چه مدت طول می کشد تا یک کارمند توبیخ شود؟ به عنوان مجازات انضباطی به من توبیخ شد - چه کار کنم؟ مجازات های انتظامی: توبیخ، توبیخ

توبیخ یک اقدام انضباطی نسبتاً سختگیرانه است که می تواند به عنوان یکی از عوامل اخراج عمل کند و بنابراین نیاز به رویکرد بسیار صحیح کارفرما نسبت به اعمال آن دارد. بیایید تفاوت های ظریف اصلی رویه توبیخ کارمند و همچنین عواقب قانونی احتمالی برای کارمند و کارفرما را در نظر بگیریم.

آیا ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه توبیخ را به عنوان یک نوع مجازات انضباطی تعریف می کند؟

توبیخ همراه با اقداماتی از قبیل توبیخ و عزل طبق مقررات ماده. 192 قانون کار فدراسیون روسیه نوعی مجازات انضباطی است. در عین حال، مدیریت شرکت باید به وضوح درک کند که چرا می توان یک کارمند را توبیخ کرد. اهمیت عملی توبیخ را می توان در 2 جنبه اصلی بیان کرد:

• اولاً ، توبیخ به عنوان مجازات انضباطی ممکن است یکی از دلایل قانونی اخراج کارمند (بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) به دلیل عدم انجام مکرر وظایف در صورت وجود مجازات انضباطی باشد. در عین حال توبیخ از یک سو مجازات انتظامی و از سوی دیگر واقعیتی است که حداقل حاکی از کوتاهی یک بار کارمند در انجام وظایف خود است. 2 توبیخ، مشروط بر اینکه قانونی باشد (نحوه اطمینان از رعایت آنها، بعداً بررسی خواهیم کرد)، به کارفرما این حق را می دهد که کارمند را اخراج کند. اما فقط در صورتی که آنها برای جرایم مختلف صادر شده باشند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
• ثانیاً می توان توبیخ را یکی از اقدامات ارتقای انضباط تولید دانست. از این منظر تحمیل آن بیش از آنکه جنبه حقوقی داشته باشد، اهمیت روانی دارد. کارمندی که توبیخ ثبت شده در پرونده شخصی خود را دریافت کرده است به احتمال زیاد می خواهد خود را از نظر کارفرما بازسازی کند و بهتر شروع به کار کند.

نحوه توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی

صدور رسمی توبیخ یک واقعیت قانونی است، بنابراین این رویه باید به درستی رسمیت یابد. قانون کار فدراسیون روسیه و سایر مقررات فدرال حاوی مقرراتی نیست که نحوه صدور توبیخ را تعیین کند، اما بر اساس تمرین، توصیه می شود این اقدام طبق الگوریتم زیر انجام شود:

• اولاً، کارفرما باید واقعیت شکست (یا عملکرد نادرست) کارمند از وظایف خود را مستند کند. اغلب این کار با ارسال یادداشتی به مدیر شرکت توسط سرپرست فوری کارمندی که مرتکب تخلف شده است انجام می شود. همچنین می توان با استفاده از گزارشی که توسط کمیسیونی که توسط رئیس شرکت برای ارزیابی اقدامات کارمند تشکیل شده است، تخلف را ثبت کرد.
• ثانیاً کارفرما قبل از صدور توبیخ باید به کارمند فرصت دهد تا اقداماتی را که مرتکب شده توضیح دهد. برای این کار لازم است اخطاریه ارسال یادداشت توضیحی برای کارمند ارسال شود.
• ثالثاً ، کارفرما باید 2 روز صبر کند - این مدت زمان است که کارمند باید یک یادداشت توضیحی تهیه کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر او این کار را انجام ندهد، کارفرما باید اقدام مربوطه را تنظیم کند. علاوه بر این (و همچنین در صورتی که توضیحی ارائه شود، اما استدلال های کارمند قانع کننده به نظر نمی رسد)، قبلاً می توان توبیخ صادر کرد.

توبیخ با صدور قراری به امضای رئیس شرکت صادر می شود.

حکم توبیخ باید:

• نشان می دهد که تمام اسنادی که در بالا ذکر کردیم ضمیمه آن است: یادداشت تخلف (یا اقدام کمیسیون)، اخطاریه مبنی بر لزوم ارائه یادداشت توضیحی، خود یادداشت توضیحی یا عدم ارائه آن. ;
• تاریخ و نام مدارک مربوطه را ذکر کنید.

دستور توبیخ باید به امضای زیر برسد:

• رئیس شرکت؛
• توسط خود کارمند ظرف 3 روز از تاریخ تنظیم دستور.

اگر کارمند از امضای سند امتناع کند، لازم است گزارشی در این مورد تهیه شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اطلاعات مربوط به توبیخ کارمند را می توان در پرونده شخصی ثبت کرد.

آیا توبیخ بدون توبیخ امکان پذیر است و برای غیبت از کار صادر می شود؟

تبصره نیز مجازات انضباطی است، اما مجازات خفیف تری محسوب می شود، زیرا ماده. 192 قانون کار فدراسیون روسیه در لیست مجازات ها کمی بالاتر است. یک سؤال منطقی مطرح می شود: آیا باید مقدم بر توبیخ باشد یا می توان از آن اجتناب کرد؟

قانون کار مجازات ها را بر اساس میزان گناه رتبه بندی نمی کند و ترتیب دقیقی را برای اعمال آنها تعیین نمی کند. بنابراین، خود کارفرما این حق را دارد که میزان گناه کارمند در تخلف را ارزیابی کند و او مستحق چه مجازاتی است.

بنابراین، اگر دلایل موجهی برای از دست دادن وقت کار وجود داشته باشد، ممکن است برای غیبت از کار، توبیخ صادر شود، اگر این کار عمداً بدون دلایل قابل توجهی انجام شده باشد، ممکن است توبیخ صادر شود، و حتی اخراج زمانی ممکن است که چنین تخلفی ماهیت سیستمی داشته باشد.

در اینجا فقط یک اصل ثابت باید رعایت شود: یک تخلف - یک نوع مجازات.

چه زمانی توبیخ صادر می شود؟

توبیخ مانند هر مجازات انضباطی دیگری باید ظرف یک ماه پس از آشکار شدن تخلف کارمند توسط کارفرما صادر شود. شرکت حق ندارد کارمند را بعدا تنبیه کند. در صورتی که کارمند به دلیل حضور در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی (از جمله تحصیل) از کار غیبت کند، این مدت ممکن است تمدید شود.

حداکثر مدتی که کارفرما حق صدور توبیخ را دارد 6 ماه است. اما اگر در جریان حسابرسی (مثلاً حسابرسی) تخلفی آشکار شود، حداکثر تا 2 سال از تاریخ تعیین شده ارتکاب این تخلف، توبیخ قابل صدور است.

نمونه توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی

برای اینکه هر بار سند جدیدی ایجاد نکنید و به یاد نیاورید که چگونه این یا آن اطلاعات در آن ارائه می شود، بهتر است شرکت از یک الگوی آماده استفاده کند. ما یک نسخه از سند را در وب سایت ارائه می دهیم. قبل از توبیخ کارمند، مدیریت باید این مثال را مبنا قرار دهد و در صورت لزوم با تغییر عبارت و نام خانوادگی کارمند متخلف، دستور لازم را چاپ کند.

چگونه کارفرما می تواند توبیخ را لغو کند؟

این اتفاق می افتد که کارفرما به این نتیجه می رسد که کارمند به طور غیرقانونی مجازات شده است و می خواهد توبیخ را از او حذف کند. چطور می توانم آن را انجام بدهم؟

بسیار ساده. تنها چیزی که برای لغو توبیخ لازم است صدور دستور مقتضی از سوی رئیس شرکت است. می توان آن را در هر زمان تنظیم کرد (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). خود کارمند یا مافوق مستقیم او نیز می توانند درخواست لغو توبیخ کنند.

یک کارمند پس از صدور دقیقاً 1 سال دارای مجازات انضباطی در نظر گرفته می شود ، اگر در این مدت تخلفات دیگری مرتکب نشود و به دنبال آن مجازات های انضباطی دیگری اعمال شود (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). در این رابطه، یک گزینه دیگر برای حذف توبیخ از یک کارمند وجود دارد - منتظر لغو خودکار آن باشید.

عواقب قانونی توبیخ برای کارمند در محل کار

با توجه به هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه، داده های مربوط به توبیخ در کتاب کار ثبت نمی شود. به عنوان آخرین راه حل، خدمات پرسنلی ممکن است (اما موظف نیست) اطلاعات مربوط به توبیخ را در کارت شخصی کارمند، که یک سند داخلی است، وارد کند. بنابراین کارفرمای جدید و همچنین هر نهاد دیگری به احتمال زیاد نمی‌دانند که هیچ گونه اقدام انضباطی علیه آن شخص انجام شده است.

این بدان معناست که از نظر روابط با کارفرمای جدید (یا برخی افراد دیگر که از نظر قانونی مستقل از کارفرمای فعلی هستند) وجود توبیخ در محل کار عواقب حقوقی قابل توجهی برای کارمند نخواهد داشت.

اما کارمند ممکن است علاقه مند به حفظ شغل فعلی خود باشد. و در این مورد توجه به یک نکته برای او مفید خواهد بود.

مطابق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد کارمندی را در صورت عدم انجام مکرر وظایف رسمی خود اخراج کند. این شامل تخلفی است که کارمند به خاطر آن توبیخ شده است. نکته ظریف این است که کارفرما می تواند از مکانیسم جالب زیر برای اعمال هنجارهای بند 5 هنر استفاده کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن مفاد هنر. ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، یک دوره یک ماهه را برای صدور مجازات های انضباطی تعیین می کند.

پس از کشف تخلف کارمند، کارفرما می تواند طبق طرح تعیین شده، او را توبیخ کند و بلافاصله دستور جدیدی صادر کند - برای برخی تخلفات دیگر در مدت یک ماه (البته اگر چنین تخلفی وجود داشته باشد).

به نظر می رسد که کارفرما دارای 2 واقعیت اثبات شده نقض انضباط کار خواهد بود و او بلافاصله حق اخراج کارمند را خواهد داشت. بنابراین کارمندانی که یک بار مرتکب تخلفی شده اند که به نظر می رسد کارفرما چشم خود را روی آن بسته است، نباید مافوق خود را برای اعمال مجازات انضباطی رسمی تحریک کنند - ممکن است عواقب قانونی مستقیم برای آنها در قالب اخراج داشته باشد.

توبیخ کارمند: عواقب قانونی برای کارفرما

توبیخ یک واقعیت حقوقی است و باید به درستی اجرا شود. بسیاری از مردم فراموش می کنند که به عنوان مثال، قانون کار فدراسیون روسیه هیچ توبیخ شدیدی را پیش بینی نمی کند. کارفرما حق استفاده رسمی از این عبارت را ندارد. اگر با این وجود او به کارمند توبیخ شدیدی بدهد ، بازرسی کار (اگر کارمند در آنجا شکایت کند) می تواند:

• اولاً ، جریمه قابل توجهی را بر اساس بند 1 هنر بر شرکت اعمال کنید. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه؛
• و ثانیاً حکم توبیخ شدید را لغو کند.

ضمناً کارفرما حق دارد هر گونه مجازات انضباطی از جمله توبیخ را در صورت عدم انجام و یا انجام نادرست وظایف شغلی خود اعمال کند. با این حال، این مسئولیت ها باید در جایی ثبت شوند: در یک قرارداد، شرح وظایف، مقررات کار. و اگر کارفرما به دلایلی کارمند را با وظایف خود در برابر امضا آشنا نکرده باشد، او حق ندارد به دلیل عدم انجام آنها توبیخ کند.

اخراج بر اساس توبیخ شدید، سایر مجازات های انضباطی غیرموجود و همچنین زمانی که توبیخ خارج از چارچوب مقرراتی صادر می شود، می تواند با موفقیت توسط کارمند در دادگاه با احتمال موفقیت بالا درخواست تجدید نظر کند. در نتیجه، دادگاه ممکن است کارفرما را ملزم به بازگرداندن فرد به محل کار کند. و بلافاصله. اگر شرکت این کار را انجام ندهد، باید حقوقی را برای مدت غیبت کارمند در محل کار بپردازد، اگرچه به موجب تصمیم دادگاه او باید حضور داشته باشد (ماده 396 قانون کار روسیه). فدراسیون).

نتایج

صدور توبیخ یک رویه رسمی است که در سطح یک سند محلی (به دستور رئیس شرکت) در اعمال یک اقدام انضباطی مناسب علیه یک کارمند ثابت شده است.

اما صدور این دستور باید با تهیه پایگاه مستند از جمله:

• منابع ثبت تخلف (یادداشت، قانون کمیسیون)؛
• اطلاع دادن به کارمند از نیاز به تهیه یادداشت توضیحی؛
• در صورت عدم ارائه یادداشت توضیحی - بیانیه ای در این مورد.
• در صورت امتناع از امضای دستور توبیخ توسط کارمند، همچنین عمل مربوطه.

توبیخ را نباید توبیخ شدید نامید، در غیر این صورت بازرسی کار یا دادگاه دستور صدور آن را لغو می کند.

توبیخ باید موجه باشد. به دلیل عدم انجام کارمند فقط وظایفی صادر می شود که در مفاد اسناد تأیید شده توسط کارمند مانند قرارداد کار، شرح شغل یا مقررات کار شرکت ثبت شده است.

شما می توانید در مورد سایر جنبه های مهم مدیریت پرسنل مدرن از مقالات ما بیاموزید:

• "ارزیابی ویژه شرایط کار (نقاط ظریف) چگونه انجام می شود؟" ;
• "حکم مجازات انضباطی - نمونه و فرم".

M.G. سوخوفسکایا، وکیل

توبیخ یا توبیخ را اعلام می کنیم

نحوه اعمال صحیح این مجازات های انضباطی برای یک کارمند

البته لازم است بر کارکنان سهل انگار تأثیر گذاشت. به ویژه با کمک مجازات های انضباطی که تنها سه مورد از آنها وجود دارد هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه:

• اظهار نظر؛
• سرزنش کردن
• اخراج (در موارد کاملاً مقرر شده توسط قانون).

مجازات های دیگر نه و نمی تواند باشدهیچ توبیخ یا توبیخ شدیدی در پرونده شخصی شما وارد نشده است.

توجه

پشت یک تخلف انضباطیفقط می تواند اعمال شود یک پنالتی هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر کارمندی را مشمول جریمه‌ای غیرقابل‌وجود می‌کنید و سپس او را به دلیل تخلفات مکرر اخراج می‌کنید ماده 5 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دادگاه فقط به این دلیل می تواند اخراج را غیرقانونی اعلام کند که مجازات تعیین شده در اصل توسط قانون کار پیش بینی نشده است. به عنوان مثال، به رای رسیدگی به پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای اورنبورگ در تاریخ 5 اکتبر 2011 به شماره 33-6209/2011 مراجعه کنید..

و حتی بیشتر از آن، جریمه نمی تواند برای کارکنان به عنوان مجازات اعمال شود. به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 17 ژوئن 2010 شماره 33-18087 مراجعه کنید.، تنزل رتبه، تعویق مرخصی و مانند آن. در مورد کسر جریمه به اصطلاح انضباطی از حقوق کارمند، در صورت درخواست تجدید نظر نسبت به چنین مجازاتی، کارفرما باید تمام وجوه بازداشت شده را به همراه سود تاخیر در پرداخت دستمزد به کارمند بپردازد. هنر 236 قانون کار فدراسیون روسیه.

به عنوان مثال، برای کارمندان دولت این هشدار در مورد رعایت ناقص شغل و بند 3، بخش 1، هنر. 57 قانون 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ. مجازات های مشابهی برای کارکنان گمرکات و سازمان های امور داخلی وجود دارد و ممکن است برای آنها توبیخ شدید نیز اعمال شود. هنر 29 قانون 21 ژوئیه 1997 شماره 114-FZ؛ بخش 1 هنر. 50 قانون 30 نوامبر 2011 شماره 342-FZ.

ما به مدیر هشدار می دهیم

اگر بازرسی کار فاش کند اعمال جریمه ای که در قانون کار فدراسیون روسیه مشخص نشده است برای کارمند،کارفرما با جریمه روبرو می شود بخش 1 هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه:

• برای یک شرکت - 30000-50000 روبل؛
• هر مدیر - 1000-5000 روبل.

خود دستور مربوط به چنین جریمه ای ملزم به لغو خواهد بود. و اگر این کار انجام نشود، شرکت و مدیران آن ممکن است دوباره به دلیل عدم رعایت دستور قانونی مرجع نظارتی جریمه شوند. بخش 1 هنر. 19.5 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

در این مقاله به بررسی نحوه صدور مجازات هایی مانند توبیخ و توبیخ می پردازیم. اما ابتدا می خواهیم این را به شما یادآوری کنیم. کارفرما حق دارد در صورت کوتاهی یا انجام نادرست وظایف خود، مجازات های انضباطی اعمال کند. هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه. اما این مسئولیت ها باید مستند باشد - در یک قرارداد کار، شرح شغل یا مقررات محلی (به عنوان مثال، در مقررات داخلی کار)، و کارمند باید در امضا با آنها آشنا شود. هنر 68 قانون کار فدراسیون روسیه. به عبارت دیگر، این قاعده در اینجا اعمال می شود: اگر کارفرما کارمند را با سندی که وظایف او را مشخص می کند آشنا نکرده باشد، کارمند از مسئولیت عدم انجام آنها رها می شود. به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه منطقه ای سامارا مورخ 30 ژوئیه 2012 شماره 33-6996 مراجعه کنید..

مهلت اعمال جریمه

کارفرما برای توبیخ یا توبیخ کارمند یا بهتر بگوییم دستور مقتضی دارد 1 ماهاز تاریخ کشف تخلف انضباطی هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی از روزی که تخلف به سرپرست فوری کارمند متخلف (مثلاً رئیس اداره الف) مشخص شد.

ترم ماهانه بند 34 مصوبه پلنوم 26 اسفند 1383 شماره 2 دیوان عالی کشور:

• تمدید شدهبرای مدت زمان بیماری کارمند یا در حالی که او در هر مرخصی است (سالانه با حقوق، اضافی، آموزشی، با هزینه شخصی و غیره)؛
• تمدید نشدهبرای روزهایی که کارمند به دلایل دیگری از کار غیبت کرده است، به عنوان مثال، در روزهای تعطیل اضافی.

ما به مدیر می گوییم

حتی اگر واضح باشدچی یک کارمند خاص مرتکب تخلف انضباطی شده است،او را نمی توان خارج از مدت محدودیت به دلیل ایجاد مسئولیت انضباطی توبیخ یا توبیخ کرد.

ضمناً اگر بوده باشد، امکان صدور توبیخ یا توبیخ وجود نخواهد داشت 6 ماه هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر در نتیجه ممیزی یا ممیزی تخلف آشکار شود (مثلاً در حین موجودی کالا و مواد به دلیل تقصیر انباردار، کمبود کالا و مواد کشف شد)، مدت شش ماهه به 2 سال افزایش می یابد.

مهلت های ذکر شده برای کارفرما محدود کننده است و قابل بازیابی نیستحذف آنها امکان اعمال مجازات های انضباطی را برای کارمند منتفی می کند به عنوان مثال به احکام تجدیدنظر دادگاه منطقه ای نووگورود در تاریخ 11 دسامبر 2013 به شماره 2-5088-33-2076 مراجعه کنید. دادگاه منطقه ای اومسک مورخ 08/07/2013 شماره 33-5026/2013.

رویه انضباطی

مرحله 1.ما وجود شرایط خاصی را ثبت می کنیم که ممکن است متعاقباً به عنوان تخلف کارمند طبقه بندی شود. این را می توان با آهنگسازی انجام داد:

• گزارش یا یادداشت خطاب به مدیر کل؛
• عمل
• تصمیمات کمیسیون (به عنوان مثال، بر اساس نتایج تحقیق در مورد ایجاد خسارت به کارفرما).

توجه داشته باشید که عمل بهینه ترین سند است، زیرا حقایق ذکر شده در آن توسط چندین نفر (معمولاً سه نفر) مشاهده می شود.

اگر کارمندی به دلیل مجازات تعیین شده به دادگاه مراجعه کند، این افراد می توانند از طرف کارفرما شاهد باشند.

در اینجا نمونه گواهی غیبت از کار است.

گواهی غیبت از کار

مورخ 25 آگوست 2014 شماره 2

ما امضا کنندگان زیر:
N.L. زوتوا - رئیس بخش منابع انسانی،
ک.د. بوشووا - حسابدار،
که در. کلینتسووا - مدیر بخش توزیع ، -
آنها این گزارش را تهیه کردند و اظهار داشتند که در 25 اوت 2014، منشی ناتالیا میخائیلوونا پتروا در کل روز کاری، از ساعت 10:00 تا 19:00 از محل کار خود غایب بوده و امکان تماس تلفنی با او وجود ندارد.

گام 2.ما نیاز به توضیح کتبی از کارمند با ارائه اخطار مربوطه به او داریم.

شرکت با مسئولیت محدود "شخصیت"

منشی ن.م. پتروا

اطلاع
لزوم ارائه توضیحات کتبی

مسکو

به شما اطلاع می دهم که در 2 روز کاری کارمند 2 روز کاری کامل برای ارائه توضیحات فرصت دارد هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه، که از تاریخ بعد از روزی که تقاضای مربوطه به وی ارائه شده است محاسبه می شود. کاهش این مدت نقض حقوق کارمند و استدلال محکمی برای دادگاه به نفع لغو مجازات است. تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 6 ژوئیه 2010 شماره 33-19977از تاریخ دریافت این اطلاعیه باید به من ارسال کنید توضیحات نوشته شده کارفرما موظف است کتباً از کارمند متخلف توضیح کتبی درخواست کند. هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت عدم انجام، تشریفات اعمال مجازات انضباطی نقض می شود و مجازات اعمال شده برای کارمند غیرقانونی تلقی می شود. به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 3 اکتبر 2013 شماره 33-15303/2013 مراجعه کنید.در مورد دلایل غیبت شما از محل کار در تاریخ 25 آگوست 2014 در کل روز کاری از ساعت 10:00 الی 19:00.

ما به مدیر می گوییم

این حقیقت که کارمند توضیح کتبی برای رفتار نادرست خود ارائه نکرد،کارفرما را از ایجاد مسئولیت انضباطی باز نمی دارد هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. و اگر در اثر تخلف، خسارت مادی به کارفرما وارد شود، مسئولیت مالی نیز بر عهده او خواهد بود. مواد 192، 248 قانون کار فدراسیون روسیه.

اقدامات بعدی کارفرما به موارد زیر بستگی دارد:

• <если>کارمند یادداشت توضیحی ارائه کرده است - مدیر باید تصمیم بگیرد که آیا دلیل تخلف معتبر است یا خیر. اگر دلیل بی احترامی باشد، آیا کارمند باید تنبیه شود و (اگر چنین است) چه مجازاتی باید برای او اعمال شود؟
• <если>کارمند هیچ توضیحی نداد - لازم است عمل عدم ارائه یا امتناع از ارائه توضیح به هر شکل تهیه شود هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه. و سپس در مورد موضوع کشاندن مجرم به عدالت تصمیم گیری کنید.

اگر کارمند بلافاصله از ارائه هرگونه توضیحی برای تخلف خود امتناع کرد، نیازی به عجله برای تنظیم یک عمل امتناع و صدور دستور اعمال مجازات در روز درخواست توضیح نیست. بهتر است 2 روز کاری که قانون در نظر گرفته صبر کنید. به این ترتیب شما این شانس را از کارمند می گیرید که بعداً در دادگاه ادعا کند که به او فرصت تغییر نظر و ارائه توضیح داده نشده است.

اگرچه برخی از دادگاه ها هیچ چیز غیرقانونی در آوردن کارمندی که از "توضیح" خودداری کرده است درست در روزی که از او توضیح خواسته شده است، نمی بینند. به عنوان مثال به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای آلتای مورخ 07/09/2013 به شماره 33-5006-13 مراجعه کنید. تعیین دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 09/08/2010 شماره 12408.

مرحله 3.ما به هر شکلی دستور اعلام توبیخ یا توبیخ را صادر می کنیم. باید به اختصار شرح تخلف (به اصطلاح بخشی از دستور) را بیان کند و به کلیه اوراق تنظیم شده در این رابطه اشاره کند.

شرکت با مسئولیت محدود "شخصیت"

سفارش شماره 11

مسکو

در مورد توبیخ

به دلیل غیبت منشی ناتالیا میخائیلونا پتروا از محل کار در تاریخ 25 اوت 2014 از ساعت 10:00 تا 19:00 بدون دلیل موجه بر اساس مواد 192، 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

من سفارش می دهم:

به دلیل نقض انضباط کار (بند 3.4 آیین نامه داخلی کار Character LLC)، N.M. توبیخ پتروا

برنامه های کاربردی:
1) گواهی غیبت از کار مورخ 25 اوت 2014 شماره 2;
2) یادداشت توضیحی ن.م. پترووا مورخ 2014/08/27.

من دستور را خوانده ام کارمند باید با دستور مقابل امضا در داخل آشنا باشد 3 روز کاریاز زمان انتشار آن اگر کارمندی به دلایلی از کار غایب بود (موقتا از کار افتاده بود، در یک سفر کاری بود و غیره)، دوره غیبت او دوره این دوره را مسدود می کند. در صورت امتناع کارمند از آشنایی با سفارش، باید گزارشی در این مورد به صورت رایگان تهیه شود. هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه

برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی. برای شکست مقصر یا عملکرد نادرست کارمند از وظایف کاری خود، سه نوع مجازات می تواند برای او اعمال شود (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه):

تبصره (معیار کمتر سختگیرانه مسئولیت)؛

توبیخ (معیار شدیدتر مسئولیت)؛

اخراج.

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط لازم برای دسته های خاصی از کارمندان (به عنوان مثال، برای کارمندان ایالتی و شهرداری، کارمندان گمرک و دادستانی) ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را نیز پیش بینی کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). .

برای سازمان های عادی، لیست این مجازات ها جامع است، بنابراین کارفرما حق اعمال انواع مجازات های دیگر را برای کارکنان (جریمه، محرومیت از پاداش و غیره) ندارد. اگر چنین حقایقی توسط بازرسی فدرال کار فاش شود، سازمان ممکن است تحت مسئولیت اداری قرار گیرد. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به دلیل نقض قانون کار.

مجازات های ذکر شده در هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، نه تنها به ترتیبی که در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است، قابل اعمال است. بنابراین با در نظر گرفتن شدت جرم ارتکابی، عواقب آن، هویت مجرم و غیره. کارفرما می تواند بلافاصله کارمند را توبیخ کند (نه توبیخ) یا حتی او را اخراج کند (در صورت وجود دلایل کافی). اما برای هر تخلف، فقط یک مجازات می تواند اعمال شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه)، یعنی. برای غیبت بیش از چهار ساعت کارمند نمی تواند مشمول توبیخ و اخراج شود. در عین حال، مسئولیت مالی یک کارمند برای یک تخلف خاص (به عنوان مثال، آسیب رساندن به اموال سازمان) کارفرما را از این فرصت برای اعمال همزمان مجازات های انضباطی محروم نمی کند. این نتیجه گیری از هنر حاصل می شود. هنر 192 و 248 قانون کار فدراسیون روسیه که بر اساس آن مسئولیت مالی یک مجازات انضباطی نیست.

برای اطلاعات بیشتر در مورد مسئولیت مالی، به "راهنمای مسائل منابع انسانی. مسئولیت مالی کارکنان" مراجعه کنید.

تخلفاتی که ممکن است برای آنها مجازات اعمال شود

مجازات های انضباطی زمانی اعمال می شود که کارمند وظایف خود را انجام ندهد یا به طور نادرست انجام دهد (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت، این مسئولیت ها باید در قرارداد کار، شرح وظایف و یا در مقررات محلی کارفرما ثبت شود. این بدان معنی است که قبل از شروع روند پاسخگویی یک کارمند، باید مطمئن شوید که کارمند با سندی که مفاد آن را نقض کرده است، آشنا بوده است. آشنایی کارمند با این اسناد با امضای وی (با ذکر تاریخ) در سند مربوطه ثبت می شود.

بنابراین، اعمال مجازات ممکن است:

برای انجام اقدامات کارمند که مستقیماً توسط قرارداد کار، شرح شغل یا قانون محلی ممنوع شده است.

برای عدم انجام اقدامات لازم که مستقیماً توسط این اسناد پیش بینی شده است.

برای انجام اقداماتی که توسط قرارداد کار ممنوع نیست، اما ناشی از معنای رعایت انضباط کار است.

نمونه هایی از این اقدامات ممکن است شامل موارد زیر باشد:

ناتوانی در انجام یک عملکرد کارگری؛

عدم رعایت دستورات مدیر؛

نقض انضباط کار (تاخیر، غیبت از کار بدون دلیل موجه، امتناع از انجام معاینه پزشکی، امتناع از یادگیری اصول حفاظت از کار، مستی در محل کار و غیره).

ارتکاب اعمال مجرمانه (سرقت، اختلاس، خسارت و غیره) در رابطه با اموال کارفرما، که با حکم دادگاه لازم الاجرا شده است یا تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری است (بند) "د" از قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

وضعیت از تمرین

آیا می توان برای کارمندی که با یک ساعت تأخیر به محل کار خود با به هم ریختن زمان شروع شیفت تعیین شده توسط برنامه شیفت، مجازات انضباطی اعمال کرد؟

جریمه تنها در صورتی می تواند اعمال شود که کارمند به درستی با برنامه شیفت آشنا باشد.

طبق قسمت 4 هنر. 103 قانون کار فدراسیون روسیه، برنامه های شیفت حداکثر یک ماه قبل از اجرایی شدن به اطلاع کارمندان می رسد. در این شرایط، تنها در صورتی می توان فروشنده را پاسخگو دانست که یک ماه قبل از اجرایی شدن آن تحت امضا، با برنامه نوبت کاری آشنا باشد. در صورتی که برنامه در یک مکان باز (بدون امضای کارمندان برای آشنایی با آن) ارسال شود، فروشنده نمی تواند مسئولیتی داشته باشد.

بنابراین، اگر کارفرما در مهلت های تعیین شده توسط قانون، کارمند را با برنامه آشنا کند، اعمال مجازات قانونی است.

ثبت این واقعیت که یک کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است

اولین کاری که برای اعمال صحیح مجازات برای یک کارمند باید انجام شود، مستندسازی تخلف (عمل یا عدم اقدام) است که نقض وظایف یا انضباط کار است و برای آن مجازاتی در نظر گرفته شده است. در عمل (بسته به نوع تخلفی که کارمند مرتکب شده است)، این واقعیت معمولاً در اسناد زیر مستند می شود:

یک یادداشت (به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند موفق به انجام یک کار نمی شود یا از منابع کارفرما (اینترنت، دستگاه کپی و غیره) برای اهداف شخصی استفاده می کند).

قانون (به عنوان مثال، در صورت غیبت از کار یا امتناع از انجام معاینه پزشکی)؛

تصمیم کمیسیون (بر اساس نتایج تحقیق در مورد صدمه به کارفرما یا واقعیت افشای اطلاعات محرمانه).

اسناد ذکر شده می توانند ارتکاب یک جرم را هم به صورت جداگانه (به عنوان مثال، تصمیم کمیسیون) و هم به طور کلی تأیید کنند (به عنوان مثال، اگر کارمندی در طول روز کاری از محل کار غایب باشد، ابتدا، به عنوان یک قاعده، یک یادداشت تنظیم می شود، و سپس یک عمل). الزام به آشنایی کارمند با این اسناد توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین نشده است.

اخذ توضیحات از کارمند مرتکب تخلف

قبل از صدور حکم برای اعمال مجازات انضباطی، باید توضیح کتبی از کارمند درخواست شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، به کارمند این فرصت داده می شود تا دلایل معتبری برای سوء رفتار خود نشان دهد. قانون کار فدراسیون روسیه مشخص نمی کند که کارفرما به چه شکلی باید این توضیح را درخواست کند. بنابراین، اگر کارمند آماده ارائه یادداشت توضیحی باشد، نیازی به درخواست کتبی نیست. اگر وضعیت به وضوح ماهیت تعارض دارد، بهتر است این الزام را به صورت کتبی رسمی کنید و آن را در مقابل امضا به کارمند تحویل دهید. اگر کارمند از امضای درخواست امتناع ورزد، لازم است عمل مربوطه تنظیم شود.

قانون کار فدراسیون روسیه به کارمند اجازه می دهد دو روز کاری توضیحاتی ارائه دهد که از تاریخ بعد از روز ارائه تقاضا محاسبه می شود. اگر پس از این مدت کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، عمل مربوطه تنظیم می شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر چنین عملی و سندی وجود داشته باشد که نشان می دهد توضیح از کارمند درخواست شده است، مجازات انضباطی را می توان بدون یادداشت توضیحی از کارمند اعمال کرد (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

وضعیت از تمرین

چه زمانی لازم است گزارشی مبنی بر عدم ارائه توضیحات کارمند در مورد تخلف از نظم و انضباط تهیه شود؟

عمل امتناع از ارائه توضیحات باید پس از دو روز کاری از تاریخ ارائه تقاضای مربوطه به کارمند تنظیم شود.

با توجه به هنر. ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، قانون مبنی بر اینکه کارمند توضیحی در مورد نقض نظم و انضباط ارائه نکرده است، پس از دو روز کاری از تاریخ ارائه این الزام، تنظیم می شود. بر این اساس، اگر ادعا در روز دوشنبه ارائه شود، روز اول سه شنبه و روز دوم چهارشنبه خواهد بود. در این مورد، با توجه به هنجار مشخص شده، روز دوم باید منقضی شود. بنابراین، اگر تا ساعت 24 روز چهارشنبه هیچ توضیحی دریافت نشده باشد، در روز پنجشنبه، می توان اقدام مربوطه را تنظیم کرد. اگر کارمند یادداشت توضیحی ارائه کند، اقدامات بعدی کارفرما بستگی به دلایل سوء رفتار ذکر شده در آن دارد. اگر کارفرما آنها را معتبر بداند، هیچ گونه اقدام انضباطی انجام نخواهد شد. در غیر این صورت تبصره توضیحی یکی از زمینه های اعمال توبیخ یا توبیخ می شود.

تنظیم حکم به مجازات

پس از دریافت یادداشت توضیحی یا تنظیم گزارش مبنی بر عدم ارائه توضیح از سوی کارمند پس از دو روز کاری می توانید دستور اعمال توبیخ یا توبیخ را صادر کنید. در این مورد، کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که چه نوع مجازاتی را در این مورد اعمال کند. در چنین شرایطی باید شرایط تخلف، عواقب آن، دلایل ذکر شده توسط کارمند و غیره را در نظر گرفت.

هیچ شکل واحدی برای چنین نظمی وجود ندارد، بنابراین سازمان به طور مستقل آن را توسعه می دهد. سفارش باید شامل اطلاعات زیر باشد:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند؛

موقعیت کارمندی که مجازات برای او اعمال می شود.

واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند.

جرم مرتکب شده توسط کارمند، با اشاره به بندهای نقض شده قرارداد یا شرح شغل و اسناد تأیید کننده این تخلف؛

شرایط ارتکاب جرم، درجه شدت آن و گناه کارمند؛

نوع مجازات انضباطی صادره (توبیخ یا توبیخ).

به عنوان مبنای صدور دستور، جزئیات عمل، تفاهم نامه یا سایر اسناد ثبت تخلف، یادداشت توضیحی کارمند یا اقدام امتناع از ارائه توضیحات ذکر شده است.

این حکم ظرف سه روز کاری از تاریخ انتشار بدون احتساب زمان غیبت کارمند در مقابل امضاء به کارمند اعلام می‌شود. اگر کارمند از آشنایی با سند امتناع ورزد، اقدام مربوطه تنظیم می شود.

دستور اعمال مجازات انضباطی تنها در صورتی قابل صدور است که از روز ارتکاب جرم بیش از شش ماه و از روز کشف آن بیش از یک ماه نگذشته باشد (ماده 193 قانون کار). فدراسیون روسیه). در این مورد، روز کشف تخلف، روزی است که سرپرست فوری کارمند از این تخلف مطلع شده است. و مهم نیست که آیا این مدیر حق استفاده از توبیخ یا توبیخ را دارد (بند 34 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

این مهلت ها در موارد زیر تمدید می شود:

اگر در نتیجه حسابرسی، بازرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی، تخلفی کشف شود، دوره محاسبه شده از لحظه ارتکاب جرم به دو سال افزایش می یابد (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر تخلف کارمند مبنایی برای شروع یک پرونده جنایی شده باشد، زمان رسیدگی به آن هنگام محاسبه دوره سپری شده از ارتکاب جرم در نظر گرفته نمی شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). )

در صورتی که کارمند مریض یا در مرخصی بوده است، در محاسبه دوره ماهانه، زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در مرخصی و همچنین زمان لازم برای در نظر گرفتن نظر سازمان صنفی لحاظ نمی شود. از لحظه کشف جرم محاسبه می شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

تنظیم دفتر کار هنگام اعلام توبیخ یا توبیخ

در مورد مجازات انضباطی در کتاب کار (ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه) ثبت نشده است، مگر در مواردی که مجازات انضباطی اخراج است.

تنظیم کارت شخصی هنگام اعلام توبیخ یا توبیخ

ثبت مجازات انضباطی در کارت شخصی الزامی نیست. اما در صورت لزوم (برای اطمینان از حسابداری داخلی)، این اطلاعات می تواند در بخش 10 "اطلاعات اضافی" منعکس شود.

عواقب اعمال جریمه برای کارمند

اگر کارمندی دارای مجازات انضباطی باشد (بدون توجه به توبیخ یا توبیخ)، کارفرما حق دارد:

اگر مقررات محلی تصریح می کند که این پرداخت ها در صورت وجود مجازات های انضباطی معوق انجام نمی شود، به طور کلی یا جزئی به کارمند پرداخت نکنید.

در صورت نقض مکرر (در عرض یک سال) انضباط کار، کارمند را اخراج کنید (بخش 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای اطلاعات بیشتر در مورد اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی، به بخش «اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی» این مطالب مراجعه کنید.

مسئولیت کارفرما در مورد تخلف از رویه اعمال مجازات

اگر در حین بازرسی (از جمله بازرسی انجام شده بر اساس شکایت کارمند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه)) مشخص شود که کارفرما روند اعمال مجازات انضباطی را نقض کرده است یا مجازاتی را بدون دلیل اعمال کرده است. ، بازرسی فدرال کار ممکن است سازمان را از نظر اداری مسئول بداند. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. علاوه بر این، مجازات اعمال شده غیرقانونی تلقی خواهد شد. بر این اساس، اگر به دلیل این جریمه مبلغی به کارمند پرداخت نشده باشد، باید با بهره (غرامت پولی) برای تاخیر در پرداخت به او پرداخت شود (ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه).

حذف سلب حق اقامه دعوی

حذف جریمه به این معنی است که کارمند فاقد مجازات انضباطی تلقی می شود. چنین انصرافی ممکن است به طور خودکار یا به ابتکار کارفرما رخ دهد.

1. حذف خودکار سلب مالکیت

مجازات اعمال شده برای کارمند (توبیخ یا توبیخ) به طور خودکار پس از یک سال برداشته می شود، مشروط بر اینکه در این سال کارمند مشمول مجازات انضباطی جدیدی نشده باشد (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما در این مورد نیازی به تهیه هیچ سندی ندارد، زیرا قانون کار فدراسیون روسیه به این نیاز ندارد.

اگر کارمندی در طول سال مرتکب تخلف جدیدی شود که برای آن مجازات جدیدی برای او اعمال می شود ، از لحظه صدور دستور اعمال مجازات برای تخلف جدید ، دوره لغو مجازات دوباره شروع می شود. بر این اساس پس از گذشت یک سال در صورتی که کارمند مرتکب تخلفات جدیدی نشود، فاقد مجازات محسوب می شود.

وضعیت از تمرین

اگر کارمند قبل از ارتکاب تخلف دوم به پست دیگری منتقل شده باشد، تخلف از انضباط کار تکرار می شود؟

طبق قسمت 1 هنر. 194 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، کارمند مشمول مجازات انضباطی جدیدی نباشد، در نظر گرفته می شود که او فاقد مجازات انضباطی است. کارفرما همچنین این حق را دارد که به ابتکار خود مجازات انضباطی قبلاً اعمال شده را از کارمند قبل از پایان سال حذف کند (بخش 2 ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون کار فدراسیون روسیه تعیین نمی کند که انتقال به موقعیت دیگری، شغل دیگری با همان کارفرما شرایطی است که کارمند را از مجازات انضباطی قبلی معاف می کند. بر این اساس، چنانچه 12 ماه از اعمال اولین مجازات انضباطی نگذشته باشد و در همان مدت مجدداً کارمند از انضباط کار تخلف کند، چنین تخلفی تکرار شده تلقی می شود. کارفرما هر دلیلی برای اخراج چنین کارمندی به دلیل عدم انجام مکرر کارمند وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه خواهد داشت (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

2. ثبت انصراف زودهنگام جریمه ها به ابتکار کارفرما

کارفرما حق دارد حتی قبل از انقضای یک سال از تاریخ اعمال جریمه را از کارمند حذف کند و او می تواند این کار را به ابتکار خود یا به درخواست خود کارمند، سرپرست فوری یا یک نفر انجام دهد. هیئت نمایندگی کارکنان (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه).

حذف جریمه به دستور رسمی است. هیچ فرم واحدی برای این دستور وجود ندارد، بنابراین سازمان به طور مستقل آن را توسعه می دهد. سفارش باید نشان دهد:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند؛

موقعیت کارمند و واحد ساختاری؛

دلایل لغو مجازات انضباطی؛

تاریخ حذف سلب مالکیت

دستور باید در مقابل امضا به کارمند آشنا شود.

اغلب کارفرمایان استفاده می کنند سرزنش کردنبه عنوان نوعی اقدام آموزشی نسبت به کارمند و گاهی اوقات به عنوان راهی برای زنده ماندن کارمند از شرکت استفاده می شود. در عین حال، کارفرمایان اغلب خود را با تهیه زمینه های مستند به زحمت نمی اندازند توبیخ ها. از آنجایی که شکایت در مورد انجام وظایف توسط یک کارمند همیشه عینی نیست، کارمند نسبت به استفاده از چنین روش‌هایی خشم قانونی دارد و تمایل به آنها دارد. درخواست.

صدور توبیخ مستلزم رعایت دقیق رویه خاصی است.

1. دستور توبیخ در صورت عدم ارائه توضیحات کتبی در مورد تخلف انجام شده قابل امضاء نیست. اعلام توبیخ بدون دریافت توضیحات کتبی از کارمند وجه قانونی ندارد مگر در مواردی که کارمند از توضیحات امتناع کرده باشد (امتناع کارمند باید به صورت عملی با حضور شهود ثبت شود). برای ارائه توضیحات به کارمند حداقل دو روز کاری فرصت داده می شود. یعنی برای تخلفی که مثلاً امروز انجام می شود، نمی توان در همان روز توبیخ صادر کرد. حداقل دو روز باید قبل از تهیه مدارک لازم بگذرد.
2. علاوه بر توضیحات کارمند، به منظور امضای حکم توبیخ، مدارک کتبی مبنی بر تخلف کارمند از برخی اسناد داخلی شرکت (قوانین، شرح وظایف، دستورات) با ذکر نکاتی از اسناد خاص که کارمند تخلف کرده است، پرینت های دستگاه های ضبط مختلف و سایر دستگاه ها باید جمع آوری شوند.
3. شرط مهم صدور توبیخ مدت آن است. قرار توبیخ حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف و حداکثر شش ماه از تاریخ ارتکاب آن قابل صدور است. مدیران اغلب دوست دارند "شواهد سازش‌آور" را در مورد زیردستان خود جمع‌آوری کنند تا در صورت فرصت، آنها را به دلیل تخلفاتی که مثلاً در طول سال مرتکب شده‌اند، اخراج کنند. اگر مدیر به حقایق مربوط به ارتکاب جرم "تأثیر" نکرد (دستور صدور توبیخ یا توبیخ را امضا نکرد) ، پس دلیلی برای اخراج کارمند به دلیل عدم انجام وظایف رسمی ندارد همانطور که قبلاً انجام داده است. مجازات انضباطی دارد
4. قانون کار سه نوع مجازات انضباطی توبیخ، توبیخ، انفصال را تشخیص داده است. هنگام اعمال این یا نوع مجازات انضباطی، شدت تخلف باید در نظر گرفته شود. یعنی برای پنج دقیقه تأخیر در محل کار، توبیخ یا اخراج به سختی قابل توجیه است اگر این کار عواقب جبران ناپذیری برای شرکت نداشته باشد.
5. در صورتی که شرکت دارای نهاد نمایندگی از کارکنان باشد، در هنگام صدور توبیخ باید نظر آن مورد توجه قرار گیرد.
6. تخلف ممکن است تنها منجر به یک مجازات انضباطی شود. یعنی نمی توان به خاطر همان تخلف همزمان توبیخ و اخراج شد.
7. پس از صدور قرار توبیخ، کارمند باید در مقابل امضاء با آن آشنا شده و رونوشتی از این دستور ارائه شود. یعنی کارمند باید بفهمد که چه تخلفی انجام داده و دقیقاً چرا مورد توبیخ قرار گرفته است. اگر کارمند از آشنایی با دستور امتناع ورزد، امتناع باید در یک عمل در حضور شهود ثبت شود.
8. مدت اعتبار توبیخ محدود به یک سال می باشد. اگر در این مدت کارفرما هیچ ادعایی از کارمند نداشته باشد، توبیخ خود به خود لغو تلقی می شود. اگر به کارمند توبیخ های دیگری داده شود، کارمند به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی در معرض خطر اخراج قرار می گیرد. این قانون به کارفرما این حق را می دهد که زودتر، قبل از پایان سال، توبیخ ها را پس بگیرد.

بنابراین صدور توبیخ مستلزم کاغذبازی دقیق و رعایت مهلت های صدور حکم است در غیر این صورت ممکن است اعلام آن غیرقانونی تلقی شود. مسئله قانونی بودن صدور توبیخ مستلزم تحلیل اسناد است. در این راستا، موارد مکرر درخواست کمک حقوقی و احتمال زیاد شکایت از اقدامات کارفرما وجود دارد. در صورتی که توبیخ به صورت غیرقانونی صادر شده باشد، می توانید با مراجعه به بازرسی کار یا وکلای ما برای تجدید نظر بیشتر در دادگاه نسبت به آن اعتراض کنید.

دریافت اقدامات انضباطی توسط یک کارمند معمولا مجازات برای تخلف. با این حال، گاهی اوقات چنین اقدامی ناعادلانه اعمال می شود و قابل تجدید نظر است.

این یک اقدام انضباطی است که انجام می شود چندین عملکرد مهم. به طور همزمان قصد تنبیه کارمند متخلف و ایجاد انگیزه در او برای توجه ویژه به کیفیت کار و رفتار اوست.

این یک مجازات نسبتا سنگین است. اگر کارمندی تخلفات را تکرار کند، در خطر است اخراج شد.

اما در آینده در صورت رفع مشکلات ممکن است جریمه کارمند برداشته شود. در یک سال انجام می شود بطور خودکار. اما این کار می تواند زودتر یا به درخواست خود کارمند یا به درخواست مافوق فوری او انجام شود.

در این شرایط منتشر می شود ترتیب جدید محتوای مربوطه.

طبق قانون

اگر کارمندی که مرتکب تخلف شده است، توبیخ یا توبیخ به عنوان مجازات انضباطی دریافت کند، این موضوع در دفتر کار ثبت نمی شود. ممکن است در پرونده شخصی وارد شود، اما این یک الزام نیست.

قانون کار فراهم می کند سه نوع مجازات انضباطی. این لیست شامل توبیخ، توبیخ، اخراج است.

تفاوت بین تذکر و توبیخ چیست؟

این دیدگاه وجود دارد که اقدامات نفوذ باید پیش رونده باشد: ابتدا توبیخ و سپس توبیخ اعلام می شود. در واقع چنین اصلی در قانون کار ذکر نشده است. تفاوت آنها در شدت تخلف است. کارفرما حق دارد آنها را به ترتیبی که صحیح تر می داند اعمال کند.

پس از دو بار توبیخ، رئیس حق دارد کارمند را اخراج کند. تنها شرط این است که آنها باید برای تخلفات مختلف ساخته شوند.

اشاره دارد به دو نوع موقعیت اصلی:

1. اگر کارمند به وظایف رسمی خود عمل نکند.
2. در صورت نقض انضباط کار.

مهم است که در نظر بگیرید که اولین دلیل از دلایل فوق فقط در صورتی امکان پذیر است شرایط خاص:

1. شرکت دارای شرح وظایف می باشد.
2. این کارمند به هنگام امضا با دستورالعمل های خود آشنا است.

اگر این کار انجام نشود، چنین اقدام انضباطی غیرقانونی است.

هنگام انتخاب شدت تخلفی که برای آن مجازات اعلام شده است، باید آن را در نظر بگیرید برای دو مورد از این قبیل کارمند ممکن است اخراج شود.

بعد از یک ماه پس از ارتکاب تخلف نمی توان اقدام انضباطی را اعمال کرد. در صورت مشاهده تخلف در بازرسی ویژه، مهلت افزایش می یابد. تا دو سال.

اگر کارمند در آن زمان در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی بود، مدت زمان مناسب افزایش می یابد.

چه توبیخ شدید

فعالیت های کاری کارکنان توسط مقررات قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. این سند اقدامات انضباطی مجاز را تنظیم می کند.

در این لیست توبیخ شدیدی وجود ندارد. یعنی در شرایط عادی کارفرما حق اعمال آن را ندارد.

با این حال، کارمندان در زمینه های خاصی از فعالیت نیز ممکن است مشمول برخی از اسناد اضافی.

برای این منظور، ایالت ممکن است قوانین فدرال، مقررات مختلف در مورد اقدامات انضباطی یا منشورها را تصویب کند.

به ویژه برای نیروهای داخلی، دادستانی، گمرک، نیروهای مسلح و در برخی موارد دیگر چنین اسنادی ارائه می شود. آنها امکان اعمال مجازات مورد نظر را فراهم می کنند که در مواد قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد.

اعمال این اقدام در صورت تخلف از انضباط کار یا انجام نادرست وظایف انجام می شود. ماهیت برنامه این است که رئیس به این ترتیب ارزیابی منفی از اقدامات کارمند بیان می کند.

تاثیر دارد چندین جزء:

1. رفتار کارمند ارزیابی می شود. در این صورت منفی است.
2. اثر پیشگیرانه دارد. از متخلف انتظار می رود که از اقدامات نادرست بعدی خودداری کند.
3. یک اثر انگیزشی نیز وجود دارد. کارمند انگیزه بیشتری برای رعایت انضباط کار دریافت می کند.

تفاوت قابل توجهی بین گزینه های مجازات معمول و سخت وجود ندارد. تفاوت این است که دومی با جرم جدی تری مطابقت دارد.

اینجا چندین نوعبرای شرایط مناسب برای اعلام مجازات مورد نظر:

1. در شرایطی مناسب است که یک کارمند وظایف رسمی را انجام نمی دهد یا این کار را نامناسب انجام می دهد.
2. غیبت از محل کار بدون دلیل موجه البته نقض انضباط کار است. با این حال، اگر ما در مورد غیبت طولانی مدت صحبت می کنیم، در این صورت می توان آن را اعلام کرد.
3. در صورت تاخیر در محل کار، مجازات قابل قبول است.
4. برای خسارت وارده به اموال کارفرما، سازمان یا اشخاص ثالث.
5. اگر مست یا تحت تأثیر مواد در محل کار حاضر شوید، مجازات مناسبی را در پی خواهد داشت.
6. گاهی اوقات، اگر درگیری های جدی و حاد با تیم یا مدیریت ایجاد شود، ممکن است تنبیه شود.

روال اعمال این مجازات مشابه صدور توبیخ عادی. در صورتی که مرتکب مجازات دوم را دریافت کند، حق عزل دارند. پیامدها ممکن است شامل برداشتن پاداش یا محرومیت از مشوق ها به روش دیگری باشد. هیچ درج در دفتر کار انجام نمی شود.

این مجازات انضباطی ممکن است لغو شود. این کار به همان روشی که هنگام دریافت یک پنالتی معمولی انجام می شود.

همانطور که در محل کار اعلام شد

این اقدام انضباطی زمانی استفاده می شود که کارمند وظایف خود را انجام نمی دهد یا نقض انضباط کار وجود دارد. برای اینکه همه چیز به درستی انجام شود، طراحی باید انجام شود به روش زیر:

1. اولاً، واقعیت تخلف باید مستند باشد. این کار معمولاً با ارسال گزارش از سوی مافوق مستقیم متخلف انجام می شود. یکی دیگر از گزینه های ممکن این است که از طرف کمیسیونی که توسط کارفرما تعیین شده است، اقدام کنید.
2. هر چند در این مرحله واقعیت ثابت شده است، اما باید از مقصر توضیحی دریافت کرد. ممکن است همیشه این شانس وجود داشته باشد که بتواند رفتار خود را در یادداشتی توضیح دهد و دلایل خوبی برای توجیه کاری که انجام داده است ارائه دهد. مثلاً در صورت غیبت از کار، علت مریض بودن خود را بیان می کند. برای این کار دو روز فرصت داده شده است.
3. ممکن است یک کارمند از توضیح چیزی امتناع کند. در این صورت لازم است عملی تنظیم شود مبنی بر اینکه این امر به او پیشنهاد شده است و امتناع مسئولیت شخصی او است.
4. در ادامه دستور صدور قرار توبیخ صادر می شود. باید حاوی پیوندی به اسنادی باشد که آن را پشتیبانی می کنند.
5. دستور باید دارای امضای مدیر باشد.
6. بعد از سه روز باید امضای متخلف موجود باشد.

دریافت دوبار چنین مجازات انضباطی حق اخراج کارمند را می دهد. اما در عین حال دلایلی که برای آن مجازات تعیین شده است باید باشد انواع مختلف.

با گذشت زمان، ممکن است مجازات برداشته شود. اگر این تنها توبیخ بود پس مورد بعدی برای اخراج کافی نیست.

در برخی موارد، رئیس ممکن است اقدام کند به روش زیر. اگر کارمندی مرتکب تخلف شود، ممکن است به او توجه نکنند. پس از دریافت توبیخ به دلیل دیگری، رئیس ممکن است بخشش را به خاطر بیاورد و نظر خود را تغییر دهد و برای او توبیخ دوم را صادر کند. بنابراین، کارمند به طور غیر منتظره با تهدید اخراج مواجه می شود.

نحوه تجدیدنظرخواهی

اعلام توبیخ باید رعایت شود قوانین ثبت نام. اگر تخلفی رخ داده باشد، می توان آن را در خارج از شرکت با مراجعه به دادگاه یا بازرسی کار برای تجدید نظر به چالش کشید. در این صورت ممکن است مجازات لغو شود و اخراج غیر قانونی اعلام شود.

استیناف جایز است ظرف یک ماه پس از دریافت جریمه. برای تماس با مقامات نظارتی، باید بیانیه ای بنویسید که در آن اصل اتفاق رخ داده است، یک کپی از یادداشت توضیحی ارائه شده، یک کپی از دستور اعمال جریمه و تهیه گذرنامه.

نمونه های احتمالی رویه قضایی

در اینجا یک نمونه از کارمندی است که با مراجعه به دادگاه از حقوق خود با موفقیت محافظت می کند.

یکی از دادگاه های منطقه به پرونده ای که توسط A. S. Ivanova ارائه شده بود رسیدگی کرد. او سال ها به عنوان دندانپزشک در یک کلینیک منطقه کار کرد. در زمان مراجعه به دادگاه، او یک دکتر از بالاترین رده است. مدیریت کلینیک را به دستورات غیرقانونی برای صدور توبیخ متهم می کند. ابطال آنها، جبران خسارات معنوی و پرداخت خدمات حقوقی به هزینه خوانده را مطالبه می کند.

دادگاه به دقت پرونده را بررسی کرد و متوجه شد که دستورات توبیخ بر اساس یادداشت های داخلی سایر کارمندان تنظیم شده و هیچ توضیح کتبی از ایوانووا درخواست نشده است.

طرف دیگر استدلال کرد که شاکی از ارائه توضیح خودداری کرده است. اما در همان زمان باید اقدامی تنظیم می شد که این سند ارائه نشد.

بدين ترتيب دادگاه متذكر شد كه در كليه موارد رسيدگي شده نقض آيين توبيخ بوده و دستورات مربوطه را لغو كرد. وی در عین حال متهم را به پرداخت هزینه خدمات حقوقی شاکی محکوم کرد.

در پرونده مورد بررسی، نقض رویه مقرر منجر به حذف توبیخ شد.

مروری بر توبیخ های بی ادبی در محل کار در زیر ارائه شده است.