Zakon o radu Ruske Federacije za smanjenje broja zaposlenih Članak 179. Teorija svega. Ima li tvrtka pravo ne analizirati imaju li zaposlenici povlaštena prava ako su sva radna mjesta za to radno mjesto smanjena?

Puni tekst čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije s komentarima. Novo aktualno izdanje s dodacima za 2019. Pravni savjet o članku 179. Zakona o radu Ruske Federacije.

Pri smanjenju broja ili broja zaposlenika prednost imaju zaposlenici s većom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost pri ostanku na radu imaju: obitelj - uz postojanje dvoje ili više uzdržavanih članova obitelji (članovi obitelji s invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili od njega primaju pomoć, koja im je stalni i glavni izvor) sredstava za život); osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih radnika; zaposlenici koji su tijekom rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi koji se bore u obrani domovine; zaposlenici koji bez prekida rada usavršavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca.
Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika koji uživaju pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije.

Komentar članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije

1. Ovaj članak definira postupak za otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenika i organizacije i pojedinačnog poduzetnika.

Pri smanjenju broja (kadrata) zaposlenih, pravo prvenstva na ostanak na radu imaju zaposlenici s većom produktivnošću rada i kvalifikacijama.
Ustavni sud Ruske Federacije primijetio je da je, utvrđujući kriterije "više produktivnosti rada i kvalifikacija", zakonodavac pošao od potrebe da se osiguraju dodatne mjere za zaštitu radnih prava za zaposlenike koji imaju bolje rezultate rada i bolje stručne kvalitete, i od interesa poslodavca da nastavi radni odnos s najkvalificiranijim i najučinkovitijim zaposlenicima (vidi definiciju Ustavnog suda Ruske Federacije od 21. prosinca 2006. N 581-O).

Mogućnost ostvarivanja takvog prava prvenstva ovisi o specifičnom sastavu osoba koje podliježu smanjenju, a zauzimaju radna mjesta sa sličnim kvalifikacijskim uvjetima.

Ova se odredba primjenjuje pri redukciji osoba na radnim mjestima sa sličnim kvalifikacijskim zahtjevima usporedbom njihovih poslovnih kvaliteta. Prilikom odlučivanja o pitanju povlaštenih prava u slučaju otpuštanja, poslodavac mora usporediti kvalifikacije i produktivnost rada, kao i druge kriterije u odnosu na sve zaposlenike na određenom radnom mjestu (kao što je posebno navedeno u žalbenoj odluci Yaroslavl Županijskog suda od 29. listopada 2012. u predmetu br. 33-5903/2012).
Treba napomenuti da ako postoji samo jedno radno mjesto koje je zaposlenik obnašao i koje je bilo predmet smanjenja u kadrovskom rasporedu poslodavca, ne može se primijeniti pravo prvenstva radnika na ostanak na radu (ovaj zaključak proizlazi, posebice, iz žalbenog rješenja Moskovskog gradskog suda od 22. studenog 2012. u predmetu br. 11-27863).

Nerijetko se javljaju sporovi oko zakonitosti korištenja prava prednosti poslodavca da zadrži zaposlenika na radu.

Time je sud zaključio da nije povrijeđen postupak otpuštanja zaposlenika od strane poslodavca, budući da je stručna sprema vodećeg inženjera koji je ostao na poslu i obim posla koji je obavljao bio viši od onog tužitelja – inženjera I. kategorije (u odnosu na koje je izvršeno smanjenje). Također, za razliku od tužitelja koji ima srednju stručnu spremu, vodeći inženjeri imali su višu stručnu spremu (vidi žalbenu presudu Moskovskog regionalnog suda od 14. kolovoza 2012. u predmetu br. 33-13994/2012, vidi i žalbenu presudu od regionalnog suda u Omsku od 7. studenog 2012. u predmetu br. 33-6947/12).
Važno je zapamtiti da se u svim slučajevima, na zahtjev radnika, ispravnost mjera poslodavca za smanjenje broja ili osoblja može provjeriti na sudu.

2. Komentiranim člankom također se utvrđuje da u slučaju kada je poslodavac utvrdio jednaku produktivnost rada i osposobljenost radnika, ali se za neke od njih planira otpuštanje, moraju se uzeti u obzir sljedeći kriteriji.

Prednost pri ostanku na poslu treba dati:
- obiteljske osobe - ako imaju dvoje ili više uzdržavanih članova. Uzdržavanim osobama podrazumijevaju se invalidni članovi obitelji koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili od njega primaju pomoć, štoviše, ta im pomoć mora biti stalni i glavni izvor sredstava za život. Na primjer, uzdržavane osobe uključuju suprugu i djecu koja ne rade;
- osobe u čijoj obitelji nema drugih radnika sa samostalnim primanjima. Na temelju ovog zakonskog teksta, činjenica da drugi članovi obitelji zaposlenika primaju socijalna davanja: mirovine, naknade, naknade itd. - ovdje se ne uzima u obzir;
- zaposlenici koji su tijekom rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest. Definicije ovih pojmova dane su u čl. 3 Savezni zakon "O obveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti";
- invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi koji se bore u obrani domovine. Popis osoba razvrstanih u ovu kategoriju dan je u čl. 4 Savezni zakon "O braniteljima";
- zaposlenici koji usavršavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca bez prekida rada.
Osobe iz ovih kategorija imaju pravo računati na povlašteno zadržavanje na radu. Istodobno, moraju dokumentirati svoj status.

Ako takve osnove ima više zaposlenika odjednom, prednost ima onaj koji ima više razloga za ostanak na poslu.

3. Ostale kategorije građana također uživaju pravo prednosti da ostanu na poslu tijekom likvidacije, smanjenja osoblja ili osoblja.

Dakle, stavak 6. čl. 10 Saveznog zakona od 27. svibnja 1998. N 76-FZ "O statusu vojnog osoblja" propisuje da supružnici vojnog osoblja - građani, pod ostalim jednakim uvjetima, imaju preferencijalno pravo ostati zaposleni u državnim organizacijama, vojnim jedinicama kada smanjuje se broj ili broj zaposlenih.

Za građane koji su primili ili pretrpjeli radijacijsku bolest i druge bolesti povezane s izloženošću zračenju kao posljedicu černobilske katastrofe ili s radom na otklanjanju posljedica katastrofe u černobilskoj nuklearnoj elektrani, osobe s invaliditetom kao posljedicu černobilske katastrofe, dio 7. čl. 14. Zakona Ruske Federacije od 15. svibnja 1991. N 1244-1 „O socijalnoj zaštiti građana izloženih zračenju kao posljedici katastrofe u nuklearnoj elektrani Černobil” utvrđuje preferencijalno pravo na ostanak na poslu u slučaju smanjenja broja ili osoblja, bez obzira na vrijeme rada u poduzeću ili ustanovi, organizaciji.

Prema čl. 2 Saveznog zakona od 10. siječnja 2002. N 2-FZ "O socijalnim jamstvima za građane izložene zračenju kao rezultat nuklearnih pokusa na poligonu Semipalatinsk" prioritetno pravo na ostanak na poslu u slučaju smanjenja broja ili osoblje, bez obzira na vrijeme rada u organizaciji i prioritetno zapošljavanje u slučaju likvidacije ili reorganizacije ove organizacije su građani koji su primili ukupnu (akumuliranu) efektivnu dozu zračenja veću od 25 cSv (rem).

Osim toga, pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije za određene kategorije radnika predviđeno je nizom drugih regulatornih pravnih akata, a može se utvrditi i kolektivnim ugovorom.

Navedimo primjere iz sudske prakse koji ilustriraju određivanje poslodavca o pravu prednosti da zadrži radnika na radu prema kriterijima drugačijim od onih navedenih u komentiranom članku, uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije.

Prilikom određivanja radnika koji ima pravo prednosti ostanka na radu, poslodavac je koristio pokazatelj kao što je „neproduktivan gubitak radnog vremena“, što je konkretno značilo boravak radnika na bolovanju i odsustvu, odnosno, u biti , odsutnost s radnog mjesta iz valjanih razloga.razlog. Sukladno tome, umanjenje je primijenjeno na osobu čiji je pokazatelj bio veći. Sud je zaključio da takav pristup ne može karakterizirati radnu produktivnost otpuštenog zaposlenika. Budući da je imao više kvalifikacije u odnosu na zaposlenika koji je ostao na poslu, imao je preferencijalno pravo da ostane na poslu (vidi žalbenu presudu Jaroslavskog regionalnog suda od 29. listopada 2012. u predmetu br. 33-5903/2012).

Zaposlenik koji ima relativno iste kvalifikacije kao i druge osobe na sličnom radnom mjestu istovremeno je više puta bio podvrgnut disciplinskom postupku. Ova bi se okolnost, naravno, mogla uzeti u obzir pri odlučivanju o preferencijalnom pravu na ostanak na poslu i kasnijim otpuštanjima (vidi žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 26. rujna 2012. u predmetu br. 11-23422).

Konzultacije i komentari odvjetnika o članku 179. Zakona o radu Ruske Federacije

Ako i dalje imate pitanja u vezi s člankom 179. Zakona o radu Ruske Federacije i želite biti sigurni u relevantnost pruženih informacija, možete se obratiti pravnicima naše web stranice.

Možete postaviti pitanje telefonom ili na web stranici. Početne konzultacije održavaju se besplatno od 9:00 do 21:00 svaki dan po moskovskom vremenu. Pitanja pristigla između 21:00 i 9:00 sati bit će obrađena sljedeći dan.

Pri smanjenju broja ili broja zaposlenika prednost imaju zaposlenici s većom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost pri ostanku na radu imaju: obitelj - uz postojanje dvoje ili više uzdržavanih članova obitelji (članovi obitelji s invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili od njega primaju pomoć, koja im je stalni i glavni izvor) sredstava za život); osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih radnika; zaposlenici koji su tijekom rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi koji se bore u obrani domovine; zaposlenici koji bez prekida rada usavršavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca.

Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika koji uživaju pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije.

Komentar čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije

Sudska praksa prema članku 179. Zakona o radu Ruske Federacije

Podnositelj zahtjeva vidi povredu svojih prava u činjenici da osporene norme u svom međusobnom odnosu ne uključuju razloge za razrješenje državnog službenika predviđene stavkom 6. dijela 1. članka 33. Saveznog zakona „O državnom civilnom Služba Ruske Federacije” (kako je izvorno izmijenjen) na razloge za otpuštanje na inicijativu predstavnika poslodavca i time spriječiti pružanje državnog državnog službenika, u čijoj obitelji nema drugih radnika sa samostalnim primanjima, jamstva u oblik preferencijalnog prava na ostanak na poslu, kako je predviđeno u članku Zakona o radu Ruske Federacije, koji, na temelju članka 73. Saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" Federacije" , kojim se utvrđuje da se zakoni i drugi normativni pravni akti koji sadrže norme radnog prava primjenjuju na odnose u vezi s državnom javnom službom, u mjeri u kojoj to nije uređeno ovim saveznim zakonom, podliježu primjeni ako se njegovo otpuštanje prizna kao počinjeno na inicijativu predstavnik poslodavca . U tom smislu, podnositelj zahtjeva traži da se osporene norme proglase protivnim Ustavu Ruske Federacije, njegovim člancima 7, 19 (dio 2), 37 (dio 1), 38 (dio 1) i 55 (dio 3).

Prvi dio članka Zakona o radu Ruske Federacije također je jedna od normi koja regulira postupak otpuštanja u vezi sa smanjenjem broja zaposlenika, definirajući pravilo za odabir zaposlenika koji će ostati na poslu na temelju objektivnih kriterija. Utvrdivši produktivnost rada i osposobljenost zaposlenika kao takva mjerila, zakonodavac je pošao kako od potrebe osiguranja dodatnih mjera zaštite zaposlenicima koji imaju više rezultate u radu i bolje stručne kvalitete, tako i od interesa poslodavca za nastavak radnog odnosa s najkvalificiranijim zaposlenicima. koji učinkovito obavljaju svoje radne dužnosti. Ispravnost poslodavca u primjeni navedenih kriterija pri provođenju mjera smanjenja broja ili broja radnika može se provjeriti na zahtjev radnika pred sudom.

Prilikom provođenja mjera za smanjenje broja zaposlenika, voditelj organizacije mora zapamtiti da visokokvalificirani podređeni imaju preferencijalno pravo da ostanu na svom položaju u poduzeću. Ovo je pravilo sadržano u čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako svi zaposlenici poduzeća imaju iste kvalifikacije, tada bi radna mjesta trebala biti rezervirana za obiteljske građane s nekoliko uzdržavanih članova, kao i za one koji su bili ozlijeđeni tijekom svojih profesionalnih aktivnosti u organizaciji, ratne vojne invalide i osobe na obuci za voditelja. bez prekida službe.

Ono što je važno znati

Mnogi građani koji budu otpušteni pitaju se hoće li moći ostati raditi na svom radnom mjestu ako imaju visoku stručnu spremu, određena znanja, iskustva i pozitivne osobine. Ovdje sa sigurnošću možemo reći da voditelj organizacije ne može otpustiti takve podređene. Budući da je norma čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da visokokvalificirani zaposlenici imaju preferencijalno pravo da ostanu u poduzeću na svom radnom mjestu.

Ako upravitelj ne može samostalno odrediti kategorije podređenih koje treba otpustiti zbog smanjenja, tada se mora posavjetovati s odvjetnikom organizacije i uzeti u obzir mišljenje sindikata.

Također je potrebno zapamtiti da u nedostatku zaposlenika s najvećom produktivnošću rada u poduzeću, prednost treba dati obiteljskim građanima koji imaju nekoliko uzdržavanih osoba, kao i osobama ozlijeđenim tijekom obavljanja službenih dužnosti i osobama s invaliditetom. ljudi iz Drugog svjetskog rata. Ovo je pravilo sadržano u čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije.

S istom izvedbom

Uzimajući u obzir norme čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, smanjenje treba zaobići sljedeće kategorije zaposlenika:

• obiteljske osobe koje uzdržavaju dvoje ili više uzdržavanih članova (tj. građani s invaliditetom za koje se primanja hranitelja smatraju glavnim prihodom);
• podređeni koji su zadobili teške ozljede na radu tijekom obavljanja službenih dužnosti u ovoj tvrtki;
• obiteljske osobe, ako nitko drugi u njegovoj obitelji nema izvor prihoda (čak ni radno sposobni srodnici potonjeg);
• invalidi Drugog svjetskog rata i sudionici vojnih operacija za obranu države;
• osobe koje provode usavršavanje u režiji svojih nadređenih bez prekidanja rada.

To je važno.

Kako odrediti

Umjetnost. 179 Zakona o radu Ruske Federacije u novom izdanju navodi da zaposlenici koji imaju vrlo visoku ili čak bolju produktivnost rada i kvalifikacije imaju prioritetno pravo ostati na svom radnom mjestu u slučaju smanjenja osoblja. Ali kako možete identificirati ljude koje treba zadržati u organizaciji?

Ovdje morate pažljivo pregledati osobni dosje zaposlenika koji je navodno otpušten. Ako ima radno iskustvo, dobro obrazovanje, brzo ispunjava dužnosti koje su mu dodijeljene i ne krši radnu disciplinu u organizaciji, tada ga, prema tome, neće biti moguće otpustiti. U suprotnom, potonji će biti vraćen na posao sudskim putem.

Neophodne radnje

Uprava organizacije, zajedno sa sindikatom, treba pažljivo pregledati osobne dosjee svih podređenih koji su navodno otpušteni. Štoviše, ako svi zaposlenici imaju isti stupanj obrazovanja i isto radno iskustvo u svojoj specijalnosti, tada prednost treba dati obiteljima s djecom, braniteljima i onima koji su stradali tijekom obavljanja dužnosti u određenom poduzeću, jer je to pravilo navedeno u 2. dijelu čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije.

Ostale kategorije

Kolektivnim ugovorom organizacije mogu biti obuhvaćeni i drugi građani koji imaju pravo prednosti ostanka u organizaciji. To uključuje:

• ljudi u dobi pred umirovljenje, kada je preostalo vrlo malo vremena do odlaska u mirovinu;
• maloljetni građani;
• podređeni koji rade u poduzeću dugi niz godina (15 ili više);
• stručnjaci koji tek počinju karijeru (u prve tri godine rada);
• zaposlenici koji odgajaju dijete mlađe od 16 godina bez sudjelovanja drugog roditelja.

Komentar

Prednost pri otpuštanju imaju zaposlenici koji imaju vrlo dobru produktivnost rada i visoku stručnu spremu. To je navedeno u čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije. Nemoguće je ne složiti se s njezinim komentarima. Jer upravo ta dva kriterija omogućuju poslodavcu da odluči o izboru onih zaposlenika koji neće dobiti otkaz po ovoj osnovi.

Ako je više podređenih otpušteno, od kojih jedan ima veliko radno iskustvo i visoku razinu kvalifikacija, tada će prednost za ostanak na radnom mjestu imati on, a ne ostali građani.

U slučaju da svi zaposlenici imaju ista znanja i jednaku produktivnost, poduzeće treba rezervirati mjesta za obiteljske osobe, ratne vojne invalide, kao i one osobe koje su zadobile ozljede tijekom obavljanja službenih dužnosti.

Tipične greške menadžera

Iz nekog razloga većina poslodavaca vjeruje da se otpuštanjem zaposlenika mogu riješiti podređenih koji im se ne sviđaju. Iako to uopće nije točno. Potonji se mogu sudskim putem vratiti na svoja radna mjesta.

Osim toga, zaposlenici s dobrom produktivnošću rada i dovoljno visokom razinom obrazovanja imaju prednost u odnosu na ostale podređene koji se otpuštaju. Ovo je pravilo utvrđeno u 1. dijelu čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije. Pa čak i ako ti građani ne izazivaju simpatije šefa, oni i dalje ne mogu biti otpušteni bez odgovarajuće procjene njihovih profesionalnih kvaliteta. Štoviše, moraju biti pod zaštitom sindikalnog odbora.

Provođenje postupka

Zaposlenik mora biti unaprijed upozoren o nadolazećem otkazu. Za to je zakonom predviđeno određeno vrijeme koje ne može biti kraće od dva mjeseca. Osoba prima odgovarajuću obavijest, čija druga kopija ostaje u njenom osobnom dosjeu u poduzeću. Osim toga, voditelj organizacije mora imati na umu da visokokvalificirani zaposlenici imaju prednost u odnosu na ostale podređene, a svima onima koji podliježu otpuštanju moraju se ponuditi slobodna radna mjesta koja postoje u tvrtki. Ta su pravila sadržana u čl. 179, 180 Zakon o radu Ruske Federacije.

Kada podređeni odbije ponuđeno slobodno mjesto i želi prijevremeno napustiti radno mjesto koje se smanjuje, upravitelj mu je dužan isplatiti sav novac dospjeli posljednjeg dana njegove službene aktivnosti.

Dodatna jamstva

U slučaju da svi podređeni u poduzeću imaju istu produktivnost i razinu obrazovanja, tada prednost za ostanak na radnom mjestu tijekom smanjenja broja zaposlenih imaju: obiteljski građani s dvoje ili više uzdržavanih članova, ratni vojni invalidi, osobe ozlijeđene tijekom obavljanja službenih dužnosti u ova organizacija - o tome piše u članku. 179. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije nadopunjuje kategoriju ljudi koji ne mogu dobiti otkaz u vezi s provedbom ovih događaja. Dakle, smanjenje ne bi trebalo utjecati na sljedeće građane:

• predstavnici lijepog spola koji uzdržavaju djecu mlađu od tri godine;
• samohrane majke koje odgajaju djecu s invaliditetom mlađu od 18 godina ili maloljetnike (ako su mlađe od 14 godina);
• osoba koja se smatra jedinim uzdržavateljem ako u obitelji ima više od troje djece, od kojih je jedno mlađe od tri godine, a supruga nije zaposlena i nema sredstava za život;
• osoba koja sama uzdržava dijete s invaliditetom (do njegove punoljetnosti).

Praksa

Građanin je na predstojeće sniženje upozoren dva mjeseca prije provedbe ovih mjera. Istovremeno, voditelj organizacije nije mu ponudio slobodna radna mjesta. Nakon isteka roka navedenog u obavijesti, zaposlenik je otpušten iz organizacije uz isplatu naknade.

Građanin je smatrao da je ugovor s njim raskinut nepravedno, jer ima vrlo dobro obrazovanje, radno iskustvo i puno brže se nosi sa svojim obvezama od ostalih podređenih koji su ostali na svojim radnim mjestima. Čovjek je otišao na sud.

Kada su na sastanku razjašnjene sve okolnosti, utvrđeno je da otpušteni zaposlenik ne samo da ima dobru naobrazbu i produktivnost, nego i da nikada nije odgovarao za kršenje discipline u poduzeću. Dok ostali podređeni koji su ostali u organizaciji stalno kasne i ne ispunjavaju plan rada. S tim u vezi, sud je zaključio da je osoba nezakonito dobila otkaz. Stoga je čovjek vraćen na svoje radno mjesto.

Sudska praksa iz čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije najčešće pokazuje da rukovoditelji poduzeća, kada otpuštaju zaposlenike zbog smanjenja broja zaposlenih, ne ocjenjuju njihove profesionalne vještine, znanja i sposobnosti, a to je značajno kršenje zakona. Stoga je većina visokokvalificiranih građana vraćena na posao.

Pri smanjenju broja ili broja zaposlenika prednost imaju zaposlenici s većom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost pri ostanku na radu imaju: obitelj - ako ima dva ili više uzdržavanih članova obitelji (invalidni članovi obitelji koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili od njega primaju pomoć koja im je stalni i glavni izvor sredstva za život); osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih radnika; zaposlenici koji su tijekom rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi koji se bore u obrani domovine; zaposlenici koji bez prekida rada usavršavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca.

Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika koji uživaju pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije.

Komentar čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Samo u slučaju poslovne jednakosti zaposlenika primjenjivat će se odredbe ovoga članka o prvenstvenom pravu na ostanak pojedinih radnika na radu nakon otkaza iz navedenih razloga.

2. Osim zaposlenika navedenih u dijelu 2. ovoga članka, prednost pri ostanku na radu u skladu sa zakonom imaju i brojne druge kategorije zaposlenika.

3. Među takvim zaposlenicima mogu se posebno navesti:

- supružnici vojnih osoba u državnim organizacijama, vojnim jedinicama (vidi članak 10. Saveznog zakona od 27. svibnja 1998. N 76-FZ „O statusu vojnih osoba” // SZ RF. 1998. N 22. Čl. 2331) ;

- dužnosnici i građani koji su trajno dopušteni državnim tajnama (vidi članak 21. Zakona Ruske Federacije od 21. srpnja 1993. N 5485-1 „O državnim tajnama” // SZ RF. 1997. N 41. Čl. 8220 - 8235);

- građani koji su nagrađeni titulama Heroja Sovjetskog Saveza, Heroja Ruske Federacije ili koji su puni nositelji Ordena slave (vidi članak 8. Zakona Ruske Federacije od 15. siječnja 1993. N 4301-1 „O status Heroja Sovjetskog Saveza, Heroja Ruske Federacije i punopravnih nositelja Ordena slave "//Rusko zrakoplovstvo. 1993. N 7. Čl. 247) itd.

4. Ostale kategorije radnika koji uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije uživaju pravo prednosti u odnosu na ostale radnike na ostanak na radu mogu se predvidjeti kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Drugi komentar članka 179. Zakona o radu

1. Ovaj članak nije doživio značajnije izmjene. U sadržaju prava prednosti na ostanak na radu u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, Kodeks prepoznaje prednosti na dvije razine. Prva razina uključuje pogodnosti koje su apsolutne. Ove prednosti su dostupne onim radnicima koji imaju veću produktivnost rada i kvalifikacije. Zakon ne utvrđuje nikakav poseban popis dokumenata koji ukazuju na veću produktivnost rada. Slijedom toga, ova se pravna činjenica utvrđuje kumulativnom ocjenom dokaza. To mogu uključivati ​​podatke koji upućuju na visoku kvalitetu obavljenog posla, obavljanje važnih odgovornih poslova od strane zaposlenika ili veći obujam posla u odnosu na zaposlenike koji su na sličnim radnim mjestima ili obavljaju poslove iste struke i istog stupnja složenosti. U nedostatku izravnih dokaza o većoj produktivnosti rada pojedinog zaposlenika u odnosu na drugog zaposlenika, mogu se uzeti u obzir i posredni dokazi te pravne činjenice. Oni mogu uključivati ​​podatke o nagrađivanju zaposlenika za visok učinak na poslu.

Kvalifikacija se dokazuje ispravama o obrazovanju, usavršavanju i stručnoj prekvalifikaciji.

Procjenu veće produktivnosti rada i kvalifikacija zaposlenika te odluku o preferencijalnom pravu na ostanak na radu u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji donosi poslodavac. Ako se otpušteni radnik ne slaže s takvom odlukom i smatra da je otkaz ugovora o radu nezakonit, ima pravo na radni spor obratiti se neposredno sudu. Prilikom razmatranja spora sud također ocjenjuje poslovne kvalitete zadržanog radnika i uspoređuje ih s poslovnim kvalitetama radnika koji je dobio otkaz.

2. Naknade drugog stupnja utvrđuju se samo ako su produktivnost rada i kvalifikacije jednake. Ove naknade ostvaruju: obitelj - ako ima dvoje ili više uzdržavanih članova; osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih radnika; zaposlenici koji su u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi koji se bore u obrani domovine; zaposlenici koji se usavršavaju po nalogu poslodavca bez prekida rada.

Uzdržavane osobe zaposlenika su svi članovi njegove obitelji koje on u potpunosti uzdržava ili od njega primaju pomoć koja im je stalni i glavni izvor sredstava za život. To mogu biti ne samo djeca, već i roditelji supružnika koji primaju mirovinu, kao i drugi članovi obitelji s primanjima, ako im je pomoć zaposlenika stalan i glavni izvor sredstava za život.

Nepostojanje drugih radnika koji sami zarađuju u obitelji znači da se ne treba uzimati u obzir primanje raznih vrsta socijalnih naknada (mirovina, naknada, naknada, raznih vrsta subvencija) od strane članova obitelji zaposlenika.

Koncept ozljede na radu dan je u Pravilniku o postupku davanja naknada za državno socijalno osiguranje, odobrenom Rezolucijom Predsjedništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 12. studenoga 1984. Ozljeda na radu shvaća se kao šteta na zdravlje zaposlenika kao rezultat nesreće koja se dogodila pod okolnostima navedenim u ovom normativnom aktu. Takve okolnosti uključuju sljedeće: prilikom obavljanja radnih dužnosti, kao i prilikom obavljanja bilo kakvih radnji u interesu organizacije, čak i bez uputa uprave; na putu do posla ili s posla; na području organizacije ili na drugom mjestu rada tijekom radnog vremena (uključujući utvrđene pauze), tijekom vremena potrebnog za dovođenje u red proizvodnih alata, odjeće itd. prije početka ili nakon završetka rada; u blizini organizacije ili drugog radnog mjesta tijekom radnog vremena, uključujući propisane pauze, ako boravak tamo nije u suprotnosti s internim pravilima rada. Ozljeda na radu također prepoznaje oštećenje zdravlja kao rezultat nesreće koja se dogodila tijekom industrijskog osposobljavanja (prakse) ili provođenja obrazovnih eksperimenata (eksperimenata) tijekom studija; prilikom obavljanja državnih dužnosti, kao i zadataka javnih organizacija čije aktivnosti nisu u suprotnosti s Ustavom Ruske Federacije; kada obavlja građansku dužnost spašavanja ljudskih života, zaštite imovine i javnog reda i mira.

Pojam ozljede na radu mnogo je širi od pojma kao što je nesreća na radu, kada se zaposleniku isplaćuje osiguranje u vezi s oštećenjem zdravlja u skladu s obveznim socijalnim osiguranjem. Koncept nesreće na radu dan je u Saveznom zakonu od 24. srpnja 1998. „O obveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti” (SZ RF. 1998. N 31. Čl. 3803).

Nezgoda na radu je događaj uslijed kojeg je osiguranik zadobio ozljedu ili drugo oštećenje zdravlja tijekom obavljanja poslova iz ugovora o radu iu drugim slučajevima utvrđenim ovim zakonom, kako na teritoriju osiguranika tako i izvan njega. , ili prilikom putovanja na posao ili povratka s posla, s mjesta rada prijevozom osiguranika, a koji je za posljedicu imao potrebu premještaja osiguranika na drugi posao, privremeni ili trajni gubitak profesionalne sposobnosti. Budući da se u ovom Zakonu ne koristi pojam „ozljeda na radu“, očito je da se pri određivanju naknada drugog stupnja kao temelj treba uzeti pojam ozljede na radu koji je gore razmotren.

Pravilo o preferencijalnom pravu invalida Velikog Domovinskog rata nije od velike važnosti, jer praktički nema radnika koji su dosegli tako poodmaklu dob. Pritom se pri određivanju ove kategorije treba voditi čl. 4 Saveznog zakona "O braniteljima".

Suzio se krug osoba iz redova radnika koji se usavršavaju na radnom mjestu i uživaju pravo prednosti ostanka na radu pri smanjenju broja ili broja radnika. Sada su to samo oni zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine prema uputama poslodavca bez prekida rada. U ovom slučaju oblik osposobljavanja i vrsta ustanove za strukovno obrazovanje nisu bitni (vidi komentare uz poglavlja 31 i 32 Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Prilikom utvrđivanja naknada druge razine može doći do situacije kada svi zaposlenici pripadaju jednoj ili drugoj kategoriji navedenoj u čl. 179. Budući da su njihove prednosti jednake, onda, očito, prednost treba dati onima od njih koji istovremeno pripadaju u nekoliko od navedenih kategorija. Ako tog kriterija nema, onda poslodavac ima pravo dati prednost bilo kojem od tih radnika, a tijelo za rješavanje radnih sporova očito ne može preispitivati ​​odluku poslodavca.

4. U čl. 179. ne navodi mnoge kategorije radnika od onih predviđenih čl. 34 Zakona o radu Ruske Federacije, na primjer, supruge (muževi) vojnog osoblja; građani otpušteni iz vojne službe; osobe ozlijeđene u vezi s nesrećom u nuklearnoj elektrani Černobil, likvidatori nesreće i neki drugi.

Isključivanje iz Kodeksa bračnih drugova vojnih osoba i građana otpuštenih iz vojne službe ne lišava ih prava prednosti na ostanak na radu pri smanjenju broja ili osoblja, budući da im je to pravo predviđeno čl. 10, 23 Saveznog zakona od 27. svibnja 1998. “O statusu vojnog osoblja” (SZ RF. 1998. N 22. Čl. 2331). Ovim Zakonom ovo pravo imaju i samohrane majke vojnih osoba na služenju vojnog roka (članak 23.).

Građani koji su dobili ili su pretrpjeli radijacijsku bolest i druge bolesti povezane s izloženošću zračenju kao posljedicu černobilske katastrofe ili radom na otklanjanju posljedica katastrofe u nuklearnoj elektrani Černobil, kao i osobe s invaliditetom kao posljedicu Černobilske katastrofe, imaju pravo prednosti ostati na radu u slučaju smanjenja broja ili osoblja na temelju čl. 14 (klauzula 13) Zakona Ruske Federacije „O socijalnoj zaštiti građana izloženih zračenju kao rezultat katastrofe u nuklearnoj elektrani Černobil“, s izmjenama i dopunama od 18. lipnja 1992. (Vedomosti Ruske Federacije. 1991. N 21. Članak 699.; 1992. N 32. Članak 1861.).

Važna odredba sadržana je u 3. dijelu čl. 179., da se kolektivnim ugovorom mogu predvidjeti i druge kategorije radnika koji uživaju pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije. Naravno, poslodavac može dati prednost drugim kategorijama zaposlenika određenim kolektivnim ugovorom za ostanak na radu samo ako nema radnika koji to pravo ostvaruju temeljem Kodeksa ili drugih zakona.

Novo izdanje čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije

Pri smanjenju broja ili broja zaposlenika prednost imaju zaposlenici s većom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost pri ostanku na radu imaju: obitelj - uz postojanje dvoje ili više uzdržavanih članova obitelji (članovi obitelji s invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti uzdržava ili od njega primaju pomoć, koja im je stalni i glavni izvor) sredstava za život); osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih radnika; zaposlenici koji su tijekom rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi koji se bore u obrani domovine; zaposlenici koji bez prekida rada usavršavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca.

Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika koji uživaju pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije.

Komentar članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije

Kad se kadrovski smanji, postoji određeni red otpuštanja radnika. To je navedeno u članku 179. Zakona o radu Ruske Federacije.

Jasno je da prednost za ostanak na poslu imaju stručnjaci s višom radnom produktivnošću i kvalifikacijama. Što ako se ti kriteriji podudaraju? Članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da u ovom slučaju obiteljski radnici imaju prednost ostati na poslu ako imaju dvoje ili više uzdržavanih članova; osobe u čijoj obitelji nema drugih zaposlenika; zaposlenici koji su zadobili ozljede na radu radeći kod ovog poslodavca; invalidi Drugog svjetskog rata i borbe; kao i zaposlenici koji se bez prekida rada usavršavaju kod poslodavca.

Još jedan komentar na čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Pri utvrđivanju postojanja ovog prava po sili zakona uzastopno se uzimaju u obzir dva kriterija: prije svega stupanj produktivnosti rada i stručne spreme, a zatim niz okolnosti koje karakteriziraju osobnost zaposlenika.

Kako proizlazi iz čl. 179. Zakona o radu, veća produktivnost rada i stručna sprema svakako su prioritetni kriterij u odnosu na sve druge okolnosti čiji je popis naveden u drugom dijelu komentiranog članka. Pritom treba voditi računa o pravilima drugih članaka ZR-a, koji zapravo ispravljaju apsolutnu prirodu norme čl. 179.

Prije svega, treba uzeti u obzir da Zakon o radu utvrđuje niz okolnosti u kojima je zabranjeno otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca. Konkretno, otpuštanje zaposlenika (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane poslodavca koji je pojedinac) nije dopušteno tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad i dok je na godišnjem odmoru (vidi ovdje) . Isto tako, nije dopušten otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca trudnici, ženi s djecom do tri godine života, samohranoj majci koja odgaja dijete do četrnaest godina (djetetu s invaliditetom do osamnaest godina). godina), druge osobe koje odgajaju tu djecu bez majke (vidi članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Opća zabrana lockouta u postupku rješavanja kolektivnog radnog spora, uključujući štrajk (vidi članak 415. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), također se odnosi na slučajeve otkaza ugovora o radu zbog smanjenje broja ili osoblja radnika.

Drugo, otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca određenim kategorijama radnika dopušten je samo uz suglasnost nadležnog tijela. Na primjer, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima mlađim od 18 godina (osim u slučaju likvidacije organizacije), osim poštivanja općeg postupka, dopušten je samo uz suglasnost nadležnog državnog inspektorata rada i komisija za maloljetnike i zaštitu njihovih prava (vidi članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Kako proizlazi iz Kodeksa, otkaz u skladu sa stavcima 2., 3. ili 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, rukovoditelji (njihovi zamjenici) izabranih kolegijalnih tijela primarnih sindikalnih organizacija, izabranih kolegijalnih tijela sindikalnih organizacija strukturnih odjela organizacija (ne nižih od pogona i njima ekvivalentnih) koji su koji nisu oslobođeni svog glavnog posla dopušteni su, pored općeg postupka za otpuštanje, samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg nadređenog izabranog sindikalnog tijela (vidi članak 374. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar; vidi također Članak 376. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Predstavnike radnika i njihovih udruga koji sudjeluju u rješavanju kolektivnog radnog spora poslodavac ne može razriješiti dužnosti tijekom rješavanja kolektivnog radnog spora bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo za zastupanje (vidi čl. 405. ZR-a). Ruska Federacija i njen komentar).

Dakle, u nizu slučajeva, jamstva koja je zakonodavac utvrdio u odnosu na određene kategorije radnika ili pod određenim uvjetima, potpuno isključujući mogućnost njihovog otpuštanja na inicijativu poslodavca, time onemogućuju primjenu pravila utvrđenih Umjetnost. 179 Zakon o radu Ruske Federacije. U ostalim slučajevima, mogućnost otkaza ugovora o radu zaposlenika stavlja se u ovisnost o volji treće osobe, shodno tome, odbijanje te osobe da da suglasnost na otkaz radniku isključuje mogućnost primjene pravila komentiranog članak u odnosu na njega.

2. Kako proizlazi iz 2. dijela čl. 179, tamo sadržani popis je iscrpan i nema upućivanja na druge regulatorne pravne akte. Uzimajući u obzir ovu okolnost, potrebno je procijeniti pravilo sadržano u Saveznom zakonu od 27. svibnja 1998. N 76-FZ "O statusu vojnog osoblja", kojim se za građane otpuštene iz vojne službe i članove njihovih obitelji utvrđuje pravo prednosti na ostanak na radu na koji su prvi put došli pri smanjenju osoblja (čl. 23. st. 5.). Budući da se, prema važećem zakonodavstvu, u slučaju suprotnosti između Zakona o radu i drugih saveznih zakona koji sadrže odredbe radnog prava primjenjuju odredbe Zakonika (vidi tu), ova odredba Zakona o statusu vojnih osoba nije predmet primjene dok se ne izvrše odgovarajuće dopune čl. 179 Zakon o radu Ruske Federacije.

Slično se mora zaključiti i za ostale kategorije radnika za koje je drugim propisima utvrđeno pravo prednosti na ostanak na radu nakon otkaza zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih.

3. Kako proizlazi iz čl. 179., kategorije radnika koji imaju pravo prednosti na ostanak na radu u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih mogu se, osim zakonom, odrediti i kolektivnim ugovorom. Prilikom definiranja takvih kategorija radnika, stranke kolektivnog ugovora imaju pravo samo dopuniti sadržaj 2. dijela čl. 179. Zbog imperativnosti čl. 179 ne mogu mijenjati ni redoslijed dodjele predmetnog prava utvrđen st. 1. i st. 2. ovoga članka, niti popis kategorija radnika navedenih u st. 2. čl. 179.

Osim toga, prilikom utvrđivanja, putem propisa o kolektivnom ugovoru, popisa osoba koje imaju pravo prednosti na ostanak na radu, treba voditi računa o općem načelu radnog prava: nedopustivosti diskriminacije u području rada (v. Članak 3. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Uzimajući u obzir odredbe ovog članka, neprihvatljivo je vezivanje uspostavljanja ovog prava uz okolnosti kao što su spol, rasa, boja kože, nacionalnost, jezik, podrijetlo, imovinsko stanje, društveni ili službeni status i sl. Osobito, utvrđivanje prava prednosti na ostanak na radu u svezi s članstvom u sindikatu, uključujući i sindikat koji ima sklopljen odgovarajući kolektivni ugovor, treba smatrati činom očite diskriminacije.

4. Također treba imati na umu da, za razliku od ostalih članaka ove glave, pravila čl. 179 vrijede pri prestanku ugovora o radu i kod poslodavca-organizacije (pravne osobe) i kod poslodavca-pojedinca (dakako, po logici stvari, treba govoriti o poslodavcima-pojedinačnim poduzetnicima).

• Gore