Структурна единица: определение, функции, управление. Ръководител на структурно звено Как се създава структурно звено - процедура
образователни институции
Типична проба
ОДОБРИХ
___________________________________ (инициали, фамилия)
(име на организацията, преди ________________________
приемане и др., неговата организационна (директор или друго длъжностно лице)
правна форма) официално лице, упълномощено
това, което трябва да се твърди
последни инструкции)
" " ____________ 20__
Описание на работата
ръководител на структурно звено
образователни институции
(учебно-консултативен център, с.
лаборатория, кабинет и др.)
______________________________________________
(име на организация, предприятие и др.)
" " ______________ 20__ Н_________
Тази длъжностна характеристика е разработена и одобрена от
въз основа на трудов договор с _______________________________________
(име на длъжността на лицето, за което
_________________________________________________________________ и в съответствие с
тази длъжностна характеристика е съставена)
разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация и други нормативни актове
закони, регулиращи трудовите отношения в Руската федерация.
1. Общи положения
1.1. Ръководител на структурно звено на учебно заведение
принадлежи към категорията на мениджърите.
1.2. За длъжността ръководител на структурно звено на институцията
образование се назначава лице с висше професионално образование
и трудов опит в преподаване или ръководни позиции в институции,
организации, предприятия, съответстващи на работния профил на институцията
образование, минимум 5г.
1.3. Ръководител на структурно звено на учебно заведение
назначаван на длъжност и освобождаван със заповед на директора
институции по препоръка на _____________________________________________________.
1.4. Ръководител на структурно звено на учебно заведение
трябва да знам:
- Конституцията на Руската федерация;
- закони на Руската федерация, наредби и решения на правителството на Руската федерация и регионални
образователни органи по въпросите на образованието и възпитанието
студенти (ученици);
- устав на образователната институция;
- Конвенция за правата на детето;
- педагогика, педагогическа психология, постижения на съвр
психолого-педагогическа наука и практика;
- основи на физиологията, хигиена;
- теория и методи за управление на образователни системи;
- основи на икономиката, правото, социологията;
- организиране на финансово-икономическата дейност на институцията;
- административно, трудово и стопанско законодателство;
- правила и разпоредби за защита на труда, предпазни мерки
и противопожарна защита;
- _________________________________________________________________.
1.5. Ръководител на структурно звено на учебно заведение
докладва директно на ________________________________________________
(до директора на институцията, друго длъжностно лице)
и в практическата си дейност се ръководи от заповеди
директор на учебното заведение и тази длъжностна характеристика.
1.6. По време на отсъствието на ръководителя на структурно звено
учебни заведения (командировка, ваканция, болест и др.) му
задълженията се изпълняват от лице, определено със заповед на директора на институцията.
Това лице придобива съответните права и отговаря за
качествено и навременно изпълнение на възложените задължения.
1.7. ______________________________________________________________.
2. Длъжностни задължения
Ръководител на структурно звено на учебно заведение:
2.1. Ръководи дейността на структурното звено.
2.2. Организира учебния процес.
2.3. Следи за изпълнението на учебните планове и програми.
2.4. Предприема мерки за осигуряване на методическа подкрепа на учеб
процес.
2.5. Организира сключването на договори със заинтересовани лица
предприятия, учреждения и организации за обучение.
2.6. Осигурява кадрово осигуряване на учебното заведение
студенти (ученици).
2.7. Създава необходимите социално-битови условия за учениците
(ученици) и служители на институцията.
2.8. Предприема мерки за запазване на студентската популация
(ученици).
2.9. Прави предложения до ръководството на институцията относно подбора и
разполагане на персонал.
2.10. Осигурява развитието и укрепването на учебно-материалната база
институции, безопасност на оборудването и инвентара, съответствие
санитарни и хигиенни изисквания, правила и разпоредби за защита на труда и оборудване
сигурност.
2.11. _____________________________________________________________.
3. Права
Ръководител на структурно звено на учебно заведение
има право:
3.1. Запознайте се с проектите на решения на ръководството на институцията,
свързани с дейността на отдела.
3.2. Участва в обсъждането на въпроси, свързани с извършваната от него работа
служебни задължения.
3.3. Внасяйте предложения за разглеждане от ръководството на институцията на
подобряване на работата на структурна единица.
3.4. Взаимодействайте с мениджърите на всички (индивидуални)
структурни подразделения на институцията.
3.5. Включване на специалисти от всички (отделни) структурни
звена за решаване на възложените му задачи (ако това
предвидени в разпоредбите на структурните подразделения, ако не - с
разрешение от ръководителя на учебното заведение).
3.6. Подпишете и заверете документи във вашия
компетенции.
3.7. Правете предложения за награждаване на изключителни служители,
налагане на санкции на нарушителите в производството и труда
дисциплини.
3.8. Изисквайте ръководството на институцията да окаже съдействие при
изпълнение на служебните си задължения и права.
3.9. ______________________________________________________________.
4. Отговорност
Ръководителят на структурно звено на учебно заведение отговаря за
отговорност:
4.1. За неправилно изпълнение или неизпълнение на задълженията си
задължения, предвидени в тази длъжностна характеристика, в
в границите, определени от трудовото законодателство на Руската федерация.
4.2. За нарушения, извършени в хода на упражняване на техните
дейности - в границите, определени от административни, наказателни и
гражданското законодателство на Руската федерация.
4.3. За нанесени материални щети – в рамките на посочените
трудово и гражданско законодателство на Руската федерация.
4.4. ______________________________________________________________.
Длъжностната характеристика е разработена в съответствие с ________________
(Име,
_____________________________.
номер и дата на документа)
Ръководител на структурно звено (инициали, фамилия)
_________________________
(подпис)
" " _____________ 20__
ДОГОВОРЕНО:
Началник правен отдел
(инициали, фамилия)
_____________________________
(подпис)
" " ________________ 20__
Прочетох инструкциите: (инициали, фамилия)
_________________________
(подпис)
Предлагаме на вашето внимание типичен пример за длъжностна характеристика на ръководител (директор, ръководител, началник) на структурно звено, образец 2019 г. трябва да включва следните раздели: общи разпоредби, длъжностни отговорности на ръководителя (директор, управител, началник) на структурното звено, права на ръководителя (директор, управител, началник) на структурното звено, отговорност на ръководителя (директор, управител , началник) на структурното звено.
Длъжностна характеристика на ръководителя (директор, управител, началник) на структурно звенопринадлежи към раздела " Квалификационни характеристики на длъжностите на ръководители и специалисти от висше професионално и допълнително професионално образование".
Длъжностната характеристика на ръководителя (директор, управител, началник) на структурно звено трябва да отразява следните точки:
Длъжностни задължения на ръководителя (директор, управител, началник) на структурно звено
1) Служебни задължения.Ръководи дейността на структурно звено на образователна институция за висше професионално и допълнително професионално образование: филиал, институт, представителство, офис, лаборатория, администрация, отдел, отдел, подготвителни курсове (катедри), студентско бюро, работилница, учебна станция ( база), междуведомствена (междуфакултетска) учебна лаборатория и други структурни звена (включително отделни структурни звена), в рамките на предоставените правомощия. Организира текущо и дългосрочно планиране на дейността на структурно звено, като взема предвид целите, задачите и насоките, за изпълнението на които е създадено, издава необходимите заповеди и контролира изпълнението на планираните задачи. Координира дейността на служителите от структурното звено, създава условия за тяхната работа. Предприема мерки за създаване на необходимите социално-битови условия за учениците и служителите на учебното заведение, прави необходимите предложения за тяхното подобряване. Участва в подбора и разполагането на персонала, в решаването на въпроси за повишаване на квалификацията и професионалните умения на служителите, формиране на структурата и персонала на образователната институция. Участва в развитието и укрепването на учебно-материалната база на образователната институция, като я оборудва със съвременно оборудване, учебна литература, ръководства и технически средства за обучение, като осигурява тяхната безопасност, попълване и ефективно използване. Организира и провежда образователни и методически (научни, научни и методически) семинари (срещи, конференции) и други мероприятия. Координира подготовката, прегледа и публикуването на учебни и методически документи, изпълнението на изследователска, научна и методическа работа. Осигурява своевременно изготвяне на установената отчетна документация.
Организира работата и взаимодействието на структурното звено с други структурни звена на образователната институция и заинтересовани организации в рамките на предоставените правомощия. В рамките на правомощията ръководи дейността на академичния съвет на структурното звено, представлява неговите интереси в академичния съвет на главната образователна институция. Предоставя отчети за работата по образователна, научна, изследователска, научна, методическа и друга дейност, извършвана в съответствие с правилника за структурното звено. Осигурява мерки за създаване на благоприятни и безопасни условия на труд, спазване на правилата за защита на труда и пожарна безопасност.
Ръководителят (директор, управител, началник) на структурно звено трябва да знае
2) Ръководителят (директорът, управителят, началникът) на структурно звено при изпълнение на служебните си задължения трябва да знае: закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, свързани с областта на висшето професионално и допълнително професионално образование, регулиращи образователните, научна, производствено-стопанска и финансово-стопанска дейност на учебните заведения; приоритетни направления за развитие на образователната система на Руската федерация; местните разпоредби на образователната институция, нейното структурно подразделение; основи на педагогиката, педагогическа психология; основни сведения за развитието на образованието в чуждите страни; теория и методи за управление на образователни системи; основи на данъчното, икономическото и екологичното законодателство; финансово-стопанска дейност на учебното заведение; основи на гражданското, административното, трудовото, бюджетното, стопанското законодателство; основи на управлението, управление на персонала, проекти; правила за защита на труда и пожарна безопасност.
Изисквания за квалификацията на ръководител (директор, управител, началник) на структурно звено
3) Квалификационни изисквания.Висше професионално образование по специалността „Държавна и общинска администрация”, „Управление”, „Управление на персонала” и трудов стаж минимум 3 години или висше професионално образование и допълнително професионално образование в областта на държавната и общинската администрация, управление и икономика и трудов стаж минимум 3 години.
За ръководители на клонове (институти) - висше професионално образование, академична степен, трудов стаж на преподавателски длъжности или ръководни длъжности в организации в областта на професионалната дейност, съответстваща на дейността на образователната институция, най-малко 5 години.
Длъжностна характеристика на ръководителя (директор, управител, началник) на структурно звено - образец 2019 г. Длъжностни задължения на ръководителя (директор, управител, началник) на структурно звено, права на ръководителя (директор, ръководител, началник) на структурно звено, отговорност на ръководителя (директор, управител, началник) на структурно звено.
Този раздел на уебсайта на NCC е посветен на работните форми на документация за персонала, които регулират отношенията между служителя и организацията. Предложените текстове са реални, предварително одобрени, работни кадрови документи, изготвени от служители на нашия център за персонал и г-жа Олга Виталиевна Жукова.
Ако харесвате стила, можете да приемете тези примерни длъжностни характеристики като инструкции, като ги модифицирате допълнително, за да отговарят на индивидуалните нужди на вашето предприятие, или можете да направите поръчка и поверете тази задача на служителите от нашия център за персонал.
Длъжностна характеристика на Управителя
обособена структурна единица (OSB)
1. Общи разпоредби:
1.1. Назначаването на длъжността ръководител на OSP и освобождаването от него се извършват в съответствие със заповедта на генералния директор на LLC „A“ (наричано по-нататък Дружеството).
1.2. В дейността си ръководителят на OSB се отчита пряко на генералния директор на дружеството.
1.3. Дейностите на ръководителя на OSP се регулират от тази инструкция, инструкции и заповеди на генералния директор и законодателството на Руската федерация.
1.4. Всички служители на ОСП са подчинени на Управителя.
1.5. На длъжността Управител могат да бъдат назначени лица с висше образование и управленски опит.
2. Отговорности:
2.1. Ръководи стопанската и финансовата дейност на ОСП в областта на логистиката, съхранението и реализацията на продукцията по договори за доставка, както и транспортното и административно обслужване.
2.2. Осигурява:
— ефективно използване на материални и финансови ресурси, намаляване на загубите им,
— ускоряване на процеса на оборот на инвестираните средства,
— отчитане на разходите за труд и своевременно изплащане на заплатите на служителите на OSP.
2.3. Организирано от:
— участие на подчинените му отдели и служби в изготвянето на дългосрочни планове за доставка, съхранение и продажба на продуктите на компанията, за установяване на преки и дългосрочни връзки с регионалните купувачи,
— работа на складовата база, създаване на условия за правилно съхранение и безопасност на материалните активи,
— спазване на кадровата политика на компанията в областта на персонала.
2.4. Взема мерки:
— за разширяване на икономическите дейности на OSB,
— да осигури изпълнението на задачите и задълженията за доставка на продуктите на компанията на регионалните купувачи (по отношение на количество, качество, асортимент, срокове и други условия на доставка),
— относно рационалното използване на всички видове транспорт,
— подобряване на организацията на товаро-разтоварните операции.
2.5. контроли:
— логистична поддръжка за OSB,
— правилно използване на оборотния капитал и целево използване на финансовия кредит,
— изпълнение на плана за продажба на продуктите на компанията.
2.6. Ръководи разработването на мерки:
— относно опазването на ресурсите и интегрираното използване на материални ресурси и ценности,
— за подобряване на икономическите показатели на OSB,
— да оборудва максимално товаро-разтоварната служба с необходимите механизми и устройства,
— предотвратяване на преразход на финансови и материални ресурси,
— справяне с проблемите на информационната сигурност,
— подобряване на морално-психологическия климат в екипа.
2.7. Контролира работата на подчинените му отдели и служби.
3. Трябва да знае:
3.1. Резолюции, инструкции, заповеди, други насоки и нормативни материали на висши и други органи, свързани с дейността на PCB,
3.2. Профил, специализация, характеристики на структурата на OSB,
3.3. Перспективи за техническо и икономическо развитие на OSB,
3.4. Процедурата за разработване и одобряване на планове за икономическата и финансовата дейност на OSB,
3.5. Процедурата за поддържане на записи и изготвяне на отчети за икономическите и финансовите дейности на OSB,
3.6. Организация на финансовата работа, логистика, транспортни услуги и продажба на продукти,
3.7. Организация на товаро-разтоварните операции,
3.8. Процедурата за разработване на стандарти за оборотен капитал, норми на потребление и запаси,
3.9. Процедурата за сключване и изпълнение на търговски договори,
3.10. Икономика, организация на производството, труда и управлението,
3.11. Основи на законодателството на Руската федерация,
3.12. Правила и норми за защита на труда, безопасност, противопожарна защита.
4. Отговорност:
Ръководителят на PCB е лично отговорен за:
4.1. За дейността на ПКБ като цяло и за изпълнението от отделни служители на функциите, определени с длъжностни характеристики;
4.2. За осигуряване на непрекъсната работа на отделите и службите на OSB при организиране на технологичния процес на разпределение на стоките;
4.3. За необоснован преразход на финансови и материални средства;
4.4. Финансова отговорност за безопасността на стоково-материалните запаси в склада и в офиса на ОСП;
Отдел "Главен одит" относно назначаването на ръководител на обособен отдел.
За своевременно предоставяне на надеждна информация за резултатите от работата на ПХБ;
4.6. За нарушаване на нормите и правилата за защита на труда, правилата за безопасност, промишлена санитария и пожарна безопасност;
4.7. За безопасността и поверителността на информацията, поверена му от Компанията.
5. При производствена необходимост фирмата си запазва правото да коригира длъжностната характеристика.
 |
Върнете се към отговорностите на мениджъра
Отговорности на ръководителя на отдела:
— ръководи, в съответствие с действащото законодателство, производствената, икономическата и финансово-икономическата дейност на отделно подразделение, като носи пълна отговорност за последствията от взетите решения, безопасността и ефективното използване на имуществото на предприятието, както и финансово-икономическите резултатите от своята дейност;
— организира работата и ефективното взаимодействие на всички структурни подразделения на отделен отдел, насочва дейността им към развитието и подобряването на търговския процес, като взема предвид социалните и пазарните приоритети, повишаване на ефективността на предприятието, увеличаване на обема на продажбите и увеличаване на печалбите , качеството и конкурентоспособността на продаваните продукти, тяхното съответствие със стандартите с цел завладяване на сегмента на пазара на работно облекло и задоволяване на нуждите на контрагентите от съответните видове продукти;
— спазва заповедите и вътрешните работни графици, установени от ръководството на предприятието, местните разпоредби на предприятието и изисква тяхното изпълнение от подчинените;
— наблюдава и контролира спазването от служителите на отделно звено на правилата и стандартите за защита на труда и безопасността;
— спазва противопожарната дисциплина и изисква спазването й от всички служители, в т.ч. стриктно следи да не се пуши в търговските и складови помещения;
— поддържане на чистота и ред в помещенията на обособено звено;
- осигурява, в рамките на своята компетентност, изпълнението от отделен отдел на бизнес планове, одобрени за отделен отдел от предприятието, всички задължения към служителите на отделен отдел, включително по отношение на задължителните такси към държавните извънбюджетни фондове;
- организира производствено-икономическа дейност, основана на широкото използване на прогресивни форми на управление и организация на труда, разумни стандарти на материални, финансови и трудови разходи, изучаване на пазарните условия с цел цялостно подобряване на качеството на търговската дейност, икономическа ефективност, рационално използване на съществуващи запаси и икономично използване на всички видове ресурси;
— съгласувано с ръководството на предприятието, предприема мерки за осигуряване на отделно звено с квалифициран персонал, рационално използване и развитие на техните професионални знания и опит, създаване на безопасни и благоприятни условия на труд за живота и здравето и спазване на изискванията на законодателството за защита на труда;
— позволява на нови служители да работят след формализиране на трудовите им отношения с предприятието и провеждане на обучение по безопасност;
— проверява уменията на новите служители, провежда техния стаж;
- осигурява правилното съчетаване на икономически и административни методи на управление, единство на командването и колегиалност при обсъждане и решаване на въпроси, материални и морални стимули за повишаване на оперативната ефективност, прилагане на принципа на материалния интерес (съгласувано с ръководството на предприятието) и отговорността на всеки служител за поверената му работа и резултатите от целия работен екип на отделно звено;
— осигурява спазването на трудовата дисциплина, насърчава развитието на трудовата мотивация, инициативността и активността на служителите на отделно звено;
- решава въпроси, свързани с финансовата, икономическата и производствената дейност на предприятието, в рамките на правата, предоставени му от ръководството на предприятието, и, съгласувано с ръководството на предприятието, възлага провеждането на определени области на дейност към други длъжностни лица - негови заместници;
— осигурява спазването на закона в дейността на отделно подразделение и осъществяването на неговите икономически отношения, използването на законови средства за финансово управление и функциониране, укрепване на договорната и финансова дисциплина, регулиране на социалните и трудовите отношения, осигуряване на инвестиционната привлекателност на цялостно предприятие с цел поддържане и разширяване на мащаба на стопанската дейност;
- провежда планова среща два пъти на ден: сутрин - за разпределяне на задачите за работния ден, вечер - за обобщаване на работата за деня;
— изготвя график за отработените часове от служителите;
- ежедневно в 17:30 часа информира _______________________ на предприятието за резултатите от работата за деня;
— извършва анализ и оценка на финансовите рискове, разработва мерки за тяхното минимизиране, осигурява контрол върху спазването на финансовата дисциплина, навременното и пълно изпълнение на договорните задължения и получаване на доходи, процедурата за обработка на финансови и бизнес транзакции;
— представлява интересите на предприятието в държавни и управленски органи.
Трябва да знам:
— законови и регулаторни правни актове, регулиращи производствената, икономическата и финансово-икономическата дейност както на предприятието като цяло, така и на отделно подразделение, решения на регионалните и местните държавни органи и управление, определящи приоритетните насоки за развитие на икономиката и съответните пазарен сегмент;
— основи на данъчното и трудовото законодателство;
— система от икономически показатели, които позволяват на отделно подразделение и на предприятието като цяло да определят позицията си на пазара и да разработват програми за навлизане на нови пазари;
— процедурата за сключване и изпълнение на бизнес и финансови договори;
— пазарни условия;
— правила и норми за защита на труда.
ECSD - Ръководител (началник) на отделно (структурно) подразделение на организацията
Сключване на договори по обособени поделения
При сключване на граждански договори от обособени поделения на юридическо лице в практиката възникват много въпроси.
Понастоящем арбитражните съдилища при разрешаване на спорове, възникващи в процеса на изпълнение на договори, сключени от клонове, представителства и други отделни подразделения на юридически лица, изхождат от факта, че ръководителите на тези отделни подразделения, ако имат надлежно формализирани правомощия, имат правото от името на юридическото лице и в рамките на дадените им правомощия да сключват съответните споразумения. В този случай правомощията за сключване на договори могат да произтичат само от пълномощно, но не и от Устава на юридическо лице или от Правилника за структурна единица. Ако има пълномощно, издадено от ръководителя на юридическо лице, и правилно изпълнено споразумение, сключено от ръководителя на отделно подразделение, не може да бъде обявено за невалидно само защото не посочва, че е сключено от името на юридическото лице и под нейна власт.
Пример за длъжностна характеристика на Управител на клон
В този случай споразумението се счита за сключено от името на юридическо лице.
Представителствата и клоновете не са юридически лица, техните ръководители се назначават от юридическото лице и действат въз основа на пълномощно (клауза 3 на член 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Трябва да се има предвид, че съответните правомощия на ръководителя на клона (представителството) трябва да бъдат удостоверени с пълномощно и не могат да се основават само на инструкциите, съдържащи се в учредителните документи на юридическото лице, правилника за клона (представителство) и др., или произтичат от ситуацията, в която работи ръководителят на клона.
При разрешаване на спор, произтичащ от договор, подписан от ръководителя на клон (представителство) от името на клона и без позоваване на факта, че договорът е сключен от името на юридическо лице и с негово пълномощно, се е необходимо да се установи дали ръководителят на клона (представителството) е имал към момента на подписване на договора съответните правомощия, изразени в правилника за клона и пълномощното. Сделките, извършени от ръководителя на клон (представителство) при наличие на такива правомощия, трябва да се считат за извършени от името на юридическото лице.
Необходимо е също така да се има предвид, че ръководителят на клон (представителство) има право да възложи извършването на действия, за които е упълномощен с пълномощно, на друго лице в съответствие с правилата, предвидени в чл. 187 Граждански кодекс на Руската федерация.
Още статии по темата
Ръководител на отделен отдел
Последният месец на годината във всички организации по правило преминава не само под егидата на подготовката за корпоративно новогодишно събитие. Почти всички служби и структурни подразделения по един или друг начин участват в разработването на един от най-важните местни разпоредби на всяко предприятие - таблицата с персонала. Секретарката също го получава.
Като цяло таблицата с персонала е документ, който се отнася най-вече до отделите за счетоводство и персонал. Но ако организацията е малка и няма собствен адвокат, в такива случаи най-често секретарят управлява въпросите на персонала. И няма начин да се измъкнем от това, трябва да носите тази тежест заедно с главния счетоводител и е добре, ако заедно, на равни начала.
В хода на дейността на всяко предприятие постоянно възникват въпроси с наименованията на длъжностите, изграждането на организационна структура и правилната конфигурация на съответните структурни звена. Междувременно всички горепосочени въпроси трябва да бъдат взети под внимание и правилно решени точно сега, когато се съставя таблицата с персонала за следващата година.
Проблем с цената
Съгласно клауза 3, част 2, чл. 19 от Кодекса на труда на Република Беларус (наричан по-нататък Кодексът на труда), едно от задължителните условия на трудовия договор е разпоредбата за трудовата функция на служителя, което означава работа в една или повече професии, специалности, длъжности , с посочване на квалификация, съобразена с щатното разписание на работодателя, функционални задължения, длъжностни разписания. Тази норма от Кодекса на труда установява това имената на професиите, длъжностите, специалностите трябва да съответстват на квалификационните указатели,одобрени по начина, определен от правителството на Република Беларус.
Както показва практиката, не всички работодатели разбират значението на горните изисквания на Кодекса на труда и много дори не си представят последствията, до които могат да доведат нарушенията на тази норма. А последствията могат да бъдат осезаеми както за работодателя, така и за служителя. И трябва да се предположи, че именно за да бъдат защитени правата на работника или служителя, държавата счита за необходимо стриктно да регулира тези въпроси. В края на краищата такова на пръв поглед безобидно нещо като неправилно наименование на длъжността може например да наруши правото на служителя на справедливо възнаграждение за работата му, да не говорим за факта, че служителят в бъдеще може да има проблеми с изчисляването на трудовия стаж - т.к. общо (при пенсиониране) и по определена специалност (професия).
За работодателя последиците от нарушаване на нормата на клауза 3, част 2, чл. 19TC може да доведе до големи глоби. Законодателството не предвижда специални санкции за неправилни длъжности. Въпреки това параграф 4 от чл. 9.19 от Кодекса за административните нарушения на Република Беларус (наричан по-нататък Кодексът за административните нарушения) установява отговорността на работодателя за други нарушения на трудовото законодателство,с изключение на нарушенията, предвидени в чл. 9.16–9.18 и части 1–3 чл. 9.19 Кодекс за административните нарушения, причиняване на вреда на служител,- наслагване глоба в размер от 4 до 20 б.Така може да се приеме, че ако в резултат на неправилно избрана длъжност на служителя е настъпила каквато и да е вреда, както беше посочено по-горе, е налице основание за прилагане на посочената санкция към работодателя.
Ето защо, за тези, които преди това не са фокусирали вниманието си върху подобни проблеми и са ги смятали за незначителни, горещо препоръчваме при изготвянето на щатното разписание за 2013 г. да извършат задълбочен одит на длъжностите на своите служители и да ги приведат в съответствие с изискванията на закона. Трябва да се помни, че съгласно част 2 на чл. 32 ТЗ име на професия, длъжност се признава за съществено работно условие.Следователно, ако е необходимо да се направят подходящи промени в таблицата с персонала и (задължително!) Работните книги, служителите трябва да бъдат уведомени за това не по-късно от един месец предварително.
Общи изискваниякъм длъжностите
Според Националния класификатор на Република Беларус „Професии на работниците и длъжностите на служителите“ (OKRB 006-2009), одобрен с постановление на Министерството на труда и социалната защита на Република Беларус от 22 октомври 2009 г. № 125 , всички служители са разделени на три категории: ръководители - код на категория 1, специалисти - код на категория 2, други служители (технически изпълнители) - код на категория 3. От своя страна документът, съдържащ длъжностните отговорности, квалификациите и другите изисквания за всяка длъжност, е Единен квалификационен указател на длъжностите на служителите (наричан по-долу UCSD). Инструкциите за прилагане на ECSD се съдържат в документ като Общите разпоредби на Единния тарифен и квалификационен указател на длъжностите на служителите, одобрен с Решение на Министерството на труда и социалната защита на Република Беларус от 2 януари 2012 г. № 1 (наричани по-долу Общите разпоредби на ECSD).
Важно е да знаете, че прилагането на всички документи, споменати по-горе, противно на широко разпространеното погрешно схващане, е задължителнов организации, независимо от тяхната организационна и правна форма, в които трудовите отношения се основават на трудов договор (договор).
Преди да „наречете“ някой от вашите служители на някаква сложна позиция, не забравяйте да се уверите, че такава позиция е в указателите, така че по-късно, например при пенсиониране, да не се окаже, че вашият служител е работил като никой и е имал без име.
При определяне на наименованието на длъжност е необходимо да се разграничи понятието „позиция“ от понятието „специалност“. Длъжност - Това е служебното положение на служителя, което се определя от кръга на неговите задължения, служебни права и естеството на неговата отговорност. Докато специалносте вид професионална дейност, която изисква определени знания, умения и компетентност, придобити чрез обучение и практически опит.
Във всички случаи на длъжността на служителя се присвоява основното (стандартно) наименование съгласно OKPD (например инженер, икономист, лекар, бригадир и др.) И, ако е необходимо, пълното име. Под основна длъжностсе разбира основното наименование на длъжността на служителя, което се съдържа в OKPD и е определено в съответните квалификационни характеристики. Пълна длъжностслужител - това е конкретното наименование на длъжността на служителя, изясняващо естеството на изпълняваната от него трудова функция, специалност, сфера на дейност, режим и (или) място на работа и др. Установява се чрез добавяне на допълнителна информация към основната наименование на длъжността, както и имената на производните длъжности съгласно таблица 11 от OKPD. В този случай съответното допълнение към основната длъжност може да се постави директно в нея, след нея, както и преди нея.
Ако служителят изпълнява две или повече длъжности, наименованието на длъжността се определя, като се вземе предвид най-големият дял от работата, извършена в рамките на определена функция. В изключителни случаи Могат да се установят двойни длъжности:художник-моделиер, секретар-помощник и др. Условието за установяване на такива двойни имена е наличието на компонентите на тези имена в OKPD и изпълнението от служители в рамките на тези функции на работа (отговорности), които са свързани по съдържание и еднакви по сложност в рамките на една и съща специалност и квалификация.
Нека разгледаме характеристиките, които трябва да се вземат предвид при именуване на длъжности на служители в търговски организации.
Ръководители на организациии техните заместници
Клауза 6 от Общите разпоредби на ECSD установява, че категорията „Мениджъри“ (код на категория - 1) включва служители, които в рамките на определени правомощия изпълняват организационни и административни (ръководство, организиране, насочване, координиране и контрол) функции по отношение на организацията, съответните структурни (отделни) подразделения, служители, области на дейност.
Наименованията на ръководните длъжности се класифицират в зависимост от обекта на управление:
- ръководители на организацията- това са лица, които пряко управляват организацията (директор, управител и др.);
- ръководители на организацията- лица, назначени по предписания начин като заместник-ръководители на организацията, с определени административни функции и области на работа, които имат право в рамките на своите правомощия да извършват действия от името на организацията, да представляват нейните интереси в връзки с други организации, включително съдебни (заместник-директор, главен инженер и др.).
Наименованието на длъжността на мениджъра зависи от нивото на управление, организационната структура, характера на правомощията, отговорността и други фактори (ръководител на организацията, ръководител на отделно звено, ръководител на структурно звено, други ръководители, техните заместници). В тази връзка трябва да се има предвид, че такава, например, позиция като ИЗПЪЛНИТЕЛЕН ДИРЕКТОР,се създава за ръководители на организации, които имат дъщерни дружества и отделни подразделения (клонове, представителства) в своята структура, а без тях длъжността ще се нарича просто директор.Ето защо, ако вашият шеф, искайки да повиши статуса си, се е нарекъл неподходящо, опитайте се по някакъв начин да му кажете за това.
Често срещаме въпроса колко заместници може да има един управител? Законодателството не установява ясни изисквания в това отношение. Обикновено броят на заместник-ръководителите на организацията се определя от работодателя в зависимост от броя на извършваните видове и сфери на дейност, структурните подразделения, броя на служителите и изпълняваните функции.
Моля, обърнете внимание, че ECSD не съдържа длъжности като финансов директор, търговски директор, търговски директор, директор Човешки ресурси и др. Следователно, ако имате горните длъжности във вашия персонал, тогава те трябва да бъдат преименувани на заместник-директори (генерален директор, управител, началник и т.н.) за съответната област на дейност.
Съгласно действащото законодателство в една организация може да има само един директор - ръководител на юридическо лице или отделна структурна единица (представителство, клон). И никакви търговски, финансови и т.н.
Трябва да се има предвид, че наличието в персонала например на две длъжности като заместник-директор по търговските въпроси и заместник-директор по продажбите е очевидно нелогично, тъй като функционалните отговорности на такива заместници, ако не идентични, то до голяма степен припокриване. В този случай си струва да се прегледа структурата на организацията, в резултат на което ще се установи, че един от заместниците по отношение на неговите функционални отговорности, ниво на управление и компетентност отговаря на длъжност не по-висока от ръководител на структурното звено.
Мениджъриструктурни подразделения
Ръководителите на структурни звена са лица, назначени от ръководителя на организацията да ръководят дейностите на структурното звено (началник, бригадир, ръководител и др.), Както и техните заместници.
Преди да вземете решение за името на длъжността на ръководителя на структурно звено, трябва ясно да изградите организационната структура на предприятието, да я приведете в стриктно съответствие с изискванията на действащото законодателство, като вземете предвид областите на дейност на тези звена и степента на тяхното взаимодействие (взаимна зависимост). Преди няколко години законодателството установи ясно изискване, според което при създаването на структурни единици е необходимо да се вземат предвид следните стандарти за контрол:
- управление, обслужванебиха могли да бъдат създадени, ако имаха в своя персонал поне 7
- Отделбиха могли да бъдат създадени, ако имаше в неговия персонал поне 4щатни длъжности, включително длъжност ръководител;
- сектор (бюро, група)биха могли да бъдат създадени, ако имаше в неговия персонал поне 3щатни длъжности, включително длъжността ръководител.
В управление (служба) - отдели, сектори (бюра, групи);
В отдела има сектори (бюра, групи).
В противен случай ще имате пълна вакханалия в организационната си структура.
При изграждането на организационна структура е необходимо да се помни, че от нея зависят не само заплатите на някои служители, но и управляемост на предприятието.В тази връзка отбелязваме, че изобщо не е необходимо една организация, както често се случва, да има няколко отдела, свързани по своите функции, например отдели за продажби: отдел за активни продажби, отдел за телефонни продажби, интернет търговски отдел, регионален отдел продажби и др. В този случай трябва да има един отдел продажби, но той може да бъде разделен на сектори (бюра, групи) въз основа на спецификата на всяка работа (сектор продажби по телефона, сектор активни продажби и др.).
За ръководители на структурни подразделения на организацията Длъжностните характеристики по правило не се разработват.Техните права, задължения, правомощия и отговорности са посочени в съответните правилници на структурното звено.
При условие, че служителят има подчинени функционални структурни звена за вида дейност на организацията, определен от длъжността, възможно е да се установи длъжност с думата „началник“отпред (гл. механик, гл. енергетик, гл. икономист и др.). Изключение от това правило са позициите "Главен инженер"И "Главен счетоводител":първият е заместник-ръководител на организацията, а вторият може да се нарече началник, без да има служители или структурно звено, подчинено на него.
Клауза 6 от Общите разпоредби на ECSD също установява това Длъжността "ръководител" е от категорията на ръководителитеи при необходимост може да предвиди присъствието на подчинени работници. Тази позиция по правило се въвежда, ако няма нужда от създаване на отделна структурна единица.
Спрете да карате хората да се смеят и да наричате всеки продавач или консултант мениджър. Запомнете: мениджърът е лидер!
специалисти
Съгласно клауза 7 от Общите разпоредби на ECSD специалисти- това са служители, изпълняващи аналитични и конструктивни функции, притежаващи специални знания, умения, способности и опит в определен вид професионална дейност, притежаващи висше (специалисти с най-високо ниво на квалификация) или средно специално (специалисти със средно ниво на квалификация) ) образование, потвърдено от видовете документи, установени от закона. Същата норма определя, че наименованието на основната длъжност „специалист” се използва при установяване на пълното наименование на длъжността само в случаите, когато за изпълнение на трудовите си задължения на служителя са необходими знания, придобити в обхвата на висше или средно специалност. образование, а съдържанието на длъжностните му задължения не е предвидено в квалификационните характеристики на длъжностите на други длъжности специалисти, съдържащи се в съобщенията на ECSD. В този случай длъжността се изписва като "специалист по...", "специалист в областта на...".
Клауза 5 от Общите разпоредби на ECSD предвижда установяването на наименование на длъжност "Старши"възможно за длъжности специалист, за които не е установена квалификационна категоризация, а е производна длъжност "водещ"- за длъжности специалисти от най-високо ниво на квалификация, за които е установена квалификационна категоризация. Посочените имена на производни длъжности могат да се използват при условие, че служителят, наред с изпълнението на задълженията, предвидени за заеманата длъжност, упражнява функционално, координационно или методическо ръководство на подчинени изпълнители или му е възложена функцията за управление на самостоятелна област на работа ( ако не е практично да се създаде отделна структурна единица).
Длъжност, използваща производна "основен"(код на категория - 2) се установява за длъжности специалист, ако това е предвидено в съответните квалификационни характеристики, съдържащи се в ЕКСП.
В характеристиките на длъжностите за специалисти ECSD предвижда в рамките на същата длъжност без промяна на наименованието си, категоризация на вътрешноработната квалификация:без категория, втора, първа категория. Изисква се сертифициране за присвояване на категории на специалисти. Тази тема обаче заслужава специално внимание и ще се опитаме да се върнем към нея в някой от следващите броеве на списанието.
Ефективен ръководител на отдел е този, който изпълнява задачите, възложени на отдела. Това е човек, който е готов да поеме отговорност.
За да бъде ефективен лидер, човек трябва да притежава редица характеристики:
- Компетентността е силата, способността, способността да се направи нещо.
- Мениджмънтът оказва влияние върху някого, за да постигне желания резултат.
- Управленската компетентност е способността да се влияе върху подчинените за постигане на желаните резултати.
- Компетентността е основна характеристика на индивида, свързана с критериите за ефективно и/или успешно действие в професионални или житейски ситуации.
Съотношението на професионалните (свързани със специалността, в която работи дадено лице) и управленските умения (способността да се води) сред мениджърите.
Ако отидем от самото дъно, като започнем от старши служител в компанията, 90% от вашия успех зависи от професионалните умения. И по-нагоре по кариерната стълбица управленските умения се ценят все повече.
Достатъчно е мениджърът да разбира предметната индустрия на нивото на средностатистически служител, разбирайки структурата и как работи. И когато стигнем до висш мениджмънт, директорът не трябва да е най-добрият специалист, а трябва да е „мениджър“. Неговата задача е да намери специалисти: най-добрия главен счетоводител, най-добрия финансист, най-добрия продавач. И им поставете компетентна задача и ги мотивирайте за постигане.
Извод: Колкото по-високо се изкачвате по кариерната стълбица, толкова повече управленски умения са ви необходими.
Мениджърски умения
Нека да разгледаме необходимите умения, от които се нуждаете, дори ако имате 1 служител под себе си.
- Основни управленски умения:
- управление на времето (управление на времето). Това е първото умение, с което да започнете. Когато имаш няколко човека на подчинение и всеки има 8-часов работен ден, трябва ефективно да организираш целия работен процес на всички. Например 5 подчинени - организират работа за 40 часа, 20 подчинени - 160 часа;
- делегиране на отговорност. Много шефове правят грешката да делегират правомощия, без да делегират отговорност. Ако даден служител направи нещо, той носи отговорност за това;
- междуличностна ефективност. Това е способността за общуване;
- оперативно лидерство – способността да заразяваме другите служители с ентусиазъм, вярата, че можем да надхвърлим плана, например.
- Умения за оперативно управление(повече от 7 подчинени):
- търсене и подбор на персонал (интервютата са задача на отдела за персонал) - изготвяне на длъжностни характеристики, от кого имате нужда;
- обучение и надзор - мениджърът трябва да разбере как да „отгледа“ своя персонал, как да наблюдава служителите въз основа на резултатите от обучението;
- контрол и оценка на изпълнението - контрол, за да се даде „обратен ход“ навреме, ако служителят направи нещо нередно;
- управление на срещи - развива междуличностната ефективност на лидера. Ако на основно ниво възлагахме задачи индивидуално на служителите и наблюдавахме изпълнението, сега имате много подчинени и е нереалистично да контролирате всеки от тях. Правилното провеждане на срещи ще ви позволи да възлагате задачи на всички служители за кратко време и да получавате обратна връзка от всички;
- управлението на проекта е постигането на предварително известен резултат, който има следните характеристики: време, обем, качество, бюджет, заделен за него.
- Умения за управление на организацията(ниво отдел, дирекция):
- планиране - какво ще прави отделът през следващата година, шест месеца, тримесечие;
- организация на изпълнението. Необходимо е да се осигури взаимодействие между отделите и отделите, да се види какви материални ресурси са необходими;
- контрол - контрол на резултатите;
- развитие. Началникът на катедрата не знае какво ще прави неговият отдел през следващата година - това решава директорът на областта. Ръководителят на отдела (директорът) е този, който знае какво ни очаква през следващите 3 години, определя какви допълнителни умения и знания са необходими, т.е. в каква посока да се развива отделът.
- Умения за организационно развитие(Ниво генерален директор):
- стратегическо планиране - планиране на дейността на компанията за 5-7 години предварително;
- организационно планиране - какви допълнителни отдели, отдели, цехове са необходими или кои трябва да бъдат съкратени;
- стратегическо лидерство - способността да се създаде визия за работниците какво ще постигне компанията след година, две, три;
- управление на организационната култура.
- Умения за организационна промяна(ниво на собственици на фирма). Това са сливания и придобивания на организации.
Целеполагане според S.M.A.R.T.
Първият инструмент, от който лидерът ще се нуждае, е способността да задайте правилната цел, за да можем правилно да формулираме мисли, да поставяме цели на подчинените (когато делегираме задачи), на себе си, когато определяме обхвата на работата, на ръководителите, когато искаме да поискаме нещо.
И един от най-ефективните инструменти за поставяне на цели е целеполагане според S.M.A.R.T.
- Специфични- специфични. Целта/задачата трябва да е еднозначна и недвусмислена, т.е. формулирани по такъв начин, че служителят да разбере какво точно искаме да правим.
- Измерете– измерима цел (достъпна). Трябва да има ясен критерий, който ще ви позволи да разберете дали сте постигнали или не целта си. Параметрите могат да бъдат количествени (лихви, пари, парчета) и качествени (по-добро обслужване, повече положителни отзиви, бизнес репутация и популярност в интернет, непрекъсната работа на оборудването).
- Постижимо- осъществима, реалистична цел. Надценената цел е демотивираща: ако служителят смята целта за невъзможна, тогава най-вероятно той няма да положи достатъчно усилия, за да я постигне.
- Ориентиран към резултат- ориентирана към резултат цел. Служителят трябва да разбере какъв резултат трябва да постигне, а не с каква дейност да се занимава.
- Ограничено във времето- ограничена във времето цел, т.е. има краен срок.
Ако задачата, която формулирате като лидер, има тези 5 компонента, тогава е невъзможно да я разберете по друг начин.
Когато клиент ви даде задача, която не можете да изпълните, не му казвайте „невъзможно“. Основното нещо е въпросът за цената.
SWOT анализ
Първата стъпка е да се оценят съществуващите активи. Това е всичко, което имате, както материални, така и нематериални ресурси. И кои от тях са „силни“ за вас и кои ще доведат до възможни рискове.
твоя силни страникоито съществуват сега (а в случай на ръководител на отдел това може да бъде модерен софтуер, квалифициран персонал, най-новите технологии, уникални нематериални активи - изобретения, марки), те ви дават възможности.
Например наличието на квалифициран персонал ви позволява да поемате сложни задачи, трудни договори и ви дава възможност да ги изпълнявате навреме и ефективно, като получавате доволни клиенти и допълнителни поръчки.
И обратно, слаби страни(нискоквалифициран персонал, немотивирани работници, лоша техническа поддръжка) - това води след себе си рискове и заплахи.
Например, нискоквалифицираните работници винаги са заплаха за пропуснати срокове или загуба на качество на продукта, което може да доведе до конфликт с клиента и пълна загуба на договора.
Компетентният SWOT анализ ще помогне за укрепване на работата на мениджъра.
Този анализ може да се използва за оценка на силните/слабите страни на цял отдел, отделен служител или екип. И след това направете изводи, за да минимизирате заплахите и да се възползвате максимално от възможностите.
Етапи на SWOT анализ
SWOT анализът се извършва на 2 етапа. Започва се с одит на външната среда, а след това и на вътрешната среда.
Етап 1 - одит на външна среда:
- Пазарни тенденции. Това е пазарът, на който присъстваме. Всяка компания произвежда определен продукт/стока. И ние гледаме какви са тенденциите на пазара: търсенето за определен сегмент расте / намалява, броят на конкурентите намалява / расте, появи се мода за продукт и т.н.
- Поведение на купувача. Как взема решение за покупка, какви критерии са най-важни за него. Има време, когато купувачът предпочита продукт от бизнес класа, поставяйки по-високи изисквания към него (това често се случва, когато доходът на купувача се увеличи). Обратно, продуктът е по-евтин и с по-ниско качество, когато доходите падат.
- Структура на продажбите. Как се продават стоките в регионите, как работят търговските услуги на компанията.
- Конкурентна среда. Въздействие върху пазара на потребители и доставчици, заплаха от заместващи продукти, различни бариери за навлизане на пазара.
Всички тези 4 точки са задължителни при извършване на SWOT анализ, следващите точки не са задължителни и зависят от вида дейност на звеното.
- Законодателство и политическа среда. Дейностите на някои отдели са строго регламентирани (например въвеждането на санкционен списък на продуктите за внос в Русия).
- Икономическо състояние на страната, региона. Големи промени в икономиката на страната (увеличаване на ДДС до 20%, повишаване на възрастта за пенсиониране), които могат пряко или косвено да повлияят на дейността на компанията.
- Социално-демографски фактори. Увеличаване или намаляване на персонала в компанията.
- Променящи се технологии. Новите технологии могат да превърнат вашия продукт в безполезен боклук. Обучение на служителите по нови технологии.
- Международна среда.
- Екологична среда.
Етап 2 - одит на вътрешната среда:
- Оценка на персонала: квалификация, мотивация, бъдещ потенциал на служителя, лоялност към дейността на компанията.
- Оценка на вашата система за продажби. Има ли някой друг готов да популяризира нашите услуги освен нашата компания?
- Продуктово портфолио. Това е гамата от продукти или услуги, които една компания предлага. Например, ако една компания продава само 1 продукт, търсенето е намаляло - компанията фалира. И ако има много продукти, тогава промените в търсенето в един сегмент могат да бъдат заменени от друг.
- Основни конкуренти. Ние търсим нашите конкурентни предимства, защо нашата компания е по-добра от тяхната. Откриваме слабите страни на конкурентите.
- Анализ на ценовата политика. Дори ако нашият продукт има много предимства, но струва 2-3 пъти по-високо от това на конкурентите, ние винаги ще губим. Необходимо е да се сравняват цените с конкурентите, цените трябва да са конкурентни, а не завишени.
Метод на технологичната карта
Този инструмент ви позволява да разработвате проекти, да създавате длъжностни характеристики, да изготвяте правилно система за мотивация и да развивате организационната структура на отдел.
Ние използваме метода на технологичните кратни за описания на бизнес процеси. Основната разлика между метода и много други е достъпността. Всички други методи изискват или ясно познаване на методологиите, или познаване на софтуерните продукти.
Методът на технологичните карти е необходим, за да се осигури еднозначно разбиране. Ето защо, когато планирате да работите с друг отдел и трябва ясно да разберете кой какво прави, на кого го предава, в какъв срок, какви методи са критични - този метод ще ви помогне.
Когато разпределяте функционалност в отдел, когато координирате действията си с ръководството, когато управлявате проект или някакъв уникален (несериен) продукт. В този случай ви е необходима технологична карта.
Висока практичностметод. Може да се използва за решаване на всякакви проблеми в компанията.
Наличност. Всичко, от което се нуждаете, е химикал и лист хартия, нямате нужда от специални знания или умения.
Нотационна система
- кръг(овал). Всеки процес/функция, т.к нещо, което отговаря на въпроса "Какво правим?" или „Какво ще правим?“
- Правоъгълникобозначава продукт. Резултатът от нашите действия, това, което успяхме да направим.
- Стрелки- причинно-следствени връзки.
- Ромб— необходими ресурси. За да извършите действието, което ви трябва допълнително. ресурси (чужди активи - правни услуги, телефонни комуникации, интернет). Ресурсите предшестват следващото действие на картата на процеса.
- Затворена линия(червено на нашата карта) от всякаква форма, съчетаваща няколко процеса, е зона на отговорност. Зоната на отговорност винаги започва с продукта и завършва с продукта. Кой служител за какво отговаря?
Благодарение на използването на тези обозначения мениджърът развива мислене за „продукт“. Той започва да мисли не по отношение на процесите (какво е направил конкретен служител днес), а в „резултатите“ (какви резултати е постигнал служителят днес - сключил няколко договора, изпратил 40 търговски предложения, продал 50 продукта). Тези. идва разбирането, че ако няма резултати, трябва да промените нещо в дейността си.
Организационна структура на предприятието
Линейна структурадивизии. Тези. има управител и специалисти. Ръководителят на сектора (старши служител) се появява, когато броят на вашите специалисти е повече от 7.
Всички служители са на една и съща позиция и работят по една и съща длъжностна характеристика. Оттук идва основното предимство на тази система: специалистите са лесно взаимозаменяеми. Ако някой излезе на почивка или се разболее, тогава лесно можем да възложим неговите задължения на друг служител, тъй като той самият познава добре тази работа и сам върши подобна работа.
Основният недостатък. Всички въпроси, които трябва да бъдат съгласувани или уточнени, се адресират до ръководителя на отдела. И често виждаме ситуация, при която без мениджър работата „стои неподвижна“, само той лично решава всички основни въпроси на компанията. Следователно мениджърът трябва да обърне внимание на „култивирането“ на пълноценен заместител.
Когато имате продукти с двойно подчинение, ще има функционална структура.
Разполагаме с функционални, висококвалифицирани служители (изключително за отделна функция): маркетинг специалист, специалист. за обслужване, спец Развитие, адв. И има служители, които са пряко ангажирани в оперативния процес.
А всички служители в компанията могат да получават съвети (или да координират действията си) от високоспециализирани работници, подобрявайки качеството на работата си.
При липса на ръководител той може да бъде заместен от специалист. служители - счетоводител решава всички въпроси по разплащания и документи, юрист разрешава спорове с клиенти и доставчици, сервизен техник ремонтира техника.
Основният недостатък: възможни са ситуации, когато специалистите получават едновременно няколко различни задачи, по една от всяка услуга (на диаграмата по-горе има 3 различни задачи).
Линейно-функционалнаорганизационна структура на предприятието. В рамките на компанията рутинната и проектна работа и решаването на сложни проблеми могат да се извършват паралелно. Има различни процеси и тяхното изпълнение изисква различна функционалност.
Всеки ръководител на отдел има свой екип: ръководителят на тестовия сектор има свои специалисти, ръководителят на производствения сектор има свои собствени и т.н. Всеки специалист отговаря за собствения си първоначален/краен продукт.
От гледна точка на производителността на труда тази схема е ефективна, тъй като специалистите имат тясна специализация, те могат да вършат само своите неща и поради това тяхната квалификация расте по-бързо.
Ръководителят на предприятието/отдела може да отсъства от обекта, т.к Ръководителите на сектори отговарят всеки за своята работа.
Често тази корпоративна схема работи в два случая:
- На етапа на растеж на пазара. Натовареността на предприятието непрекъснато нараства и всички служители са постоянно претоварени с работа. Следователно разходите за допълнителен персонал са оправдани.
- Силно печеливш бизнес.
- В държавните агенции, когато разходите за „безработни“ работници не се вземат предвид. Основната задача не е да печелите, а да изпълнявате други функции.
Основният недостатък: схемата е най-скъпата по отношение на разходите за персонал. Това намалява мотивацията на служителите и, като правило, производителността на лицето намалява. Например, през лятото специалист е „бездействащ“, а през сезона, когато има много работа, той изисква допълнително заплащане за извънреден труд.
Дивизионенорганизационна структура. Същите паралелни процеси, но се различават по продукт и приложение.
Отдел за продукт „А” и отдел за продукт „Б”, а след това има специалисти, те имат същите функции, но различни знания.
Това може да бъде подразделение по региони, собствено подразделение във всеки регион на страната (например продажба на селскостопанска техника: подразделенията „Запад“ и „Изток“. И специалист, който работи в даден регион, трябва да разбере какъв вид необходима селскостопанска техника, как е оборудвана, кои са основните потребители).
Плюсове и минуси на тази структура, както при линейно-функционалната. Тези. нашите специалисти са професионалисти в своята област, мениджърът може да повери своята управленска функция на ръководителите на отдели/отдели.
Основният недостатък: разходи за персонал. Трябва да наемете всички специалисти, понякога те не винаги са 100% натоварени с работа.
С разрастването на бизнеса, за да организира служителите, компанията стига до извода, че има нужда от разделение по функции и контрол върху продуктите. Тези. всъщност има наслояване на линейно-функционална схема върху разделителна.
Възниква.
Ръководителят на отдела има отделни подчинени (фармацевтични продукти и служби за сигурност). И тогава се появяват функционални мениджъри (началник на отдела за обучение и ръководител на сектор продажби).
В рамките на един отдел матричната структура има смисъл, ако броят на служителите е повече от 20; в рамките на компанията - когато има повече от 300 служители.
Основни предимства: спестяване на персонал, по-лесно набиране на персонал.
Основни недостатъци: голям документооборот, т.к Както вертикалните, така и хоризонталните задължения на всяка връзка са ясно посочени. Тази схема не приема личен подход.
Мотивация на служителите
Нека разгледаме многофакторен модел за мотивиране на вашите служители.
- Необходимостта от създаване на дългосрочни взаимоотношения. Колкото по-малко служители в една компания, толкова по-близки са отношенията.
- Необходимостта от получаване на признание от хората. За тях е важно да бъдат признати за постиженията си. Ако тестването разкрие такива хора сред вашите служители, идеалният вариант за компанията е да проведе състезания между отделите с обобщаване на резултатите, почетни сертификати, купа за най-добър отдел, почетни плакети и титлата „служител на Месецът."
- Необходимостта да си поставяте много трудни цели. Техният интерес към работата се определя от сложността на проблема, който се решава. Такива служители са най-добрите кандидати за сложни, нестандартни задачи.
- Нуждата от влияние и власт. Ако един служител е висок професионалист, той е ментор на работната група. Ако се развият лични качества, на такъв служител може да бъде поверена социална работа. Ако той има наченки на деспотизъм, тогава властта не може да му бъде дадена или може да бъде изолиран от екипа (предлага се самостоятелна работа).
- Нужда от разнообразие. На такива хора им е трудно да се съсредоточат само върху един работен процес. Това са основни кандидати за многозадачност.
- Необходимостта да се вземат решения независимо: „Аз решавам как да го направя“. За такива служители е важно да си поставят цел и служителят сам решава как да постигне тази цел.
- Нужда от подобрение. Има служители, които искат да се развиват професионално, лично и кариерно.
- Редица служители имат нужда от интересна, обществено полезна работа. Важно е работникът да разбере, че това, което прави, е значимо, че това не е безсмислена работа. Той иска да разбере каква е ползата (за бизнеса, компанията, обществото). Мениджърът трябва да извърши разяснителна работа защо това е важно. Че не просто пренареждате листчета, а създавате каталог, благодарение на който нашите служители могат бързо да намерят необходимата им информация. Вие не просто миете подовете, вие създавате комфорт за нашите служители.
