Служителят донесе незатворен болничен лист от работодателя. Уволнение по време на отпуск по болест: може ли служител да бъде уволнен по време на болест? се разболя в деня на уволнението

Връзката на служителя с организацията след уволнението му не винаги напълно освобождава предприятието, в което е бил нает, от изпълнението на всички задължения.

Доказателство за това се дава на служителя след напускане на длъжността.

Следователно надлежно документирано увреждане на бивш служител, при определени условия, може да бъде компенсирано в брой. Нека да разгледаме случаите, в които това е възможно.

Законодателна уредба

Фирмата е длъжна да приеме представения за плащане отпуск по болест, дори след уволнение, при спазване на определени правила.

Тази ситуация е заявена в член 183 от Кодекса на труда, работещи в Русия. Статията обаче не установява каква точно процедура за изчисляване е предвидена за такива плащания. В този случай законът се позовава на нормите, предвидени в правните актове за социално осигуряване в случай на увреждане. Какво казват?

За правното регулиране на всякакви причини, свързани с неработоспособността на работниците, се използват: правни актове:

Федерален закон № 255;
Заповед на Министерството на здравеопазването № 624n.

Те регламентират реда за регистриране и издаване на болнични. Наредбите гарантират правото на всички работници на материално обезщетение в случай на болест, но при определени условия.

Официален документ, който ви освобождава от работа по време на здравословни проблеми, е болничният лист. Издават го само лечебни заведения по начина, утвърден на 1 август 2007 г. със Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие № 514. Формулярът се издава от лекар на осигурени лица, които са болни. Издава се на болните в рамките на 30 дни от датата на напускане на работодателя.

Ако служител е нает в няколко организации наведнъж, тогава за всяка от тях му се дава отделно необходимия брой копия. За всеки от тях предприятията са длъжни да плащат обезщетения.

Условия за плащане

На законодателно ниво е ясно уточнено стандарти за плащанеобезщетение за пропуснати доходи по време на лечение на работници. Те са залегнали в Правилника за изчисляване на обезщетенията за временна нетрудоспособност. Този законодателен акт е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 15 юни 2007 г. N 375.

Обезщетение се издава в случаите, когато служител се разболее или бъде наранен в рамките на 30 дни от датата на уволнението. освен това издава се независимоотносно причините за напускане и продължителността на периода на лечение. Ако обаче бивш служител получи регистриран формуляр от лечебно заведение в същия срок, но във връзка, тогава той няма да може да получи парично обезщетение.

Така, условия за приемане на болничен срещу заплащанеобезщетенията след прекратяване на трудов договор с работодател са както следва:

Напусналият служител се разболява през първия месец след напускане на работното място.
Своевременно и коректно е попълнен медицински документ за предишен работодател.
Лечението е започнало още преди прекратяване на трудовото правоотношение, а болничният лист е представен на организацията след уволнението.
Служителят е получил медицински документ за лечение на лично заболяване или нараняване, а не за полагане на грижи за член на семейството (съпруг и др.).
Медицинският документ е представен преди шест месеца от датата на прекратяване на трудовото правоотношение.
След напускането си специалистът все още не е успял да си намери нова работа.

Ако работникът представи попълнен формуляр за отпуск по болест в организацията, от която е напуснал, тогава той ще се нуждае от такъв копия на документи:

Някои страници на паспорта;
Трудова книжка, потвърждаваща липсата на работа в новото предприятие.

Времева рамка

Изплащането на обезщетение за отпуск по болест се извършва, ако датата на откриване е в рамките на 30 календарни дни след прекратяване на трудовото правоотношение.

Необходимо е да се подчертае, че осн временни условияза получаване на застрахователни обезщетения са:

документът е открит в лечебното заведение в рамките на 30 дни от датата на прекратяване на трудовия договор;
представен е не по-късно от шест месеца от датата на уволнението.

Видове листове за неработоспособност

Извършва се плащане за отпуск по болест само при лично заболяванеот бивш служител. За изплащане на обезщетение не се приема документ от болницата, потвърждаващ неработоспособност поради заболяване на роднини (включително дете).

Работодателят е длъжен да приеме отпуск по болест от уволнен служител за изчисляване на обезщетенията, независимо от периода, посочен в него.

От бивш служител вид и продължителност на представения документсъстоянието на инвалидност зависи от възможността за лечение, която му е предписана.

Може да има няколко от тях:

В трудни ситуации периодът, за който се издава отпуск по болест, може да бъде до 10 месеца. Ако се открият сериозни усложнения или туберкулоза, периодът на лечение може да бъде 1 година.

Правила за плащане

Всяка организация има задължение към своите социално осигурени служители. Ако се разболеят и не могат да изпълняват трудовите си задължения, компанията трябва да изплати на служителя обезщетение за целия период на лечение. Посочва се в болничния лист от лечебното заведение, потвърждаващ наблюдението на пациента от лекар.

Сума за плащанеизчислени по законоустановения ред.

Сумата за служителя може да варира в зависимост от неговия опит :

от 8 години - 100% от среднодневното възнаграждение;
за 5–8 години размерът на обезщетението е равен на 80% от средната дневна печалба;
по-малко от 5 години ще се начисляват и изплащат 60% от среднодневния доход за работа.

Тези ставки обаче се прилагат само при изчисляване на изплащането на застрахователната сума за отпуск по болест, започнал по време на действащ трудов договор. Може да се представи след уволнение през първите 6 месеца. Ако документът е съставен в лечебно заведение след датата, на която служителят вече е прекратил договора, размерът на обезщетението ще бъде само 60% от средната му заплата.

За изчисляване на застрахователната сума за периоди на заболяване през цялата 2019г вземат под внимание такива данни:

съществуващ осигурителен стаж, когато са правени вноски в ОСС;
доход от всички места на работа на работника, получен през 2017-2018 г. и разделен на 730 дни, за да се определи средната му дневна заплата.

Как да бъдеш счетоводител правилно извършете изчисляване на обезщетенията, ако напусналият служител се е разболял преди деня на уволнението или непосредствено след него? Има само 2 възможности за изчисляване на размера на обезщетението:

Ако заболяването е възникнало преди уволнението, тогава трябва да се представи документ за лечение, както за всички наети служители.
Ако служителят е отишъл на лекар на следващия ден след прекратяване на трудовия договор, тогава за дните на лечение се дължи обезщетение в размер на 60% от средната дневна заплата.

Изплащането на обезщетение може да се извърши само ако официална заетостслужител при работодателя и последният редовно е внасял вноски в осигурителния фонд за него. Това обстоятелство е важно, тъй като По-голямата част от парите за обезщетения се отделят от Фонда за обществено осигуряване, а не от бюджета на предприятието. Организацията изплаща обезщетение за отпуск по болест само за първите три дни от загубата на работоспособност.

Пример за изчисление

Икономист Алексеев O.N. на 5 май 2019 г. се уволнява от фирма „Новатор“. Но на 8 септември същата година, когато трудовият договор е прекратен, той носи болничен лист в отдел „Човешки ресурси“ на „Новатор“, за да получи полагащите му се обезщетения.

Датата на отваряне на документа е 30 май, а датата на затваряне е 7 септември. За потвърждение, че не е намерил нова работа и не се е регистрирал в центъра по заетостта, служителят е предоставил копие от трудовата си книжка. При тези условия бившият работодател трябва да приеме отпуска по болест от напусналия служител, да изчисли сумата въз основа на него и да го изплати в размер на 60% от средната дневна заплата.

Преди уволнението Алексеев О.Н. е работил в компанията Novator 5 години и 8 месеца. Следователно, за да се изчисли средната дневна печалба, се взема период от две години, когато тази компания му е платила заплата преди уволнението. Изчисляването на общия размер на доходите включва само тези, които са му изплатени за изпълнение на трудовите му задължения. Към тях не се добавят еднократни стимули и периоди на изплащане на обезщетения от ДОО.

С тази процедура счетоводителят установява, че за 2 години общият размер на трудовите доходи на Алексеев О.Н. възлиза на 215 000 рубли. За да се определи размерът на средната дневна печалба, тя трябва да бъде разделена на 730 дни.

Резултатът е:

215000 / 730 = 294,52 (търкайте)– среднодневно възнаграждение.

през май – 2;
през юни – 21;
през юли – 21;
през август – 23
през септември - 5.

Размерът на застрахователното обезщетение се определя, като среднодневният доход се умножи по броя на работните дни през периода на неработоспособност и от него се изчислява сума в размер на 60%:

(294,52 * 72) * 60 / 100 = 12 723 рубли.

Ползата трябва да бъде издаден в рамките на 1 месецот момента, в който служителят подаде молба за отпуск по болест.

Характеристики на регистрация и плащане в различни ситуации

В различни ситуации има специални причини, които са довели до прекратяване на трудовия договор и засягат принципите на изчисляване на обезщетението за напусналия служител.

Нека да разгледаме основните нюанси, които могат да повлияят на изчисляването на обезщетенията.

По ваше желание

Желанието на служителя да напусне персонала на организацията, посочено в заявлението, е най-често срещаният вид прекратяване на трудов договор. Но при някои обстоятелства бивш специалист може да подаде отпуск по болест на администрацията на предприятието дори след уволнение.

Можете да го приемете за изчисляване на обезщетенията в 2 случая:

Напускащ служител се разболява през работния период (14 дни)от момента на написване на заявлението. Договорът се прекратява в деня, посочен от служителя, въпреки заболяването му. В този случай листът за неработоспособност трябва да бъде отворен до деня на уволнението включително. Осигурителните обезщетения трябва да се изчисляват на същия принцип като другите официално заети лица.
Служителят напусна и се разболя в рамките на 30 дниот момента на напускане на длъжността. Съответно болничният лист, който работодателят е длъжен да приеме от бившия служител, трябва да бъде датиран само през този период и да бъде представен не по-късно от шест месеца от датата на уволнението. Тъй като договорните отношения вече са прекратени, но работникът, който е напуснал организацията, все още не е намерил нова работа и не се е регистрирал в службата по заетостта, той има право да начислява и изплаща обезщетения. Размерът му обаче вече ще бъде равен на 60% от сумата, която би получил по време на официалната си работа в това предприятие.

Във всеки случай обезщетението за периода на заболяване трябва да бъде изплатено в рамките на един месец.

По споразумение на страните

Уволнението по споразумение на страните изисква подписването на съответния документ от двете страни. Ако бивш специалист донесе на организацията унифициран документ, попълнен от лекар за изчисляване на застрахователни обезщетения след напускане на предприятието, тогава администрацията трябва да вземе едно от двете решения: да изчисли и издаде обезщетения или да откаже. Тук трябва да направите същото, както при изчисляване по ваше желание.

Намаляване на персонала

Всички лица в организацията, напуснали поради съкращаване на персонала, получават обезщетение. Въпреки това, дори и да я получат, те могат да отговарят на изискванията за застраховка за дни неработоспособност. Условията за плащане са същите като описаните по-горе.

Само в случай на пълна ликвидация на организацията, уволнените работници трябва да отидат директно във Федералния фонд за социално осигуряване на Руската федерация с удостоверение за неработоспособност.

При уволнение на пенсионер

Пенсионерът е същият служител като лицата, които не получават пенсия. Следователно той има същите права. Всеки служител, официално регистриран в предприятието, чл. 183 от Кодекса на труда на Руската федерация гарантира застрахователно обезщетение в случай на временна неработоспособност.

Правилникът гласи, че ако специалист е уволнен, но малко преди това събитие се е разболял и е ходил на лекар и е взел болничен, то работодателят трябва да му изплати цялата дължима сума.

Когато могат да откажат

От напуснал служител в бивша организация може да не приеме отпуск по болеств такива случаи:

Има обаче изключения за бъдещите майки. Само следните служители ще могат да получават осигуровки за дни неработоспособност:

наранени;
в случай на влошаване на здравето поради изкуствено прекъсване на бременността или ин витро оплождане;
подаде оставка по следните причини:
когато съпругът е преместен на работа в друг регион;
във връзка с постоянното преместване на съпруга в мястото му на пребиваване;
е установено заболяване, което не е сравнимо с условията на работа или пребиваване в местонахождението на работодателя;
поради предоставяне на грижи за хора с увреждания от I група или други болни роднини.

Правилата за издаване и изплащане на отпуск по болест след уволнение се обсъждат в следващото видео.

Заболяването или нараняването не пита кога ще се случи и особено не взема предвид плановете на работодателя или служителите. Как правилно да комбинирате отпуск по болест и уволнение? Кой ще плати отпуск по болест, ако болестта се появи скоро след уволнението? Какво имат право да направят работодателите, ако техните подчинени излизат по болест твърде често или за дълги периоди от време? Кой трябва да работи на мястото на болни служители? Опитваме се да изясним всички въпроси в тази статия.

Уволнение по инициатива на работодателя

Служител, докато е в отпуск по болест, не трябва да се страхува от внезапно уволнение - това е ясно забранено от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ваканцията и временната неработоспособност гарантират имунитет срещу уволнение по инициатива на работодателя.

важно! Ако служител, предупреден за предстоящото уволнение, се разболее малко преди него или дори в планирания ден на уволнение, вече не е възможно да прекратите трудовия договор с него. Ръководството ще трябва да изчака възстановяването и да уволни служителя след закриване на отпуска по болест. Всички документи, свързани с процедурата за уволнение (обосновка, заповед, споразумение със служителя, вписване в трудовата книжка), трябва да бъдат съставени след завръщането на уволненото лице от отпуск по болест.

Ако обаче фирмата бъде ликвидирана, работодателят прекратява дейността й, а всички служители, включително тези в отпуск по болест, ще бъдат уволнени. Това е единственото изключение за уволнение не по инициатива на болен служител.

Уволнение по инициатива на служителя

Когато уволнението е по инициатива на самия работник с писмено заявление за напускане, няма причина работодателят да не го освободи от работа в посочения ден. Случва се, че след като напише заявление, служител се разболее или реши да подаде оставка по време на заболяване. Комбинацията от отпуск по болест и уволнение трябва да се извърши в съответствие със закона.

Служителят написа изявление и след известно време се разболя.
По закон трябваше да работи още 2 седмици, но вместо това излезе в отпуск по болест. Какво да правя с уволнението? Ситуацията може да се развие по различни начини.
- Служителят ще се възстанови преди изтичането на 2 седмици, ще се върне от отпуск по болест и ще напусне в планирания ден.
- Служителят продължава да е болен по-дълго от времето, останало преди уволнението: заповедта все още ще бъде издадена в деня, посочен в заявлението. Волята на служителя е ясно изразена; работодателят няма право да я променя без писмено съгласие. Така че служителят ще бъде уволнен според молбата си, а отпускът по болест ще бъде изплатен при възстановяване след уволнение.
- Служителят, докато бил в отпуск по болест, оттеглил молбата си за напускане. В този случай работодателят ще изчака прекратяването на временната неработоспособност и ще реши въпросите за по-нататъшно сътрудничество след закриването на отпуска по болест.
Един служител реши да напусне, докато е болен.
Заявление за уволнение може да бъде подадено по всяко време, както по време на ваканция, така и в отпуск по болест, както е обяснено в писмото на Rostrud № 1551-6 от 05.09.2006 г. Естествено, желаната дата на уволнение трябва да е след 14 дни от датата на подаване на заявлението. Няма значение дали служителят има време да се възстанови през това време - законът предписва прекратяване на трудовото правоотношение на определена дата.

Ако в деня на уволнението болен служител не е могъл да дойде, за да получи работата си и фиш за заплата, той трябва да бъде уведомен. Работодателят е длъжен да направи това, за да не носи отговорност за забавянето на трудовата книжка. Отчетът за работата, с писменото разрешение на служителя, може да му бъде изпратен по пощата, а парите могат да бъдат кредитирани навреме в банковата му карта.

ЗАБЕЛЕЖКА!В повечето противоречиви случаи Кодексът на труда на Руската федерация защитава интересите на служителите, което е особено ясно в примера с отпуск по болест: работното време изтича и през това време човекът тихо се възстановява. Работодателят няма право да удължава двуседмичния период на работа след излизане от отпуск по болест.

Разболя се, докато си търсеше нова работа

Изглежда, че след прекратяването на трудовите отношения с работодателя здравето на бившия служител вече е негов собствен проблем. Но и тук законът е на страната на по-слабия: още 30 дни бившият работодател е длъжен да приеме за изплащане болничния лист на уволнения служител.

Приоритет е датата на отваряне на листчето за неработоспособност, а не неговата продължителност. Дори ако човек се разболее на 29-ия ден след уволнението, ще трябва да му бъде платен отпуск по болест, независимо колко дълго е продължило заболяването.

В такива случаи обезщетението ще бъде малко по-малко - 60% от средната печалба (част 2, член 7 от Федералния закон № 255).

Естествено, това изискване ще бъде валидно само ако през посочения месец уволненото лице все още не е намерило друга работа: в противен случай отпускът по болест ще трябва да се поеме от новия работодател.

Законови срокове

Служителят може да донесе отпуск по болест за плащане не веднага, а в рамките на шест месеца от датата на възстановяване. Няма значение в какъв период е бил уволнен: преди заболяването, по време на него или след него. Дори ако листът е бил отворен известно време след уволнението (до 30 дни), тогава в рамките на 6 месеца след възстановяването бившият служител има право да кандидатства за обезщетения за временна нетрудоспособност (част 1, член 12 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. )

ВАЖНА ИНФОРМАЦИЯ! От 2015 г. обезщетенията за инвалидност над 3 дни се изплащат от социалноосигурителната каса, така че работодателите имат все по-малко причини да избягват законовите плащания.

Плащанията на обезщетенията трябва да бъдат планирани не по-късно от 10 дни след представяне на фиша и плащането за тях ще бъде извършено на следващия ден на плащане.

Редовен болничен лист се издава до 30 дни. Ако не успеете да се възстановите през това време, е възможно удължаване въз основа на резултатите от специална лекарска комисия. Ако няма заключение за професионална некомпетентност (т.е. след възстановяване ще можете да се върнете на предишната си работа), отпускът по болест може да бъде удължен до максимум 10 месеца.

Служител е болен, кой трябва да работи?

Ако бизнесът страда значително от липсата на служител, тогава някой трябва да изпълнява функциите на отсъстващия. Какво е позволено да направи работодателят, след като все още не е възможно да уволни служител:

временно да възложи отговорностите на болното лице на други служители с подходяща квалификация (чрез външна работа на непълно работно време или комбинация от длъжности, с изготвяне на допълнително споразумение към трудовия договор);
наемете друг служител, като сключите с него срочен трудов договор, в който трябва да се впише формулировката „до напускане на постоянния служител в отпуск по болест“.

Когато болничните са безкрайни

Работници със слабо здраве или злонамерени работници, или може би майка с често болно бебе не могат да работят твърде често и за дълги периоди от време? Тази ситуация е изключително неизгодна за работодателя, въпреки факта, че болничните не се плащат от неговия джоб. Кодексът на труда не допуска уволнение поради чести отпуски по болест, но работодателите на практика създават такива условия за такива служители при връщане на работа, че е по-лесно някой, който е в отпуск по болест, да напусне по свое желание или по споразумение на страните. Можете да ги разберете: имат нужда от служители, а не от болнични.

Какво може да направи работодателят законово, ако служител отсъства твърде дълго и често поради болест?

Ако непрекъснатият отпуск по болест продължава 3 месеца, тогава въз основа на клауза 3 на чл. 81 от Кодекса на труда това означава професионална негодност на работника или служителя, освен ако няма друго заключение на лекарската комисия, което трябва да бъде постановено за продължаване на отпуска по болест за повече от 1 месец. В този случай работодателят трябва да предложи на служителя друга позиция, която е по-подходяща за неговото здраве. Ако няма свободна позиция с необходимата квалификация или служителят не е съгласен с това, уволнението ще бъде абсолютно законно.
Трябва да обърнете внимание на институцията, издала удостоверенията за неработоспособност. То може да няма такива права. Служител не може да предостави отпуск по болест, издаден:
- санаториуми;
- кални бани;
- донорски център;
- спешна помощ;
- кабинет на съдебен лекар.
Можете да проверите дали служителят е предоставил реален отпуск по болест. За да направите това, трябва да изпратите искане до лечебното заведение за официалността на издадения болничен лист. Информацията не е тайна, а отговорът ще бъде получен. Ако на това лице не е издаден отпуск по болест в определения срок, има отсъствие и императивна причина за уволнение. Ако отпускът по болест е законен, можете да предложите на служителя да премине извънреден медицински преглед, за да определи допълнителна професионална годност.

По този начин, ако инициативата за напускане идва от служителя, тогава няма пречки да прекрати кариерата си в тази компания. Ако работодателят не е доволен от качеството на извършената работа, той ще трябва да намери аргументи и доказателства, за да освободи работното място. Най-често Кодексът на труда на Руската федерация е на страната на служителя, а не на работодателя.

Конфликтите със служителите трябва не само да се разрешават, но и да се предотвратяват. За съжаление има ситуации, когато това е доста трудно да се направи. Например, служител отваря лист за неработоспособност в деня на уволнението при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Какво да правя? Трябва ли да плащам обезщетения или служителят се смята за напуснал? Какво може да се направи, за да се предотвратят подобни случаи?

И така, във вашата компания е възникнала необичайна ситуация. Служителят е уволнен по инициатива на работодателя по една от алинеите на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, например поради намаляване на персонала или броя или по други причини, да речем, по чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация (допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията). Спазена е процедурата по прекратяване на договора, като служителят е запознат със заповедта за уволнение, връчена му е трудова книжка със запис за уволнение и е извършено плащане. И на следващия ден, или седмица по-късно, или може би вече в съда, служителят представя на работодателя болничен лист, отворен точно в деня на уволнението, с искане да отмени заповедта за уволнението му.

Възниква въпросът какво да правим в тази ситуация? Трябва ли да удовлетворим искането на служителя и да отменим заповедта за уволнение, като продължим трудовото правоотношение с него, или да оставим всичко както е, чакайки развитието на конфликта? Формално датата на уволнението по инициатива на работодателя и датата на отваряне на удостоверението за неработоспособност съвпадат. Изглежда, че има основания да се приложи част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който съдържа забрана за уволнение на служител по време на временната му неработоспособност и отменя спорната заповед.

Но в съдебната практика през последните няколко години се появи концепция недопустимост на злоупотреба с права от служител. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа понятието „злоупотреба с права от служител“. Въпреки това, той е разкрит в параграф 27 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричано по-нататък решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2): несправедливи действия на служител за прикриване на временна неработоспособност в деня на уволнението.

Въпреки факта, че трудовото законодателство не установява задължение на служителя да уведоми работодателя за откриването на отпуск по болест, умишленото укриване на този факт към датата на уволнението (ако има възможност да го „разкрие“ на работодателя) се счита за от съда като злоупотреба с правата на служителя.

Изправен пред подобна ситуация, работодателят трябва да установи дали е злоупотреба с правото, когато служителят умишлено е взел отпуск по болест, или е станал неработоспособен по независещи от него причини. Нека ги разгледаме по-отблизо.

Първа ситуация: служителят се „разболя“ умишлено

Служителят, знаейки за предстоящото си уволнение „по статията“, предпазливо си осигури отпуск по болест в деня на предстоящото уволнение, преди да завърши процедурата по уволнение. Да кажем, точно преди началото на работния ден посетих лекар и издадох лист за неработоспособност и докато подписах заповедта за уволнение и получих трудовата книжка, вече имах лист за неработоспособност, отворен този ден. В този случай е налице некоректност на служителя, т.е. същата „злоупотреба със закона“, за която Пленумът на Въоръжените сили на РФ говори в Резолюция № 2.

Горният пример се различава леко от същността на онези дела, които се разглеждат редовно от съдилищата от 2004 г. насам. Вижте например следните съдебни актове: решения на Московския окръжен съд от 12 януари 2012 г. по дело № 33-601/2012, 33-29485/2011, Московски градски съд от 3 юни 2011 г. по дело № 4g /6-4333 от 24 ноември 2010 г. по дело № 4g/1-10400, Санкт Петербургски градски съд от 23 септември 2010 г. № 13190. Единствената разлика е, че в изброените съдебни актове служителят вече е имал удостоверение за неработоспособност за известно време (понякога доста дълго) към момента на уволнението. И в нашия случай служителят реши да си осигури „отпуск по болест“ само в деня на уволнението. Но както в горната съдебна практика, така и в ситуацията, която разглеждаме, ще има недобросъвестност на служителя, злоупотреба с правото му да не бъде уволнен през периода на неработоспособност.

Така разглежданите от съдилищата случаи и нашият пример се характеризират със следните признаци на нечестност на служителите:

IN в деня на уволнението служителят не представя болничен лист или копие от него. Може би по някаква причина служителят няма болничен лист или копие от него в момента на уволнението.
работник не комуникира устно, писмено или по друг начинна някое от лицата, провеждащи процедурата по уволнение, или на тяхното ръководство относно открития му отпуск по болесткъм момента на уволнението.
Нека отбележим, че нормативната уредба не посочва кой представител на работодателя трябва да бъде информиран за наличието на лист за неработоспособност. Съдът прави изводите си въз основа на конкретни обстоятелства.
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

В касационното решение на Следствения комитет по граждански дела на Московския градски съд от 22 юли 2010 г. № 33-22024/10 се посочва, че ищецът е уведомил служителите на кадровата служба и секретаря на генералния директор за отпуска си по болест. Ответникът се опита да опровергае този аргумент с аргумента, че служителката не е докладвала лично на генералния директор за „отпуска си по болест“. Съдът обаче не взе предвид този аргумент, считайки съобщението за удостоверението за неработоспособност до службата за персонал и секретаря на директора като правилно уведомяване на работодателя за неговия отпуск по болест. Освен това от обстоятелствата по делото съдът видя, че генералният директор избягва да общува с ищеца. Този извод на съда за липса на злоупотреба с права от страна на ищеца изглежда логичен и достатъчно обоснован.

Трябва също да се отбележи, че работодателят може да разбере за откриването на отпуск по болест от страна на служителя не само поради действията на самия служител. В този случай, независимо дали служителят е съобщил за временната си нетрудоспособност или това е станало известно по друг начин, вече не може да се твърди, че работодателят не е знаел за болничния лист.
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Тази ситуация е илюстрирана от решението на Ленинградския окръжен съд от 30 март 2011 г. № 33-1566/2011. В случая става дума за факта, че прекият ръководител на ищеца е съобщил за увреждането си в бележка, адресирана до генералния директор на предприятието. По този начин доказателство за информираността на работодателя за открития отпуск по болест на ищеца е споменаването му в този документ. Първоинстанционният съд отхвърли твърденията на ищеца, тъй като нямаше доказателства, че тя сама е съобщила за заболяването си. Ленинградският окръжен съд обаче взе предвид осведомеността на работодателя за това. В случая съдът не констатира злоупотреба с права от страна на служителя.

Друго решение разглежда интересна ситуация, когато в деня на уволнението ищецът е бил неработоспособен, но нито служителят, нито работодателят са знаели за проблема с отпуска по болест.
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищцата е уволнена на 22.12.2008г., но листът за неработоспособност й е издаден на следващия ден след уволнението 23.12.2008г., но от 20.12.2008г., поради това, че на 19.12.2008г. в 20 часа 20 минути. тя отиде в спешното отделение за медицинска помощ. Съдът отбелязва, че в деня на уволнението нито ищецът, нито работодателят са знаели за временната неработоспособност на служителя и следователно не са приели аргумента на ищеца за уволнение по време на болест. Все пак трябва да се отбележи, че съдът не споменава злоупотреба с права от страна на ищеца (решение на Железнодорожния районен съд на Уляновск от 23 март 2009 г.).
Служителят подава „болничен” след прекратяване на трудовото правоотношение с него или го „оповестява” само в съда, като настоява за незаконността на уволнението си през периода на неработоспособност. Ако тези обстоятелства са налице, действията на служителя могат да се считат за злоупотреба с право.
В такива ситуации (ако служителят поиска директно от работодателя или в съда да го възстанови на работа, както и свързани с това искания (за заплащане на принудително отсъствие, обезщетение за морални щети и др.) и няма нарушения в процедура за уволнение), работодателят има пълното право да откаже на служителя, който отговаря на неговите изисквания.
При разглеждане на дело в съда, като се вземе предвид настоящата практика, истината ще бъде на страната на работодателя, който не трябва да страда поради негативните последици от нечестността на служителя. Трябва обаче да се има предвид, че работодателят е този, който ще трябва да докаже нечестността на действията на служителя и факта, че той е злоупотребил с правото си да не бъде уволнен по време на отпуск по болест (клауза 23 от Резолюцията на Пленума на РФ Въоръжени сили № 2).
Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Както е отбелязано в решението на Саратовския окръжен съд от 25 септември 2008 г. № 33-3558, уволнението на служител по време на период на неработоспособност е независимо основание за възстановяването му на работа, независимо от причините, послужили като основа за уволнение по инициатива на работодателя. Ето защо трябва да бъдете особено внимателни, когато доказвате факта на злоупотреба с права от страна на служител.

Следователно е необходимо предварително да се събере и оцени доказателствената база за изброените по-горе обстоятелства, което ще потвърди нечестността на действията на служителя. Когато откажете да удовлетворите исканията на служителя за отмяна на заповедта за уволнение, трябва да сте сигурни, че ще можете да докажете некоректността на служителя, ако той се обърне към съда и/или инспекцията по труда.

Ситуация втора: отпуск по болест се получава след попълване на всички документи

Нека разгледаме по-сложна и интересна ситуация: служител, преминал през процедурата за уволнение, получил трудова книжка, напуска работното си място. И веднага или в края на работния ден отива в лечебно заведение и отваря лист за болничен в същия ден. Съответно впоследствие той уведомява работодателя за своя лист за неработоспособност с искане за отмяна на заповедта за уволнение през периода на неработоспособност. В тази ситуация е по-трудно да се говори за нечестност на служителя. Някои наистина може да се нуждаят от медицинска помощ поради стреса от съкращаването им от работодателя.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Решението на Градския съд на Санкт Петербург от 11 август 2011 г. № 33-12339 разглежда ситуация, при която служител се опитва да оспори уволнението поради факта, че вечерта на същия ден е била хоспитализирана поради влошено здраве. Съдът отказа да удовлетвори исканията на ищеца, позовавайки се на факта, че „отпускът по болест“ е открит след края на работния ден, по време на процедурата за уволнение тя е била в състояние да работи и няма нарушения в самата процедура за уволнение. Съдът възприема молбата на ищцата за уволнението й през периода на неработоспособност като злоупотреба с право от страна на служителя.

Кемеровският окръжен съд стигна до обратното заключение.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

В параграф 3 от удостоверението на Кемеровския окръжен съд от 15 март 2007 г. № 01-19/150 относно практиката на разглеждане от регионалните съдилища на граждански дела през 2006 г., въз основа на касационни и надзорни данни, се анализира случай, когато на служител е издадена заповед за уволнение в 16.30 часа, работният ден е приключил в 17.00 часа, а в 17.55 часа служителят е подал молба за отпуск по болест. Районният съд уважава исканията на ищеца, като се позовава само на факта, че служителят е уволнен по време на неработоспособност. Но Кемеровският окръжен съд отмени решението на окръжния съд, отбелязвайки, че съдът е трябвало да разгледа обстоятелствата по издаването на удостоверението за неработоспособност и да установи дали работодателят е знаел за неработоспособността на ищеца по време на уволнението.

Ами ако служител, например, бъде уволнен по средата на деня и освободен от работното място, след като са спазени всички официални процедури? Това често се случва в компаниите. Следователно служителят успява да получи отпуск по болест преди официалното приключване на работния ден. Според нас в тази ситуация също не си струва да отмените заповедта и да възстановите служителя на работа, тъй като Към момента на издаване на болничния лист процедурата по уволнението вече е приключила.

Също така в тази ситуация е уместно да се каже, че моментът на прекратяване на трудовото правоотношение в този случай е моментът, в който служителят получи заповедта за уволнение и трудовата книжка, а не моментът на приключване на работния ден. Оттук нататък работодателят няма задължение да поддържа длъжността на служителя през периода на неработоспособност. И съответно служителят няма гаранция за запазване на работата си през периода на неработоспособност.

Какво може да направи работодателят, за да се защити максимално в случай на подобни „изненади“ от страна на уволнен служител? Предлагаме следните мерки:

в деня на прекратяване на трудовия договор процедурата за уволнение трябва да бъде записана по време. Тоест служителят трябва да посочи точното време на запознаване със заповедта за уволнение, времето на получаването й в ръка, времето на получаване на трудовата книжка и плащането (ако е издадено в касата). Ако служител откаже да подпише документите или не определи датата и часа, фактът на предаване на документите и времето на тяхното предаване трябва да бъдат записани в акт на комисията;
Процедурата по уволнение трябва да се извърши в присъствието на свидетели, дори ако служителят не откаже да получи документи и да посочи часа на тяхното получаване. Впоследствие свидетелите ще могат да потвърдят часа на доставяне на документите за уволнение на служителя и факта, че по време на процедурата за уволнение той не е представил лист за неработоспособност, не е съобщил за своя „отпуск по болест“ и не показват критични признаци на лошо здраве;
след представяне на болничен лист от служителя е необходимо да се направи искане до лечебното заведение, което го е издало. Искането трябва да изисква информация за времето, когато служителят е бил прегледан от лекаря, и времето, когато е бил издаден отпуск по болест. Ако делото стигне до съда, можете да подадете молба за призоваване като свидетел на лекаря, който е отворил удостоверението за неработоспособност;
Трудовото законодателство не установява пряко задължение за служителя да уведоми работодателя за откриването на отпуск по болест. От анализа на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация обаче следва, че спазването на гаранциите на служителите по време на период на временна неработоспособност (плащане на отпуск по болест, запазване на работа) зависи от това дали работодателят е наясно с "отпуск по болест". Съответно, по-„обща“ превантивна мярка би била включването в местните разпоредби (например Правилника за вътрешния трудов ред) и в длъжностните характеристики на служителите на задължението за уведомяване на работодателя за открит отпуск по болест директно в деня на отваряне. Това задължение няма да противоречи на нормите на трудовото законодателство, тъй като е насочено към поддържане на трудовата дисциплина, тъй като работодателят трябва, наред с други неща, да изготви листове за време и да записва болничните дни на служителя върху тях. А за самия служител това задължение е полезно с това, че изпълнението му гарантира навременното и пълно предоставяне на гаранциите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Бележки под линия

Свиване на шоуто

Уволнението на служител по инициатива на работодателя, докато е в отпуск по болест, не е разрешено. Друг е въпросът, ако човек се откаже по собствено желание.

Компанията не може да уволни по своя инициатива служител, който е в отпуск по болест. Това ясно е посочено в последния параграф на член 81 от Кодекса на труда: „уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на временна неработоспособност и по време на ваканция не е разрешено“. Изключение се прави само за ситуацията, когато организацията-работодател е ликвидирана (индивидуален предприемач прекратява дейността си).

Следователно, когато уволнявате служител по време на болест, основното е да определите кой точно е инициирал уволнението.

На практика често се случва следната ситуация: служител подава молба за напускане по собствено желание и се задължава да работи, да речем, две седмици, но през този период внезапно се разболява и взема отпуск по болест. Основният въпрос, който възниква е: възможно ли е да бъде уволнен, докато е в отпуск по болест или трябва да се изчака възстановяването му? Разгледано е на страниците на списание „Актуално счетоводство” № 8, 2012 г.

По ваше желание всеки ден

В ситуация, в която се пише писмо за напускане по собствено желание, инициативата за прекратяване на трудовия договор идва не от работодателя, а от самия служител. Следователно е възможно уволнението му, докато е в отпуск по болест. Това включва и такова развитие на събитията, когато прекратяването на трудовия договор става по споразумение на страните.

Ако уволнението се случи по инициатива на работодателя и служителят се разболее в деня на планираното уволнение, тогава ще трябва да го изчакате да се върне от отпуск по болест.

Когато служител напусне след заболяване, работодателят попълва лист за отпуск по болест и едва след това извършва процедурата за уволнение по установения ред (в зависимост от причината за уволнение), т.е. изготвя обосновка за уволнение, издава уволнение заповед въз основа на документите, извършва сетълмент със служителя и в последния ден на работа му дава трудова книжка.

Но понякога може да срещнете ситуация, при която работодателят изисква от служителя да увеличи периода на работа преди уволнението с период, равен на продължителността на заболяването.

Обяснения относно тази ситуация са дадени в писмото на Федералната служба по труда и заетостта (писмо на Rostrud от 05.09.2006 г. № 1551-6). В него се посочва, че човек може да уведоми работодателя за уволнение не само по време на работа, но и по време на ваканция или по време на период на временна неработоспособност. В този случай датата на уволнението също може да попадне в посочените периоди.

По този начин, ако служителят е уведомил работодателя за уволнението си 14 дни преди това, последният е длъжен да го уволни в деня, посочен в писмото за напускане.

Ако служителят продължава да е болен

Така че, да приемем, че служител е написал писмо за напускане по собствено желание, както се изисква от закона, две седмици преди желаната дата на уволнение. Но проблемът е, че мина седмица и той се разболя. Какви са възможните варианти за развитие на ситуацията?

Вариант първи, най-простият: служителят има време да се възстанови преди датата на уволнението. Тук всичко е просто: лицето се уволнява според молбата му.

Вариант 2: отпускът по болест е удължен над оставащите седем дни преди уволнението. В този случай служителят се уволнява в деня, посочен в писмото за напускане. В крайна сметка е невъзможно да промените датата на уволнение, записана в заявлението, без съгласието на служителя. В такива случаи трудовият договор се прекратява на предварително определена дата, а отпускът по болест, открит през периода на действие на трудовия договор, се изплаща след края на временната неработоспособност.

Законът задължава работодателя да уволни служител, да му плати пари и да издаде трудова книжка в последния работен ден, посочен в писмото за напускане. Съответно, ако човек се разболее след подаване на писмо за напускане и не е оттеглил официално молбата си, тогава трябва да му бъдат дадени всички пари и документи на датата, която служителят е посочил в молбата. Ако в деня на уволнението човек не дойде за трудова книжка и не плати, е необходимо да му изпратите писмено уведомление, че трябва да се яви за трудова книжка или да се съгласи да го изпрати по пощата (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След като изпратите такова известие, остава само да изчакате служителят да се върне от отпуск по болест и да формализира уволнението си, като издаде всички документи и пари. В същото време счетоводителят може да има въпрос: трябва ли компанията да плати на служителя отпуск по болест, който е затворен след датата на уволнението му?

Как се заплаща отпускът по болест?

Ако е открит отпуск по болест за все още работещ служител, тогава той се изплаща на обща основа, дори въпреки факта, че към момента на закриването му служителят вече не е имал трудово правоотношение с работодателя (част 1, член 6 от Федерален закон от 29 декември 2006 г. № 255 - Федерален закон (наричан по-долу Закон № 255-FZ)).

Освен това не забравяйте, че чрез уволнението на служител компанията не се отървава от необходимостта да му плаща обезщетения за отпуск по болест за определен период от време. Организацията е длъжна да изплати отпуска по болест, издаден на бившия служител, в рамките на 30 календарни дни след уволнението му. Вярно е, че в този случай се изплаща в размер на 60 процента от средната печалба (част 2 на член 5, част 2 на член 7 от Закон № 255-FZ).

С други думи, ако служител напусне и след известно време донесе отпуск по болест, чиято начална дата не надвишава 30 календарни дни след датата на уволнението, работодателят е длъжен да плати за този отпуск по болест.

Крайният срок за подаване на искове за отпуск по болест е шест месеца от датата на възстановяване на работоспособността (част 1, член 12 от Закон № 255-FZ). Например, ако уволнен служител се разболее седмица по-късно и се върне шест месеца по-късно, за да получи обезщетения за инвалидност, компанията ще трябва да плати, ако сроковете не са пропуснати. И въпреки че на практика такива ситуации са изключително редки, е необходимо да знаете за тях, за да не нарушавате закона.

Татяна Кудашова - експерт по HR администрация в аутсорсинг направление BDO