Pas skadimit, punëdhënësi mund t'ju pushojë. Si të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit. Dokumentet përkatëse

Le të fillojmë me faktin se Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban shumë arsye për përfundimin e një kontrate pune me një punonjës me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Disa prej tyre nuk varen në asnjë mënyrë nga aktiviteti i punës dhe dëshirat e punonjësit. Në fund të fundit, nëse menaxhimi ka vendosur të kryejë pushime nga puna (klauzola 1.2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), një punonjës i zakonshëm nuk mund të bëjë asgjë për këtë. Këto janë raste kur një punonjës mund të pushohet nga puna pa pëlqimin e tij.

Një gjë tjetër është që një punonjës mund të pushohet nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të tij të punës nëse ka një sanksion disiplinor ose për një shkelje të rëndë një herë të detyrave të punës (klauzola 5.6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) . Dmth vetë punonjësi është fajtor për shkarkimin.

Pse mund të pushoheni nga puna?

Në Kodin e Punës të Federatës Ruse, shkelje e rëndë e detyrave të punës kuptohet si mungesë, paraqitje në punë në gjendje të dehur, kryerja e vjedhjes në vendin e punës, etj. Le të shohim të parën nga këto raste dhe të shohim se si të pushojmë një punonjës për mungesë. Kujtojmë se mungesa është mungesa e një punonjësi nga vendi i tij i punës gjatë gjithë ditës/ndërrimit ose për më shumë se 4 orë rresht gjatë një dite pune/ndërrimi pa arsye të vlefshme (nënklauzola “a”, paragrafi 6 i nenit 81. të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kur largoni një punonjës për keqbërje, është shumë e rëndësishme të ndiqni procedurën e largimit nga puna. Prandaj, punëdhënësi, duke dyshuar se një punonjës ka lënë punën, duhet:

• hartoni një raport për mungesën e punonjësit nga vendi i punës, duke treguar emrin e tij të plotë, pozicionin, datën dhe kohëzgjatjen e mungesës;
• pasqyroni mungesën e punonjësit në fletën kohore;
• Kërkoni një shpjegim nga punonjësi se pse ai nuk u paraqit në punë ose kishte munguar për një kohë të caktuar (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Situata 1. Punonjësi nuk iu përgjigj kërkesës tuaj dhe nuk u paraqit në punë. Pastaj, pas 2 ditësh pune, duhet të lëshoni një raport që thotë se punonjësi nuk është në kontakt. Dhe më pas lëshoni një urdhër për ndërprerjen e kontratës së punës për shkak të mungesës. Në rrethana të tilla, ju, natyrisht, nuk do të jeni në gjendje ta njihni punonjësin me urdhrin e shkarkimit të tij kundër nënshkrimit.

Në një situatë të tillë, është jashtëzakonisht e rëndësishme të përdoren të gjitha metodat për të marrë një shpjegim nga punonjësi: nga telefonatat tek emailet. Në fund të fundit, nuk ka gjasa të dëshironi të rivendosni në punë një punëtor "truant" me vendim gjykate, sepse në fakt ai ka munguar për një arsye të vlefshme, por nuk ka mundur ta denoncojë.

Situata 2. Punonjësi ju dërgoi një shënim shpjegues. Dhe këtu përsëri lind pyetja - për cilat arsye mund të pushohet nga puna një punonjës, domethënë cilat arsye konsiderohen si mosrespektim? Si rregull i përgjithshëm, kjo vendoset nga kreu i organizatës. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një listë të arsyeve të vlefshme për mungesën e një punonjësi nga puna. Por është e qartë se sëmundja e një punonjësi, e konfirmuar nga një certifikatë pushimi mjekësor, është një arsye e vlefshme. Si dhe kryerja e detyrave shtetërore ose publike nga punonjësi, për shembull, si anëtar i komisionit zgjedhor. Në të vërtetë, gjatë periudhës së ekzekutimit të tyre, punëdhënësi është i detyruar të lirojë punonjësin nga puna (

A është e mundur të pushoni nga puna një punonjës nëse ai është në pushim mjekësor për t'u kujdesur për një anëtar të sëmurë të familjes? - Po ti mundesh.

A është e mundur të pushoni nga puna një punonjës i mitur me iniciativën e punëdhënësit? – Është e mundur, por vetëm me pëlqimin e inspektoratit të punës.

A është e mundur të pushoni një punonjës për mungesë nëse kontrata e tij e punës nuk tregon një vend specifik pune? - Jo ju nuk mund.

Legjislacioni i punës i jep punëdhënësit mundësinë të largojë punonjësit me iniciativën e tij. Por në praktikë, oficerët e personelit shpesh harrojnë se përveç kësaj të drejte, ata kanë një sërë përgjegjësish që duhet të përmbushin për ta realizuar atë. Si të pushoni saktë një punonjës, duke shmangur gabimet? Çfarë duhet t'i kushtoni vëmendje para së gjithash? Çfarë vështirësish mund të hasni kur largoni një punonjës me iniciativën e punëdhënësit?

Kur një punëdhënës nuk mund të pushojë një punonjës?

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës nëse:

Ky rregull zbatohet edhe nëse punonjësi punon nga shtëpia ose me kohë të pjesshme. Për më tepër, përpiquni të mos harroni se ka kategori të veçanta punonjësish që ose nuk mund të pushohen fare me iniciativën e punëdhënësit, ose për këtë duhet të ndiqet një procedurë e caktuar (tabela në faqen 40).

Kufizime për largimin nga puna të kategorive të veçanta të punëtorëve

Çfarë duhet të bëni nëse përballeni me një çështje të vështirë pushimi nga puna?

Le të shohim disa nga çështjet më të zakonshme dhe komplekse që lidhen me largimin nga puna të punonjësve me iniciativën e punëdhënësit.

Rezultati i pakënaqshëm i testit (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Mos harroni se nuk do të jeni në gjendje të largoni një punonjës mbi këtë bazë nëse:

1. nuk parashikohet provë në kontratën e punës (në këtë rast, testi konsiderohet i papërcaktuar);
2. punëdhënësi humbi afatin për njoftimin e pushimit nga punambi këtë bazë (largimi nga puna do të konsiderohet i paligjshëm);
3. punëdhënësi nuk regjistroi rezultatet e punës së kryer nga punonjësi, nuk vlerësoi cilësinë e tij (d.m.th., nuk ka arsye të dokumentuara për pushim nga puna).

Reduktimi i numrit ose stafit (klauzola 2 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjithashtu nuk është e mundur të shkarkohen punonjësit mbi këtë bazë në të gjitha rastet. Për shembull, nuk mund ta bëni këtë nëse:

Kujdes!

Mos harroni se nuk është punonjësi që i nënshtrohet reduktimit, por njësia ose pozicioni i personelit.

Shembull

Attribute LLC ka një rrjet degësh. Secili prej tyre ka pozicionin e një inspektori personeli. Por drejtori i përgjithshëm vendosi që evidencat e personelit të kryhen vetëm në zyrën qendrore dhe të reduktohet pozicioni i “inspektorit të Burimeve Njerëzore” në degë. Në lidhje me këtë, menaxhmenti lëshoi ​​një urdhër për uljen e numrit të punonjësve dhe dërgoi njoftime për shkarkimin e ardhshëm për të gjithë punonjësit. Në të njëjtën kohë, në degë nuk kishte vende të lira.

Dy ditë para shkarkimit të saj, Elizaveta Ivanchuk refuzoi të nënshkruante urdhrin e shkarkimit. Ajo e ka motivuar këtë me faktin se e vetme po rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara në moshën pesëvjeçare, që do të thotë se nuk mund të pushohet nga puna. Dhe ofroi dokumente mbështetëse. Prandaj, pasi tabela e re e personelit hyri në fuqi, Ivanchuk vazhdoi të shkonte në punë dhe të kalonte kohën e saj të punës në zyrë, duke mos bërë asgjë. Çfarë duhet të bëjë një punëdhënës?

Drejtori i Përgjithshëm i Attribute LLC e zgjidhi këtë problem si më poshtë. Ai bëri ndryshime në urdhrin e lëshuar më parë për uljen e stafit dhe e ktheu pozicionin e saj në tryezën e personelit të degës. Kështu punonjësit i është ofruar punë. Në të ardhmen, asaj do t'i ofrohen pozicione vakante për ta transferuar në një punë të re, duke ulur më pas pozicionin e inspektores së burimeve njerëzore.

Dokumentet përkatëse

Një shkelje e vetme e rëndë e detyrave të punës nga një punonjës. Mungesa (nënparagrafi "a", paragrafi 6, pjesa e parë, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është e pamundur të pushoni nga puna një punonjës mbi këtë bazë nëse:

Këshilla
Sigurohuni që të tregoni në kontratat e punës me punonjësit vendin e tyre të punës (njësia strukturore duhet të tregohet në përputhje me tabelën e personelit). Kjo do të ndihmojë në konfirmimin e mungesës së punonjësit në rast të mungesës.

Shembull

Digital LLC ka dyqane në shumë qendra tregtare në qytet. Në përpjekje për të rritur shitjet, punëdhënësi dërgon punonjës (konsulentë shitjesh, arkëtarë) në dyqane të ndryshme në ditë të ndryshme, në varësi të vendit ku nevojiten punëtorët aktualisht. Në kontratat e punës, punëdhënësi nuk tregon qëllimisht një vend të caktuar pune (dyqan). Një nga punëtorët, shitësja Margarita M., u dërgua me marrëveshje verbale në një dyqan të vendosur në qendrën tregtare Orchid. Por ndodhi që punëtori shkoi gabimisht në qendrën tregtare Lilia.

Në këtë kohë, në qendrën tregtare Orkide kishte një fluks të madh vizitorësh, të cilëve punëtorët atje nuk kishin kohë t'i shërbenin. Si rrjedhojë, dyqani nuk realizoi fitimin që mund të kishte. Menaxheri i zemëruar vendosi të pushojë Margaritën për mungesë. Dy ditë më vonë asaj iu kërkua të rishikonte urdhrin e shkarkimit. Margarita nuk pranoi ta bënte këtë dhe iu drejtua komisionit të mosmarrëveshjeve të punës për të mbrojtur të drejtat e saj.

Komisioni mbështeti qëndrimin e punëtorit. Menaxhmenti duhej të anulonte urdhrin e tyre të largimit nga puna, pasi kontrata e punës me Margarita M. nuk e specifikonte vendin e saj specifik të punës. Kjo do të thotë se fakti i mungesës nuk mund të provohet.

Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer në rast të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit (klauzola 3 e pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është e pamundur të pushoni nga puna një punonjës mbi këtë bazë në disa rrethana, për shembull, nëse:

Ndryshimi i pronarit të pasurisë së organizatës (neni 75, paragrafi 4, pjesa e parë, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Si rregull i përgjithshëm, një punëdhënës nuk ka të drejtë të largojë punonjësit mbi këtë bazë. Përjashtim bëjnë kreu i organizatës, zëvendësi i tij dhe llogaritari kryesor. Në të njëjtën kohë, ata nuk duhet të ngatërrohen me drejtuesit e degëve dhe ndarjeve të tjera strukturore të veçanta - punonjës të tillë nuk mund të pushohen nga puna mbi këtë bazë. Gjithashtu, pronari i ri humbet të drejtën e shkarkimit të këtyre punonjësve nëse kanë kaluar më shumë se tre muaj nga momenti që ai ka fituar të drejtat e pronësisë.

Zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj, përfshirë të dhënat personale të një punonjësi tjetër (nënparagrafi "c", paragrafi 6, pjesa e parë, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, punëdhënësi duhet të kryejë një procedurë disiplinore dhe të zbatojë dënimin në formën e pushimit nga puna (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Por një punonjës nuk mund të pushohet nga puna nëse kompania nuk ka një listë informacionesh që përbëjnë sekrete tregtare, zyrtare ose të tjera, si dhe prova që punëdhënësi ka zhvilluar mjete për mbrojtjen e tyre.

Ligji kundër praktikës

Në praktikë

Punëdhënësi vendosi të pushojë nga puna punonjësen Shpyneva për dështim të përsëritur për të përmbushur detyrat e saj të punës pa arsye të mirë, pasi për disa ditë me radhë ajo mori pushimin e drekës një orë më parë (jo nga ora 13-14, por nga ora 12-13 'ora). Edhe pse menaxheri më parë ishte pajtuar verbalisht me të se në cilat orë do të hante drekë Shpyneva (ora e drekës së punonjësit nuk është e specifikuar në rregulloret e brendshme të punës dhe kontratën e punës).

Në ligj

Në përputhje me nenin 189 të Kodit të Punës, rregulloret e punës përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës.

Çfarë ndodh nëse…

Nuk do të jetë e mundur të pushoni një punonjës mbi këtë bazë në këtë rast, pasi as rregulloret e brendshme të punës të kompanisë dhe as kontrata e punës nuk tregojnë kohën e pushimit të drekës së punonjësit. Një marrëveshje verbale me menaxherin nuk mund të merret parasysh.

Legjislacioni i punës i Federatës Ruse është hartuar në parimin se përparësia është mbrojtja e interesave të palës më pak të mbrojtur të marrëdhënieve të punës, domethënë punonjësve. Prandaj, procedura e largimit nga puna, e kryer me kërkesë të punëdhënësit, duhet të ndiqet saktësisht për të mos u përballur me një sfidë të mundshme ndaj këtij vendimi dhe sanksione të pakëndshme.

Le të shohim bazat ligjore mbi të cilat një punëdhënës ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës.

Kërkesat e përgjithshme për nenet e Kodit të Punës për pushimin nga puna

Me ndryshimet në Kodin e Punës të Federatës Ruse, ka një tendencë për të rritur mbrojtjen e punëdhënësve nga punëtorët e paskrupullt. Kështu, në vitin 1918, një punëdhënës mund të largohej nga puna për një nga 4 arsyet, në vitin 1971 kishte 7 klauzola të pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit; janë tashmë 18 prej tyre.

Tipari kryesor i listës së arsyeve për shkarkimin e një punonjësi nga pozicioni i tij është fundshmëria e tij. Kjo do të thotë se urdhri i pushimit nga puna, si dhe kontrata e punës, nuk mund të përmbajë një arsye apo nen të largimit nga puna përveç asaj që përmban Kodi i Punës. Edhe nëse shkarkimi ndodh me pëlqim të ndërsjellë.

PËRJASHTIMET: arsye të veçanta për shkarkim janë parashikuar për disa pozicione:

• niveli i menaxhimit (klauzola 3 e nenit 278 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• personeli që punon për sipërmarrës individualë (neni 307 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• punëtorë të punësuar që kryejnë punë në shtëpi (neni 312 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• punonjësit e organizatave fetare (neni 347 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Klasifikimi i arsyeve të pushimit nga puna

Përparësia e dëshirës së punëdhënësit për të shkarkuar një punonjës që është i padëshiruar ose për ndonjë arsye jo i përshtatshëm për të pasqyrohet në Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Shkarkimi gjatë likuidimit ose riorganizimit të vetë kompanisë parashikohet në Art. 180 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Të gjitha arsyet për ndërprerjen e marrëdhënies së punës mund të ndahen në baza të ndryshme.

1. Për kë aplikohen? Shumica e pikave (klauzolat 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) të Artit. 81 mund të zbatohet në mënyrë të drejtë për pothuajse çdo kategori personeli. Klauzolat 4, 7, 8, 9, 10, 13 përcaktojnë përjashtimin e kategorive të veçanta të listuara më sipër në përjashtime. Një listë e veçantë përmban kategori për të cilat nisma e punëdhënësit nuk zbatohet si bazë për largimin e detyruar nga puna. Ajo mund të jetë:
   • çdo punonjës (duke përfshirë punëtorët e shtëpisë dhe punëtorët me kohë të pjesshme), nëse janë me aftësi të kufizuara përkohësisht dhe kjo është e dokumentuar, ose janë në çfarëdo lloj pushimi;
   • gratë që përgatiten të shkojnë në pushim të lehonisë (ato mund të pushohen nga puna vetëm pas likuidimit të kompanisë);
   • punonjësit që nuk kanë mbushur ende 18 vjeç (ata kanë të drejtë të pushohen nga puna vetëm nga një organizatë likuiduese);
   • punonjësit që kanë fëmijë të vegjël (nën 3 vjeç) në kujdesin e tyre (arsyeja e shkarkimit të tyre mund të jetë i njëjti likuidim i kompanisë ose një sjellje e keqe serioze e një punonjësi të tillë me faj të provuar);
   • prindër të vetëm, fëmijët e të cilëve nuk kanë mbushur ende 14 vjeç (arsyet e pushimit ligjor nga puna mund të jenë të njëjta si për nënat e fëmijëve tre vjeç);
   • prindërit e fëmijëve me aftësi të kufizuara (të njëjtat përjashtime);
   • punonjësit e organeve të sindikatave (ata lejohen të pushohen nga puna vetëm për shkak të pushimeve nga puna, papërshtatshmërisë së pozicionit ose shkeljes së regjistruar të detyrave të tyre);
   • anëtarët e komisioneve për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës (mund të pushoni nga puna nëse punonjësi është vërtet fajtor për sjellje të pahijshme, ose nëse organi përkatës ka rënë dakord).
2. A dha punonjësi një arsye? Mbi këtë bazë, të gjitha klauzolat e shkarkimit mund të klasifikohen në:
   • shkaktuar nga veprimet fajtore të personit të pushuar nga puna;
   • pa lidhje me fajin e tij të mundshëm.

Nene të veçanta të lirimit nga puna të Kodit të Punës

Le të shqyrtojmë arsyet e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit, të përcaktuara në nenet e zbatueshme për shumicën e kategorive të personelit, duke i ndarë ato në grupe bazuar në fajin aktual të punonjësit.

Faktori vendimtar për largimin nga puna është prania e fajësisë së provuar

1. Klauzola 5 Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse flet për një arsye të justifikuar për të hequr qafe një punonjës nëse ai ka shkelur detyrat e tij të punës më shumë se një herë, gjë që regjistrohet me sanksion disiplinor. E thënë thjesht, qortimi i dytë është "lamtumirë". Shkeljet që mund të falen vetëm një herë përfshijnë:
   • mungesa e pajustifikuar nga puna ose vendi i punës për më pak se 4 orë;
   • mospërmbushja e detyrave për shkak të ndryshimeve në rregulloret e punës;
   • shmangia e ekzaminimit të detyrueshëm mjekësor, trajnimit special dhe certifikimit të sigurisë së punës.
2. Klauzola 6. Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon shkarkimin për sjellje të pahijshme të rëndë (mjafton një herë):
   • mungesa në punë;
   • paraqitja në punë e dehur ose e dehur;
   • zbulimi i sekreteve;
   • pasojat e këqija të shkeljes së rregullave të sigurisë së punës ose kërcënimi i shfaqjes së tyre.
3. Neni 11 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse flet për ligjshmërinë e largimit nga puna për sigurimin e dokumentacionit të rremë ose të dhëna të rreme me vetëdije gjatë punësimit (kjo i referohet vetëm dokumenteve dhe informacioneve që kanë rëndësi vendimtare gjatë aplikimit për punë).

E RËNDËSISHME! Çdo klauzolë parashikon respektimin e kushteve specifike dhe një procedurë të detyrueshme pushimi nga puna për punëdhënësin.

Një punonjës që nuk ka faj pushohet nga puna

1. Klauzola 1 Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse- më gjithëpërfshirësi, vlen për absolutisht çdo kategori personeli. Ai parashikon përfundimin e ekzistencës së një organizate ose aktiviteteve të një sipërmarrësi individual-person fizik.
2. Neni 2 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon largimin nga puna të punonjësve “të pafat” të cilët janë zvogëluar në numër apo staf. Numri tregon numrin e kërkuar të personelit që siguron funksionimin e ndërmarrjes, dhe stafi përfshin numrin e drejtuesve, administratës dhe disa specialistëve individualë. Largimi nga puna mund të ndodhë kur proceset teknologjike "rivizatohen" ose ndryshohen.
3. Neni 3 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse ju lejon të përfundoni ligjërisht një kontratë me një punonjës që rezulton të jetë i papërshtatshëm për pozicionin e tij (për arsye objektive shëndetësore ose rezultate të certifikimit).

SHËNIM! Si në rastin e një arsyeje "fajtor" dhe pa fajin e punëmarrësit, pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar t'u përmbahet rregullave të përcaktuara me ligj.

Për të shmangur të gjitha llojet e problemeve që lidhen me nismën e shkarkimit, ju rekomandojmë të ndiqni rregullat e mëposhtme të testuara nga praktika.

1. Ndiqni me saktësi dhe rreptësi procedurën e pushimit nga puna specifike për secilin prej neneve të pushimit nga puna të Kodit të Punës të Federatës Ruse:
   • respektoni periudhat paraprake të njoftimit;
   • mos e neglizhoni konfirmimin me shkrim të fakteve të sjelljes së keqe;
   • kujdesuni menjëherë për nënshkrimin e punonjësit për njohjen me të gjitha llojet e dokumentacionit të pushimit nga puna, dhe në rast refuzimi për të nënshkruar, në aktin përkatës;
   • të paguajë në kohë dhe plotësisht fondet që i detyrohen punonjësit pas largimit;
   • të kthejë menjëherë librin e tij të punës me shënimet e largimit nga puna të bëra në përputhje me protokollin.
2. Nëse është e mundur, përdorni formulimin "me kërkesën tuaj" kur largoheni. Nëse personi i shkarkuar ka kryer një shkelje, një arsye e tillë e treguar në dokumente nuk do të hedhë hije në reputacionin e tij të ardhshëm. Për punëdhënësin, avantazhi i këtij artikulli është ky. Se nuk mund të përdoret për të kundërshtuar shkarkimin në gjykatë.
3. Nëse është e rëndësishme që punëdhënësi të dokumentojë fajin e punonjësit pas pushimit nga puna, ai duhet të ndjekë rreptësisht letrën e Kodit të Punës të Federatës Ruse kur regjistron pushimin nga puna.
4. Nëse marrim parasysh praktikën gjyqësore për kundërshtimin e shkaqeve të ndërprerjes së marrëdhënieve të punës, më problematike për punëdhënësin janë nenet e mëposhtme të pushimit nga puna:
   • për zbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (klauzola B, pika 6, neni 81 i Kodit të Punës);
   • për një vendim të marrë pa arsye nga një punonjës drejtues, i cili ka sjellë humbje, përdorim të paligjshëm ose cenim të sigurisë së pasurive (klauzola 9 e nenit 81 të Kodit të Punës).

Këto arsye mund të jenë subjekt i paqartësisë, duke e bërë më të lehtë për punonjësin të provojë largimin e gabuar nga puna. Kjo krijon probleme shtesë për punëdhënësin, pasi në rast të një interpretimi të paqartë, gjykata zakonisht i jep përparësi palës "më të dobët", domethënë përfaqësuesit të stafit.

Shkarkimi nga puna është një punë rutinë për një menaxher me përvojë të burimeve njerëzore. Disa punonjës largohen me vullnetin e tyre të lirë, të tjerët me "kërkesën" e punëdhënësit. Në çdo rast, për çdo arsye ekziston procedura e vet. Pajtueshmëria e rreptë me të ka për qëllim, nga njëra anë, mbrojtjen e të drejtave të personelit të punësuar, dhe nga ana tjetër, mbrojtjen e organizatave nga pretendimet e pabaza të ish-punonjësve. Le të shohim se si të pushojmë një punonjës në përputhje me të gjitha formalitetet e nevojshme.

Opsionet e shkarkimit

Legjislacioni i punës parashikon 3 opsione për pushim nga puna:

• me kërkesë të punonjësit;
• me iniciativën e punëdhënësit;
• me marrëveshje të palëve.

Dëshira e vetë punonjësit është baza më e zakonshme për përfundimin e një marrëdhënieje me punëdhënësin:

1. Punonjësi shkruan një letër dorëheqjeje duke treguar datën.
2. Punëdhënësi është i detyruar ta plotësojë këtë kërkesë.

Si rregull, nuk ka vështirësi me regjistrimin e pushimit nga puna me iniciativën e një punonjësi. Përjashtim bëjnë çështjet që lidhen me "përpunimin" e detyrueshëm. Standardi është 2 javë, të cilat punonjësi vazhdon të punojë nga momenti i paraqitjes së aplikimit.

Disa kategori personeli kanë të drejtë për një periudhë të reduktuar njoftimi për shkarkim. Kjo duhet mbajtur gjithmonë parasysh, pasi largimi "i papritur" i një punonjësi të tillë nuk është një justifikim për një organizatë që nuk ka arritur të paguajë në kohë punonjësin që jep dorëheqjen dhe t'i lëshojë atij një libër pune.

Nisma e punëdhënësit përfshin një proces më kompleks të largimit nga puna. Nëse bëhet fjalë për një ulje të stafit ose likuidim të një kompanie, procedura përshkruhet qartë në legjislacion dhe nuk paraqet asnjë problem nga pikëpamja e mbështetjes dokumentare. Detyra kryesore këtu është të njoftojë paraprakisht të gjitha palët e interesuara në mënyrën dhe brenda afateve të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kur bëhet fjalë për shkarkimin e njëanshëm të një punonjësi nga organizata, "liria" e punëdhënësit është qartësisht e kufizuar: vetëm dëshira nuk mjafton për këtë. Ekziston një listë e arsyeve për të cilat një punonjës mund të pushohet nga puna dhe një procedurë e veçantë për regjistrimin e shkeljeve për secilën prej tyre. Nuk ka asnjë shkelje të dokumentuar nga punonjësi - nuk ka asnjë arsye për pushim nga puna.

Një opsion "kompromisi" për ndërprerjen e marrëdhënies së punës është një marrëveshje midis palëve. Në këtë rast, punëdhënësi dhe punonjësi bien dakord miqësisht të ndahen në kushte të caktuara. Më shpesh duket kështu: organizata është e interesuar të shkarkojë një punonjës pa rrezikun që ai të ndryshojë mendje dhe të tërheqë aplikacionin "vetë". Punonjësi “pazaret” të marrë kompensim monetar për kujdesin e tij.

Largimi nga puna me kërkesë të një punonjësi

Punonjësi ka të drejtë të ndërpresë marrëdhënien e punës në çdo kohë. Për ta bërë këtë ai ka nevojë:

• plotësoni një kërkesë për dorëheqje me vullnetin tuaj të lirë 2 javë para nisjes;
• punoni ditët e caktuara;
• plotësoni transferimin e punëve te një punonjës tjetër, nëse një procedurë e tillë parashikohet në organizatë.

Nuk ka rëndësi se çfarë kontrate është lidhur gjatë hyrjes në punë - me afat të caktuar apo të pacaktuar. Në çdo rast, dëshira e punonjësit është vendimtare dhe punëdhënësi nuk ka asnjë bazë ligjore për të ndërhyrë me të.

Kërkesa i drejtohet menaxherit me formulimin: “Ju kërkoj të më pushoni me kërkesën tuaj, muaji “XX” me fjalë XXXX viti”, datën dhe nënshkrimin aktual.

Nëse një punonjës largohet pa punuar, ai duhet të përfshijë në kërkesë arsyen e pushimit nga puna:

• daljen në pension;
• regjistrimi në studime;
• lëvizja në një zonë tjetër;
• transferimi i bashkëshortit në një stacion tjetër shërbimi/jashtë vendit;
• shkelje e ligjit, kushteve të kontratës së punës nga punëdhënësi.

Në raste të tilla, pushimi nga puna bëhet në datën e përcaktuar nga aplikanti. Nëse kërkohet, aplikacionit duhet t'i bashkëngjitet një dokument mbështetës (certifikatë nga instituti, urdhër transferimi etj.). Një punonjës mund të largohet "një ditë" pa arsye të mirë nëse punëdhënësi e takon dhe e lejon të mos punojë.

Pa respektuar periudhën dy javore, mund të largoni një punonjës me pushime nëse ai ka paraqitur një kërkesë para fillimit të saj ose gjatë pushimeve, por jo më vonë se 14 ditë para se të shkoni në punë. Më pas dita e parë e punës pas pushimeve do të konsiderohet data e zgjidhjes së kontratës së punës.

Punonjësit në periudhë prove, të lidhur me kontratë pune me afat të caktuar për një periudhë deri në 2 muaj dhe punëtorët sezonalë punojnë jo standardin 14, por vetëm 3 ditë.

Nga këndvështrimi i punëdhënësit, procedura për largimin vullnetar nga puna duket si kjo:

• marrja e një aplikacioni të miratuar nga drejtuesi i kompanisë;
• krijimi i një porosie;
• regjistrimi në librin e punës;
• zgjidhje e plotë me punonjësin në lidhje me pagat;
• përgatitja e dokumenteve të nevojshme për punësim të mëtejshëm (çertifikatat 2-NDFL, certifikata e të ardhurave për 2 vjet dhe të tjera, me kërkesë të punonjësit).

Cilado qoftë arsyeja e largimit, dokumentet e personelit do të tregojnë të njëjtën arsye sipas së cilës neni duhet të largohet punonjësi - Art. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në ditën e pushimit nga puna, punonjësi lexon urdhrin dhe merr një libër pune. Deri në këtë moment, një person mund të ndryshojë mendje dhe të tërheqë kërkesën nëse një zëvendësues nuk është ftuar ende për të zënë vendin e tij, i cili "nuk mund të kthehet prapa".

Shkarkimi me marrëveshje

Marrëveshja e palëve nënkupton një procedurë të shpejtë dhe të thjeshtë pushimi nga puna:

1. Nëse iniciativa vjen nga punonjësi, ai i paraqet drejtuesit një letër dorëheqjeje.
2. Nëse një punëdhënës "i kërkon" një punonjësi të largohet nga kompania, ai i dërgon atij një ofertë me shkrim.
3. Palët diskutojnë për kushtet e zgjidhjes së kontratës së punës.
4. Organizata dhe personi i shkarkuar nënshkruajnë një marrëveshje dypalëshe.
5. Departamenti i Burimeve Njerëzore lëshon një urdhër dhe plotëson një libër pune. Baza e pushimit nga puna është klauzola 1 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Marrëveshja është alternativa më e mirë për të dyja palët për sa i përket mundësive dhe respektimit të të drejtave ligjore. Punëdhënësi, me marrëveshje me punëmarrësin, mund ta shkarkojë atë në çdo ditë, edhe nëse është me pushime ose i sëmurë. Një dorëheqës nuk mund të "ndryshojë mendjen" dhe të anulojë një dokument të nënshkruar në mënyrë të njëanshme. Punonjësi gjithashtu nuk ofendohet - gjatë procesit të negociatave, ai ka të drejtë të mbrojë interesat e tij materiale dhe të kërkojë kompensim.

Shkarkimi me iniciativë të organizatës

Nisma për ndërprerjen e marrëdhënies së punës mund të vijë nga punëdhënësi për arsye thjesht ekonomike - nevoja për të zvogëluar numrin e punonjësve ose për të mbyllur plotësisht organizatën. Në rastin e dytë, i gjithë personeli shpenzohet në rastin e parë, njësitë dhe pozitat që pushohen nga puna, me përjashtim të atyre kategorive të punonjësve që nuk mund të pushohen me ligj.

Nëse është e nevojshme të heqësh qafe një person specifik, siç thonë ata, "sipas nenit", punëdhënësi është i detyruar të provojë se punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur ose se ka kryer sjellje të pahijshme në disiplinën e punës. Më shpesh, largimi nga puna ndodh për mungesë, paraqitje në punë të dehur, shkelje sistematike me dënim disiplinor.

Për të shmangur shkeljen e të drejtave të personelit, ligjvënësit bënë gjithçka për të siguruar që një person të mos mund të pushohej nga puna pa arsye të mirë. Është mjaft e vështirë të “ndjekësh penalisht” një punonjës ndaj të cilit eprorët e tij kanë një armiqësi personale, ndonëse abuzimi nga ana e punëdhënësve nuk mund të përjashtohet plotësisht.

Reduktimi i stafit dhe likuidimi i shoqërisë

Reduktimi ka një proces të rregulluar qartë për shkarkimin e një pjese të stafit:

1. Vendimi për uljen e marrë në ndërmarrje përcaktohet me urdhër. Për shërbimin e personelit, kjo është baza për fillimin e procedurës së njoftimit. Informacioni që është i rëndësishëm për punonjësit në këtë rast është data e uljes dhe ndryshimet në tabelën e personelit.
2. 2 muaj përpara datës së pushimit nga puna, njoftohen me shkrim dhe firmosen të gjithë punonjësit që i nënshtrohen.
3. Punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit një pozicion tjetër nëse ekziston një mundësi e tillë. Një transferim lëshohet për njerëzit që pajtohen me vendet e lira të propozuara. Pjesa tjetër po përgatitet të dalin në pension.
4. Punonjësi i njoftuar ka të drejtë të largohet para kohe pa pritur datën e pushimit nga puna. Nëse një person që ka mësuar për largimin e afërt ka gjetur një punë të re, punëdhënësi duhet ta lërë të shkojë lirisht. Largimi i parakohshëm nga puna nuk e privon punonjësin nga kompensimi për ditët e mbetura para pushimit nga puna.
5. 2 muaj para pushimit nga puna, menaxhmenti duhet të njoftojë organin sindikal nëse ka një të tillë. Në rast të pushimeve masive të punëtorëve - 3 muaj përpara, dhe gjithashtu dorëzoni listat në shërbimin e punësimit.
6. Për çdo punonjës përgatitet një urdhër largimi nga puna (formulari T-8) duke iu referuar dokumentit bazë. Urdhri i dërgohet për nënshkrim personit që shkarkohet.
7. Bëhet një hyrje në librin e punës që tregon arsyen e pushimit nga puna - klauzola 2, pjesa 1 e Artit. 81 TK.
8. Llogaritja e plotë përfshin: pagat, kompensimin monetar për ditët e akumuluara të pushimeve, pagesën e largimit në masën e pagës mesatare.

Largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit nuk zbatohet për disa kategori punonjësish:

• gratë shtatzëna dhe gratë në pushim të lehonisë;
• nënat beqare me fëmijë nën 14 vjeç, me një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç;
• anëtarët e sindikatave dhe punëtorët që flasin në negociata me punëdhënësin në emër të ekipit.

Kur eliminohet një nga disa pozicione ekuivalente, zgjedhja e punëtorëve që të largohen dhe kush të qëndrojë bie mbi punëdhënësin. Megjithatë, edhe këtu autoritetet janë të privuar nga liria e plotë. Të gjitha gjërat e tjera janë të barabarta, përparësi duhet t'u jepet specialistëve më të kualifikuar. Nëse është e vështirë të përcaktohet se cili prej punëtorëve është "më i rëndësishëm", legjislacioni u jep disa prej tyre një të drejtë përparësie për të mbajtur vendin e tyre të punës. Kjo:

• personat me 2 ose më shumë persona në ngarkim;
• të vetmit mbajtës në familje;
• ka marrë lëndim ose sëmundje profesionale nga ky punëdhënës;
• pjesëmarrësit me aftësi të kufizuara në operacionet luftarake;
• përmirësimin e kualifikimeve në punë;
• kategori të tjera të parashikuara në kontratën kolektive.

Këta punëtorë janë të fundit që pushohen nga puna. Ju nuk mund të pushoni një punonjës nëse ai është në pushim mjekësor ose me pushime. Për të pushuar nga puna personat me aftësi të kufizuara të përkohshme dhe pushuesit, duhet të prisni derisa të kthehen në punë.

Të gjitha këto përjashtime nuk zbatohen nëse organizata është plotësisht e likuiduar. Procedura e likuidimit praktikisht nuk ndryshon nga pushimet nga puna, përveç një gjëje: i gjithë personeli i organizatës privohet nga puna, pavarësisht nga pozicioni, kualifikimet dhe statusi shoqëror. Punonjësit që në situata normale kanë “imunitet” nga largimi nga puna (shtatzëna, nëna beqare etj.) nuk kanë asnjë përfitim gjatë likuidimit. Punëdhënësi nuk i ofron askujt një transferim në një pozicion tjetër, pasi ai është duke i ndërprerë plotësisht aktivitetet e tij.

Largimi nga puna i shkelësve të disiplinës së punës dhe punëtorëve të paaftë

Një punonjës që shkel sistematikisht disiplinën shkakton që menaxhmenti të dëshirojë të heqë qafe atë. Legjislacioni i punës ju lejon të pushoni menjëherë një punonjës vetëm për një "krim" të rëndë disiplinor:

• mungesa në punë;
• prania në punë në gjendje të dehur (alkool, drogë), e konfirmuar nga një ekzaminim mjekësor;
• zbulimi i informacionit të mbrojtur me ligj (sekret shtetëror, tregtar), i provuar në gjykatë;
• vjedhje, përvetësim, dëm material të punëdhënësit ose të një personi të tretë, të njohur nga gjykata;
• shkelje të rregullave të mbrojtjes së punës me pasoja të rënda;
• humbja e besimit për ata që punojnë me paratë dhe vlerat e mallrave;
• sjellje imorale për stafin mësimdhënës;
• paraqitjen e dokumenteve false kur aplikoni për një pozicion.

Largimi nga puna për një shkelje të rëndë është një sanksion disiplinor. Procedura për regjistrimin e saj përfshin:

1. Zbulimi i shkeljeve.
2. Regjistrimi i veprës penale (hartimi i procesverbalit, protokollit, ekzaminimit, kryerja e kontrollit mjekësor, etj.).
3. Marrja e shpjegimeve me shkrim nga punonjësi ofendues.
4. Shqyrtimi i rrethanave të rastit.
5. Hartimi i një urdhri pushimi nga puna në formularin T-8, me referenca në dokumentet mbështetëse (akte, raporte, shënime shpjeguese, vendime gjyqësore, etj.) të treguara si bazë.
6. Sjellja e urdhrit tek punonjësi për nënshkrim.
7. Bërja e një regjistrimi në librin e punës që tregon nenin përkatës të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Për shembull, si të pushoni një punonjës për mungesë: nëse një person mungon nga puna gjatë gjithë ditës ose 4 orë me radhë, është e nevojshme të dokumentohet ky fakt dhe të vërtetohet se punonjësi nuk ishte atje pa një arsye të mirë.

Derisa të merret një shpjegim nga “trajtuesi”, zbatohet “prezumimi i pafajësisë”. Punonjësi mund të jetë në pushim, pushime, në pushim mjekësor, të thirret në gjykatë, të bjerë në një aksident rrugës për në punë, etj.

Nëse punonjësi nuk ka marrë shpjegime të qarta ose dokumente mbështetëse (certifikatë paaftësie për punë, fletëthirrje, raport i policisë rrugore, etj.), shkelja konsiderohet si shkelje e rëndë e disiplinës së punës dhe cilësohet sipas Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse, pjesa 1, pika 6, nënparagrafi "a". Kjo bazë do të regjistrohet në urdhrin e largimit nga puna dhe në librezën e punës.

Lista e dokumenteve që konfirmojnë ligjshmërinë e një shkarkimi të tillë:

1. Raporti i mungesës nga puna.
2. Shënim shpjegues nga punonjësi ose akt refuzimi për të dhënë shpjegime.
3. Urdhri i masës disiplinore/largimi nga puna.

Nëse punëdhënësi e shkel këtë procedurë, edhe nëse ka arsye të mira për të larguar nga puna, punonjësi "i ofenduar" ka çdo shans për t'u rikthyer në punë përmes gjykatës.

Është e mundur edhe shkarkimi i një personi për shkelje të lehta, por për këtë ai duhet të ketë disa dënime të shqiptuara zyrtarisht (paralajmërim, vërejtje, vërejtje e rëndë). Urdhrat që konfirmojnë mosdisiplinën “kronike” mund të shërbejnë së bashku si bazë për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës.

Një tjetër pyetje "prekëse" për punëdhënësit është se si të pushojnë siç duhet një punonjës i cili, sipas mendimit të menaxhmentit, nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur. Nuk ka asnjë mundësi tjetër përveç organizimit të një certifikimi për një punonjës të paaftë. Është e nevojshme të lëshohet një urdhër, të krijohet një komision certifikimi dhe të vlerësohet përshtatshmëria profesionale e një personi bazuar në kritere të përcaktuara qartë. Rezultatet e pakënaqshme të certifikimit janë një arsye për transferimin e një punonjësi në një pozicion tjetër. Me shumë mundësi, ai do të refuzojë, atëherë ju mund ta zyrtarizoni shkarkimin tuaj me formulimin "për shkak të papërshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur". Periudha brenda së cilës duhet të ndërpritet kontrata e punës është jo më vonë se dy muaj pas certifikimit.

Kur lindin mosmarrëveshje në lidhje me largimet e paligjshme nga puna, gjykatat shpeshherë janë në anën e punonjësve. Arsyeja është e thjeshtë: është një organizatë e rrallë që mund të mburret me rregull të përsosur në rregulloret e brendshme dhe dokumentet e personelit. Mungesa e orareve, përshkrimeve të punës, dispozitave për certifikimin dhe rregulloret e punës, një kontratë pune analfabete, hapa "të humbur" gjatë fillimit të pushimit nga puna - e gjithë kjo mund të shërbejë si provë se pushimi nga puna është kryer në kundërshtim me ligjin.

Shkarkimi nga puna sipas nenit, siç thotë Kodi i Punës i Federatës Ruse, nënkupton një iniciativë të punëdhënësit që synon ndërprerjen e marrëdhënies së punës me vartësin e tij. Për të pushuar nga puna sipas një neni të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kërkohen arsye të vërtetuara dhe të vërtetuara faktikisht, përndryshe do të ndodhin pasoja negative për punëdhënësin. Arsyet për një pushim të tillë janë të parashikuara në ligjin e punës dhe përfaqësojnë një listë shteruese që nuk mund të plotësohet ose ndryshohet me iniciativën e punëdhënësit. Prandaj, shkarkimi sipas nenit duhet të bazohet gjithmonë në tre pika të rëndësishme: arsyet, procedurën dhe pasojat që parashikohen për secilën palë në marrëdhënie.

Arsyet e largimit nga puna

Për të larguar nga puna një punonjës sipas këtij neni, është e nevojshme të keni një kuptim të qartë se kur mund të kryhet një procedurë e tillë dhe cilat arsye parashikohen për ndërprerjen e marrëdhënies së punës pa pëlqimin e punonjësit. Ligji nuk i ndalon punëdhënësit që të vendosin në këtë mënyrë për fatin e personave që duan të pushojnë nga puna, por duhet mbajtur mend se marrëdhënia në shqyrtim është e rregulluar në mënyrë sa më të detajuar dhe çdo veprim i propozuar ka normën e vet, shkeljen. nga të cilat do të kërkohet ankim në inspektoratin e punës apo edhe në gjykatë.

Të largosh një punonjës do të thotë të ndërpresësh marrëdhëniet me të, megjithatë, për këtë duhet të ekzistojnë disa fakte juridike, të cilat do të jenë arsyet e parashikuara në nenin 81 të ligjit të punës.

Këto përfshijnë dispozitat e mëposhtme:

Nëse flasim më në detaje për shkeljet e rregulloreve të punës, atëherë ato nënkuptojnë:

A mund të pushohen nga puna për arsye të tjera? Sipas ligjit, kjo listë nuk është shteruese. Në disa situata, pyetja se pse të pushoni një person, nëse veprimi i tij është një bazë e mjaftueshme për këtë dhe çfarë mund të bëhet si rezultat, shpesh vendoset nga Komisioni i Kontesteve të Punës.

Për t'u larguar nga puna, personi duhet të jetë i pranishëm në punë. Nëse është me pushime ose nuk i kryen detyrat për shkak të paaftësisë së përkohshme, atëherë ndërprerja e marrëdhënies së punës është e papranueshme.

Duke folur për arsye të tjera që mund të shërbejnë edhe si arsye për shkarkim të njëanshëm nga puna, duhet theksuar se rrethana të tilla konsiderohen të jashtëzakonshme. Këto përfshijnë çdo shkelje të legjislacionit të punës, pasi Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton drejtpërdrejt mundësinë e referimit në ndonjë prej normave të tij nëse është e nevojshme të zgjidhet një mosmarrëveshje pune, përfshirë pushimin nga puna të një punonjësi pa pëlqimin e tij.

Procedura e largimit nga puna

Si të pushoni nga puna një person pa pëlqimin e tij? Këtu, një faktor i rëndësishëm është iniciativa e punëdhënësit, e cila domosdoshmërisht mbështetet nga një nga arsyet e propozuara me ligj. Nuk ndalohet ndërprerja e marrëdhënieve të punës me të pa një deklaratë vullnetare nga personi. Sidoqoftë, përveç rrethanave që bëjnë të mundur shkarkimin e një personi, është e nevojshme të mbani mend për vetë procedurën, e cila duhet të zhvillohet në përputhje të rreptë me kërkesat e përcaktuara. Nëse ky rregull nuk respektohet, atëherë vetë fakti i shkarkimit do të jetë i pavlefshëm.

Në mënyrë që punëdhënësi të shmangë problemet me gjykatën në të ardhmen, ai duhet t'i sigurojë punonjësit menjëherë të gjitha dokumentet dhe të tregojë zyrtarisht faktin e pushimit nga puna.

Plani i veprimit për përfundimin e marrëdhënies së punës me një person me iniciativën e punëdhënësit përfaqëson hapat vijues që duhet të kryhen në çdo rast specifik të largimit nga puna:

1. Përcaktimi i arsyes së pushimit nga puna. Këtu është e nevojshme të vërtetohet fakti i shkeljes. Mënyra e regjistrimit do të varet nga lloji i shkeljes së zbuluar. Për shembull, dehja duhet të identifikohet dhe vërtetohet, nuk mjafton të vërtetohet se personi ka pirë alkool atë ditë, ose vjedhja në punë do të jetë arsye për pushim nga puna vetëm nëse ka një dënim pas një gjyqi.
2. Paralajmërim i punonjësve. Ky hap është i detyrueshëm, por specifikat e tij do të varen nga lloji i shkeljes që zbulohet. Për shembull, kur një kompani pushon së punuari, atëherë duhet të njoftohet personi dy muaj përpara, dhe nëse personi nuk punon, e lë punën ose ka kundërvajtje të tjera të ngjashme, atëherë mjafton një muaj.
3. Njohja e punonjësit me njoftimin për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës me të. Për ta bërë këtë, punëdhënësit i kërkohet të përgatisë një dokument zyrtar që do të pasqyrojë arsyet e pushimit nga puna dhe shpjegimin e tyre të detajuar. Punonjësi duhet të nënshkruajë një dokument të tillë, kjo do të konfirmojë faktin që ai e ka lexuar letrën, edhe nëse nuk pajtohet me një vendim të tillë. Nëse një person refuzon të nënshkruajë një dokument, atëherë ai përpilohet përsëri, por në prani të dëshmitarëve të cilët në të ardhmen mund të konfirmojnë faktin e refuzimit.
4. Shpjegim nga punonjësi. Punëdhënësi ka mundësinë të kërkojë shpjegime për shkeljen që ka kryer personi. Megjithatë, sipas ligjit, punonjësi nuk është i detyruar ta bëjë këtë dhe gjithmonë mund të refuzojë këtë gjë; Në të njëjtën kohë, mungesa e një shënimi shpjegues nuk e përjashton një person nga dënimi disiplinor i vendosur ndaj tij.
5. Urdhri i shkarkimit. Idealisht, duhet të ketë dy dokumente të ngjashme. Një urdhër duhet të pasqyrojë vendimin për vendosjen e masës disiplinore dhe urdhri i dytë ndërpret drejtpërdrejt çdo marrëdhënie pune. Sidoqoftë, në praktikë, më shpesh përdoret vetëm versioni i dytë i urdhrit pa udhëzime të hollësishme për zbatimin e dënimit. Edhe punonjësi duhet të lexojë dhe nënshkruajë urdhrin, në të kundërt do të jetë shkelje e të drejtave të tij. Për më tepër, urdhri duhet të shoqërohet me një shënim llogaritës, shënime shpjeguese, nëse ka, dhe dokumente të tjera përkatëse.
6. Regjistrimi në procesverbal dhe lëshimi i tij tek punonjësi. Ju duhet të merrni librin tuaj të punës në ditën e pushimit nga puna. Në të, oficeri i personelit shkruan një procesverbal të faktit të pushimit nga puna duke iu referuar arsyes për të cilën u ndërpre marrëdhënia me punonjësin. Kur hidhet poshtë sipas një artikulli, gjithmonë tregohet saktësisht se cili standard zbatohet. Kur bëhet fjalë për shkelje, duhet të tregohet neni 81, pjesa e tij specifike dhe paragrafi që pasqyron llojin e veprës penale. Hyrja duhet të vërtetohet me vulën e organizatës dhe nënshkrimin e menaxhmentit, si dhe duhet të tregohet numri i porosisë.
7. Llogaritja. Edhe nëse një person pushohet nga puna për sjellje të pahijshme, ai përsëri ka të drejtën e pagesave, të cilat përfshijnë pagat për periudhën e punuar para ditës së pushimit nga puna, si dhe kompensimin për pushimet e papërdorura. Për më tepër, nëse një person ka humbur disa nga pushimet e tij, atëherë për secilën prej tyre jepet kompensim. Kur bëhet fjalë për mbylljen e një kompanie të tërë ose pushimin nga puna të një pjese ose të gjithë stafit të saj, paguhet edhe pagesa e largimit. Pagesat duhet të bëhen në ditën e pushimit nga puna, kohë në të cilën punëdhënësi duhet të paguajë taksat.

Është e papranueshme të kapërcehet ndonjë nga këto faza, prania e secilit dokument të specifikuar do të konfirmojë se ndërprerja e marrëdhënies është e ligjshme dhe interesat e punonjësit nuk janë shkelur, pavarësisht arsyes së pushimit nga puna.

Pasojat

Çfarë duhet të bëni nëse jeni pushuar nga puna sipas një neni dhe çfarë kërcënon në të ardhmen një vendim i tillë për personin e shkarkuar? Pasojat mund të jenë të ndryshme, por para së gjithash, kjo është një performancë e dëmtuar dhe vështirësi që lindin gjatë përpjekjeve të mëvonshme për të gjetur një punë. Megjithatë, në varësi të mënyrës se si është kryer procedura dhe sa i justifikuar është vendimi për ndërprerjen e marrëdhënies së punës, pasoja negative mund t'i takojë vetë punëdhënësit. Shpesh gabimet dhe shkeljet e ligjeve të punës çojnë në kompensim material, inspektime dhe madje edhe ndryshime në menaxhim.

Largimi nga puna për shkak të një artikulli kompromentues konsiderohet gjithmonë një fenomen negativ, nëse në të ardhmen kjo pasohet nga një refuzim për t'u punësuar, atëherë nuk mund të konsiderohet i paligjshëm.

Vetë fakti i tregimit të një neni në kontratën e punës pas pushimit nga puna nuk është negativ. Është gjithmonë e përshkruar, edhe nëse ndërprerja e marrëdhënies ndodh me kërkesë të vetë punonjësit. Dallimi i vetëm është në rregullat e ligjit.

Dhe pikërisht në varësi të arsyeve dhe neneve të Kodit të Punës të përdorur, përkatësisht, do të përcaktohen pasojat për personin që ka humbur punën:

Prandaj, tregimi i një artikulli në librin e punës nuk nënkupton gjithmonë pasoja negative për personin që ka humbur punën. E gjitha varet nga arsyet dhe kushtet specifike për ndërprerjen e marrëdhënies në fjalë.

Nëse një punonjës nuk është dakord me vendimin e marrë në lidhje me ndërprerjen e punës së tij, ai gjithmonë mund ta kundërshtojë atë fillimisht në Komisionin e Mosmarrëveshjeve të Punës dhe më pas në gjykatë.

Pavarësisht nga mundësia e lirë për të mbrojtur interesat e dikujt si punonjës, ekziston vetëm një listë e kufizuar e rasteve kur një sfidë është, në parim, e lejueshme. Së pari, situatat kur arsyeja e shkarkimit janë rezultatet e dobëta të vlerësimit të performancës. Këtu lejohet sfidimi i vetë rezultateve, por jo më vonë se dhjetë ditë nga data e shpalljes së tyre. Së dyti, shkelje e ligjit nga vetë punëdhënësi. Mjafton të vërtetohet se procedura e shkarkimit ishte e paligjshme dhe e pabazë. Dhe së treti, rastet e vjedhjeve. Nëse kundërshtoni një vendim që e shpall fajtor një person, ju gjithashtu mund të kundërshtoni vendimin për të ndaluar punën.

Kështu, ndalimi i punës në një artikull nuk do të thotë gjithmonë se do të ndodhin pasoja negative. Opsioni i largimit nga puna në shqyrtim shoqërohet si me dëshirën personale të personit për të lënë punën ashtu edhe me iniciativën e punëdhënësit, i cili, bazuar në arsye specifike, vendos të heqë qafe punonjësin. Gjëja kryesore është të respektoni procedurën e shkarkimit dhe të keni arsye për një vendim të tillë, përndryshe veprimet e menaxhmentit do të kundërshtohen dhe do të jenë të pavlefshme.