Descrierea postului de inspector HR. Responsabilitățile postului unui specialist în HR Fișele postului angajaților HR

Fișa postului specifică sfera atribuțiilor și a muncii care trebuie îndeplinite de o persoană care ocupă o anumită funcție. Fișa postului în conformitate cu Clasificatorul integral rusesc al documentației de management sau OKUD, OK 011-93 (aprobată prin Rezoluția Gosstandart nr. 299 din 30 decembrie 1993) este clasificată ca documentație privind reglementarea organizatorică și de reglementare a activităților organizației. . Grupul de astfel de documente, împreună cu fișa postului, include, în special, reglementările interne ale muncii, reglementările privind unitatea structurală și personalul.

Este necesară o fișă a postului?

Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorii să întocmească fișe de post. La urma urmei, un contract de muncă cu un salariat trebuie să dezvăluie întotdeauna funcția sa de muncă (munca în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările sau tipul specific de muncă care i-a fost încredințat) (articolul 57 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Prin urmare, este imposibil să tragem la răspundere angajatorul pentru lipsa fișelor postului.

În același timp, fișa postului este de obicei documentul în care este specificată funcția de muncă a angajatului. Instrucțiunile conțin o listă a responsabilităților de serviciu ale angajatului, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, drepturile salariatului și responsabilitățile acestuia (Scrisoarea Rostrud din 30 noiembrie 2009 Nr. 3520-6-1). ). Mai mult decât atât, fișa postului de obicei nu dezvăluie doar funcția postului angajatului, ci oferă și cerințele de calificare care se aplică postului deținut sau muncii prestate (Scrisoarea Rostrud din 24 noiembrie 2008 Nr. 6234-TZ).

Prezența fișelor postului simplifică procesul de interacțiune dintre angajat și angajator cu privire la conținutul funcției postului, drepturile și responsabilitățile angajatului și cerințele impuse acestuia. Adică toate acele probleme care apar adesea în relațiile atât cu angajații existenți, cât și cu cei nou angajați, cât și cu candidații pentru un anumit post.

Rostrud consideră că o fișă a postului este necesară atât în ​​interesul angajatorului, cât și al angajatului. La urma urmei, o fișă a postului va ajuta (Scrisoarea Rostrud din 08/09/2007 nr. 3042-6-0):

• să evalueze în mod obiectiv activitățile angajatului în perioada de probă;
• să refuze în mod rezonabil angajarea (la urma urmei, instrucțiunile pot conține cerințe suplimentare legate de calitățile de afaceri ale angajatului);
• distribuie funcțiile de muncă între angajați;
• transfera temporar salariatul la un alt loc de muncă;
• să evalueze integritatea și caracterul complet al îndeplinirii de către angajat a funcțiilor sale de serviciu.

De aceea este recomandabil să întocmească fișe de post într-o organizație.

Astfel de instrucțiuni pot fi o anexă la contractul de muncă sau aprobate ca document independent.

Cum se întocmește o fișă a postului

O fișă a postului se întocmește de regulă pe baza caracteristicilor de calificare cuprinse în directoarele de calificare (de exemplu, în Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Hotărârea Ministerului Muncii din 21 august 1998 nr. 37).

Pentru lucrătorii care sunt angajați de profesii de guler albastru, pentru a determina funcția lor de muncă sunt utilizate directoare unificate de tarife și calificări de muncă și profesii de guler albastru pentru industriile relevante. Instrucțiunile elaborate pe baza unor astfel de cărți de referință sunt de obicei numite instrucțiuni de producție. Cu toate acestea, pentru a unifica și a simplifica documentația internă într-o organizație, instrucțiunile pentru profesiile gulere albastre sunt adesea numite și fișe de post.

Întrucât fișa postului este un document intern organizatoric și administrativ, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu aceasta împotriva semnăturii la angajare (înainte de semnarea contractului de muncă) (

Formarea unui departament de personal la o întreprindere începe cu aprobarea Regulamentului privind unitatea structurală, care conține o descriere a serviciului de personal:

• modul în care responsabilitățile postului sunt distribuite între angajați;
• care sunt responsabilitățile departamentului de HR;
• funcțiile principale ale unității;
• procedura de interacţiune cu alte divizii structurale ale întreprinderii.

Acest document nu este obligatoriu. Cu toate acestea, tocmai aceasta permite formarea unui serviciu de personal care să îndeplinească cerințele întreprinderii și să aibă un nivel ridicat de responsabilitate a muncii. Pentru o reglementare standard privind departamentul de resurse umane la o întreprindere, puteți lua eșantionul care se află în Anexa nr. 1 la Ordinul nr. 71 al Arhivei Federale a Rusiei din 27 iunie 2018. De asemenea, puteți utiliza eșantionul nostru.

Care sunt responsabilitățile postului departamentului de resurse umane?

În prezent aprobat și pus în vigoare. Standardul profesional conține o descriere și caracteristici ale funcțiilor incluse în activitățile de management al personalului, pe baza cărora se pot formula cerințele postului pentru specialiști specifici.

Există, de asemenea, un Director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (Rezoluția nr. 37 din 21 august 1998). Conține caracteristici de calificare destinate selecției, plasării și utilizării corecte a angajaților, asigurând unitatea în determinarea funcțiilor postului ofițerilor de personal și a cerințelor de calificare pentru aceștia.

Aceste documente stau la baza definirii functiilor si responsabilitatilor postului departamentului de resurse umane si pentru determinarea cerintelor de calificare pentru angajatii din serviciu.

În general, responsabilitățile postului pot fi împărțite în funcții individuale:

1. Mentinerea documentatiei pentru contabilitatea si circulatia personalului:
   • înregistrarea admiterii, transferuri, concedieri, acordarea concediilor, misiuni în călătorii de afaceri, atragerea răspunderii disciplinare;
   • formarea si intretinerea dosarelor personale ale angajatilor;
   • întreținerea și păstrarea cărților de muncă;
   • mentinerea foilor de pontaj;
   • contabilizarea acordării concediului personalului, controlul pregătirii și respectarea programelor regulate de concediu;
   • contabilitate, verificarea corectitudinii inregistrarii certificatelor de incapacitate de munca;
   • furnizarea de informații despre activitățile curente și anterioare ale angajaților.
2. Activitati de angajare:
   • colectarea de informații despre nevoile companiei pentru angajați;
   • căutarea, atragerea, selecția și selecția personalului.
3. Activitati de evaluare, certificare si dezvoltare a angajatilor:
   • organizarea și desfășurarea evaluării, certificării și formării personalului;
   • organizarea si desfasurarea de evenimente pentru dezvoltarea si construirea carierei profesionale a angajatilor.
4. Formarea și transmiterea rapoartelor stabilite către autoritățile competente.
5. Efectuarea înmatriculării militare și rezervării cetățenilor în rezervă.

Care sunt responsabilitățile unui angajat HR?

Definiția a ceea ce face un ofițer de personal, sarcinile care îi sunt atribuite să îndeplinească, determină cerințele pentru solicitanți. Pentru a implementa activitățile profesionale ale departamentului de HR la o întreprindere, este posibil să se distribuie responsabilitățile postului între angajați conform unui principiu funcțional, adică responsabilitățile unui angajat HR la o întreprindere corespund unei anumite funcții.

Sau angajatului i se atribuie tot personalul care lucrează într-o anumită zonă.

Funcționarea eficientă a departamentului de HR depinde în mare măsură de distribuirea corectă a muncii între specialiștii săi, care este responsabilitatea șefului departamentului de HR.

Cerințele de calificare, care sunt responsabilitățile ofițerului de personal al unei organizații, drepturile și responsabilitățile sunt determinate în fișele postului elaborate pentru fiecare specialist. La elaborarea fișelor de post pentru fiecare specialist, se precizează lista lucrărilor și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară.

Cum să determinați dimensiunea departamentului de resurse umane

Ceea ce se face în departamentul de HR, ale cărui responsabilități pot varia, afectează personalul și structura departamentului. Standardele moderne actuale nu conțin instrucțiuni privind calcularea numărului de personal din departamentul de resurse umane la o întreprindere, dar puteți utiliza Decretul Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 nr. 78 „Cu privire la aprobarea integrată inter-industrială. standarde de timp pentru personalul și munca de contabilitate a personalului.” Angajatorul are dreptul să-și determine în mod independent numărul, pe baza numărului de personal al întreprinderii, precum și a domeniului de aplicare a funcțiilor atribuite departamentului.

Separat, există standarde pentru angajații care efectuează înregistrarea militară în organizații (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 27 noiembrie 2006 nr. 719):

• 1 angajat cu fracțiune de normă - pentru 500 unități de personal;
• 1 salariat scutit - pentru numărul de salariați de la 500 la 2000;
• 2 angajați pentru numerele de la 2000 la 4000 și mai mult - pentru fiecare 3000 ulterioare plus încă un angajat pentru această zonă.

Drepturi și responsabilități

Drepturile de bază ale unui angajat al personalului includ:

• transmiterea propunerilor de îmbunătățire a muncii către manager pentru a fi luate în considerare;
• obţinerea de informaţii şi documente necesare îndeplinirii funcţiilor postului.

Ofițerul de resurse umane este responsabil pentru producerea unor prejudicii materiale proprietății angajatorului, pentru dezvăluirea datelor personale ale angajaților, nerespectarea reglementărilor interne de muncă, precum și neefectuarea sau efectuarea necorespunzătoare a acelor acțiuni, a căror executare este cuprinsă în funcționalitatea angajatului HR.

Evidențele de personal ale companiei sunt gestionate de un inspector al departamentului de personal, cu alte cuvinte, un inspector de personal sau ofițer de personal. O rezoluție a Ministerului Muncii din 21 august 1998 a subliniat în detaliu sarcinile sale zilnice. Totodată, un director unificat de specialitate al calificărilor indică aproximativ 15 profesii, concentrându-se pe fișa postului unui ofițer de personal. Acesta definește clar limitele interacțiunii cu personalul, principalele responsabilități, cerințe și funcții, precum și regulile și procedurile de păstrare a documentației. În ciuda faptului că aceasta este sarcina sa principală și fundamentală, el poate participa și la rezolvarea altor sarcini în managementul angajaților. Totul depinde de cerințele pe care organizația particulară în care își desfășoară activitățile profesionale le propune specialistului.

Cerințele postului pentru un ofițer de personal

Un specialist HR poate fi numit specialist în departamentul HR, inspector HR, șeful departamentului HR și, de asemenea, într-o măsură sau alta, asociază alte duzini de profesii cu acest nume. Dar, în ciuda concentrării generale în lucrul cu documentele de personal, există diferențe semnificative. Să ne uităm la ele.

Cerințe pentru personalul specialist fătare

Fișa postului unui specialist HR este elaborată de șeful departamentului HR. Și este aprobat de conducerea de vârf a organizației. Ea precizează clar responsabilitățile postului, puterile, funcțiile specialistului și indică regulamentele interne ale organizației. O persoană care are suficientă pregătire profesională, un an de experiență în muncă și educația necesară poate deveni specialist.

Deoarece această specialitate oferă acces la informații confidențiale, angajatul este responsabil pentru acțiunile sale. Iar dacă faptele sale au cauzat prejudicii companiei, acesta va fi tras la răspundere în conformitate cu legislația în vigoare.

Specialistul HR rezolvă următoarele sarcini:

• Intocmirea documentatiei la angajarea sau concedierea personalului, transferarea acestora catre alte unitati de personal in conformitate cu codul muncii si ordinele conducatorilor.
• Contabilitatea muncii și modificarea oricăror date ale angajaților la toate nivelurile în conformitate cu standardele documentare și introducerea acestor modificări în bazele de date de personal.
• Colectarea datelor pentru certificare sau pentru îmbunătățirea nivelului de calificări.
• Managementul mecanismului de recompensă și pedeapsă.
• Mentinerea fisierelor personale ale angajatilor, colectarea informatiilor personale.
• Intocmirea carnetelor de munca si a contractelor.
• Elaborarea unui calendar și monitorizarea implementării acestuia.
• Determinarea perioadelor de vacanță și monitorizarea implementării acestora.
• Mentinerea documentatiei pentru arhiva.

Cerințe pentru un inspector de resurse umane

Responsabilitățile postului includ:

• Mentinerea documentatiilor privind angajarea si concedierea angajatilor, schimbari de posturi.
• Mentinerea dosarelor personale ale personalului, efectuarea modificarilor si a datelor suplimentare.
• Înregistrarea cărților de muncă și păstrarea acestora.
• Lucrați cu concedii medicale, concedii și plăți de beneficii. Monitorizarea conformității acestora.
• Prelucrarea documentației pentru calcularea pensiilor, a indemnizațiilor de muncă și a compensațiilor.
• Efectuarea de modificări la datele de personal din baza de date.
• Identificarea posibilelor probleme în echipă și motivele fluctuației personalului.
• Lucrul cu arhiva.

La prima vedere, există puține diferențe între profesia de „inspector HR” și profesia de „specialist HR”. Dar ele există: o persoană cu studii medii poate fi angajată pentru acest post. Experiența de muncă nu este una dintre cerințele principale și poate să nu fie luată în considerare deloc.

Responsabilitățile inspectorului includ selectarea personalului pentru posturile vacante, în conformitate cu cerințele profesionale stabilite.

Cerințe pentru șeful departamentului HR

Este posibil să ocupi un post de conducere doar dacă ai studii superioare și experiență de minim trei ani într-o poziție similară. O persoană este numită în funcția de șef prin ordinul unui lider senior. După care rămâne răspunzător direct doar în fața șefului companiei. Activitățile sale se desfășoară strict în cadrul cartei interne a organizației, codului muncii, dreptului civil și altor documente de reglementare, pe baza fișei postului.

Responsabilitatile locului de munca:

• Dezvoltarea și monitorizarea conformității cu politica de personal a organizației.
• Monitorizarea necesității de actualizare a personalului de lucru.
• Managementul unităților de personal conform autorităților disponibile.
• Efectuarea certificării și analizei rezultatelor acesteia.
• Îmbunătățirea mecanismelor existente de concediere, angajare sau transfer de personal pe alte posturi.
• Îmbunătățirea sistemului de interacțiune între personal.
• Monitorizarea performanței angajaților departamentului de resurse umane a sarcinilor lor.
• Monitorizarea implementării premiilor și stimulentelor.
• Implementarea măsurilor de stabilire a disciplinei muncii și de creștere a nivelului de motivare a angajaților pentru activitățile lor directe de muncă.

Șeful departamentului de resurse umane pregătește și revizuiește informațiile de proprietate care sunt destinate conducerii superioare. De asemenea, este de competența sa să conducă consultări în conformitate cu direcția funcției sale. Nivelul ridicat de pregătire al șefului departamentului de resurse umane este evidențiat de cunoștințele sale cu privire la documentele de reglementare ale Federației Ruse, diferite metode de evaluare a muncii personalului, înțelegerea structurii organizației, cunoașterea cerințelor de completare. și procesarea documentației și standardele de muncă existente. Instrucțiunile, care precizează toate responsabilitățile postului ale șefului departamentului de personal, inspectorului și specialistului în lucrul cu personalul, sunt întocmite după modelul pentru fiecare categorie. Și semne în timpul procesului de solicitare a unui loc de muncă.

Pentru a aplica pentru un post de HR, trebuie să:

• Furnizați toate documentele necesare, în funcție de postul ales, inclusiv: o diplomă de studii necesare, documente care confirmă experiența de muncă etc.
• Cerere completată conform eșantionului.

Conform modelului general de fișă a postului, un ofițer de personal este un specialist. Numirea sau demiterea acestuia din funcția sa are loc pe baza unui ordin al directorului general al organizației la recomandarea superiorului său imediat.

Mai devreme în articol, am analizat cerințele pentru candidați pentru fiecare poziție posibilă. În funcție de categorie (inspector, specialist sau supervizor), la angajare, supervizorul imediat urmărește respectarea acestora.

În cazul în care un ofițer de personal se află în imposibilitatea temporară de a-și îndeplini atribuțiile, acestea vor fi îndeplinite de înlocuitorul său.

Persoana HR trebuie să cunoască următoarele:

• Acte legale si legislative in orice mod legate de procesul de munca, procesul de mentinere si gestionare a dosarelor personale ale salariatilor, inregistrarea pensiilor, mentinerea carnetelor de munca si incheierea contractelor de munca.
• Structura companiei și modurile în care personalul interacționează în cadrul acesteia.
• Legislația muncii în vigoare.
• Reguli pentru lucrul cu personalul și întocmirea rapoartelor.
• Reguli de păstrare a datelor personale ale angajaților.
• Procedura de mentinere a pensiilor, concediilor de odihna, acumularii beneficiilor, compensarii etc.

În conformitate cu legislația, se desfășoară Regulamentul cu privire la departamentul de personal al organizației imediate în sine, statutul acesteia, regulamentele interne, ordinele de conducere și fișele postului, activitățile unui ofițer de personal.

În conformitate cu responsabilitățile și drepturile de bază existente și stabilite, prevăzute în Rezoluția Ministerului Muncii din 21 august 1998, organizația întocmește fișele posturilor pentru funcțiile ocupate. Poate conține clauze suplimentare privind condițiile de procesare sau vacanță, program, cerințe suplimentare și alte condiții importante.

Elaborarea instrucțiunilor este efectuată de conducerea de vârf a organizației, adjuncții acestora sau șefii imediati ai ofițerilor de personal. Pe parcursul procesului, acesta este convenit cu avocații, semnat și intră în vigoare.

Iată un exemplu de exemplu de fișă a postului, pe baza căruia o organizație își poate elabora propria versiune:

După cum se poate vedea din instrucțiuni, un specialist în personal nu trebuie să se angajeze numai în selecția și plasarea lucrătorilor, ci și în alte tipuri de activități.

Un punct la fel de important care trebuie indicat în instrucțiuni îl reprezintă drepturile angajatului.

Și o secțiune la fel de importantă este responsabilitatea specialistului, deoarece lucrează mediocru cu treburile personale și are informații confidențiale.

Drepturile unui specialist HR

Atunci când redactați instrucțiuni, acesta este un punct important care nu poate fi omis în mod absolut. În ciuda faptului că coordonarea fișei postului compilate cu organismele reprezentative pentru protecția personalului nu este prevăzută de legislația Federației Ruse, aprobarea are loc de obicei cu departamentul juridic pentru a evita încălcarea drepturilor angajaților.

Ofițerul de personal are următoarele drepturi:

• Familiarizați-vă cu documentația existentă și deciziile managerilor companiei legate direct de activitățile acesteia.
• Să aibă acces la informațiile necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
• Faceți propuneri de îmbunătățire a muncii și a condițiilor legate direct de desfășurarea activităților sale.
• Primiți o organizare de înaltă calitate a condițiilor tehnice și informaționale pentru îndeplinirea sarcinilor.

Responsabilitatile specialistului HR

Ofițerul de personal este responsabil, în conformitate cu legislația rusă, pentru încălcarea îndatoririlor sale directe:

• În caz de neîndeplinire sau calitate slabă a îndeplinirii sarcinilor lor imediate.
• În caz de încălcare a instrucțiunilor și ordinelor organizației, a reglementărilor muncii și a disciplinei cuvenite.
• În cazul încălcării secretelor comerciale sau dezvăluirii datelor personale ale personalului.

Șeful societății sau șeful departamentului de resurse umane, a cărui sarcină este de a reglementa activitățile departamentului de resurse umane, poate fi tras la răspundere pentru:

• Lipsa contractelor formalizate cu angajatii.
• Lipsa de chestiuni personale.
• Lipsa unui program de vacanță.
• Lipsa documentatiei privind protectia muncii.

Particularități ale profesiei pe care le întâlnește un ofițer de personal

Un ofițer de personal, în ciuda listei extinse a responsabilităților sale, este implicat în primul rând în menținerea documentației într-o anumită organizație. Acestea sunt ordinele, contractele de muncă, regulamentele, declarațiile angajaților, menținerea evidențelor militare, pensiile, beneficiile etc.

Cu ce ​​particularități se confruntă un specialist care ocupă această poziție?

Cele pozitive includ:

• Ore de lucru. În cazuri rare, pot apărea ore suplimentare. Practic, acesta este un program standard cu zile libere obișnuite fixe (sâmbătă și duminică), precum și zile nelucrătoare de sărbătorile legale. Cel mai adesea, munca este de la 9:00 la 18:00, inclusiv o pauză de masă.
• Un pachet social stabil care include toate plățile necesare.

În organizațiile mici, drepturile angajaților pot fi încălcate, este posibil să nu existe pachet social sau înregistrare oficială. Prin urmare, atunci când aplici pentru un loc de muncă, ar trebui să dai prioritate doar companiilor de încredere cărora le pasă de angajații lor.

• Hârtii fără prea multă mobilitate.
• Oportunitate de creștere a carierei și salarii mari.
• Munca de birou.

Cele negative includ următoarele:

• Pe lângă responsabilitățile directe, există o cantitate mare de responsabilități suplimentare, nu întotdeauna legate direct de specialitate.
• Fiind între angajați și conducere. Acest lucru poate fi un dezavantaj atunci când trebuie să rezolvați situații negative.
• Pentru unii, documentele de la birou vor părea un minus.
• Monoton.
• Posibila apariție a dezacordurilor în lucrul cu departamentul de contabilitate.
• Răspunderea în caz de necinste a angajatului angajat.

Un angajat HR intalneste constant oameni noi si trebuie sa aiba abilitati de comunicare, sa fie capabil sa-si organizeze oamenii si munca sa, sa fie prietenos si in acelasi timp sa stapaneasca metode moderne de evaluare a personalului. El trebuie să aibă abilitățile de înțelegere reciprocă și să își bazeze munca pe cooperare reciprocă. În plus, în activitățile sale, ofițerul de personal întâlnește constant interacțiuni cu organizații terțe. Cum ar fi Fondul de pensii, Inspectoratul de Stat al Muncii și altele).

Competența unui specialist în acest domeniu depinde și de capacitatea sa de a utiliza tehnologia și instrumentele de automatizare.

Concluzie

Pentru a rezuma, putem spune că profesia de ofițer de personal este semnificativă și importantă în lumea modernă actuală. Se ocupă nu doar de selecția personalului pentru companie, ci și de o mare cantitate de documentație. Practic, aceasta lucrare este legata de aceasta: mentinerea unei arhive, dosare personale, documentarea angajarii, concedierii si deplasarii salariatilor pe alte functii, inregistrare militara, inregistrare pensii, concedii si programe. Această profesie este potrivită pentru cei cărora le place munca inactivă într-un birou confortabil.

În ciuda acestui fapt, postul de specialist în departamentul HR presupune următoarele abilități: abilități de comunicare, bunăvoință, abilități organizatorice, bună cunoaștere a legislației, care într-o măsură sau alta ține de managementul evidenței muncii.

Departamentul de HR are, de asemenea, o gamă de posturi vacante: inspector, specialist și șef. Fiecare își asumă propriul nivel de anumite abilități și calități. De exemplu, doar un solicitant care are studii superioare și experiență de lucru într-o poziție similară poate deveni șef. Fără experiență, poți deveni inspector și apoi poți urca pe scara carierei.

Ca și pentru orice altă specialitate, pentru un ofițer de personal există un exemplu de fișă a postului stabilit, pe baza căruia diverse organizații le aprobă pe ale lor. În același timp, ele indică condiții suplimentare în funcție de detaliile companiei, cerințele pentru profesie și obligații. De asemenea, ele descriu toate drepturile, responsabilitățile și termenii de cooperare ale angajatului.

În acest videoclip, puteți face cunoștință cu caracteristicile profesiei de specialist în personal și, poate, puteți afla ceva nou pentru dvs., care nu a fost discutat în articol:

Exemplu de descriere a postului pentru specialistul în resurse umane

Exemplul de fișă a postului este întocmit ținând cont de standardul profesional

1. Dispoziții generale

1.1. Pentru postul de specialist HR este angajata urmatoarea persoana:

1) având învățământ profesional secundar în programe de formare pentru specialiști de nivel mediu;

2) să aibă studii profesionale suplimentare în cadrul programelor de recalificare profesională și a programelor de formare avansată.

1.2. Un specialist în resurse umane ar trebui să știe:

1) acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care reglementează drepturile și obligațiile organismelor guvernamentale, sindicatelor și altor organisme reprezentative ale lucrătorilor de a furniza documentația contabilă;

2) legislația Federației Ruse privind datele personale;

3) procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a documentelor de personal;

4) procedura de înregistrare a mișcării personalului și întocmirea raportării stabilite;

5) elementele de bază ale fluxului de documente și suportul documentației;

6) tehnologii, metode și tehnici de analiză și sistematizare a documentelor și informațiilor;

7) procedura de calcul a vechimii în muncă, beneficii, compensații și înregistrarea pensiilor pentru salariați;

8) structura organizaţiei;

9) elementele de bază ale legislației arhivistice și ale actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse privind menținerea documentației de personal;

10) reglementările locale ale organizației care reglementează procedura de întocmire a documentelor administrative și organizatorice pentru personal;

11) standarde de etică și comunicare în afaceri;

12) principiile de bază ale informaticii, construcția structurală a sistemelor informaționale și caracteristicile lucrului cu acestea;

13) legislatia muncii si alte acte care contin norme de drept al muncii;

14) Reglementări interne de muncă;

15) cerințele de protecție a muncii și normele de securitate la incendiu;

16) ……… (alte cerințe pentru cunoștințele necesare)

1.3. Un specialist în resurse umane trebuie să fie capabil să:

1) elaborează proiecte de documente organizatorice și administrative pentru personal;

2) întocmește documentele de personal în conformitate cu cerințele legislației muncii a Federației Ruse și reglementărilor locale ale organizației;

3) să țină evidențe și să înregistreze documente în sistemele informaționale și pe suporturi materiale;

4) organizează depozitarea documentelor în conformitate cu cerințele legislației muncii și arhivistice a Federației Ruse și reglementările locale ale organizației;

5) analizează documentele de personal și transferă informații în baze de date și rapoarte;

6) identifica erorile, inexactitățile, corecturile și informațiile inexacte din documente, determina legitimitatea documentelor;

7) colaborarea cu sistemele informatice și bazele de date pentru menținerea informațiilor statistice și de raportare a personalului;

8) elaborarea proiectelor de documente de personal;

9) elaborarea unui plan de ajustare a procedurii stabilite de prelucrare a documentelor de personal și implementarea modificărilor adoptate;

10) controlează prezența angajaților la locul de muncă;

11) întocmește documentele contabile înaintate organelor de stat, sindicatelor și altor organe reprezentative ale lucrătorilor;

12) analizează regulile, procedurile și procedurile care reglementează drepturile și responsabilitățile organelor și organizațiilor guvernamentale cu privire la schimbul de documentație de personal;

13) să conducă corespondența de afaceri;

14) să respecte standardele etice ale comunicării în afaceri;

15) ……… (alte abilități și abilități)

1.4. Un specialist în resurse umane în activitățile sale este ghidat de:

1) ……… (denumirea actului constitutiv)

2) Reglementări privind ……… (denumirea unității structurale)

3) această fișă a postului;

4) ……… (denumirile reglementărilor locale care reglementează funcțiile de muncă în funcție de poziție)

1.5. Specialistul HR raportează direct la ……… (numele postului de manager)

1.6. ……… (alte prevederi generale)

2. Funcții de muncă

2.1. Suport de documentare pentru lucrul cu personalul:

1) mentinerea documentatiei organizatorice si administrative pentru personal;

2) mentinerea documentatiei privind contabilitatea si circulatia personalului;

3) administrarea proceselor și a fluxului de documente pentru contabilitatea și circulația personalului, depunerea documentelor de personal către organele guvernamentale.

2.2. ……… (alte funcții)

3. Responsabilitățile postului

3.1. Specialistul HR îndeplinește următoarele atribuții:

3.1.1. În cadrul funcției de muncă specificate la paragrafele. 1 clauza 2.1 din prezenta fișă a postului:

1) procesează și analizează documentația personalului primit;

2) elaborează și întocmește documentația de personal (primară, contabilă, planificare, asigurări sociale, organizatorică, administrativă);

3) efectuează înregistrarea, contabilitatea și păstrarea curentă a documentației organizatorice și administrative pentru personal.

3.1.2. În cadrul funcției de muncă specificate la paragrafele. 2 clauza 2.1 din prezenta fișă a postului:

1) întocmește proiecte de documente privind procedurile de gestionare a personalului, contabilitate și circulație a personalului;

2) organizează un sistem de deplasare a documentelor pentru personal;

3) colectează și verifică documentele personale ale angajaților;

4) întocmește și întocmește, la cererea angajaților și funcționarilor, copii, extrase din actele de personal, certificate, informații despre vechimea în muncă, beneficii, garanții, compensații și alte informații despre angajați;

5) eliberează salariatului documente de personal privind activitățile sale de muncă;

6) aduce la cunoștința personalului documentele organizatorice, administrative și de personal ale organizației;

7) ține evidența programului de lucru al angajaților;

8) efectuează înregistrarea, contabilitatea, păstrarea promptă a documentelor de personal, pregătirea pentru depunerea acestora la arhivă.

3.1.3. În cadrul funcției de muncă specificate la paragrafele. 3 clauza 2.1 din prezenta fișă a postului:

1) organizează fluxul de documente pentru contabilitate și mișcarea personalului;

2) organizează fluxul de documente pentru depunerea documentelor de personal către organele guvernamentale;

3) înregistrează organizația la agențiile guvernamentale;

4) pregătește:

La solicitarea organelor guvernamentale, a sindicatelor și a altor organe reprezentative ale salariaților, originale, extrase, copii de pe documente;

Notificări, raportări și informații statistice privind personalul;

Informații despre încheierea unui contract de muncă sau civil pentru prestarea de muncă (prestarea de servicii) cu un cetățean care a deținut funcții în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

3.1.4. Ca parte a îndeplinirii funcțiilor sale de serviciu, el îndeplinește instrucțiuni de la supervizorul său imediat.

3.1.5. ……… (alte sarcini)

3.2. ……… (alte prevederi privind responsabilitățile postului)

4. Drepturi

Un specialist în resurse umane are dreptul de a:

4.1. Participa la discutiile proiectelor de hotarari, la intalniri privind pregatirea si implementarea acestora.

4.2. Solicitați clarificări și clarificări de la supervizorul dumneavoastră imediat cu privire la aceste instrucțiuni și sarcinile atribuite.

4.3. Solicitați, în numele supervizorului imediat, și primiți de la alți angajați ai organizației informațiile și documentele necesare îndeplinirii misiunii.

4.4. Faceți cunoștință cu proiectele de hotărâri ale conducerii referitoare la funcția pe care o îndeplinește, cu documentele care îi definesc drepturile și responsabilitățile pentru funcția sa, criterii de evaluare a calității îndeplinirii funcțiilor sale de muncă.

4.5. Trimite propuneri de organizare a muncii în cadrul funcțiilor lor de muncă spre examinare de către supervizorul lor imediat.

4.6. Participă la discuții pe probleme legate de atribuțiile îndeplinite.

4.7. ……… (alte drepturi)

5. Responsabilitate

5.1. Specialistul HR este tras la răspundere pentru:

Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute în această fișă a postului - în modul stabilit de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse și legislația contabilă;

Pentru infracțiuni și infracțiuni comise în cursul activităților lor - în modul stabilit de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse;

Pentru cauzarea prejudiciului organizației - în modul stabilit de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

5.2. ……… (alte prevederi privind răspunderea)

6. Dispoziții finale

6.1. Această fișă a postului a fost elaborată pe baza Standardului profesional „”, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 06.10.2015 N 691n, ținând cont de ……… (detalii ale reglementărilor locale ale organizației)

6.2. Angajatul este familiarizat cu această fișă a postului la angajare (înainte de semnarea contractului de muncă). Faptul că angajatul s-a familiarizat cu această fișă a postului este confirmat de ……… (prin semnătura pe foaia de familiarizare, care face parte integrantă din această instrucțiune (în jurnalul de familiarizare cu fișele postului); într-o copie a fișa postului păstrată de angajator; în alt mod)

6.3. ……… (alte prevederi finale)

Fișa postului inspectorului HR îndeplinește funcția de completare la contractul de muncă, care explică principalele prevederi ale acestuia. În ciuda faptului că legislația existentă nu impune pregătirea obligatorie a instrucțiunilor, acestea sunt utilizate pe scară largă în practica de afaceri, procedurile de muncă și litigiile conexe. Instrucțiunea standard constă din patru părți, pe care angajatorii le pot completa după caz.

Exemplu de descriere a postului pentru inspector de resurse umane

1. Secțiunea principală

1. Inspectorul HR este angajat și concediat de către directorul organizației, la recomandarea șefului departamentului de personal.
2. Inspectorul HR raportează șefului departamentului HR.
3. Un candidat pentru acest post trebuie să îndeplinească următoarele standarde:
   • învăţământ secundar de specialitate de specialitate;
   • 1 an de experiență în departamentele de HR.
4. În absența unui specialist (călătorie de afaceri, vacanță, tratamentul bolii), atribuțiile sale de muncă sunt îndeplinite de un alt specialist din departamentul de personal.
5. Un specialist în această poziție trebuie să cunoască următoarele aspecte:
   • legislația actuală a muncii și caracteristicile utilizării acesteia;
   • standardele și reglementările din industrie;
   • standarde de resurse umane;
   • procedura de întocmire a documentației privind angajații pentru autoritățile de reglementare;
   • standarde de contabilitate a schimbărilor de personal din organizație;
   • personalul principal al organizației și structura sa de conducere;
   • metodologia de realizare a certificării personalului actual;
   • indicatori aplicați pentru evaluarea performanței angajaților (KPI);
   • procedura pentru obținerea de beneficii adecvate, plăți suplimentare și salarii către angajați;
   • fundamentele teoretice ale afacerilor de personal;
   • cele mai bune practici de resurse umane;
   • principalii parametri ai politicii de muncă a organizației;
   • metodologia de completare a bazelor de date ale angajaților;
   • standardele de disciplina muncii si regulile programului de lucru;
   • reguli de utilizare a computerelor, a echipamentelor de birou și a software-ului aferent.
6. Inspectorul HR este ghidat de:
   • legislatia muncii;
   • normele și standardele industriei;
   • documentele organizației;
   • secțiunile acestui manual.

2. Funcții

Inspectorul HR este responsabil pentru următoarele probleme:

1. Mentinerea evidenta curenta a personalului organizatiei.
2. Interacțiunea cu colegii în ceea ce privește menținerea documentației de personal.
3. Asigurarea documentarii schimbarilor de personal din organizatie.
4. Pregatirea evenimentelor pentru certificarea profesionala a angajatilor organizatiei.
5. Participarea la planificarea politicii de muncă a organizației.
6. Consultarea managerilor și angajaților organizației pe probleme de suport documentar pentru activitățile de personal.
7. Mentinerea fisierelor personale ale angajatilor si introducerea informatiilor necesare in bazele de date ale organizatiei.
8. Întocmirea documentației de personal necesare pentru autoritățile de reglementare.
9. Participarea la intocmirea rapoartelor analitice privind problemele de personal ale organizatiei.
10. Contabilitatea programelor de vacanță, concedii medicale și călătorii de afaceri.
11. Intocmirea documentatiei de munca si a certificatelor pentru personal.
12. Intocmirea documentatiei de personal pentru arhivare, precum si asigurarea stocarii permanente a acesteia.
13. Suport documentar pentru transferul de bonusuri, plăți suplimentare și beneficii oferite angajaților.
14. Efectuarea monitorizării continue a respectării programelor de lucru și a disciplinei muncii.
15. Interacțiunea cu angajații autorităților de inspecție pe probleme de personal ale organizației.

3. Responsabilitate

Inspectorul de resurse umane este tras la răspundere:

1. Pentru prejudicii materiale cauzate angajatorului din cauza unor actiuni inadecvate - in conformitate cu standardele legislatiei muncii.
2. Pentru dezvăluirea informațiilor interne ale organizației - în limitele prevăzute de lege.
3. Pentru îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor de muncă – în limitele specificate în legislația muncii.
4. Pentru infracțiunile care au fost săvârșite la locul de muncă - în conformitate cu secțiunile de drept administrativ, al muncii și penal.

4. Drepturi

Inspectorul de resurse umane are drepturi:

1. Propune managementului organizației măsuri pentru îmbunătățirea situației în aria lor de competență.
2. Participați la ședințele departamentului de resurse umane pe probleme de dezvoltare a resurselor umane.
3. Solicitați de la angajații organizației informații necesare activităților lor de muncă.
4. Primiți plăți bonus pe măsură ce sunt îndeplinite obiectivele specificate în documentele relevante.
5. Solicitați conducerii organizației să mențină condiții optime pentru desfășurarea eficientă a activităților lor de muncă.

FIȘIERE

Puncte cheie în scrierea unui document

Legislația actuală nu conține instrucțiuni privind parametrii pentru crearea fișelor de post. Drept urmare, angajatorii pot crea cu încredere documente adaptate nevoilor lor. În practică, folosesc modificări ale instrucțiunilor standard folosind anumite standarde de flux de documente de afaceri. Aceste standarde se referă la forma documentului, designul și conținutul acestuia. Astfel, structura instrucțiunilor include 4 secțiuni, care stabilesc principalii parametri ai activităților specialistului:

• O parte comună.
• Responsabilitatile angajatului.
• Responsabilitatea lui.
• Drepturile lui.

La aceste părți mai puteți adăuga câteva, care descriu condițiile de muncă, parametrii de evaluare a unui angajat sau cerințele pentru calificările acestuia. Aceste secțiuni sunt deosebit de populare în rândul angajatorilor mari care se ocupă cu numeroși angajați care îndeplinesc o varietate de sarcini.

La întocmirea unei instrucțiuni, standardele necesită aplicarea atributelor de bază ale unui document de afaceri: decodificarea semnăturilor, prezența detaliilor organizaționale etc.

Principala cerință pentru conținutul instrucțiunii este ca aceasta să nu contravină contractului de muncă și legislației în vigoare.

Atenţie! Angajatul are dreptul de a primi o copie a instrucțiunilor pe hârtie. De asemenea, i se poate oferi acces la acesta în rețeaua locală. În acest caz, trebuie mai întâi să eliminați toate datele personale din acesta.

Parametri comuni

Elementele de bază ale activităților unui angajat sunt descrise aici:

• Care executiv îl angajează și îl concediază.
• Față de cine răspunde în activitățile sale?
• Ce ar trebui să-l ghideze în munca sa?
• Ce standarde de calificare trebuie să îndeplinească?
• De ce aptitudini are nevoie angajatorul?

Un rol deosebit îl joacă lista competențelor care ar trebui să asigure îndeplinirea funcțiilor consacrate în partea următoare. În funcție de caracteristicile angajatorului, această listă poate varia de la companie la companie.

Atenţie! Pentru o serie de profesii, instrucțiunile pot utiliza standarde profesionale adecvate sau un director de calificări al profesiilor (EKS).

Funcții

Această parte diferă cel mai mult între diferitele companii. În companii de dimensiuni, forme juridice și specializări diferite, chiar și aceiași specialiști pot îndeplini funcții diferite, în special secundare. Principala limitare este că aceste diferențe se încadrează în parametrii contractului de muncă. De asemenea, nu este recomandat să încărcați un specialist cu funcții suplimentare, deoarece o astfel de încărcare îi poate distrage atenția de la activitatea sa principală.

Responsabilitate

Iată o descriere a principalelor situații în care un angajat poate fi pedepsit. Descrierea este dată în termeni generali, deoarece sancțiunile specifice pot fi determinate numai în timpul procedurilor administrative și procedurilor legale.

Drepturi

Secțiunea enumeră mai multe drepturi de bază ale angajaților: de a face propuneri conducerii, de a participa la întâlnirile angajaților etc. În funcție de specificul politicii de personal a angajatorului, pot fi adăugate drepturi suplimentare. De exemplu, pentru a primi o mașină de serviciu sau pentru a primi compensații parțiale de la angajator pentru cheltuielile de comunicații celulare.

După elaborarea inițială a instrucțiunilor, acestea trebuie prezentate unui avocat, unui angajat al departamentului de personal și supervizorului imediat al angajatului. După ce acești specialiști aprobă textul acestuia, instrucțiunile sunt trimise spre aprobare șefului întreprinderii. Semnalul final al intrării sale în vigoare este semnarea instrucțiunii de către toate persoanele implicate: directorul, angajatul însuși, precum și alți manageri, dacă semnăturile acestora sunt impuse de regulile de circulație a documentelor corporative.