Знанието е сила. Компетентността е двойна сила. Какво представляват компетенциите и защо са необходими? Описание на компетенциите

Анна Судак

Bsadsensedinamick

# Бизнес нюанси

Значения на термините и подробни примери

Американски специалисти в областта на психологията на труда са привърженици на „персоналния” подход. Те ограничават обхвата на понятието професионална компетентност или до лични качества, или до знания, умения и способности

Навигация по статии

• Определение за компетентност
• Списък на професионалните компетенции
• Модел на професионални компетенции
• Фактори, формиращи компетентностния модел
• Мениджърска компетентност
• Какви качества трябва да притежава мениджърът продажби?
• Какви качества трябва да притежава един HR мениджър?
• Какви качества трябва да притежава ръководителят на проекти?
• Компетентност на мениджъра
• Оценка на компетентността

В тази статия ще разгледаме общите и личните компетенции, необходими за постигане на резултати в бизнеса и кариерата. Нека поговорим какви качества трябва да притежава един лидер, за да получи това, което иска, без манипулация, стрес и усилия.

Определение за компетентност

Професионалната компетентност е уменията и способностите на служител да решава въпроси и проблеми в поверената му предметна област.

Тази концепция се използва и при оценката на персонала и представлява списък от качества на служител, група хора или компания.

Нека го разделим на три условни групи:

1. Корпоративен. Общи познания, необходими на всички служители на организацията.
2. Управленски. Знания и умения, изисквани от група хора на ръководни позиции.
3. Тесен профил. Набор от качества, необходими на конкретен служител (група служители) за решаване на целеви проблем. Примери: копирайтър, мениджър продажби, дизайнер на оформление и т.н.

Списък на професионалните компетенции

Независимо от длъжността и заплатата, човек трябва да притежава три основни умения:

• образователно-познавателни. Служителят е длъжен да учи нови неща, да подобрява теоретичните и практическите умения. Четете специализирана литература, посещавайте обучения. Обикновено компанията предоставя подходяща база за развитие на персонала или се обръща за помощ към център за професионална компетентност;
• информационен. Служителят трябва да може да намира, анализира и обработва необходимата за работа информация;
• комуникативен. Служителят трябва да може да общува с екипа и клиентите. Работете в екип за постигане на високи резултати.

Модел на професионални компетенции

Моделите на професионална компетентност са знанията, уменията и способностите, необходими за извършване на определена работа. Разделени на пет групи:

• лични;
• социални;
• организационни;
• административна;
• технически.

Когато разработвате модел на професионални компетенции за бизнеса, трябва да разберете, че той трябва да бъде:

• структуриран;
• просто и ясно;
• адаптиран към изискванията на конкретната фирма, за която се разработва.

Можете да създадете един модел за всички служители, с корекции за ръководни позиции. В крайна сметка те включват изпълнението на административни и управленски задачи в по-голяма степен и функционални задачи в по-малка степен.

Благодарение на наличието на такъв документ ще бъде много по-лесно да се заемат свободни позиции в компанията, тъй като работните места ще бъдат заети от хора, които отговарят на предварително определени и добре обмислени изисквания и могат да подобрят ефективността на работния процес. .

По-добре е веднага да делегирате задачата за разработване на професионални изисквания на вътрешен специалист по човешки ресурси.И вземете пряко участие в попълването на ръководни позиции, изберете най-добрите от най-добрите и създайте екип мечта за развитие и мащабиране на бизнеса.

Но ако искате да контролирате процеса от началото до края, трябва да разберете как се създава конкретен модел. Развитието му включва следните етапи:

1. Планиран проект. В този момент си поставяте ясни цели и очертавате бъдещи (желани) резултати. Този етап може да се нарече „Изпробване“ на подходящи знания, умения и способности. Всяка позиция има свой модел.
2. Сформиране на проектен екип. За да избегнете изпадането в стереотипи и клишета, значението на всеки елемент от скалата на уменията трябва да бъде обосновано.
3. Анализ. На този етап се събира информация и се анализират резултатите от работата на всеки служител.
4. Разработване на моделни нива. Идентифицирани са основната компетентност и броя на нивата, в които тя е включена.
5. Формиране на изисквания към длъжностите. Тества се валидността на проекта на профил на компетентност.
6. Анализ на пробно изпълнение и коригиране на грешки.
7. Пускане на коригирания проект в производство.

Фактори, формиращи компетентностния модел

Огромен брой фактори влияят върху формирането на модел на компетентност, но само два от тях са решаващи. Нека поговорим за това.

Съответствие с плана за генериране на изисквания и надеждността на използваните факти.Най-важното в процеса е приносът на всеки отделен служител за развитието на компанията. Ако това не се вземе предвид при формирането на списък с професионални и лични изисквания, тогава няма смисъл да стартираме този проект, тъй като той ще се превърне само в бюрократична безполезна формалност.

Ценене и постоянно възнаграждаване на знания и опит.Компанията трябва да разбере, че ако само взема, производителността на персонала ще намалее, мотивацията и желанието да се дават на 100% ще изчезнат, а това неминуемо ще доведе до намаляване на производителността на компанията. Следователно трудът трябва не просто да се заплаща, а да се възнаграждава с допълнителни материални и нематериални бонуси. Компанията трябва да инвестира в развитието и обучението на персонала, за да получи резултати, които надхвърлят очакванията.

Във всеки случай изискванията към ръководителя на проекта ще се различават от изискванията към персонала, участващ в производството. Следователно моделът на компетентност се формира за конкретни обстоятелства.

Мениджърска компетентност

Според експерти днес има 533 модела на компетентност, но те условно се разделят на два вида:

1. Технически. Качества, необходими за изпълнение на определена работа.
2. Поведенчески. Лични качества, които допринасят за повишаване на ефективността на работата.

Какви умения и качества трябва да притежава човек на тази позиция, за да изведе компанията на принципно ново ниво на развитие и с това да подобри своята кариерна позиция?

Нека започнем с факта, че мениджърът е твърде широко понятие, за да се определи конкретен модел на компетентност. Затова нека се опитаме да разберем кои мениджъри най-често се срещат в съвременния бизнес и да определим оптималния „пакет от изисквания“ за всеки от тях.

Какви качества трябва да притежава мениджърът продажби?

Има 10 основни качества, които притежава специалистът в тази област.

1. Разбиране на технологиите за разширяване на клиентската база. Продавачът трябва да познава психологията на клиента, неговите нужди и желания.
2. Познаване на техники за ефективни продажби. Владее няколко техники за продажба и умело ги комбинира в зависимост от ситуацията. Той не крещи „купете“ или не бута. Следователно винаги надхвърля месечния план.
3. Имайки опит. Често много компании разглеждат предишен трудов опит. Те искат характеристики и други доказателства за умения. Но те винаги забравят за едно нещо: това, което изглежда страхотно на един човек, може да разруши имиджа на друг. Следователно не трябва да обръщате твърде много внимание на тази точка. По-добре е да дадете шанс на служителя да се докаже, като говорите с „тест“ клиент или разработите изпит, който ще потвърди информацията от автобиографията и формуляра за кандидатстване.
4. Желанието да се отдадеш на професията. В продажбите има много „минаващи“ хора, които отиват на работа, защото нямат къде другаде. Разбира се, те не остават дълго в компаниите. Получава се текучество на персонал и вие, като собственик на фирмата, губите много пари за намиране на персонал и обучението му.
5. Комуникационни умения. Човек още с отварянето на устата пленява. Няма значение кой: специалистът по подбор на персонал, вие, вашите клиенти. И истинският продавач трябва да може да намери общ език с всеки. И не просто говорете добре, но слушайте и чувайте събеседника си.
6. Способност за прилагане на инструменти за продажби на практика. Например, единственият инструмент в арсенала на вашата компания е отстъпка. И, разбира се, служителят, който продава, трябва да може да го използва по такъв начин, че да реализира печалба. За да изчислите разбирането на спецификата на продажбите на кандидата, задайте му проста задача: клиентът поиска отстъпка, която компанията не може да му предостави. Как да излезем от тази ситуация, като направим продажба и без да загубим клиент? Един наистина опитен продавач, който е трябвало да работи с отстъпки, ще ви предостави от 3 до 10 варианта за разрешаване на ситуацията и ще маркира един като оптимален.
7. Способност за разрешаване на конфликти. Това умение е особено ценено. Защото малко са хората, които знаят как да изгладят конфликта така, че да продадат и най-скъпия продукт на ядосан клиент. Освен това купувачът ще се връща отново и отново.
8. Анализ на клиентския потенциал. Разбира се, никой не може веднага да идентифицира потенциала на клиента. Но за опитен продавач е достатъчно да чуе няколко забележки, за да състави портрет на клиента възможно най-близо до реалността.
9. Работа с възражения. Истинският продавач винаги е на върха, защото знае как да продаде това, от което човек има нужда тук и сега, за да реши проблема си или да задоволи нуждата си. Справянето с възраженията е основата, без която напредването в кариерата е невъзможно.
10. Умение за намиране на общ език с VIP клиенти. Случва се клиентите да искат твърде много, но всичко това, защото наистина не искат нищо. Просто в момента те имат излишни пари и търсят най-добрите варианти за инвестирането им, които да донесат дивиденти в бъдеще: морални, умствени или финансови. Това е мястото, където продавачите обикновено използват цялото си умение, тъй като VIP клиентите са гръбнакът, върху който се крепи целият бизнес.

Много компании смятат, че всеки може да бъде научен да продава, така че не поставят специални изисквания към кандидатите. Но напразно. Не всеки може да продава. Ако нямате наклонности и способности, просто ще загубите усилия, време и пари за обучение и резултатите едва ли ще ви харесат.

Продавачът е съкровище за компанията, златна мина, която носи пари. Ето защо, когато избирате такива хора, е важно да разпознаете таланта и правилно да го мотивирате за постигане на максимални резултати.

Какви качества трябва да притежава един HR мениджър?

Първо, нека разгледаме накратко какви са отговорностите на мениджъра по човешки ресурси.

• Контрол на пазара на труда и мониторинг на заплатите.
• Търсене, подбор на персонал за нуждите на предприятието, създаване на кадрови резерв.
• Създаване на система за нематериална мотивация на служителите на предприятието.
• Развитие на корпоративна култура и следене на нейното съответствие.
• Адаптиране на персонала.
• обучение.
• Консултации за служители.

Въз основа на този списък изискванията за знания и практически умения в конкретна компания се различават значително, но има общи разпоредби (основни компетенции на мениджъра по човешки ресурси), които присъстват във всички модели, а именно:

• Рекрутерът трябва да познава, разбира и разбира професионалните качества, които трябва да притежават кандидатите за определена позиция.
• Рекрутерът трябва да може да общува с хората.
• Инспекторът по персонала трябва да разбира психологията, социологията и да има представа за влиянието на определени поведенчески фактори върху резултата от работата.
• Лице, заемащо длъжността рекрутер, трябва добре да познава законодателната рамка на труда и тънкостите на работния процес.

Какви качества трябва да притежава ръководителят на проекти?

Всеки служител има своя специфична работа. Мениджърите на проекти не бяха изключение. Какви умения трябва да притежават хората в тази професия?

• Управленски умения. Ръководител на проекта – лидер. Затова той просто трябва да е лидер и да може да управлява процеси и хора.
• Комуникационни умения. Това също е необходимо умение, тъй като проектът е екипна работа. И в процеса на стартирането му трябва да общувате с хора: служители, клиенти, ръководство.
• Добро чувство за хумор. Способността да бъдеш едновременно шеф и добър приятел е безценна. И няма начин в бизнеса без хумор.
• Постоянно учене и прилагане на нови знания. Компанията цени служители, които знаят как да използват доказани инструменти за управление на проекти. Но още повече са тези, които имат познания в сродни области.
• Прилагане на корпоративна култура. Ръководителят на проекта е едно от основните звена в екипа, така че той трябва не само да се занимава със стартирането и разработването на проекти, но и да обръща внимание на „климата“ в екипа.
• Умения за водене на преговори. Способност да боравите с фактите, да се пазарите и да намирате компромиси.
• Задълбочено познаване на корпоративната йерархия и авторитаризма. Управлението на компанията е силата. Всеки от началниците има правомощия, които имат пряко влияние върху вземането на решения в конкретен структурен процес. Мениджърът на проекти е вид връзка, свързваща висшето ръководство с изпълнителите. Затова е важно този човек да има толерантност и да умее компетентно да предава мненията на едната страна на другата.
• Разрешаване на конфликти. Способността да се изглаждат грубите ръбове е необходимост.
• Търговски умения. Разбирането на целевата аудитория е основата. Затова е наложително да го знаете.
• Управление на промените. Всяка компания непрекъснато претърпява някакви промени. Този процес е неизбежен, така че трябва да се примирите с него и да го приемете. В този случай задачата на мениджъра е да предаде тези промени на служителите с най-малко съпротивление и да ги приложи възможно най-безболезнено.
• Бъдете винаги в тенденция. Необходимо е да познавате пазара, да го наблюдавате и да сте в крак с новите продукти, за да дадете на клиентите най-доброто.

Компетентност на мениджъра

Лидерът на всяко ниво е човек с подчертана харизма и способност да издига, „стартира“ и ръководи хора. Той трябва да притежава задълбочени теоретични и практически познания, както и професионални умения на високо ниво. Той е длъжен да вдъхнови учениците си за нови постижения със собствения си пример. Нека да разгледаме какви ключови характеристики идентифицират класния ръководител в момента.

• Познания и професионализъм. Всеки, който заема висока позиция, не трябва да може да стартира и конфигурира отделни процеси, а да разбира тяхната същност в дългосрочен план. Знанието е важно за човек на ръководна позиция.
• Сила на духа и високо ниво на самоорганизация. Ако шефът е слаб и под влиянието на подчинените си, не знае как да разбере ситуацията и да я види във всички равнини, той няма място на директорския стол.
• Познания по икономика. Лидерът трябва да знае какво е оборот, печалба, заплати, ROI, EBITDA и така нататък.
• Използване на инструменти за анализ и наблюдение на пазара. Да се ​​изчисли текущата ситуация и да се определи бъдещето на компанията. Няма как без това.
• Планиране. Важно е винаги да имате ясен план за действие и няколко резервни в случай на форсмажорни обстоятелства.
• Организация на работния процес. Това включва: поставяне на задачи, осигуряване на обратна връзка със служителите, търсене на оптимални решения и компромиси, способност за бърза реакция, адаптиране към ситуацията и вземане на решения.
• Постигане на целта. Поставих си цел и я постигнах с минимални енергийни и финансови разходи. Тази точка включва също управление на времето и самоуправление.
• Управленски умения. Лидерът трябва да вдъхновява и мотивира служителите за постигане на обща цел.
• Ораторски умения. Шефът трябва да може да говори правилно, компетентно да предава информация на хората и да носи отговорност за думите си.
• Лични качества. Човек, който заема ръководна позиция, трябва да бъде позитивен, гъвкав и отговорен. Развивайте и организирайте развитието на служителите. Бъдете отборен играч и лидер едновременно.

Оценка на компетентността

Отговорностите на рекрутера включват набиране, адаптиране, обучение и консултиране на служители. Сега нека поговорим какви методи се използват за оценка на персонала, който идва (работи) в конкретна компания.

1. Сертификация. Описанието на процеса на сертифициране лежи на раменете на мениджъра, тъй като той е този, който решава от кои служители се нуждае неговото предприятие за развитие и мащабиране. Изготвя се специален документ, който уточнява подробностите: какви теоретични знания трябва да има кандидатът за определена позиция. Какви практически умения трябва да притежавате, за да работите в предприятие и др. Оценката на компетентността по този начин включва също препоръки и потвърждение за професионални постижения от предишни места на работа и резултати от дейности в компанията. Не се подлагат на сертифициране служители, които са работили в предприятието до една година, бременни жени и висши мениджъри.
2. Център за оценка (асистент център). Това е отдел, който получава информация за личните и кариерни постижения на всеки служител. С помощта на този метод се изготвя сравнителен доклад, който показва доколко персоналът отговаря на целите и политиките на компанията. Оценката се извършва на три етапа: Подготвителен.Етапът, на който се определят целите на оценката и нейният модел за всеки конкретен служител. Разработване и тестване на процедурата, включително използването на техники на практика. Разработка на казуси, игри и упражненияцентър асистент. Изготвяне на доклад и обратна връзка за атестираните.
3. Тестване. За този вид оценка се използват психологически и професионални тестове.
4. Интервюиране. Методът на интервюто е сесия въпрос-отговор. Извършва се в свободна форма, за да се идентифицира реакцията на кандидата към определени въпроси. Но има и модели на структурирани интервюта. За най-ефективно се счита възпроизвеждането на поведение в стресова работна ситуация от предишен опит на потенциален служител.
5. Експертна оценка на персонала. В оценката участват експерти с познания в областта и дълбоко разбиране на управленските компетенции. Има вътрешна оценка на служителя, която се състои от мненията на непосредственото ръководство и колегите на изпитваното лице. Има външно оценяване, в което участват външни експерти.
6. Бизнес игри. Това е симулация на често сложна работна ситуация, в която служителят демонстрира потенциал, устойчивост и умения за решаване на проблеми.

При всеки метод за оценка са важни: простота, надеждност на схемата, взаимно разбиране и доверие между всички участници в процеса.

Както можете да видите, компетентността в определена област е комбинация от лични и професионални качества, които допринасят за вашия растеж.

За да получите максимален резултат от действията си, не спирайте дотук. Стремете се да бъдете по-добри. Но го правете балансирано, така че работата да не се превръща в бреме, а да носи удоволствие.

Какво е корпоративен модел на компетентност? С този проблем се сблъскват служителите на службата за персонал и консултантите, които се опитват да разберат значението на компетенциите и да ги използват по предназначение.

Основни термини

Първо, нека дефинираме термина. Корпоративните компетенции представляват обема от професионални умения и знания, личностни нагласи и характеристики, които се проявяват в поведението на служителите и изискват изпълнението на определени длъжностни отговорности.

Моделът на компетентност е набор от специфични компетенции, от които служителите се нуждаят, за да постигнат целите, поставени от ръководството на компанията. Само ако служителите имат определени умения, може да се разчита на успешното развитие на предприятието.

Корпоративните компетенции предполагат система от умения и способности, които служителят притежава, за да се реализира успешно в професионалната сфера.

Компоненти на компетентността

В момента е обичайно да се включват няколко показателя, които са техни компоненти. Корпоративните компетенции изискват определени умения и способности. Например компетентността „ефективна комуникация” се характеризира с:

• способност за слушане, говорене;
• предава информация по структуриран начин, изгражда аргументи;
• разберете позицията, проверете я;
• използвайте допълнителни ресурси за насърчаване на разбирането.

Тези показатели ви позволяват да опишете лицето, което ще изпълнява задълженията. Когато поръчвате готов модел от доставчик, трябва ясно да разберете от какво точно се нуждае бизнесът и компанията в рамките на определени компетенции.

Поведенчески индикатор

Оценката на корпоративните компетенции е свързана с проявата на показатели в поведението на служителите. То може да бъде както отрицателно, така и положително и да окаже сериозно влияние върху ефективността на предприятието.

Например, за показателя „изяснява позицията, проверява разбирането“, следните характеристики могат да се използват за описание на принципа на поведение: едносрични отговори на въпроси, слушане на събеседника. Индикаторите за поведение са написани с достъпни думи, разбираеми за обикновените хора. Всеки показател трябва да има ясна и ясна формулировка. Всеки доклад за резултатите от оценката на професионалните компетенции трябва да съдържа информация не само за това „какво да направя“, но и „как да го направя“. При липсата на подробности в доклада е трудно да се получи цялостна картина и да се установят причинно-следствени връзки.

Видове компетенции

В момента се разграничават различни корпоративни компетенции. Например управленските компетенции са управленски компетенции, които всеки ръководител на компания трябва да притежава. Например „вземане на решения“, както и „управление на изпълнението“. Технически или функционални компетенции са тези, които са необходими за дейности в определен отдел.

Счетоводна скала

Моделът на корпоративната компетентност има специфична рейтингова скала. Състои се от името на нивото. В зависимост от въображението на компилатора, те могат да бъдат наречени по различен начин: „начинаещи“, „напреднали“, „средни“.

Описанието на нивото трябва да е последователно и да показва нарастване на развитието. Ако компанията е избрала модел без нива, тогава описанието е ограничено само до термините „прави“ или „не прави“. Като приложение към скалата може да се разгледа система за оценка. Всяко ниво на развитие на компетентност получава определен брой точки. Например, когато нивата се представят като числови изрази, за всяко ниво се избира по една точка.

Предназначение на моделите на компетентност

Развитието на корпоративните компетенции е насочено към установяване на определени стандарти за служителите. На първо място, говорим за нивото на знания, умения и лични качества, които могат да се превърнат както в стимул за развитие, така и в пречка за компанията. Моделът на компетентност може да се счита за аналог, който включва набор от изисквания в прозрачен и отворен формат. Моделът може да се променя в зависимост от целите на компанията, както и от условията, които съществуват на пазара.

Принципи на определяне

Развитието на корпоративните компетенции позволява на компанията да заеме определена ниша в своята сфера на дейност и да получава стабилни печалби от дейността си. Компетенциите се определят, като се вземат предвид спецификите на дейността на организацията. Те ни позволяват да идентифицираме бизнес качествата и професионалните умения, които служителите трябва да притежават, за да реализират идеите на компанията. Пет до седем различни поведенчески умения се считат за оптимални.

Корпоративни компетенции на служителите – ориентираност към клиента, лидерство, способност за вземане на отговорни решения, лоялност в организацията, умение за работа в екип. Само с определени умения и способности един служител може да донесе полза на своята организация.

Именно този вид компетентност в корпоративното управление е неразделна част от работата на абсолютно всяка компания.

Сред поведенческите показатели ориентацията към резултатите е от особено значение. При поставяне на амбициозни цели постигането на планираните резултати е възможно само ако служителите имат професионални компетенции. Корпоративните резултати могат да бъдат постигнати с енергията, постоянството на всеки служител и желанието за постигане на планирания резултат.

Подчинение на собствените си действия на работа за постигане на планиран резултат, целенасочена дейност, самостоятелно регулиране и контрол на действията - всичко това може да се нарече истински професионални компетенции.

Квалифицираният служител знае как да преодолее трудностите, които пречат на постигането на резултати. Той знае как да оцени собствената си ефективност по постигнатия резултат, а не по количеството изразходвани усилия.

Характеристики на получаване на компетенции

Корпоративните компетенции на организацията включват обучение в три компонента: знания, умения и способности.

Знанието представлява информация за дадена професия. Те се определят чрез анкети и тестове и могат да се проверяват на изпити.

Уменията са съзнателни неща, които човек може да прави на ниво осъзнаване.

Уменията са неоспорими умения, използвани от човек на интуитивно, полуавтоматично ниво. Човек, който има определени умения, е в състояние да обмисли „играта“ няколко хода напред и следователно е важен служител за компанията. Той няма да направи сериозни грешки, които да доведат до загуба на печалби на компанията.

Видове компетенции

Съвременните корпоративни системи за компетентност са комбинация от различни умения и способности. Ако за един човек се говори като за истински професионалист, се подразбира, че той притежава уникална система от компетенции, която го превръща в истински майстор в своята сфера на действие. Компетентността определя способността на човек не само да анализира своите умения и способности, но и да управлява професионалното си израстване, да си поставя нови творчески задачи и да търси начини за тяхното решаване.

Истинският професионалист знае как да се държи в кризисна ситуация, той е „наясно“ със своите способности и корпоративни компетенции. Примери за такива умения: лични, управленски, професионални, общокорпоративни.

Анализаторите разработват модел на компетентност, като вземат предвид спецификата на дейността на компанията. Този процес се нарича формиране на модел на професионални компетенции. За да работи една компания ефективно, за нея се изготвя индивидуална система от компетентности, съдържаща пълна информация за качествата, които трябва да притежава кандидатът за дадена позиция. Този процес се нарича профилиране на длъжността.

Освен това персоналът се оценява въз основа на приетите профили. Създават се тестове и различни анкети, разработват се практически казуси, благодарение на които се оценяват уменията и знанията на служителите и се сравняват реалните показатели с първоначално представените критерии за всяка позиция.

Провеждане на оценка на нивата на компетентност

Има няколко различни начина за извършване на тази оценка. Има буквени и цифрови модели. Най-често срещаният вариант е да се оцени компетенциите, като се използват следните показатели:

• „0“ означава пълна липса на проява на компетентност към момента на оценяването;
• „1” означава недостатъчно умение, слаби умения;
• „2“ предполага наличието на умения, развити на минимално ниво;
• „3“ предполага проява на умения на високо ниво, разбиране и мотивация в дейността.

В зависимост от позицията на мениджъра се развива набор от специфични корпоративни компетенции, докато професионалните компетенции се редуцират. Това изобщо не означава, че мениджърът ще отстъпва по професионализъм на своите подчинени, но се обръща специално внимание на лидерството и способността да се обединяват хората в един екип. Мениджърът трябва да разбира спецификата на областта, в която работи, за да взема правилни и навременни решения.

Примери за компетенции

Нека анализираме корпоративната и професионална компетентност като пример. Например качество като инициативност е проява на корпоративна компетентност. Много компании мечтаят служителите им да проявяват инициатива. Но до каква степен това е позволено?

Една точка показва слабо проявление на тази компетентност. Служителят осъзнава важността на своите инициативи, но само понякога, в рамките на собствените си отговорности, прави определени предложения.

Инициативите, които им се предлагат са свързани със спецификата на професионалната му дейност. Може да прилага иновативни методи на работа, предложени от неговия ръководител.

Резултат две за инициативност се счита за силна компетентност. В тази ситуация служителят предлага нови методи, схеми и техники на работа, благодарение на които може да се разчита на значително увеличение на производителността.

Такъв служител обогатява, усъвършенства и развива онези методи и подходи, които вече се използват в производството, като търси възможност за адаптирането им към конкретна компания. Такъв служител може да поеме инициативата и да внесе интересни идеи в компанията. В противен случай идеите, предложени от мениджъра, няма да бъдат развити и компанията няма да може да реализира печалба.

От професионалната компетентност може да се посочи като пример „играе на шах“. Служителите на компанията трябва да са отлични „шахматисти“, за да демонстрират своите творчески и лични качества. При слаба компетентност, която може да бъде представена като една точка, служителят разбира правилата на играта, взема предвид силните и слабите страни на своите „съперници“ и анализира действията на своите колеги. Такъв служител няма достатъчно опит, за да разпредели уменията си равномерно, за да получи оптимален резултат.

За две точки в тази компетентност се очаква служителят да е наясно с тънкостите и да разбира важността на иновациите за производството. Ако за шахматиста е критично да има професионални компетенции, за да победи противник, то за един ценен служител е важно да има корпоративни компетенции.

Заключение

Общите изисквания за професионални и корпоративни компетенции на служителите, които се движат нагоре по кариерната стълбица, трябва да имат максимални стойности. Когато ръководителят на частна компания е попитан какви умения трябва да притежава служителят, който планира да наеме, той на първо място подчертава не усърдието, а инициативността, както и способността за саморазвитие.

Сред основните управленски компетенции, които са необходими в съвременния бизнес, ще откроим способността за планиране на собствените дейности, както и за координиране на работата на колеги и подчинени. Само ако потенциалният служител има способността да поставя цели и задачи и да избира начин за постигането им, можем да говорим за развитие на корпоративна компетентност. Служителят трябва не само да види ситуацията, но и да може да реши проблема и да намери изход.

Професионалистът е човек, който демонстрира в работата си уменията и способностите, свързани с неговата компетентност, и може лесно да отговори на всеки въпрос. Например мениджърът по покупките трябва да има информация за всички видове материали и техните видове, основните им технически характеристики, разходите за закупуване и производителите.

Не го губете.Абонирайте се и получете линк към статията в имейла си.

Управлението на персонала, с всичките му функции и отговорности, включва редица фактори, върху които съвременният HR специалист трябва да се съсредоточи. Сред тези фактори едно от най-важните и значими места заема компетентността. Това понятие е доста многостранно и неясно. Но само на пръв поглед.

Водени от тази привидна несигурност, както и от важността и значението на компетентността, решихме да й посветим отделен материал. Да започнем с кратка историческа справка.

Вместо въведение

Американският психолог Дейвид МакКлеланд се счита за създател на подхода, основан на компетентностите в управлението на персонала. В края на 60-те години той въвежда основата на концепцията за компетентност под формата на набор от фактори, които влияят върху ефективността на човека в професионалната област. Така през 1973 г. американският психолог публикува статия „Тестване на компетентност, а не на интелигентност“.

Следователно можем спокойно да кажем две неща: първо, много е лесно да се разбере значението и значението на компетентността на всеки отделен служител в сравнение с неговите лични качества и характеристики, и второ, да се определи какви компетенции трябва да притежава всеки отделен служител , достатъчно е да знаете спецификата и характеристиките на позицията, която заема или ще заема, да разбирате стратегията на компанията и да използвате директория с компетенции, в която можете да намерите всякакви компетенции, които са пряко свързани с професионалната дейност на лицето.

П.С.Справочниците на компетенциите (те редовно се допълват и актуализират) могат да бъдат намерени както на страниците на интернет сайтове, така и на рафтовете на магазините за книги втора употреба.

Пример за дефиниции на компетенции от JAQ (д-р V. Dulewicz (1998). Този списък с компетенции е част от въпросника за анализ на работата, разработен от ASE. Списъкът е възпроизведен с разрешение на издателя, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, Обединеното кралство)

Интелигентен

1. Събиране на информация

Систематично събира всякакъв вид информация, необходима за изпълнение на работни задачи. Умее да извлича полезна информация от опита на други служители.

2. Анализ на проблема

Дефинира проблем и го разделя на съставните му части. Свързва и оценява информация от различни източници. Идентифицира причините за проблема.

3. Числова интерпретация

Получава точна числена и статистическа информация и я интерпретира смислено и правилно.

4. Присъда

Взема разумни, информирани решения и прави предложения до висшия мениджмънт въз основа на обективни предпоставки и фактическа информация.

5. Критичен анализ

Проверява идентифицираните факти и получените предположения. Бързо идентифицира недостатъците в предложенията на служителите и провалите в плановете. Определя причините за възникване на неизправности.

6. Творчество

Предлага оригинални идеи, разработва иновативни предложения – такива, които не хрумват на по-малко проницателни и изобретателни колеги.

7. Планиране

Установява приоритети и предвижда промени в работата, които може да са необходими, за да се изпълнят бъдещите изисквания за дейност. Навреме идентифицира ресурсите (включително персонал), необходими за постигане на дългосрочни цели.

8. Перспектива

Способен интелектуално да се издигне над настоящите проблеми и ситуации. Умее да се справя с общи организационни въпроси. Обмисля далечни последици. Разглежда фактите и проблемите в широк контекст, като вижда всякакви връзки между събитията.

9. Познаване на организацията

Той добре познава ситуацията в организацията. Способен да идентифицира проблеми, опасности и нови възможности. Разбира какъв ефект ще имат неговите решения и какви последствия ще имат в други отдели на организацията.

10. Осъзнаване на заобикалящата ситуация

Знае за събития и промени, настъпващи извън организацията. Способен да идентифицира потенциалните силни и слаби страни на своята организация. Разпознава заплахи и отваря нови бизнес възможности. Отчита влиянието на външни фактори върху своите решения и разбира последствията, които са причинени от това влияние.

11. Фокусирайте се върху ученето

Активно идентифицира неадекватността на собствената си професионална подготовка и критично оценява личните възможности. Постоянно допълва и ефективно прилага нови знания в работата.

12. Техническа експертиза

Непрекъснато усъвършенства и актуализира своите специализирани знания и умения. Ангажирани с постигане на експертно ниво. Ефективно използва целия си професионален арсенал в работата си.

Лична

13. Адаптивност

Веднъж попаднал в нова ситуация или културна среда, той бързо адаптира поведението си към новите изисквания и остава ефективен.

14. Независимост

Поведението се определя от собствените преценки, мнения и вярвания. Не е склонен да разчита твърде много на мнението на другите.

15. Благоприличие

Правдив, честен, вдъхва доверие. Споделя етичните стандарти, приети в организацията. Не променя принципите си.

16. Устойчивост на стрес

Когато решава трудни проблеми или под натиск, той остава ефективен, остава спокоен, не се дразни и не изпада в паника.

17. Невъзмутимост

Не намалява ефективността на работата и в очакване на неприятности. Не отговаря на обиди и некоректни забележки с негативно поведение. Спокойно преживява разочарованията.

18. Внимание към детайла

Работи точно, точно и без преки пътища с подробна фактическа информация. Методичен и се стреми да не пропусне нито един детайл.

19. Организиран

Ефективно управлява времето и другите ресурси. Работи внимателно с документите. Обработва документацията ефективно. Използва съвременни методи за съхранение и възпроизвеждане на информация.

20. Фокусирайте се върху промяната

Постоянно се стреми да променя естеството на работата и, когато е възможно, средата. Опитва се да предвиди събитията. Помага за въвеждането на нови структури, методи и процедури в дейностите.

Комуникация

21. Четене

Качеството на използването на писмена информация показва, че информацията е добре научена и сигурно фиксирана в паметта.

22. Писмена комуникация

Лесно чете писмени документи. Формулира мислите и идеите си ясно и кратко.

23. Слушане

Изслушва безпристрастно и не избира това, което чува. Създава впечатление: Помня и вземам предвид всички ключови моменти.

24. Устна реч

Говори плавно, високо, ясно и разбираемо. Има добра дикция.

25. Устно изложение

В официалните презентации той е кратък и конкретен. Не използва жаргон без обяснение. Адаптира съдържанието на речта, така че да е разбираемо за определена аудитория. Изпълнява оживено и ентусиазирано.

Междуличностни

26. Влияние

При първата среща прави силно положително впечатление. Ползва се с авторитет и доверие. Бързо постига взаимно разбирателство с колеги и клиенти.

27. Умение за убеждаване

Влияе на другите и ги убеждава да се съгласят с решения и действия, срещу които първоначално са възразили.

28. Чувствителност

Наясно с нуждите и чувствата на персонала, колегите и клиентите. Действа в съответствие с тях.

29. Гъвкавост

Проявява гъвкавост, без да е прекалено отстъпчив. Взема под внимание мнението на колеги, партньори и клиенти и при необходимост коригира позицията си.

30. Авторитет

Умее да настоява на своето. Поема отговорност за ситуацията и вдъхва уважение.

31. Преговори

По време на преговорите той компетентно представя своите предложения. Намира основа за компромис и постига съгласие чрез силата и влиянието си.

Лидерство

32. Организация

Разпределя задачите между подчинените за постигане на навременно и качествено изпълнение на текущите задачи. Ефективно координира работата на подчинените. Организира добре работата и използва всички ресурси рационално.

33. Овластяване

Прави ясна разлика между това, което може да бъде направено от другите и това, което трябва да бъде направено самостоятелно. Делегира конкретни задачи на подчинени и ги натоварва с отговорности, съответстващи на предоставените им правомощия.

34. Оценяване

Своевременно следи и оценява работата на подчинените. Предоставя съвети или осигурява текуща обратна връзка, ако е необходимо.

35. Мотивиране на другите

Вдъхновява персонала да постига целите, като специално подчертава онези задачи, които не могат да бъдат изпълнени без страст и отдаденост.

36. Развитие на др

Полага всички усилия за развитие на служителите както директно на работното място, така и извън него. Помага на подчинените колеги да развият знанията, уменията и компетенциите, необходими за кариерно израстване.

37. Ръководство

Дава ясни насоки и лично ръководи работата при необходимост. Повишава производителността на екипната работа, като въвлича в нея подчинените. Избира стил на лидерство, който помага за постигане на целите на екипа.

Ориентиран към резултат

38. Поемане на рискове

Взема решения, включващи значителен риск, ако такива решения обещават значителен успех или значително предимство в конкурентна среда. Отворени към нови преживявания, не се страхуват от неизследвани ситуации, не търсят спокойни, познати и утъпкани пътеки в бизнеса.

39. Решителност

40. Нюх в бизнеса

Намира варианти за действие, които увеличават продажбите и печалбите на организацията. Фокусира се върху онези действия, които е вероятно да донесат най-голяма възвръщаемост.

41. Енергия

Отличава се с жизненост и енергия. Успява да направи много. Работи ритмично и бързо, без да оставя планина от нерешени задачи.

42. Грижа за перфектно качество

Поставя постижими задачи и очаква високи стандарти и добро качество на работа – лична и на подчинените. Постоянно подобрява стандартите за изпълнение и не толерира лошо представяне и посредствени резултати.

43. Постоянство

Демонстрира непоколебима отдаденост за постигане на целите. Разрешава решително неуспехите и пречките.

44. Инициативност

Инициира действия и чрез собствените си положителни усилия се опитва да повлияе ползотворно на събитията. Постоянно търси и винаги е готов да поеме нови отговорности или допълнителна работа.

45. Фокус към клиента

Опитва се да разбере задълбочено значението и съдържанието на изискванията на клиента. Предприема проактивни действия, предвижда желанието на клиента за подобряване на предоставяните услуги. Постоянно развива, задълбочава и обогатява взаимоотношенията с клиентите.

Може да чуете думи като „компетентност“ и „компетентност“. Разликите между техните значения са неразбираеми за повечето обикновени граждани. В рамките на тази статия тези концепции ще бъдат анализирани, така че да не повдигат въпроси в бъдеще. Като пример ще бъде разгледана и сферата на образованието.

Главна информация

Проблемът с дефинициите е в тяхното множество и общоприето тълкуване на термините. Ето защо в рамките на статията ще бъдат разгледани различни формулировки, изразени от много научни работници. Освен това могат да се разграничат два основни подхода: идентификация и диференциация. Всичко това има свои собствени характеристики, които ще разгледаме по-късно.

Относно условията

И така, какво са компетентност и компетентност? Няколко определения ще ви помогнат да разберете разликите между тях. Така, :

1. Качеството на човек, който има изчерпателни познания в определена област. Благодарение на това мнението му е значимо и авторитетно.
2. Способността да се извършва жизненоважно, реално действие. В същото време квалификационните характеристики на дадено лице в даден момент на изпълнение позволяват превръщането на ресурс в продукт.
3. Потенциална готовност за поемане на проблеми, подхождайки към тях с познания по материята. В този случай човек трябва да притежава всички необходими знания и умения. Освен това е необходимо да се разбере същността на разглеждания проблем. За поддържане на ниво на квалификация е необходимо непрекъснато актуализиране на знания и притежаване на нова информация, за да се прилага във всички възможни условия.
4. Притежаването на определен опит и знания, които ще ви позволят да вземате правилните решения.

Какво е компетентност? Под него имаме предвид:

1. Знания, опит, умения и готовност за използването им.
2. Набор от въпроси, по които дадено лице може да се похвали с добри познания.
3. Набор от проблеми, за които човек има обширни познания и опит в решаването им.

Ето това е компетентността и компетентността. Разликите между тях не са съществени, но все пак съществуват.

Използване на термини

Те могат да бъдат намерени, като правило, при извършване на психологически и педагогически дейности или в литературата, която описва тази дейност. Говорейки за това какво е компетентност и компетентност, търсейки разлики във формирането на тези понятия, не е възможно да не споменем факта, че дори сред учените няма единство по този въпрос. И анализът на тези концепции и ситуации на употреба е подкрепен от много значително количество изследвания, проведени от различни хора. По този начин, за да се разрешат възникналите противоречия, беше предложено да се въведе един правилен термин, за да се избегнат негативни ефекти, но досега не е постигнат консенсус.

За компетентността и компетентността в общи линии

Ако предишните понятия са малко, тогава компетентността и компетентността могат да бъдат разгледани по-подробно. Разликите в педагогиката са следните:

1. Компетенциите включват самоорганизация, самоконтрол, независимост, рефлексия, саморегулация и самоопределение. Особено се набляга на факта, че основата е знанието, както и умението да се използва. Общата картина се допълва от психологическа готовност за сътрудничество и взаимодействие за решаване на различни проблеми. В този случай действията се извършват с оглед на определени морални и етични нагласи и личностни черти. Каква тогава е разликата между компетентност и компетентност на практика? Нека да разгледаме и това.
2. Компетентността се разбира като действително лично качество, което се формира въз основа на съществуващите знания. Освен това това се основава на интелектуалните и професионални характеристики на дадено лице. Компетентността се основава на интегриран модел, който включва четири нива на развитие: знания (и тяхната организация); умения (и тяхното използване); човешки интелектуален и творчески потенциал; емоционални и морални отношения със света. Последното често предизвиква спорове, така че информацията трябва да бъде допълнена. Така че това също означава емоционална интелигентност - тоест способността за самостоятелно дисциплиниране и самомотивиране. Освен това тази концепция включва и устойчивост на разочарование. Неразделна част тук е контролът върху емоционалните изблици и способността да отказвате удоволствието. Уменията за регулиране на настроението също са полезни.

Относно компетентността

Този термин се отнася до готовността на индивида за определена дейност. Освен това, това се основава на съществуващите знания и опит. Те се придобиват чрез обучение. Трябва да се има предвид, че тези личностни качества са взаимосвързани. Това ни позволява да кажем, че компетентността е готовността на човек да мобилизира своите знания, умения и външни ресурси, за да действа ефективно в определени житейски ситуации. Тоест, всичко това е налично в „готова форма“ и просто трябва да сглобите фантастичен механизъм от знания и умения в момента на внедряване на нещо.

Относно компетентността

Това се разбира като способност, която постепенно възниква, когато човек овладее социалния опит. Освен това компетентността включва не само знания и оперативни и технологични компоненти, но и социални, мотивационни, естетически и поведенчески.

Забелязахте, че статията е написана с подобни думи? Не се притеснявай, читателю! Както беше написано по-рано, това е характеристика на тази статия, която разглежда компетентността и компетентността. Въпреки че има разлики между различните автори, те са незначителни. Всяка отделна преценка осигурява свой собствен интерес. И за да не се загуби, трябва да предоставите цялата информация.

И така, обратно към темата на статията. Компетентността е резултат от образованието. Освен това изисква определен набор от компетенции. Това понятие включва и личното отношение на човек към предмета на неговата дейност. Трябва да припомним, че много учени са изучавали тези термини и не е възможно да цитираме всичките им открития в рамките на тази статия. Но все пак трябва да се подчертаят няколко от най-интересните точки и тълкувания.

Тълкуване от А.В. Хуторского

И така, нека продължим да се запознаваме със значенията на термини като компетентност и компетентност. Разликите, според A.V. Khutorskoy, ето ги:

1. Компетентността се разбира като определен набор от въпроси, в които индивидът има добри познания, знания и опит. Това е набор от взаимосвързани качества, които човек притежава по отношение на определени обекти и процеси. Те могат да бъдат знания, способности, умения и методи на дейност. При спазване на всички условия е възможна висококачествена работа.
2. Компетентност е, когато човек притежава необходимата компетентност, която включва и личното му отношение към предмета на дейност.

Тълкуване от В.Д. Шадрикова

Този учен предлага малко по-различна визия:

1. И така, V.D. Шадриков твърди, че компетентността трябва да се разбира като набор от въпроси, по които човек е осведомен. Особеността на това понятие е, че то не се отнася до конкретен предмет на дейност, а до проблемите, които го съпътстват. С други думи, компетентността трябва да се разбира като функционални задачи, които могат да бъдат успешно решени. Ако говорим за учебния процес, тогава можем да забележим, че се формира определена диалектика.
2. Компетентността е характеристика на предмета на дейност. Благодарение на него човек може да реши определен кръг от проблеми.

Да кажем няколко думи за образователния сектор

Така че разгледахме от обща теоретична гледна точка как компетентността се различава от компетентността. Сега нека насочим вниманието си към образователния сектор. Пред нас е „сферичен“ учител, който се занимава с това, което излага юриспруденцията. Така че, ако той има познания по темата, умения за прилагане на законодателството в правоприлагащите органи, способност да защитава правата си (търсене на информацията, необходима за това) и твърдост, която ще му помогне да оцелее в трудни моменти, тогава лицето има компетентност.

Можем да кажем, че ако човек се интересува и от това, което прави, подобрява комуникационните и презентационните си умения, значи е и компетентен. Разбира се, всичко това е малко преувеличено, но въпреки това този малък пример ще ни позволи да разберем каква е всъщност темата на статията.

Разгледахме разликата между компетентност и компетентност; не трябва да има повече въпроси по този аспект. Но за да консолидираме окончателно материала, нека разгледаме и ситуацията с други сфери на човешката дейност.

Други области

Да кажем, че имаме инженер. Неговата задача е да създаде нови машини, които ще имат целия необходим функционален диапазон. Тук има ли разлика между компетентност и компетентност? Има разлики между тях, но като цяло схемата изглежда като представената по-рано. Тоест, ако има знанията, уменията и способностите, необходими за работа, тогава лицето има компетентност. И ако има и желание да надхвърлиш постигнатото, да работиш от интерес и за доброто, когато има интерес към резултата и човекът сам иска да работи, значи има компетентност.

Заключение

Невъзможно е да не се отбележи фактът, че както самото общество, така и всеки отделен човек са заинтересовани да гарантират, че всеки човек има възможно най-голяма компетентност при решаването на определени въпроси. В този случай можем да кажем, че обществото работи възможно най-ефективно и целесъобразно.

Възможно ли е? да Но преди да говорим за всеки, е необходимо да започнем с индивида. За да промените света към по-добро, просто трябва да започнете от себе си. Освен това можете да работите не само върху качеството на уменията, но и върху културата и взаимоотношенията. Можете да вземете външния си вид като отправна точка. След това трябва да започнете да се грижите за дома си, така че да е чист и удобен. Когато човек цени себе си, той е по-внимателен към околната среда, към хората и към това, което прави.