Дискримінація по тк рф та методи захисту від неї у сфері праці. Працівник заявляє про дискримінацію Покарання за дискримінацію у сфері праці

Працівники часто звинувачують роботодавців у дискримінації. Але виграти справу шанси є. Дискримінація працівника має бути доведена. Читайте, як це зробити.

Працівники не завжди погоджуються зі звільненням, розміром заробітної плати чи доганою і кажуть, що роботодавець припустився дискримінації. Але суди не вбачають у стягненні чи звільненні дискримінації, якщо роботодавець провів процедуру правильно. Також суди на боці роботодавців, які не сплачують премію працівникам, до яких були претензії щодо роботи. І, на відміну від ГІТ, суди не заперечують права роботодавців встановлювати «вилки» в окладах. Головне, щоби функціонал працівників відрізнявся. Але без помилок не обходиться. Роботодавці допускають їх під час пошуку персоналу. Оголошення з ознаками дискримінації – ось головна претензія контролерів. Причому штраф доведеться платити, навіть якщо роботодавець видалить оголошення із сайту або скоригує його до безпечного.

Ознаки дискримінації

У яких ситуаціях працівники вбачають дискримінацію?

Працівники схильні бачити дискримінацію скрізь, де роботодавці приймають щодо них негативні рішення. Наприклад, звільняють зі скорочення штату.

Ситуацію можна визнати дискримінацією, якщо роботодавець:

позбавив працівника рівних можливостей у порівнянні з іншими працівниками;
надав йому необґрунтовані переваги перед колегами.

Якщо роботодавець ухвалив кадрове рішення з урахуванням статі, національності, сімейного стану чи переконань – це дискримінація (ст. 3 ТК РФ). Коли роботодавець не враховує ділових якостей та професіоналізму працівника — це дискримінація працівника. І не важливо, в який момент вона проявляється: під час укладання трудового договору, преміювання, просування по службі, розірвання трудового договору або в іншій ситуації.

Працівники, які вважають, що їх зазнали дискримінації, звертаються до суду (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Вони вимагають відновити їх у посаді, поміняти статтю звільнення або скасувати наказ про застосування дисциплінарного стягнення. Крім того, вони намагаються відшкодувати матеріальну та моральну шкоду. При цьому факт дискримінації працівникові доведеться доводити самому. Це випливає із ст. 56 ЦПК РФ, апеляційного ухвали Санкт-Петербурзького міського суду від 26.08.2015 № 33-13665/2015.

Коли дискримінації немає?

Роботодавця не можна звинуватити у дискримінації, якщо обмеження чи перевагу встановлено у законі (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Законодавець закріпив переваги окремих категорій працівників. Інваліди, неповнолітні працівники, вагітні жінки та інші категорії співробітників уразливі та потребують підвищеної уваги з боку держави. Преференції для них – це реальний спосіб вирівняти з іншими працівниками можливості.

Також зрозуміло, коли права працівників обмежують, щоб:

забезпечити національну безпеку;
підтримати оптимальний баланс трудових ресурсів та сприяти працевлаштуванню громадян РФ;
вирішити інші завдання внутрішньої та зовнішньої політики держави.

Наприклад, через відомі події в Сирії Президент РФ встановив обмеження щодо прийому на роботу турецьких працівників з 01.01.2016 (підп. «в» п. 1 Указу від 28.11.2015 № 583). Тому не кожна відмова у прийомі на роботу чи просуванні по службі буде незаконною та дискримінаційною.

Дискримінація працівника претендентів

Яке оголошення про вакансію визнають дискримінаційним?

Оголошення, у якому зазначено вік чи стать кандидата. Роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за розміщення подібної інформації на своєму сайті, а ЗМІ – у газеті чи журналі.

Роботодавцям заборонено розповсюджувати інформацію про вакантні посади або вільні робочі місця, у яких є прямі чи непрямі обмеження дискримінаційного характеру. Виняток - обмеження чи переваги передбачено федеральним законом (п. 6 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1). Але роботодавці, як і раніше, вказують вік чи стать кандидата без урахування цього правила.

Роботодавцю також зашкодить надмірна турбота про здоров'я майбутнього працівника та його колег. Це стосується ЗМІ, де роботодавець розміщує оголошення. Наприклад, за нешкідливу здавалося б фразу «без шкідливих звичок» рекламну компанію притягнули до адміністративної відповідальності. Курить людина чи ні — її особиста справа. А подібне оголошення — дискримінація працівника стосовно претендентів-курців. І, незважаючи на соціальну спрямованість, воно не пов'язане із діловими якостями (рішення Гірничозаводського районного суду Пермського краю від 28.12.2015 № 12-71/15).

Штрафом для ЗМІ завершилася та інша справа. Суд не прийняв доводу, що умову про некурячий персонал видавець включив до оголошення на вимогу роботодавця. Стимулювати відмову від куріння слід іншими способами (рішення Чусівського міського суду Пермського краю від 22.12.2015 № 12-289/2015).

Зростання кандидата — ще одна ознака, за якою суд визнає оголошення дискримінаційним. Індивідуальні особливості претендента з його діловими якостями пов'язані. І навіть якщо у нормативному акті є обмеження щодо зростання (як для поліцейських), питання про придатність вирішують лікарські комісії (рішення Ленінського районного суду м. Іжевська від 09.02.2014 № 12-36/15).

Що написати в оголошенні, якщо роботодавець шукає працівника-чоловіка?

Детально перерахуйте функціонал за посадою. Так, 5-7 поїздок щодня, ненормований робочий день, знання електротехніки, швидше за все, відштовхнуть здобувачок жіночої статі.

Нерідко роботодавці самі викликають до себе особливу увагу контролерів. Наприклад, коли включають оголошення фразу «вік від 25 до 35 років, чоловік». Така інформація має дискримінаційний характер. Адже в ній жодного слова про ділові якості працівника. Тому, якщо потрібен працівник-чоловік, використовуйте інші інструменти.

Спочатку вивчіть посадову інструкцію. Перенесіть з неї в оголошення навички, які хочете бачити у кандидата. Наприклад, конкретизуйте кількість поїздок, а не обмежуйтесь фразою «роз'їзний характер роботи». Або згадайте роботу зі шкідливими речовинами. Частина невідповідних кандидатів відсіється на етапі вивчення оголошення.

Якщо роботодавець піде легким шляхом і вкаже пів кандидата, то штраф гарантовано. Суди не беруть до уваги пояснення роботодавців, що з конкретною роботою найкраще справляються чоловіки. Це лише підтвердить провину компанії у розміщенні наперед дискримінаційного оголошення (рішення Жовтневого районного суду м. Красноярська від 17.07.2014 № 12-177/14).

Якщо претендента влаштував опис вакансії, то нехай далі діють HR-фахівці. Їхнє завдання — відсіяти невідповідних кандидатів на співбесідах та при проходженні тестових завдань. Кандидату, який провалить завдання, можна буде відмовити у прийомі, не ризикуючи порушити закон. Оскільки він покаже незнання предмета, підстав для позову з мотиву дискримінації він не матиме.

Дискримінація працівника

Коли застосування дисциплінарного стягнення суд може розцінити як дискримінацію?

Якщо основою покарання стане особиста неприязнь до працівника, а чи не порушення по роботі чи дисципліни.

Частина працівників бачать у дисциплінарному стягненні дискримінацію. Причому деталі цього поняття не вникають. Для працівників достатньо того, що вони не погоджуються з рішенням роботодавця. Але той факт, що роботодавець застосував стягнення, не свідчить про дискримінацію. У статті 3 ТК РФ, яка розкриває це поняття, інший зміст (апеляційні ухвали Пермського крайового суду від 28.08.2013 № 33-7995, Московського міського суду від 24.08.2015 № 33-29879).

Коли суди починають розбирати справи, працівники не мають доказів дискримінації. Посилання на звернення до ГІТ чи прокуратури та подальше утиск без документів не допоможуть. І якщо працедавець правильно проведе процедуру з урахуванням ст. 192, 193 ТК РФ, то виграє справу. Це підтверджують апеляційні ухвали Іркутського обласного суду від 08.04.2015 № 33-2791/15, ЗС Республіки Башкортостан від 14.07.2015 № 33-11224/15, Хабаровського крайового суду від 23.09.301.

Крім процедури, суди перевіряють повноваження осіб, які застосовували до працівника стягнення. Керівник компанії не повинен проводити всі заходи особисто. Він має право передати окремі повноваження заступникам, керівникам підрозділів. Звісно, якщо така передача передбачена статутом, локальними актами. Розподіл роботодавцем обов'язків між працівниками не є дискримінацією (апеляційна ухвала Московського міського суду від 20.02.2015 № 33-5548/2015).

Депремування - один з наслідків догани або зауваження. Багато роботодавців не бачать сенсу заохочувати грошима працівників, які не виконують обов'язків. Але вони вважають це обмеженням прав.

Роботодавець виграє суд, якщо:

у локальному акті є така умова для виплати премії як відсутність незнятих стягнень;
працівник має стягнення;
стягнення оголошено обґрунтовано та працівник його не оскаржив у суді (апеляційні ухвали Іркутського обласного суду від 03.09.2015 № 33-7430/2015, Красноярського крайового суду від 22.09.2014 № 33-9137/13).

Але якщо працівник через суд скасує стягнення, він також стягне премію (ухвалу Алтайського крайового суду від 16.12.2015 № 33-12000-15).

Дискримінація працівника у сфері заробітної плати

З яких причин працівники звинувачують роботодавців у дискримінації?

Коли працівники порівнюють свої заробітки, то виникають суперечки про невиплату премії, її розмір. Також працівники звертаються до суду, щоб стягнути доплату за суміщення або заперечити різницю в окладах для подібних посад.

Суперечки про премії. Премія - стимулююча виплата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Її описують у локальних актах як нерегулярну та необов'язкову виплату (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 06.10.2015 № 33-36842). Але якщо працівник дізнається, що премію здобули всі, крім нього, то вважатиме дії роботодавця дискримінаційними.

Акцентуйте увагу на положення акта про особистий внесок працівника. Його недоліки у роботі пояснять різницю у вигляді премії з колегами. Те, що вони обіймають однакові посади, значення не має. Роботодавець оцінює кожного працівника окремо. У цьому відмінність окладу від премії, тобто обов'язкової частини від змінної (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 06.10.2015 № 33-17766/2015).

Розмір премії можна пояснити зміною обсягу обов'язків у різні періоди. Чим вони ширші, тим більша виплата (апеляційне визначення ЗС Республіки Карелія від 01.07.2014 № 33-2348/2014). Роботодавець сам вирішує, скільки отримає кожен працівник. Працівники не мають права вимагати преміювати їх в однаковому розмірі (апеляційна ухвала Липецького обласного суду від 08.07.2015 № 33-1811/2015).

Спори щодо доплати за суміщення. Працівник може поєднувати кілька посад. За це йому належить доплата (ст.ст. 60.2,151 ТК РФ). Але працівники іноді помилково набувають різноманітності трудової функції за своєю посадою за додаткову роботу з іншої спеціальності. Коли розуміють, що не отримали грошей у порядку ст. 151 ТК РФ, звертаються до суду.

Якщо спірну роботу включено до посадової інструкції, то працівник програє. У ній перераховано весь функціонал, який роботодавець доручає працівнику прийому працювати на певну ставку. Також суди враховують профільні документи, як, наприклад, СанПін, де розподілено обов'язки між медперсоналом (ухвали ЗС Республіки Карелія від 14.01.2014 № 33-220/2014, Московського міського суду від 18.09.2014 № 33-23547).

Суперечки щодо «вилок» в окладах. До «вилок» в окладах фахівці ставляться по-різному. Роспраця проти такого оформлення штатного розкладу (лист від 27.04.2011 № 1111-6-1).

Але суди до «вилок» в окладах лояльні. Якщо різниця зумовлена характером роботи працівників, які обіймають однакові посади, то дискримінації немає. Але докладні посадові інструкції є обов'язковими. Так ви зможете продемонструвати відмінності в обсязі, складності та умовах праці кожного працівника. Тоді роботодавець не порушить принцип рівної оплати за працю рівної цінності. Це підтверджують ухвали Санкт-Петербурзького міського суду від 12.01.2011 № 188, Свердловського обласного суду від 09.08.2011 № 33-11219/2011, Ярославського обласного суду від 19.07.2012 № 33-32. 3 -5831/2014.

Влаштовуючись на роботу, Ви напевно розраховуєте на те, що роботодавець зверне увагу лише на навички та досвід, що перевагу Вам дадуть лише бажання працювати на цій посаді, ентузіазм та енергія. Але ніхто не застрахований від того, що вийде із співбесіди морально приниженим, розчавленим та ображеним. Якщо ж Вас беруть на роботу і продовжують виявляти подібне ставлення, то не варто терпіти це.

У нашій статті ми поговоримо про дискримінацію, яка зараз є досить поширеною. І не важливо, за якою ознакою її застосовують – насамперед це образа та приниження іншої людини. Так що ж робити, якщо у Вашому житті є дискримінація на роботі, куди скаржитися і як вчинити? Про це далі.

Дискримінація – це негативне і упереджене ставлення до людей через їхню приналежність до будь-якої соціальної групи. Виражається вона як позбавлення певних правий і привілеїв, і у грубому несправедливому відношенні загалом.

Чи бувають винятки під час дискримінації на роботі?

Не всі обмеження є дискримінацією за певною ознакою. Відповідно до ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не є дискримінацією обмеження прав, встановлення привілеїв, винятків та переваг, які властиві цьому виду праці.

Крім виду праці, все це може бути ухвалено федеральним законом або бути способом підтримки осіб, які потребують цього. Особливий правовий та соціальний захист можуть бути призначені через позбавлення повної працездатності або іншого положення, що підпадає під прописану законом категорію.

Однак не варто вважати, що певні умови праці та відсутність привілеїв можуть бути причиною порушення Ваших прав. У разі конфлікту, приниження з боку роботодавця, обов'язково . У ньому мають бути прописані можливі обмеження щодо посади. Крім них, вивчіть обов'язки обох сторін договору.

Дискримінація при прийомі працювати – як вчинити?

На сьогоднішній день дуже часто можна побачити оголошення про прийом на роботу, в яких прописано стать, точний вік, переваги і навіть раса працівника.Тобто показники, які не стосуються його ділових можливостей. Навіть з огляду на те, що подібне не є фактом дискримінації на роботі, адже Ви ще не працівник, подібне ставлення роботодавця буде незаконним.

Відповідно до ч. 6 ст. 25 ТК РФ, заборонено поширення інформації про вакансії або вільні місця такого змісту.Якщо в оголошенні про прийом на роботу міститься інформація про обмеження прав за статтю, віком, расою, релігійними переконаннями та іншими відмінними рисами соціальних груп, що не належать до роботи, то воно є порушенням. Винятком можуть бути лише параметри, встановлені федеральним законодавством.

Якщо Ви зіткнулися з дискримінацією на співбесіді, постарайтеся зафіксувати цей факт. Ви можете записати діалог на диктофон за допомогою мобільного телефону або навіть відео. Ці матеріали допоможуть Вам домогтися справедливості та покарати роботодавця надалі. Незалежно від того, чи візьмуть Вас на роботу чи ні.

Куди нарікати на дискримінацію?

Згідно з Трудовим Кодексом, особи, які зазнали дискримінації, можуть звернутися до суду.Проте й інші варіанти. Перед тим, як перейти безпосередньо до судового розгляду, ми розглянемо інші шляхи вирішення проблеми.

Звернення до трудової інспекції

Федеральна інспекція з праці має стежити над виконанням трудових прав громадян, і навіть фіксацією таких порушень. Тобто саме вирішити конфлікт, що виник, в індивідуальному порядку вона Вам не допоможе, але сам факт дискримінації буде офіційно позначений.

Подібне звернення буде корисним і в тих випадках, коли при прийомі на роботу публікується оголошення з порушеннями. Якщо в ньому є явні ознаки дискримінації, то Ви цілком обґрунтовано можете одразу. При фіксації таких порушень працівники Трудової Інспекції звертаються із заявою до прокуратури. Однак і Ви можете це зробити.

Звернення до прокуратури

Факти порушення трудових прав також входять до юрисдикції прокуратури, адже цей орган стежить за дотриманням усіх законів, у тому числі й ТК РФ. При постарайтеся пред'явити якнайбільше доказів факту дискримінації.

Плюс до всього Ви завжди можете скласти колективну скаргу, якщо є інші постраждалі. Співробітниками прокуратури мають бути проведені перевірки, за підсумками яких можуть винести розпорядження про усунення роботодавцем порушень та відновлення трудових прав громадян.

Варто враховувати і той факт, що прокуратура може обмежитися лише рекомендаціями щодо інших способів відновлення своїх прав. Вони можуть порекомендувати звернутися до трудової інспекції або суду за компенсацією завданих збитків.

Звернення до Федеральної Антимонопольної Служби

ФАС розглядає скарги недотримання законів про рекламу. Оголошення про прийом працювати, у яких є прописані дискримінаційні вимоги, саме ставляться порушення таких законов. При цьому оголошення може бути розміщене в Інтернеті, друкованих виданнях або інших засобах масової інформації.

Судовий розгляд

Найдієвіший спосіб досягти справедливості в даному питанні — Все залежатиме від предмета суперечки, звичайно. Тому слід визначитися з конкретними діями роботодавця, які Ви заперечуєте. Для успішного вирішення проблеми Вам знадобиться:

Правильно описати вчинені порушення;
Коректно сформулювати свою вимогу;
Пред'явити хорошу доказову базу(зафіксовані факти, акти чи інші документи);
Впевнено відстоювати власну позицію.

Для того, щоб добре відстоювати свою позицію, Вам . Пам'ятайте, що закон на Вашій стороні, а ми допоможемо Вам досягти справедливості. Скористайтеся безкоштовною консультацією з питань прямо зараз онлайн або замовте дзвінок.

Багато хто стикався з переліком певних умов прийому працювати, наприклад, вікове обмеження чи з статевої ознакою. Але якщо такі умови ще можна пояснити самим характером роботи, то як пояснити наявність довідки про відсутність вагітності чи договору про заборону мати дітей на певний термін? Такі вимоги є дискримінацією прав працівника та відповідно підпадають під дію Трудового законодавства, зокрема ст. 3 ТК РФ , де зазначено, будь-який громадянин має право здійснювати свої трудові обов'язки, не піддаючись обмеженням, які ущемляють його права, як соціальні, і моральні.

Але при прийомі на роботу дуже важко довести факт прояву дискримінації, тому, прийшовши на співбесіду, бажано мати з собою диктофон, для отримання факту порушення Ваших прав.Ще одним важливим аспектом є надання доказів про запрошення на співбесіду. Намагайтеся отримати офіційний лист як про запрошення на співбесіду, так і офіційну відмову із зазначенням конкретної причини. З такими доказами вже можна звернутися до суду для компенсації моральної шкоди та витрат, які Ви могли понести під час підготовки до співбесіди.

Ще одним фактором, який сміливо можна назвати дискримінацією, є ставлення під час оформлення на роботу інвалідів. Як правило, багато роботодавців не хочуть брати на роботу цю категорію трудящих через додаткові пільги, які надає їм держава. Але, відповідно до ст.25 ФЗ РФ № 162 роботодавці немає права брати до уваги колір шкіри чи політичні переконання, і навіть релігію, соціальне становище, наявність матеріальних благ чи інші обставини, які стосуються професійної кваліфікації майбутнього співробітника. До речі, випадки дискримінаційних обмежень можна спостерігати у публічних оголошеннях про прийом на роботу, які розміщуються в газетах, незважаючи на те, що таке порушення підлягає покаранню через ст.13.11.1 АК РФ у вигляді штрафу від 500 до 15 тис. рублів.

Дискримінація прав на роботі

Випадки дискримінації прав є і у громадян, які прийняті на роботу. Наприклад, різна форма оплати, чи наявність пільг, і навіть вимоги до працівника стосовно іншим співробітникам, не обумовлена їх посадою і безпосередніми обов'язками вважається дискримінацією.У ст. 22 ТК РФ чітко прописані всі права та обов'язки, як працівника, так і роботодавця і у разі їх порушення у працівника є кілька шляхів вирішення конфліктної ситуації: звернення до інспекції з праці, звернення до прокуратури або звернення до суду.

При зверненні до інспекції з праці Ви повинні надати заяву з докладним описом факту дискримінації, а також, якщо Ви маєте таку можливість додати підтверджуючі документи. При отриманні такої заяви інспекція праці має право провести на підприємстві низку перевірок, які допоможуть зібрати додаткові докази порушення Ваших прав.

Потім із отриманими доказами Ви можете звернутися до прокуратури, до обов'язків якої належить нагляд за виконанням норм законодавства. Прокуратура також проведе низку перевірок на підприємстві та у разі підтвердження факту дискримінації винесе припис про усунення порушень або надасть роз'яснення законності Ваших прав.

Наступним кроком буде звернення до суду, де ви спочатку повинні довести порушення ваших прав, зокрема через дискримінацію. Потім ви можете вимагати компенсацію моральної чи матеріальної шкоди, а також усунення порушень. Наприклад, не законне переведення на іншу посаду, або несвоєчасна виплата заробітної плати, незаконне звільнення через вагітність або інші підстави, які порушують Ваші конституційні права.

Дискримінація у трудовій сфері як актуальна проблема сучасності

На сьогоднішній день дискримінація у трудовій сфері виступає як актуальні проблеми, що надає серйозний вплив на розвиток трудових відносин між роботодавцем і співробітником, а також між співробітниками в рамках одного підприємства. У сучасних умовах працівники настільки звикли до утисків своїх прав і свобод, що вже перестали надавати їм серйозного значення. Але мало хто знає, що, якщо заявити про це, то можна отримати досить серйозну підтримку.

Визначення 1

Дискримінація – це явище неприпустиме, багатьом воно ганебне. Боротьба з ним має проводитися повсюдно, безжально, інакше знизиться значущість праці для людини. Ніхто не хоче працевлаштовуватися туди, де його не поважають і не цінують, і багато людей вважають за краще працювати самі на себе, щоб уникнути такого принизливого ставлення. Так, у загальному вигляді дискримінація є невиправданим обмеженням або повним позбавленням прав людини або широкої групи осіб за якоюсь ознакою, яка є просто неприйнятною в цих умовах.

Деякі роботодавці, які не бояться використовувати дискримінаційні дії щодо персоналу, дотримуються думки про те, що вони грамотно керують ним і досягають більш високої ефективності у веденні бізнесу. Звичайно, іноді, при залякуванні людини, її шантаж роботодавець може отримувати незначну, але досить швидку вигоду. Але загалом ця думка дуже помилкова. Відносини в трудовому колективі, що будуються на взаємній повазі, вмінні почути один одного, будуть більш ефективними, ніж ті, що утворюються, коли працівники перебувають у стресовій ситуації через дискримінацію, відчувають приниження, утиск своїх прав, зниження моральних підвалин. Таким чином, дискримінація породжує соціальну напругу у трудовому колективі. Це призводить до спалахів трудових конфліктів, які не сприяють покращенню продуктивності праці та економічних результатів, а навпаки, погіршують ситуацію, що склалася, що призводить до порушення структури організації, припинення її діяльності.

Причини поширеності трудової дискримінації

Дослідники виділяють дві основні причини, з яких дискримінація у трудовій сфері є особливо поширеною, особливо у суспільстві:

Відсутність досвіду боротьби за власні правничий та свободи у разі, якщо відбувається дискримінація у межах трудових відносин;
Домінування неформальних практик над формальними.

Отже, перша причина дискримінації та її поширеності у трудовій сфері – відсутність будь-яких уявлень та попереднього досвіду про те, як можна заявити про утиск своїх прав та боротися за їх відновлення. Причому такий досвід відсутній не тільки у простих громадян, а й у організацій та держави загалом. У нашій країні, незважаючи на приписи, згідно з якими дискримінація забороняється та засуджується, немає особливо гучних справ, які б демонстрували боротьбу на практиці, а не лише у рамках фіксування у законодавчих документах.

Так, ще в Радянському Союзі було проголошено формальний принцип рівності та братерства всіх народів, що мешкають на території країни. При цьому цей принцип виключав будь-яку діяльність, яка б вивчала та аналізувала питання дискримінації, не кажучи вже про конкретні спроби, які були б спрямовані на усунення вже існуючих проблем, та на профілактику можливих. Таким чином, дискримінація була негласним учасником будь-яких суспільних відносин, але люди не відчували прагнення насправді боротися з нею, оскільки не було наглядного прикладу з боку влади.

Друга причина – домінування неформальних практик над формальними. Так, будь-який припис, закон може бути порушений не лише звичайним громадянином: наочніше, коли закон чи акт порушується главою держави чи високопосадовцями. У цьому випадку мотиви порушень можуть бути різноманітними: цілі на благо держави чи особисті, корисливі мотиви. Таким чином, покарань за такі порушення не слідує. З цієї причини працівники приходять до висновку про те, що слід швидше не боротися за власні права, а пристосовуватися до умов, що виникли. Деякі опиняються в настільки безвихідній ситуації, що вважають за краще залишатися на робочому місці, де відчувають низку незручностей, оскільки це зручніше, і набагато краще, ніж залишитися без роботи взагалі.

Існує ще одна причина, через яку дискримінація у трудовій сфері настільки сильно поширена вона полягає у фіксації існуючих відмінностей працівників у сфері праці. Це можуть бути відмінності на рівні освіти, кваліфікації, умінь та навичок, можливостей.

Зауваження 1

Найчастіше зазнають сильної дискримінації при оплаті праці. Наприклад, дослідники довели, що чоловіки та жінки, які обіймають одну й ту саму посаду, мають різний рівень оплати праці: у жінки найчастіше заробітна плата нижча на 23-30% порівняно із заробітною платою, яку отримує чоловік за той самий обсяг обов'язків .

Таким чином, проблема дискримінації у трудовій сфері не просто існує, а ще й має досить серйозну поширеність. Вона різноманітна у своїх проявах, оскільки має низку причин, що ведуть до того чи іншого дискримінаційного явища у праці. Основна причина, тим не менш, полягає в тому, що у суспільства немає чітких уявлень та досвіду у боротьбі за свої права та свободи. Людям простіше пристосуватися до несприятливих умов, ніж на всепочуття боротися за свої свободи та рівноправність у трудовому колективі. Таких уявлень немає ні в працівників, ні в роботодавців, ні в інших суб'єктів трудових відносин, які мають забезпечити нормальне функціонування в трудовому середовищі, регулювати його процеси.

Сучасне трудове законодавство містить таке поняття як дискримінація та заборона на неї. Роботодавець має право брати до уваги лише професійні, а також ділові якості громадян при їхньому працевлаштуванні. Наприклад, наявність певної професії чи кваліфікації. ТК РФ встановлює факт неприпустимості присутності дискримінації у сфері праці.

Дискримінація у трудовому законодавстві

Слово discriminatio у перекладі з латинської означає різниця. Відповідно до статті 3 ТК РФ дискримінація - це незаконне обмеження у правах суб'єктів трудових відносин, внаслідок якого порушуються принципи рівності.

Коли роботодавець приймає співробітника, він може вимагати професійних якостей та відповідної освіти. Припустимо, особливі вимоги пред'являються:

педагогам, згідно зі статтею 331 ТК;
водіям транспорту на підставі статті 328 ТК;
працівникам підземних робіт, згідно зі статтею 330.2 ТК.

Не можна віднести до дискримінації утвердження відмінностей, переваг чи обмеження прав трудящих, властивих індивідуальному виду праці на законному рівні.

За п.6 ст.25 Закону № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації», який набрав чинності 14 липня 2013 р., в оголошеннях про прийом на роботу заборонено згадувати про пряме чи непряме обмеження прав або встановлення переваг залежно від статі, національності, мови, раси, походження та інших обставин, які пов'язані з діловими якостями претендентів.

Приклади

Досить часто люди при працевлаштуванні стикаються з низкою умов. Якщо такі показники, як вік чи стать можна віднести до специфіки роботи, то вимога принести довідку про відсутність цікавого положення не укладається в розумінні (докладніше про те, які є права у вагітної жінки на роботі, дізнавайтеся). Насправді такі дії роботодавця незаконні. Подібна умова відноситься до справжнісінької дискримінації. Стаття 3 ТК говорить, що людина, має право виконувати трудові обов'язки, не піддаючись обмеженням, що ущемляють права:

соціальні;
моральні.

При працевлаштуванні досить важко довести факт присутності дискримінації. Єдиний варіант записати розмову співбесіди на диктофон.

Варто відзначити:Особливим видом дискримінації, що процвітає нашій країні, є гендерна дискримінація. Її цілеспрямовано застосовують до жінок дітородного віку, ще під час прийому працювати з'ясовуючи, чи є в неї діти і чи планує вона народжувати у майбутньому. Це пов'язано з тим, що вагітним та батькам малолітніх дітей держава надає додаткові відпустки та пільги. До того ж, і у разі його хвороби зазвичай відбувається на маму малюка. Найчастіше роботодавці не хочуть брати таких «проблемних» працівників, які часто відсутні на робочому місці, виявляючи цим дискримінацію.

Дискримінацію можна спостерігати навіть після працевлаштування. Наприклад, дискримінація робочому місці визначається під час встановлення різних умов праці рівноцінним сотрудникам:

форми оплати;
наявність пільг;
вимоги до працівника.

Стаття 22 ТК прописує всі права та обов'язки працівників та роботодавців. Коли спостерігаються порушення, вирішити конфлікт можна з допомогою деяких інстанцій.

Питання дискримінації у сфері праці розглянуто у наступному відео

Куди звертатися за порушення трудового права

Відмова у працевлаштуванні через відсутність прописки або віку завжди неправомірна, згідно зі статтею 3 ТК. Оскільки є заборона дискримінації у сфері праці, порушників можна притягнути до відповідальності згідно зі статтею 136 ТК. Люди, впевнені, що були піддані дискримінації, мають право йти зі скаргою до прокуратури, суду або трудової інспекції.

Моральний збиток

Якщо кандидату на посаду відмовили у прийнятті на роботу та укладенні з ним трудового договору, він має право вимагати від роботодавця повідомити причину відмови у працевлаштуванні письмово. Відповідно до статті 237 ТК РФ, якщо роботодавець не надає вказівку на причину відмови, то на нього можуть бути покладені обов'язки щодо компенсації моральної шкоди.

Допускається одночасно написати дві заяви:

у трудову інспекцію;
у суд.

Оформити документ можна у вільній формі, головне правильно описати суть. Варто розуміти, що доведеться навести вагомі докази. Ними можуть виступати диктофонні записи, показання свідків або письмова відмова. Додатково за допомогою суду можна стягнути компенсацію моральної шкоди. Сказати щось конкретне про суми складно. Такі відносини рідко практикуються нашій країні.

Стаття 3 ТК діє на всі підприємства та ІП. Немає значення їх організаційно – правова форма. Людина, яка офіційно працевлаштована або тільки влаштовується на роботу, має право на захист.

Не завжди люди захищають свої права. Зазвичай це пов'язано з тим, що немає часу на подібні дії. Варто пам'ятати, що закон стоїть на захисті прав трудящих. Тільки для цього потрібно вміти їх відстоювати. Більше про засоби захисту трудових прав працівників можна прочитати у статті.

Дискримінація у сфері праці РФ полягає у порушенні рівності. Не можна відмовити людині у працевлаштуванні через цікаве становище чи відсутність прописки. Також дискримінацією вважатиметься встановлення маленького окладу на відміну інших фахівців того ж рівня. З метою захисту прав завжди можна звернутися до відповідних органів.

Задавайте запитання у коментарях до статті та отримайте відповідь експерта