Работа с персонала в аптечна организация. Въвеждане на система за управление на качеството в дейността на аптечните организации. Специални подразделения на ЗАО "Фармадом", които се занимават с проблеми с персонала и извършват работа, свързана с поддържане на документи, сортиране

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http:// www. всичко най-добро. ru/

• Въведение
• Заключение
• Библиография

Въведение

Въпросите на практическото приложение на съвременните форми на управление на персонала, които позволяват да се повиши социално-икономическата ефективност на всяко производство, придобиват особено значение в условията на появата на пазарна икономика в нашата страна.

Особено значение в системата от мерки за осъществяване на икономическата реформа се отделя на повишаването на нивото на работа с персонала, поставянето на тази работа на научна основа и използването на вътрешния и чуждестранен опит, натрупан в продължение на много години.

Един от най-важните проблеми на съвременния етап на икономическо развитие в повечето страни по света е проблемът с работата с персонала. С цялото разнообразие от съществуващи подходи към този проблем в различни индустриализирани страни, общите тенденции са:

формализиране на методите и процедурите за подбор на персонал;

насърчаване на млади и перспективни служители.

С установяването на пазарна икономика тези тенденции трябва да бъдат взети предвид в практиката за управление на местното производство

Всички проблеми, които възникват в системата за управление на всякакви обекти, се решават от хората. Лидерът (мениджърът), като субект на управление, трябва да анализира ситуацията, да разработи стратегия и да организира оперативно управление за нейното прилагане. А изпълнителят като обект на управление трябва да изпълни взетото от ръководителя управленско решение. В този случай ръководителят и изпълнителят са изправени пред напълно различни задачи. Следователно от методологическа гледна точка би било погрешно да се прилагат идентични принципи на управление към субекта и обекта.

Трябва да се отбележи, че основните условия, които определят нивото на постигане на целите на управлението, са професионализмът, организираността и почтеността на мениджъра. И колкото по-високо е нивото на управленската йерархия, толкова по-високо е нивото на сложност на проблема и отговорността за неговото решение, както и размера на заплатата на мениджъра.

Обектът на изследване на тази работа е аптечният персонал на ZAO Farmadom.

Предмет на изследването е управлението на персонала в предприятието.

Целта на тази работа е да се разгледа психологическата система на управление на персонала в аптеката.

Целите на изследването включват:

разглеждане на целите и задачите на управлението на персонала;

разглеждане на състава и функциите на системата за управление на персонала;

характеристики на социалното партньорство;

анализира подходите за управление на персонала в CJSC Farmadom;

преглед на дейността на службата за персонал в предприятието.

1. Система за управление на персонала на аптеката

1.1 Цели и задачи на управлението на персонала

В момента „управление на персонала“ или управление на персонала се формира в пресечната точка на дисциплини като управление, социология, икономика на труда, психология и педагогика, управление на конфликти и трудово право.

Управлението на човешките ресурси е насочено към разработване на стратегията на компанията, тъй като „персоналът решава всичко“.

За да управлявате успешно персонала, трябва:

1) изучават работниците като индивиди;

2) знаят настройките на мотивацията;

3) притежават умението да формират състав от служители във връзка с целите на организацията, въз основа на използването на психологически техники.

Управлението на персонала е предназначено да осигури решения на следните задачи:

1) наемане и освобождаване на персонал;

2) организация на обучението и преквалификацията на персонала;

3) анализ и регулиране на личните и групови взаимоотношения;

4) управление и предотвратяване на индустриални конфликти;

5) информационна поддръжка на системата за управление на персонала;

6) контрол и управление на заетостта на служителите;

7) подбор, оценка и допускане на кандидати за свободни длъжности;

8) анализ на потребностите от персонал;

9) планиране на бизнес кариера;

10) правни въпроси на трудовите отношения.

Пазарните отношения внасят значителна степен на несигурност в живота на всеки човек. Хората във всяка организация се влияят от следните фактори:

1. Йерархична структура на организацията, отношения между ръководители и подчинени, власт, принуда, контрол.

2. Култура на поведение в екип, социални норми на поведение, култура на поведение в екип, етичен компонент на трудовите отношения.

3. Отношения, основани на покупко-продажба на стоки, услуги и труд.

Може да се твърди, че управлението на персонала е един от компонентите на управлението и нито една компания не може без управление на хора.

Управлението на човешките ресурси е предназначено да фокусира усилията на служителите върху изпълнението на задачите, очертани от стратегията на компанията, да осигури ефективно използване на потенциала на служителите и да подобри качеството им на живот.

Управлението на служителите се характеризира със следните нови аспекти в дейността на службите за персонал:

участие в разработването и прилагането на бизнес стратегия и организационни промени, политика на социално партньорство в предприятието;

ежедневно управление на хора, подпомагане на ръководството по този въпрос

привличане на специалисти (психолози, юристи, икономисти, социолози) в областта на управлението на персонала и намаляване на участието на технически изпълнители в него, които просто ще регистрират състоянието на персонала;

насока за развитие на персонала във връзка с целите на организацията, в допълнение към обучението и професионалното развитие;

помощ и помощ на служителите при решаване на лични проблеми;

създаване на условия за пълноценно използване на знанията, уменията и опита на работещите.

По време на прехода към пазарна икономика се наблюдава постепенно преминаване от йерархично управление, система на административно влияние и почти пълна изпълнителна власт към пазарни отношения, основани на икономически методи за въздействие върху персонала. Следователно е необходимо да се разработят принципно нови подходи към ценностната система. Основното нещо вътре в организацията са служителите, а извън нея - потребителите на продуктите. Необходимо е да се обърне съзнанието на човек, работещ в организация, към потребителя на продуктите или услугите на организацията, а не към мениджъра, към печалбата на организацията, а не към загубата, към инициативата на служителя и не към механично изпълнение, а към социални норми, основани на здравия икономически разум. Йерархията и тъпото подчинение ще отстъпят, отстъпвайки място на организационната култура и пазарните отношения.

Основната задача за осъществяване на тези промени в управлението на персонала пада върху служителите на персонала.

Службата за персонал (отдел за персонала, център за управление на персонала) е независимо подразделение на организацията, което по отношение на нивото на професионална компетентност на служителите и сложността на управленските задачи, които трябва да бъдат решени, не е по-ниско от другите управленски служби на дружеството и се занимава със системно управление на трудовите ресурси.

По правило новите служби за управление на персонала се създават на базата на традиционни служби за персонала: отдел за персонала, отдел за организация на труда и заплати, отдел за защита на труда и безопасност и др. Задачите на новите служби са изпълнението на кадрова политика и координация на дейностите по управление на персонала на организацията. В тази връзка те започват да разширяват обхвата на своите компетенции и да преминават от чисто кадрови въпроси към разработване на системи и принципи за стимулиране на трудовата дейност, управление на професионалното развитие, предотвратяване на конфликти (а не разрешаване), изучаване на пазара на труда и др.

Структурата на службата за управление на персонала до голяма степен се определя от характера и размера на организациите и характеристиките на произвежданите продукти. В малките и средни организации много функции по управление на персонала се изпълняват предимно от линейни мениджъри, а в големите се формират независими структурни структури за изпълнение на тези функции.

В редица организации се формират звена за управление на човешките ресурси, обединяващи под ръководството на заместник-директора по човешките ресурси всички звена, свързани с човешките ресурси.

За ефективно управление на кадровата политика в различни сектори на националната икономика се създава система за оперативно отчитане и анализ на персонала, която следи във всеки конкретен момент от дейността на индустрията действителното състояние за определен период от време на всички нива. на управление: от аптеката до министерството. Актуалната информация, която предоставя, ни позволява периодично да оценяваме посоката на промените в състава на персонала в бранша; разработва научнообосновани планове и цялостни прогнози за необходимостта от човешки ресурси и на тази основа формулира кадрова политика, която е в съответствие с плановете за развитие на секторите на националната икономика.

Организационните функции по набиране, поставяне, насърчаване и обучение на персонала, участващ в управлението, все повече се насочват към социалните процеси. Това води до повишаване на единството и сплотеността на действията на персонала, осъзнаване на отговорността за възложената работа, повишаване на ефективността и ефикасността на управленската работа като цяло и в крайна сметка до повишаване на ефективността на цялата система за управление.

Ефективността на планирането, регулирането и управлението на социалните процеси винаги е била разглеждана от ръководството на страната от гледна точка на пълното прилагане на единството на правата и отговорностите на работниците, тяхната истинска свобода и гражданска отговорност, както и хармоничното съчетаване на интересите на обществото, колектива и индивида. Трябва обаче да се отбележи, че на различни етапи, в зависимост от задачите, чието решаване се считаше за приоритетно, възможностите за планиране и управление за въздействие върху социалните процеси бяха различни. Към тях беше възприет различен подход.

Понастоящем посоката на социалното развитие е една от най-важните части на държавния план, който е включен в официалния доклад за държавно планиране за изпълнението на плановете за развитие в техническата и икономическата област. Това означава, че социалните проблеми, наред с техническите и икономическите, придобиват много важно, може да се каже, решаващо значение. С други думи, кадровата политика се прилага в планирането на социалното развитие на всички нива на управление - от аптечния персонал до персонала на министерството. Тази връзка между кадровата политика и социалното развитие определя нейното подходящо място в плановете за социално развитие и подчертава кадровата политика като един от най-важните раздели на плановете за социално развитие на страната.

1.2 Състав и функции на системата за управление на персонала

Както знаете, системата е организирана колекция от части, които си взаимодействат и комуникират и образуват едно динамично цяло.

Съставът на системата за управление на персонала може да бъде представен от следните подсистеми, всяка от които изпълнява определени функции, осигурявайки решаването на задачите, изброени в точка 1.1.

Обобщаването на опита на местни и чуждестранни организации ни позволява да формулираме основната цялостна цел на системата за управление на персонала: осигуряване на компанията с персонал, организиране на тяхното ефективно използване, професионално и социално развитие.

В съответствие с тази цел се формира системата за управление на персонала на организацията. В момента броят на ръководните служители достига 30% от организацията. Ето защо един от най-важните проблеми, решавани от службите за персонал днес, е формирането на оптимален управленски апарат, определящ настоящите и бъдещи нужди от мениджъри.

Друга нова важна функция е надзорът на персонала. Неговите цели са: да проучи влиянието, което съществуващото разпределение на служителите между работните места оказва върху резултатите от работата на организацията; анализ на социалната и икономическата ефективност от използването на определени методи на управление; координиране на планирането на персонала с планирането на други области на дейността на организацията, особено във връзка с фундаментални промени в нея; създаване на информационна база за персонала.

Друга съвременна функция на службите за персонал е осъществяването на маркетинг на персонала. Основната му задача е да осигури на организацията висококвалифицирани служители. Маркетингът на персонала е набор от дейности, насочени към изучаване на вътрешния и външния пазар на труда и неговото сегментиране (идентифициране на различни категории персонал) и прилагане на специални кадрови подходи по отношение на тях; анализ на очакванията на служителите по отношение на кариерни движения, разпространение в рамките на организацията на информация за нуждите от персонал, възможности за подобряване или промяна на квалификацията.

Съдържанието на системата за управление на персонала е както следва:

1) осигуряване на фирмата с работна ръка;

2) развитие на служителите, повишаване на тяхната квалификация, сертифициране;

3) стимулиране на труда на работниците и подобряване на тяхната безопасност на труда;

4) изпълнение на социални програми.

Основната характеристика на работата на управленския персонал на службата за персонал е нейният информационен и аналитичен характер. HR комуникациите се делят на външни и вътрешни, като те могат да бъдат формални и неформални. Службата за персонал е в контакт със социалните служби в района, образователните институции, службите по заетостта и медиите. В рамките на една компания комуникациите могат да бъдат организационни и междуличностни. Отделът по персонала обработва информация за персонала, която е необходима при вземане на управленски решения в компанията.

Във фирмата при управлението на персонала се използват следните видове документи и съобщения:

резултати от тестване и опознавателен разговор по време на наемане;

резултати от сертифицирането на служителите;

вътрешни програми за ориентиране (информация за свободни работни места);

показатели за производителност на труда;

информация за участие в печалбата, възнаграждение, допълнителни плащания;

информация за наранявания, професионални заболявания, злополуки;

жалби, становища от служители;

информация за нарушения на трудовата дисциплина;

информация за социални програми.

За да изпълни основната си задача, аптеката, обслужваща населението, трябва да има определен състав и брой служители, които изпълняват определени функции и колективно съставляват нейния персонал (или персонал).

Персоналът на аптека, обслужващ населението, е разделен на:

1. Административно-управленски.

2. Фармацевтични.

3. Спомагателни.

4. Почистване и обслужване.

Административно-ръководни служители организират дейността на аптеката и нейните структурни звена за фармацевтично обслужване на населението и ръководят тяхната работа.

Административно-управленският апарат включва:

управител на аптека (директор на аптека);

заместник-ръководители на аптеки (директори);

ръководители на отдели;

заместник-началници на отдели.

Освен тези специалисти с фармацевтично образование, административният и управленски персонал включва още:

Главен счетоводител;

счетоводители;

икономист;

касиери.

Аптеката се ръководи от управител (директор), който се наема и назначава на длъжност от учредителя на трудов договор. Тази длъжност се заема от лице с висше фармацевтично образование (т.е. фармацевт), което има най-малко 5 години професионален опит в аптечна организация.

2. Управление на персонала на аптечната мрежа на CJSC Farmadom

2.1 Характеристики на аптечната мрежа на CJSC Farmadom

Нека разгледаме системата за управление на персонала на съвременна организация, като използваме примера на ЗАО Farmadom.

АД "Фармадом" е самостоятелен стопански субект, с образуване на юридическо лице, самостоятелно действа в гражданските сделки от свое име и на своя отговорност, има самостоятелен баланс. Основната цел на компанията е да задоволи нуждите на клиентите от своите продукти. "Фармадом" е специализирана в продажбата на фармацевтични продукти.

Фармадом е регионална верига аптеки за търговия на дребно, основана през 2003 г. Включва 32 аптеки и аптека, разположени в Санкт Петербург и в Ленинградска, Новгородска, Вологодска и Псковска области. Централният офис на компанията се намира в Санкт Петербург.

ИсторияВеригата за търговия на дребно от аптеки "Farmadom" започва на 29 май 1992 г., в деня, когато юридическото лице - CJSC "Farmadom - Санкт Петербург" е официално регистрирано и на базата на аптеката, разположена на Zagorodny Prospekt, 21, предприятието започва развивам, разработвам.

Днес компанията активно развива своята корпоративна идентичност, външен дизайн на аптеки, създава единна система от отстъпки и др. Компанията планира разширяване на мрежата: откриване на нови аптеки и аптечни магазини в Северозападния регион на Руската федерация.

В тази работа ще бъде проведено проучване на веригата аптеки Pharmadom в Тюмен.

В основата на изграждането на организационно-управленската структура на Дружеството е производственият и териториален принцип на линейна структура на подчинение и управленски функции. Структурата на Farmadom CJSC беше подобрена, тъй като производството на строителни материали беше усвоено и развито и сега се превърна в стабилна, високо организирана система. Мрежата на АД "Фармадом" се ръководи от управител, който осъществява оперативно управление на текущата дейност, управлява имуществото и средствата на аптеката, определя размера и реда за използване на средствата, извършва различни бизнес и финансови операции и извършва всякакви други действия, необходими за осъществяване на производствената и икономическата дейност на АД "Фармад."

Основни технико-икономически показатели на фармацията за 2013-2014г. са представени в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Технико-икономически показатели на АО "Фиолент2"

Въз основа на тези технически и икономически показатели можем да заключим, че CJSC Farmadom действа на фармацевтичния пазар като финансово стабилно и стабилно работещо предприятие, което се стреми да максимизира доходите си чрез разработването на нови видове медицински продукти.

Персоналът на аптеката е персоналът на организацията, включително всички служители, както и работещи собственици и съсобственици, които имат трудови правоотношения с предприятието.

Аптечният персонал може да бъде оценен от качествена и количествена гледна точка.

Количествените характеристики на аптечния персонал се измерват с такива показатели като численост на заплатите, средна численост на заплатите и броя на избирателните ведомости.

Броят на персонала в организацията зависи от характера, мащаба, сложността, трудоемкостта на производствените и управленските процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация и компютъризация. Тези фактори определят неговата стандартна стойност.

Целта на управлението на персонала в ЗАО "Фармадом" е подборът на компетентни и заинтересовани служители, възможността за задържането им и подобряването на професионалното им обучение. Управлението на човешките ресурси е широко понятие, което включва следните компоненти:

Подходът към служителя като основен фактор за постигане на целите на аптеката;

Отношение към човек като източник на доходи и инвестиция;

Анализ на потребностите от човешки ресурси на аптеката;

Анализ на състоянието на трудовите ресурси във външната среда;

Формиране на трудовите ресурси на фармацията.

При пазарните отношения потребността от кадри се определя от размера на търсенето на произвежданата от тях продукция, извършваната от нея работа и предоставяните от нея услуги. Търсенето на трудови ресурси в пазарни условия се извлича от готови стоки и услуги, които се извършват с помощта на тези човешки ресурси. Годишните обеми на търсенето на производство на продукти трябва да служат като основа за изчисляване на нуждите на всички категории аптечни работници.

Хората са най-сложният обект на управление във Farmadom CJSC. За разлика от материалните условия на производство, те са „одушевени“, имат способността да мислят, да оценяват критично изискванията, които се поставят пред тях, да действат независимо и да имат свои желания и интереси.

2.2 Подходи за управление на персонала в предприятието

В условията на съвременния етап на научно-техническата революция ролята на човека в производството коренно се промени. Преди това се разглеждаше само като един от елементите на последния, заедно с машини и оборудване; днес тя се превърна в основен стратегически ресурс на организацията. Това се дължи на способността на хората да бъдат креативни, което сега се превръща в решаващо условие за успеха на всяка тяхна дейност.

Следователно и гледната точка на персонала също се промени. Хората вече се разглеждат не като персонал, а като човешки ресурси, актив на компанията в конкуренцията, основен фактор за нейния успех и източник на печалба. В тази връзка разходите, свързани с тяхната дейност, вече не изглеждат досадни разходи, а инвестиции в „човешки капитал“. Те са насочени към организиране на медицинско обслужване, отдих, спорт, създаване на условия за вътрешно предприемачество, творчество и развитие на личните способности.

Големите западни компании постепенно започнаха да разработват система за управление на човешките ресурси, заменяйки системата за управление на персонала. Тя е призвана да играе ключова роля за осигуряване на тяхната конкурентоспособност и дългосрочно развитие. Ние също трябва да преминем през този път, така че е препоръчително да сравним това, което неизбежно ще трябва да оставим, с това, до което трябва да стигнем.

Управлението на персонала в тези условия има една цел: да осигури наличието на точните хора в точното време на точните места и да се освободи своевременно от ненужните.

Предоставянето на трудови ресурси на Farmadom CJSC се характеризира с данните, дадени в аналитичната таблица 2.2.

Таблица 2.2

Наличие на трудови ресурси

Въз основа на данните в таблицата можем да заключим, че числеността на персонала по основните дейности през отчетната година намалява спрямо плана и възлиза на 96,92%, а спрямо предходната година – 97,70%. Броят на фармацевтите също намалява както спрямо плана, така и спрямо миналата година и е съответно 97,78 и 97,64%. Намаляване на числеността се наблюдава и при други категории персонал.

Класическият подход към управлението на персонала (управление на персонала) се характеризира със следните основни характеристики:

третиране на хората като на „зъбни колела“;

ориентация към казармени методи за управлението им;

желанието да се сведат до минимум разходите за привличане, повишаване на квалификацията на персонала и решаване на социални проблеми;

използване предимно на парични стимули;

индивидуална организация на труда и стриктното му регулиране;

концентрацията на кадровите услуги изключително върху „хартиена работа“, записване на процесите на наемане, вътрешно преместване и др.

Службите за персонал не се намесват в прякото управление на живите хора.

Управлението на човешките ресурси се характеризира със следните нови аспекти в дейността на кадровите служби:

участие в разработването и прилагането на бизнес стратегия и организационни промени, политика на социално партньорство;

подпомагане на ръководството в ежедневното управление на хората;

привличане на специалисти (психолози, юристи, икономисти, социолози) в областта на управлението на персонала и намаляване на ролята на техническите изпълнители в него, които само регистрират състоянието на персонала;

фокус върху развитието на персонала в тясна връзка с целите на организацията в допълнение към обучението и професионалното развитие;

оказване на помощ на служителите при решаване на лични проблеми;

създаване на необходимите условия за ефективно използване на знанията, уменията и опита на служителите и развитие на тяхната креативност.

Съвременната система за управление на човешките ресурси се основава на ефективни методи за подбор, разполагане и повишаване на персонала в съответствие с квалификацията, способностите, интересите на индивида и нуждите на организацията; справедливи форми на възнаграждение и мотивация, предполагащи награди не само за индивидуални, но и за колективни резултати.

Това дава възможност за решаване на такива проблеми като осигуряване на Farmad CJSC с квалифициран персонал; подобряване на системата за възнаграждение и мотивация; повишаване на удовлетвореността от работата на всички категории персонал; предоставяне на служителите на възможности за развитие, повишаване на квалификацията и професионални постижения; насърчаване на творческата дейност; формиране и запазване на благоприятен морален и психологически климат.

Управлението на персонала в системата на верига аптеки Фармадом е класически подход за управление на персонала, разглеждащ хората като „зъбчета“, с цел намаляване на разходите, които не са свързани с производството.

Управлението на човешките ресурси е модерен подход към управлението на персонала, който разглежда хората като „човешки капитал“, основен актив на организацията, поставяйки личното развитие и решаването на социални проблеми на преден план.

Управлението на човешките ресурси в една аптека има стратегически и оперативни аспекти. Организацията на управлението на персонала е разработена въз основа на концепцията за развитие на аптеката, състояща се от три части:

промишлени;

финансово - икономически;

социална (кадрова политика).

2.3 Дейности на службата за персонал на аптеката

Управлението на персонала като специална област на дейност започва да се оформя в началото на миналия и настоящия век.

Специалните подразделения на ЗАО Farmadom се занимаваха с проблемите на персонала и изпълняваха работа, свързана с управление на документи, разрешаване на конфликти, присъствие в съдилищата и изплащане на заплати. По този начин техните функции бяха поддържащи и всички основни кадрови решения бяха взети от висшето ръководство.

Днес, поради повишеното значение и гъвкавост на работата, бившите служби за персонал в западните компании се трансформират в служби за персонал или човешки ресурси (последният термин е по-приет в САЩ). Тези звена имат широки правомощия; те получават най-добрите помещения, защото те са „визитната картичка” на организацията.

Службите за персонала не участват пряко в управлението на основните му дейности, а само помагат на ръководството на организацията и отделите да решават въпроси за наемане, уволнение, преместване, повишаване на квалификацията и социални проблеми.

В много случаи такива служби се ръководят от вицепрезиденти, които заемат второ място в управленската йерархия. На тези позиции се назначават предимно млади, енергични хора под 40 години, които имат гъвкаво, прогресивно мислене и широк поглед върху нещата. Без тяхно участие не се взема нито едно сериозно решение.

Мениджърът по човешки ресурси на Farmadom CJSC действа като защитник на интересите на служителите пред други мениджъри; съветник на последния по проблемите на отношенията с подчинените; координатор на взаимодействието между персонал, синдикати и администрация и техен консултант.

Най-важният елемент от услугите за персонал на CJSC Farmadom. са кадровите звена, които управляват движението му. Основните им функции са: кадрово деловодство; прогнозиране и планиране на необходимостта от тях; организиране на набиране, подбор, обучение, преквалификация, преместване, освобождаване на работници; изучаване и оценяване на ръководители, специалисти и представяне на препоръки на ръководството за заемане на свободни длъжности с определени лица; формиране на кадрови резерв и работа с него по специални програми; участие в сертифициране на персонала и събития след резултатите от него.

Службата за персонал на CJSC Farmadom включва служители, отговорни за информацията за пазара на труда; анализ и планиране на потребностите от персонал; преквалификация; проверка и изпитване; поддържане на картотеки, управление на записи и архиви; изготвяне на заповеди за персонала; осигуряване на компютърна поддръжка за работата на персонала.

В допълнение към чисто „техническите“ въпроси на персонала, службите за персонал разработват гъвкави програми за развитие и стимулиране на служителите, подобряване на условията на труд и живот. Участват и в разрешаване на трудови конфликти и спорове и създаване на социални партньорства.

Специалистите на централната служба за персонал се занимават с интегриране на политики и стратегии за персонала, консултации по сертифициране и подбор на мениджъри.

Има няколко блока в структурата за управление на персонала на Farmadom CJSC:

1. Блок за формиране на персонала (набиране, обучение, подготовка, уволнение).

2. Блок за разпределение и преразпределение на персонала (първоначално настаняване, професионална адаптация, преместване).

3. Блок за създаване на условия за използване на персонал (безопасност на труда, организация на медицински и социални услуги, разработване на методи за стимулиране).

4. Блок за разработване на стандарти за персонал (производителност, разход на време, възнаграждение).

5. Отдели за развитие и усъвършенстване на структурата и системата за управление, извършване на техния анализ, организационно проектиране, управление на процесите на формиране.

В момента Farmadom CJSC започва да разработва своя собствена система за управление на персонала, която се препоръчва в специализираната литература като стандартна. Тази структура се ръководи от заместник първия ръководител на организацията. Включва:

1. Отдели за условия на труд, отговарящи за спазването на изискванията в областта на ергономията, техническата естетика, безопасността, опазването на околната среда и психологията.

кадрова служба управление на персонала

2. Звена по трудови отношения, които анализират и регулират групови и междуличностни отношения, конфликти и стрес, спазване на етичните стандарти, социално-психологическа диагностика и взаимодействие със синдикатите.

3. звена за регистриране и отчитане на движението на персонала - зачисляване, преместване, освобождаване; информационна поддръжка; тарифи; запазване на заетостта.

4. Отдели за планиране и прогнозиране на персонала, участващи в разработването на стратегия за управление на персонала, планиране и прогнозиране на нуждите от персонал, връзки със службата по заетостта, образователни институции и други „доставчици“ на работници, анализ на кадровия потенциал, неговата текуща и бъдеща оценка, маркетинг , оценка и подбор на кандидати за ръководни позиции.

5. Отдели за развитие на персонала, които организират техническо и икономическо обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията, работа с резерви, професионална и социално-психологическа адаптация.

6. Звена за анализ и разработване на средства за стимулиране на труда, изготвяне на нормиране и тарифиране на труда, разработване на системи за заплащане, материални и морални награди, споделяне на печалбата и управление на мотивацията.

7. Отдели, предоставящи правни услуги на персонала, разрешаване на въпроси на трудовите отношения, координиране на административните документи по персонала.

8. Звената за социални услуги, които отговарят за организирането на хранене, живот и отдих на работниците, детските заведения, развитието на физическата култура и спорта и разрешаването на социални конфликти.

Днес във Farmadom CJSC работата с персонала е разпръсната главно между различни служби и отдели на организацията. По този начин броят на персонала и общата заплата обикновено се определят от отдела за планиране; обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала се извършва от отдела за техническо обучение; нормирането на труда, анализът на производителността на труда, установяването на категории, форми и системи на заплащане, брой специалисти, изготвяне на щатни таблици обикновено са функция на отдела по труда и заплатите; Отделът по човешки ресурси отговаря за наемането и освобождаването на служители, анализира движението им и поддържа трудовата дисциплина; обосновката на трудовите стандарти, прилагането на мерки за тяхното регулиране, механизация и автоматизация на производствените процеси е отговорност на техническия отдел и др.

Така днес ролята на кадровите служби в АД Фармадом е своя. Засега това е незначително - те основно изпълняват счетоводни функции и не отговарят за кадровата политика, така че хората в такива условия остават сякаш „без собственици“.

Работата на кадровите служби на CJSC Farmadom има две направления: тактическо и стратегическо. В рамките на първия се извършва текуща кадрова работа за формиране на трудови ресурси: анализ на състоянието и определяне на необходимостта от персонал, разработване на щатни графици; набиране, оценка и подбор на персонал; тестване; планиране на предстоящи движения на персонал и съкращения; текущо счетоводство и контрол; обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците; формиране на резерв за повишение, възпитателна работа; разрешаване на конфликти, прилагане на социална политика.

По този начин същността на работата с персонала на Farmadom CJSC е да се определи какво точно, от кого, как и с помощта на какво трябва да се направи на практика в момента в областта на управлението на персонала. Решението на тези ежедневни задачи се основава на административни методи. Таблица 2.3 представя оценката на разходите за персонал на Farmadom CJSC за планираната година:

Таблица 2.3

Разходи за персонала на Farmadom CJSC

Изчисляването на разходите за персонал в предприятието се основава на отчитане на разходите по вид и място на възникване.

Тези видове разходи се определят за всеки участник в сетълмента - така нареченият разходен център. Колкото по-малка е изчислената площ, толкова по-точна е информацията за разходите. Днес, благодарение на електронната обработка на данни, е възможно да се разпределят разходите по техните местоположения с много висока точност. Този процес е много важен, защото с него са свързани отговорности за разходите.

Обектът на работата с персонала на ЗАО "Фармадом" е персоналът като такъв, а неговите субекти са служители, длъжностни лица и организационни структури, отговорни за работата с персонала (подразделения, линейни и функционални ръководители, обществени организации).

Стратегическото направление на работата на службите за персонал на ЗАО "Фармадом" е насочено към формирането на кадровата политика на организацията, тоест система от теоретични възгледи, идеи, изисквания, практически дейности в областта на работата с персонала, нейната основни форми и методи.

Основната характеристика на работата на управленския персонал на службата за персонал на CJSC Farmadom е нейният информационен и аналитичен характер. HR комуникациите се делят на външни и вътрешни, като те могат да бъдат формални и неформални. Службата за персонал е в контакт със социалните служби в района, образователните институции, службите по заетостта и медиите. В рамките на една компания комуникациите могат да бъдат организационни и междуличностни. Отдел "Човешки ресурси" обработва информация за персонала, която е необходима при вземане на управленски решения в компанията.

Заключение

Управлението на персонала на веригата аптеки Pharmadom като специална област на дейност започва да се оформя в началото на миналия и настоящия век. Специалистите, които се занимаваха с тези въпроси, в Англия се наричаха welfare secretary; в САЩ и Франция - публични секретари. Основните им функции бяха: създаване на училища и болници, наблюдение на условията на труд, противопоставяне на опитите за създаване на профсъюзи и посредничество между администрацията и работниците.

Нарастващата конкуренция, подобряването на технологиите, борбата за потребителите и качеството на продуктите принуждават предприятието да преразгледа редица управленски въпроси. Променят се и изискванията към служителите. Основното е да се признае високата социална отговорност на служителите на организацията и на първо място на мениджърите. Съвременният подход към системата за управление на персонала е адекватен отговор на промените, непрекъснато променящите се технологии и несигурността на околната среда, като се вземат предвид човешките ценности. Човешкият потенциал, способността на мениджъра да постави правилно цел и ефективно да управлява трудовите ресурси стават основният фактор за успеха на аптеката. Трудови ресурси са всички служители на аптеката, включително производствения и управленския персонал (ръководители и специалисти).

Най-важният елемент от кадровото обслужване на веригата аптеки Фармадом са отделите по персонала, които управляват движението му. Основните им функции са: кадрово деловодство; прогнозиране и планиране на необходимостта от тях; организиране на набиране, подбор, обучение, преквалификация, преместване, освобождаване на работници; изучаване и оценяване на ръководители, специалисти и представяне на препоръки на ръководството за заемане на свободни длъжности с определени лица; формиране на кадрови резерв и работа с него по специални програми; участие в сертифициране на персонала и събития след резултатите от него

Библиография

1. Веснин В.Р. Практическо управление на персонала: Ръководство за работа с персонала. - М.: Юрист, 2014. - 496 с.

2. Вихански О.С., Наумов А.Н. Управление. - М.: Гардарика, 2010. - 416 с.

3. Герчикова И.Н. Мениджмънт: Учебник. - М.: Банки и борси, UNITY, 2013. - 480 с.

4. Иванов В.Ю. Кариерата на мениджъра като обект на изследване и управление. Мениджмънт в Русия и в чужбина. - 2010. № 3. стр.27-38.

5. Мескон М-, Алберт М., Кедури Ф. Основи на управлението. - М.: Дело, 2012. - 800 с.

6. Попов С.Г. Управление на персонала. М .: Ос - 89, 2013. - 145 с.

7. Поляков V.A. Кариерна технология / IVF. - 2012. - № 1. стр.45-50.

8. Смолкин А.М. Мениджмънт: основи на организацията. - М.: Инфра-М, 2014. - 234 с.

9. Сергеев И.В. Икономика на предприятието. М .: Финанси и статистика, 2009. - 305 с.

10. Тутушкина М.К. Практическа психология. М .: Дидактика-Плюс, 2011. - 345 с.

11. Управление на организацията /Ed. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - М.: INFRA-M, 2014. - 669 с.

12. Уткин Е.А. Управление на фирмата. - М.: Акалис, 2010. - 516 с.

13. Фатхутдинов Р.А. Управленски решения. М.: ИНФРА - М, 2012. - 280 с.

14. Khovshenko L.E. Кариерно планиране и развитие. // Икономически въпроси. бр.7.2013г. стр.28 - 32.

15. Яковлева M.I. Организационна психология. М.: Дело, 2013. - 510 с.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Задачите и целта на службата за управление на персонала, насоките на тяхната дейност, функционални отговорности и технология на работа. Структура на службите за персонал, оценка на ефективността на тяхната дейност. Характеристики на уменията на мениджър човешки ресурси.

тест, добавен на 01/12/2011


Теоретични основи за организиране на дейността на службата за управление на персонала в предприятието, подбор на служители за службата по персонала. Методи за подбор и управление на персонала в съвременни условия, икономическа и социална ефективност на управленските услуги.

дисертация, добавена на 28.09.2010 г


Човешкият ресурс в съвременната организация. Мястото на кадровата служба в системата за управление на персонала. Анализ на обекта на изследване и неговите служители. Разработване на бюджет за службата за управление на персонала и планиране на производителността на труда. Одит на персонала.

дисертация, добавена на 06.07.2010 г


Функции, задачи и структурна организация на службата за управление на персонала. Крайните резултати и ефективност на HR услугата. Подобряване на процедурата за подбор на персонал в предприятие по примера на OJSC "MPOVT".

курсова работа, добавена на 03/11/2015


Основни подходи за управление на персонала в предприятието. Функцията на службите за персонал в организациите. Цели и функции на системата за управление на персонала. Анализ на структурата и системата за работа с персонала. Обща оценка на ефективността на работата на персонала във фирмата.

дисертация, добавена на 25.12.2010 г


Анализ на числеността и структурата на персонала, неговата количествена и качествена характеристика. Характеристики и анализ на системата за управление на персонала на примера на OJSC Altaienergo. Анализ на основните функции на управлението на персонала. Специфика на кадровите услуги.

доклад от практиката, добавен на 21.04.2013 г


Система за управление на персонала. Елементи на управление на персонала в предприятие на примера на клон № 5 на Федералната държавна институция "301 VKG" на Министерството на отбраната на Руската федерация. Усурийск. Дърво на целите на системата за управление на персонала. Съставът на функциите в областите на дейност на системата за управление на персонала.

курсова работа, добавена на 12/04/2015


Системен подход към управлението на предприятието. Методи за управление на персонала. Анализ и оценка на системата за управление на персонала на примера на АД Икар. Разработване на мерки за подобряване на обслужването на персонала и нивото на квалификация на персонала.

дисертация, добавена на 28.03.2011 г


Организационната структура на службата за управление на персонала на организацията, документите, използвани в работата на специалистите по управление на персонала. Анализ на професионалните дейности на мениджъра по човешки ресурси, наблюдение на състоянието на вътрешните трудови разпоредби.

доклад от практиката, добавен на 14.04.2010 г


Изучаване на концепцията за управление на персонала, класифициране на работниците по категории. Провеждане на анализ на системата за управление на персонала на примера на хипермаркет Real LLC. Характеристики на кадровата политика на предприятието, условия за подбор и оценка на служителите.

Интегрираният подход ви позволява да разработите конкретни организационни мерки за подобряване на системата за управление на персонала и да имате обща представа за нивото на нейната ефективност.

Авторът запознава читателите с методологията за оценка на ефективността на управлението на персонала в аптечните организации с помощта на одит на персонала. Интегрираният подход ви позволява да разработите конкретни организационни мерки за подобряване на системата за управление на персонала и да имате обща представа за нивото на нейната ефективност.

1.2.3. Процедура за плащане на почивка

1.3.1. Ред за предоставяне и заплащане на учебен отпуск

1.3.2. Изплащане на обезщетения за временна нетрудоспособност

1.3.3. Ред за предоставяне и заплащане на отпуск за отглеждане на дете

1.3.4. Запазване на работни места за служители в отпуск за отглеждане на дете.

1.3.5. Изплащане на обезщетение при съкращаване на служители.

1.4.1. Оценка на работните места.

1.4.2. Инструктаж по безопасност на труда.

1.4.3. Инструкции за безопасност на труда.

1.4.4. Обучение по безопасност на труда и проверка на знанията по безопасност на труда.

3.1.1. Форма на възнаграждение

3.1.2. Принципи на диференциация на заплатите

3.2.1. Принципни подходи за повишаване на заплатите

3.2.2. Принципи за изчисляване на размера на премията.

3.2.3. Ползи за служителите

3.3.1. Персонални бонуси към заплатите на служителите.

3.3.2. Форми на морално насърчаване.

3.3.3. Форми на материално стимулиране

3.4.1. Необходимо текучество на персонала

3.5.1. Процедура за оплакване.

3.5.2. Процедура за разглеждане на предложенията.

3.6.1. Количествено отчитане на персонала

3.6.2. Отчитане на лични данни

Блок 2. Придобиване на човешки ресурси

Блок 4. Развитие на персонала

2.1.1. Квалификационни изисквания към персонала при наемане

2.1.2. Минимални изисквания към персонала при наемане

2.1.3. Длъжностни характеристики

2.2.1. Източници на набиране на персонал.

2.2.2. Процедура за подбор на кандидати.

2.2.3. Критерии за избор на служители

2.3.1. Проверка на професионалните знания

2.3.2. Тестване на професионални умения

2.4.1. Нужда от специалисти.

2.4.2. Предложение от специалисти.

4.1.1. Изпитателен срок и неговата продължителност.

4.1.2. Процедурата за адаптиране на новоназначен служител.

4.1.3. Насоки за персонала относно правилата за работа и поведение в организацията.

4.2.1. обучение.

4.2.2. Вътрешно обучение

4.2.3. Планиране на кариерата и формиране на кадрови резерв

4.3.1. Оценка на работата на персонала

4.3.2. Оценка и сертифициране на персонала

За да се даде сравним вид на разнородните индикатори, всички конкретни индикатори се превеждат в универсална 5-точкова оценка, като се използва специална рейтингова скала, в която числените стойности на скалата са придружени от по-подробно описание на количествените и качествени характеристики от възможните състояния на индикатора (Таблица 3.).

Таблица 3

Скала за оценка на частни показатели (индикатори)

Изчисляването на критериалните показатели се извършва чрез система от специфични коефициенти (Таблица 4). Това се дължи на факта, че не всички организационни дейности и процедури могат обективно да се извършват в която и да е аптечна организация и простата сума от точки по критериален показател няма да даде надеждна оценка. Например, оценката по критериален показател „законодателство относно социалните гаранции“ предвижда оценка по 5 частни показателя (таблица 2) с максимална оценка 20. Но в една аптека например може да няма служители, които учат на работното място, тогава оценяването се извършва само по четири показателя с максимална оценка 16. Оценяването чрез система от специфични коефициенти ни позволява да отчетем този факт, т.к. извършва се въз основа на реални данни. За целта първо се определя общата оценка за критериалния показател въз основа на действителните данни, след това се определя максималния възможен брой точки и се изчислява конкретният коефициент като частно от разделянето на тези показатели. Въз основа на стойността на специфичния коефициент, в съответствие със скалата (табл. 4), се дава оценка по критериалния показател.

Таблица 4

Скала за оценка на показателите на критериите

Сборът от точки за критериалните показатели представлява количествена характеристика на управлението на персонала по параметри на оценка.

Изчерпателният показател за ефективност се определя чрез сумиране на оценки по параметри за оценка и представлява количествена характеристика на системата за управление на персонала. Ефективността на управлението на персонала в аптечната организация се оценява с помощта на скала (Таблица 5.)

Таблица 5

Скала за оценка на ефективността на управлението на персонала в аптечната организация

За удобство при извършване на изчисления и оценки предлагаме да съставите листове за оценка под формата на таблица (Приложение 1). Всички анализирани показатели са въведени в таблицата, присвоени са им оценки, изчислени са критериални показатели, параметри за оценка и цялостен показател за оценка на ефективността на управлението на персонала в аптечната организация.

Апаратът за оценка на методологията за одит на персонала е набор от рейтингови скали от частни, критериални и комплексни показатели за оценка на ефективността на управлението на персонала в аптечната организация. Тълкуването на резултатите на всички нива ни позволява да разработим конкретни мерки за подобряване на системата за управление на персонала и да имаме обща представа за нивото на нейната ефективност.

Страница
7

Основната цел на създаването на ефективна система за управление на качеството на лекарствата и фармацевтичните дейности в аптеката е да се гарантира, че потребителите могат да купуват лекарства с добро качество и да получават висококачествени лекарствени услуги (Parhomeno D.V., 2004). Стандартите на ISO са общоприета версия на изискванията за управление на организация, която осигурява гарантиране на необходимото качество на фармацевтичните услуги. В този модел на система за управление на качеството основният инструмент е документирана система за управление, ориентирана към качеството.

Навременното получаване от всяка аптечна организация на надеждна и изчерпателна информация за отхвърлени и фалшифицирани лекарства, подлежащи на изтегляне, е труден проблем за много отдалечени аптечни организации по технически, финансови и други причини. Проблемът е и в некачествените продукти, които се доставят в аптеките и се развалят по време на транспортиране. В този случай съвместната работа с доставчиците и Центъра за контрол на качеството и сертифициране на лекарствата спомага за подобряване на контрола на приемане и предотвратяване на продажбата на продукти с ниско качество в изследваната аптечна верига.

Последният етап от внедряването на системата за управление на качеството и най-високото ниво на документация беше разработването на наръчник по качеството, който включва политиката по качеството, целите и документираните процеси на организацията

Въвеждането на система за управление на качеството, определена от регулаторната рамка, трябва радикално да повлияе на качеството на фармацевтичните грижи в Руската федерация. Процесите на държавно регулиране на обращението на лекарства, образователни дейности и научни изследвания трябва да станат основа за ускоряване на прилагането на изискванията на индустриалните стандарти.

Работа с персонала на аптеката

Работата със система за управление на качеството започва със страстта на ръководството към самата идея за внедряване. Основното условие е водещата роля на режисьора. В крайна сметка той трябва да убеди другите в правилността на взетото решение - и е необходимо служителите да бъдат заинтересовани да участват в този процес.

Друг важен момент е създаването на нова позиция – комисар по качеството или представител на ръководството по качеството (точността на определението няма значение). Разбира се, ръководителят на компанията може сам да се справи с проблемите на качеството (това важи особено за малките предприятия с ограничен персонал). Но, както показва практиката, е по-добре да прехвърлите контрола върху развитието на системата на друго лице. Натоварването на отговорника по качеството вече ще бъде значително: първо, той трябва да познава напълно съдържанието на текста на стандарта, както и изискванията на конкретен сертифициращ орган, и второ, той ще отговаря за всички работни аспекти на прилагането системата (дефиниране на процеси, разработване на документация, обучение на персонала). Ето защо, когато внедряват системи за управление на качеството, компаниите, които могат да си го позволят, често използват услугите на консултанти. Можете, разбира се, да опитате сами - ако целта е да внедрите системата, а не просто да получите съответния сертификат.

И така, персоналът е запален по новата идея и е намерен качествен представител. След това е необходимо да се определят бизнес процесите, протичащи в компанията. Процесният подход е в основата на стандарта ISO. Ако обаче говорим за аптечна компания, тук има нюанс. Така Елена Неволина обръща специално внимание на факта, че аптеката е не само лечебно заведение, но и търговско, свързано със сферата на услугите. При внедряването на система за управление на качеството, разбира се, се използва процесен подход. Но просто е невъзможно да се опише точка по точка процесът на живо общуване между първия собственик и купувача. Следователно към процесния подход се добавя и компетентен подход. В този случай всичко зависи от професионализма на аптечния работник и неговите комуникационни способности.

Как можем да разберем какви процеси протичат в едно предприятие? За да направите това, експертите препоръчват използването на излишния модел на Международната камара за бенчмаркинг, който класифицира процесите в 13 области:

1. Маркетинг на пазара и желанията на клиентите.

2. Разработване на стратегия.

3. Разработване на продукти (услуги).

4. Организация на продажбите.

5. Производство и доставка на продукти.

6. Организация на обслужването.

7. Обслужване на клиенти и издаване на фактури.

8. Управление на човешките ресурси.

9. Управление на информационните ресурси.

10. Управление на финансови и физически ресурси.

11. Управление на околната среда.

12. Управление на външните връзки.

13. Управление на подобрения и промени.

Достатъчно е да зачеркнете от този списък всички ненужни за аптеката процеси и списъкът с бизнес процеси е готов. Следващата стъпка ще бъде тяхното разпределение между отделите и служителите на компанията, назначаването на „собственици“ на процесите. Тези хора ще отговарят за качеството на своята работна зона.

В същото време се разработват документи. Всеки фирмен процес трябва да бъде ясно документиран, описан: какъв е неговият вход, какъв е неговият изход, кой е доставчикът на процеса и кой е потребителят. Трябва да започнете „от дъното“ - с описание на процедурите за отделите и работните процеси за отделните служители (например работа със стоки: поръчка, получаване, съхранение, освобождаване). Основният документ на компанията - "Политика за качество (Ръководство)" - описва напълно мисията на компанията в областта на качеството и обобщава "второстепенните" документи. Напомняме, че цялата документация, свързана със системата за управление на качеството, трябва ясно да отговаря на изискванията на стандарта.

Имайте предвид, че ISO не изисква безусловно спазване на своите постулати. Много разпоредби на стандарта позволяват доста либерално тълкуване. Например, една организация може да реши коя от шестте техники да избере: управление на записи, управление на отчитане, вътрешен одит, управление на несъответстващо отчитане, коригиращи действия и превантивни действия. ISO приема, че управлението на записи и управлението на отчетите могат да бъдат направени в един документ. Както и управление на несъответстващи продукти, коригиращи действия и превантивни мерки. Оказва се, че от шест метода има смисъл да се предписват само три: формално ще се счита, че системата за управление на качеството е осигурена.

В резултат на това всичко, което трябва да направим, е да обучим персонала да работи по новата система и да прецизираме цялата процедура.

Изводи и предложения

Разбира се, качеството на фармацевтичната грижа зависи не толкова от качествената услуга или комисаря по качеството, а от професионалното ниво и компетентността на специалистите. Направихме опит да анализираме оценката на професионалното им ниво от самите специалисти. Повече от 60% са оценили професионалното си ниво под максималната оценка. Причините за това са липса на знания (22%) и малък опит (24%). Това ни позволява да заключим, че фармацевтичните организации не използват съществуващите източници на знания за специалистите. Такива източници според нас са курсове за напреднали, научни и практически конференции, семинари, участие в управлението на проекти, стратегия за организационно развитие, стандарти за фармацевтични услуги, програми за персонално обучение и др. Друг източник може да се счита за длъжностни характеристики (функционални отговорности) . Въпреки факта, че 91% от респондентите имат длъжностни характеристики, само 58% изпълняват задължения в съответствие с длъжностната характеристика, 37% изпълняват повече функции, отколкото е посочено в длъжностната характеристика, 5% са слабо запознати с длъжностната характеристика. Влияе ли това състояние на качеството на фармацевтичните грижи? Разбира се. И това е друга област на дейност на службата по качеството или отговорника по качеството и е един от елементите на системата за управление на качеството, която може да се разглежда като динамично развиваща се система. Развитието му се влияе от промените в държавните цели и задачи за опазване на общественото здраве, включително лекарственото осигуряване; регионални цели и задачи; стандарти за медицински и фармацевтични дейности; количествени аспекти на целите, организационни стратегически цели, оценки на фармацевтичните услуги. Преди въвеждането на система за управление на качеството във фармацевтичните индустриални и търговски организации имаше структури (QC) и специалисти (фармацевти-аналитици), които извършваха и извършват контрол на качеството на продуктите. Но те имат функционални цели, които са различни от целите на управлението на качеството. Ако в първия случай целите са били по-скоро със забранителен и принудителен характер, то във втория случай целите са със стимулиращ, стимулиращ характер.

Кадрова политика на аптечната организация

Аптеката в процеса на управление на персонала избира определен кадрова политика, ᴛ.ᴇ. набор от начини за въздействие върху персонала за постигане на целите на организацията.

Политиката за персонала е основната посока в работата с персонала, набор от основни принципи, които се прилагат от службата за персонал на предприятието. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаване на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Общите изисквания към кадровата политика в съвременните условия са следните:

1. Политиката за персонала трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В тази връзка представлява кадровото обезпечаване за изпълнението на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. от една страна, стабилен, тъй като със стабилността се свързват определени очаквания на служителя (и следователно определена увереност в бъдещето), от друга страна – динамичен, ᴛ.ᴇ. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производството и икономическата ситуация.

3. Тъй като формирането на квалифициран персонал е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, ᴛ.ᴇ. въз основа на реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

5. Кадровата политика е неразделна част от всички управленски дейности и производствена политика на организацията. Целта му е да създаде сплотена, отговорна, високо развита и високопродуктивна работна сила.

6. Кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условия на труд, но и да осигурява възможност за кариерно развитие. Поради тази причина основната задача на кадровата политика на предприятието е да гарантира, че в ежедневната работа на персонала се вземат предвид интересите на всички категории служители и социални групи на работната сила.

Кадровата политика на една организация се определя от редица фактори, които могат да бъдат разделени на вътрешен и външен.Външните включват:

Национално трудово законодателство;

Връзки със синдикатите;

Състоянието на икономиката и перспективите на пазара на труда.

Вътрешните фактори са:

Структура и цели на организацията;

Териториално разположение;

Използвани технологии;

Организационна култура;

Морално-психически климат в екипа.

Трябва да се отбележи, че промените, настъпващи в здравеопазването и фармацевтичната индустрия, изискват формирането нова кадрова политика,което би позволило не само да се запази съществуващият човешки ресурс, но и качествено да се промени и адаптира към новите условия на пазарните отношения.

Работата на аптеките в пазарни условия промени изискванията към фармацевтичните работници, увеличи значението на творческото отношение към работата и високия професионализъм.

Кадрова политика на аптечна организация - понятие и видове. Класификация и характеристики на категорията „Човешка политика на аптечна организация” 2017, 2018.