Erori de redactare a contractului de munca. Un exemplu de contract de muncă cu erori. Încălcarea termenelor de întocmire a unui contract de muncă cu un nou angajat

Toată lumea știe că relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă. Acesta este principalul document care reglementează relația dintre angajat și angajator. Codul Muncii definește regulile pentru încheierea unui astfel de acord. Totuși, așa cum arată practica inspecțiilor companiilor de către inspectoratul de stat de muncă, erorile la întocmirea contractului de muncă sunt destul de frecvente. După ce ați citit articolul, veți afla despre cele mai frecvente greșeli făcute de angajatori și veți înțelege cum să corectați deficiențele.

În conformitate cu art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă pentru o anumită funcție de muncă, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii. , un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, în timp util și în totalitate să plătească salariatului salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord în interesul, sub conducerea și controlul al angajatorului, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

Greșelile comise de angajatori la încheierea unui contract pot fi împărțite în două grupe:

• erori la redactarea textului contractului de munca;
• erori la semnarea acestuia.

Să le privim în detaliu.

Erori la redactarea textului contractului

Un contract de munca trebuie sa contina anumite informatii, precum si o serie de conditii obligatorii. Pentru claritate, le prezentăm într-un tabel.

Informații care trebuie incluse în contractul de muncă

Termenii obligatorii ai contractului

Condiții suplimentare ale acordului

Atunci când furnizați informații despre un angajat sau angajator, erorile sunt cele mai puțin frecvente. Cel mai adesea, aceasta este o lipsă de informații despre locul în care a fost încheiat contractul, un document care confirmă autoritatea reprezentantului angajatorului autorizat să încheie un contract de muncă sau adresa de înregistrare este indicată în locul datelor pașaportului angajatului.

Dacă contractele de muncă nu conțin niciuna dintre informațiile solicitate (verificați-le cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse sau cu prima coloană a tabelului nostru), acestea trebuie adăugate la text. Pentru a face acest lucru, informațiile lipsă sunt adăugate în ambele exemplare ale contractului de muncă fără a întocmi acorduri suplimentare. Informațiile introduse sunt certificate prin semnăturile părților la acord, iar data intrării trebuie indicată.

Există mult mai multe erori legate de condițiile obligatorii.

Loc de munca

Codul Muncii nu definește conceptul de „loc de muncă”; prin urmare, în practică, angajatorii fie nu indică deloc locul de muncă, fie îl indică incorect - specifică locul de muncă în detaliu, indicând adresa organizația, sau prea abstract.

Subliniem: numele angajatorului trebuie indicat ca loc de munca in contractul de munca. Examinarea practicii examinării de către instanțele de judecată a cauzelor legate de implementarea activităților de muncă de către cetățeni în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente, aprobată de Prezidiul Forțelor Armate ale Federației Ruse la 26 februarie 2014, precizează: că, în teoria dreptului muncii, un loc de muncă este înțeles ca fiind situat într-o anumită zonă (așezare). ) o anumită organizație, reprezentanța sa, sucursala sau altă unitate structurală separată.

Dacă specificați prea specific locul de muncă, angajatorul riscă următoarele: dacă organizația se mută, angajatul va refuza să se mute și va trebui să-i plătească despăgubiri. Mai mult, acest lucru este posibil nu numai dacă vă mutați în altă zonă, ci și pur și simplu dacă vă schimbați locația biroului sau a producției. La urma urmei, adresa firmei indicată în contractul de muncă este o condiție esențială și angajatorul nu o poate schimba unilateral. În consecință, chiar dacă locația sediului este schimbată, va fi necesar să se respecte cerințele art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu toate consecințele care decurg.

Dacă locul de muncă este vag, de exemplu, este dat doar numele companiei, angajatorul poate avea probleme la concedierea angajatului pentru absenteism. În acest caz, angajatul va spune că locul de muncă desemnat de angajator în timpul procesului și locul de muncă la care ar fi trebuit să fie prezent (și a fost prezent) persoana concediată sunt semnificativ diferite. De exemplu, dacă o organizație are mai multe locații în care se desfășoară principalele activități economice (mai multe locații în care se efectuează lucrări de reparații, mai multe puncte de distribuție a mărfurilor etc.), atunci angajatul are o oportunitate reală în cazul în care angajatorul indică absența sa la o astfel de unitate, vorbește despre munca ta la alta.

Propunem următoarea redactare a locului de muncă în contractul de muncă, pe care inspectorii nu-i găsesc nicio vină.

„Locul de lucru al angajatului: Pravda LLC, Nijni Novgorod.”

Dacă un angajat este acceptat într-o unitate structurală separată, condiția poate fi formulată după cum urmează:

„Locul de lucru al angajatului: SRL Pravda, filiala Arzamas, Arzamas.”

Funcția muncii

Foarte des, angajatorii indică doar numele postului în contractul de muncă. Dar, deoarece angajatorii determină în prezent titlurile de post în mod independent, aceeași funcționalitate poate fi numită diferit în companii diferite. De exemplu, un angajat cu funcționalitatea de secretar într-o organizație va fi numit așa, dar în alta poate fi numit „asistent manager” sau „șef de birou”. Prin urmare, controlorii au început să ceară din ce în ce mai mult o specificație mică a funcției de muncă. Această condiție poate fi formulată după cum urmează.

„Angajatul este angajat ca manager de vânzări pentru a găsi și a atrage noi clienți și pentru a promova serviciile companiei.”

Vă rugăm să rețineți că puteți enumera responsabilitățile postului direct în contract sau puteți face un link către fișa postului, dacă acestea sunt aprobate de companie.

Pentru informația dumneavoastră:

Dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesiile sau specialitățile și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare sau prevederile standardelor profesionale;

Data începerii sau termenul contractului

Data începerii lucrărilor poate diferi de data încheierii contractului. De exemplu, dacă părțile au încheiat un acord în avans, conform căruia noul venit va începe lucrul într-o lună sau două. Sau, cu permisiunea efectivă de prestare a muncii, data încheierii contractului de muncă va fi puțin mai târziu decât data începerii lucrului. În cazul în care contractul nu specifică data începerii lucrului, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.

De ce este atât de importantă data de începere? Pentru că, dacă salariatul nu începe munca în ziua specificată în contractul de muncă (dacă în contract nu se specifică ziua începerii muncii, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului), angajatorul are dreptul de a anula contractul (Partea 4 a Art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse).

Totuși, cea mai frecventă greșeală la specificarea acestei condiții se referă la contractele de muncă pe durată determinată. Angajatorii indică durata contractului, dar tac cu privire la motivele încheierii acestui tip de contract. Vă reamintim că aceste informații trebuie indicate în cazul stabilirii duratei raportului de muncă. De asemenea, motivele încheierii unui contract pe durată determinată sunt menționate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și în unele legi federale.

Termeni de plata

Cea mai frecventă greșeală este refuzul de a indica o anumită sumă de salariu în contractul de muncă și includerea în acesta a frazei „Plata se efectuează în conformitate cu tabelul de personal”.

Salariul lunar al unei persoane care a lucrat integral programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. În prezent, este de 7.800 de ruble.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să conțină o indicație a cuantumului direct al salariului (salariul) sau o procedură clară pentru determinarea salariului angajatului (de exemplu, dacă acesta este angajat nu pe o bază de timp). , dar la bucată).

În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare, Codul Muncii al Federației Ruse nu impune indicarea unor sume specifice în contractul de muncă. Aceasta înseamnă că este posibil să se enumere în contract tipurile de astfel de plăți suplimentare, indemnizații și plăți (dacă sunt stabilite) și să se facă referire la prevederile contractului colectiv, contractului sau reglementărilor locale care determină suma și procedura de plată. . În acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentele indicate.

De asemenea, eroarea este:

• lipsa termenelor de plată a salariului. Aceasta este o încălcare a art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei norme, datele de plată sunt specificate, printre altele, în contractul de muncă. În Scrisoarea lui Rostrud din 20 iunie 2014 Nr. PG/6310-6-1 se mai arată că art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse este de natură imperativă și obligă angajatorul să stabilească zile pentru plata câștigurilor atât în ​​regulamentul intern de muncă, cât și în contractul colectiv (dacă există), cât și în contractele de muncă;
• neindicarea modului de plată a salariului. În conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este eliberat salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau este transferat la instituția de credit specificată în cererea salariatului, în condițiile stabilite de colectiv. acord sau contract de munca. Adică, dacă organizația nu are un contract colectiv care să precizeze modalitatea de plată a salariilor, atunci această condiție trebuie specificată în contractul de muncă.

Orele de lucru și de odihnă

Greșeala aici constă în folosirea unui model de contract de muncă, care precizează programul general de lucru sau conține un link către reglementările interne ale muncii, pentru salariații al căror program de lucru diferă de cel stabilit în general în companie: lucrători cu fracțiune de normă, lucrători cu fracțiune de normă, etc. Din nefericire, există astfel de contracte în care lucrătorii cu fracțiune de normă sunt stabiliți să lucreze cu normă întreagă.

Prin urmare, ajustați șablonul pentru angajații al căror program de lucru diferă de cel general acceptat în organizație.

Condiție privind asigurarea socială obligatorie

Angajatorii uită să indice această condiție, în principal pentru că nu știu să o formuleze. Cu toate acestea, dacă contractul de muncă nu conține o clauză privind asigurarea angajaților, atunci chiar dacă societatea transferă efectiv contribuții la toate fondurile necesare, angajatorul poate fi amendat pentru absența acestei clauze. Această condiție poate fi formulată după cum urmează:

„Salariatul este supus tuturor tipurilor de asigurări sociale obligatorii în legătură cu activitățile de muncă. Tipurile și condițiile de asigurări sociale obligatorii ale unui angajat în legătură cu activitățile de muncă sunt efectuate de către Angajator în conformitate cu legislația Federației Ruse.”

Condiții de muncă la locul de muncă, garanții și compensații pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase

Includerea acestor condiții obligatorii în contract depinde direct de rezultatele evaluării speciale. Mai mult, condițiile de muncă trebuie prescrise chiar dacă sunt considerate optime.

Pentru informația dumneavoastră:

Dacă organizația nu a efectuat încă o evaluare specială, aceasta se poate face până la 31 decembrie 2018 în etape (Partea 6, articolul 27 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 426-FZ „Cu privire la evaluarea specială a condițiilor de muncă ”), iar condițiile de muncă pot fi indicate pe baza certificării locurilor de muncitori efectuată înainte de intrarea în vigoare a legii menționate.

Dacă, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, sunt identificați factori de producție nocivi sau periculoși, salariatul are dreptul la garanții și compensații definite de Codul Muncii, care trebuie menționate în contractul de muncă:

• program redus de lucru;
• concediu anual plătit suplimentar;
• salariile crescute.

Să dăm un exemplu despre modul în care această condiție poate fi formatată.

3. CONDIȚII DE MUNCĂ

3.1. Condițiile de muncă la locul de muncă al Salariatului sunt dăunătoare – clasa 3.3 conform fișei speciale de evaluare a condițiilor de muncă din 12 noiembrie 2016 nr.12.

3.2. Angajatului i se atribuie un timp de lucru redus - 36 de ore pe săptămână cu următorul program de lucru:

– o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere – sâmbătă și duminică;

– durata de lucru de luni până joi este de 8 ore, lucrul începe la ora 8.00, se termină la ora 17.00;

– programul de lucru vineri este de 4 ore – de la 8.00 la 12.00;

– pauză pentru odihnă și mâncare – 60 de minute de la 12.00 la 13.00.

3.3. Pentru munca in conditii de munca periculoase, Salariatul are dreptul la un concediu anual platit suplimentar de 7 zile calendaristice.

3.4. Pentru lucrul cu contaminanți ușor de spălat, Angajatul primește gratuit săpun sau detergenți lichizi pentru mâini - 200 g săpun de toaletă sau 250 ml detergent lichid într-un dozator.

Alte conditii

Atunci când solicitați un loc de muncă cu fracțiune de normă, contractul de muncă trebuie să indice că postul este un loc de muncă cu fracțiune de normă (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care un angajat este angajat pentru muncă la domiciliu, la distanță, sezonier, pentru a lucra prin rotație, sau în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente etc., acest lucru trebuie să fie indicat și în contractul de muncă.

În cazul în care contractele de muncă cu angajații dumneavoastră nu conțin niciuna dintre condițiile obligatorii sau sunt specificate incorect, atunci este necesar să încheiați acorduri suplimentare cu angajații și să faceți modificări la clauzele relevante ale contractelor.

Termeni suplimentari

Pe langa cele obligatorii, in contractul de munca pot fi incluse si conditii suplimentare. Dar, incluzându-le, trebuie amintit că nu trebuie să contravină legislației actuale. De exemplu, stabilirea unui proces de 4 luni pentru un salariat care, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse poate stabili un test pentru maximum 3 luni, contrar prevederilor codului.

Adesea, angajatorii includ prevederi pentru diverse amenzi în contract sau înregistrează o interdicție a muncii cu fracțiune de normă. Acestea sunt erori care pot constitui o abatere administrativă, așa că aveți grijă.

În orice caz, dacă se descoperă o eroare - absența condițiilor obligatorii sau a unei formulări inexacte - este necesară eliminarea acesteia prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă, care va face parte din contract.

Erori la încheierea unui contract

Aici gama de erori este, de asemenea, diversă. Să începem cu forma contractului. Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator.

Primirea unei copii a contractului de muncă de către angajat trebuie să fie confirmată prin semnătura acestuia pe copia păstrată de angajator.

În plus față de formular, trebuie să acordați atenție următoarelor puncte:

1. Vârsta la care este permisă încheierea unui contract de muncă. Să reamintim că, potrivit regulii generale a art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru este posibil pentru persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Angajatorii fac două greșeli:

• refuză să angajeze minori;
• încheie ilegal un contract de muncă cu un adolescent sub 16 ani.

În acest din urmă caz, angajatorii „uită” să obțină acordul unuia dintre părinți și, de asemenea, că copiii învață. Între timp, adolescenții sub 16 ani pot lucra doar în timpul liber de la școală.

2. Familiarizarea cu reglementările locale. Mulți angajatori încheie un acord și abia apoi, când acesta funcționează, îl prezintă pe angajat în instrucțiunile, regulamentele și alte reglementări locale de care un nou venit are nevoie în munca sa. Între timp, aceasta este o încălcare a art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să revizuiți documentația înainte de a semna contractul de muncă.

3. Acte pentru incheierea unui contract de munca. După cum știm, o listă a unor astfel de documente se află la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Solicitarea de documente nespecificate în această prevedere constituie o încălcare a legii. De exemplu, dacă un contract de muncă este încheiat cu o fată, acestea necesită adesea un certificat de absență a sarcinii - acest lucru nu se poate face.

4. Refuzul încheierii unui contract de muncă. Ca regulă generală, refuzul nerezonabil de a încheia un acord este interzis (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ar fi o greșeală să refuzi femeile pentru că sunt însărcinate sau au copii. Orice restricție de drepturi sau stabilire de avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoare a pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării). la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților, nu sunt permise, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau avantaje este prevăzută de legile federale.

Responsabilitate

Dacă, după ce ați citit articolul, v-ați dat seama că cel mai probabil compania a făcut greșeli la încheierea contractelor de muncă, este necesar să corectați neajunsurile. Dacă lăsați totul așa, atunci inspectorii de la Inspectoratul Fiscal de Stat, atunci când vin cu o inspecție, cu siguranță vor da amendă:

• în conformitate cu partea 4 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse - sustragerea de la executare sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă, de exemplu, neincluderea oricăror condiții obligatorii. Acest lucru poate presupune impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble, întreprinzătorilor individuali - de la 5.000 la 10.000 de ruble, persoanelor juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble;
• conform părții 1 a art. 5.27 – încălcarea legislației muncii. Această prevedere se va aplica dacă la încheierea unui acord se constată o eroare - refuz de încheiere, neîntocmirea unui acord în două exemplare etc. Pedeapsa include avertismentul sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor, precum și antreprenorilor individuali. în valoare de la 1.000 la 5.000 rub., pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 rub.

Dacă astfel de erori sunt detectate din nou, compania poate fi amendată cu până la 200.000 de ruble.

Rezuma

Este clar că numai cei care nu fac nimic nu greșesc. Și chiar și specialiștii cu experiență pot face greșeli la încheierea unui contract de muncă. Multe organizații folosesc de ani de zile același model de contract de muncă, modificând doar datele angajaților. Însă legislația este în curs de actualizare, iar termenii contractului trebuie să se conformeze acesteia.

Pentru a minimiza riscul de erori, monitorizați modificările legislației, ajustați șabloanele de documente și creați un tabel de indicii vizuale care indică informațiile și condițiile obligatorii. Și nu fi leneș - citește contractul înainte de a semna. Dacă găsiți o eroare înainte de a semna, corectați textul și tipăriți versiunea corectă a contractului. Dacă eroarea este descoperită după semnarea și intrarea în vigoare a acordului, atunci puteți fie să faceți corecții textului acestuia (dacă informațiile sunt corectate), fie să întocmiți un acord suplimentar (dacă termenii acordului sunt corectați).

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Site-ul oficial al Rostrudului conține informații despre structura încălcărilor de muncă identificate de inspectorii de muncă de stat în timpul controalelor efectuate în anul 2013.

Din numărul total de inspecții efectuate, cel mai mare număr au fost inspecții pe următoarele aspecte ale legislației muncii:

• salariile – 42,9%;
• contract de munca – 30,0%$
• instruirea şi instruirea lucrătorilor în domeniul protecţiei muncii - 20,2%;
• efectuarea certificării locurilor de muncă conform condițiilor de muncă (în prezent certificarea locurilor de muncă a fost înlocuită cu o evaluare specială a condițiilor de muncă) - 16,9%;
• asigurarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție și protecție colectivă – 13,5%;
• timpul de lucru și timpul de odihnă – 13,8%;
• efectuarea examinărilor medicale ale angajaților – 9,8%;
• garanții și compensații – 9,6%;
• răspunderea financiară a părților la contractul de muncă – 8,5%;
• disciplina muncii și rutina muncii – 8,0%;
• respectarea procedurii stabilite pentru investigarea, înregistrarea și înregistrarea accidentelor industriale – 6,0%;
• servicii sanitare, medicale și preventive pentru lucrători – 4,7%;

• reglementarea muncii femeilor și persoanelor cu responsabilități familiale – 4,0%;
• contracte și acorduri colective – 4,2%;
• utilizarea direcționată a fondurilor pentru măsurile de protecție a muncii – 4,0%;
• caracteristici ale reglementării muncii pentru alte categorii de lucrători – 3,3%;
• asigurarea lucrătorilor angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase cu nutriție terapeutică și preventivă, lapte sau alte produse alimentare echivalente – 3,0%;
• reglementarea muncii lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani - 2,2%.

Mai jos vom analiza cele mai frecvente infracțiuni ale angajatorilor.

1) Încălcări în domeniul protecției muncii

Multe organizații nu acordă atenția cuvenită respectării cerințelor de protecție a muncii și, ca urmare, un număr semnificativ de încălcări identificate ca urmare a inspecțiilor sunt asociate cu încălcări ale acestor reguli.

Cele mai frecvente încălcări:

• organizația nu are jurnalele pentru înregistrarea instrucțiunilor de siguranță a muncii;
• șefii de organizații nu urmează pregătire obligatorie privind protecția muncii;
• nu există instrucțiuni privind protecția muncii;
• nu a fost efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă;
• lucrătorilor nu li se asigură echipament individual de protecţie.

2) Nu există reglementări locale obligatorii

Legislația muncii denumește acte locale care sunt obligatorii pentru toți angajatorii. Acestea sunt reglementările interne ale muncii, reglementările privind salarizarea etc.

Cu toate acestea, adesea organizațiile, precum și antreprenorii cu un număr mic de angajați, nu declară astfel de acte locale, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii.

Notă!

Angajatorul trebuie să aprobe întreaga listă de acte locale chiar dacă organizația (întreprinzător individual) angajează un singur angajat (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 6 mai 2014 nr. 33-15735/14, Hotărârea Tribunalului Regional Penza din data de 29 martie 2007 Nr. 7.1-19).

3) Înregistrarea unui contract de muncă

La verificarea contractelor de muncă, inspectorii identifică cel mai adesea următoarele încălcări:

• neindicarea cuantumului salariului (cota tarifară) în testul de contract. Să vă reamintim că o referire la tabelul de personal fără o indicație specifică a salariilor reprezintă o încălcare a legislației muncii;
• absența semnăturii salariatului care confirmă primirea unei copii a contractului de muncă. O astfel de semnătură trebuie să fie prezentă pe o copie a contractului angajatorului, sau angajatorul trebuie să aibă un jurnal special de semnături.

Se întâmplă ca angajatorii să includă în textul contractului de muncă tipuri de răspundere disciplinară a angajatului care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai adesea acestea sunt amenzi pentru anumite încălcări ale reglementărilor muncii (de exemplu, amenzi pentru fumat).

Rețineți: o astfel de inițiativă a angajatorului reprezintă și o încălcare a legislației muncii.

4) Plata salariilor.

Principala încălcare în această parte este plata salariului de către angajator o dată pe lună.

Notă!

Declarația de consimțământ a unui angajat de a primi salariu o dată pe lună nu exonerează angajatorul de răspundere (scrisoarea Rostrud nr. 472-6-0 din 1 martie 2007).

Nu uitați că anumite zile pentru plata salariilor trebuie să fie reflectate în reglementările interne de muncă, în contractele de muncă și în contractele colective (Partea 6 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O încălcare frecventă este, de asemenea, plata cu întârziere a salariilor și plata finală la concedierea unui angajat.

O altă încălcare este absența bonurilor de salariu.

În conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când plătește salariul, angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris despre componentele salariului care i se cuvine pentru perioada corespunzătoare, cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și despre suma totală de bani de plătit.

Astfel, la fiecare plată de salariu trebuie eliberate fișe de salariu (scrisoarea Rostrud din 18 martie 2010 Nr. 739-6-1).

5) Reguli pentru completarea cărților de muncă, disponibilitatea jurnalelor pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă

Procedura de păstrare a cărților de muncă este reglementată în detaliu prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”.

Cu toate acestea, erorile în completarea cărților de muncă sunt destul de frecvente.

Cu toate acestea, mult mai des, inspectorii de muncă dezvăluie că angajatorii nu au carnete de venituri și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor de carte de muncă (inserate în el) și cărți pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă.

6) Urmărirea timpului

Legislația muncii obligă angajatorii să înregistreze orele de lucru, de ex. timpul efectiv lucrat de fiecare angajat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Informațiile despre utilizarea timpului de lucru sunt reflectate în fișa de utilizare a timpului de lucru din Formularul nr. T-12 sau într-un formular elaborat și aprobat în mod independent de către angajator.

Destul de des, organizațiile cu un număr mic de angajați ignoră această cerință legală și, în consecință, sunt trase la răspundere administrativă.

7) Înregistrarea și plata concediilor

Una dintre încălcările frecvente este absența unui program de vacanță în organizație, care este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat prin semnătură cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Adesea, angajatorul nu are confirmarea unei astfel de notificări.

Adesea, angajatorii încalcă termenele limită de plată pentru vacanțele viitoare. Să reamintim că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că plata vacanței se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

Să remarcăm că legislația muncii nu stabilește în ce zile se calculează această perioadă: zile calendaristice sau zile lucrătoare. Potrivit lui Rostrud, vorbim de zile calendaristice (scrisorile de la Rostrud din 30 iulie 2014 Nr. 1693-6-1, din 22 Martie 2012 Nr. 428-6-1).

Pentru a evalua „pregătirea” organizației pentru o posibilă inspecție de către inspectoratul de muncă, chiar înainte de sosirea inspectorului de muncă, puteți efectua un audit al documentației de personal ().

Alte materiale

Yaroslav Zaruev,
consultant profesionist in domeniul managementului personalului, relatiilor de munca si dreptului muncii, dezvoltare organizationala.
Creatorul cursului online „Effective HR”.
Lider al unui grup profesional „Gardianul HR”
Site: www.zarueva.ru

Din articol veți afla despre cele mai frecvente greșeli și concepții greșite în materie de formalizare a relațiilor de muncă, responsabilitățile angajatorului în conformitate cu legea privind formalizarea raporturilor de muncă și procedura de implementare a acestora.

Practica arată că majoritatea angajatorilor greșesc atunci când formalizează relațiile de muncă cu angajații. Acestea sunt permise atât din cauza alfabetizării scăzute în domeniul dreptului muncii de către directorii de companii și executanții acestor proceduri, cât și din cauza liberei interpretări a normelor de drept al muncii de către angajator însuși - persoana întâi a companiei.

Emiterea unui contract de munca angajatului.

În conformitate cu legislația muncii un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, al doilea se păstrează de către angajator.În cele mai multe cazuri, sancțiunile administrative sunt impuse angajatorului de către autoritățile de reglementare din cauza lipsei de a furniza angajaților o a doua copie a contractului de muncă.

Motivele acestei încălcări sunt diverse, de exemplu, ascunderea deliberată de către angajator a clauzelor scrise ale relațiilor de muncă ale părților la contract sau pur și simplu procese prost stabilite în companie și „uitarea” angajaților responsabili cu administrarea personalului în Compania.

Concepția greșită a angajatorului este că nu există contract de muncă (scris), nu există relații de muncă.

O concepție greșită comună în rândul angajatorilor este că nu există contract de muncă (scris), nici relații de muncă.
În conformitate cu norma articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie încheiat în scris., întocmit și semnat în două exemplare pentru fiecare dintre părțile la acord. Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.

Executarea obligatorie a unui contract de muncă în scris a fost instituită în anul 1992. Conform cerințelor Codului Muncii existent anterior în versiunea sa originală, a fost posibil să se încheie un contract de muncă atât în ​​formă scrisă, cât și orală. Codul Muncii stabilește clar cerința - este prevăzută doar o formă scrisă a contractului de muncă.

Instanțele sunt de partea salariatului dacă, în prezența unor probe indirecte sau directe, se confirmă faptul existenței unui raport de muncă. Permisele emise pe teritoriul angajatorului, corespondența de serviciu a angajatului din contul de e-mail oficial creat pentru el și procesele-verbale ale ședințelor la care a participat angajatul sunt acceptate ca dovezi. Printre altele, mărturia angajaților și contractorilor companiei este acceptată că interacțiunile oficiale au fost efectuate cu acest angajat în cadrul funcțiilor sale de muncă.

Încălcarea termenelor de întocmire a unui contract de muncă cu un nou angajat.

Legislația muncii stabilește termene clare pentru întocmirea unui contract de muncă.

Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să întocmească cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult 3 (trei) zile lucrătoare de la data la care salariatul este admis efectiv să-și exercite funcția de muncă. Acestea. , în consecință, data semnării salariatului pe contractul de muncă nu poate fi ulterioară datei de începere a prezentului contract de muncă, acesta fiind un minim.

De asemenea, în conformitate cu articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de 3 (trei) zile de la data începerii efective a muncii.

Perioada de testare pentru angajare.

Aceasta conditie trebuie indicata in contractul de munca la intocmirea acestuia. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

De asemenea, perioada de probă nu poate fi stabilită de către angajator în mod unilateral; acesta face obiectul unui acord între ambele părți ale contractului de muncă.

Lipsa unei prevederi în contractul de muncă privind perioada de probă stabilită înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces.

În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.

Nu este permisă modificarea duratei perioadei de testare. Mulți angajatori, numind aceasta „a doua șansă”, care au stabilit o perioadă de probă pentru angajat la angajare și dacă noul venit nu este complet mulțumit de locul de muncă din companie, prelungesc durata perioadei de probă cu voința lor personală. Și chiar prescriu această „prelungire” în acorduri suplimentare la contractul de muncă încheiat și ordinele angajatorului. Acest lucru este strict interzis de legislația în vigoare.

Durata perioadei de testare se poate modifica numai în cadrul clauzei 6 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea. durata perioadei de probă va fi perioada stabilită prin contractul de muncă, ținând cont de îndeplinirea efectivă a funcției de muncă (perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă).

Acestea. Pentru orice absență de la serviciu, atât din motiv întemeiat, cât și nejustificat, inclusiv atunci când un salariat lipsește mai multe zile, perioada de probă se prelungește automat cu numărul de zile de absență de la serviciu.

La stabilirea unei perioade de probă, este necesar să se țină seama de toate restricțiile stabilite de acest articol pentru categoriile de lucrători pentru care nu poate fi stabilită o perioadă de probă (clauza 3 din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și ca durata perioadei de probă stabilite pentru aceste categorii de lucrători (clauza 4, 5 articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea condițiilor din reglementările locale și din contractul de muncă.

Nu uităm niciodată că documentul principal în relațiile de muncă este contractul de muncă. Tabloul de personal, dacă angajatorul are unul, este secundar contractului de muncă încheiat cu salariatul. Acest lucru se aplică și altor reglementări locale ale angajatorului. Acestea. daca in contractul de munca conditiile in care salariatul isi va indeplini raportul de munca nu coincid cu nicio conditii din reglementarile locale ale angajatorului, atunci cand se are in vedere un conflict de munca intre salariat si angajator se vor avea in vedere conditiile prevazute in contractul de munca. în prioritate.

Prin urmare, atunci când efectuează modificări la actele locale, angajatorul trebuie să monitorizeze întotdeauna ce condiții sunt reflectate în contractul de muncă, dacă este necesar să se facă modificări la contractul de muncă în legătură cu modificările efectuate, dacă au fost semnate acorduri suplimentare. de ambele părţi la contractul de muncă care a fixat aceste modificări .

Care este responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea legislației muncii la înregistrarea relațiilor de muncă?

Gradul de răspundere pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii este stabilit de articolul 5.27. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.
Pentru încălcarea cerințelor legislației muncii, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse identifică separat în paragraful 4 al art. 5.27 încălcări legate de lipsa unui contract de muncă cu salariatul:
- sustragerea de la înregistrare;
— executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă;
— încheierea unui contract civil care reglementează efectiv relațiile de muncă dintre salariat și angajator.

Pentru aceste încălcări la întocmirea unui contract de muncă cu un salariat, angajatorul care a săvârșit această infracțiune pentru prima dată este pasibil de o amendă administrativă, al cărei cuantum variază în funcție de încălcarea săvârșită.

Dacă încălcarea este comisă în mod repetat, atunci pedeapsa este mai severă - până la descalificarea șefului organizației (clauza 5, articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

Pentru evitarea pierderilor financiare ca urmare a încălcărilor administrative impuse angajatorului și creșterea riscurilor de pierdere a unui conflict de muncă în cadrul procedurilor judiciare, recomand respectarea cerințelor legale pentru formalizarea raporturilor de muncă și a procedurilor stabilite în administrarea raporturilor de muncă și menținerea fluxul documentelor companiei.

Acest lucru nu necesită mult efort, dar economisește resurse financiare semnificative ale companiei în cazul în care autoritățile de reglementare au descoperit încălcări în timpul inspecțiilor și ședințelor judecătorești privind conflictele de muncă.

Comandați o consultație gratuită despre administrarea resurselor umane

Așa cum un teatru începe cu un suport pentru haine, la fel orice companie începe cu încheierea contractelor de muncă cu angajații. S-ar părea că toată lumea știe ce trebuie să fie un contract de muncă și nu ar trebui să apară probleme în timpul pregătirii și încheierii lui. Dar în realitate totul este mult mai complicat.

Ca parte a practicii noastre, lucrăm cu diverse companii. Efectuăm audituri de personal atât în ​​organizații mici (până la 6 angajați), cât și în companii mari (până la 930 de angajați). În conformitate cu specificul activităților companiilor, componența personalului acestora este, de asemenea, diversă: angajați de birou, lucrători la distanță, lucrători în ture etc. În cadrul unui audit de personal, verificăm conținutul contractelor de muncă cu angajații și găsim erori în acestea. în fiecare companie. Mai mult, există adesea organizații în care contractele de muncă cu angajații nu se încheie deloc. Între timp, în conformitate cu art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o organizație poate fi trasă la răspundere pentru absența unui contract de muncă încheiat cu un angajat sau pentru executarea necorespunzătoare a acestuia sub forma unei amenzi de până la 100.000 de ruble.

În acest articol vom analiza detaliile obligatorii ale unui contract de muncă, precum și cele mai frecvente greșeli ale angajatorilor care sunt identificate în timpul unui audit de personal și metodele de corectare a acestora.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să conțină anumite informații, precum și o serie de condiții obligatorii. De asemenea, poate conține termeni și condiții suplimentare. Detaliile contractului de muncă sunt prezentate în tabelul 1.

Tabelul 1. Detaliile contractului de munca

În ciuda faptului că toate detaliile unui contract de muncă sunt enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii fac multe greșeli atunci când îl întocmesc. Să aruncăm o privire mai atentă la exact ce erori am identificat printre clienții noștri pentru fiecare dintre detalii.

De obicei, angajatorii nu au probleme cu această parte a contractului de muncă, dar puteți găsi totuși acorduri care nu indică locul unde au fost încheiate, unde este indicată adresa de înregistrare a angajatului în locul informațiilor despre pașaportul angajatului, codul de identificare fiscală a organizației. lipsește numărul sau nu se precizează în baza cărui document reprezentantul angajatorului are dreptul de a încheia un contract de muncă cu un salariat.

Dacă contractele de muncă cu angajații dumneavoastră nu conțin niciuna dintre informațiile solicitate, atunci acestea trebuie incluse în acord. Pentru a face acest lucru, informațiile lipsă sunt introduse în ambele exemplare ale contractului de muncă (aparținând salariatului și angajatorului), această înregistrare este certificată prin semnăturile părților la contractul de muncă și este indicată data efectuării corectării corespunzătoare. .

Vă rugăm să rețineți, de asemenea, că contractul de muncă trebuie să conțină o notă care să indice că angajatul a primit copia sa (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), acest lucru se aplică și tuturor acordurilor suplimentare încheiate cu angajatul. Lipsa semnăturii unui angajat care să confirme primirea copiei acestuia este una dintre cele mai frecvente greșeli. Dacă contractele de muncă și acordurile suplimentare cu angajații dvs. nu conțin note care să indice că angajatul a primit copiile lor, atunci cereți-l să scrie o frază despre primirea copiei și să semneze sau să semneze în coloana corespunzătoare, dacă o astfel de coloană este prevăzută pentru sub forma contractului de munca si contract aditional.

Cele mai multe greșeli sunt făcute de angajatori în această parte a contractului de muncă, așa că vom lua în considerare în detaliu modul de a indica corect fiecare dintre condițiile obligatorii din contractul de muncă.

1. Locul de muncă.

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu dezvăluie conținutul conceptului de „loc de muncă” și nu indică cum să se precizeze corect această condiție într-un contract de muncă, în practică organizațiile fie nu indică locul de muncă la toate sau indicați-l incorect.

Recomandări privind modul de indicare a locului de muncă într-un contract de muncă se găsesc în Revizuirea practicii instanțelor de judecată care au în vedere cazurile legate de activitățile de muncă ale cetățenilor din Extremul Nord și zone echivalente, aprobată de Prezidiul Curții Supreme a Federația Rusă la 26 februarie 2014. În revizuire Se afirmă că, în teoria dreptului muncii, un loc de muncă este înțeles ca o organizație specifică, reprezentanța sa, sucursala sau altă unitate structurală separată situată într-o anumită zonă ( aşezare).

Din această definiție putem concluziona că numele angajatorului și locația acestuia (denumirea localității) este în toate cazurile o caracteristică obligatorie a locului de muncă.

Puteți specifica locul de muncă în două moduri:

• denumirea organizatiei angajatoare si localitatea in care se afla firma. De exemplu, „Locul de muncă al angajatului: SRL „Grupul Stroy”, Moscova”, iar dacă angajatul este acceptat într-o unitate structurală separată: „Locul de lucru al angajatului: SRL „Grupul Stroy”, filiala Saratov, Saratov ”;
• numele organizației angajatoare și adresa exactă a locului de muncă. De exemplu, „Locul de muncă al angajatului: Stroy Group LLC, Moscova, st. Lenina, 55, birou 15”, iar dacă angajatul este acceptat într-o unitate structurală separată: „Locul de muncă al angajatului: Stroy Group LLC, filiala Saratov, situată la adresa: Saratov, str. Novaya, nr. 55.”

A doua varianta este incomod deoarece in cazul in care adresa locatiei din cadrul unei localitati se schimba, este necesara incheierea unor acorduri suplimentare cu toti angajatii la contractele de munca.

2. Funcția de muncă a salariatului.

Foarte des, angajatorii indică doar numele postului în contractul de muncă. În conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se specifică o funcție de muncă, este necesar să se precizeze, printre altele, tipul specific de muncă atribuit angajatului. Astfel, indicarea doar a titlului postului nu este suficientă.

Funcția de muncă a unui angajat poate fi specificată în trei moduri:

– indicați în contractul de muncă doar tipul de muncă repartizată. De exemplu, un angajat este angajat ca manager de vânzări pentru a căuta și a atrage noi clienți și pentru a promova serviciile companiei;

– enumerați în contractul de muncă responsabilitățile de serviciu ale salariatului;

– faceți un link către fișa postului. Dacă organizația are fișe de post aprobate, atunci funcția postului poate să nu fie specificată în contractul de muncă, dar este necesar să se facă o referire la această instrucțiune, indicând că responsabilitățile postului angajatului sunt determinate de fișa postului.

3. Data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice două condiții: 1) circumstanțele (motivele) care au servit ca bază pentru încheierea unui astfel de acord în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legea federală și 2) perioada de valabilitate a acesteia.

O greșeală comună este absența motivelor pentru încheierea unui astfel de acord într-un contract de muncă pe durată determinată. Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată trebuie indicate în conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

De exemplu, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu directorul general, baza de stabilire a termenului va fi următoarea: „Contractul de muncă se încheie pe o anumită perioadă prin acordul părților în conformitate cu Carta Societății. pe baza părții 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca și în cazul șefului organizației.”

4. Condiții de remunerare.

Atunci când specifică această condiție într-un contract de muncă, angajatorii comit următoarele greșeli:

– nu există salariu oficial și se face referire la tabloul de personal. Aceasta este o încălcare, deoarece în conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea salariului este o condiție obligatorie a contractului de muncă, prin urmare este necesar să se indice valoarea salariului în contractul de muncă în sine și să nu se facă referire la tabelul de personal;

– nu sunt indicate datele de plată a salariilor, ceea ce constituie o încălcare a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că datele de plată a salariilor sunt prevăzute, printre altele, în contractul de muncă. În scrisoarea lui Rostrud din 20 iunie 2014 Nr. PG/6310-6-1 se mai arată că art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse este de natură imperativă și obligă să stabilească zilele de plată a salariilor în regulamentele interne de muncă, contractul colectiv și contractul de muncă - adică în toate aceste documente;

– nu este prescrisă procedura de plată a salariilor și anume sumele specifice de plăți pe care salariatul le va primi cu fiecare plată a salariului. Această condiție poate să nu fie specificată în contractul de muncă dacă este cuprinsă în reglementările locale, de exemplu, în reglementările interne ale muncii sau reglementările privind salarizarea;

– nu este specificată modalitatea de plată a salariului. În conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este plătit salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau este transferat la instituția de credit specificată în cererea angajatului, în condițiile stabilite de contractul colectiv. sau contract de munca. Adică, dacă organizația nu are un contract colectiv care să precizeze modalitatea de plată a salariilor, atunci această condiție trebuie specificată în contractul de muncă.

Figura 1 prezintă un fragment din secțiunea contractului de muncă care reglementează salariile.

Figura 1. Fragment din secțiunea „Plată” a contractului de muncă

5. Programul de lucru și orele de odihnă

Dacă într-o organizație programul de lucru este același pentru toți angajații, atunci în contractul de muncă nu puteți specifica orele de lucru și perioadele de odihnă, ci faceți referire la un act local - regulamentul intern al muncii.

Este necesar să se acorde atenție acestei condiții în contractele cu angajații pentru care a fost stabilit un program individual de lucru. De exemplu, în practică există contracte de muncă cu lucrători cu normă parțială pentru care se stabilește munca cu normă întreagă. Acest lucru se datorează faptului că companiile folosesc același model de contract de muncă pentru toți angajații și uită să facă corecții la clauza necesară atunci când încheie un acord cu un angajat cu normă parțială. Între timp, o astfel de „uitare” este o încălcare a art. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate duce la reclamații din partea autorităților de inspecție.

6. Condiții care determină, dacă este cazul, natura lucrării

De foarte multe ori, angajatorii nu indică această condiție în contractul de muncă, deși majoritatea companiilor au în personal șoferi sau curieri. Pentru angajații a căror muncă implică deplasări constante, contractul de muncă trebuie să indice caracterul de deplasare al muncii.

7. Condiții privind asigurarea socială obligatorie a salariatului.

Pentru a evita reclamațiile din partea autorităților de control, este necesar să se verifice dacă această condiție este specificată în contractul de muncă. În cazul în care contractul de muncă nu conține o clauză privind asigurarea angajaților, atunci chiar dacă societatea realizează contribuții la toate fondurile necesare, angajatorul poate fi amendat pentru absența acestei clauze în contract.

Această condiție poate fi precizată în contractul de muncă astfel: „Salariatul este supus tuturor tipurilor de asigurări sociale obligatorii în legătură cu activitățile de muncă. Tipurile și condițiile de asigurări sociale obligatorii ale unui angajat în legătură cu activitățile de muncă sunt efectuate de către Angajator în conformitate cu legislația Federației Ruse.”

8. Condiții de muncă la locul de muncă și garanții și compensații pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase

Ambele condiții sunt legate între ele, iar a doua condiție decurge din prima. Este rar să găsești un contract de muncă în care aceste puncte să fie precizate corect. Acest lucru se datorează faptului că acestea sunt indicate în contractul de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a locurilor de muncă. Dacă organizația nu a efectuat o evaluare specială, angajatorul nu poate cunoaște condițiile reale de muncă și, în consecință, nu poate prevedea condiții de muncă, garanții și compensații în contractul de muncă.

Astfel, este necesar să se efectueze mai întâi o evaluare specială a locurilor de muncă, apoi rezultatele evaluării speciale trebuie incluse în contractul de muncă, indicând condițiile de muncă la locul de muncă și, în cazul în care angajatul este expus la riscuri dăunătoare și (sau) periculoase. condițiile de muncă, garanțiile și compensațiile trebuie să fie înscrise în contract.

Garanțiile și compensațiile la care are dreptul un angajat pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase depind de clasa și subclasa de nocive, și anume:

• când se instituie clasa 3.1, salariatului i se asigură un spor la salariul de funcționare de cel puțin 4%;
• când se instituie clasa 3.2, salariatului i se asigură bonusul specificat plus concediu suplimentar de cel puțin 7 zile calendaristice;
• atunci când se stabilește clasa 3.3, 3.4 sau 4, salariatului i se asigură un bonus, concediu suplimentar și, de asemenea, un timp de lucru redus (nu mai mult de 36 de ore pe săptămână) fără reducerea salariului.

De asemenea, vă atragem atenția asupra faptului că angajații care, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, sunt identificați ca având condiții dăunătoare de muncă, sunt furnizați de către angajator cu spălare gratuită și (sau) agenți de neutralizare (articolul 212 și Articolul 221 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu clauza 9 din Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 1122n al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 17 decembrie 2010, standardele pentru emiterea agenților de spălare trebuie stabilite în contractul de muncă.

Figura 2 prezintă un fragment din secțiunile contractului de muncă care stabilesc condiții de muncă, garanții și compensații.

Figura 2. Fragment de secțiuni din contractul de muncă care stabilesc condiții și garanții de muncă, compensații

9. Alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare

Lista de condiții obligatorii de mai sus nu este exhaustivă. Astfel, atunci când aplicați pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, contractul de muncă trebuie să indice că locul de muncă este un loc de muncă cu fracțiune de normă (Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru un angajat trebuie să se reflecte și în contractul de muncă (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 100, articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat este angajat pentru muncă la domiciliu, la distanță, sezonier, pentru a lucra prin rotație, sau în regiunile din nordul îndepărtat sau zone echivalente etc., atunci acest lucru trebuie să fie indicat și în contractul de muncă. Daca este necesar, alte conditii sunt specificate in contractul de munca.

În cazul în care contractele de muncă cu angajații dumneavoastră nu conțin niciuna dintre condițiile obligatorii sau sunt specificate necorespunzător, atunci este necesar să se încheie acorduri suplimentare cu angajații și să se facă modificări la clauzele relevante din contractele de muncă.

Condiții suplimentare ale contractului de muncă

Atunci când specificați condiții suplimentare într-un contract de muncă, este necesar să rețineți că acestea trebuie să respecte legea.

Iată câteva exemple de termeni suplimentari ai unui contract de muncă din practica noastră care contrazic legislația actuală a muncii:

– stabilirea unei perioade de probă pentru salariat mai mare de trei luni, în cazul în care salariatul nu aparține categoriei de salariați care, în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi stabilită o perioadă de probă de durată mai lungă;

– impunerea salariatului a obligației de a despăgubi daune în cuantumul costului lucrării neterminate, costurilor asociate organizării acestor lucrări, precum și penalități către terți. În conformitate cu art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate recupera de la salariat veniturile pierdute (profiturile pierdute), adică angajatorul nu poate cere despăgubiri pentru prejudiciul material dacă a suferit pierderi sau a pierdut profit din cauza nerespectării sau a neîndeplinirii de către angajat. îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu;

– aplicarea de amenzi salariatului. Lista sancțiunilor disciplinare este stabilită de art. 192 din Codul muncii și este exhaustiv, amenzile nu sunt specificate în acest articol, prin urmare stabilirea oricărui tip de amenzi într-un contract de muncă este nelegală și poate avea ca rezultat o amendă pentru angajator însuși din partea autorităților de control;

– instituirea interzicerii muncii cu fracțiune de normă. În conformitate cu art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a presta alte activități regulate plătite pentru un alt angajator în timpul său liber de la locul de muncă principal, iar compania nu are dreptul de a interzice angajaților încheierea contractelor de muncă cu jumătate de normă.

Dacă contractele de muncă cu angajații dumneavoastră conțin condiții suplimentare care contravin legii, atunci este necesară excluderea acestora din contractul de muncă prin încheierea unui acord adițional.

În acest articol, am examinat detaliile obligatorii și suplimentare ale unui contract de muncă și am dat exemple din practica noastră. Pentru a rezuma, aș dori să remarc că, desigur, multe erori în contractele de muncă apar din cauza complexității interpretării și aplicării legislației muncii, dar sunt și multe erori care sunt făcute de angajatori din cauza neatenției. De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, dacă instituiți garanții suplimentare pentru un angajat într-un contract de muncă, atunci acestea trebuie efectiv furnizate angajatului. De exemplu, dacă în contractul de muncă se precizează că angajatorul emite o poliță voluntară de asigurare de sănătate salariatului sau plătește o primă lunară într-o anumită sumă, atunci angajatorul trebuie să respecte astfel de termeni din contract, deoarece aceștia sunt fixați în contract și , prin urmare, sunt responsabilitatea angajatorului. Orice model de contract de munca pe care il folositi trebuie sa fie verificat de catre dumneavoastra pentru a respecta cerintele legislatiei muncii, specificul activitatilor companiei dumneavoastra si postul pentru care este angajat angajatul. Doar această abordare vă va permite să evitați erorile inutile în evidențele de personal.

Material afiliat

Reducerea numărului de angajați este una dintre modalitățile eficiente de a reduce costurile sau de a încetini ritmul activității de producție dacă produsul organizației a încetat să genereze profit suficient. În acest articol vă vom spune cum să evitați greșelile atunci când reduceți personalul.

Dacă un angajator decide să reducă numărul de angajați, el trebuie să țină cont de toate nuanțele acestui proces complex. Greșelile făcute nu reduc, ci, dimpotrivă, măresc semnificativ costurile cu personalul.

De exemplu, o instanță poate reintegra un angajat la locul de muncă și poate obliga angajatorul să-i plătească salariul mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată (Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Rusiei). Federația Rusă), precum și pentru a compensa daunele morale (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să plătească toate costurile judiciare (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, în cazul în care un salariat solicită protecția drepturilor sale la inspectoratul de muncă, dacă reducerea este executată incorect, angajatorul riscă răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Să ne uităm la greșelile tipice pe care angajatorii le fac atunci când depun reduceri de personal.

1. AVISUL DE REDUCERE ESTE COMPLETAT INCORECT

Atunci când îi atenționăm pe angajați cu privire la concedieri, este necesar să se țină seama de toate cerințele legale, precum și de practica consacrata, pentru a reduce riscul de dispute în viitor. Recomandăm emiterea unui aviz de reducere a numărului de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât va provoca mai puține întrebări, neînțelegeri și iritații în rândul angajaților (Exemplul 1).

2. LUCRĂTORII NU SUNT ANUNȚIFICAȚI DESPRE REDUCERE SAU SUNT ANUNȚIFICAȚI CU ÎNCĂLCĂRI

O nuanță importantă este că absolut toți angajații disponibilizați trebuie anunțați despre concediere și la timp.

Potrivit părții a doua a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze angajații în scris, împotriva semnăturii, cu privire la concedierea lor cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Dacă angajatul refuză să citească avizul sau să semneze pentru familiarizarea cu acesta, atunci angajatorul va trebui să citească avizul angajatului cu voce tare și să întocmească un proces-verbal în care doi sau trei angajați care au fost prezenți în timpul familiarizării trebuie să semneze (Exemplu 2).

Cu toate acestea, există excepții de la perioada de preaviz a angajatului.

Aviz de câteva zile. De exemplu, dacă un angajat are un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni, atunci acesta trebuie să fie anunțat în scris despre concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul muncii). Federația Rusă). Un angajat care este angajat în muncă sezonieră ar trebui să fie notificat în scris despre concediere cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare in caz de boala si concediu. Dacă un angajat trebuie să fie înștiințat despre o disponibilizare și este în concediu sau concediu medical, este mai bine să așteptați până se întoarce la serviciu și să predați notificarea personal. Dar ce se întâmplă dacă acesta este un lucrător de la distanță sau conducerea solicită ca angajatul să fie anunțat în ciuda faptului că este în vacanță?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de concediere la toate adresele cunoscute ale angajatului într-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o chitanță (Exemplul 3). Data notificării este data la care angajatul primește scrisoarea valoroasă.

Dacă angajatul este disponibil telefonic, merită să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Mai mult, acest lucru trebuie făcut prin difuzor și în fața martorilor. Conversația trebuie înregistrată într-un act (Exemplul 4). Un astfel de act vorbește despre buna-credință a angajatorului și confirmă că a făcut tot posibilul pentru a-l anunța pe angajat cu privire la concediere.

3. NU OFERȚI TOATE POSTELE VACANTE ADECVATE

În cazul în care există posturi vacante în organizație, acestea ar trebui să fie oferite angajatului disponibilizat (dacă i se potrivesc din punct de vedere al calificărilor și sănătății) așa cum apar în termen de două luni, în timp ce perioada de preaviz pentru concedierea din funcție este valabilă (partea trei din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Adesea, instanțele reintegrează angajații tocmai pentru că nu li s-au oferit toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă funcțiile din tabloul de personal și din ofertele de muncă coincid (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 02.02.2015 în dosarul nr. 33-949/2015, A-9).

Este necesar să se ofere nu numai posturi care corespund calificărilor angajatului, ci și posturi inferioare.

ÎNTREBARE PE TEMA

Trebuie să ofer un post de conducere vacant?

Dacă știți sigur că calificările dumneavoastră sunt insuficiente, nu este necesar să oferiți acest post vacant (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10408/2015).

Dar dacă nu se știe cu siguranță dacă angajatul poate ocupa o funcție superioară (poate că a urmat o pregătire suplimentară sau are experiență care nu este reflectată în carnetul de muncă), riscul de dispute crește. În acest scop, propunem informarea angajatorului despre documentele de calificare necunoscute angajatorului în avizul de concediere (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu mai există posturi vacante suplimentare în tabelul de personal (pentru orice eventualitate). Toate posturile vacante care nu sunt căutate în prezent ar trebui excluse.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante numai într-o anumită zonă, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă sau prin contractul colectiv (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 decembrie 2012 în cazul nr. 11-25754).

Să remarcăm că funcția în care a lucrat o femeie aflată în concediu de maternitate, în opinia majorității instanțelor, nu este considerată vacanta (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g/8-3516). ). Acest post este temporar vacant - pentru că femeia se poate întoarce și nu știm când - în trei luni sau trei ani.

4. REDUCEREA LUCITORILOR „PROTEJATI”.

În ciuda faptului că este dreptul angajatorului să determine structura organizatorică și personalul, legea protejează anumite categorii de angajați care au nevoie de sprijinul statului. Lucrătorii „protejați” includ:

Femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie care are un copil sub trei ani (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 28 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, o mamă singură este considerată o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptati) și este implicată în dezvoltarea lor în mod independent , fără tată. În special, dacă tatăl:

A murit, declarat dispărut (trebuie să ceri angajatului un certificat de deces și o hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Privat de drepturile părintești, limitat în drepturi părintești (hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Recunoscut ca incompetent (capacitate limitată) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil (hotărâre judecătorească sau certificat, de exemplu, despre handicap);

Executarea unei pedepse în instituții care execută o pedeapsă cu închisoarea (certificat relevant);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora. Vorbim de femei divorțate care au solicitat încasarea pensiei de întreținere la instanță și la serviciul executorului judecătoresc, dar, în ciuda acestui fapt, nu s-a putut încasa pensia alimentară (adeverință de la serviciul executorului judecătoresc că nu s-a putut încasa pensia alimentară);

Alte situații (de exemplu, când paternitatea copilului nu a fost stabilită și există o liniuță pe certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul întreținător al unui copil cu vârsta sub trei ani sau un copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani și celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu este în un raport de muncă (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Pentru a reduce riscul de litigii, este mai bine să nu concediați astfel de angajați.

De asemenea, rețineți că lucrătorii cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat numai cu acordul organizației sindicale primare (partea a doua a articolului 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați un angajat în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a”, alineatul 23 din rezoluția Plenului Supremului Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. DREPTUL DE PREFERINȚA DE RĂMERE LA MUNCĂ NU ESTE LUAT ÎN VEDERE

Puteți întâmpina o astfel de problemă în timpul reducerii dacă există mai multe posturi cu același nume în tabelul de personal. De exemplu, un departament are trei manageri de vânzări, dar doar unul trebuie concediat. În acest caz, partea întâi a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatorul, atunci când concediază lucrători, să rețină lucrătorii cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Calificările pot fi verificate folosind un document de studii și un dosar de muncă, dar evaluarea productivității muncii va necesita un efort din partea angajatorului.

• Cum se evaluează productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluezi productivitatea personalului care lucrează - este suficient să aflăm dacă angajații respectă standardele de muncă (timp și producție). Situația cu evaluarea productivității lucrătorilor din cunoștințe este mult mai complicată. Iată câteva sfaturi:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să atașați rezultatele acesteia. Rezultatele certificării, dacă există, vor fi de asemenea utile.

2. În cazul în care organizația are stabiliți indicatori de bonus, productivitatea angajaților poate fi evaluată prin mărimea și frecvența bonusurilor care le sunt acordate. De asemenea, puteți lua în considerare efectuarea regulată a muncii suplimentare (de exemplu, cu jumătate de normă sau prin comandă specială). Vă recomandăm să evaluați disciplina de muncă a angajatului. Dacă disciplina este scăzută sau există comentarii sau mustrări, atunci un astfel de angajat nu are drept de preempțiune.

• Cum să documentați evaluările performanței. Primul pas este emiterea unui ordin de creare a unei comisii care să determine dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă. Ordinul trebuie să conțină următoarele prevederi:

Rezultatele evaluării trebuie să fie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. În instanță, protocolul este dovada că angajatorul a ținut cont de drepturile preferențiale ale salariaților. Protocolul trebuie să fie însoțit de tabele care evaluează conformitatea angajaților cu standardele de producție sau serviciu, planuri, instrucțiuni etc. (Vezi tabelul).

Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor în poziții identice sunt aproximativ egale, ar trebui să mergeți mai departe și să acordați drepturi preferențiale următoarelor categorii (partea a doua a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoanele a căror familie nu are membri de familie care lucrează;

Angajații care, în timp ce lucrau în organizație, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională;

Persoane cu handicap din cel de-al doilea război mondial și de luptă;

Angajatii care isi imbunatatesc abilitatile fara intrerupere din munca in directia angajatorului;

Documentele justificative ar trebui să fie solicitate de la acești angajați. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să prezinte certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrarea care confirmă rezidența cu copii; Veteran de luptă cu handicap - certificat.

6. NU ANUNTAȚI SERVICIUL DE MUNCĂ ȘI SINDICATUL

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificată la 29 iulie 2017, denumită în continuare Legea nr. 1032-1) privind reducerea numărului sau personal, chiar dacă este doar un post sau un singur angajat, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte. Dacă reducerea este masivă - cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propriul formular de notificare. Ar trebui clarificat pe site-urile web ale serviciilor regionale de ocupare a forței de muncă. Să dăm un exemplu de notificare la Moscova (Exemplul 5).

Criteriul de scară în masă este determinat de acorduri sectoriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care aceste acorduri nu sunt aplicabile unui anumit angajator, trebuie să vă ghidați de clauza 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă (aprobat prin HG nr. 99 din 02/05/1993).

Potrivit primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, acesta trebuie notificat în același interval de timp (Exemplul 6).

7. DOCUMENTELE DE PERSONAL SUNT COMPLETATE CU ERORI

Erorile la intocmirea actelor de personal pot duce la amenzi si chiar la reintegrarea angajatului. Pentru a le evita, trebuie să-i oficializați cu atenție concedierea în ultima zi de muncă (paragraful doi din prima parte a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 nr. 225).

Mai jos listăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuzați să vă familiarizați, trebuie să întocmiți un act corespunzător, care trebuie să fie semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

• Întocmim un calcul-notă. Nota de calcul este un document obligatoriu pentru publicare si se transmite la departamentul de contabilitate in ziua concedierii salariatului. Se intocmeste fie conform formularului unificat Nr.T-61, fie conform formularului aprobat de organizatie. În acesta, ofițerul de personal reflectă numărul de zile de concediu neutilizat sau utilizat în avans (Exemplul 9).
• Facem o înregistrare în cardul nostru personal. O înregistrare despre concedierea unui angajat trebuie făcută în secțiunea XI a cardului personal din Formularul nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii (Exemplul 10).

• Emitem o carte de lucru.În ziua concedierii, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă cu un dosar de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnării în carnetul de muncă (exemplul 11).

În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă, trebuie să se întocmească o declarație în acest sens, semnată de doi sau trei angajați (Exemplul 12).

În cazul în care angajatul nu se prezintă pentru a ridica carnetul de muncă, trebuie să îi transmiteți înainte de sfârșitul zilei de lucru o notificare despre necesitatea ridicării carnetului de muncă (Exemplul 13) sau să dați acordul scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți notificarea la toate adresele cunoscute ale angajatului pentru a crește probabilitatea de a o primi.

• Emitem certificate. La concediere, angajatorul este, de asemenea, obligat să furnizeze salariatului:

Un certificat cu valoarea câștigurilor sale, pe care au fost calculate contribuțiile de asigurare la Fondul de asigurări sociale (Partea 2, articolul 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”);

Un certificat cu informații despre contribuțiile de asigurare acumulate și plătite la Fondul de pensii al Federației Ruse (Articolul 11 ​​din Legea federală din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensii”) .

8. PĂRĂSEȘTE POSTUL CA PROGRAM DE PERSONAL

Funcția salariatului concediat trebuie exclusă din tabelul de personal a doua zi după concediere. Dacă un angajat a fost concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie această funcție nu ar trebui să fie pe lista personalului.

În acest caz, este necesar să se abțină de la introducerea aceleiași poziții sau a unei poziții similare timp de câteva luni (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Novosibirsk din 05.05.2015 în dosarul nr. 33-3752/2015).

9. ANGAJATUL ESTE CALCULAT EXACT

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească angajaților o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, salariul și compensația pentru concediul neutilizat.

Cuantumul salariului se determină în suma care se datorează salariatului pentru timpul efectiv lucrat într-o lună dată. Compensația pentru concediul nefolosit trebuie calculată în conformitate cu art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă salariatul nu a fost plătit în ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să plătească salariatului dobânda conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare de cel puțin 1/150 din rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru luna a doua și a treia dacă salariatul nu și-a găsit un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, un carnet de muncă original fără evidențe de muncă după data concedierii.

Dacă un angajat nu obține un loc de muncă și dorește să primească indemnizație de concediere pentru a treia lună, acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la agenția de ocupare a forței de muncă ca șomer;

Să fie șomer de către această agenție de ocupare a forței de muncă în a treia lună de la concediere;

Furnizați angajatorului decizia autorității de muncă de a plăti salariatului salariul mediu lunar pentru luna a treia.

Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă ia o astfel de decizie, beneficiile vor trebui plătite pentru a treia lună.

Notă: dacă organizația sau sucursalele sale sunt situate în regiunile Nordului Îndepărtat sau zone echivalente, atunci potrivit art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii ale lucrătorilor disponibilizați sunt menținute timp de până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

În concluzie, vă prezentăm un algoritm pas cu pas pentru reducerea numărului de angajați (diagrama fluxului).