Σύστημα μπόνους. Τι είδους βραβεία υπάρχουν; Μπόνους παραγωγής

Όλοι είναι στην ευχάριστη θέση να λαμβάνουν για την εργασία τους όχι μόνο μια σταθερή πληρωμή, αλλά και αντισταθμιστικές πληρωμές (για παράδειγμα, ο «βόρειος» συντελεστής) και κίνητρα, το πιο συνηθισμένο από τα οποία είναι ένα μπόνους. Είναι σημαντικό για κάθε εργαζόμενο να γνωρίζει γιατί του απονεμήθηκε χρηματικό κίνητρο, πώς υπολογίζεται και ποια έγγραφα καθορίζουν τους κανόνες για το σχηματισμό του. Ο εργοδότης έχει ένα άλλο πρόβλημα: ποια πρέπει να είναι η διατύπωση, γιατί συχνά διαφορετικοί εργαζόμενοι ανταμείβονται για διαφορετικά επιτεύγματα. Το άρθρο μας θα σας πει για όλες τις αποχρώσεις των μπόνους.

Τι είναι ένα μπόνους;

Το πιο σημαντικό πράγμα για τον προσδιορισμό αυτής της πληρωμής είναι ότι συγκεντρώνεται πέραν αυτού που κέρδισε ένα άτομο για μια συγκεκριμένη περίοδο - τις περισσότερες φορές για ένα μήνα ή για ένα έτος. Με απλά λόγια, το μπόνους είναι ένα κίνητρο που εξαρτάται από τα αποτελέσματα εργασίας, τις μεθόδους, την ταχύτητα επίτευξής τους, τους ποιοτικούς ή ποσοτικούς δείκτες τους.

Η δεύτερη λειτουργία αυτής της πληρωμής είναι να τονώσει τον εργαζόμενο, ωθώντας τον να εργαστεί πιο εντατικά ή καλά όπως πριν.

Ποιος αναπτύσσει το σύστημα μπόνους;

Αυτό έγινε:

• Εκπρόσωποι Ανθρώπινου Δυναμικού.
• ειδική υπηρεσία ανάπτυξης προσωπικού της εταιρείας.

Οι εκπρόσωποι του λογιστικού τμήματος πρέπει να συμμετέχουν στον καθορισμό του τι μπορεί να χορηγηθεί (μόνο αυτοί γνωρίζουν τον ακριβή όγκο και τους κανόνες για τη διανομή κεφαλαίων από το ταμείο κινήτρων). Η διοίκηση της εταιρείας εγκρίνει κάθε καθορισμένη πληρωμή.

Ποια έγγραφα ορίζουν τις αρχές των μπόνους;

Κάθε οργανισμός έχει το δικό του, το περιεχόμενο και οι αρχές τους εξαρτώνται από τις ιδιαιτερότητες της εργασίας που εκτελείται από ορισμένους υπαλλήλους, τη σημασία των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων και τις δυνατότητες του ταμείου κινήτρων. Τα χαρακτηριστικά του εγγράφου καθορίζονται επίσης από το τι είναι η ίδια η επιχείρηση. Εάν πρόκειται για οργανισμό προϋπολογισμού, στις περισσότερες περιπτώσεις δεν έχει τη δυνατότητα να δίνει μπόνους κατά την κρίση του και οι διαχειριστές έχουν περιορισμένα δικαιώματα. Στις ιδιωτικές εταιρείες όλα εξαρτώνται από την οικονομική κατάσταση και την επιθυμία του διευθυντή να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους του.

Ακολουθούν ορισμένα έγγραφα που ρυθμίζουν αυτό το ζήτημα:

• συλλογική σύμβαση και τις διατάξεις για μπόνους που επισυνάπτονται σε αυτήν·
• εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας·
• άλλα διοικητικά έγγραφα που συντάσσονται εντός του οργανισμού.

Πώς πρέπει να υπολογίζεται το μπόνους;

• Διαφανής. Δηλαδή, κάθε εργαζόμενος θα πρέπει ιδανικά να μπορεί να κάνει υπολογισμούς και να κατανοεί γιατί λαμβάνει ένα δεδομένο ποσό. Συμβαίνει συχνά τα έγγραφα να είναι απρόσιτα σε έναν υπάλληλο, να μην κατανοεί την αρχή του δεδουλευμένου και κάθε φορά να εκπλήσσεται που του έδωσαν πολλά ή λίγα. Ο νόμος προβλέπει μέγιστη διαφάνεια και σαφήνεια στις πληρωμές κινήτρων.
• Αντικειμενικά. Ο αποδέκτης του μπόνους δεν είναι φίλος ή συγγενής του αφεντικού, είναι ο καθένας από τους υπαλλήλους. Μια τέτοια πληρωμή δεν μπορεί να αποσυρθεί "επειδή δεν μου αρέσεις" και ακόμη και η πειθαρχική δράση, σύμφωνα με το νόμο, δεν μπορεί να στερήσει από τον υπάλληλο αυτά τα χρήματα. Είναι σημαντικό να γνωρίζουμε ότι η υποκειμενική διανομή χρημάτων από το ταμείο κινήτρων από τη διοίκηση αποτελεί παράβαση του νόμου. Ωστόσο, εξακολουθούν να υπάρχουν λόγοι για τους οποίους η πληρωμή μπορεί να μειωθεί ή να αποσυρθεί εντελώς. Συνήθως εξαρτώνται από ένα συγκεκριμένο εργασιακό αποτέλεσμα, το οποίο για υποκειμενικούς λόγους δεν πέτυχε ο εργαζόμενος. Δηλαδή, η ιδανική επιλογή είναι όταν ένα άτομο, σε όποια θέση κι αν βρισκόταν, έχοντας πρόσβαση σε προβλέψεις μπόνους, γνώριζε ότι για τέτοιες και τέτοιες ενέργειες θα μπορούσε να στερηθεί μια πληρωμή κινήτρου.
• Η διατύπωση στα έγγραφα πρέπει να είναι σαφής. Δεν χρειάζεται να καθησυχάσετε το άτομο ώστε αργότερα να μην χρειαστεί να του εξηγήσετε γιατί δεν δόθηκε το μπόνους. Ένα παράδειγμα είναι η ακόλουθη περίπτωση: η ρήτρα μπόνους αναφέρει ότι η πληρωμή δίνεται σε όλους στο τέλος του μήνα ή του έτους. Όλοι οι εργαζόμενοι ανυπομονούν για αυτό το χαρμόσυνο γεγονός. Αλλά ξαφνικά αποδεικνύεται ότι όσοι βρίσκονται σε άδεια (ετήσια, μητρότητα, παιδική φροντίδα, αναρρωτική άδεια) δεν θα λάβουν ευχάριστη αύξηση μισθού. Ο κόσμος θα απογοητευτεί και θα εκνευριστεί από αυτή την κατάσταση, γι' αυτό πρέπει να ενημερωθεί εκ των προτέρων.

Ποια είναι τα μπόνους;

Το πρώτο είδος είναι η παραγωγή. Απονέμονται για το γεγονός ότι ο εργαζόμενος έχει ολοκληρώσει τα καθήκοντά του ή τα καθήκοντά του στην εργασία για ορισμένο χρονικό διάστημα. Αυτές οι πληρωμές κινήτρων καταβάλλονται σε μια χρονική περίοδο, όπως ένα μήνα, ένα τρίμηνο ή ένα έτος.

Το δεύτερο είδος είναι το κίνητρο. Δεν έχουν καμία σχέση με την εκτέλεση καθηκόντων ή καθηκόντων, αλλά είναι σαν δώρο και ένδειξη εύνοιας από τις αρχές. Τα μπόνους κινήτρου απονέμονται στο τέλος του έτους, για προϋπηρεσία, για συνειδητή και υπεύθυνη εργασία, για επετείους, παιδικά γενέθλια κ.λπ.

Οι πληρωμές κινήτρων μπορούν να δοθούν στους εργαζόμενους σε μετρητά ή με τη μορφή πολύτιμου δώρου (για παράδειγμα, οικιακές συσκευές).

Τα μπόνους χωρίζονται επίσης σε ατομικά, τα οποία καταβάλλονται σε έναν εργαζόμενο κάθε φορά για ένα συγκεκριμένο επίτευγμα, και σε συλλογικά. Τα τελευταία κατανέμονται σε κάθε εργαζόμενο της μονάδας ανάλογα με τον χρόνο εργασίας, το ύψος των αποδοχών και διάφορους συντελεστές.

Οι πληρωμές κινήτρων μπορεί να είναι συστηματικές ή εφάπαξ.

Σε τι χρησιμεύει το μπόνους;

Κανένας εργοδότης δεν περιορίζεται από το νόμο στους λόγους για τους οποίους μπορούν να δοθούν χρηματικά κίνητρα σε έναν εργαζόμενο.

Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, η δυσκολία για τη διοίκηση είναι το ζήτημα του πόσο σημαντικό είναι να επιβραβεύονται οι εργαζόμενοι, για ό,τι είναι δυνατό, και η διατύπωση του λόγου για την επιβράβευση δεν είναι καθόλου σαφής.

Σε κάθε περίπτωση, κάθε οργανισμός έχει το δικαίωμα να οικοδομήσει ένα σύστημα αμοιβών όπως κρίνει σκόπιμο.

Οι λόγοι για τους οποίους μπορούν να χορηγηθούν ενισχύσεις κινήτρων μπορεί να είναι οι εξής.

• Καλή απόδοση. Πρώτα απ 'όλα, πρόκειται για την εκπλήρωση των καθηκόντων που προβλέπονται στις περιγραφές των θέσεων εργασίας και την καλή απόδοση. Για παράδειγμα, ένας διευθυντής πωλήσεων μπορεί να λάβει ένα μπόνους επειδή παρέχει στον εργοδότη του επαρκή κέρδη.
• Ο λόγος μπορεί να είναι διακοπές - κρατικές ή εταιρικές. Ας υποθέσουμε ότι μια κατασκευαστική εταιρεία καταβάλλει πληρωμές κινήτρων για την Πρωτοχρονιά και την Ημέρα του Οικοδόμου.
• Η γέννηση ενός παιδιού σε έναν υπάλληλο μερικές φορές γίνεται ο λόγος για τη συγκέντρωση ενός εφάπαξ μπόνους.
• Σε ορισμένους οργανισμούς, τα μπόνους απονέμονται για χρόνο εργασίας στο ακέραιο, χωρίς άδεια, προσωπική άδεια ή αναρρωτική άδεια.

Μείωση μπόνους

Η εταιρεία πρέπει να αντικατοπτρίζει την άρνηση πληρωμής κινήτρων στα κανονιστικά της έγγραφα, ιδίως στους κανονισμούς για τα μπόνους. Ο εργοδότης μπορεί νόμιμα να διατυπώσει τον λόγο ως εξής.

• Ο υπάλληλος απουσίαζε από την εργασία του για λόγους που ήταν πέρα ​​από τον έλεγχο των προϊσταμένων του. Αυτή η λίστα περιλαμβάνει αναρρωτική άδεια, συνεδρία, διακοπές, οικογενειακές συνθήκες.
• Ο υπάλληλος έλαβε πειθαρχική κύρωση, αυτή θα μπορούσε να είναι επίπληξη ή απλώς επίπληξη.
• Ο εργαζόμενος εκτελεί το λειτούργημά του με λάθος τρόπο. Ένα παράδειγμα είναι οι καταγγελίες πελατών κατά ενός κομμωτή για την αγένειά του, την αδυναμία εκπλήρωσης του σχεδίου παραγωγής ή τη διατάραξή του.
• Εάν ένας εργαζόμενος επιθυμεί να παραιτηθεί με δική του βούληση και το κάνει πριν από τη συγκέντρωση του μπόνους, τότε αυτό δεν του καταβάλλεται.

Ωστόσο, οποιαδήποτε απόφαση του εργοδότη για πληρωμές κινήτρων μπορεί να προσβληθεί νομικά στα δικαστήρια.

Πώς να διατυπώσετε τον λόγο για τη δεδουλευμένη;

Μερικά παραδείγματα καλής διατύπωσης θα βοηθήσουν τους διευθυντές να δικαιολογήσουν την καταβολή κινήτρων στους υπαλλήλους σε διάφορες καταστάσεις. Έτσι, μπορείτε να δώσετε αύξηση μισθού στις παρακάτω περιπτώσεις.

• Για την ποιότητα της εργασίας. Με απλά λόγια, μπορείτε να κάνετε κάτι με κάποιο τρόπο ή μπορείτε να προσπαθήσετε να το κάνετε σε υψηλό επίπεδο. Ένα παράδειγμα από την πολιτιστική σφαίρα: ένας οδηγός σε ένα μουσείο λέει μια βαρετή και επίσημη ιστορία, ενώ ένας άλλος αφηγείται την ιστορία του τόσο μαγευτικά που οι επισκέπτες του γράφουν ευχαριστίες. Για τη διοίκηση, αυτός μπορεί να είναι ο λόγος για τη συσσώρευση πληρωμών κινήτρων.
• Για υψηλά αποτελέσματα και ένταση εργασίας. Ένας εργαζόμενος κάνει περισσότερα στον ίδιο χρόνο και με τις ίδιες ευκαιρίες από τους συναδέλφους του. Για παράδειγμα, χρησιμοποιεί άλλες μεθόδους εργασίας που αυξάνουν την παραγωγικότητα.
• Για μακρά περίοδο συνεχούς εργασίας. Αυτή η σύνθεση είναι η πιο κατάλληλη για έναν έμπειρο υπάλληλο που φροντίζει τα συμφέροντα της εταιρείας για μεγάλο χρονικό διάστημα και δεν πηγαίνει διακοπές με δικά του έξοδα.
• Για σκληρή δουλειά. Ένα τέτοιο μπόνους μπορεί να είναι ένα εφάπαξ μπόνους που σχετίζεται με την επέτειο ενός υπαλλήλου που εκτελεί πάντα ευσυνείδητα τα καθήκοντά του ή μπορεί να συγκεντρωθεί, για παράδειγμα, στο τέλος του έτους.
• Για την έγκαιρη εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων. Αυτή η διατύπωση είναι ιδιαίτερα κατάλληλη εάν ο οργανισμός εκτελεί ένα σημαντικό και χρονοβόρο έργο και ο εργαζόμενος έπαιξε σημαντικό ρόλο στην έγκαιρη και σωστή μορφή του.
• Για την υψηλής ποιότητας εκτέλεση μιας σημαντικής εφάπαξ εργασίας. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος συμμετείχε με επιτυχία σε αποφασιστικές διαπραγματεύσεις, έπαιξε ρόλο σε αυτές, πήγε σε επαγγελματικό ταξίδι και σύναψε μια συμφωνία εκεί για λογαριασμό της εταιρείας και βρήκε μια διέξοδο από ένα συγκεκριμένο πρόβλημα.
• Για την πρόταση εξορθολογισμού, για το μακροπρόθεσμο σχέδιο. Οι αναλυτικές δεξιότητες και η διορατικότητα του υπαλλήλου μπορεί επίσης να ανταμειφθούν.
• Για εξοικονόμηση χρημάτων. Ένα ιδιαίτερο ταλέντο που μπορεί να ανταμειφθεί είναι η υλοποίηση ενός έργου με λιγότερα χρήματα από ό,τι είχε αρχικά προϋπολογιστεί από τη διοίκηση.
• Βραβείο με βάση τα αποτελέσματα ενός έργου που υλοποιήθηκε με επιτυχία και δόθηκε στη ζωή.

Ένας καλός εργοδότης θυμάται πάντα ότι ένα μπόνους είναι ένα είδος επένδυσης στο μέλλον της εταιρείας, επειδή τέτοιο κίνητρο για εργασία καθιστά σαφές σε όλα τα μέλη της ομάδας ότι καθένα από αυτά είναι σημαντικό και πολύτιμο για τη διοίκηση.

Η επιλογή των δεικτών μπόνους είναι μία από τις σημαντικές πτυχές κατά την εξέταση του ζητήματος της δημιουργίας πρόσθετων κινήτρων για τους εργαζόμενους.

Η νομοθεσία δεν συνεπάγεται την καθιέρωση και τήρηση σταθερών ή οποιωνδήποτε αναλογιών.

Κάθε διαχειριστής παίρνει τη δική του απόφαση σχετικά με το ποια έκδοση του συστήματος θα είναι πιο κερδοφόρα.

Δείκτες και χαρακτηριστικά

Οι δείκτες είναι οι συνθήκες που καθορίστηκαν αρχικά στους τοπικούς κανονισμούς της επιχείρησης. Όταν ένας υπάλληλος επιτυγχάνει τα καθορισμένα αποτελέσματα, αυτός μπορεί να υπολογίζει σε ένα μπόνους. Με τη σειρά τους, οι λογιστές είναι υπεύθυνοι για την ανάπτυξη των τοπικών πράξεων. Αυτό απλοποιεί τον καθορισμό των προτύπων που σχετίζονται με τα μπόνους.

Αυτό σημαίνει ότι, εάν υπάρχουν τέτοιοι δείκτες, είναι δυνατό όχι μόνο να ξεχωρίσουμε έναν ευσυνείδητο υπάλληλο, αλλά και να επισημάνουμε τα αποτελέσματα που κατάφερε να επιτύχει.

Οι μισθοί των εργαζομένων αποτελούνται από δύο μέρη: τακτικά και έξτρα. Το τελευταίο αντιπροσωπεύει τις περισσότερες φορές μπόνους. Αποτελεσματικό σύστημα μπόνους αναπτύσσεται για να απλοποιήσει τη συσσώρευση και τον υπολογισμό των πληρωμών κινήτρων.

Για το σκοπό αυτό, συγκεντρώνεται μια ειδική ειδική ομάδα, ικανή να λάβει υπόψη τις αποχρώσεις που σχετίζονται με τη λειτουργία της επιχείρησης.

Βασικά στοιχεία και σύστημα συνθηκών

Για να καθορίσει ποιο σύστημα θα χρησιμοποιήσει, ο διευθυντής πρέπει να λάβει αποφάσεις για τα ακόλουθα στοιχεία συστήματος:

• συνθήκες υπό τις οποίες εμφανίζεται το κίνητρο·
• κριτήρια για τα οποία εκδίδονται τα μπόνους·
• στόχους που πρέπει να επιτευχθούν με αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας.

Τα μπόνους αναπτύσσονται στην επιχείρηση προκειμένου να πειστεί ο εργαζόμενος για την αξία της ενεργού εργασίας και την επίτευξη ορισμένων αποτελεσμάτων.

Η διαδικασία αποδοχών, που αναπτύχθηκε κατάλληλα στην επιχείρηση, επηρεάζει την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και τα κίνητρα εργασίας, καθορίζει τη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία. Εάν οι υπεύθυνοι και έντιμοι υπάλληλοι κάνουν καλά τη δουλειά τους, λαμβάνουν οικονομική βοήθεια. Το μέγεθος και οι συνθήκες πρέπει να εξαρτώνται από τη συμβολή του καθενός.

Η νομοθεσία προϋποθέτει την ύπαρξη κατάστασης κατά την οποία καταβάλλεται επιπλέον χρηματική αποζημίωση για μια εφάπαξ ειδική εργασία.

Δίνεται προαγωγή τις παρακάτω ποικιλίες:

• εφάπαξ τύπος?
• λόγω της παρουσίας συνεχούς μακροχρόνιας εμπειρίας σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό·
• για προϋπηρεσία?
• για αποτελέσματα για μια ορισμένη ημερολογιακή περίοδο·
• συστηματικά κέρδη.

Όσο για τις εφάπαξ πληρωμές, αυτές μπορεί να σχετίζεται με:

• ειδικές σημαντικές εργασίες·
• οικονομική βοήθεια για παραδόσεις αγαθών που ολοκληρώθηκαν εγκαίρως·
• μελέτη νέου εξοπλισμού, σύγχρονων τεχνολογιών.
• βοήθεια στην εφεύρεση, συμμόρφωση με τον ορθολογισμό.

Ποιος αποφασίζει για τις πληρωμές μπόνους;

Για να αναπτυχθεί ένα σύστημα κινήτρων, δημιουργείται ειδική ομάδα εργασίας. Παίρνει αποφάσεις για το ποιος θα λάβει αυξήσεις και πότε. Μέσα στην ίδια την ομάδα εργασίας, οι ευθύνες θα πρέπει να κατανεμηθούν με τον εξής τρόπο:

• η γενική διαχείριση πραγματοποιείται από διευθυντές, καθώς και από τους αναπληρωτές τους.
• συγκεκριμένα καθήκοντα που επιλύονται από τους υπαλλήλους αναπτύσσονται από τους επικεφαλής των τμημάτων.
• Η συλλογή δεδομένων για τους μισθούς από οργανισμούς που λειτουργούν προς την ίδια κατεύθυνση είναι ευθύνη των εκπροσώπων της υπηρεσίας προσωπικού.
• Η αξιολόγηση της ίδιας της δυνατότητας πληρωμής μπόνους συγκεκριμένου μεγέθους είναι καθήκον των υπαλλήλων των λογιστικών και οικονομικών τμημάτων.

Ο Διευθύνων Σύμβουλος λαμβάνει την τελική απόφαση για το πότε και ποιο σύστημα θα εφαρμόσει στην επιχείρηση.

Οι συνοπτικές πληροφορίες εμφανίζονται στο κείμενο εσωτερικά κανονιστικά έγγραφα.

Γενικά κριτήρια

Αυτοί είναι οι λεγόμενοι συλλογικοί δείκτες που μπορούν να έχουν διάφορες κατευθύνσεις:

• για το έργο ολόκληρης της επιχείρησης·
• ανάλογα με τη μονάδα?
• για έναν ιστότοπο ή μια βάρδια, συγκεκριμένες ομάδες.

Παράδειγμα δεικτών μπόνους εργαζομένων

Εδώ παραδείγματα ορισμένων συγκεκριμένων δεικτών, το οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατά την κατασκευή ενός συστήματος:

• απώλειες λόγω γάμου·
• καθυστερήσεις στην πληρωμή των μισθών·
• υλοποίηση σχεδίων και προϋπολογισμών κόστους·
• μοναδιαίο κόστος παραγωγής·
• χρόνος διακοπής λειτουργίας εξοπλισμού?
• ποσοστό παραγγελιών που ολοκληρώθηκαν εγκαίρως·
• ο μέσος χρόνος που απαιτείται για τη δημιουργία μιας μονάδας αγαθών ή προϊόντων·
• εναλλαγή προσωπικού·
• ικανοποίηση των πελατών;
• αξιώσεις από πελάτες·
• αστοχίες εξοπλισμού?
• ελαττωματικά προϊόντα;
• ποσότητα παραγόμενων προϊόντων·
• παρεχόμενες υπηρεσίες;
• ολοκληρώθηκαν οι επισκευές.
• προϊόντα που αποστέλλονται σε πελάτες·
• μεταποιημένα αγαθά.

Το κύριο πράγμα κατά την επιλογή δεικτών είναι να απαντήσετε σε πολλές ερωτήσεις. Για παράδειγμα, πόσο σημαντική είναι αυτή ή εκείνη η παράμετρος; Θα καταλάβουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι τι πρέπει να μετρηθεί;

Μέθοδοι αξιολόγησης εργαζομένων

Τα ακόλουθα χαρακτηριστικάτις περισσότερες φορές αποτελούν προτεραιότητα:

• υπευθυνότητα, ακεραιότητα?
• την ικανότητα γρήγορης απόκρισης σε αυτό που συμβαίνει.
• ικανότητα επίλυσης αναδυόμενων διαφωνιών·
• διεξαγωγή ανάλυσης·
• παρουσία αναλυτικού μυαλού.
• επιθυμία για επέκταση της γνώσης ·
• πειθαρχία, οργάνωση;
• δείχνοντας πρωτοβουλία, διάθεση για επικοινωνία με άλλους.

Όταν ένας νέος υπάλληλος έρχεται στη δουλειά, οι απαραίτητες ιδιότητες σε αυτόν αποκαλύπτονται μόνο μετά από κάποιο χρονικό διάστημα. Εάν ένα άτομο πληροί όλες τις προϋποθέσεις, τότε μπορούμε να βγάλουμε συμπεράσματα σχετικά με την εκχώρηση ενός ελάχιστου μηνιαίου μπόνους.

Οι συνεντεύξεις, οι παρατηρήσεις και τα ερωτηματολόγια καθιστούν δυνατό τον προσδιορισμό του πόσο καλά εκτελείται μια συγκεκριμένη εργασία στην επιχείρηση.

Σχετικά με τις μεθόδους και τα είδη κινήτρων ανά τμήμα

Βραβεία δημιουργούν ένα πρόσθετο κίνητρο για την εκτέλεση εργασιών με τη μέγιστη απόδοση. Επιτρέπεται η χρήση του λεγόμενου διπλού συστήματος για την επίτευξη των κατάλληλων αποτελεσμάτων. Για παράδειγμα, όταν χρησιμοποιούνται ταυτόχρονα και οι κύριοι και οι πρόσθετοι δείκτες.

Υπάρχουν τα λεγόμενα συστήματα σημείων– κατά συνέπεια, τα δεδουλευμένα εξαρτώνται από τη συσσώρευση πόντων μπόνους. Εκχωρούνται αφού αξιολογηθεί η απόδοση του εργαζομένου με βάση διάφορα κριτήρια. Μια ξεχωριστή κλίμακα αναπτύσσεται που θα καταστήσει το σύστημα αντικειμενικό.

Για παράδειγμα, ο διευθυντής δίνει απλώς μια βαθμολογία "0" εάν ο υπάλληλος δεν ανταποκρίνεται καθόλου στα καθήκοντά του. Οι ενδιάμεσες τιμές όπως το 2 ή το 3 σάς επιτρέπουν να προσδιορίσετε το ακριβές ποσό ανταμοιβών σε μια δεδομένη περίπτωση. Αυτοί οι αριθμοί ορίζονται εάν επιλυθούν οι εργασίες, αλλά με ορισμένες αποκλίσεις από τις αναφερόμενες τιμές.

Για κάθε τμήμα της επιχείρησης καθορίζονται συγκεκριμένα κριτήρια εργασίας. Το κύριο πράγμα είναι να χρησιμοποιήσετε περίπου ίση ποσότητα ποσοτικών και ποιοτικών χαρακτηριστικών. Τα βραβεία μπορεί να είναι είτε ατομικά είτε συλλογικά.

Ατομικές πληρωμέςγίνονται όταν είναι δυνατή η παρακολούθηση δεικτών για κάθε εργαζόμενο. Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το είδος των μισθών που χρησιμοποιούνται - τεμάχια ή βάσει χρόνου.

Ο λόγος για την πληρωμή μπόνους μπορεί να είναι η αύξηση τόσο της ποσότητας των παραγόμενων προϊόντων όσο και της ποιότητας. Ένα σημαντικό κριτήριο πρέπει να είναι μείωση της έντασης εργασίας για τις κύριες διαδικασίες. Ο διευθυντής, σε συμφωνία με το συνδικάτο, πρέπει να αποφασίσει μόνος του ποια επαγγέλματα θα πρέπει να επιβραβεύονται για τη μείωση του κόστους εργασίας σε ορισμένες διαδικασίες.

Θα πρέπει να δοθεί προτεραιότητα σε όσους υποβάλλουν προτάσεις για τη βελτίωση του υφιστάμενου συστήματος και δραστηριοτήτων.

Θα είναι σχετικό με τα καταστήματα παραγωγής λαμβάνουν υπόψη την ποιότητα του τελικού προϊόντος. Η αξιολόγηση πραγματοποιείται με βάση σωρευτικά αποτελέσματα και αποτελέσματα κάθε έτους.

Είναι σημαντικό για τις βιομηχανικές επιχειρήσεις αυξήσει την αξία των υλικών ανταμοιβών. Εδώ επιτρέπεται ένας ελάχιστος αριθμός κριτηρίων. Το κύριο πράγμα είναι ότι αρκεί να δημιουργηθεί η αλληλεπίδραση μεταξύ των συμμετεχόντων τόσο της επιχείρησης όσο και του συστήματος μπόνους.

Το βίντεο μιλάει για μπόνους στους εργαζόμενους.

Πρέπει επίσης να θυμόμαστε ότι δεν υπάρχει ενότητα στα βιβλία εργασίας που να είναι αφιερωμένη ειδικά στα μπόνους. Αυτό εμποδίζει τους εργαζόμενους να συλλέγουν αποδεικτικά στοιχεία για την ποιοτική εργασία τους. Αλλά για το σκοπό αυτό παρέχονται άλλα έγγραφα, που συντάσσονται χωριστά. Αν είναι απαραίτητο, μπορούν πάντα να ζητηθούν αντίγραφα αυτών.

Κάθε επιχείρηση έχει δικό του σύστημα μπόνους, διαφορετικό από τους άλλους. Άλλωστε, ένας συγκεκριμένος μάνατζερ είναι υπεύθυνος για την ανάπτυξη. Πρέπει να επανεξετάζει περιοδικά τους ισχύοντες κανόνες. Στη συνέχεια, το σύστημα θα αντιστοιχεί στα καθήκοντα και τους στόχους που έχουν τεθεί για την παραγωγή αυτή τη στιγμή. Για παράδειγμα, εάν η ικανοποίηση του πελάτη είναι σημαντική, τότε αυτός είναι ο τομέας όπου δίνεται έμφαση.

Η παροχή μπόνους πρέπει να αντικατοπτρίζει όλες τις πληροφορίες, τόσο για το αρχικό σύστημα όσο και για περαιτέρω προσαρμογές. Μόνο αυτό θα σας προστατεύσει από πρόσθετες ερωτήσεις και την εμφάνιση αμφιλεγόμενων καταστάσεων στο μέλλον.

ΕΓΚΕΚΡΙΜΕΝΟ
με απόφαση της Κρατικής Επιτροπής
Συμβούλιο Υπουργών της ΕΣΣΔ
για εργασιακά και μισθολογικά θέματα
και το Προεδρείο του Πανσυνδικαλιστικού Κεντρικού Συμβουλίου Συνδικάτων
με ημερομηνία 4 Φεβρουαρίου 1967 N 84/P-5
(όπως τροποποιήθηκε στις 28 Σεπτεμβρίου 1972)

Τυπική διάταξη για τα μπόνους για τους εργαζόμενους βιομηχανικών επιχειρήσεων μεταφέρεται σε ένα νέο σύστημα προγραμματισμού και οικονομικής τόνωσης της παραγωγής

ΤΥΠΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ
ΠΕΡΙ ΜΠΟΝΟΥΣ ΓΙΑ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ
ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΤΟ ΝΕΟ ΣΥΣΤΗΜΑ
ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΣ
ΚΙΝΗΤΡΑ ΠΑΡΑΓΩΓΗΣ*

________________________________________________________________
Προς το παρόν, δεν υπάρχουν στοιχεία για την ενέργεια ή την κατάργηση αυτής της πράξης.
Αυτή η Πρότυπη Διάταξη εφαρμόζεται στο βαθμό που δεν έρχεται σε αντίθεση
Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
_________________________________________________________________

* Η Κρατική Επιτροπή του Συμβουλίου Υπουργών Εργασίας και Μισθών της ΕΣΣΔ, μαζί με το Πανρωσικό Κεντρικό Συμβούλιο Συνδικάτων, σε χωριστά ψηφίσματα, ενέκρινε τυπικές διατάξεις για τα μπόνους για τους εργαζόμενους σε επιχειρήσεις σε άλλους τομείς της εθνικής οικονομίας που μεταφέρθηκαν σε ένα νέο σύστημα σχεδιασμού και οικονομικών κινήτρων (επιχειρήσεις σιδηροδρομικών μεταφορών, πολιτική αεροπορία, δημόσιες ποτάμιες μεταφορές, οδικές μεταφορές και πολλά άλλα).

(«Δελτίο της Κρατικής Επιτροπής του Συμβουλίου Υπουργών της ΕΣΣΔ για την Εργασία και τους Μισθούς», 1967, Αρ. 4)

Η πρότυπη διάταξη εισάγεται για να ενισχύσει το υλικό συμφέρον των εργαζομένων, διευθυντικών στελεχών, μηχανικών, εργαζομένων και άλλων κατηγοριών εργαζομένων σε βιομηχανικές επιχειρήσεις για την αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής, την αύξηση του όγκου πωλήσεων και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, την αύξηση των κερδών, την αύξηση της παραγωγικότητας και της κερδοφορίας της εργασίας. της παραγωγής.

Η τυπική διάταξη ισχύει για όλες τις βιομηχανικές επιχειρήσεις (παραγωγικές ενώσεις, τμήματα μεταλλείων, συναρμογές και καταπιστεύματα όπου εφαρμόζονται οι Κανονισμοί για τη Σοσιαλιστική Κρατική Επιχείρηση Παραγωγής) που μεταφέρονται στο νέο σύστημα σχεδιασμού και οικονομικών κινήτρων, ανεξάρτητα από την υπαγωγή τους.

Ι. Μπόνους εργαζομένων

1. Τα μπόνους για τους εργαζομένους σύμφωνα με τους παρόντες Κανονισμούς Κανονισμών γίνονται από το ταμείο μισθών και το ταμείο υλικών κινήτρων που σχηματίζονται από κρατήσεις από τα κέρδη.

2. Μπορούν να δοθούν μπόνους για ατομικά και συλλογικά αποτελέσματα εργασίας σύμφωνα με τους ακόλουθους δείκτες:

- εκπλήρωση και υπερεκπλήρωση των σχεδίων παραγωγής για την παραγωγή προϊόντων και την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τεχνικά ορθά πρότυπα παραγωγής, μηνιαίες και τυποποιημένες εργασίες βάρδιας, συμμόρφωση και μείωση του χρόνου επισκευής τεχνολογικού εξοπλισμού.

- βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων σε σύγκριση με τις τεχνικές συνθήκες, τα καθιερωμένα πρότυπα και τους προγραμματισμένους στόχους (αύξηση της ποιότητας των προϊόντων, βελτίωση της ποιότητας μεταλλεύματος, καυσίμων, συμπυκνωμάτων και ημιπροϊόντων, παραγωγή προϊόντων υψηλής ποιότητας και παράδοσή τους στην τεχνική τμήμα ελέγχου από την πρώτη παρουσίαση).

- βελτίωση της ποιότητας της εργασίας που εκτελείται (συμμόρφωση με τις τεχνολογικές συνθήκες, παραμέτρους, χρονοδιαγράμματα εργασίας, τεχνικές απαιτήσεις).

- εξοικονόμηση σε σχέση με το σχέδιο ή τα καθιερωμένα πρότυπα για την κατανάλωση πρώτων υλών, υλικών, εργαλείων, καυσίμων και άλλων υλικών περιουσιακών στοιχείων, μειώνοντας τις τυποποιημένες απώλειες πρώτων υλών διασφαλίζοντας παράλληλα την παραγωγή προϊόντων υψηλής ποιότητας, αυξάνοντας την απόδοση κατάλληλων προϊόντων, αυξάνοντας την εξόρυξη (επιλογή) μη σιδηρούχων, πολύτιμων και σπάνιων μετάλλων, χημικών προϊόντων και προϊόντων πετρελαίου.

- βελτίωση των αποτελεσμάτων της οικονομικής δραστηριότητας μιας ομάδας, τοποθεσίας, εργαστηρίου, παραγωγής (όσον αφορά τις πωλήσεις προϊόντων, το κέρδος, το κόστος ή τα επιμέρους στοιχεία του, την κερδοφορία).

- κατοχή νέων προτύπων παραγωγής (συντήρησης) κατά την αναθεώρησή τους με βάση την εισαγωγή οργανωτικών και τεχνικών μέτρων σύμφωνα με την παράγραφο 34 του ψηφίσματος της Κεντρικής Επιτροπής του ΚΚΣΕ και του Συμβουλίου Υπουργών της ΕΣΣΔ της 4ης Οκτωβρίου 1965 N 729 *.

* SP USSR, 1965, N 19-20, άρθρο 153.


Σε μεμονωμένες εγκαταστάσεις παραγωγής, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασίας, μπορούν να καθοριστούν άλλοι δείκτες για μπόνους για τους εργαζόμενους.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να βραβευτούν:

για την επίτευξη καθορισμένων στόχων μπόνους·

για υπέρβαση καθορισμένων στόχων μπόνους·

για την εκπλήρωση και υπέρβαση καθορισμένων στόχων μπόνους.

3. Τα επιδόματα για τη βελτίωση της ποιότητας των παραγόμενων προϊόντων (εργασία που εκτελείται) θα πρέπει κατά κανόνα να υπόκεινται στην εκπλήρωση ποσοτικών δεικτών εργασίας (σχέδιο παραγωγής, πρότυπα παραγωγής, τυποποιημένα καθήκοντα) και για την εκπλήρωση και υπερεκπλήρωση ποσοτικών δεικτών - με την επιφύλαξη συμμόρφωσης με καθορισμένους δείκτες ποιότητας των προϊόντων παραγωγής (εργασία που εκτελείται).

4. Τα ποσά των επιδομάτων για επαγγέλματα και ομάδες εργαζομένων καθορίζονται διαφοροποιημένα, λαμβανομένων υπόψη των καθηκόντων που τους ανατίθενται και των συνθηκών παραγωγής.

Παρέχονται υψηλότερα μπόνους για βασικές εργασίες, στην παραγωγή με πολύπλοκες τεχνολογικές διαδικασίες, κατά την εκμάθηση δειγμάτων νέου εξοπλισμού και νέων τύπων προϊόντων, καθώς και σε τομείς όπου εφαρμόζονται τεχνικά ορθά πρότυπα (παραγωγή, συντήρηση, κατανάλωση πρώτων υλών και υλικών, κ.λπ.), που αναπτύχθηκε με βάση βιομηχανικά πρότυπα ή πρότυπα που είναι πιο προοδευτικά από τα πρότυπα του κλάδου.

Το μέγιστο ποσό μπόνους που καταβάλλεται στους εργαζόμενους σε βάρος του ταμείου μισθών δεν πρέπει να υπερβαίνει το συνολικό μέγιστο ποσό μπόνους που προβλέπεται σε αυτόν τον κλάδο από τους ισχύοντες κυβερνητικούς κανονισμούς.

Σε εποχιακές βιομηχανίες κατά τη διάρκεια της σεζόν, τα μέγιστα ποσά μπόνους (ανάλογα με τη διάρκεια της σεζόν) μπορούν να οριστούν στο 80% των μηνιαίων αποδοχών κομματιού (τιμολόγιο, μισθός) έτσι ώστε τα συνολικά ποσά για όλους τους δείκτες να μην υπερβαίνουν τα 4,8 μηνιαία τιμολόγηση (μισθός) εργαζομένου ανά έτος. Ο κατάλογος των εποχικών βιομηχανιών και η περίοδος κατά την οποία ισχύει αυτή η διαδικασία καθορίζονται από το υπουργείο (τμήμα).

Τα μπόνους που καταβάλλονται από το ταμείο υλικών κινήτρων δεν περιορίζονται σε μέγεθος.

Κατά την απονομή μπόνους για εξοικονόμηση πρώτων υλών, υλικών, εργαλείων και άλλων υλικών περιουσιακών στοιχείων, το συνολικό ποσό των μπόνους που καταβάλλεται στους εργαζομένους δεν πρέπει να υπερβαίνει το 50% του ποσού της εξοικονόμησης που λαμβάνεται για μια τοποθεσία, ομάδα, μονάδα ή χώρο εργασίας, σε σύγκριση με την κατανάλωση πρότυπα εγκεκριμένα από ανώτερο οργανισμό ή τον επικεφαλής της επιχείρησης. Το ποσό της εξοικονόμησης υπολογίζεται με βάση τις τιμές που προβλέπονται από το πρόγραμμα.

5. Ειδικοί δείκτες και προϋποθέσεις για τα μπόνους, καθώς και το μέγεθος των μπόνους, καθορίζονται από τον επικεφαλής της επιχείρησης σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή.

6. Τα μπόνους καταβάλλονται, κατά κανόνα, με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας του μήνα. Εάν είναι απαραίτητο, ο επικεφαλής της επιχείρησης, σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή, μπορεί να καθορίσει άλλες περιόδους μπόνους.

7. Τα μπόνους υπολογίζονται επί των αποδοχών του εργαζομένου σε τιμές τεμαχίου ή με τιμολόγια (μισθούς) για τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε. Η διαδικασία για τον υπολογισμό των μπόνους καθορίζεται από τον επικεφαλής της επιχείρησης σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή.

Για εργασία σε αργίες και υπερωρίες, τα μπόνους υπολογίζονται επί των αποδοχών σε τιμές ενός τεμαχίου ή σε ενιαίο τιμολόγιο (μισθός).

8. Τα επιδόματα που καταβάλλονται με βάση τα συλλογικά αποτελέσματα της εργασίας μιας ομάδας, εργοταξίου, εργαστηρίου, παραγωγής κατανέμονται μεταξύ των εργαζομένων ανάλογα με τους μισθούς που τους προκύπτουν. Ταυτόχρονα, ο επικεφαλής της επιχείρησης ή ο επικεφαλής του εργαστηρίου (παραγωγής), μαζί με τη συνδικαλιστική οργάνωση, μπορούν να αυξήσουν ή να μειώσουν τα μπόνους για μεμονωμένους εργαζόμενους, λαμβάνοντας υπόψη τη συμβολή τους στα συνολικά αποτελέσματα της εργασίας, αλλά όχι περισσότερο από 25 τοις εκατό.

9. Βάση για τον υπολογισμό των μπόνους είναι τα στοιχεία των οικονομικών καταστάσεων, της επιχειρησιακής λογιστικής και του εργαστηριακού ελέγχου.

10. Τα μπόνους που απονέμονται στους εργαζομένους εγκρίνονται από τον επικεφαλής της επιχείρησης ή τον επικεφαλής του συνεργείου (παραγωγής) μετά από σύσταση του εργοδηγού, του υπεύθυνου εγκατάστασης ή άλλου υπαλλήλου που είναι υπεύθυνος για το εργοτάξιο παραγωγής.

11. Τα επιδόματα από το ταμείο μισθών καταβάλλονται στους εργαζομένους ανεξάρτητα από την κατάσταση δαπανών του ταμείου μισθών στον χώρο, στο εργαστήριο, στην παραγωγή ή στην επιχείρηση.

II. Μπόνους για διευθυντές, μηχανικούς και τεχνικούς εργαζόμενους και υπαλλήλους

12. Τα μπόνους για τους διοικητικούς, μηχανικούς και τεχνικούς εργαζομένους και υπαλλήλους σύμφωνα με τους παρόντες Τυπικούς Κανονισμούς γίνονται από ένα ταμείο υλικών κινήτρων που σχηματίζεται από κρατήσεις από τα κέρδη.

13. Οι διευθυντικοί υπάλληλοι της επιχείρησης (διευθυντής, αρχιμηχανικός, υποδιευθυντές, επικεφαλής οικονομολόγος, προϊστάμενος τμήματος προγραμματισμού, αρχιλογιστής, ανώτερος λογιστής ως προϊστάμενος λογιστής, προϊστάμενος τμήματος τεχνικού ελέγχου) και υπάλληλοι του διοικητικού προσωπικού της επιχείρησης επιβραβεύονται για την εκπλήρωση και υπέρβαση του σχεδίου για τις πωλήσεις προϊόντων (κέρδος), την κερδοφορία της παραγωγής, τους στόχους για αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και το μερίδιο νέων προϊόντων (προϊόντα υψηλής τεχνολογίας και νέα και βελτιωμένα καταναλωτικά αγαθά). Ταυτόχρονα, σε περίπτωση αποτυχίας επίτευξης των στόχων για αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και του μεριδίου των προϊόντων της υψηλότερης κατηγορίας και των νέων και βελτιωμένων καταναλωτικών αγαθών, τα μπόνους που καταβάλλονται σε αυτούς τους εργαζομένους σύμφωνα με τον παρόντα Κανονισμό μειώνονται ανάλογα με τον βαθμό εκπλήρωσης των αυτούς τους δείκτες ή δεν πληρώνονται πλήρως. Το ζήτημα της μείωσης ή της στέρησης των μπόνους των υπαλλήλων της διοίκησης αποφασίζεται από έναν ανώτερο οργανισμό και για τους υπαλλήλους του μηχανισμού διαχείρισης - από τον επικεφαλής της επιχείρησης. (Αναθεώρηση 28 Σεπτεμβρίου 1972)

Τα μπόνους με βάση τις πωλήσεις προϊόντων γίνονται σε εκείνες τις επιχειρήσεις όπου σχηματίζεται το ταμείο κινήτρων υλικού ανάλογα με την αύξηση των πωλήσεων προϊόντων και με βάση τον δείκτη κέρδους - σε επιχειρήσεις όπου το ταμείο κινήτρων υλικών σχηματίζεται ανάλογα με την αύξηση των κερδών.

Σε ορισμένους κλάδους (παραγωγές), μπορούν να καθιερωθούν άλλοι δείκτες μπόνους για τους διοικητικούς υπαλλήλους της επιχείρησης και τους υπαλλήλους του μηχανισμού διαχείρισης του υπουργείου (τμήμα) με τη συμμετοχή της Κεντρικής Επιτροπής των συνδικάτων.

14. Τα μπόνους στους διευθυντές της επιχείρησης και στους υπαλλήλους του μηχανισμού διαχείρισης της επιχείρησης για εκπλήρωση και υπέρβαση δεικτών καταβάλλονται με την επιφύλαξη των όρων για τα μπόνους που καθορίζονται από τον ανώτερο οργανισμό με τη συμμετοχή της αρμόδιας συνδικαλιστικής επιτροπής. Σε αυτήν την περίπτωση, υποχρεωτική προϋπόθεση για τα μπόνους είναι η εκπλήρωση του σχεδίου για το πιο σημαντικό φάσμα παραγωγής (ομαδική ποικιλία), το οποίο λαμβάνεται υπόψη κατά τη δημιουργία ενός ταμείου κινήτρων υλικού.

Τα υπουργεία (τμήματα) μπορούν να αποφασίσουν για το θέμα των πληρωμών μπόνους σε αυτούς τους υπαλλήλους σε περιπτώσεις αδυναμίας εκπλήρωσης του σχεδίου για ορισμένους κύριους τύπους προϊόντων κατά τον μήνα αναφοράς (τρίμηνο), εάν τα προϊόντα αυτά κατασκευάστηκαν και πουλήθηκαν την προηγούμενη περίοδο ή διακόπηκαν. κατόπιν αιτήματος του καταναλωτή (πελάτη), επιβεβαιωμένο από την Επιτροπή Κρατικού Σχεδιασμού της Δημοκρατίας της Ένωσης, υπουργείο (τμήμα).

15. Τα υπουργεία (τμήματα) μπορούν να επιτρέπουν στους επικεφαλής επιχειρήσεων, κατ' εξαίρεση, να καθορίζουν, σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή, άλλους δείκτες και προϋποθέσεις πριμοδότησης για εργαζομένους μηχανικούς και τεχνικούς και υπαλλήλους επιμέρους δομικών τμημάτων του μηχανισμού διαχείρισης, λαμβάνοντας υπόψη αναφέρουν τα χαρακτηριστικά της δουλειάς τους.

16. Οι δείκτες και οι προϋποθέσεις για επιδόματα για εργάτες μηχανικών και τεχνικών και υπαλλήλων παραγωγής, εργαστηρίων, υπηρεσιών και τμημάτων καθορίζονται από τον επικεφαλής της επιχείρησης σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή, λαμβάνοντας υπόψη τα ειδικά καθήκοντα που αντιμετωπίζει κάθε δομική μονάδα, όπως καθώς και τη σημασία τους για την αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής. Τέτοιοι δείκτες και προϋποθέσεις μπορεί να είναι, για παράδειγμα, η εκπλήρωση και η υπέρβαση του σχεδίου για τον όγκο των πωλήσεων προϊόντων, το κέρδος, την κερδοφορία, το κόστος παραγωγής (ή τα επιμέρους στοιχεία του), την παραγωγικότητα της εργασίας, την ποιότητα του προϊόντος, τον ρυθμό παραγωγής, την ολοκλήρωση εργάζονται έγκαιρα και νωρίτερα από το χρονοδιάγραμμα.

Ο επικεφαλής της επιχείρησης, σύμφωνα με την παράγραφο 34 του Ψηφίσματος της Κεντρικής Επιτροπής του ΚΚΣΕ και του Συμβουλίου Υπουργών της ΕΣΣΔ της 4ης Οκτωβρίου 1965 N 729, μπορεί να επιβραβεύσει τεχνίτες και άλλους μηχανικούς και τεχνικούς εργάτες των χώρων παραγωγής που συμμετείχαν άμεσα στην ανάπτυξη και εφαρμογή οργανωτικών και τεχνικών μέτρων για τη μείωση της έντασης εργασίας στην παραγωγή.

17. Στους μηχανικούς και τεχνικούς και στους υπαλλήλους βοηθητικών συνεργείων και τμημάτων χορηγούνται μπόνους σύμφωνα με τους δείκτες που έχουν καθοριστεί για τους υπαλλήλους του μηχανισμού διαχείρισης επιχειρήσεων ή σύμφωνα με τους δείκτες που έχουν καθοριστεί για τις εγκαταστάσεις παραγωγής, τα εργαστήρια, τις υπηρεσίες και τα τμήματα που εξυπηρετούν.

Ο επικεφαλής της επιχείρησης μπορεί, σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή, όπου κρίνεται σκόπιμο, να καθορίσει μπόνους για τους υπαλλήλους των βοηθητικών συνεργείων και τμημάτων με βάση τους δείκτες απόδοσης τους.

18. Μαζί με τους υποχρεωτικούς όρους μπόνους, εάν δεν πληρούνται, τα μπόνους δεν καταβάλλονται, μπορεί να θεσπιστούν πρόσθετοι όροι μπόνους, η μη τήρηση των οποίων χρησιμεύει ως λόγος για μείωση του ποσού των μπόνους, αλλά όχι περισσότερο από 50%.

Πρόσθετοι όροι καθορίζονται για τους διοικητικούς υπαλλήλους της επιχείρησης από ανώτερο οργανισμό με τη συμμετοχή της αρμόδιας συνδικαλιστικής επιτροπής και για άλλους εργαζόμενους - από τον επικεφαλής της επιχείρησης σε συμφωνία με το FZMK.

19. Οι καλλιτέχνες, οι σχεδιαστές, οι γλύπτες, οι σχεδιαστές μόδας, οι υπεύθυνοι καλλιτεχνικών εργαστηρίων και εργαστηρίων και άλλοι εργαζόμενοι παρόμοιων επαγγελμάτων μπορούν να λάβουν μπόνους σύμφωνα με ορισμένες διατάξεις που εγκρίνονται από τον επικεφαλής της επιχείρησης σε συμφωνία με τη συνδικαλιστική επιτροπή.

20. Για τους διοικητικούς υπαλλήλους της επιχείρησης, το μέγεθος των μπόνους για την εκπλήρωση και την υπέρβαση των δεικτών μπόνους καθορίζεται από ανώτερο οργανισμό με τη συμμετοχή της αρμόδιας συνδικαλιστικής επιτροπής. δεν μπορούν να υπερβαίνουν το μέσο μέγεθος των επιδομάτων για εργαζομένους μηχανικούς και τεχνικούς και υπαλλήλους της επιχείρησης στο σύνολό της (ως ποσοστό των επίσημων μισθών τους).

Για τους υπόλοιπους μηχανικούς και τεχνικούς εργαζομένους και υπαλλήλους, το μέγεθος των μπόνους καθορίζεται από τον επικεφαλής της επιχείρησης σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή, που διαφοροποιείται ανά παραγωγή, εργαστήρια, υπηρεσίες, τμήματα, τμήματα και άλλα τμήματα της επιχείρησης, βάσει του όγκου και της πολυπλοκότητας των προγραμματισμένων εργασιών, του επιτυγχανόμενου επιπέδου χρήσης των περιουσιακών στοιχείων παραγωγής, καθώς και των διαρθρωτικών τμημάτων αξίας στο επιχειρηματικό σύστημα.

Για τους υπαλλήλους κάθε διαρθρωτικής μονάδας, τα μπόνους για την επίτευξη των στόχων μπόνους ορίζονται στο ίδιο ποσό με το ποσοστό των επίσημων αποδοχών τους.

21. Τα επιδόματα για διοικητικούς, μηχανικούς και τεχνικούς εργαζομένους και υπαλλήλους γίνονται με βάση μηνιαία ή τριμηνιαία αποτελέσματα απόδοσης. Σε ορισμένες περιπτώσεις, με απόφαση ανώτερης οργάνωσης, συμφωνημένη με την αρμόδια συνδικαλιστική επιτροπή, καθορίζονται άλλοι όροι μπόνους.

Οι ανώτεροι οργανισμοί μπορούν να επιτρέπουν στις επιχειρήσεις, όταν απονέμουν μπόνους σε διευθυντές, μηχανικούς και τεχνικούς εργαζόμενους και υπαλλήλους με βάση τα μηνιαία αποτελέσματα απόδοσης, να λαμβάνουν υπόψη την εφαρμογή του σχεδίου όσον αφορά τον όγκο πωλήσεων (ή το κέρδος) και την κερδοφορία της παραγωγής σε δεδουλευμένη βάση το τρίμηνο. Τα μπόνους για την υπέρβαση του προγράμματος σε αυτές τις περιπτώσεις καταβάλλονται μόνο με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το τρίμηνο.

22. Εάν υπάρχει υπερβολική δαπάνη του ταμείου μισθών για την επιχείρηση στο σύνολό της, υπολογιζόμενη εκ νέου με το ποσοστό εκπλήρωσης του σχεδίου (σχετική υπερδαπάνη), τα μπόνους που συγκεντρώνονται σε στελέχη του μηχανισμού διαχείρισης της επιχείρησης μειώνονται κατά το ποσό της επιτρεπόμενης υπερδαπανών, αλλά όχι περισσότερο από το 50% των δεδουλευμένων μπόνους, για περίοδο έως ότου επιστραφούν οι υπερβάσεις.

Εάν η επιχείρηση αποζημιώσει την υπερβολική δαπάνη του ταμείου μισθών εντός περιόδου έως και 6 μηνών, στους συγκεκριμένους εργαζόμενους καταβάλλεται το 50% εκείνου του μέρους του μπόνους που δεν είχε καταβληθεί σε προηγούμενες περιόδους λόγω υπερδαπανών του ταμείου μισθών.

Σε περίπτωση που μια επιχείρηση έχει υπερδαπανήσει το ταμείο των μισθών της κατά τον μήνα αναφοράς (τρίμηνο), αλλά για την περίοδο που έχει παρέλθει από την αρχή του ημερολογιακού έτους, υπάρχουν επαρκείς οικονομίες στο ταμείο μισθών, οι οποίες υπολογίζονται εκ νέου σύμφωνα με την εφαρμογή του το σχέδιο, τα δεδουλευμένα μπόνους στο διοικητικό προσωπικό καταβάλλονται σε πλήρες μέγεθος.

Με τον ίδιο τρόπο καταβάλλονται μπόνους σε περίπτωση υπερδαπάνης του μισθολογικού ταμείου σε διευθυντικά στελέχη της παραγωγής, των εργαστηρίων και των υπηρεσιών της επιχείρησης. Σε αυτή την περίπτωση, η υπερδαπάνη του μισθολογικού ταμείου λαμβάνεται υπόψη μόνο για την αντίστοιχη παραγωγή, εργαστήριο και εξυπηρέτηση.

Αυτοί που είναι υπεύθυνοι για τη δαπάνη του ταμείου μισθών περιλαμβάνουν υπαλλήλους των οποίων οι θέσεις αναφέρονται στον Κατάλογο που εγκρίθηκε από την Κρατική Επιτροπή του Συμβουλίου Υπουργών Εργασίας και Μισθών της ΕΣΣΔ και το Πανρωσικό Κεντρικό Συμβούλιο Συνδικάτων της 28ης Φεβρουαρίου 1959 N 169, λαμβάνοντας λαμβάνοντας υπόψη τις αλλαγές που έγιναν στον εν λόγω Κατάλογο από την Κρατική Επιτροπή του Συμβουλίου Υπουργών της ΕΣΣΔ για την εργασία και τους μισθούς και το Συνδικαλιστικό Κεντρικό Συμβούλιο Συνδικάτων της 30ής Δεκεμβρίου 1965 N 819/39.

Τα μπόνους απονέμονται σε ανώτερους εργοδηγούς (επικεφαλής τμημάτων) και εργοδηγούς ανεξάρτητα από την κατάσταση δαπανών του ταμείου μισθών για το τμήμα, την υπηρεσία, το εργαστήριο, την παραγωγή και την επιχείρηση στο σύνολό της. Ταυτόχρονα, ο επικεφαλής της επιχείρησης, εάν υπάρχει μη επιστρεπτέα υπερβολική δαπάνη του ταμείου μισθών στην περιοχή, που προκαλείται από υπαιτιότητα του ανώτερου εργοδηγού (επικεφαλής της περιοχής) και του εργοδηγού, μπορεί να μειώσει το μέγεθος των μπόνους για αυτούς τους υπαλλήλους, αλλά όχι περισσότερο από 50 τοις εκατό, όπως τον μήνα κατά τον οποίο σημειώθηκε η υπερβολική δαπάνη και τον επόμενο μήνα έως ότου επιστραφεί με την επακόλουθη καταβολή μπόνους στα ποσά που καθορίζονται από την ρήτρα 22 (παράγραφος 2) του παρόντος Υπόδειγμα Κανονισμού .

Εάν υπάρχουν αποταμιεύσεις στο ταμείο μισθών για την επιχείρηση στο σύνολό της, ο επικεφαλής της επιχείρησης έχει το δικαίωμα να καταβάλει μπόνους στο ακέραιο στους διοικητικούς υπαλλήλους της παραγωγής, των υπηρεσιών και των εργαστηρίων που έχουν βελτιώσει την εργασία τους, αλλά δεν έχουν ακόμη αποζημιώσει για το υπερδαπανών του ταμείου μισθών που δεσμεύτηκαν κατά την προηγούμενη περίοδο.

23. Η βάση για τον υπολογισμό των μπόνους στους υπαλλήλους διοίκησης της επιχείρησης και στους υπαλλήλους του μηχανισμού διαχείρισης της επιχείρησης είναι δεδομένα από οικονομικές καταστάσεις και για τον υπολογισμό των μπόνους σε υπαλλήλους παραγωγής, υπηρεσιών, εργαστηρίων και τμημάτων - δεδομένα από οικονομικές καταστάσεις και λειτουργική λογιστική .

24. Τα βραβεία εγκρίνονται:

διοικητικοί υπάλληλοι της επιχείρησης - ανώτερος οργανισμός.

οι υπόλοιποι μηχανικοί και τεχνικοί εργαζόμενοι και υπάλληλοι - ο επικεφαλής της επιχείρησης.

Ο επικεφαλής της επιχείρησης μπορεί, σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή, λαμβάνοντας υπόψη την ποιότητα της εργασίας και την προσωπική συνεισφορά του εργαζομένου, να αυξήσει ή να μειώσει το μπόνους που έχει συσσωρευτεί στον εργαζόμενο, αλλά όχι περισσότερο από 25%. Η καθορισμένη αύξηση ή μείωση του μεγέθους του μπόνους για στελέχη υπαλλήλων επιχειρήσεων πραγματοποιείται από ανώτερο οργανισμό.

III. Γενικές προμήθειες

25. Τα ασφάλιστρα για την περίοδο αναφοράς (μήνας, τρίμηνο, σεζόν) καταβάλλονται το αργότερο ένα μήνα μετά τη λήξη της περιόδου αναφοράς.

26. Για υπαλλήλους που έχουν εργαστεί για λιγότερο από έναν ολόκληρο μήνα (τρίμηνο, σεζόν) λόγω στράτευσης στον σοβιετικό στρατό, μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, εισαγωγή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα, συνταξιοδότηση, απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού και άλλους βάσιμους λόγους, μπόνους Η πληρωμή πραγματοποιείται για πραγματικά εργαστεί χρόνο σε μια δεδομένη λογιστική περίοδο.

Για τους νεοπροσληφθέντες υπαλλήλους, μπορεί να καταβληθεί ένα μπόνους για το χρόνο εργασίας τον πρώτο μήνα εργασίας κατά την κρίση του επικεφαλής της επιχείρησης.

27. Ο επικεφαλής της επιχείρησης και οι επικεφαλής ανώτερων οργανισμών έχουν το δικαίωμα να στερήσουν μεμονωμένους υπαλλήλους από μπόνους εν όλω ή εν μέρει για παραβίαση παραγωγικών και τεχνολογικών οδηγιών και άλλες παραλείψεις παραγωγής. Ο κατάλογος των παραλείψεων παραγωγής για τις οποίες οι εργαζόμενοι μπορεί να χάσουν μπόνους καταρτίζεται από τον επικεφαλής της επιχείρησης σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή. Κατά τη δημιουργία ενός καταλόγου παραλείψεων παραγωγής, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η εκπλήρωση των καθηκόντων και των υποχρεώσεων της επιχείρησης για προμήθεια προϊόντων στην περιοχή που αντιστοιχεί στις συναφθείσες συμβάσεις (αποδεκτές παραγγελίες εργασίας).

Σε περιπτώσεις διοικητικής ή ποινικής ευθύνης, καθώς και στη χρήση δημόσιων κυρώσεων για χουλιγκανισμό, οι εργαζόμενοι μπορούν να στερηθούν μπόνους σύμφωνα με το Διάταγμα του Προεδρείου του Ανώτατου Σοβιέτ της ΕΣΣΔ της 26ης Ιουλίου 1966.

Το δικαίωμα να αποφασίσει το ζήτημα της ολικής ή μερικής στέρησης των επιδομάτων στις περιπτώσεις που αναφέρονται παραπάνω παρέχεται και στον προϊστάμενο του συνεργείου (η αντίστοιχη δομική μονάδα) ανεξάρτητα ή μετά από σύσταση του εργοδηγού.

Τα άτομα που διαπράττουν απουσίες στερούνται του μπόνους τους εν όλω ή εν μέρει.

Κατά την υποβολή προσχέδιο τιμών χονδρικής και λιανικής με σκόπιμα διογκωμένο κόστος παραγωγής στις αρχές τιμολόγησης, δίνεται μπόνους στον διευθυντή, τον αναπληρωτή διευθυντή οικονομικών υποθέσεων (επικεφαλής οικονομολόγος), τον επικεφαλής του τμήματος προγραμματισμού, τον επικεφαλής (ανώτερο) λογιστή της επιχείρησης για εκπλήρωση και υπέρβαση του σχεδίου πώλησης προϊόντων (κέρδος), κερδοφορία της παραγωγής, στόχοι για αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και το μερίδιο των προϊόντων της υψηλότερης κατηγορίας και των νέων και βελτιωμένων καταναλωτικών αγαθών δεν καταβάλλονται για την περίοδο κατά την οποία έγινε η καθορισμένη παράβαση δεσμευμένος.

Η στέρηση ή η μείωση των επιδομάτων επισημοποιείται με εντολή (εντολή) του οικείου διαχειριστή με υποχρεωτική αναφορά των λόγων και πρέπει να γίνεται για την περίοδο χρέωσης στην οποία διαπράχθηκε η παράλειψη. (Αναθεώρηση 28 Σεπτεμβρίου 1972)

28. Τα επιδόματα στους εργαζόμενους από το ταμείο υλικών κινήτρων καταβάλλονται εντός των ορίων του τμήματος των κεφαλαίων αυτού του ταμείου που διατίθεται σύμφωνα με την εκτίμηση για μπόνους στους εργαζόμενους. Μπόνους για διοικητικούς, μηχανικούς και τεχνικούς εργαζόμενους και υπαλλήλους - εντός των ορίων των κεφαλαίων του ταμείου υλικών κινήτρων που διατίθενται για μπόνους για αυτούς τους υπαλλήλους.

Η κατανομή του ταμείου υλικών κινήτρων για μπόνους σε εργαζομένους, στελέχη μηχανικούς και τεχνικούς και υπαλλήλους, που υιοθετήθηκε στην εκτίμηση (σε ποσοστό), διατηρείται όταν το ταμείο αυξάνεται (μειώνεται) λόγω υπερεκπλήρωσης (υποεκπλήρωσης) του σχεδίου.

Τα κεφάλαια που διατίθενται στο ταμείο κινήτρων υλικών για τη βελτίωση (έναντι καθορισμένων στόχων) δεικτών για την παραγωγικότητα της εργασίας και το μερίδιο των προϊόντων της υψηλότερης κατηγορίας και των νέων και βελτιωμένων καταναλωτικών αγαθών διατίθενται σε μπόνους για εργαζομένους, διευθυντές, μηχανικούς και τεχνικούς και εργαζομένους σύμφωνα με αυτούς τους δείκτες. Αυτά τα κεφάλαια μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν για την αύξηση των μπόνους για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, που καταβάλλονται στους εργαζόμενους από το ταμείο μισθών στο πλαίσιο των υφιστάμενων συστημάτων μπόνους. (Αναθεώρηση 28 Σεπτεμβρίου 1972)

29. Για να παρέχουν μπόνους στους εργαζομένους με βάση τα αποτελέσματα του πρώτου και του δεύτερου μήνα κάθε τριμήνου, οι επιχειρήσεις μπορούν να προβαίνουν σε προκαταβολικές κρατήσεις από τα κέρδη στο ταμείο υλικών κινήτρων. Οι μειώσεις αυτές καθορίζονται σε ποσά που διασφαλίζουν την καταβολή των επιδομάτων που συγκεντρώνονται στους εργαζόμενους.

Τα επιδόματα με βάση τα αποτελέσματα εργασίας για τον τρίτο μήνα κάθε τριμήνου γίνονται εντός των ορίων του ταμείου υλικών κινήτρων, τα οποία υπολογίζονται με βάση τους δείκτες απόδοσης της επιχείρησης σε δεδουλευμένη βάση από την αρχή του έτους (ή από τη στιγμή της μεταφοράς σε νέο σύστημα προγραμματισμού και οικονομικών κινήτρων σε ένα δεδομένο έτος).

30. Με βάση αυτόν τον Πρότυπο Κανονισμό για τα Μπόνους, ο επικεφαλής της επιχείρησης, σε συμφωνία με την συνδικαλιστική επιτροπή, εγκρίνει τις διατάξεις για τα μπόνους για εργάτες, διευθυντές, μηχανικούς και τεχνικούς, υπαλλήλους και άλλες κατηγορίες εργαζομένων της επιχείρησης (junior προσωπικό σέρβις, ασφάλεια κ.λπ.).

Οι δείκτες, οι προϋποθέσεις και τα ποσά των μπόνους καθορίζονται ετησίως όταν εγκρίνεται το ετήσιο πρόγραμμα. Ταυτόχρονα, δεν θα πρέπει να επιτρέπονται πολλαπλοί δείκτες και όροι μπόνους.

Προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα της εφαρμογής των συστημάτων μπόνους, τα υπουργεία και τα τμήματα μπορούν, με τη συμμετοχή της Κεντρικής Επιτροπής των συνδικαλιστικών οργανώσεων, λαμβάνοντας υπόψη τη θετική εμπειρία και τα χαρακτηριστικά των βιομηχανιών, να αναπτύξουν συστάσεις για μπόνους για εργαζόμενους, μηχανικούς και τεχνικούς , υπάλληλοι γραφείου και άλλες κατηγορίες εργαζομένων επιχειρήσεων.

Οι εργαζόμενοι της επιχείρησης ενημερώνονται για την έναρξη ισχύος του Κανονισμού για τα μπόνους, τις αλλαγές ή τις ακυρώσεις το αργότερο δύο εβδομάδες νωρίτερα.

Το κείμενο του εγγράφου επαληθεύεται σύμφωνα με:
«Νομοθετικές πράξεις για την εργασία»,
1976

Νέα σελίδα 2

ΤΑΞΙΝΟΜΗΣΗ ΜΠΟΝΟΥΣ

Προκειμένου να τονωθεί η αποτελεσματική εργασία και να διασφαλιστεί η ενότητα στην αξιολόγηση της εργασιακής συνεισφοράς εργαζομένων, διευθυντικών στελεχών, ειδικών και εργαζομένων, κάθε οργανισμός αναπτύσσει τους δικούς του κανονισμούς για τα μπόνους, οι οποίοι θα πρέπει να αποτελούν παράρτημα της συλλογικής σύμβασης και να αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της.

Οι κανονισμοί μπόνους πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τα ακόλουθα:

• χαρακτηριστικά δεικτών για τους οποίους το προσωπικό ανταμείβεται·
• κύκλος βραβευθέντων·

· συγκεκριμένους δείκτες και προϋποθέσεις για τις πληρωμές μπόνους στους εργαζόμενους, λαμβάνοντας υπόψη τη συμμετοχή τους στη δραστηριότητα αυτή.

Στην πράξη, υπάρχει μια ποικιλία συστημάτων μπόνους που επιδιώκουν να αξιολογήσουν πιο δίκαια την εργασία του προσωπικού, να λάβουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασίας, τους στόχους και τις αρχές του οργανισμού και να τονώσουν την αύξηση της αποτελεσματικότητας, της ποιότητας ή της παραγωγικότητας. Ωστόσο, δεν είναι όλες οι αποφάσεις επιτυχείς. Ωρες ωρεςΥπάρχουν μπόνους για όλους ή για τους περισσότερους υπαλλήλους σε άμεση εξάρτηση από τα τελικά αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του οργανισμού και στο ίδιο ποσό, γεγονός που αποδυναμώνει σημαντικά το προσωπικό ενδιαφέρον για την επίτευξη θετικών αποτελεσμάτων της δουλειάς κάποιου και προκαλεί εξίσωση στη χειρότερη έκφανσή του.

Πρέπει να θυμόμαστε ότι η αποτελεσματικότητα των μπόνους για τους εργαζόμενους εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον σωστό, αντικειμενικό προσδιορισμό και την έγκριση των δεικτών και των προϋποθέσεων για τα μπόνους. Το προσωπικό συμφέρον ενός εργαζομένου για την επίτευξη θετικών τελικών αποτελεσμάτων για τον οργανισμό στο σύνολό του, όπως η μείωση του κόστους, μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο μέσω της εφαρμογής δεικτών που καθορίζονται από το εύρος των δραστηριοτήτων του και τις λειτουργικές ευθύνες του εργαζομένου. Αυτό είναι ένα βασικό κίνητρο.

Το σύστημα δεικτών και όρων μπόνους θα πρέπει να είναι ευέλικτο, ευαίσθητο σε αναδυόμενα προβλήματα, σημεία συμφόρησης, αλλαγές στην παραγωγή, τη δομή διαχείρισης και τη σύνθεση των λειτουργιών και ταυτόχρονα οι δείκτες θα πρέπει να ισχύουν για όσο το δυνατόν περισσότερο. Οι δείκτες μπόνους πρέπει να είναι επαρκείς για τους κύριους στόχους και στόχους, ιδίως για τη διαχείριση θα πρέπει να συνδέονται κυρίως με το κέρδος και, ενδεχομένως, με κάποιους άλλους δείκτες συστήματος, για εργαζομένους και ειδικούς - με εξοικονόμηση πόρων, αύξηση της παραγωγικότητας ή της ποιότητας της εργασίας.

Οι όροι μπόνους θα πρέπει να καλύπτουν την πειθαρχία στην παραγωγή και την εργασία, την υγεία και ασφάλεια στην εργασία, την κουλτούρα παραγωγής και την υλοποίηση διαφόρων δραστηριοτήτων.

Συνοψίζοντας και συμπληρώνοντας τα παραπάνω, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την ακόλουθη ταξινόμηση των μπόνους:

• ανάλογα με τις κατηγορίες προσωπικού:

– μπόνους για ορισμένες κατηγορίες προσωπικού (εργάτες, διευθυντές, ειδικούς ή εργαζόμενους). Αυτός ο τύπος μπόνους χρησιμοποιείται, κατά κανόνα, για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων παραγωγής.

– μπόνους για όλες τις κατηγορίες προσωπικού, για παράδειγμα, μπόνους διάρκειας υπηρεσίας ή γενικής απόδοσης·

• ανάλογα με τον χρόνο πληρωμής:

- με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το μήνα.

– με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το τρίμηνο·

– με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για το έτος·

• ανάλογα με τη συχνότητα των πληρωμών:

– κανονικό

- μια φορά;

• ανάλογα με το ταμείο από το οποίο υπολογίζονται οι πληρωμές:

– από το ταμείο για τους μισθούς·

– από ατομικό ταμείο κατανάλωσης (δηλαδή από μη λειτουργικά έξοδα (κέρδος))·

• ανάλογα με τη στάση απέναντι στη φορολογία:

– λαμβάνονται υπόψη για φορολογικούς σκοπούς·

– δεν λαμβάνονται υπόψη για φορολογικούς σκοπούς·

• ανάλογα με το μέγεθος του premium:

– σταθερό

– ως ποσοστό οποιουδήποτε δείκτη.

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΤΩΝ ΜΠΟΝΟΥΣ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ

1. Τα μπόνους απονέμονται στους εργαζόμενους σύμφωνα με προκαθορισμένους δείκτες.

2. Το μέγεθος του μπόνους πρέπει να σχετίζεται με τα οικονομικά οφέλη που φέρνει ο εργαζόμενος στον οργανισμό.

3. Τα μπόνους μπορούν να καταβάλλονται για ένα μήνα, τρίμηνο, έτος ή μετά την επίτευξη ορισμένων εργασιακών αποτελεσμάτων.

4. Η προσαύξηση και η πληρωμή των μπόνους πραγματοποιείται βάσει παραγγελίας

5. Βάση για την καταβολή επιδομάτων σε διευθυντές, αρχιμηχανικούς και αρχιλογιστές υποκαταστημάτων, εφόσον υπάρχουν, είναι η εντολή της μητρικής εταιρείας.

6. Το δεδουλευμένο των πάσης φύσεως επιδομάτων για φορολογικούς σκοπούς λαμβάνεται υπόψη και περιλαμβάνεται στις δαπάνες για τα σχετικά είδη δραστηριοτήτων (επισκευή, συντήρηση κ.λπ.) και είδη δαπανών (λειτουργία, επισκευή, μετακόμιση) σύμφωνα με τον φόρο. λογιστική πολιτική.

7. Καθορίζονται δείκτες, προϋποθέσεις και ποσά μπόνουςδιευθύνων σύμβουλος του οργανισμού (Διαφορετικά, οι δείκτες μπόνους ενδέχεται να παραμορφωθούν και να μην αντιστοιχούν στους πραγματικούς στόχους της εταιρείας).

8. Δεν πρέπει να υπάρχει προγραμματισμένο κόστος μπόνους.

9. Στην επιχείρηση, για την πληρωμή μπόνους και άλλες κοινωνικές ανάγκες, σύμφωνα με τη λογιστική πολιτική, μπορεί να δημιουργηθεί ένα αποθεματικό ταμείο - ένα ταμείο κατανάλωσης, το οποίο δημιουργείται με μεταφορά ποσών καθαρού κέρδους στο τέλος του έτους αναφοράς . Χρησιμοποιώντας αυτό το ταμείο, μια επιχείρηση μπορεί να πληρώσει σε έναν εργαζόμενο ένα μπόνους (ή ένα μερίδιο του μπόνους) αμέσως από τη στιγμή που καταγράφονται τα επιτευχθέντα αποτελέσματα εργασίας, ενώ ο ίδιος ο οργανισμός συνήθως λαμβάνει κέρδος λόγω της επίτευξης ορισμένων (εξαιρετικών) εργασιακών αποτελεσμάτων ενός δεδομένου υπαλλήλου μόνο μετά από ορισμένο χρονικό διάστημα. .

10. Το μπόνους απονέμεται για την επίτευξη κάθε δείκτη ξεχωριστά.

11. Εάν δεν πληρούται η κύρια προϋπόθεση του μπόνους, το μπόνους δεν καταβάλλεται πλήρως.

12. Βάση για τον υπολογισμό του μπόνους είναι τα στοιχεία λογιστικής και στατιστικής αναφοράς και για δείκτες για τους οποίους δεν παρέχεται τέτοια αναφορά, σύμφωνα με επιχειρησιακά λογιστικά στοιχεία που έχουν εγκριθεί από τον αρμόδιο υπάλληλο.

Εάν δεν ληφθούν υπόψη οι δείκτες απόδοσης, τα μπόνους με βάση τα αποτελέσματα απόδοσης δεν συγκεντρώνονται ούτε καταβάλλονται. Την ευθύνη για την αξιοπιστία των επιχειρησιακών λογιστικών στοιχείων έχουν οι προϊστάμενοι των αρμόδιων τμημάτων, υπηρεσιών, συνεργείων, περιφερειών, υποκαταστημάτων κ.λπ.

13. Οι δείκτες και οι προϋποθέσεις για τα μπόνους και το ύψος του κόστους εργασίας για τις ομάδες (ομάδες, εργαστήρια κ.λπ.) μπορούν να καθοριστούν λαμβάνοντας υπόψη την κατανομή των μπόνους σύμφωνα με το ποσοστό συμμετοχής στην εργασία (LPR).

14. Γ διευθύνων σύμβουλος του οργανισμού έχει το δικαίωμα, σε μεμονωμένες περιπτώσεις, να αυξάνει το ποσό του δεδουλευμένου μπόνους για ειδικά αποτελέσματα σύμφωνα με καθορισμένους δείκτες, αλλά όχι περισσότερο από ένα συγκεκριμένο σταθερό ποσό (ως ποσοστό του δεδουλευμένου μπόνους).

Η καθορισμένη αύξηση στο ασφάλιστρο επισημοποιείται ανάλογα με παραγγελίαο διευθύνων σύμβουλος του οργανισμού.

15. Διευθύνων Σύμβουλος του οργανισμού έχει το δικαίωμα να στερήσει πλήρως ή εν μέρει μεμονωμένους υπαλλήλους μπόνους για παραλείψεις παραγωγής.

Ο κατάλογος των παραλείψεων παραγωγής για τις οποίες οι εργαζόμενοι ενδέχεται να χάσουν το μπόνους τους εν όλω ή εν μέρει πρέπει να καταρτιστεί εκ των προτέρων και να είναι διαθέσιμος στο κοινό. Παράδειγμα τέτοιων παραλείψεων είναι η απουσία, η εμφάνιση στην εργασία υπό την επήρεια αλκοόλ ή ναρκωτικών, παραβιάσεις των κανόνων ασφαλείας, η πυρασφάλεια, οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας κ.λπ.

Στέρηση ή μείωση του ασφαλίστρου γίνεται για την περίοδο χρέωσης κατά την οποία διαπράχθηκε ή διαπιστώθηκε η παράλειψη και επισημοποιείται με εντολή.

16. Για κάθε τύπο μπόνους, πρέπει να αναπτυχθούν και να εγκριθούν τοπικοί κανονισμοί για τον υπολογισμό των μπόνους για τα αποτελέσματα παραγωγής. Οι καθορισμένες διατάξεις στον κλάδο εγκρίνονται από τον διευθυντή του (διευθυντή) και στη γενική διεύθυνση - από τον γενικό διευθυντή. Οι διατάξεις αυτές υπό τη μορφή παραρτημάτων της συλλογικής σύμβασης αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της.

17. Οι κανονισμοί για κάθε είδος μπόνους πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους συγκεκριμένους δείκτες και συνθήκες των παραγωγικών δραστηριοτήτων, να καθορίζουν τον ειδικό κύκλο των δικαιούχων μπόνους για κάθε είδος μπόνους και να καθορίζουν τους δείκτες και τις προϋποθέσεις για τα μπόνους στους εργαζόμενους, λαμβάνοντας υπόψη τους συμμετοχή στη δραστηριότητα.

18. Η διαδικασία σχηματισμού και υπολογισμού του ποσού των κεφαλαίων για μπόνους καθορίζεται σύμφωνα με τη διαταγήο διευθύνων σύμβουλος του οργανισμού.

19. Το συγκεκριμένο ποσό των κεφαλαίων που διατίθενται για μπόνους καθορίζεται σύμφωνα με τα εγκεκριμέναδιευθύνων σύμβουλος τη διαδικασία για το σχηματισμό και τον υπολογισμό του ποσού των κεφαλαίων που διατίθενται για μπόνους.

ΑΝΑΛΟΓΟΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η KTU ως αξιολόγηση των δραστηριοτήτων κάθε εργαζομένου σε μια συγκεκριμένη ομάδα, εργαστήριο, ομάδα έχει ορισμένα πλεονεκτήματα και ορισμένα μειονεκτήματα.

Τα οφέλη περιλαμβάνουν αυξημένο προσωπικό ενδιαφέρον για τα αποτελέσματα της εργασίας τους και δίκαιη αμοιβή για όλους τους εργαζόμενους. Με την αξιολόγηση της συμμετοχής στην εργασία, ένας εργαζόμενος μπορεί να επιτύχει προσωπικούς στόχους με την επίτευξη των στόχων του οργανισμού, όπως:

• αξιολόγηση των προσόντων του·
• την αναγνώρισή του ως τον καλύτερο σε αυτήν την ομάδα.
• λαμβάνοντας περισσότερες ανταμοιβές από άλλους στην ομάδα.

Με τη βοήθεια της CTU, μπορεί να προκύψει ένα ανταγωνιστικό αποτέλεσμα στη δουλειά της ομάδας και οι πιο τεμπέληδες εργαζόμενοι θα παρακινηθούν από την επιθυμία «να μην είναι ο χειρότερος» (το αποτέλεσμα της συμμετοχής στην πλειοψηφία), που μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της απόδοσης ολόκληρης της μονάδας.

Τώρα για τα μειονεκτήματα. Πρώτον, το KTU μπορεί να εφαρμοστεί μόνο σε μικρό αριθμό εργασιών, όπως η παραγωγή απλών ανταλλακτικών, και δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί κατά την αξιολόγηση δημιουργικής εργασίας, σύνθετης και εξειδικευμένης εργασίας, δραστηριοτήτων διαχείρισης κ.λπ.

Το δεύτερο μειονέκτημα είναι το γεγονός ότι κατά την αξιολόγηση της απόδοσης χρησιμοποιώντας το KTU, οι νέοι και άπειροι, καθώς και οι ηλικιωμένοι και λιγότερο ενεργητικοί, αρχίζουν να λαμβάνουν τα λιγότερα, κάτι που είναι αδικαιολόγητο από την άποψη των μακροπρόθεσμων στόχων του οργανισμού. Οι νέοι εργαζόμενοι είναι μια πολλά υποσχόμενη προοπτική για την εταιρεία. Η απόλυσή τους δεν ενδείκνυται. Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι έχουν την πιο πολύτιμη εμπειρία που μεταφέρουν στους νεότερους εργαζόμενους. Η μαζική απόλυση εργαζομένων με μεγάλη εμπειρία μπορεί να οδηγήσει σε μείωση της αποδοτικότητας της εργασίας, στην εξαφάνιση της πιστής στάσης απέναντι στην εταιρεία και στην απόλυση άλλων εργαζομένων που θα αναζητήσουν εργασία με καλύτερες προοπτικές.

Λαμβάνοντας υπόψη τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της χρήσης CTU κατά την αξιολόγηση της ατομικής συνεισφοράς των εργαζομένων, στην πράξη, η προσωρινή χρήση της είναι η βέλτιστη για την αύξηση της αποδοτικότητας της εργασίας σε ένα ορισμένο επίπεδο με συνεχή ρύθμιση των πιθανών προαναφερθέντων προβλημάτων.

ΑΛΛΑ ΕΙΔΗ ΚΙΝΗΤΡΩΝ

Άλλοι τύποι διέγερσης δεν είναι λιγότερο σημαντικοί: κοινωνικοί και ηθικοί.

Κοινωνικά κίνητρα συνεπάγεται ενθάρρυνση με υλικά, αλλά όχι χρηματικά κίνητρα.

Τα υλικά, αλλά όχι χρηματικά, οφέλη έχουν ηθική, κύρους και ουσιαστική αξία και έχουν επίσης την ιδιότητα να διακρίνουν τους ανταμειφθέντες από το περιβάλλον. Τραβούν την προσοχή όλων και αποτελούν αντικείμενο αξιολόγησης και συζήτησης μεταξύ των εργαζομένων. Επιπλέον, η γενική τάση είναι ότι όσο λιγότερο κοινό είναι ένα αντικείμενο (ένα υλικό αντικείμενο, μια υπηρεσία, ένα πλεονέκτημα, ένα όφελος) που εκτελεί τη λειτουργία ενός ερεθίσματος στο περιβάλλον, τόσο υψηλότερο είναι το συστατικό του κύρους. Επιπλέον, αυτό το μη χρηματικό κίνητρο είναι συχνά πιο αποτελεσματικό από το χρηματικό ισοδύναμο ενός δώρου στην εταιρεία. Ωστόσο, η αποτελεσματική χρήση του τεράστιου δυναμικού κινήτρων των υλικών μη χρηματικών οφελών είναι κυριολεκτικά αδιανόητη χωρίς ατομική προσέγγιση.

Ηθική διέγερση βασίζεται στις συγκεκριμένες πνευματικές αξίες ενός ατόμου και εκφράζεται με την ευγνωμοσύνη της διοίκησης, την αξιολόγηση των προσόντων του εργαζομένου και τη δημόσια αναγνώριση.

Η ουσία της ηθικής διέγερσης είναι η μεταφορά πληροφοριών σχετικά με τα πλεονεκτήματα ενός ατόμου και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του στο κοινωνικό περιβάλλον. Έχει πληροφοριακό χαρακτήρα, καθώς είναι μια διαδικασία πληροφόρησης στην οποία η πηγή πληροφοριών για τα πλεονεκτήματα των εργαζομένων είναι ο διευθυντής, ο διευθυντής και ο αποδέκτης είναι ο υπάλληλος και η ομάδα.

Στη διευθυντική πτυχή, τα ηθικά κίνητρα λειτουργούν ως σήματα από τη διοίκηση σχετικά με τον εργαζόμενο και την ομάδα σχετικά με το βαθμό στον οποίο οι δραστηριότητές τους αντιστοιχούν στα συμφέροντα της επιχείρησης.

Τα ηθικά κίνητρα είναι μέσα προσέλκυσης ανθρώπων στην εργασία που βασίζονται στη στάση απέναντι στην εργασία ως ύψιστη αξία, στην αναγνώριση των εργασιακών προσόντων ως βασικών. Δεν περιορίζονται σε κίνητρα και βραβεία· η χρήση τους συνεπάγεται τη δημιουργία μιας τέτοιας ατμόσφαιρας, τέτοιας κοινής γνώμης, ηθικού και ψυχολογικού κλίματος, στο οποίο η συλλογικότητα της εργασίας γνωρίζει καλά ποιος εργάζεται και πώς, και ο καθένας ανταμείβεται ανάλογα με την ερημιά του. Αυτή η προσέγγιση απαιτεί τη διασφάλιση ότι η ευσυνείδητη εργασία και η υποδειγματική συμπεριφορά θα τυγχάνουν πάντα αναγνώρισης και θετικής αξιολόγησης, θα φέρουν σεβασμό και ευγνωμοσύνη. Αντίθετα, η κακή εργασία, η αδράνεια και η ανευθυνότητα θα πρέπει αναπόφευκτα να επηρεάσουν όχι μόνο τη μείωση της υλικής αμοιβής, αλλά και την επίσημη θέση και την ηθική εξουσία του εργαζομένου.

Είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε τις απαιτήσεις που πρέπει να πληρούν τα ηθικά κίνητρα για τους εργαζόμενους, καθώς και τι είναι απαραίτητο για την αποτελεσματική χρήση των ηθικών κινήτρων κ.λπ. - αυτά τα θέματα αξίζουν ξεχωριστή εξέταση. Μία από τις βασικές προϋποθέσεις για την υψηλή αποτελεσματικότητα της ηθικής τόνωσης είναι η διασφάλιση της κοινωνικής δικαιοσύνης, δηλ. ακριβή λογιστική και αντικειμενική εκτίμηση της εργασιακής εισφοράς κάθε εργαζόμενου.

Το σύστημα μπόνους που δημιουργήθηκε στην επιχείρηση αποσκοπεί στην τόνωση του ενδιαφέροντος των εργαζομένων για αποτελεσματική εργασία και ως εκ τούτου στη βελτίωση της χρηματοοικονομικής και οικονομικής κατάστασης της επιχείρησης. Τα μπόνους χρησιμοποιούνται συχνά για να παρακινήσουν τους εργαζόμενους να επιτύχουν εκείνους τους δείκτες που δεν προβλέπονται από το κύριο σύστημα αποδοχών.

Το σύστημα μπόνους είναι πάντα ατομικό, πρέπει να λαμβάνει υπόψη τα χαρακτηριστικά της επιχείρησης και να αλλάζει ανάλογα με την τρέχουσα κατάσταση. Ωστόσο, υπάρχουν γενικές αρχές που πρέπει να ακολουθούνται κατά τον καθορισμό πριμοδότησης:

• το ποσό του μπόνους που καταβάλλεται θα πρέπει να καθορίζεται από την προσωπική συνεισφορά του υπαλλήλου·
• το ποσό της πριμοδότησης πρέπει να δικαιολογείται οικονομικά·
• οι όροι και οι δείκτες των επιδομάτων πρέπει να είναι σαφείς στους εργαζόμενους, καθώς και οι προϋποθέσεις μη πληρωμής.

Όλα τα συστήματα μπόνους μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες ανάλογα με το κίνητρο:

• 1) "ραβδί" - το μπόνους καταβάλλεται πάντα σε όλους και μόνο οι "ένοχοι" δεν το λαμβάνουν.
• 2) "καρότο" - όχι πάντα και δεν το παίρνουν όλοι, αλλά μόνο όσοι έχουν διακριθεί.

Η εμπειρία παραγωγής του συγγραφέα δείχνει ότι εάν ένα μπόνους καταβάλλεται πάντα σε όλους, οι εργαζόμενοι το συνηθίζουν, αρχίζουν να το θεωρούν αναπόσπαστο μέρος του μισθού τους και θεωρούν τη στέρηση του μπόνους ως δική τους προσβολή και ορισμένοι διευθυντές - ως μέσο του ξεκαθαρίσματος με ανεπιθύμητους υπαλλήλους. Για παράδειγμα, σε μια επιχείρηση, κατά τον προγραμματισμό του ταμείου μισθών, θεωρείται ότι πληρώνει ένα μπόνους 50% σε όλους τους εργαζόμενους. Η πληρωμή ενός τέτοιου μπόνους αναγκάζει τους εργαζόμενους να το «συνηθίσουν» γρήγορα. Από την άποψη της αποτελεσματικότητας της δράσης, θα ήταν καλύτερο να αυξηθούν οι τιμές ανά μονάδα παραγωγής χρησιμοποιώντας μέρος των κεφαλαίων που είχαν προγραμματιστεί για την πληρωμή των μπόνους και να χρησιμοποιηθεί το υπόλοιπο μέρος των κεφαλαίων για μπόνους, υπό τον όρο ότι το σχέδιο παραγωγής εκπληρώνεται και το ποσοστό ελαττωμάτων είναι κάτω από 0,5% (θυμηθείτε ότι το 0,5% είναι το ποσοστό των ελαττωμάτων που έχει εμφανιστεί στην επιχείρηση).

Τα συστήματα μπόνους, που αποτελούν αναπόσπαστο μέρος του συστήματος αποδοχών των υπαλλήλων κρατικών και δημοτικών φορέων, θεσπίζονται σύμφωνα με το άρθ. 144 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

• σε ομοσπονδιακά κυβερνητικά ιδρύματα - συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• σε κρατικά ιδρύματα των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας - συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• σε δημοτικά ιδρύματα - συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς σύμφωνα με ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ρυθμιστικές νομικές πράξεις των τοπικών κυβερνήσεων.

Σε άλλες περιπτώσεις, οι εργοδότες δημιουργούν ανεξάρτητα συστήματα μπόνους με δικά τους έξοδα.

Υπάρχουν μπόνους που περιλαμβάνονται στο σύστημα αποδοχών και μπόνους που δεν περιλαμβάνονται στο σύστημα αποδοχών.

Η πληρωμή των μπόνους που περιλαμβάνονται στο σύστημα αποδοχών ρυθμίζεται από τοπικούς κανονισμούς (κανονισμοί για τις αποδοχές, κανονισμούς για τα μπόνους, εργατική ή συλλογική σύμβαση). Το έγγραφο που ρυθμίζει την πληρωμή του μπόνους πρέπει να ορίζει:

• στόχοι μπόνους (για παράδειγμα, βελτίωση της ποιότητας του προϊόντος).
• κατηγορίες εργαζομένων που δικαιούνται να λαμβάνουν μπόνους·
• δείκτες μπόνους και τις αξίες τους, μετά την επίτευξη των οποίων καταβάλλεται ένα μπόνους (για παράδειγμα, το ποσοστό ελαττωμάτων είναι μικρότερο από 0,5%).
• προϋπόθεση μη καταβολής του μπόνους (για παράδειγμα, αποτυχία εκπλήρωσης του σχεδίου παραγωγής).
• αλγόριθμος για τη δημιουργία ενός ταμείου μπόνους.
• αλγόριθμος για τη διανομή του κεφαλαίου μπόνους μεταξύ των εργαζομένων.
• πηγή πληρωμής.

Ο οικονομολόγος εργασίας είναι υποχρεωμένος να αξιολογεί συνεχώς την αποτελεσματικότητα του τρέχοντος συστήματος μπόνους· ανάλογα με τους στόχους που αντιμετωπίζει ο οργανισμός, ενδέχεται να εισαχθούν νέοι τύποι μπόνους και να ακυρωθούν τα υπάρχοντα. Για παράδειγμα, στο στάδιο της επίτευξης της ικανότητας σχεδιασμού μιας επιχείρησης, οι εργαζόμενοι ανταμείβονται για την επίτευξη των προγραμματισμένων στόχων παραγωγής για τα τελικά προϊόντα. Στη συνέχεια, όταν η επιχείρηση έχει φτάσει στην ικανότητα σχεδιασμού της και λειτουργεί σταθερά, η ποιότητα των προϊόντων και η μείωση του ποσοστού των ελαττωμάτων έρχονται στο προσκήνιο. Ως εκ τούτου, τα μπόνους για τους όγκους παραγωγής μπορούν να καταργηθούν και να εισαχθούν μπόνους για την ποιότητα των προϊόντων. Τότε μπορεί να υπάρξει ένα μπόνους για την ανάπτυξη νέων τύπων προϊόντων κ.λπ.

Τα μπόνους που δεν αποτελούν μέρος του συστήματος αποδοχών είναι εφάπαξ χαρακτήρα, δεν καταβάλλονται για την επίτευξη καθορισμένων δεικτών και συχνά δεν σχετίζονται με συγκεκριμένα επιτεύγματα των εργαζομένων. Τέτοια μπόνους δεν είναι ευθύνη του εργοδότη, δεν λαμβάνονται υπόψη κατά τον υπολογισμό των μέσων αποδοχών του εργαζομένου και δεν υπόκεινται σε προστασία στην επιτροπή εργατικών διαφορών.

Επιπλέον, τα μπόνους ταξινομούνται σύμφωνα με άλλα κριτήρια.

• 1. Συχνότητα:
  • περιοδική: μηνιαία, τριμηνιαία, τέλος έτους.
  • μη περιοδική: με την εμφάνιση ορισμένων γεγονότων.
• 2. Σχετικά με τη διαδικασία παραγωγής:
  • για την ολοκλήρωση των εργασιών παραγωγής·
  • μείωση των ποσοστών γάμου·
  • ανάπτυξη νέων τύπων προϊόντων·
  • εκτέλεση μιας ιδιαίτερα σημαντικής εργασίας·
  • την επίτευξη του καθιερωμένου επιπέδου παραγωγικότητας της εργασίας κ.λπ.
• 3. Δεν σχετίζεται με την παραγωγική διαδικασία:
  • στην επέτειο του εργαζομένου·
  • ημερομηνία επετείου της οργάνωσης·
  • επαγγελματικές διακοπές κ.λπ.

Είναι πολύ σημαντικό να επιλέξετε τους σωστούς δείκτες μπόνους. Ορισμένα είδη μπόνους καταβάλλονται σε όλους τους εργαζόμενους (μπόνους στο τέλος του έτους, για την επέτειο της επιχείρησης κ.λπ.). Πιο αποτελεσματική είναι η διαφοροποίηση των παραγόντων μπόνους ανά κατηγορίες προσωπικού.

Οι εργαζόμενοι της κύριας παραγωγής μπορούν να ανταμειφθούν ορίζοντας τους κατάλληλους δείκτες και τις τιμές τους:

• για αύξηση του όγκου παραγωγής·
• αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας·
• βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων·
• εξοικονόμηση υλικών πόρων (πρώτες ύλες, προμήθειες, ανταλλακτικά, απώλειες ηλεκτρικής ενέργειας και θερμότητας).

Οι εργαζόμενοι σε επαγγέλματα παροχής υπηρεσιών ανταμείβονται με:

• για τη μείωση του χρόνου διακοπής λειτουργίας μηχανημάτων και εξοπλισμού·
• αύξηση της χρήσης μηχανών και εξοπλισμού·
• αύξηση του βαθμού γνώσης των τεχνικών παραμέτρων του εξοπλισμού.

Οι ειδικοί και οι υπάλληλοι μπορούν να ανταμειφθούν για τη βελτίωση της απόδοσης του οργανισμού στο σύνολό του:

• αύξηση των κερδών?
• μείωση κόστους;
• αύξηση του όγκου πωλήσεων·
• ανάπτυξη νέων αγορών.

Το ποσό του μπόνους μπορεί να οριστεί σε ένα σταθερό χρηματικό ποσό ή ως ποσοστό του μέσου μηνιαίου μισθού, μισθού ή τιμολογίου. Ο καθορισμός ενός ποσοστού είναι πιο βολικός, καθώς δεν απαιτεί τακτικές αλλαγές στους κανονισμούς μπόνους (τους κανονισμούς μισθών) σε σχέση, για παράδειγμα, με την τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών. Το ποσοστό του μπόνους μπορεί να ποικίλλει ανάλογα με τη διάρκεια υπηρεσίας του υπαλλήλου, αλλά είναι πάντα απαραίτητο να υποδεικνύεται ποιοι τύποι πληρωμών περιλαμβάνονται στον υπολογισμό του μπόνους.