모든 장점과 단점을 평가하십시오. 인사 평가의 기본 방법: 긍정적인 측면과 단점. 회사의 인사 평가 시스템 구현

평가 과정에서 고용주는 특정 직위를 맡은 직원을 해당 직위에 이상적으로 적합한 전문가와 비교합니다.

서구에서는 20세기 초 미국 기업에 공식화된 평가가 등장했습니다.

1960년대에는 목표별 관리(MBO - 목표별 관리)라는 새로운 방법론이 등장하여 각 직원의 개인 성과를 평가했습니다.

인사 평가는 회사의 전략적 목표와 관련하여 작업 결과와 직원의 전문 역량 수준은 물론 잠재력을 측정할 수 있는 시스템입니다.

1980년대에는 성과 관리(PM)라는 기술이 탄생했습니다. 바로 성과 관리입니다. 결과뿐만 아니라 이를 달성하는 방법도 평가됩니다. 직원의 광범위한 피드백이 필요합니다. 이는 직원의 전문성 개발을 예측하고 회사에서의 경력을 계획하는 도구 역할을 할 수 있습니다.

1980년대부터 1990년대에는 직원이 함께 일하는 사람들(관리자, 부하 직원, 동료 및 고객)에 대한 체계적인 조사를 포함하는 "360도"라는 신기술의 출현으로 평가의 객관성이 높아졌습니다.

이와 동시에 종합적인 역량 평가를 제공하는 평가센터(Assessment Center)도 인기를 끌기 시작했다. 이는 주로 해당 직책에 임명하고 회사의 인력 예비에 포함시키기 위해 고위 관리자를 평가하는 데 사용되었습니다.

러시아에서는 전통적인 평가 방법이 인증입니다.

최근 러시아 시장에 서구 기업이 등장하면서 러시아의 현대적인 평가 방법이 등장했습니다. 내부 "360도"를 포함하여 RM, 평가 센터를 사용하는 회사의 수가 증가하고 있지만 원하는만큼 빠르지는 않습니다. 가장 큰 장애물은 서구 기술의 연속성에 대한 러시아의 사고 방식, 이에 대한 불신, 안정성과 보수주의에 대한 갈망입니다.

러시아 회사에서 사용되는 주요 인사 평가 방법을 고려해 보겠습니다.

인증

인증 수행 절차는 공식적으로 승인된 문서에 명시되어 있습니다. 없는 경우 조직은 회사 직원에 대해 정식으로 승인된 "인증 규정"을 보유해야 합니다. 절차와 모든 규정은 회사의 최고 경영진이 합의하고 승인합니다.

인증은 회사 경영진의 권리로 전체 또는 특정 범주의 직원에 대해 행사할 수 있습니다. 근무 기간이 1년 미만인 직원, 임산부나 3세 미만 자녀를 둔 직원, 최고 경영진 대표는 평가에서 제외될 수 있습니다.

인증은 1년에 1회, 2회, 3회 실시됩니다. 이는 행정부의 결정에 따라 정규적이거나 특별할 수 있습니다.

인증은 자격, 업무 결과(평가 시트 또는 관리자의 추천), 지식 수준 및 실무 기술(표준 시험 형식), 비즈니스 및 개인 자질을 평가합니다.

평가 기준은 전문성과 직위의 전문적 기준입니다.

검증위원회는 중간관리자, 인사서비스 종사자, 노동조합원 대표들로 구성됩니다. 숫자는 일반적으로 5~11명의 홀수 참가자로 결정됩니다. 위원회는 직원이 참석한 가운데 모든 데이터를 검토하고 조직 내 직원의 미래 운명에 대한 결정을 내립니다.

결과는 Art에 따라 직원을 해고하는 근거가 될 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법. 인증위원회의 결정에 동의하지 않는 경우, 직원은 기업의 노동쟁의위원회에 항소하거나 법원에 소송을 제기할 권리가 있습니다. 위원회는 결정 이유를 제시해야 합니다.

이는 관리자와 직원의 공동 작업 설정과 보고 기간(일반적으로 회계 연도 말) 이후 구현 결과에 대한 평가로 구성됩니다.

평가는 회사의 모든 범주와 직위에 영향을 미칩니다.

1) 작업 목록이 컴파일됩니다.

a) 관리자가 직접 업무를 설정한 다음 이를 직원에게 전달합니다. 그런 다음 직원의 제안을 고려하여 조정이 이루어집니다.

b) 관리자와 직원은 서로 독립적으로 업무를 설정하고 인터뷰 중에 이에 동의합니다.

2) 회사의 전략에 따라 과제 완료 기준(계수, 각 과제의 전체 성공에 대한 비중)이 결정됩니다.

3) 작업의 성공 여부가 결정됩니다. 관리자의 의견을 우선적으로 고려하거나 상위 관리자가 결정에 참여합니다.

4) 업무의 질을 향상시키기 위한 조치가 마련되고 있습니다.

직원의 결과, 방법 및 역량을 평가하고 개발 영역을 식별하며 직원의 경력을 계획합니다. 회사의 모든 직급 및 직위가 참여 가능합니다. 1년에 한 번(공식적으로) 그리고 더 자주(필요에 따라, 비공식적으로) 정기적인 접촉 형태로 관리자가 부하 직원에게 피드백하는 데 중점을 둡니다.

업무 설정에 대한 인터뷰와 최종 인터뷰(관리자와 부하 직원이 공동으로 실시)는 1년에 1회 진행되며, 여기서 직원은 자신의 업무에 대한 피드백을 받고 업무의 성공과 질을 향상시킬 수 있는 방법을 개발합니다. 업무 및 역량에 대한 작업 결과를 평가하고 영역을 식별하며 직원 교육 및 경력 개발을 위한 계획을 수립합니다.

"360도"

직원과 정기적으로 협력하는 사람들이 수행하는 역량 기반 평가입니다.

이는 개별 인사 업무와 기본 시스템에 추가로 사용됩니다. 직원은 자신의 개발 영역을 식별하기 위해 이 평가 방법을 시작할 수 있습니다.

직원에 대한 의견은 관리자, 부하 직원, 동료 및 고객(위, 아래, 옆 및 주변)의 4개 당사자에 의해 7~12명씩 이루어집니다. 사람들은 긍정적으로 평가할 뿐만 아니라 비판적으로 평가하는 것이 바람직합니다.

평가된 역량:

지도

팀워크

인력 관리

자기 관리

의사 소통 능력

비전

조직 기술

의사결정 능력

전문 직업 의식

계획

적응성

완성된 설문지 및 양식의 데이터는 처리를 위해 수집되어 외부 제공자에게 전송되거나(완전한 기밀 유지를 위해) 온라인으로(자동으로) 처리됩니다. 관리자만이 자신의 평가를 보여주고 피드백을 제공할 수 있습니다.

평가 결과(보통 5점 척도)는 직원과 그의 상사에게 전달됩니다.

평가 센터

1) 준비 단계:

- 평가 목표 결정;

— 역량 모델의 ​​개발(업데이트). 모델은 전체 회사 전략과 일치해야 하며 특정 작업을 수행하는 데 필요한 역량을 포함해야 합니다. 역량을 개발하려면 비즈니스 리더, 가급적이면 회사의 최고 책임자가 참여해야 합니다. 능력치는 레벨별로 규정되어 있습니다.

2) 평가 센터 절차 개발:

— 시나리오 계획 개발(이벤트의 시기 및 실행 계획)

- 연습의 모델링 및/또는 적용;

- 평가 방법의 세트와 순서 결정;

- 전문가 훈련, 참관인 훈련

— 평가 센터 프로그램에 대한 평가 참가자의 숙지.

3) 평가센터 운영:

— 선택된 역량을 보여주는 비즈니스 게임, 사례, 그룹 토론을 진행합니다. 주제는 무엇이든 될 수 있으며 반드시 직원의 업무 내용과 일치할 필요는 없습니다. 각 사례는 다양한 조합으로 여러 역량을 평가할 수 있는 기회를 제공합니다. 운동은 그룹 또는 쌍으로 수행됩니다. 직원의 행동은 특별히 훈련된 관찰자(외부 컨설턴트, HR 부서 직원, 사업부 대표)에 의해 모니터링됩니다.

— 게임 결과에 따른 각 참가자와의 개별 인터뷰, 테스트(지능, 인성)

- 게임 참가자의 전반적인 평가(통합 세션) - 평가 요약. 모든 관찰자는 비즈니스 게임 중 개인의 행동에 대한 의견을 표현하고 각 역량에 대한 전반적인 평가에 대해 논의합니다.

— 평가 센터의 결과를 바탕으로 보고서 작성

— 평가 센터 참가자에게 피드백을 제공합니다.

피드백을 제공하는 컨설턴트/관찰자가 매우 재치 있고 주의 깊게 행동하는 것이 매우 중요합니다. 자존감이 높고 야심찬 직원은 평가 센터에서 평가를 받는 경우가 많습니다. 피드백을 주고 나면 긍정적인 인상을 남겨야 합니다.

또한 코칭은 비핵심 평가 방법과 비공식적으로 연관될 수 있지만 직원의 잠재력, 동기, 의도, 포부, 강점 및 약점 등 직원에 대한 보다 자세한 정보를 제공합니다. 코칭은 직원의 활동에 대한 책임을 동기를 부여하고 시작하는 강력한 방법입니다. 따라서 직원 업무의 모든 단계에서 평가 방법, 개발 방법 및 직원에게 동기를 부여하는 방법으로 사용할 수 있습니다.

다양한 방법의 비교 특성, 회사의 평가 시스템 구현 단계 및 이 경우 발생하는 어려움.

인사 평가의 필요성 결정

회사는 평가해야 하며 컨설턴트는 다음 요소에 대한 분석을 기반으로 어떤 평가 방법이 회사에 허용되는지, 그것이 필요한지 여부(각 평가 방법의 장단점)를 알려줌으로써 이를 도울 수 있습니다.

마지막 평가 이벤트 날짜입니다.

회사 나이.

평가 실행을 실행하기 위해 회사가 얼마나 재정적으로 준비되어 있는지입니다.

전략과 사명을 가지고 있습니다.

회사의 기업문화는 얼마나 발전되어 있으며, 그 특징은 무엇입니까?

회사 규모.

회사 활동 범위, 제조된 제품 또는 제공되는 서비스의 성격.

회사의 사회적, 심리적 분위기.

평가 대상 직원의 업무 단계 및 기타 요소.

평가의 실제 필요성을 결정하려면 컨설턴트와 고객은 컨설팅 회사에 연락하는 이유를 이해해야 합니다. 왜냐하면 회사의 성공 수준을 식별하려는 실제 필요성에서 평가 수행에 이르기까지 평가에 대한 희망 사항이 매우 다를 수 있기 때문입니다. 패션에 대한 찬사로. 마지막 소원은 평가가 필요하지 않으며, 그 실행이 회사 붕괴의 되돌릴 수 없는 과정을 촉발할 수도 있습니다. 따라서 회사의 명확한 목표와 결과, 구체적인 목적이 구축되는 진의를 판단하는 과정은 실제 인사평가를 실시함에 있어 첫 번째이자 가장 중요한 단계입니다.

회사 내 직원 업무의 각 단계에는 특정 평가 방법이 사용됩니다.

— - 다른 방법과 조합해서만 사용됩니다.

별도로 사용할 수 있습니다.

수습 기간이 끝나면 평가 인터뷰와 활동 주제에 대한 지식 테스트가 사용됩니다.

평가 수행의 이점

기업 가치 평가의 이점

1. 업무 결과, 회사 직원의 지식 및 기술 수준 결정.

2. 인력 순환 및 예비 인력 창설 가능성.

3. 목표 인력 개발 프로그램의 수립.

4. 직원 동기 부여.

5. 기업문화 구축.

6. 조직 개발.

직원 평가의 이점

1. 회사 내 각 직원의 위치와 역할을 수평 및 수직으로 결정합니다.

2. 할당된 업무, 성공적인 구현을 위한 기준, 임금 및 보너스가 노동 결과에 미치는 영향에 대한 명확한 이해.

3. 직속 상사로부터 피드백을 받을 수 있는 기회.

4. 성과가 무시되지 않도록 보장합니다(시스템이 효과적으로 작동하는 경우).

5. 직업적, 경력적 성장의 기회.

인사 관리 과정에서 인사 평가의 위치

훈련. 인사 평가는 직원의 교육 요구 사항을 파악하고 사용된 교육 프로그램의 효율성을 결정하는 데 도움이 됩니다.

인사 계획. 성과 지표 평가를 통해 우리는 현재와 미래의 정량적, 질적 인력 요구 사항을 모두 결정할 수 있습니다.

인원 선발. 성과 평가에 관한 정보는 인력 유치 및 선발 방법을 개선하는 데 사용됩니다.

직원 개발 및 경력 계획. 성과 지표를 평가하면 직원의 잠재력을 평가하고 보다 복잡하고 책임감 있는 업무를 수행하는 방법을 간략하게 설명할 수 있습니다.

일의 자극과 동기 부여. 성과 평가는 직원에게 피드백을 제공하고 조직과 부서의 목표 달성에 대한 기여도를 평가함으로써 동기 부여 및 인센티브 시스템의 효율성을 향상시키는 데 도움이 됩니다.

인력 예비비를 형성하고 함께 작업합니다. 직원의 작업 및 작업 행동을 평가하는 것은 예비금을 형성하고 교육 효과를 결정하는 기초입니다.

회사의 인사 평가 시스템 구현

회사의 평가 시스템 구현은 여러 단계로 이루어집니다.

1) 최고 경영진과 회사 인사 부서가 회사 내 평가 시스템을 구축하기로 결정합니다. 이 단계의 조치:

평가 목표와 평가가 직원 동기 부여에 미치는 영향을 결정합니다(사전 직원 설문조사 실시).

HR 부서는 다양한 평가 방법의 장단점에 대해 고위 경영진에게 프레젠테이션을 해야 합니다.

회사 전체의 평가 시스템 구현 및 구현 방법에 대한 결정.

실무그룹을 창설하기로 결정했습니다.

2) 중간 경영진, HR 부서, 법률 및 홍보 서비스 대표, 외부 컨설턴트 및 회사 직원을 포함하는 실무 그룹을 구성합니다. 그룹은 고위 경영진에게 시스템 생성 및 구현을 위한 세부 실행 계획과 필요한 경우 예산을 제공합니다.

3) 평가 방법 선택 및 시스템의 첫 번째 버전 개발.

a) 기업 역량 시스템 개발.

b) 회사의 조직 구조와 선형적 종속성을 명확히 하여 계층 구조를 명확하게 합니다.

c) 평가 시스템은 회사의 사업 계획 시스템 및 KPI와 연관되어 있습니다.

d) 평가 시스템은 HR 도구의 전체 범위에 적합해야 합니다.

e) 직무 설명을 검토하고 명확히 합니다.

결과는 평가 방법, 평가 시스템의 구조, 역량 세트, 평가 척도, 양식 및 양식 옵션에 대한 최종 결정입니다.

4) HR 부서의 시스템 마무리 및 문서 준비: 평가 규정, 평가 양식, 관리자 및 직원을 위한 지침.

5) 회사 내 시스템에 대한 정보 지원, 계획에 따른 관리자(평가자) 교육: 회사와 직원에 대한 평가의 이점에 대한 설명, 평가 순서에 대한 명확한 설명, 평가 형식의 구조 및 방법 작성, 작업 설정 및 사업 계획과의 상관 관계 교육, 직원과 회사에 대한 결과의 결과에 대한 이야기, 직원과의 평가 인터뷰 수행 기술 교육.

6) 중간관리자의 희망사항을 고려하여 시스템을 개선한다.

7) 직원 교육을 실시합니다.

8) 평가 실시.

9) 성공과 실패를 요약하고 분석합니다.

평가 시스템 구현의 오류와 어려움

회사의 성숙도를 평가하는 방법의 불일치.

업무 평가에 대한 직원의 부정적인 태도.

직무 책임 및 역량과 별도로 직원의 개인적 자질을 평가합니다.

평가 시스템은 물질적, 비물질적 동기 부여 시스템과 연결되어 있지 않습니다.

관리자는 평가를 수행할 시간이 없다고 생각합니다.

작업 설정에 직원 참여가 최소화됩니다.

관리자는 나쁜 피드백을 주고, 직원은 이를 어떻게 받아들여야 할지 모릅니다.

직원의 자존감이 낮거나 높습니다.

) 미분 방법.

결과 지표에 대한 다양한 요인의 영향을 결정하는 미분 방법은 많은 변수의 함수의 전체 미분을 찾는 방법을 기반으로 합니다.

함수의 미분은 인수의 변화가 0이 되는 경향이 있는 경우 인수의 변화에 ​​대한 함수의 변화 비율의 한계입니다.

함수의 미분은 함수 변화의 선형 부분입니다.

미분 방법의 정확성은 영향 요인의 변화 크기에 따라 크게 달라집니다. 요인의 증가가 작을수록 결과 지표에 대한 이러한 요인의 영향을 평가하는 정확도가 높아집니다(이 사실은 인수의 증가가 경향일 때 함수의 미분과 증가가 공통 한계를 갖는다는 사실로 설명됩니다) 0으로).

차등 방법을 사용하면 전체 영향 요인 세트에 대한 결과 지표의 알려진 의존성을 기반으로 각 요인의 영향 정도와 성격을 찾을 수 있습니다.

) 사슬 치환 방법.

체인 대체 방법은 요인의 기본 값을 보고 값으로 순차적으로 대체하여 일반화 지표의 중간 값 수를 결정하는 것으로 구성됩니다. 이 방법은 제거를 기반으로 합니다.

제거란 하나를 제외하고 유효 지표의 가치에 대한 모든 요소의 영향을 제거하고 배제하는 것을 의미합니다. 또한 모든 요소가 서로 독립적으로 변한다는 사실을 기반으로 합니다. 첫째, 한 가지 요소는 변하고 나머지 요소는 모두 변하지 않습니다. 그런 다음 두 개는 변경되고 나머지는 변경되지 않은 상태로 유지됩니다.

이 방법의 장점: 적용의 다양성, 계산의 용이성.

이 방법의 단점은 선택한 요인 교체 순서에 따라 요인 분해 결과가 다른 의미를 갖는다는 것입니다. 이는 이 방법을 적용한 결과 특정 분해되지 않는 잔류물이 형성되어 마지막 요소의 영향 크기에 추가된다는 사실 때문입니다. 실제로 요인 평가의 정확성은 무시되어 하나 또는 다른 요인의 영향의 상대적 중요성을 강조합니다. 그러나 대체 순서를 결정하는 특정 규칙이 있습니다.

– 요인모형에 정량적 지표와 정성적 지표가 있는 경우에는 정량적 요인의 변화를 먼저 고려한다.

– 모델이 여러 정량적, 정성적 지표로 표현되는 경우 대체 순서는 논리적 분석을 통해 결정됩니다.

) 절대차의 방법.

절대 차이 방법은 체인 대체 방법을 따르지만, 이 방법에서는 각 단계에서 현재 요소에서만 결과 지표의 중간 변화를 계산할 때 기본 값이 실제 값으로 대체됩니다. 다른 요소에서는 값이 기본 값과 동일하게 유지됩니다.

이 방법의 단점은 사슬 치환 방법과 동일하다.

) 상대적인 차이의 방법.

이 방법은 절대차 방법의 변형입니다. 이는 곱셈 및 혼합(결합) 모델에도 적용됩니다. 절대 차이 방법과의 주요 차이점은 실제 지표의 변화에 ​​대한 초기 데이터가 백분율 증가로 제공된다는 것입니다.

이 방법의 단점은 전체 클래스와 동일하며, 가장 큰 것은 요소 고려 순서의 변화에 ​​따른 결과의 변화이다. 그리고 이러한 단점의 이유는 함수의 미분(결과 지표에 대한 영향 정도)이 미분 값이 극미량인 경우에만 미분 비율과 동일하다는 사실에 있습니다.

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부동산 평가에 대한 비교 접근 방식은 시장에 나와 있는 유사한 부동산과의 최근 거래에 대한 정보와 평가 대상 부동산을 유사 부동산과 비교하는 데 기반을 둡니다.

비교 접근법을 적용하기 위한 초기 전제 조건은 발전된 부동산 시장의 존재입니다.

언뜻 보기에 이러한 평가 접근 방식은 매우 간단하고 간단해 보이지만 실제로 적용하는 데는 많은 어려움과 관례가 따릅니다.

우선, 그러한 어려움이 존재하는 것은 절대적으로 유사한 대상이 두 개도 없다는 사실 때문입니다. 위치, 물리적 특성 및 상태, 부담금 및 자금 조달 조건, 판매 시간 - 이는 일반적으로 개체가 다른 위치 중 일부에 불과합니다. 또한 일부 차이는 시장 상황 변화에 따라 기여도가 변경될 수 있습니다.

이 접근법을 적용할 때의 또 다른 어려움은 시장 가치의 정의에 해당하는 거래, 즉 비시장 요인의 영향을 받지 않는 거래를 고려해야 한다는 것입니다. 고액부동산 매매의 경우 경제적 특성이나 매매조건에 대한 정보가 없거나 불완전한 경우가 많기 때문에 매매비교방법은 시장가치가 가장 하락할 가능성이 높은 범위만을 개략적으로 제시할 수 있습니다. 그렇기 때문에 비교 접근법을 사용한 상업용 부동산의 평가는 매우 신중하게 수행되어야 합니다.

유사한 물건의 최근 판매에 대한 신뢰할 수 있는 정보가 충분하다면 비교 접근 방식을 통해 평가 대상 부동산에 대한 시장의 태도를 가장 밀접하게 반영하는 결과를 얻을 수 있습니다.

아파트 및 개별 주거용 건물, 별장, 정원 및 여름 별장과 같은 비상업용 부동산을 평가할 때 비교 접근 방식이 가장 신뢰할 수 있는 결과를 제공한다고 믿어집니다.

따라서 비교 접근법의 주요 측면을 검토함으로써 우리는 그 장점과 단점을 강조할 수 있습니다.

비교 접근법의 장점은 다음과 같습니다.

Ш는 가장 간단한 접근 방식입니다.

Ш 통계적으로 입증되었습니다.

Sh는 조정 방법을 제공합니다.

SH는 다른 평가 접근법에 대한 데이터를 제공합니다.

비교 접근법의 단점은 다음과 같습니다.

Ш에는 활발한 시장이 필요합니다.

비교 데이터가 항상 제공되는 것은 아닙니다.

III에는 수정이 필요하며 그 중 많은 부분이 결과의 신뢰성에 영향을 미칩니다.

Sh는 과거 사건을 기반으로 하며 미래 기대치를 고려하지 않습니다.

결론

부동산 평가에 대한 시장 접근 방식은 평가 대상 개체와 유사하거나 모든 매개변수에서 유사한 개체의 구매 및 판매 거래 가격에 대한 정보 분석을 기반으로 하며, 여기에는 4개의 연속 단계가 포함됩니다.

정보 수집

신뢰성 및 적용 가능성 분석

평가 대상 부동산의 가치에 대한 결론

얻은 결과의 정확성을 평가합니다.

필요한 배경 정보를 수집하는 것은 평가자에게 별도의 작업이며 때로는 어려운 작업입니다. 부동산 시장의 일부 부문에서는 그러한 정보가 공개되어 공개적으로 이용 가능하고, 다른 부문에서는 이에 대한 접근이 제한될 수 있으며, 다른 부문에서는 그러한 정보가 전혀 없거나 그 양이 매우 미미할 수 있습니다.

감정인이 충분한 양의 정보를 갖고 있다면 그 정보의 정확성을 확인해야 합니다. 실제로, 당사자들은 다양한 이유로 거래의 실제 가격을 숨기고 이를 과소평가하거나 경우에 따라 과대평가하는 경우가 많습니다.

따라서 사용되는 정보는 다음 기본 기준을 충족해야 합니다.

거래 당사자들은 해당 시장에 대해 충분한 지식을 갖고 있었습니다.

거래 당사자들은 거래 가격에 영향을 미치는 다른 관계에 의해 서로 관련되어 있지 않습니다.

거래 가격에 대한 데이터는 왜곡에 관심이 없는 사람으로부터 얻은 것입니다.

현실적으로 유사한 대상의 거래에 대한 통계를 선정하는 것은 거의 불가능하므로, 비교 대상과 평가 대상 간의 차이를 반영하여 매출에 대한 시장 데이터를 조정하는 것이 필요하다. 비교 가능한 자산의 가치에 대한 조정은 절대 금전적 가치와 가치의 백분율로 표현됩니다. 조정의 정량적 가치를 결정하는 주요 방법은 쌍 판매를 분석하는 것입니다. 즉, 하나를 제외하고 모든 측면에서 유사한 두 개체의 판매입니다. 이러한 매출 분석을 통해 평가자는 이 매개변수에 해당하는 정량적 조정 값을 얻을 수 있습니다.

따라서 시장 접근 방식을 사용하여 가치 있는 개체가 비교 가능한 개체와 다른 매개변수를 결정하고 이러한 차이에 해당하는 비교 가능한 개체의 가치에 대한 조정을 계산해야 합니다.

특정 유형의 표준 개체를 평가할 때 비교 대상과의 수많은 차이점을 모두 포함하는 통합 조정을 사용할 수 있습니다. 이 경우, 가치 있는 대상과 비교 가능한 대상 간의 차이에 대한 적분 값을 입증하고 계산할 필요가 있습니다.

또한 인플레이션 역학, 법률 변경, 인프라 개발 및 시간에 따른 가치 변화에 영향을 미치는 기타 요인을 고려해야 합니다. 이를 위해서는 순전히 경제적 요인을 분석하는 것 외에도 일반 계획, 세부 계획 및 개발 프로젝트, 정책을 반영하는 기타 규정에 포함된 해당 지역의 장기적인 발전을 고려할 필요가 있습니다. 관련 영토 개발에 관한 정부 당국의 정보. 또한 시간이 지남에 따라 가격 변화가 너무 커서 조정을 통해 시간 요소를 고려할 수 없으므로 사용 가능한 정보를 사용할 수 없다는 점도 고려해야 합니다.

지식 기반에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하세요

연구와 업무에 지식 기반을 활용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 여러분에게 매우 감사할 것입니다.

우크라이나 교육과학부

프리드니프로프스크 주립 건설 및 건축 아카데미

경영, 마케팅 및 프로젝트 관리학과

에게통제됨내 일

인사 관리에 관한 주제 :

“인사평가 방식의 장점과 단점”

완료자: 그룹 883의 학생

Zemlyannaya I.A.

확인자: Shapa N.N.

드네프로페트로프스크 2009

소개

조직은 목표를 달성하기 위해 존재합니다. 이러한 목표가 달성된 정도는 조직이 얼마나 효과적으로 운영되는지를 보여줍니다. 조직의 자원이 얼마나 효과적으로 사용되는지. 이익 지표를 사용하면 각 직원을 포함한 모든 조직 자원 사용의 효율성으로 구성된 조직 전체의 효율성을 평가할 수 있습니다. 당연히 직원은 업무 책임을 다르게 수행합니다. 모든 조직이나 부서에는 지도자, 외부인 및 중농이 있습니다. 그러나 이러한 차별화를 수행하려면 각 직원의 직무 수행 효율성을 평가하기 위한 통일된 시스템이 필요합니다. 이러한 시스템은 다음을 통해 조직의 인적 자원 관리 효율성을 높입니다.

* 직원 동기 부여에 긍정적인 영향을 미칩니다. 피드백은 직원의 동기 부여에 유익한 영향을 미치며 직장에서의 행동을 조정하고 생산성을 높일 수 있습니다.

* 직업 훈련 계획. 인사 평가를 통해 직원 개개인의 역량 격차를 파악하고 이를 해소할 수 있는 조치를 제공할 수 있습니다.

* 전문적인 개발 및 경력을 계획합니다. 직원 평가를 통해 직원의 약하고 강한 전문적 자질이 드러납니다. 이를 통해 개인 개발 계획을 신중하게 준비하고 경력을 효과적으로 계획할 수 있습니다.

* 보수, 승진, 해고에 대한 결정을 내립니다. 직원에 대한 정기적이고 체계적인 평가는 조직의 경영진에게 급여 인상(최고의 직원에 대한 보상은 자신과 동료에게 동기 부여 효과가 있음), 승진 또는 해고에 대한 정보에 입각한 결정을 내리는 데 필요한 정보를 제공합니다. 해고 시 해고된 직원의 직무에 대한 체계적 불만족스러운 성과에 대한 문서화된 데이터가 존재하면 소송 시 조직의 입장이 크게 용이해집니다.

위에서 언급한 이점은 평가 시스템 구현 시 조직에 자동으로 제공되지 않습니다. 여러 가지 추가 조건이 충족되면 구현됩니다.

* 첫째, 평가 시스템과 가장 중요한 것은 직원 성과에 대한 실제 평가가 최대한 객관적이어야하며 직원이 객관적으로 인식해야합니다. 평가 시스템에 객관성을 부여하려면 평가 기준이 직원들에게 공개되고 이해 가능해야 합니다.

* 둘째, 평가 결과는 비밀로 유지되어야 합니다. 해당 직원, 그의 관리자 및 인사 부서에만 알려져 있습니다. 결과 공개는 조직에 긴장감을 조성하고, 관리자와 부하 직원 간의 적대감을 조장하며, 직원들이 결함을 바로잡기 위한 계획을 준비하고 실행하는 데 방해가 됩니다.

* 직원들의 평가제도 수용과 평가과정에의 적극적인 참여도 평가제도가 효과적으로 작동하기 위한 조건입니다.

정확성, 객관성, 단순성 및 이해 가능성 측면에서 균등하게 균형을 이루는 평가 시스템을 만드는 것은 매우 어렵습니다. 따라서 오늘날에는 각각 고유한 장점과 단점이 있는 여러 인사 평가 시스템이 있습니다.

인사 평가 방법

인사 평가의 전기적 방법

전기적 방법이 가장 간단합니다. 이는 문서를 기반으로 직원의 성격에 대한 객관적인 지표를 연구하는 것으로 구성됩니다.

개인 데이터 분석(또는 전기 데이터 분석)은 개인의 전기가 특정 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 잠재력을 나타내는 상당히 신뢰할 수 있는 지표라고 가정합니다. 인사부는 이 방법을 사용해 지원자들이 작성한 설문지에 포함된 정보를 분석해 실제 데이터와 자체 모델을 비교한다. 전기 정보는 표준 설문지 양식과 전기 설문지라는 두 가지 주요 방법을 사용하여 얻습니다. 두 방법의 주요 차이점은 획득한 정보의 양과 유형입니다. 표준 지원서에는 나이, 결혼 여부, 이전 직업 등 상당히 제한된 양의 정보가 필요합니다. 전기적 방법의 결과는 평가를 수행한 사람의 논리적 결론입니다.

장점이 방법의 내용은 다음과 같습니다.

포괄적이고 빠른 성격 학습;

활동 결과를 예측합니다.

이 방법을 사용하면 전문성 수준을 알 수 있습니다.

단점이 방법의 내용은 다음과 같습니다.

직원의 개인 및 비즈니스 자질 개발 수준에 대한 불완전한 정보를 제공합니다.

이러한 종류의 정보는 시대에 뒤떨어지는 경향이 있습니다.

전기적 방법의 일부 데이터는 주관적일 수 있습니다(예: 특성).

회견

인터뷰는 직원에 대한 정보를 얻기 위해 미리 디자인된 양식이나 제작 양식을 사용하는 대화입니다. 인터뷰 중 목표는 명확합니다. 후보자가 이상적인 직원의 모습과 일치하는 정도, 직무 설명 요구 사항을 충족하는 능력, 전문적 성장 및 개발 잠재력, 조직 적응 능력, 조직, 근무 조건, 지불 등에 관한 후보자의 기대에 대해 잘 알고 있습니다.

인터뷰 결과는 논리적인 결론이다.

장점이 인사 평가 방법은 다음과 같습니다.

직원에 대한 새로운 정보를 찾을 수 있습니다.

업무 지식, 의사소통, 문제 해결 속도에 대해 배울 수 있습니다.

결함이 방법:

개인에 대한 비객관적 데이터가 제공됩니다.

형식적인 성격을 갖고 있습니다.

설문지

질문이란 성격 특성에 대한 자기 평가 및 분석을 위해 특수 설문지를 사용하는 설문 조사입니다. 이 방법의 경우 직원이 작성하는 설문지가 개발됩니다. 설문지에는 한 단어(예 또는 아니요)로 대답해야 하는 질문과 직원의 개인적인 응답이 필요한 질문이 포함될 수 있습니다. 설문 조사 질문은 비즈니스 특성, 개인적 특성, 비즈니스 및 직업적 특성뿐만 아니라 관련될 수 있습니다.

설문조사 결과는 완성된 설문지입니다.

장점이 방법:

직원이 특정 자질을 나타내는 정도를 결정합니다.

설문지에 공개 질문이 있으면 각 직원의 의견을 알아볼 수 있습니다.

직원의 현재 상태를 평가할 가능성

결함이 방법:

높은 비용;

외부의 도움을 받아야 하는 경우가 자주 있습니다.

직원에 대한 완전한 그림을 제공하지 않는 기존의 제한적인 테스트입니다.

범위 지정

순위는 직원을 순위 내림차순 (오름차순)으로 선택한 기준에 따라 서로 및 위치를 비교하는 인사 평가 방법입니다. 직원을 특정 규모로 표시하고 전문가 평가를 요약하여 직원의 특정 자질 발현 정도를 결정합니다. 결과는 순위가 매겨진 직원 목록의 순위입니다. 순위, 쌍별 비교 등 여러 가지 옵션이 있습니다. 순위를 매길 때 목록에는 먼저 활동이 가장 좋은 직원과 가장 나쁜 직원이 포함되고, 나머지 직원 중에서 동일한 방식으로 두 명의 직원이 선택됩니다. 쌍 비교 방법을 사용하여 각 직원의 활동을 차례로 비교합니다. 다른 사람들의 활동. 직원의 성과가 비교 대상의 성과보다 좋으면 "1"을 받고, 나쁘면 "O"를 받습니다. 다음으로 각 직원의 총점을 계산합니다.

장점이 방법:

최고의 직원에 대한 보상을 결정하는 가장 좋은 방법입니다.

직원의 활동을 추적하고 과거와 미래를 비교할 수 있습니다.

결함이 방법:

비교 대상의 수가 제한되어 있습니다.

주관적인 비교.

점수

채점은 일련의 평가 지표(품질, 복잡성, 노동 생산성)를 결정하고 이를 가중치 계수를 사용하여 이전 기간 또는 표준과 비교하는 것입니다. 각 직원에 대해 특정 방법을 사용하여 전문 자격 수준의 계수를 계산하고, 비즈니스 품질을 평가하고, 수행되는 기능의 복잡성을 평가하고, 노동 생산성을 평가하고, 궁극적으로 종합적인 평가를 수행합니다. 이 방법의 주요 아이디어는 직원 자신과 그가 수행하는 작업의 가장 중요한 특성을 포인트를 사용하여 정량화하는 것입니다. 채점 방식의 결과는 각 직원의 점수가 포함된 테이블입니다.

장점이 방법:

이 방법을 사용하면 모든 중요한 계수, 지표 및 추정치의 총합이 고려됩니다.

직원을 신속하게 평가하고 기능 수행에 대한 비교 분석을 수행할 수 있습니다.

직원의 강점과 약점을 볼 수 있습니다.

결함이 방법:

중요도 계수의 주관성;

노동 생산성과 같은 지표는 가장 역동적이며 일반적으로 매월 변경되지만 일반적으로 종합 평가에 영향을 미칠 수 있습니다.

관찰

비공식적 환경(집에서 휴가 중)과 작업 환경에서 근무일의 순간 관찰 및 사진을 사용하여 평가되는 직원을 관찰합니다. 직원은 자신의 활동에 간섭하지 않고 외부에서 연구됩니다. 이 방법의 결과는 관찰 보고서입니다.

장점이 방법:

의사결정 속도를 확인할 수 있습니다.

팀과 업무 전반에 대한 직원의 태도를 볼 수 있습니다.

그의 개인적인 자질을 평가할 수 있습니다.

결함이 방법:

관찰자의 주관적인 의견

전문 자격 수준을 평가할 기회를 제공하지 않습니다.

많은 시간이 필요합니다.

시험

시험은 특정 분야(문제 범위)에 대한 평가 대상자의 사전 준비와 시험 위원회에서의 발표를 포함하는 전문 지식과 기술을 통제하는 것입니다. 시험은 전문 지식을 테스트하는 전통적인 형태 중 하나입니다. 서면으로 작성하거나 구두로 작성할 수 있습니다. 시험 결과는 점수가 있는 시험지입니다.

장점이 방법:

전문 지식에 대한 통제;

실제로 테스트 기술

시험위원회 앞에서 연설함으로써 직원의 의사소통 능력을 배울 수 있습니다.

결함이 방법:

부정적인 결과에 대한 두려움;

시험은 특정 범위의 작업이나 기능에 대해서만 실시됩니다.

개인적인 자질에 대해 배울 기회가 부족합니다.

전문가 검토

전문가 평가 - 전문가 그룹을 구성하고 일련의 자질을 결정하며 이상적인 직원이나 실제 직원에 대한 전문가 평가를 얻습니다. 이 인사 평가 방법의 경우 전문가 그룹을 구성하거나 초청하여 인사를 평가합니다. 전문가 평가 결과는 직장 모델입니다.

장점이 방법:

전문가의 객관적인 의견;

모든 직원 자질 분석

추구해야 할 "이상적인" 직원의 모델을 만듭니다.

결함이 방법:

전문가 유치에 드는 비용이 높습니다.

기업 직원으로 전문가 그룹을 만들면 테스트 대상자에 대한 편향된 태도가 가능하거나 그 반대의 경우도 가능합니다.

자기보고

자체 보고서는 작업 계획 이행 및 개인 의무에 대한 분석을 포함하여 관리자 또는 전문가가 직원에게 서면 보고서 또는 구두 프레젠테이션을 제공하는 것입니다. 자기 보고를 위해서는 직원이 자신의 능력이나 역량, 지식, 기술, 전문적 자질 수준 등을 나열해야 합니다. 이 방법의 결과는 직원 또는 구조 단위 전체의 서면 보고서입니다.

장점이 방법:

직원들은 자신의 능력이나 역량을 직접 평가하도록 요청받습니다.

이러한 유형의 보고서에서 직원은 이전에 다른 사람이 알아채지 못했던 자질을 나타낼 수 있습니다.

결함이 방법:

직원들은 종종 자신의 능력을 과대평가합니다.

직원의 개인적 자질에 대해 알 수 있는 기회를 제공하지 않습니다.

인증

인증은 다른 방법(인터뷰, 설문지, 관찰, 테스트, 전문가 평가)을 사용하여 인증 위원회에서 해당 직위에 대한 직원의 적합성을 결정하고 그에 대한 답변을 분석하여 개인의 잠재력을 결정하는 포괄적인 인사 평가 방법입니다. 즉, 인증은 직원을 평가하는 일련의 방법입니다. 인증의 주요 목적은 관리자와 부하 직원이 상호 이해를 얻고 최대한 협력할 수 있도록 돕는 것입니다. 인증 결과는 직원의 직업 및 자격 승격에 대한 결정을 내리는 데 사용됩니다. 리더십 직위에 대한 예비군에 등록합니다. 직업 훈련을 위해; 해고를 위해. 인증 결과는 "인증"질문지, 인증위원회의 프로토콜, 이사의 명령입니다.

장점이 방법:

평가 대상자의 능력과 관리 능력을 상사에게 보여줍니다.

진로 계획이나 평가 대상자의 활동 조정에 사용될 수 있습니다.

결함이 방법:

구조 단위의 성과와 관리자의 개인 결과를 동시에 평가해야 할 필요성

각 직원의 기여도를 결정하기가 어렵습니다.

결론

조직의 직원을 평가하고 인증하는 문제는 규모, 활동 범위 및 기타 기준에 관계없이 모든 조직에 존재합니다. 이것이 바로 이 문제의 지속적인 관련성을 설명하는 것입니다.

우리는 단순한 진실을 잊어서는 안됩니다. 기업의 주요 잠재력은 직원에 있습니다. 아무리 훌륭한 아이디어, 최신 기술, 가장 유리한 외부 조건이 존재하더라도 잘 훈련된 인력 없이는 높은 활동을 달성할 수 없습니다. 일을 하고, 아이디어를 내고, 사업을 계속 진행시키는 것은 바로 사람들입니다.

사람이 없으면 조직이 있을 수 없으며, 자격을 갖춘 인력이 없으면 조직도 목표를 달성할 수 없습니다. 인사 관리는 기업(조직) 내의 사람과 이들의 관계와 관련이 있습니다. 이는 물질 생산 분야뿐만 아니라 모든 유형의 고용에도 적용됩니다.

따라서 조직 전체를 효과적으로 운영하기 위해 직원을 평가하거나 인증할 때 조직의 장은 정보에 입각한 법적 결정을 내리고 잘못 생각한 경영 결정보다 더 나쁜 것은 없다는 것을 이해해야 합니다. 안타깝게도 금융이나 장비와 관련된 행동과 달리 실수를 바로잡을 기회가 있거나 처음부터 다시 시작할 기회가 있을 때 사람과 관련된 행동은 되돌릴 수 없습니다. 직원과 관련된 오류를 방지하는 것보다 극복하는 데 훨씬 더 많은 노력과 비용이 필요합니다. 하지만 실수를 바로잡는다 해도 기억은 영원히 남을 것입니다.

따라서 직원의 평가나 인증을 결정할 때 "해를 끼치지 않는다"는 원칙을 준수해야 합니다.

인사평가의 가장 큰 해악은 부재에서 비롯된다. 무활동은 잘못 ​​생각한 행동만큼 위험하지 않습니다. 모든 관리자는 부하 직원의 성과를 평가하는 것이 관리 활동의 필수 구성 요소임을 기억해야 합니다.

인력 선발 및 배치, 업무 촉진, 직원 승진 및 자격 향상 관행을 개선하는 것만이 조직이 활동을 효과적으로 수행하는 데 도움이 될 것입니다.

인사 평가 및 인증은 직원의 개인 자질, 특정 요구 사항에 대한 활동의 ​​정량적 및 질적 결과의 준수 정도를 확인하기 위해 수행되는 절차입니다.

평가(인증) 대상자는 직무 책임, 작업 내용 및 성격뿐만 아니라 효과적인 생산 조직, 가장 합리적인 작업 방법 사용, 기술에 의해 결정된 요구 사항에 따라 부과된 요구 사항을 충족해야 합니다. 등을 의미합니다.

직원의 잠재적 능력과 전문적 능력을 평가하거나 인증할 뿐만 아니라, 할당된 업무를 수행하는 과정에서 이러한 능력의 구현, 특정 이상적인 모델, 특정 생산 조건 및 규제 요구 사항, 계획된 지표 및 목표 설정에 대한 작업 결과.

평가 및 인증은 모든 범주의 근로자와 관련되어야 하지만 개별 범주에 대한 중요성은 동일하지 않습니다.

평가를 통해 다음을 수행할 수 있습니다.

Ш 부하직원과 건설적인 업무 관계를 구축합니다.

Ш 부하 직원에게 귀하의 기대에 대해 알리십시오.

Ш 부하직원에게 자신의 성과가 어떻게 평가되는지 알려줍니다.

Ш 활동이 만족스럽지 않으면 조정합니다.

Ш 성과가 만족스럽지 못한 이유를 알아보세요.

Ш 장점과 업적을 표시합니다.

Ш 부하 직원에게 동기를 부여합니다.

Ш 부하 직원과 그의 경력 전망에 대한 개발 계획을 간략하게 설명합니다.

Ш "내부에서" 부하 직원의 업무를 알아보세요.

Ш 전반적인 업무 효율성을 향상시킬 수 있는 방법을 찾으십시오.

Ш 갈등 상황의 발전을 적시에 예방하십시오.

Ш 피드백을 받고 팀의 상황을 더 잘 이해합니다.

Ш 이용 가능한 인적 자원을 고려하여 개발 계획을 수립합니다.

Ш 자신의 행동 등을 바로잡으십시오.

관리자로부터 평가를 받으면 부하 직원은 다음과 같은 기회를 얻을 수 있습니다.

Ш 팀의 정회원이 된 듯한 느낌을 받습니다.

Ш 적시에 단점을 수정하십시오.

Ш 자신의 힘을 믿으십시오.

Ш 관리자와 진지한 대화를 나누십시오.

Ш 리더에 대한 존경심을 얻으십시오.

직원을 평가할 때 몇 가지 규칙을 기억하는 것이 매우 중요합니다.

그것은 반드시 일어나야 합니다.

정기적이어야 합니다(최소 1년에 한 번, 수습 기간이 끝날 때, 바람직하게는 프로젝트 또는 특정 작업이 완료된 후).

이는 업무 지향적이어야 합니다. 즉, 주어진 직책에 대한 주요 기준을 다루어야 합니다.

직원을 평가할 때는 향후 발전에 초점을 맞춰야 합니다.

해고된 직원도 평가되어야 하며 해고 이유도 설명되어야 합니다.

인증은 특정 공식화, 더 많은 참가자의 참여, 경영진 및 인사 관리 서비스의 의무적 감독, 인증 결과에 따른 결론을 포함하기 때문에 평가보다 더 복잡한 프로세스입니다. 또한 인증은 거의 항상 직원들 사이에 두려움과 부정적인 감정을 유발합니다.

인증을 수행할 때는 위의 규칙 외에도 몇 가지 더 많은 규칙을 고려해야 합니다.

Ш 증명 정보는 위협적이지 않은 방식으로 준비되어야 합니다.

Ш 경영진은 인증이 수행되는 이유를 명확하게 이해하고 이를 프로세스의 다른 참가자에게 설명할 수 있어야 합니다. 이는 단순히 따라야 하는 공식적인 절차도 아니고 변덕스러운 일도 아닙니다.

Ш 인증을 수행하려면 계획을 세워야 합니다. 절차는 시간적으로 제한되어야 하며, 합의된 시간 내에 시작하고 끝나야 그 의미가 상실되지 않습니다.

Ш 인증에는 완료 후 실행 계획이 포함되어야 하며, 그래야만 직원이 인증이 유용하고 합리적인 절차라는 확신을 갖게 될 것입니다.

Ш 인증에 대한 팀의 부정적인 반응을 두려워할 필요가 없습니다. 특히 이전에 조직에서 수행되지 않은 경우 더욱 그렇습니다. 혁신의 경우는 항상 그렇습니다.

Ш 결정이 내려지면 거부할 수 없습니다.

전술한 내용을 바탕으로 우리는 모든 조직의 직원에 대한 평가 또는 인증이 인사 관리, 즉 조직 전체에 필요하고 중요한 요소라는 합리적인 결론을 내릴 수 있습니다.

이는 직원의 직업적 적합성에 대한 관리자의 테스트일 뿐만 아니라 피드백 제공이기도 합니다. 즉, 직원은 자신의 활동 결과가 어떻게, 어떤 기준에 따라 평가되는지 관리자의 입에서 직접 알 수 있습니다. , 경영진이 자신의 업무를 고품질로 수행하려는 그의 열망. 그리고 이것은 모든 표현의 다양성에서 개인으로서 자신을 객관적으로 평가하는 데 중요한 요소라는 데 동의하실 것입니다.

실용적인 부분

1 번 테이블

생산인원수 =

T*(생산 프로그램을 실행하는 시간,시간)

근무 시간 기금

T p/p = ?(Ni*Ti + H)*Kv ,

어디서 Ni -i 번째 제품의 노동 강도, 시간; Ti - i번째 제품, 단위에 대한 생산 프로그램입니다. H - 진행 중인 작업의 잔액을 변경하는 시간, 시간 Kv - 시간 표준 이행 계수, Kv = 이행된 표준의 계획된 %, %/100.

TPP 작업 유형 A = (0.6*6000+160)+(0.7*1200+170)+ (0.08*6100+180)/1.07 = 3760+1010+668 = 5438

TPP 작업 유형 B = (0.07*6000+160)+(0.08*5900+170)+ (0.09*6100+180)/1.02 = 580+642+729 = 1951

Npp = 5438/432.5 = 12.5 = 13명

NPP = 1951/432.5 = 4.5 = 5명

답변: 작업 유형 A의 경우 13명의 생산 인력이 필요합니다. 작업 유형 B에는 5명의 생산 인력이 필요합니다.

작업 번호 2

Rosenkrantz 방법을 사용한 행정 및 관리 인력 계산.

표 2

계약에 따라 직원 한 명의 연간 시간 기금은 1920시간입니다.

추가 작업에 소요되는 시간을 고려한 계수는 1.3입니다.

직원의 휴식 시간을 고려한 계수는 -1.12입니다.

채널 = ?(미* 티/ 티)*Knrv,

여기서 n은 관리 및 관리 작업 유형의 수입니다. mi는 특정 기간 내에 i번째 유형의 작업 내에서 수행된 평균 작업 수입니다. ti는 i번째 유형의 행정 및 관리 작업 내에서 하나의 작업을 수행하는 데 필요한 시간입니다. T - 한 직원의 근무 시간 Knrv는 필요한 시간 분포의 계수입니다.

Chn = ((800*1.6+2600*1.1+1300*3.6)/1920)*1.8*1.1*1.08 = =(1280+2860+4680/1920)*1 .2*1.1*2.08 = 4.6*1.2*1.1 *2.08 = 12.6 = 13명

답변: 13명의 행정 및 관리 인력이 필요합니다.

무선 장비 조정자 A.P. Petrenko 및 V.M.

a) 전문 자격 수준 평가:

페트렌코 A.P.. 그것은 다음과 같습니다:

교육 - 직업학교(0.15);

전문 분야 근무 경력 - 5년 (0.05)

중기과정 이수 (0.05)

KP =(0.15+0.07+0.15) /0.85 = 0.29

Savchuk V.M.. 그것은 다음과 같습니다:

교육 - 대학(0.4)

전문 분야 근무 경력 - 7년 (0.07)

고급교육과정 이수(0.15)

KP =(0.4+0.07+0.15)/ 0.85 = 0.73

b) 사업 품질 평가

Petrenko A.P. 비즈니스 품질에 대한 전반적인 평가는 다음과 같습니다.

D P = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.280.14+0.26*0.13+ 0.300.15+0.30*0.15+ 0.22*0.11 = 0.288

Savchuk V.M.의 경우:

D P = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.28*0.14+0.26*0.13+ 0.30*0.15+0.45*0.15 + 0.33*0.11 = 0.322

비즈니스 품질 평가를 위한 초기 데이터

표 3

c) 수행되는 기능의 복잡성 평가

이 표는 A.P. 직원이 수행하는 기능의 복잡성을 평가할 때 고려되는 특성의 실제 값을 나타냅니다. Petrenko와 V.M. Savchuk은 표 4에 나와 있습니다.

표 4

수행되는 기능에 대한 전체 복잡성 추정치는 다음과 같습니다.

손가락으로하는 가벼운 터치. 페트렌코

SF = (0.50*0.50+0.15*0.15+0.20*0.20+0.15*0.15)/8.3 = 1/8.3 = 0.04

V.M. 사브추크

SF = (1.0*0.50+0.30*0.15+0.40*0.20+0.30*0.15)/8.3 = 2/8.3 = 0.08

d) 노동 성과 평가

표 5

노동 생산성 평가를 위한 초기 데이터

직원의 노동 결과 평가는 특성의 수치 합계로 이루어집니다.

따라서 A.P. Petrenko의 노동 결과에 대한 일반적인 평가는 다음과 같습니다.

V.M. 사브추크

PP = 1.2*0.4+1.2*0.4+0.6*0.2 = 1.08

e) 직원 종합 평가

위에 제공된 계산을 기반으로 각 평가 요소에 대해 얻은 값(표 6)은 직원에 대한 종합적인 평가를 위한 데이터입니다.

표 6

종합평가(C.P.)는 A.P.에 중요합니다. 페트렌코

K.P. = 0.5*0.29*2+0.12*3 = 0.65

V.M. 사브추크

K.P. = 0.5*0.73*2.26+0.24*3 =1.54

답: 복잡한 A.P를 계산하여 Petrenko와 V.M. Savchuk, V.M. Savchuk은 매우 포괄적인 평가를 제공합니다. 그리고 전문 자격 수준, 비즈니스 품질, V.M이 수행하는 기능의 복잡성과 같은 지표에서. Savchuk은 좋은 평가를 받았습니다. A.P.의 활약 Petrenko와 V.M. Savchuk은 3과 같습니다.

작업 번호 4

기존 장비의 현대화로 인해 생산 단위의 노동 집약도는 0.7 표준 시간에서 0.64 시간으로 감소했습니다. 이 계획은 290,000개 제품 생산을 규정하고 직원의 평균 표준 충족률은 120%로 예상되며 직원당 연간 평균 근무 시간은 1860시간, 회계 직원 수에 대한 환산 계수는 1.15입니다. . 장비 현대화로 인한 근로자의 석방 가능성을 결정합니다.

장비 현대화로 인한 근로자 석방 가능성을 결정하기 위해 다음 공식을 사용합니다.

H 작업 해제 = (T 작업 해제 / 직원당 연간 평균 작업 시간) * 회계 기록의 직원 수 환산 계수

하지만 우리는 T 작업 릴리스를 모릅니다. 공식을 사용하여 계산됩니다.

(현대화 전후의 노동강도 차이 * 계획생산량) / 직원의 평균 기준 이행률.

따라서:

T 작업량 = (0.06*290000)/1.2 = 14500시간.

H 작품 공개 = (14500/1860)*1.15 = 9명.

답: 장비를 업그레이드하면 9명의 일꾼을 해방시킬 수 있습니다.

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