Diskriminacija prema Zakonu o radu Ruske Federacije i metode zaštite od nje u sferi rada. Zaposlenik tvrdi o diskriminaciji u svijetu rada.

Radnici često optužuju poslodavce za diskriminaciju. Ali postoji šansa da dobijete slučaj. Diskriminacija zaposlenika mora biti dokazana. Čitajte dalje kako biste saznali kako to učiniti.

Zaposlenici se ne slažu uvijek s otkazom, visinom plaće ili opomenom te kažu da je poslodavac diskriminirao. Ali sudovi ne vide diskriminaciju u opomeni ili otkazu ako je poslodavac korektno proveo postupak. Također, sudovi su na strani poslodavaca koji ne isplaćuju nagrade radnicima koji su imali potraživanja u vezi s njihovim radom. I, za razliku od GIT-a, sudovi ne osporavaju pravo poslodavaca da određuju "vilice" u plaćama. Glavna stvar je da je funkcionalnost zaposlenika drugačija. Ali ne može se bez grešaka. Poslodavci im to dopuštaju prilikom traženja kadrova. Oglasi sa znakovima diskriminacije glavna su zamjerka kontrolora. Štoviše, kaznu će morati platiti čak i ako poslodavac ukloni oglas sa stranice ili ga prilagodi tako da bude siguran.

Znakovi diskriminacije

U kojim situacijama zaposlenici uočavaju diskriminaciju?

Radnici su skloni vidjeti diskriminaciju kad god poslodavac donese negativnu odluku protiv njih. Primjerice, dobivaju otkaze zbog smanjenja broja zaposlenih.

Situacija se može smatrati diskriminacijom ako poslodavac:

lišio zaposlenika jednakih mogućnosti u odnosu na druge zaposlenike;
dao neopravdane prednosti u odnosu na njegove kolege.

Ako poslodavac donosi kadrovsku odluku uzimajući u obzir spol, nacionalnost, bračni status ili uvjerenja, to je diskriminacija (članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Kada poslodavac ne vodi računa o poslovnim kvalitetama i stručnosti zaposlenika, radi se o diskriminaciji zaposlenika. I nije važno u kojem se trenutku manifestira: prilikom sklapanja ugovora o radu, bonusa, napredovanja, raskida ugovora o radu ili u nekoj drugoj situaciji.

Zaposlenici koji smatraju da su diskriminirani idu na sud (4. dio članka 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Traže da ih se vrati na prijašnja radna mjesta, da se promijeni članak otkaza ili da se ukine nalog o stegovnoj kazni. Osim toga, pokušavaju nadoknaditi materijalnu i moralnu štetu. U tom slučaju zaposlenik će sam morati dokazati činjenicu diskriminacije. To proizlazi iz čl. 56 Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije, žalbena odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 26. kolovoza 2015. br. 33-13665/2015.

Kad nema diskriminacije?

Poslodavac ne može biti optužen za diskriminaciju ako je zakonom utvrđeno ograničenje ili prednost (3. dio članka 3. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zakonodavac je utvrdio beneficije za određene kategorije radnika. Osobe s invaliditetom, maloljetni radnici, trudnice i druge kategorije zaposlenih su ranjive i zahtijevaju povećanu pozornost države. Preferencije su za njih pravi način izjednačavanja mogućnosti s ostalim zaposlenicima.

Također je jasno kada su prava radnika ograničena kako bi:

osigurati nacionalnu sigurnost;
održavati optimalnu ravnotežu radnih resursa i promicati zapošljavanje ruskih građana;
rješavaju druge probleme unutarnje i vanjske politike države.

Na primjer, zbog dobro poznatih događaja u Siriji, predsjednik Ruske Federacije uspostavio je ograničenja za zapošljavanje turskih radnika od 01.01.2016. , 2015). Stoga, neće svako odbijanje zapošljavanja ili promicanja biti nezakonito i diskriminirajuće.

Diskriminacija zaposlenika prema kandidatima

Koji se oglas za posao smatra diskriminirajućim?

Oglas u kojem je naznačena dob ili spol kandidata. Poslodavac se suočava s administrativnom odgovornošću za objavljivanje takvih informacija na svojoj web stranici, a mediji - u novinama ili časopisima.

Poslodavcima je zabranjeno objavljivati informacije o slobodnim radnim mjestima ili natječajima za radna mjesta koja sadrže izravna ili neizravna ograničenja diskriminirajuće prirode. Iznimka - ograničenja ili prednosti predviđene su saveznim zakonom (6. stavak članka 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1). Ali poslodavci i dalje navode dob ili spol kandidata ne uzimajući u obzir ovo pravilo.

Poslodavcu će naštetiti i pretjerana briga za zdravlje budućeg zaposlenika i njegovih kolega. To vrijedi i za medije u kojima poslodavac daje oglase. Na primjer, tvrtka za oglašavanje dovedena je do administrativne odgovornosti zbog naizgled bezopasne fraze "bez loših navika". Puši li osoba ili ne, to je njegova stvar. A takav oglas je diskriminacija zaposlenika prema kandidatima pušačima. I, unatoč društvenoj orijentaciji, to nije povezano s poslovnim kvalitetama (odluka Gornozavodskog okružnog suda Permskog teritorija od 28. prosinca 2015. br. 12-71/15).

Još jedan slučaj rezultirao je novčanom kaznom za medije. Sud nije prihvatio argument da je nakladnik na zahtjev poslodavca u oglas stavio uvjet o nepušačkom osoblju. Potrebno je poticati prestanak pušenja na druge načine (odluka Chusovskog gradskog suda Permskog teritorija od 22. prosinca 2015. br. 12-289/2015).

Visina kandidata još je jedan znak na temelju kojeg sud ocjenjuje da je oglas diskriminirajući. Individualne karakteristike podnositelja zahtjeva nisu povezane s njegovim poslovnim kvalitetama. Čak i ako postoje ograničenja visine u regulatornom aktu (kao i za policijske službenike), o pitanju prikladnosti odlučuju liječnička povjerenstva (odluka Lenjinskog okružnog suda u Iževsku od 09.02.2014. br. 12-36/15 ).

Što napisati u oglasu ako poslodavac traži muškog radnika?

Detaljno navedite funkcije pozicije. Tako će 5-7 putovanja dnevno, dugo radno vrijeme i poznavanje elektrotehnike najvjerojatnije odbiti kandidatkinje.

Često sami poslodavci privlače povećanu pažnju inspektora. Na primjer, kada u reklamu uključe izraz "dob od 25 do 35 godina, muškarac". Takve informacije su diskriminirajuće. Uostalom, u njemu nema ni riječi o poslovnim kvalitetama zaposlenika. Stoga, ako trebate muškog radnika, koristite druge alate.

Prvo pročitajte opis posla. Iz njega u oglas prenesite vještine koje želite vidjeti kod kandidata. Na primjer, odredite broj putovanja i nemojte se ograničavati na izraz "putujuća priroda posla". Ili spomenite rad s opasnim tvarima. Neki neprikladni kandidati bit će eliminirani u fazi proučavanja oglasa.

Ako poslodavac ide lakšim putem i naznači spol kandidata, novčana kazna je zajamčena. Sudovi ne uzimaju u obzir obrazloženja poslodavaca da su muškarci najbolji u određenom poslu. To će samo potvrditi krivnju tvrtke u postavljanju namjerno diskriminirajućeg oglasa (odluka Okružnog suda Oktyabrsky u Krasnoyarsku od 17. srpnja 2014. br. 12-177/14).

Ako je kandidat zadovoljan opisom posla, neka stručnjaci za ljudske resurse nastave dalje. Njihova je zadaća izlučiti nepodobne kandidate tijekom intervjua i testnih zadataka. Kandidatu koji ne položi zadatke može biti odbijen prijem bez rizika da prekrši zakon. Budući da će pokazati nepoznavanje materije, neće imati osnove za tužbu po osnovi diskriminacije.

Diskriminacija zaposlenika

Kada sud može stegovnu kaznu smatrati diskriminacijom?

Ako je osnova za kažnjavanje osobno neprijateljstvo prema zaposleniku, a ne povrede radne ili disciplinske discipline.

Neki zaposlenici vide stegovne mjere kao diskriminaciju. Štoviše, ne ulaze u detalje ovog koncepta. Za zaposlenike je dovoljno da se ne slažu s odlukom poslodavca. Ali činjenica da je poslodavac primijenio kaznu ne ukazuje na diskriminaciju. Članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije, koji otkriva ovaj koncept, ima drugačije značenje (presuke žalbe Regionalnog suda u Permu od 28. kolovoza 2013. br. 33-7995, Moskovskog gradskog suda od 24. kolovoza 2015. br. 33 -29879).

Kad sudovi počnu raspravljati o slučajevima, radnici nemaju dokaza o diskriminaciji. Upućivanje na žalbe Državnoj poreznoj inspekciji ili tužiteljstvu i naknadno uznemiravanje bez dokumenata neće pomoći. A ako poslodavac pravilno provede postupak uzimajući u obzir čl. 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije, tada će dobiti slučaj. To je potvrđeno žalbenim odlukama Regionalnog suda u Irkutsku od 8. travnja 2015. br. 33-2791/15, Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 14. srpnja 2015. br. 33-11224/15 i Habarovskog regionalnog suda. Sud od 23. rujna 2015. broj 33-5748.

Osim postupka, sudovi provjeravaju ovlasti osoba koje su kaznile zaposlenika. Šef tvrtke nije dužan osobno voditi sva događanja. Ima pravo prenijeti određene ovlasti na zamjenike i načelnike odjela. Naravno, ako je takav prijenos predviđen poveljom ili lokalnim propisima. Raspodjela odgovornosti između zaposlenika od strane poslodavca nije diskriminacija (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 20. veljače 2015. br. 33-5548/2015).

Oduzimanje bonusa jedna je od posljedica opomene ili opomene. Mnogi poslodavci ne vide smisao u novčanom nagrađivanju zaposlenika koji ne ispunjavaju svoje obveze. Ali to smatraju kršenjem prava.

Poslodavac će dobiti slučaj ako:

lokalni zakon sadrži takav uvjet za plaćanje premije kao što je nepostojanje neizmirenih kazni;
zaposlenik ima kaznu;
kazna je proglašena opravdanom i zaposlenik je nije osporio na sudu (presuke žalbe Regionalnog suda u Irkutsku od 03.09.2015. br. 33-7430/2015., Regionalnog suda u Krasnojarsku od 22.9.2014. br. 33-9137 /2014, A-13).

Ali ako zaposlenik poništi kaznu putem suda, tada će također povratiti bonus (presuda Pokrajinskog suda Altai od 16. prosinca 2015. br. 33-12000-15).

Diskriminacija zaposlenika u području plaća

Zašto zaposlenici optužuju poslodavce za diskriminaciju?

Kad zaposlenici uspoređuju svoje zarade, dolazi do sporova oko neisplate bonusa i njegove veličine. Zaposlenici se također obraćaju sudu kako bi povratili dodatnu plaću za kombiniranje poslova ili osporili razliku u plaćama za slične pozicije.

Sporovi oko bonusa. Bonus je poticajna isplata (1. dio članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije). U lokalnim propisima to je opisano kao neredovito i neobvezno plaćanje (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 6. listopada 2015. br. 33-36842). Ali ako zaposlenik sazna da su bonus primili svi osim njega, smatrat će postupke poslodavca diskriminirajućima.

Usredotočite se na odredbe zakona o osobnom doprinosu zaposlenika. Njegovi nedostaci u radu objasnit će razliku u visini bonusa s kolegama. To što zauzimaju iste pozicije nije bitno. Poslodavac ocjenjuje svakog zaposlenika posebno. To je razlika između plaće i bonusa, odnosno obveznog dijela i varijabilnog dijela (odluka Gradskog suda Sankt Peterburga od 6. listopada 2015. br. 33-17766/2015).

Veličina bonusa može se objasniti promjenama opsega odgovornosti u različitim razdobljima. Što su šire, to je veća isplata (presuda po žalbi Vrhovnog suda Republike Karelije od 1. srpnja 2014. br. 33-2348/2014). Poslodavac odlučuje koliko će svaki zaposlenik primiti. Zaposlenici nemaju pravo zahtijevati bonuse u istom iznosu (presuda po žalbi Lipetskog regionalnog suda od 8. srpnja 2015. br. 33-1811/2015).

Sporovi oko doplate za kombinaciju. Zaposlenik može kombinirati nekoliko radnih mjesta. Za to ima pravo na dodatnu isplatu (članak 60.2,151 Zakona o radu Ruske Federacije). Ali zaposlenici ponekad pogrešno mijenjaju različite radne funkcije na svom položaju za dodatni rad u nekoj drugoj specijalnosti. Kada uvide da nisu primili novac sukladno čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije, idite na sud.

Ako je sporan rad uvršten u opis posla, zaposlenik će izgubiti. Na njemu su navedene sve funkcionalnosti koje poslodavac dodjeljuje zaposleniku prilikom zapošljavanja za određenu plaću. Sudovi također uzimaju u obzir specijalizirane dokumente, kao što je SanPin, gdje su odgovornosti raspoređene među medicinskim osobljem (presude Vrhovnog suda Republike Karelije od 14. siječnja 2014. br. 33-220/2014, Moskovski gradski sud od 18. rujna , 2014. br. 33-23547).

Sporovi oko "vilica" u plaćama. Stručnjaci imaju različite stavove prema “vilicama” u plaćama. Rostrud je protiv ovog dizajna tablice osoblja (pismo od 27. travnja 2011. br. 1111-6-1).

Ali sudovi su lojalni "rašljama" u plaćama. Ako je razlika uvjetovana prirodom posla zaposlenika koji su na istim radnim mjestima, onda nema diskriminacije. Ali potrebni su detaljni opisi poslova. To će vam pomoći da pokažete razlike u opsegu, složenosti i radnim uvjetima svakog radnika. Tada poslodavac neće kršiti načelo jednake plaće za rad jednake vrijednosti. To je potvrđeno odlukama Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 12. siječnja 2011. br. 188, Sverdlovskog regionalnog suda od 08. 9. 2011. br. 33-11219/2011, Jaroslavskog regionalnog suda od 19. srpnja 2012. br. 33-3723. , Oružane snage Republike Tatarstan od 19.05.2014 br. 33 -5831/2014.

Prilikom prijave za posao vjerojatno očekujete da će poslodavac obratiti pozornost samo na vještine i iskustvo, da će Vam samo želja za radom na ovoj poziciji, entuzijazam i energija dati prednost. Ali nitko nije imun da s intervjua ne izađe moralno ponižen, shrvan i uvrijeđen. Ako ste zaposleni i nastavite s takvim stavom, ne biste to trebali samo tolerirati.

U našem članku ćemo govoriti o diskriminaciji, koja je danas prilično česta. I nije važno na kojoj osnovi se koristi - prije svega, to je vrijeđanje i ponižavanje druge osobe. Dakle, što učiniti ako je u vašem životu prisutna diskriminacija, gdje se žaliti i što učiniti? Više o ovome kasnije.

Diskriminacija je negativan stav s predrasudama prema ljudima zbog njihove pripadnosti nekoj društvenoj skupini. Izražava se kako u uskraćivanju određenih prava i privilegija, tako iu izrazito nepravednom postupanju općenito.

Postoje li iznimke od diskriminacije na poslu?

Ne predstavljaju sva ograničenja diskriminaciju na određenoj osnovi. Prema 3. dijelu čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije, nije diskriminacija ograničavanje prava, uspostavljanje privilegija, iznimaka i preferencija koje su karakteristične za ovu vrstu rada.

Osim vrste posla, sve to može biti regulirano saveznim zakonom ili biti način potpore osobama kojima je to potrebno. Posebna pravna i socijalna zaštita može se odrediti zbog lišenja pune radne sposobnosti ili drugog stanja koje spada u kategoriju propisanu zakonom.

Međutim, ne biste trebali pretpostaviti da određeni radni uvjeti i nedostatak privilegija mogu biti razlog za kršenje vaših prava. Ako dođe do sukoba ili omalovažavanja od strane poslodavca, potrebno je. Trebalo bi naznačiti moguća ograničenja položaja. Osim njih, proučite i odgovornosti obiju ugovornih strana.

Diskriminacija pri zapošljavanju – što učiniti?

Danas je vrlo često vidjeti oglasi za posao koji navode spol, točnu dob, preferencije pa čak i rasu zaposlenika. Odnosno osobine koje nemaju veze s njegovim poslovnim sposobnostima. Čak i ako se uzme u obzir da se ne radi o činjenici diskriminacije na radu, jer još niste zaposlenik, takav će odnos poslodavca biti nezakonit.

Prema dijelu 6. čl. 25 Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjeno je širenje informacija o slobodnim radnim mjestima ili dostupnim mjestima sličnog sadržaja. Ako oglas za posao sadrži podatke o ograničenjima prava na temelju spola, dobi, rase, vjerskih uvjerenja i drugih posebnosti društvenih skupina koje nisu vezane uz rad, tada se radi o povredi. Jedina iznimka su parametri utvrđeni saveznim zakonodavstvom.

Ako tijekom intervjua naiđete na diskriminaciju, pokušajte to zabilježiti. Dijalog možete snimiti pomoću diktafona putem mobilnog telefona ili čak na video zapisu. Ovi materijali pomoći će vam da postignete pravdu i kaznite svog poslodavca u budućnosti. Bez obzira da li vas zaposle ili ne.

Gdje se žaliti na diskriminaciju?

Prema Zakonu o radu, osobe koje su diskriminirane mogu se obratiti sudu. Međutim, postoje i druge mogućnosti. Prije nego što prijeđemo izravno na suđenje, razmotrit ćemo druge načine rješavanja problema.

Obratite se inspekciji rada

Federalna inspekcija rada dužna je nadzirati ostvarivanje radnih prava građana, kao i evidentiranje takvih povreda. Odnosno, neće vam pomoći u rješavanju sukoba na pojedinačnoj osnovi, ali će sama činjenica diskriminacije biti službeno naznačena.

Takva žalba također će biti korisna u slučajevima kada se oglas s prekršajima objavi tijekom procesa zapošljavanja. Ako u njemu ima jasnih znakova diskriminacije, onda s pravom možete odmah. Kada se zabilježe takvi prekršaji, djelatnici Inspekcije rada podnose prijavu tužiteljstvu. Međutim, to možete učiniti sami.

Kontaktiranje tužiteljstva

Činjenice kršenja radnih prava također spadaju u nadležnost tužiteljstva, jer ovo tijelo nadzire poštivanje svih zakona, uključujući Zakon o radu Ruske Federacije. Na pokušati iznijeti što više dokaza o diskriminaciji.

Osim toga, uvijek možete podnijeti kolektivnu tužbu ako ima drugih žrtava. Zaposlenici tužiteljstva moraju provesti inspekcije, na temelju kojih mogu izdati nalog poslodavcu za otklanjanje povreda i vraćanje radnih prava građana.

Također je vrijedno uzeti u obzir činjenicu da se tužiteljstvo može ograničiti samo na preporuke o drugim načinima vraćanja nečijih prava. Mogu preporučiti da se obratite inspekciji rada ili sudu radi naknade nastale štete.

Žalba Federalnoj antimonopolskoj službi

FAS razmatra pritužbe o nepoštivanju zakona o oglašavanju. Oglasi za posao koji sadrže diskriminirajuće zahtjeve predstavljaju kršenje takvih zakona. U tom slučaju oglas se može staviti na internet, tiskane medije ili druge medije.

suđenje

Najučinkovitiji način za postizanje pravde u ovoj stvari - Sve će ovisiti o predmetu spora, naravno. Stoga se trebate odlučiti o konkretnim radnjama poslodavca koje osporavate. Za uspješno rješavanje problema trebat će vam:

Ispravno opišite počinjene prekršaje;
Ispravno formulirajte svoj zahtjev;
Pružite dobre dokaze(zabilježene činjenice, akti ili drugi dokumenti);
Samopouzdano branite vlastitu poziciju.

Da biste dobro obranili svoj stav, vi. Upamtite da je zakon na vašoj strani, a mi ćemo vam pomoći da ostvarite pravdu. Iskoristite besplatnu konzultaciju o svom problemu upravo sada online ili naručite poziv.

Mnogi su se suočili s popisom određenih uvjeta prilikom zapošljavanja, na primjer, dobna ograničenja ili spol. Ali ako se takvi uvjeti još uvijek mogu objasniti samom prirodom posla, kako onda objasniti postojanje potvrde o odsutnosti trudnoće ili sporazuma o zabrani rađanja djece na određeno vrijeme? Takvi zahtjevi predstavljaju diskriminaciju prava zaposlenika i sukladno tome spadaju u djelokrug radnog zakonodavstva, posebice čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da svaki građanin ima pravo obavljati svoje radne obveze bez podlijeganja ograničenjima koja krše njegova prava, kako društvena tako i moralna.

No, prilikom prijave na posao jako je teško dokazati činjenicu diskriminacije, pa je poželjno kada dođete na razgovor sa sobom imati diktafon kako biste dobili činjenicu o kršenju vaših prava. Drugi važan aspekt je dostavljanje dokaza o pozivu na razgovor. Pokušajte dobiti službeni poziv na razgovor, kao i službeno odbijanje s određenim razlogom. S takvim dokazima već se možete obratiti sudu za nadoknadu moralne štete i troškova koje ste možda imali tijekom pripreme za razgovor.

Još jedan faktor koji se sa sigurnošću može nazvati diskriminacijom je odnos prema osobama s invaliditetom prilikom prijavljivanja na posao. Mnogi poslodavci u pravilu ne žele zaposliti ovu kategoriju radnika zbog dodatnih pogodnosti koje im država daje. No, u skladu s člankom 25. Saveznog zakona Ruske Federacije br. 162, poslodavci nemaju pravo uzeti u obzir boju kože ili politička uvjerenja, kao ni vjeru, društveni status, dostupnost materijalnog bogatstva ili druge okolnosti koji se ne odnose na stručnu spremu budućeg zaposlenika. Usput, slučajevi diskriminirajućih ograničenja mogu se uočiti u javnim oglasima za zapošljavanje koji se objavljuju u novinama, unatoč činjenici da je takvo kršenje podložno kažnjavanju na temelju članka 13.11.1. Zakonika Ruske Federacije. oblik novčane kazne od 500 do 15 tisuća rubalja.

Diskriminacija prava na radu

Slučajevi diskriminacije prava javljaju se i među građanima koji su zaposleni. Na primjer, različiti oblici plaćanja ili dostupnost beneficija, kao i zahtjevi za zaposlenika u odnosu na druge zaposlenike, koji nisu određeni njihovim položajem i neposrednim odgovornostima, smatraju se diskriminacijom. U čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije jasno navodi sva prava i obveze i zaposlenika i poslodavca, au slučaju njihovog kršenja, zaposlenik ima nekoliko načina za rješavanje konfliktne situacije: kontaktiranje inspekcije rada, kontaktiranje tužitelja ured ili odlazak na sud.

Prilikom obraćanja inspekciji rada potrebno je dostaviti izjavu s detaljnim opisom činjenice diskriminacije, te, ako imate takvu mogućnost, priložiti popratne dokumente. Po primitku takve izjave, inspekcija rada ima pravo provesti niz inspekcija u poduzeću koje će vam pomoći prikupiti dodatne dokaze o kršenju vaših prava.

Zatim, s primljenim dokazima, možete se obratiti tužiteljstvu, čije odgovornosti uključuju praćenje provedbe zakona. Tužiteljstvo će također provesti niz inspekcija u poduzeću i, ako se potvrdi činjenica diskriminacije, izdat će nalog za uklanjanje povreda ili dati objašnjenje o zakonitosti vaših prava.

Sljedeći korak je odlazak na sud, gdje ćete prvo morati dokazati da su vaša prava povrijeđena, posebice zbog diskriminacije. Zatim možete zahtijevati naknadu za moralnu ili materijalnu štetu, kao i uklanjanje povreda. Na primjer, nezakoniti premještaj na drugo radno mjesto ili zakašnjela isplata plaće, nezakoniti otkaz zbog trudnoće ili drugi razlozi koji krše vaša ustavna prava.

Diskriminacija u sferi rada kao gorući problem našeg vremena

Danas je diskriminacija u radnoj sferi gorući problem koji ozbiljno utječe na razvoj radnih odnosa između poslodavca i zaposlenika, kao i između zaposlenika unutar istog poduzeća. U suvremenim uvjetima radnici su toliko navikli na kršenje vlastitih prava i sloboda da su im prestali pridavati ozbiljnu važnost. Ali malo ljudi zna da ako to izjavite, možete dobiti prilično ozbiljnu podršku.

Definicija 1

Diskriminacija je neprihvatljiva pojava, za mnoge je sramotna. Borba protiv njega mora se voditi posvuda, nemilosrdno, inače će se smanjiti važnost rada za ljude. Nitko ne želi raditi na mjestu gdje ga ne poštuju ili cijene, a mnogi ljudi radije rade za sebe kako bi izbjegli takav ponižavajući tretman. Dakle, općenito, diskriminacija je neopravdano ograničavanje ili potpuno lišavanje prava osobe ili šire skupine osoba po bilo kojoj osnovi koja je u danim uvjetima jednostavno neprihvatljiva.

Neki poslodavci koji se ne boje koristiti diskriminatorne prakse prema zaposlenicima smatraju da na taj način njima kompetentno upravljaju i postižu veću poslovnu učinkovitost. Naravno, ponekad, kada je osoba zastrašena ili ucijenjena, poslodavac može dobiti beznačajnu, ali prilično brzu korist. Ali općenito je ovo mišljenje vrlo pogrešno. Odnosi u radnoj snazi, izgrađeni na uzajamnom poštovanju i sposobnosti da se čuju, bit će učinkovitiji od onih koji se stvaraju kada su zaposlenici u stresnoj situaciji zbog diskriminacije, doživljavaju osjećaje poniženja, kršenja prava i smanjenja u moralnim standardima. Dakle, diskriminacija stvara socijalnu napetost u radnoj snazi. To dovodi do izbijanja radnih sukoba, koji ne doprinose poboljšanju produktivnosti rada i ekonomskih rezultata, već, naprotiv, pogoršavaju postojeće stanje, što dovodi do poremećaja u strukturi organizacije i prestanka njezinih aktivnosti. .

Razlozi prevalencije radne diskriminacije

Istraživači identificiraju dva glavna razloga zašto je diskriminacija u sektoru rada posebno česta, posebice u modernom društvu:

Nedostatak iskustva u borbi za vlastita prava i slobode u slučaju diskriminacije unutar radnog odnosa;
Dominacija neformalnih praksi nad formalnima.

Dakle, prvi razlog diskriminacije i njezine raširenosti u sferi rada je nedostatak bilo kakvih ideja i prethodnog iskustva o tome kako prijaviti povredu svojih prava i boriti se za njihovo vraćanje. Štoviše, takvo iskustvo nedostaje ne samo običnim građanima, već i organizacijama i državi u cjelini. U našoj zemlji, unatoč propisima prema kojima je diskriminacija zabranjena i osuđena, nema posebno razvikanih slučajeva koji bi pokazali borbu u praksi, a ne samo u okviru evidentiranja u zakonskim aktima.

Tako je još u Sovjetskom Savezu proglašeno formalno načelo jednakosti i bratstva svih naroda koji žive na teritoriju zemlje. Štoviše, ovo je načelo isključivalo svaku aktivnost koja bi proučavala i analizirala pitanja diskriminacije, a da ne govorimo o konkretnim pokušajima koji bi bili usmjereni na otklanjanje postojećih problema i sprječavanje mogućih. Dakle, diskriminacija je bila neizgovoreni sudionik bilo kakvih društvenih odnosa, ali ljudi nisu osjećali želju da se protiv nje zapravo bore, jer nije bilo jasnog primjera vlasti.

Drugi razlog je dominacija neformalnih praksi nad formalnim. Dakle, svaki propis ili zakon može prekršiti ne samo običan građanin: očitije je kad zakon ili akt prekrši šef države ili visoki dužnosnici. U tom slučaju motivi kršenja mogu biti različiti: ciljevi za dobrobit države ili osobni, sebični motivi. Dakle, nema kazni za takve prekršaje. Iz tog razloga radnici dolaze do zaključka da se radije ne trebaju sami boriti za svoja prava, već se trebaju prilagoditi nastalim uvjetima. Neki se nađu u toliko bezizlaznoj situaciji da radije ostanu na poslu, gdje doživljavaju niz neugodnosti, jer je to zgodnije i puno bolje nego da uopće ostanu bez posla.

Postoji još jedan razlog zašto je diskriminacija u sferi rada toliko raširena; to je popravljanje postojećih razlika među radnicima u svijetu rada. To mogu biti razlike u razini obrazovanja, kvalifikacijama, vještinama i mogućnostima.

Napomena 1

Najčešće doživljavaju tešku diskriminaciju u plaćama. Na primjer, istraživači su dokazali da muškarci i žene koji zauzimaju istu poziciju imaju različite razine naknade: ženska plaća je najčešće 23-30% niža u usporedbi s plaćom koju muškarac prima za istu količinu odgovornosti.

Dakle, problem diskriminacije u sferi rada ne samo da postoji, već je i prilično raširen. Ona je raznolika u svojim manifestacijama, jer ima niz razloga koji dovode do jedne ili druge diskriminatorne pojave u radu. Glavni razlog je, međutim, to što društvo nema jasnih ideja i iskustva u borbi za svoja prava i slobode. Ljudima se lakše prilagoditi nepovoljnim uvjetima nego se glasno boriti za svoje slobode i jednakost u radnoj snazi. Takvih ideja nemaju ni radnici, ni poslodavci, ni drugi subjekti radnih odnosa koji su pozvani osigurati normalno funkcioniranje radne sredine i regulirati njezine procese.

Suvremeno radno zakonodavstvo sadrži takav koncept kao što je diskriminacija i njezina zabrana. Poslodavac ima pravo pri zapošljavanju uzeti u obzir samo stručne i poslovne kvalitete građana. Na primjer, imati određenu profesiju ili kvalifikaciju. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje nedopustivost diskriminacije u sferi rada.

Diskriminacija u radnom pravu

Riječ discriminatio na latinskom znači razlika. Prema članku 3. Zakona o radu Ruske Federacije, diskriminacija je nezakonito ograničenje prava subjekata radnih odnosa, zbog čega se krše načela jednakosti.

Kada poslodavac zapošljava zaposlenika, može zahtijevati stručnu spremu i odgovarajuće obrazovanje. Pretpostavimo da postoje posebni zahtjevi:

učitelji, prema članku 331. Zakona o radu;
vozači prijevoznika, na temelju članka 328. Zakona o radu;
radnici podzemnih radova, u skladu s člankom 330.2 Zakona o radu.

Navođenje razlika, preferencija ili ograničenja prava radnika svojstvenih pojedinoj vrsti posla na zakonskoj razini ne može se smatrati diskriminacijom.

Prema stavku 6. članka 25. Zakona br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“, koji je stupio na snagu 14. srpnja 2013., u oglasima za posao zabranjeno je spominjati izravna ili neizravna ograničenja prava ili osnivanja prednosti ovisno o spolu, nacionalnosti, jeziku, rasi, podrijetlu i drugim okolnostima koje nisu u vezi s poslovnim kvalitetama kandidata.

Primjeri

Nerijetko se ljudi suočavaju s nizom uvjeta prilikom traženja posla. Ako se pokazatelji poput dobi ili spola mogu pripisati specifičnostima posla, onda se zahtjev za donošenjem potvrde o odsutnosti zanimljivog radnog mjesta ne uklapa u razumijevanje (saznajte više o tome koja prava trudnica ima na poslu). Zapravo, takve radnje poslodavca su nezakonite. Ovaj uvjet se odnosi na stvarnu diskriminaciju. Članak 3. Zakona o radu kaže da osoba ima pravo obavljati radne obveze bez ograničenja kojima se zadire u prava:

društveni;
moralni.

Pri zapošljavanju je dosta teško dokazati postojanje diskriminacije. Jedina opcija je snimanje razgovora na diktafonu.

Ne vrijedi ništa: Posebna vrsta diskriminacije koja cvjeta kod nas je diskriminacija na temelju spola. Namjerno se primjenjuje na žene u generativnoj dobi, čak i kod prijave na natječaj za posao, utvrđivanja ima li djece i planira li roditi u budućnosti. To je zbog činjenice da država daje dodatne dopuste i beneficije trudnicama i roditeljima male djece. Osim toga, u slučaju njegove bolesti, to obično utječe na djetetovu majku. Poslodavci najčešće ne žele zaposliti takve „problematične“ zaposlenike koji su često odsutni s radnog mjesta i na taj način diskriminiraju.

Diskriminacija se može uočiti i nakon zapošljavanja. Primjerice, diskriminacija na radnom mjestu definirana je uspostavljanjem različitih uvjeta rada za ravnopravne zaposlenike:

oblici plaćanja;
dostupnost pogodnosti;
zahtjevi za zaposlenika.

Članak 22. Zakona o radu propisuje sva prava i obveze radnika i poslodavca. Kada se uoče njihova kršenja, sukob se može riješiti uz pomoć određenih autoriteta.

O pitanjima diskriminacije u svijetu rada raspravlja se u sljedećem videu

Gdje se obratiti ako se prekrši zakon o radu

Odbijanje zaposlenja zbog neprijavljenosti ili starosti uvijek je protuzakonito, prema članku 3. Zakona o radu. Budući da postoji zabrana diskriminacije u svijetu rada, prekršitelji mogu odgovarati prema članku 136. Zakona o radu. Ljudi koji su sigurni da su diskriminirani imaju pravo podnijeti prijavu tužiteljstvu, sudu ili inspekciji rada.

Moralna šteta

Ako se kandidatu za radno mjesto odbije primiti u radni odnos i s njim se sklopi ugovor o radu, ima pravo zahtijevati da ga poslodavac pisanim putem obavijesti o razlogu odbijanja zapošljavanja. Prema članku 237. Zakona o radu Ruske Federacije, ako poslodavac ne navede razlog odbijanja, od njega se može tražiti da nadoknadi moralnu štetu.

Dopušteno je pisati dvije izjave istovremeno:

inspekciji rada;
na sud.

Možete sastaviti dokument u slobodnom obliku, glavna stvar je ispravno opisati suštinu. Vrijedno je shvatiti da ćete morati pružiti čvrste dokaze. To mogu biti glasovne snimke, izjave svjedoka ili pismeno odbijanje. Osim toga, uz pomoć suda možete dobiti naknadu za moralnu štetu. O iznosima je teško reći nešto konkretno. Ovakvi slučajevi se rijetko prakticiraju u našoj zemlji.

Članak 3. Zakona o radu primjenjuje se na sva poduzeća i pojedinačne poduzetnike. Nije bitan njihov organizacijski i pravni oblik. Pravo na zaštitu ima osoba koja je službeno zaposlena ili se tek zapošljava.

Ljudi ne štite uvijek svoja prava. Obično je to zbog činjenice da nema vremena za takve akcije. Vrijedno je podsjetiti da zakon štiti prava radnika. Samo, za ovo ih morate znati obraniti. Više o načinima zaštite radnih prava radnika možete pročitati u članku.

Diskriminacija u sferi rada u Ruskoj Federaciji predstavlja povredu jednakosti. Ne možete odbiti zaposliti osobu zbog zanimljive pozicije ili nedostatka prijave. Također, određivanje male plaće u odnosu na druge stručnjake iste razine smatrat će se diskriminacijom. Kako biste zaštitili svoja prava, uvijek se možete obratiti nadležnim tijelima.

Postavite pitanja u komentarima na članak i dobijte odgovor od stručnjaka