Основи на концепцията за управление на персонала. Ролята и функциите на мениджъра по човешки ресурси в съвременната организация Теоретични подходи за управление на хора

2.4. Концепция „Управление на персонала за развитие”. Систематизиране на мениджърските компетенции в областта на управлението на персонала Като се вземат предвид съвременните гледни точки за характеристиките на съвременния бизнес в развитите страни и Русия, за условията на неговото функциониране, за спецификата

3.7. Финансова подкрепа за управление на персонала: бюджетиране на дейностите на службата за управление на персонала Бюджетирането е начин за управление на финансите на организацията, който се състои в съставяне и изпълнение на бюджета на организацията въз основа на бюджетите на индивидуалните

5. По-нататъшно развитие на теоретичните основи на науката за управление на персонала Впоследствие най-значимите успехи в управлението на трудовите ресурси бяха постигнати в японски и американски фирми. Изследователите на проблемите на управлението на персонала са установили основните

12. Цели на системата за управление на персонала, етапи на организационно проектиране на системата за управление на персонала Субектите на управление на персонала са лицата и отделите на апарата за управление на организацията, които изпълняват функциите на управление на служителите. Те са

Лекция 1. Предмет на дисциплината „Изследване на системи за управление“ „Изследване на системи за управление“ е дисциплина, чийто предмет са процеси на управление, т.е. процеси, които имат организационно въздействие върху група хора и върху системата като цяло.

Раздел 2. Обект, предмет, структура, обобщение и методологическа основа за изучаване на управлението на социалното развитие на организацията като образователна

Управленските теории за ролята на човека в организацията са система от знания за ролята на човешкия фактор в организацията като цялостна социално-икономическа система. Теориите за управление се развиват заедно с различни школи по управление, така че последните оставиха своя отпечатък върху името му. През века (периода на индустриалната революция) ролята на човека в една организация се е променила значително. В момента има три групи теории за управление: класически теории, теории за човешките отношения и теории за човешките ресурси. Видни представители на класическите теории са Ф. Тейлър, А. Файол, Г. Емерсън, Л. Уруик, М. Вебер, Г. Форд и др. Представители на теориите за човешките отношения са Е. Мейо, К. Аргерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.. Автори на теориите за човешките ресурси са А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегър и др.. Основните постулати, задачи и очаквани резултати от прилагането на тези теории са дадени в таблицата. Класическите теории се развиват от 1880 до 1930 г. Теориите за човешките отношения започват да се прилагат от началото на 30-те години. С развитието си те стават по-хуманни.

Основни функции на управлението на персонала. Целите на организацията се характеризират с три характеристики: отразяват желаните състояния в бъдещето; те обозначават тези състояния конкретно и се различават от индивидуалните цели по това, че имат свойство, което е задължително за всички служители на предприятието; те са официално одобрени, а ръководството на предприятието одобрява. Целите изпълняват три функции: управление, координация и контрол. Планиране, прогнозиране, организация, ръководство, контрол. Всичко е координирано и стъпка по стъпка.

Основни цели на управлението на персонала. Целите на организацията се характеризират с три характеристики: отразяват желаните състояния в бъдещето; те обозначават тези състояния конкретно и се различават от индивидуалните цели по това, че имат свойство, което е задължително за всички служители на предприятието; те са официално одобрени, а ръководството на предприятието одобрява.

Принципите на управление на персонала са теоретични положения и норми, които трябва да ръководят ръководителите и специалистите в процеса на управление на персонала.

Традиционно често:

• - принципът на единство на управлението;
• - принципът на подбор, подбор и разположение на персонала;
• - принципът на съчетаване на единство на командването и колегиалност, централизация и децентрализация; - принципът на наблюдение на изпълнението на решенията и др.

Западните корпорации използват:

• - принципът на заетостта през целия живот;
• - принципът на доверителен контрол върху изпълнението на задачите;
• - принципът на консенсусно вземане на решения и др.

По време на съветския период отделите по персонала се появиха в почти всички организации, но техните функции бяха значително различни от това, което изпълняваха отделите със същото име в страните с пазарна икономика. Три фактора от социалния живот от този период определят тяхната специфика:

• 1) централизирано управление на националната икономика,
• 2) политизиране на икономиката,
• 3) тоталитарна идеология.

Понастоящем службите за персонал в предприятията могат да бъдат разделени, с известна степен на условност, на три групи според изпълняваните функции:

• 1) са преминали към съвременна философия за управление на човешките ресурси и нови кадрови технологии;
• 2) частично преминали към нови технологии;
• 3) работа по стария начин.

Управлението на персонала е комплексна приложна наука за организационни, икономически, административни, технологични, правни, групови и лични фактори, методи и методи за въздействие върху персонала на предприятието за повишаване на ефективността при постигане на целите на организацията.

Обект на тази наука са индивидите и общностите (формални и неформални групи, професионални, квалификационни и социални групи, екипи и организацията като цяло) (Фигура 1)

Фигура 1. Обект на науката за управление на персонала

Субектът „организация” се разглежда както като цялостен организъм, така и като цял трудов колектив, но често е необходимо да се вземат предвид личностите, ръководството или собствениците на организацията, които представляват, олицетворяват нейните интереси и определят нейните характеристики и поведение.

Предмет на науката за управление на персонала са основните модели и движещи сили, които определят поведението на хората и общностите в условията на съвместна работа. Задачата е да се разберат моделите и факторите на поведение и тяхното приложение за постигане на целите на организацията, като се вземат предвид личните и груповите интереси на персонала. В идеалния случай това е създаването на организация, работеща на принципа на сътрудничеството, която оптимално съчетава движение към корпоративни, групови и индивидуални цели.

Принципите на управлението на персонала като интегративна наука, сфера на дейност, професия са:

• 1) научен характер, използването на постиженията на научните дисциплини, които имат за обект хора, социални общности, организации и труд. При изучаването на поведението на отделните работници трябва да се основава на принципите на изучаване на личността на К. К. Платонов (виж по-долу);
• 2) последователност във възприемането на обектите на изследване и управление и факторите, влияещи върху тяхното поведение;
• 3) хуманизъм, основан на индивидуален подход, възприемане на персонала като основен актив на организацията и всеки служител като уникален индивид с голям потенциал;
• 4) професионализъм, който предполага, че служителите на службите за управление на човешките ресурси имат подходящо образование, опит и контекстуални умения, които им позволяват ефективно да управляват персонала на конкретно предприятие.

Кадровата политика на предприятието е дейност, свързана с отношенията между субектите на организацията (социални и професионални групи, индивиди и организацията като цяло). Основният проблем на кадровата политика е организацията на отношенията "власт - подчинение" и съвместната дейност, определянето на ролите на организационните единици в делата на предприятието, определянето на формите, задачите, съдържанието на дейността на организационните единици, принципите и методите на тяхното взаимодействие. Ключовият въпрос, който определя принципите на политиката за персонала, е възприемането от ръководството на организацията на персонала, връзката между категориите „обект-субект“ в съдържанието на понятието „персонал“. Решението на ключовия проблем зависи от субективни и обективни фактори:

Функционалният състав на елементите на политиката за персонала или политиката в областта на управлението на персонала е както следва:

• 1) анализ на съдържанието на персоналния труд като вид дейност, която осигурява научна и методологична основа за управление на персонала, допринасяйки за създаването на система от разумни изисквания на работното място към служителя;
• 2) планиране и прогнозиране на нуждите от персонал и идентифициране на източниците за задоволяване на тези нужди;
• 3) подбор на персонал;
• 4) адаптация;
• 5) кариерно ориентиране;
• 6) планиране на кариерата и развитието;
• 7) анализ на факторите, определящи поведението, причините за възникващи противоречия и спорове, коригиране на поведението, разрешаване на конфликти;
• 8) мотивация и стимулиране, особено творческо отношение към работата, развитие на потенциала на служителите;
• 9) обучение;
• 10) разработване на система за оценка на работата на трудовите колективи и служителите, насочена към постигане на крайните цели на организацията;
• 11) оценка на резултатите и сертифициране на служителите;
• 12) организация и регулиране на труда;
• 13) сертификация и рационализация на работните места;
• 14) защита на труда и осигуряване на неговата безопасност;
• 15) дейности, насочени към осигуряване на социално партньорство и социална защита на персонала;
• 16) разработване на документи, определящи трудовите отношения;
• 17) отчитане на персонала и отчитане пред висшите органи и държавните органи по заетостта и труда;
• 18) контрол на трудовата дисциплина;
• 19) участие в системата за вътрешен одит по отношение на изучаването на личните качества и житейските обстоятелства на служителите, които определят предпоставките за извършване на действия в ущърб на организацията.

УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА КАТО НАУКА

ПЛАН

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИИТЕ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИ МАТЕРИАЛИ КЪМ ЛЕКЦИОННИЯ КУРС НА ДИСЦИПЛИНАТА

1. Управление на персонала в системата за управление на организацията 4

2. Управлението на персонала като социална система 24

3. Кадрова политика и стратегия за управление на персонала на организацията 47

4. Планиране на персонала в организациите 70

5. Организация на набиране и подбор на персонал 88

6. Организация на дейностите и функциите на кадровите служби 106

7. Сформиране на екипа на организацията 127

8. Сплотеност и социално развитие на екипа 146

9. Оценка на персонала в организацията 162

10. Управление на развитието и движението на персонала на организацията 188

11. Управление на процеса на освобождаване на персонал 222

12. Социално партньорство в организацията 234

13. Ефективност на управлението на персонала 248

14. Средства за информационна и методическа подкрепа на дисциплината 258

1.1 Управлението на персонала като наука.

1.2 Системен подход към управлението на персонала на организацията.

1.3 Социални и психологически фактори на трудовото поведение на персонала

1.4 Етапи на историческото развитие на управлението на персонала.

Управление на персоналае сравнително млада наука. Въпреки че голяма част от нейните идеи и теории възникват в началото на 20 век. и дори по-рано. Дълго време те се развиват в рамките на различни науки, свързани с производството и дейността на главно търговски, както и нестопански, предимно държавни организации.

Като се има предвид зависимостта от науките, в рамките на които са изследвани и развити идеите за управление на персонала, са използвани подходящи термини за характеризиране на тази наука. Така в САЩ управлението на персонала се развива главно в рамките на поведенческите науки, което оказва пряко влияние върху името на тази дисциплина. Там, въпреки факта, че процесът на изолиране на управлението на персонала в самостоятелна наука е завършен през 70-те години на 20 век, дори и днес той обикновено се нарича по различен начин: „организационно поведение“ или „управление на човешките ресурси“ (понякога тези термини характеризират относително независими науки, а освен това „организационното поведение” се тълкува като сърцевината, най-важният компонент на „управление на човешките ресурси”).

В Германия и някои други страни от континентална Европа науката за управление на персонала традиционно се свързва преди всичко с икономиката на предприятието, което се отразява в името на тази дисциплина - „икономика на персонала“ или „управление на персонала“.

В СССР нямаше специална наука за управление на персонала и не липсваше основа за нейния предмет - пазарната среда; въпреки това управлението на персонала се изучаваше в рамките на икономическите, социологическите и психологическите науки.

Управлението на човешките ресурси като наука съществува на две нива:

‣‣‣ теоретичен (целта е получаване на нови знания чрез описание и класифициране на явления, установяване на причинно-следствени, функционални и други връзки и закономерности между тях, прогнозиране на типични организационни ситуации);

‣‣‣ приложен (управлението на персонала се занимава с проблемите на промяната и трансформирането на реални производствени ситуации, разработване на конкретни модели, проекти и предложения за подобряване на ефективността на използването на работниците).

Съществува тясна връзка между двете нива на управление на персонала: от една страна, теорията действа като методология за специфичен анализ и дизайн, от друга страна, данните от приложните изследвания формират основата за изграждане на хипотези и развитие на теория.

Сложният, интегративен характер на управлението на персонала засяга структурата на знанията за управлението на персонала като наука; ядрото му се състои от собствени, специфични знания, които отразяват, на първо място, влиянието на различните характеристики на служителите върху тяхното привличане към предприятието, подбора и организационно поведение и, второ, средства и техники за практическо използване на установените взаимоотношения с цел осигуряване на икономическа и социална ефективност на предприятието.

По този начин управлението на персонала изучава човек в единството на всички негови прояви, които засягат всички процеси в предприятието: от участието му до ефективното използване на целия му потенциал.

Човек участва в производствените дейности като негов многостранен субект:

‣‣‣ икономически (производител и потребител на стоки);

‣‣‣ биологичен (носител на определена физическа структура и здраве);

‣‣‣ социален (член на определена група);

‣‣‣ политически (гражданин на държавата, член на политическа партия, профсъюз, други групи по интереси);

‣‣‣ юридически (притежател на определени права и задължения);

културен (носител на определен манталитет, система от ценности, социални норми и традиции);

‣‣‣ морален (този, който споделя определени морални норми и ценностни ориентации);

‣‣‣ изповедник (атеист или изповядващ религия);

‣‣‣ емоционално-волева (такава, която има определен характер и психологически състав като цяло);

‣‣‣ умен (който притежава определена интелигентност и определена система от знания).

Всички тези и някои други аспекти на личността, при определени условия, в по-голяма или по-малка степен влияят върху поведението на служителя в света на труда.

Управлението на човешките ресурси изучава и отчита влиянието на всички аспекти на личността върху организационното поведение. Това е основната специфика на тази наука, която определя нейния подход към изучаването на нейния предмет, както и нейната структура и съдържание.

Управлението на персонала също се основава на теории, които се отнасят до гореспоменатите аспекти на човека. Те включват следните понятия:

1. Икономически теории, които обхващат различни области на икономическата наука. Това са преди всичко теориите за пазара на труда. Отразявайки процесите в сферата на търсенето и предлагането на труд, те спомагат за обяснението на редица явления в областта на управлението на персонала. Изводите на теориите за пазара на труда са важни за разработване на стратегия и вземане на оперативни и тактически решения в областта на привличането на работна ръка, задържането на квалифицирани работници в предприятието, стимулирането на работниците, намаляването на текучеството на персонала, стабилизирането на екипа, създаването на чувство за лоялност към предприятието сред персонала, укрепване на корпоративната култура и др. Други области на икономическата наука също са от голямо значение за управлението на персонала, по-специално: теории за планиране, икономическа информатика, както и икономически теории и методи.

2. Психологически теории (обща психология, психологически теории за поведението, психоанализа, социална психология, психология на общуването, психология на труда).

3. Социологически концепции. влиянието им върху управлението на персонала е различно. Проявява се преди всичко в теориите за групите и организациите.

4. Трудово и социално право.

5. Теории на политологията.

6. Конфликтология.

7. Науки за труда: ергономия, физиология на труда, психология на труда, социология на труда, технология на труда, педагогика на труда, медицина на труда, антропометрия (наука, която разработва начини за измерване на възможностите на човешкото тяло и на организма като цяло) и др.

Такова сложно интердисциплинарно съдържание на науката за управление на персонала се определя от голям брой страни, аспекти на човек, които влияят на неговото поведение в предприятието. Сложността и синкретичността на управлението на персонала по никакъв начин не отрича спецификата и независимия (в определени граници) характер на тази наука. Всички данни от други науки се интерпретират и развиват в него от гледна точка на осигуряване на предприятието с оптимално количество и качество на работниците и техния потенциал, за да се повиши конкурентоспособността на предприятието на пазара.

Практическото значение на управлението на персонала е следното:

‣‣‣ идеален дизайн на практиките за управление на персонала, развитие на теория, стратегия, технология, методи и средства за управление на персонала;

‣‣‣ рационализация, задълбочено критично разбиране на практическото управление на хора и ориентацията му към изискванията за икономическа (бизнес) и социална ефективност;

‣‣‣ насърчаване на мениджърите да променят моделите, технологията, стила, методите и средствата за управление на работниците въз основа на алтернативи, предлагани от науката.

За практикуващите мениджъри управлението на човешките ресурси може да предложи три вида услуги:

‣‣‣ на базата на връзките между различни организационни явления, изучавани в рамките на науката за управление на персонала, е възможно да се разработят и тестват различни теории или модели в областта на управлението на персонала. Тестваните теории могат от своя страна да помогнат на мениджъра да разбере последствията от своите действия, като му обяснят: „Ако направиш X, най-вероятно ще получиш Y“;

‣‣‣ Чрез систематично изучаване на поведението (както в реални, така и в лабораторни, симулирани организации), науката за управление на персонала може да предложи на мениджъра по-голямо разнообразие от възможни варианти на поведение, отколкото той можеше да използва преди. В комбинация с красива теория, разширеният и обогатен репертоар от управленско поведение увеличава броя на алтернативите за действие;

‣‣‣ чрез увеличаване на броя на възможните поведенчески алтернативи, чиито най-важни последици могат да бъдат научно предвидени, изследванията в рамките на науката за управление на персонала помагат на практикуващия мениджър да проследи еволюцията на своите бъдещи действия и техните възможни последствия. Това увеличава вероятността за развитие на оптимално поведение.

Управлението на персонала като наука влияе върху реалния живот на предприятията, ставайки собственост на хората, ангажирани в областта на управлението и производството. Това се дължи на превръщането му в учебна дисциплина. Възникването на управлението на персонала като академична дисциплина става главно през първите десетилетия след Втората световна война. Специализираните отдели по управление на персонала, обикновено съчетани с някои други, предимно икономически дисциплини, се появяват за първи път в следвоенния период в Съединените щати през 70-те години и стават широко разпространени в Западна Европа. Така в Германия през 1961 г. е създадена първата катедра „Управление на персонала“. Днес този предмет се преподава в почти всички университети, висши училища по мениджмънт и бизнес, както и в много други образователни институции в Америка, Западна Европа и други региони на света. Управлението на персонала е включено в учебните програми на почти всички висши училища. Публикува се голямо количество литература по въпросите на управлението на персонала, има редица асоциации и асоциации в тази област, например Международната асоциация за управление на персонала, Американското дружество на мениджърите на човешки ресурси и др.

Съвременните условия на работа на предприятията поставят качествено нови изисквания към мениджърите по човешки ресурси, което прави изключително важно да се увеличи интензивността на тяхната работа, способността да се цени времето, да се овладее набор от организационни и психологически качества и да се осигури творчески подход към работата. В тази връзка подобряването на качественото съдържание на дейността на мениджърите по човешки ресурси е от особено значение.

В същото време в Украйна има ситуация, при която не се обръща достатъчно внимание на управлението на персонала, технологията за разработване и вземане на кадрови решения е несъвършена и научно необоснована и в повечето случаи не се фокусира върху постигането на социална ефективност в управлението на персонала . Това се дължи на наличието на редица проблеми в областта на управлението на персонала в предприятията.

По този начин службите за управление на персонала в предприятията като правило имат нисък организационен статус и се считат за спомагателен, обслужващ отдел с тесен набор от изпълнявани функции. В същото време нивото на компетентност, както и организационната, правната и социално-психологическата култура на служителите в службата за персонал не е достатъчно високо. Както мениджърите по човешки ресурси, така и линейните мениджъри в повечето случаи нямат умения да организират работата по крайните финансови и икономически показатели, използвайки дейностите на персонала. Този проблем се дължи не само на ниското ниво на професионална и социална компетентност на мениджърите по персонала. Това е следствие от неразбирането на мениджърите на предприятието за мястото и ролята на службите за човешки ресурси при решаването на общи проблеми и постигане на целите на предприятието.

Това води до непълно, недостатъчно ефективно изпълнение (а в някои случаи и неизпълнение) на такива важни функции (процедури) на управлението на персонала като: планиране на качествения и количествения състав на служителите, информационна поддръжка на системата за управление на персонала, социално-психологически диагностика на човешките ресурси, анализ и регулиране на взаимоотношенията в екип, управление на производствени и социални конфликти, формиране на стабилна работна сила, планиране на бизнес кариерата на служителите, професионална и социално-психологическа адаптация на нови служители, анализ и оценка на кадровия потенциал, формиране на кадрови резерв, както и маркетинг на персонала.

Понастоящем много предприятия нямат разпоредби за персонала, технологиите за персонала не са разработени, а персоналът се характеризира с ниско ниво на координация на дейностите с други структурни подразделения на предприятието.

Научните методи за набиране, оценка, разположение и обучение на персонала са слабо въведени в практиката на службите за персонал, което намалява както икономическата, така и социалната ефективност на управлението на персонала.

Следващият проблем в областта на управлението на персонала е, че ръководителите на службите за персонал най-често не проявяват интерес към средствата за идентифициране и разбиране на очакванията, настроенията и социалните ориентации както на работните групи, така и на отделните служители. Това от своя страна ограничава възможността на мениджъра на предприятието да създаде „единен екип“.

В съвременните условия обаче съществува обективна необходимост от подобряване на управлението на персонала в предприятията. В същото време трябва да се разработят мерки за подобряване на ефективността на управлението на персонала както на междуорганизационно, така и на вътрешноорганизационно ниво. По отношение на междуорганизационното ниво трябва да се отбележи, че в пазарни условия развитието на човешките ресурси изисква сътрудничество и сътрудничество. По този начин междуорганизационните връзки позволяват да се комбинират интелектуалните ресурси на предприятията, за да се въведат различни видове иновации в тяхната дейност. На вътрешноорганизационно ниво ръководителите и мениджърите трябва да осъзнаят недостатъците на традиционната концепция за управление на персонала и изключителното значение на разработването на нова политика за персонала и философия на корпоративното управление. Това ще улесни постигането на социално партньорство в екипа, съгласуването на икономическите и социалните интереси на отделните работници и работни групи.

Понастоящем обаче управлението на персонала е необходим компонент на управленското, икономическото и редица други области на висшето образование. Той е изключително важен не само за мениджърите с опит или за бъдещите мениджъри, пряко ангажирани с управлението на хората, но в по-голяма или по-малка степен за всички съвременни специалисти, тъй като осигурява тяхната социална компетентност. Обучението на мениджърите на основните принципи и методи за управление на персонала ще им помогне да развият разбиране за важността на правилната, научно обоснована работа с хора, да повишат престижа на услугите за персонал и да повишат ефективността на използването на човешкия фактор в предприятието.

Предмет на дисциплината "Управление на персонала" е съвкупността от обществени отношения, които възникват в процеса на общата дейност на служителите.

Целта на учебната дисциплина "Управление на човешките ресурси" е студентите да получат теоретични знания за ефективното управление на работната сила на предприятието въз основа на използването на научни принципи и методи, разработени от местни и чуждестранни специалисти, и положителния практически опит на прогресивни предприятия.

УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА КАТО НАУКА – понятие и видове. Класификация и особености на категория „УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА КАТО НАУКА” 2017, 2018г.

Управление на персонала– цялостна приложна наука за организационни, икономически, административни, технологични, правни, групови и лични фактори, начини и методи за въздействие върху персонала на предприятието за повишаване на ефективността при постигане на целите на организацията. ОбектНауката за управление на персонала е представена от индивиди и общности (формални и неформални групи, професионални, квалификационни и социални групи, екипи и организацията като цяло). Предмет Науките за управление на човешките ресурси са основните модели и движещи сили, които определят поведението на хората и общностите в условията на съвместна работа. Управлението на персонала включва: I. Търсене и адаптиране на персонал (Търсене на персонал; Запознаване с фирмата, правила, организационна структура, процедура за взаимодействие), II. Оперативна работа с персонала (Обучение и развитие на персонала, Оперативна оценка на персонала, Управление на бизнес комуникациите, Мотивиране на персонала и заплащането му, Организация на труда), III. Стратегическа (само дългосрочна) работа с персонала (Управление на корпоративната култура)

2. Генезисът на развитието на научната мисъл в областта на управлението. Основни етапи в развитието на теорията на управлението:

Първи етап: изследване на генезиса на механизма за управление и основните етапи на неговото формиране, появата на механизма за управление и идеологическо философско обобщение на модела на механизма за управление. Втора фаза:дефиниране на концепцията за управление, система за управление, цели и функции на теорията на управлението, концепции за управленски решения и контролни влияния, както и основните свойства на организационното управление. Трети етап: формулиране на основата на познаването на обективните закономерности в теорията на управлението на съответни правила и препоръки за практическата дейност на ръководителите и управленските органи. Познаването на законите и принципите на управление помага да се разработят методи за управление и стил на управление на организацията. Четвърти етапизучаване и изследване на теорията на управлението: методи за разработване и вземане на решения, планиране на организация, контрол, система за комуникация и мотивация за управленски дейности. Пети етап:изучаване и изследване на процесите на управление, създаване на система за управление, както и техники за управление. Шести етапразвитие на теорията на управлението – създаване на методологични основи за оценка на ефективността на управлението. Общи предизвикателства пред местната наука за управление на персонала: 1. Разработване на общите въпроси на теорията, методологията и историята на управлението на персонала, 2. Актуализиране в националната наука и практика на управлението на персонала на съвременни идеи и подходи, постижения на всички научни школи, 3. Изследване на спецификата на формирането на нова социално-икономическа формация, предлагане и обосноваване на собствени и адаптиране на „чужди“ теории и опит, 4. Въвеждане в практиката на принципите, подходите и методите за развитие на управлението на персонала, насочени към ангажиране на човешките нужди за самореализация, за подобряване на най-добрите качества на индивида и професионалиста, 5. Задълбочено проучване на проблемите за създаване на ефективни системи за управление на персонала за всички нива на икономиката за всички видове подкрепа, 6. Отклонение от опростеното разбиране за „персонал и ресурси“ на персонала.

3. Методически аспекти на управлението на персонала: фактори, влияещи върху персонала, принципи на управление на персонала, методи за управление на персонала. Фактори: ♦ Организационно-икономическифактори, свързани с разделението и организацията на труда, ♦ Административно-управленскифактори са свързани с избора на принципи и методи на управление, с набор от нормативни и директивни актове, които определят разположението на работниците, установяват техните задължения, права, отговорности и йерархия на системата, ♦ Технико-технологичнифактори са в сферата на интересите на инженерните и технологичните дисциплини, ♦ Законнифактори са свързани с прилагането на съвременното трудово законодателство, трудовите отношения, ♦ Групови факторисвързана с процеса на социализация на индивида, с потребността му да бъде в група, ♦ ЛичнаФакторите отразяват системната същност на личността на човека, неговата уникалност и се изучават от психологията.

Науката идентифицира следнотопринципи управление на персонала:- Научен (използване на постиженията на научните дисциплини

Системност във възприемането на обектите на изследване и управление и факторите, влияещи върху тяхното поведение. - Хуманизъм, основан на индивидуален подход, възприемане на персонала като основен актив на организацията. - Професионализъм, който предполага, че служителите на службите за управление на персонала имат подходящо образование и опит, които им позволяват ефективно да управляват персонала на конкретно предприятие. - Лидерство чрез съгласие за целите - Лидерство, основано на доверие и самоконтрол. - Управление, основано на уважение към всички служители. - Материално и нематериално признание на служителите. - Лидерство, базирано на професионално развитие. - Лидерство, базирано на информация и комуникация. Методи за управление на персонала– начини за въздействие върху екипи и отделни работници с цел координиране на дейността им в производствения процес. Административни методи са фокусирани върху такива мотиви на поведение като съзнателна необходимост от трудова дисциплина, чувство за дълг, чувство за дълг, желание на човек да работи в определена организация и др. Като се използва икономически методи осигурено е материално стимулиране на екипа и отделните служители. Социално-психологически методи управлението се основава на използването на социален механизъм (система от взаимоотношения в екип, социални нужди и др.).

4. Личността на служителя като обект-субект на управление. Личност- това е набор от индивидуални социални и психологически качества, които характеризират човек и му позволяват да действа активно и съзнателно.

Могат да се разграничат следните групи регулатори:определя се от технологичния процес, характеристиките на разделението и кооперирането на труда, съдържанието на труда; обусловени от социалната роля, статуса на човек във формални и неформални групи на организацията; регулаторни форми на организация: заповеди, инструкции, разпоредби, инструкции, разпоредби, традиции, обичаи; регулатори на външната среда: държавни закони, социални правила на поведение, семейни традиции.

Служителят действа и като субект, способен активно да влияе върху дейността на всички изброени системи за влияние.

Отношението към работата е единството на три елемента:мотиви и ценностни ориентации, реално трудово поведение, оценка на служителя за поведението му в работна ситуация. Обективен показатели– това е степента на отговорност, добросъвестност, инициативност, дисциплина. ДА СЕ субективен индикаторите включват степента на удовлетвореност от работата и фактори като заплащане, организация, условия на труд, взаимоотношения с ръководството и колегите. Методи: метод на наблюдение (външен),състоящ се в съзнателно, систематично, целенасочено и записвано възприемане на външни прояви на човешката психика, метод на интроспекция (самоанализ)- наблюдение на собствените психични прояви на човека , лични въпросници или тестове,позволяващи да се определят различни свойства и качества на човек, проективни методи, въз основа на откритията на психологическата наука, че субектът съзнателно или несъзнателно проектира и пренася своите психологически свойства върху външни обекти, социометрия– метод за психологическо изследване на междуличностните отношения в група, за да се определи структурата на взаимоотношенията, ролите и статусите на членовете на групата, методи на въпросници, интервюта, разговори, което ви позволява да получите информация чрез отговор на писмени или устни въпроси от специалист.

5.ЛИЧНО ТРУДОВО ПОВЕДЕНИЕ: ВИДОВЕ И ТЕХНИТЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ.

Трудово поведение– това са индивидуални и групови действия, които показват посоката и интензивността на внедряване на човешкия фактор в една производствена организация.

Институционален - напълно съответстващ на моделите на дейност, взаимоотношения и прояви на личността, определени от институционалните норми (т.е. норми, приети и одобрени в рамките на организацията);

Неинституционални - подлежащи на регулиране от дадена институционална регулаторна система на организация, но по отношение на които такова регулиране не се извършва по една или друга причина;

Извънинституционален - който не е предмет на задълженията на институционалната регулаторна система на организацията;

Антиинституционални – насочени срещу институционалната нормативна система

6. Метод за идентифициране на професионалните и личностни качества на служител. Професионално поведение– обхваща такива аспекти на дейност като желание за сътрудничество, независимост при вземане на решения, готовност за поемане на допълнителна отговорност. Ллични качества- е най-трудната за дефиниране група. тъй като, първо, от цялото разнообразие от качества на личността е необходимо да се изберат тези, които в най-голяма степен определят резултата от професионалния

активност, и второ, качеството на личността не може да бъде пряко наблюдавано и измерено.

7. Общностите като обект на управление в една организация. Условните групи са произволни асоциации (групи) на хора според някаква обща характеристика, необходима в дадена система за анализ за целите на статистическото отчитане и научните изследвания. В такива групи хората не чувстват, че принадлежат към нея. Реалните групи са такива сдружения от хора, в които има единство на дейност, условия, обстоятелства, признаци, при които хората по определен начин осъзнават своята принадлежност към групата (въпреки че мярката и степента на осъзнаване могат да бъдат различни). Различават се следните видове групи: 1. Големи и малки (контактни), в които има възможност за пряк контакт между всички. 2. Първични (екипи от отдели, служби, звена, където има пряк контакт между членовете на групата) и вторични (за комуникация в тези групи не можете да правите без посредник, т.е. степента на взаимодействие между членовете на групата е доста ниска). 3. Формални (имащи правен статут, създадени от ръководството, за да консолидират разделението на труда и да подобрят организацията му) и неформални (формирани спонтанно, за да задоволят тези интереси на работниците, които по някаква причина не са удовлетворени в рамките на формалната група). Организацията е група от хора, чиито дейности са съзнателно координирани за постигане на обща цел или цели.