de probă, au acumulat: salariu - 13%, apoi s-a făcut o recalculare „din cauza unei erori în program” și au început să acumuleze: salariu / număr de zile lucrătoare într-o lună * număr de zile lucrate - 13% .

Cum se indică salariul într-un contract de muncă pentru munca cu fracțiune de normă?

În acest caz, acest drept ia naștere angajatorului: - în cazul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției etc.); - în cazul modificărilor efectuate de către angajator, care poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor.Rețineți că despre modificarea viitoare a termenilor contractului de muncă determinată de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cel târziu cu două luni înainte, dacă Codul Muncii nu prevede altfel.În plus, angajații pot refuza să continue să lucreze în regim de normă parțială. În acest caz, contractele de muncă cu aceștia trebuie reziliate în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului de angajați sau personal).

Prednalog.ru

În modul part-time, acest angajat a lucrat 132 de ore pe lună (6 ore x 22 de zile), astfel, salariul său va fi de 18.857,14 ruble. (25.000 RUB / 175 h x 132 h). Exemplul 2. Instituția a funcționat pe o săptămână de lucru de 40 de ore (cinci zile pe săptămână). Din 04.01.2015 a fost stabilit un program de lucru cu fracțiune de normă: patru zile lucrătoare pe săptămână.
Salariul angajatului este de 25.000 de ruble. Să-i calculăm salariul pe luna aprilie.Conform calendarului de producție pe anul 2015, în luna aprilie sunt 22 de zile lucrătoare însă, din cauza stabilirii unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, angajatul a lucrat doar 18 zile lucrătoare.Astfel, salariul salariatului. pentru aprilie va fi egal cu 20.454,55 rub. (25.000 RUB / 22 zile lucrătoare x 18 zile lucrătoare).

Salarizare pentru munca cu fracțiune de normă

Din cauza situației economice actuale, multe instituții sunt nevoite să-și transfere angajații la muncă cu fracțiune de normă. Acest lucru se face pentru a păstra locurile de muncă și pentru a evita disponibilizările în masă. În articol vom lua în considerare următoarele întrebări: cum să oficializați în mod corespunzător un regim de lucru cu fracțiune de normă, este necesar să raportăm acest lucru la serviciul de ocupare a forței de muncă, cum să plătiți lucrătorii cu fracțiune de normă? Introducerea programului de lucru cu fracțiune de normă
5 linguri. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul, pentru a păstra locurile de muncă, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale, introduce o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă pentru o perioadă de până la șase luni.

Calculul salariilor pentru munca cu fracțiune de normă

Info

Munca cu normă scurtă și cea cu fracțiune de normă, deși au o semnificație similară, nu înseamnă același lucru în evidența personalului. Adolescenții care nu au împlinit vârsta de 18 ani și persoanele cu dizabilități lucrează timp de lucru mai scurt. Durata săptămânii lor de lucru nu trebuie să depășească 36 de ore (sau 35,34 prin acord cu managerul), iar angajatul primește salariu pentru 40 de ore de timp lucrat.

Atenţie

La munca cu fracțiune de normă, numărul de ore de lucru se stabilește pe baza unui acord și a unui contract încheiat, iar plata se face proporțional cu timpul lucrat. Important! O zi scurtată poate fi pentru persoanele sub 18 ani sau pentru cei cu abilități limitate. Lucru cu fracțiune de normă pentru toate celelalte categorii de cetățeni.

• alte suprataxe.

Adiţional:

• plata pentru concediul de odihnă și concediul medical în caz de incapacitate de muncă;
• rambursarea cheltuielilor efectuate în legătură cu călătoria, cazarea și masa (de exemplu, în timpul călătoriilor de afaceri);
• plăți bonus care nu fac parte din contractul principal de muncă.

Formulele de calcul stabilite se aplică în funcție de formele de remunerare:

1. Pentru salariile la bucata se foloseste urmatorul calcul: Salariu = cost de productie specificat in contract * volumul de produse produse pe perioada + bonusuri acumulate + alte plati suplimentare – impozit pe venit – alte deduceri.
2. Plata în funcție de timp se calculează folosind formula: Salariu = valoarea salariului / numărul total de zile lucrătoare * numărul de zile efectiv lucrate + suma bonusului - impozitul pe venitul personal - sume reținute.

Dacă salariul angajatului este stabilit, cum se numără munca cu fracțiune de normă?

Important

Aceasta înseamnă că contractul de muncă ar trebui să indice salariul în suma care este plătită atunci când se elaborează întregul standard de timp de lucru stabilit pentru această categorie de angajați (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații cu fracțiune de normă nu întocmesc o cotă lunară, așa că li se plătește doar o parte din salariul stabilit în contractul de muncă pe lună. Această parte se determină proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de muncă prestat.

Pentru a vă da seama cum să calculați salariul unui profesor pentru mai puțin de o lună, va trebui să vă familiarizați cu specificul modului în care își îndeplinește sarcinile. Situația este similară cu remunerarea directorului și a altor manageri superiori. Procedura de calculare a salariilor este destul de simplă, deoarece toate cele mai importante puncte sunt reflectate direct în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte documente de reglementare.

Mai întâi ar trebui să înțelegeți următoarele întrebări importante:

• formula de salarizare utilizată;
• dacă este în vacanță;
• exemplu de calcul.

Formula de salarizare aplicată Cel mai adesea, la calcularea salariilor pentru o lună incompletă, se utilizează formula de calcul a salariului. Salariul pentru o lună întreagă trebuie împărțit la numărul de zile lucrătoare dintr-o anumită lună de lucru.

Timpul de lucru cu fracțiune de normă este considerat un mod special de lucru în care programul de lucru este mai mic decât cel normal, adică mai puțin de 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă fiecare zi de lucru este cu 12 minute mai mică decât alți lucrători (rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Ural din 10 decembrie 2008 nr. F09-9217/08-S2 în cazul nr. A71-2756/08).

Atunci când plătește forța de muncă în astfel de condiții, angajatorul are adesea întrebări. Acestea sunt legate de faptul că mulți oameni confundă programul de lucru cu normă redusă și programul de lucru cu normă redusă (tabelul de mai jos). Cum se calculează indemnizațiile de invaliditate temporară pentru un angajat căruia i se atribuie muncă cu fracțiune de normă? La calcularea plății de concediu, este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru? Cum se plătesc orele suplimentare pentru un specialist care lucrează cu jumătate de normă?

Caracteristici comparative ale orelor de lucru cu fracțiune de normă și cu normă redusă

Lucru cu fracțiune de normă pentru o tânără mamă

Adesea, o angajată care se află în concediu de maternitate, fără a-l întrerupe, cu acordul angajatorului, merge la muncă cu jumătate de normă. În același timp, ea își păstrează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la un an și jumătate (Partea 2 a articolului 11.1 din Legea nr. 255-FZ). Legea nu stabilește limite pentru reducerea programului de lucru la care o tânără mamă are dreptul la o astfel de plată (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, filialele teritoriale ale FSS din Rusia pot să nu accepte prestații de îngrijire a copilului pentru credit în cazurile în care ziua de lucru este scurtată cu doar câteva minute. Pentru că, potrivit specialiștilor Fundației, un astfel de timp nu poate fi considerat incomplet. Deși instanțele sunt de opinie contrară (hotărârea Districtului FAS din Orientul Îndepărtat din 19 septembrie 2012 Nr. F03-3632/2012 în dosarul Nr. A51-3233/2012, rezoluția Districtului FAS Ural din 10 decembrie 2008 Nr. . F09-9217/08-S2 pe dosarul nr.A71-2756/08).

Atunci când stabiliți programul de lucru cu fracțiune de normă pentru o femeie care se află în concediu de maternitate, este mai sigur să ascultați recomandările Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia. Când se lucrează cu normă parțială, ziua de lucru (turul) ar trebui să fie mai scurtă decât durata obișnuită 1 . Și durata săptămânii de lucru este mai mare de 20-24 de ore, cu o săptămână de cinci și, respectiv, șase zile.

Pentru un salariat care lucrează cu normă parțială, angajatorul are dreptul de a stabili o zi de lucru neregulată (scrisoarea Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1)

Lucru cu fracțiune de normă pentru lucrători cu fracțiune de normă

Angajatorul are dreptul de a aplica munca cu fracțiune de normă nu numai pentru angajații principali, ci și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează cu fracțiune de normă. Aceasta înseamnă că munca cu fracțiune de normă pentru un lucrător cu fracțiune de normă poate fi de două sau trei ore pe zi. Numărul total de ore de lucru lucrate într-o lună nu poate depăși jumătate din standardul de timp de lucru lunar stabilit pentru angajații principali (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii nu stabilește un număr minim de ore de lucru pe săptămână (partea a doua a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, lucrătorilor cu normă parțială li se poate acorda o jumătate de normă sau o săptămână cu plată proporțională cu timpul lucrat (Articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să ne imaginăm că o femeie, în concediu de maternitate de până la un an și jumătate, lucrează cu normă parțială la locul de muncă principal și primește un loc de muncă cu fracțiune de normă într-o altă organizație (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între cele două locuri de muncă, ea va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. În acest caz, ea își păstrează și dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat (articolul 13 din Legea federală din 19 mai 1995 nr. 81-FZ). Acest lucru este permis deoarece legea nu impune luarea în considerare a timpului total de lucru al unei angajate la locul ei principal și part-time. Acest lucru nu afectează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copiilor până la vârsta de un an și jumătate. În plus, angajatul poate alege la ce loc de muncă să primească o astfel de plată (părțile 2–2.2 ale articolului 13 din Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006).

Programul de lucru afectează calcularea concediului de odihnă și a indemnizației de boală?

La calcularea plății de concediu, nu este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru. Pentru plata concediului de odihnă, se iau în considerare câștigurile angajatului din ultimele 12 luni calendaristice și timpul efectiv lucrat (clauzele 4, 12 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922) .

Indemnizațiile de invaliditate temporară pentru munca cu fracțiune de normă se acumulează pentru toate zilele calendaristice pentru care a fost eliberat un certificat de incapacitate de muncă. Valoarea beneficiului este influențată de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic al acestuia (articolele 7, 8, 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, paragraful 16 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernul Federației Ruse din 15 iunie 2007 Nr. 375).

Câte zile lucrează un angajat în timpul săptămânii contează doar într-un singur caz. Când, conform rezultatelor calculului, câștigul mediu pentru o lună calendaristică completă este mai mic decât salariul minim (salariul minim) stabilit în ziua debutului bolii. Apoi se calculează pe baza salariului minim. În acest caz, salariul minim se reduce proporțional cu durata programului de lucru. De exemplu, dacă un angajat lucrează timp de patru ore, atunci trebuie să luați 0,5 salariu minim (Partea 1.1 a articolului 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

La calcularea concediului de boală, luați în considerare zilele calendaristice în care angajatul nu a lucrat pe un program cu fracțiune de normă drept weekenduri obișnuite (clauza 5 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922)

Exemplu

Watchman Mikhail V. lucrează la Garage LLC cu jumătate de normă, 6 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, ceea ce reprezintă 0,75 din salariul oficial. În conformitate cu programul de personal, salariul pentru o rată cu normă întreagă este de 28.000 de ruble, iar pentru 0,75 ori salariul este de 21.000 de ruble. (28.000 RUB x 0,75). Mikhail lucrează pentru organizație de patru ani și are 9 ani de experiență în asigurări. Invaliditatea temporară a lui Mihail V. a început în 2013. Numărul de zile de incapacitate de muncă 7. Câștigul mediu pentru 2011 și 2012 va fi: 690,41 ruble. (21.000 RUB x 12 luni x 2 ani) / 730 zile). Mihail are mai mult de 8 ani de experiență în asigurări, astfel încât prestațiile de invaliditate au dreptul la 100% din câștigul mediu.

Astfel, cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară va fi: 4832,87 ruble. (690,41 RUB x 7 zile).

Cum să plătești o călătorie de afaceri

La trimiterea unui angajat cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri nu se aplică regula plății proporționale stabilită de articolul 93 din Codul muncii. Pentru zilele petrecute într-o călătorie de afaceri, angajatul primește un salariu mediu, care este calculat conform regulii generale (clauza 4 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922). În același timp, cuantumul indemnizației zilnice acordate unui angajat, de asemenea, nu depinde de modul său de lucru. La urma urmei, diurnele nu sunt un salariu, ele sunt plătite integral (articolele 167, 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 11 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. . 749).

Pentru un angajat cu fracțiune de normă, calculați salariul proporțional cu timpul lucrat într-o anumită lună (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Exemplu

Victor M. lucrează la Volga LLC. Din 9 ianuarie 2013 i se acordă o săptămână de lucru cu jumătate de normă de luni până joi. Din 2 decembrie până în 5 decembrie 2013, a fost trimis într-o călătorie de afaceri timp de patru zile lucrătoare. Perioada de facturare este ultimele 12 luni (de la 1 decembrie 2012 până la 30 noiembrie 2013). Nu există perioade excluse (vacanță, călătorie de afaceri, concediu medical, timp nefuncțional etc.). Salariul lui Victor este de 30.000 de ruble. pe luna. În decembrie 2012, el a fost creditat cu 30.000 de ruble. în termen de 21 de zile lucrătoare. De la 1 ianuarie 2013 până la 30 noiembrie 2013 – 265.468,30 RUB. în 181 de zile lucrătoare. Astfel, în total pentru perioada de facturare, câștigurile lui Victor s-au ridicat la 295.468,30 ruble. (265.468,30 RUB + 30.000 RUB).

Salariul mediu zilnic pentru perioada de facturare este de 1.462,71 ruble. (295.468,30 RUB: 202 zile). Astfel, pentru patru zile din călătoria de afaceri a lui Victor M., plata va fi de 5850,84 ruble. (1.462,71 RUB x 4 zile).

Dacă călătoria de afaceri se încadrează într-o zi liberă dintr-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, atunci ar trebui plătită cu un salariu dublu (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 din Decretul Guvernului Federația Rusă din 13 octombrie 2008 Nr. 749). De exemplu, când un angajat a cărui săptămână de lucru este stabilită de luni până joi pleacă într-o călătorie de afaceri vineri (ziua liberă).

Beneficii și garanții pentru angajații cu fracțiune de normă

Angajații cu normă parțială beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cei care au program normal de lucru (Partea a treia a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, indiferent de programul de lucru și de durata zilei de lucru, angajații lucrează cu o oră mai puțin într-o zi de lucru înainte de vacanță (Articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 din Procedura aprobată prin ordin al Ministerului). de Sănătate și Dezvoltare Socială a Rusiei din 13 august 2009 Nr. 588n). În acest caz, o astfel de zi este plătită integral. Dacă este imposibil să scurtați ziua înainte de vacanță (de exemplu, într-o organizație care funcționează continuu), atunci orele suplimentare sunt compensate cu timp suplimentar de odihnă sau plătite ca ore suplimentare (partea a doua a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

În cazul în care un salariat cu fracțiune de normă lucrează efectiv toată ziua, orele lucrate la inițiativa angajatorului peste programul stabilit sunt ore suplimentare. Aceștia sunt plătiți cu o rată majorată (Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 474-6-0).

Munca cu fracțiune de normă este inclusă în vechimea specială pentru pensionarea anticipată?

Orele de lucru cu normă parțială sunt socotite în perioada de asigurare ca ore de lucru cu normă întreagă. O excepție o constituie angajații care au dreptul la pensie anticipată pentru limită de vârstă (clauza 2 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 iulie 2002 nr. 516 (denumite în continuare Regulile nr. 516)). Vechimea care dă dreptul la cesiune anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă include perioadele de muncă prestate continuu pe o zi lucrătoare întreagă, cu condiția plății contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii pentru aceste perioade. Un salariat care lucrează cu normă parțială nu va pierde vechimea specială, cu condiția ca acesta să lucreze cu normă parțială, dar cu normă întreagă din cauza reducerii volumelor de producție (clauza 6 din Regulile nr. 516).

– Munca cu fracțiune de normă nu implică restricții privind durata concediului de odihnă anual, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă. Totuși, acei angajați care au dreptul la pensionare anticipată pot pierde vechimea specială dacă lucrează cu fracțiune de normă

Material pregătit Olga Plehanova– contabil șef al SRL AF „PHOENIX-audit” (Celiabinsk), expert revistă„Afaceri de personal”

1 Scrisoare a Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia din 22 martie 2010 Nr. 02-03-13/08-2498, clauza 8 din Regulamentele aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51.

În conformitate cu prevederile art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acord între angajat și angajator la angajare sau pe durata valabilității contractului de muncă.

Programul de lucru cu fracțiune de normă trebuie asigurat la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), precum și a unei persoane care îngrijește pentru familiile unui membru bolnav conform indicaţiilor medicale.

În plus, introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse poate apărea în masă pe o perioadă de până la șase luni în legătură cu anumite categorii de lucrători din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, care pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor. În acest caz, decizia de a introduce un regim de muncă cu fracțiune de normă se ia de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în vederea păstrării locurilor de muncă. Desființarea regimului de fracțiune de normă în acest caz se realizează și ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

Dacă, la introducerea în conformitate cu prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru programul de lucru cu fracțiune de normă, un angajat (angajații) refuză să continue să lucreze în condițiile unui regim de lucru cu fracțiune de normă, contractul de muncă cu el (cu aceștia) este reziliat în conformitate cu cu clauza 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației” cu furnizarea de garanții și compensații angajatului (inclusiv plata indemnizației de concediere, câștigul mediu pentru lunile de angajare în conformitate cu cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. În același timp, prevederea privind plata salariilor într-o sumă nu mai mică decât salariul minim (de la 1 mai 2006 - 1.100 de ruble pe lună) nu se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă, deoarece aceasta necesită efectuarea întregii lucrări lunare. norma de timp.

Munca cu fracțiune de normă poate fi folosită cu fracțiune de normă (în schimburi) sau cu fracțiune de normă.

La cu jumătate de normă (schimb) angajatul lucrează mai puține ore decât cele stabilite de rutina sau programul într-o anumită organizație pentru o anumită categorie de lucrători (vezi exemplul 1).

La saptamana de lucru cu fractiune de norma numărul de zile lucrătoare scade față de o săptămână de lucru de cinci sau șase zile și, prin urmare, orele de muncă pe săptămână (vezi exemplul 2).

În plus, munca cu fracțiune de normă poate consta în reducerea simultană a zilei de lucru (în tură) și a săptămânii de lucru (a se vedea exemplul 3).

Exemplul 1

Să presupunem că din 1 zi a lunii anului curent, un angajat a apelat la administrația organizației cu o cerere de stabilire a unei zile de lucru cu fracțiune de normă, lucrând 4 ore zilnic față de cele 8 ore pe zi stabilite și 40 de ore pe săptămână. .

Înainte de această lună, salariatului i se asigurau lunar următoarele:

– salariu oficial - 2.400 de ruble;

– plată suplimentară pentru vechime în muncă - 20% din salariul oficial;

– bonus - 50% din salariu.

Odată cu introducerea unui regim cu fracțiune de normă, salariatul va fi obligat să lucreze 4 ore pe zi sau 20 de ore pe săptămână (4 ore x 5 zile pe săptămână). În total, în luna curentă angajatul a lucrat 87 de ore (cu timpul standard de lucru fiind de 175 de ore).

– salariu oficial - 1.193 de ruble. 14 copeici (2.400 RUB / 175 ore conform programului standard de lucru x 87 ore efectiv lucrate);

– plată suplimentară pentru vechimea în muncă (20% din salariul oficial) - 238 de ruble. 63 de copeici (1.193 RUB 14 copeici x 20%);

– bonus (50% din salariul acumulat) - 715 ruble. 89 de copeici ((RUB 1.193 14 copeici + RUB 238 63 copeici) x 50%).

Salariul total lunar este de 2.147 de ruble. 66 de copeici

Exemplul 2

Să presupunem că un angajat al unei întreprinderi a solicitat stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă începând din luna curentă, lucrând 2-3 zile pe săptămână conform unui program convenit cu administrația organizației.

În total, angajatul a lucrat 9 zile lucrătoare, sau 72 de ore lucrătoare, într-o lună.

Înainte de introducerea muncii cu fracțiune de normă, salariul lunar al unui angajat era:

– tarif - 3.200 de ruble;

– suprataxă pentru orele speciale de lucru - 40% din tariful.

Valoarea salariilor acumulate pentru luna curentă va fi:

- tarif - 1.316 ruble. 57 copeici (3.200 de ruble / 175 de ore x 72 de ore, unde 175 de ore este timpul de lucru standard pentru orele de lucru normale (dacă angajatul are dreptul la program redus, atunci standardul ar trebui adoptat pe baza timpului redus) orele de lucru pentru raportare lună);

– indemnizație pentru orele speciale de lucru - 526 de ruble. 63 de copeici (RUB 1.316,57 x 40%).

Total - 1.843 rub. 20 de copeici (1.316 ruble 57 copeici + 526 ruble 63 copeici).

Exemplul 3

Să presupunem că un angajat al unei întreprinderi a apelat la angajator cu o cerere de stabilire a unui program de lucru cu fracțiune de normă, în care ar lucra 4 zile pe săptămână timp de 5 ore de lucru. Angajatorul a fost de acord cu termenii raportului de muncă.

În total, în luna de raportare a anului curent, salariatul a lucrat 16 zile lucrătoare, sau 80 de ore lucrătoare.

Tariful lunar al angajatului este de 4.000 de ruble, bonusul este de 40% din tariful.

Suma lunară a salariului va fi:

– salariu oficial - 1.828 ruble. 57 copeici (4.000 de ruble / 175 de ore x 80 de ore, unde 175 de ore este timpul standard de lucru pentru luna martie);

– bonus - 731 rub. 43 de copeici (RUB 1.828,57 x 40%).

Salariul total pe lună - 2.560 de ruble.

La efectuarea calculelor salariale, trebuie să se țină cont de faptul că orele de lucru au lucrat peste orele de lucru cu fracțiune de normă stabilite pe zi (tur), săptămână sau lună, dar în durata legală a zilei de lucru (schimb) în conformitate cu rezoluția Plenului Curții Supreme a URSS din 24 noiembrie 1978 nr. 10 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează salarizarea lucrătorilor și angajaților” (modificată) nu este considerată ore suplimentare. .

Persoanele care lucrează cu fracțiune de normă primesc, în condiții generale, sporuri pentru munca în ture multiple în cuantum de 20 la sută pentru fiecare oră de muncă în tura de seară și în cuantum de 40 la sută pentru fiecare oră de muncă în tura de noapte ( clauza 9 din Rezoluția Comitetului Central al PCUS, a Consiliului de Miniștri al URSS și a Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 12 februarie 1987 nr. 194 „Cu privire la tranziția asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor industriei și a altor sectoare a economiei naționale la un mod de funcționare în mai multe schimburi pentru a crește eficiența producției”; paragraful 2 din explicațiile Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 7 mai, 1987 Nr. 14/14-38).

Dacă munca pe timp de noapte (între orele 22:00 și 6:00) nu se efectuează în condiții de muncă în schimburi, pentru fiecare oră de muncă, inclusiv cu normă parțială, trebuie efectuată o plată suplimentară în cuantumul stabilit de legi și alte acte normative de reglementare ( Articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse). În astfel de cazuri, suma suplimentară a remunerației este de obicei de 35 sau 40 la sută din salariul oficial (rata tarifară).

Atunci când se stabilește munca cu fracțiune de normă, mai mulți angajați pot fi angajați pentru un post, inclusiv în instituțiile bugetare și alte organizații care funcționează pe baza unor niveluri de personal aprobate corespunzător (programele de personal).

La stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă pentru femei, organizațiile au dreptul de a utiliza prevederile rezoluțiilor Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral al Sindicatelor din 29 aprilie 1980 nr. III/8-51 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de utilizare a muncii pentru femeile cu copii și care lucrează cu normă parțială”, precum și din 6 iunie 1984 Nr. 170/10-101 „ Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de aplicare a unui program de lucru glisant (flexibil) pentru femeile cu copii.” De asemenea, ambele reglementări în conformitate cu art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

Munca cu fracțiune de normă poate fi asigurată unei femei, inclusiv atunci când aceasta se află în concediu de maternitate până când copilul împlinește vârsta de 1,5 sau 3 ani (a se vedea, de exemplu, paragraful 12 din rezoluția Plenului Curții Supreme RF din decembrie 25, 1990 nr. 6 „Cu privire la unele probleme care apar atunci când instanţele de judecată aplică legislaţia care reglementează munca femeilor”).

La cererea elevilor, munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită în baza clauzei 12 din Regulamentul privind procedura și condițiile de voluntariat a elevilor școlilor gimnaziale și profesionale în timpul liber, aprobat prin hotărârea Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS, Învățământul de Stat al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral și Secretariatul Comitetului Central al Komsomolului din 3 iunie 1988 Nr. 343/90-01-490 /25-01/17-30/43/34-a.

La stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă, durata zilei de lucru (schimba), de regulă, nu trebuie să fie mai mică de 4 ore, iar săptămâna de lucru nu trebuie să fie mai mică de 20-24 de ore. Totuși, în funcție de condițiile specifice de producție, pot fi stabilite și alte condiții pentru durata programului de lucru.

Programele de lucru cu fracțiune de normă pot include munca cu sau fără pauze pentru odihnă și masă.

Dacă un program de lucru cu fracțiune de normă este stabilit de comun acord între angajat și angajator (administrația organizației), atunci pentru a justifica motivele unor astfel de condiții, angajatul poate oferi recomandări medicale pentru persoanele cu dizabilități, concluzii ale comisiilor medicale consultative privind transferul de un angajat care a suferit o boală să lucreze cu un program de lucru cu jumătate de normă și așa mai departe.

Dacă inițiativa stabilirii unui program de lucru cu fracțiune de normă pentru anumite categorii de lucrători sau persoane vine din administrația organizației, atunci trebuie avut în vedere că, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie avertizați în scris despre astfel de măsuri cu două luni înainte de introducerea muncii cu fracțiune de normă.

În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un post vacant inferior. sau loc de muncă mai puțin remunerat pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. Daca nu exista munca corespunzatoare sau salariatul refuza munca oferita, contractul de munca incheiat cu acesta se inceteaza conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți”.

Condițiile pentru munca cu fracțiune de normă pot fi stabilite prin clauzele unui contract de muncă scris încheiat între salariat și angajator.

Este necesar să se țină cont de faptul că cei angajați cu normă parțială beneficiază de toate beneficiile, garanțiile și compensațiile stabilite de legislația în vigoare.

În conformitate cu procedura general stabilită, acestor persoane li se acordă concediu anual plătit (articolele 114 și 116 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și zile libere suplimentare pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități din copilărie până când aceștia impliniti varsta de 18 ani, prevazuta la art. 262 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este consacrat în clauza 10 din clarificările Ministerului Muncii al Rusiei și ale Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse din 4 aprilie 2000 Nr. 3/02-18/05- 2256 „Cu privire la procedura de acordare și plată a zilelor libere suplimentare pe lună unuia dintre părinții care lucrează (tutore, curator) pentru îngrijirea copiilor cu handicap.” Aceste precizări au fost aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei și a Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse din 4 aprilie 2000 Nr. 26/34).

Totodată, este necesar să se țină seama de faptul că salariații cu program de lucru neregulat, la stabilirea unei zile de lucru cu jumătate de normă, pot pierde dreptul la concediu suplimentar pentru programul de lucru neregulat, prevăzut la art. 119 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, dreptul la concediu suplimentar poate fi păstrat.

Pentru angajații care lucrează cu normă parțială în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă periculoase, doar acele zile în care au fost efectiv angajați în condiții de muncă periculoase de cel puțin jumătate sunt luate în considerare la vechimea în muncă care le dă dreptul la concediu suplimentar pe aceste motive.zi de lucru stabilite pentru lucrătorii unei anumite producții, atelier, profesie sau post (Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Listei producțiilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru scurtată, aprobată printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 21 noiembrie 1975 Nr. 273/P-20).

Utilizarea muncii cu fracțiune de normă de către organizații are propriile sale caracteristici la calcularea câștigului mediu și luarea în considerare a numărului de angajați la completarea formularelor de raportare statistică de stat.

Calculul salariului mediu pentru angajații care lucrează cu fracțiune de normă se realizează în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213.

Din 6 octombrie 2006, calculul castigului salarial mediu pe perioada concediului acordat si (sau) plata compensatiei banesti pentru concediul nefolosit se face pe baza castigului salarial mediu zilnic al salariatului pe cele 12 luni calendaristice premergatoare lunii in care a fost concediat. începe. Totodată, contractul colectiv sau alt act de reglementare local în vigoare în organizație poate prevedea și alte perioade de calcul al salariului mediu, cu excepția cazului în care acest lucru agravează situația salariaților.

Câștigul mediu zilnic pentru plata de concediu și compensația pentru concediile neutilizate se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la 12 (numărul de luni calendaristice ale perioadei de facturare) și la 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice) . Dacă vreuna dintre lunile perioadei de facturare nu a fost în întregime calculată, calculul câștigului salarial mediu trebuie efectuat ținând cont de prevederile clauzei 9 din Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu folosind un factor de conversie. de zile lucrătoare în zile calendaristice egale cu 1,4 (vezi exemplul 4) .

Pentru toate celelalte cazuri de calcul al câștigului mediu stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când unui angajat i se atribuie o muncă cu normă parțială (săptămână de lucru cu fracțiune de normă, muncă cu fracțiune de normă), câștigul mediu zilnic în conformitate cu clauza 8 din Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu se calculează prin împărțirea sumei salariului efectiv acumulat pentru numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile (șase zile) care se încadrează în timpul lucrat în perioada de facturare (vezi exemplul 5).

Exemplul 4

De la 1 februarie a acestui an, administrația întreprinderii, în conformitate cu procedura stabilită, din cauza situației financiare dificile, a introdus o săptămână de lucru cu jumătate de normă - 4 zile pe săptămână.

În perioada de facturare de la 1 octombrie a anului trecut până la 30 septembrie a acestui an, care a fost complet elaborată, angajatul a fost creditat cu 156.000 de ruble.

Salariul mediu pe vacanță va fi de 12.380 de ruble. 95 de copeici (156.000 RUB / 12 luni de perioadă de facturare / 29,4 x 28 de zile calendaristice).

Exemplul 5

Să folosim condițiile din exemplul 5 și să presupunem că din 16 octombrie până în 20 octombrie a anului curent angajatul a fost într-o călătorie de afaceri. Perioada specificată conform programului de lucru al angajatului este de 4 zile lucrătoare.

În perioada de facturare, angajatul a lucrat efectiv 182 de zile lucrătoare, iar valoarea salariilor luate în considerare a fost de 165.200 de ruble.

Suma câștigurilor medii pentru zilele unei călătorii de afaceri va fi de 3.630 de ruble. 77 cop. (165.200 RUB / 182 zile x 4 zile lucrătoare).

Procedura de înregistrare a angajaților care își îndeplinesc sarcinile de muncă cu normă parțială la determinarea indicatorilor numărului mediu de angajați este reglementată în conformitate cu Rezoluția Rostat nr. 50 din 3 noiembrie 2004 „Cu privire la aprobarea Procedurii de completare și depunere a formularelor unificate de observație statistică de stat: Nr. P-1 „Informații privind producția și expedierea de bunuri și servicii”, Nr. P-2 „Informații despre investiții”, Nr. P-3 „Informații privind situația financiară a organizației”, Nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația angajaților”, Nr. P-5 (l) „Informații de bază despre activitățile organizației”.

Potrivit clauzei 87.3 din Procedura aprobată prin respectiva hotărâre a Rosstat, persoanele care au lucrat cu fracțiune de normă în conformitate cu un contract de muncă sau au fost transferate cu acordul scris al salariatului pentru a lucra cu fracțiune de normă, la determinarea numărului mediu de salariați , sunt luate în considerare proporţional cu timpul lucrat.

Regimul de lucru cu fracțiune de normă se poate aplica și în condițiile stabilite prin Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor cu copii și de lucru cu fracțiune de normă, aprobat prin Rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului. al Consiliului Central al Sindicatelor Pano-Sindical din 29 aprilie 1980 Nr. 111/8-51. În condițiile noului Cod al Muncii al Federației Ruse, aplicarea prezentului regulament este posibilă datorită prevederilor art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar numai parțial nu contrazice noul Cod.

Timpul de lucru cu fracțiune de normă (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă) poate fi stabilit prin acord între administrație și o femeie (alt părinte, tutore, curator) cu copii la angajarea acesteia, precum și între administrație și un angajat. angajat, dacă din cauza Cu nevoia de îngrijire a copiilor, nu poate lucra cu normă întreagă.

În plus, femeile care se află în concediu de maternitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate pot lucra cu fracțiune de normă.

Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acordul părților fără limită de timp sau pentru orice perioadă convenabilă salariatului - până la împlinirea copilului la o anumită vârstă, pentru perioada anului școlar etc.

Un ordin de angajare a unui salariat sau un ordin de stabilire a unui regim de lucru cu fracțiune de normă pentru un salariat care lucrează indică perioada de muncă în condițiile acestui regim, durata programului de lucru, programul de lucru în timpul zilei sau săptămânii de lucru, nevoia de formare sau recalificare profesională și alte condiții.

Trebuie avut în vedere faptul că solicitarea unui angajat la angajarea acestuia de a stabili un program de lucru cu fracțiune de normă nu ar trebui să constituie un motiv pentru refuzul de a încheia un contract de muncă cu acesta.

Stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă presupune cu siguranță o plată proporțională cu timpul lucrat sau în funcție de producție.

Programul de lucru stabilit pentru munca cu fracțiune de normă poate include:

· reducerea duratei muncii zilnice (turului) cu un anumit număr de ore de lucru în toate zilele săptămânii de lucru;

· reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână cu menținerea duratei normale a muncii zilnice (în tură);

· reducerea duratei muncii zilnice (în ture) cu un anumit număr de ore de lucru, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare pe săptămână.

Aceste regimuri de muncă pot presupune împărțirea duratei muncii zilnice în părți (de exemplu, livrarea corespondenței de dimineață și de seară, vânzarea de ziare și reviste etc.).

De regulă, durata unei zile de lucru (schimb) este de cel puțin 4 ore, iar săptămâna de lucru este de cel puțin 20-24 de ore. In functie de conditiile specifice de productie se pot stabili si alte ore de lucru.

O pauză pentru odihnă și hrană în timpul lucrului cu fracțiune de normă se stabilește, de regulă, în cazul în care durata muncii (turului) este mai mare de 4 ore pe zi. Orele de începere și de sfârșit ale pauzei sunt stabilite de administrația organizației prin acord și ținând cont de dorințele angajatului. Vă rugăm să rețineți că timpul de pauză nu este inclus în programul de lucru și nu este supus plății.

Mamele care alăptează și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, inclusiv cele care lucrează cu normă parțială, pe lângă o pauză pentru odihnă și hrană conform art. 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie prevăzute pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiilor) cel puțin la fiecare trei ore de muncă continuă, cu o durată de cel puțin 30 de minute fiecare. În cazul în care sunt doi sau mai mulți copii sub vârsta de un an, durata pauzei este stabilită de cel puțin o oră.

La solicitarea femeii, pauzele pentru hrănirea copilului (copiilor) pot fi adăugate pauzei de odihnă și alimentație, sau în formă agregată pot fi transferate atât la începutul cât și la sfârșitul zilei de lucru (tur de muncă) cu o reducere corespunzătoare. Pe baza acestui fapt, perioada zilnică de lucru a angajatului poate fi redusă în timpul acestor pauze.

Spre deosebire de pauzele pentru odihnă și hrană, pauzele pentru hrănirea unui copil (copii) sunt incluse în programul de lucru și sunt supuse plății în cuantumul câștigului mediu. În acest caz, câștigul salarial mediu se calculează în modul stabilit de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, care a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213.

Alternativ, munca femeilor și a celorlalți salariați cu copii poate fi organizată în condițiile Regulamentului privind procedura și condițiile de aplicare a unui program de lucru alunecant (flexibil) pentru femeile cu copii, aprobat prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Pano-Sindicale din 6 iunie 1984 Nr. 170 /10-101. Luarea în considerare a prevederilor prezentului act normativ face obiectul publicărilor ulterioare ale revistei.

Dintre reglementările menționate, de remarcat în mod deosebit este și paragraful 11, potrivit căruia implicarea femeilor cu copii și a lucrului cu fracțiune de normă la muncă în afara programului de lucru stabilit prin contractul de muncă se poate realiza în condiții de majorare a salariului în conformitate cu normele. a legislatiei muncii.

De exemplu, dacă unui angajat i se atribuie o zi de lucru cu fracțiune de normă de 4 ore și este implicată în îndeplinirea sarcinilor de serviciu dincolo de durata specificată, atunci timpul de lucru lucrat mai mult de 4 ore ar trebui să fie recunoscut drept ore suplimentare cu salariu sporit. în conformitate cu art. 152 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru primele două ore, munca suplimentară este plătită de cel puțin o dată și jumătate mai mult, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. Sumele specifice de plată pentru munca suplimentară pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau direct printr-un contract de muncă. La solicitarea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

În consecință, dacă un angajat, de comun acord cu administrația, este implicat în îndeplinirea sarcinilor de serviciu într-o zi care, conform programului de lucru cu fracțiune de normă (în special, o săptămână de lucru cu fracțiune de normă), se încadrează într-o zi nelucrătoare pentru el, este necesar să vorbim despre plata pentru muncă într-o astfel de zi ca și pentru munca într-o zi liberă.

Potrivit art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă este plătită cel puțin dublu față de suma. Cuantumul specific al majorării salariului este stabilit într-un contract colectiv, alt act normativ local sau direct în contractul de muncă încheiat cu salariatul.

La cererea unui angajat care a lucrat într-o zi liberă, i se poate acorda încă o zi de odihnă.

Trebuie avut în vedere faptul că femeilor însărcinate nu li se permite deloc să lucreze ore suplimentare, iar femeilor cu copii sub trei ani li se permite să facă ore suplimentare cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conform unui raport medical, iar salariații înșiși sunt informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Implicarea femeilor cu copii sub trei ani la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare în conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, permisă numai dacă o astfel de muncă nu este interzisă din motive medicale. Angajații înșiși trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul de a refuza o astfel de muncă.

Pentru a atrage ore suplimentare, precum și pentru a îndeplini sarcinile de muncă în zilele libere pentru un angajat, zilele libere pot fi efectuate numai pe baza consimțământului scris al angajatului.