Анализ показателей эффективности трудовых ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа

1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией

Рассмотрим влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией. Все предприятия имеют стратегические направления развития в форме намерений, даже если они плохо сформулированы или подлежат изменениям. Идеал согласованности в строгом смысле этого слова труднодостижим. Возможным подходом к согласованию стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесению стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесение последних со стратегиями конкуренции данной фирмы, включая те, которые перечислил Л. Портер. Приложение А иллюстрирует то, как это может выражаться.

Анализ указанной таблицы в приложении А показывает обоснованность и целесообразность инновационной конкурентной стратегии, предполагающей необходимость мероприятий по набору и удержанию высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.

Для обеспечения вертикальной согласованности стратегий необходимо:

1) знать, какие навыки и поведение требуется для осуществления этой стратегии;

2) знать практические методы управления трудовыми ресурсами, которые необходимы, чтобы добиться такого поведения и навыков;

3) быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов управления трудовыми ресурсами.

Горизонтальная согласованность достигается тогда, когда различные стратегии управления трудовыми ресурсами гармонизированы и поддерживают друг друга. Для этого необходимо предпринимать следующие шаги:

1) проанализировать потребности и особенности предприятия;

2) оценить, как стратегия управления может удовлетворить потребности предприятия и при этом соответствовать его особенностям;

3) выявить те способности и поведение, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению стратегических целей;

4) проанализировать способы соединения различных практических мер в пучок так, чтобы они усиливали друг друга и следовательно, были согласованными.

При этом, ни одно из нововведений не должно рассматриваться изолировано от других. Необходимо стремиться к тому, чтобы создать синергизм, изыскивая как одни методы управления могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных практических областях трудовых ресурсов, если соединить их оптимально.

Эффективность работы предприятия, его отраслей и структурных единиц во многим определяется качеством использования трудовых ресурсов.

Создание эффективного механизма управления трудовым потенциалом является объективно необходимым для функционирования предприятий в условиях реформирования отрасли. При чем качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе, базируясь на конкретных условия существования компании, конкретными факторами внешней среды, инновационной активности, а также качественного и количественного состояния трудовых ресурсов на предприятии. Инновационный тип экономики основывается на процессе воспроизводства человеческого капитала.

Эффективное управление трудовыми ресурсами отрасли предполагает, прежде всего, разработку рациональной системы стимулирования труда. Под системой стимулирования понимается совокупность сознательно созданных условий труда, которые могут принимать форму материальных и моральных стимулов для достижения стратегических и оперативных целей и влияющих на поведение работников. В системе стимулов можно выделить внешние и внутренние для предприятия или отрасли. К внешним стимулам могут быть отнесены: географические, социально-культурные и политико-правовые условия. Внутренняя система стимулирования традиционно включает в себя материальные и моральные стимулы. Система материального стимулирования включает в себя: постоянный оклад или тарифную ставку; дополнительное вознаграждение; предоставление дополнительных материальных и социальных услуг; участия в капитале предприятия. В качестве нематериального статуса, возможность идентификации с фирмой.

Таким образом, под трудовыми ресурсами следует понимать трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Общее состояние трудовых ресурсов России позволяет прогнозировать усиление конкурентной борьбы работодателей на рынке труда. Приоритет инновационной конкурентной стратегии, предполагает необходимость набора и удержания высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести кадров;

3) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

1) обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

2) характеристика движения рабочей силы;

3) социальная защищенность членов трудового коллектива;

4) использование фонда рабочего времени;

5) производительность труда;

6) рентабельность персонала;

7) трудоемкость продукции;

8) анализ фонда заработной платы;

9) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие:

1) выработка продукции в единицу времени одним работником;

2) трудоемкость продукции.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

1) дать оценку выполнения плана по производительности труда;

2) выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

3) определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.

Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

(Тема выпускной квалификационной работы)

Выпускная квалификационная работа

на соискание квалификации бакалавр экономики

Томск - 2011

Введение

1.1 Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы».

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.1 Общая характеристика Междуреченского почтамта

2.2 Основные показатели использования трудовых ресурсов предприятия Междуреченский почтамт

2.2.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

2.2.2 Анализ динамики фонда рабочего времени

2.2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов

2.2.4 Анализ фонда заработной платы

2.3 Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Организационная структура Междуреченского почтамта

Приложение В - Показатели использования трудовых ресурсов Междуреченского почтамта

Введение

Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций - повышение роли человеческих ресурсов, особенно в новых направлениях развития бизнеса. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений и к действиям в нестандартных ситуациях, что предполагает улучшение качества рабочей силы и оптимизацию ее использования.

Об актуальности темы исследования свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. В последнее время все более актуальным становится вопрос оценки качества труда и результатов трудовой деятельности как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и эффективности труда коллектива.

Все сказанное выше определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Целью настоящей работы является комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов и разработка предложений по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами на предприятии Междуреченский почтамт.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

Рассмотрено понятие трудовых ресурсов и показана их роль в деятельности современного предприятия;

Исследованы теоретические и методические вопросы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

Проведен анализ: использования трудовых ресурсов, динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы предприятия Междуреченский почтамт;

Предложены меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в Междуреченском почтамте.

Объектом дипломного исследования являются трудовые ресурсы Междуреченского почтамта.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе использования трудовых ресурсов в рамках предприятия.

Основой для написания работы послужили труды российских и зарубежных ученых. Понятия трудовых ресурсов и трудового потенциала, проблемы воспроизводства и формирования трудовых ресурсов рассмотрены в работах Б.М. Генкина, А.И. Рофе, Ю.М. Остапенко, Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера, Ю.Г. Одегова, В.В. Адамчука, В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, В.В. Адамчука, В.В. Корнейчука, Г.В. Красноженовой, П.В. Симонина, К.Х. Абдурахманова. Методика анализа использования трудовых ресурсов предложена в работах Г.А. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой и др.

При проведении исследования использовались отчетные материалы Междуреченского почтамта. В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки.

Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, представлена система соответствующих показателей; во второй проведен анализ использования Междуреченским почтамтом трудовых ресурсов; предложены меры по повышению эффективности их использования.

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Общая характеристика понятия «трудовые ресурсы»

Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Под ресурсами понимается совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе производства товара и других ценностей. При проведении анализа к числу производственных ресурсов должны быть отнесены только те, которые соответствуют элементам производства, а именно:

- энергетические ресурсы соответствуют элементу «энергия»;

- трудовые ресурсы - элементу «живой труд»;

- технические ресурсы - элементу «средства труда»;

- материальные ресурсы - элементу «предмет труда»;

Общим существенным признаком производственных ресурсов является их материальная природа, т.е. все производственные ресурсы являются предметами материальной деятельности, имеющими вещественную основу.

В качестве измерителей производственных ресурсов приняты следующие:

- трудовые ресурсы, характеризуются численностью людей, занятых в процессе производства;

- технические ресурсы, характеризуются энергетической мощностью машинного парка (средств труда);

- энергетические ресурсы, характеризуются объемом топливно-энергетических ресурсов, расходуемых в процессе производства;

- материальные ресурсы, характеризуются потребным количеством сырья и материалов.

Общим характерным признаком производственных ресурсов является потенциальная возможность их участия в процессе производства. Наличие ресурсов отражает готовность к процессу производства, но не свидетельствует о его начале, так как измерители ресурсов не содержат временной характеристики. Вступив в процесс производства, они становятся «производящими» ресурсами, т.е. выступают уже в иной ипостаси, а именно - они становятся факторами производства.

Такой подход к определению производственных ресурсов позволяет понять сущность факторов производства. Факторы производства - это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

За факторами производства стоят определенные группы людей: за «трудом» - работники, за «землей» - землевладельцы (частник или государство не имеет значения), за «капиталом» - его собственники, за «предпринимательской деятельностью» - организаторы производства, управленцы. Каждая из групп претендует на определенную долю в общем доходе: владелец рабочей силы получает доход в форме заработной платы, собственник земли - ренту, собственник капитала - процент, предприниматель - прибыль от своей предпринимательской деятельности. То, что является доходом для владельца фактора производства, выступает как затрата, как издержки для покупателя (потребителя) этого фактора.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Таким образом, трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Разработка, использование и развитие наукоемких технологий, распространение комьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. В этом отношении для России весьма полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 1960-х гг., т.е. с начала развертывания научно-технической революции (НТР). Там этот процесс был возведен в ранг государственной политики.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических премен.

Для России очень важно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции;снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». В принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала - в рамках организации.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек является не только ключевым, но и самым дорогостоящим «ресурсом» любой компании. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается действием именно этого фактора. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной изи важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Организация, стремящаяся закрепиться на рынке и упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала .

Понятие «трудовые ресурсы» было впервые сформулировано в 1922 г. в одной из статей академика С.Г Струмилина для характеристики национального богатства страны - трудового потенциала. В условиях централизованного управления человеческими ресурсами этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения. Термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава .

Большинство авторов определяют трудовые ресурсы, как трудоспособную часть населения (работающая и неработающая), обладающую физическими и интеллектуальными возможностями, способную производить материальные блага и оказывать услуги.

Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей .

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Исходной базой для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Последний показатель используется при оценке и анализе демографических процессов: исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности, а также коэффициентов абсолютных темпов роста и прироста населения, среднего коэффициента прироста населения и среднего темпа роста населения.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

С точки зрения профессиональных способностей качественный состав трудовых ресурсов характеризуется образовательным уровнем и уровнем профессиональной подготовки, при анализе и оценке которых учитывается целый комплекс показателей: профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по видам деятельности, уровень квалификации по отдельным половозрастным группам и др..

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий .

К более подробному описанию структуры трудовых ресурсов вернемся немного позже, а сейчас рассмотрим различные подходы к определению трудовых ресурсов.

Многие авторы определяют трудовые ресурсы с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики, т. е. этот термин сохранился в его прежнем традиционном толковании. Однако трудиться могут и все другие категории населения, имеющие способность к труду (лица моложе и старше трудоспособного возраста), и не только в общественном, но и в частном секторе экономики. Поэтому для характеристики потенциальных ресурсов труда может использоваться такое понятие, как «трудовой потенциал».

Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В понятие «трудовой потенциал работника» входят: совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека - это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника может как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения .

Ряд отечественных ученых (В.В. Адамчук, Б.В. Корнейчук, Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер и др.) выделяют в составе трудовых ресурсов экономически активное (ЭАН) и экономически неактивное население (ЭНН). Экономически активное население (по методологии Международной организации труда) включает в себя занятых и безработных. Следовательно, трудовые ресурсы помимо действующей рабочей силы включают в себя и потенциально возможные источники удовлетворения в ней общества. В зарубежной литературе применяется термин «людские (или человеческие) ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами статистиками всего мира признается экономически активное население.

Однако в России термины «трудовые ресурсы» и ЭАН отличаются друг от друга. Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия ЭАН по своему содержанию, так как кроме занятых и безработных оно включает всех остальных граждан, способных трудиться при наступлении определенных обстоятельств.

Некоторые авторы, например, А.И. Рофе, убеждены в том, что понятие «трудовые ресурсы» имеет исторический смысл, и бессмысленно использовать этот термин в России в его прежнем традиционном толковании, гак как нельзя назвать ресурсами то, что не может быть использовано. Поэтому предприятия не могут считать своими ресурсами трудоспособных лиц, которые на них не трудятся и которых по закону нельзя заставить работать. Следовательно, не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь .

Понятие «труд» имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов.

Труд как процесс - вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого.

Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определить как трудовой потенциал .

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» используется понятие «рабочая сила».

Сегодня сложились два подхода к определению сущности рабочей силы: первый - это классическое определение, которое дали К. Маркс и Ф. Энгельс - «способность к труду, совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, и которые могут пускаться в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» ). Его придерживается большинство ученых, второй подход используется современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а человеческие ресурсы для труда.

Ученый А.И. Рофе, в отличие от К. Маркса, считает, что на рынке труда продается не рабочая сила как способность к труду, а труд, и что заработная плата представляет собой не стоимость рабочей силы, а цену труда, его денежный эквивалент, плату за использование труда .

«Экономически активным населением» «рабочую силу» признают такие ученые, как В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит и др. Росстат России сегодня понятие «рабочая сила» также употребляет как синоним «экономически активного населения», когда происходит отождествление рабочей силы непосредственно с человеком.

Рабочая сила реализуется только в реальном участии ее носителя в процессе труда. Ее целевое назначение - эффективный и созидательный труд. Рабочая сила - это активная часть трудового потенциала, которая может быть реализована в процессе труда в определенный момент времени.

Под «рабочей силой» следует понимать не сам труд как целенаправленную деятельность по созданию определенных благ, а совокупность способностей к определенному виду груда вне зависимости от сферы его приложения, когда решающая роль принадлежит профессиональным способностям - квалификации, опыту, знаниям, то есть характеристике качества трудового потенциала. Количественную оценку рабочей силы конкретного предприятия характеризует совокупность работников, предлагающих свои услуги труда для производства продукции (работ и услуг). На макроуровне данное понятие идентично термину «экономически активное население» .

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» включает в себя население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55 лет включительно для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин) за вычетом неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и льготных пенсионеров. К трудовым ресурсам относят также работающих в нетрудоспособном возрасте (работающие пенсионеры и подростки в возрасте до 16 лет).

С середины 1993 г. в статистике России осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (рисунок 1).

Рисунок 1 - Состав трудовых ресурсов .

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг . Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Занятые распределяются на две группы:

I группа - работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора;

II группа - работающие не по найму. В эту группу входят: работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг .

К безработным в соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ» относятся лица, которые: трудоспособны, не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней .

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

Учащиеся, студенты, служащие, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

Лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

Лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода .

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам. Рассмотрим ее составляющие, показанные на рисунке 2.

Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) имеет важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием .

Рисунок 2 - Структура трудовых ресурсов по групповым признакам .

Общественные группы разнообразны, это: профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Как упоминалось выше, структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Это могут быть: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Ими являются: агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистки, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г. .

Квалификационный справочник, учитывая требования развития нашего общества, ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях .

Рассмотрим другую, не менее важную характеристику трудовых ресурсов предприятия - численность персонала. Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения .

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия .

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

Анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

Анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

Анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

Вступление в трудоспособный возраст;

Уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

Оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию; смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

Номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

Явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

Бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

Полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

Отпусками с разрешения администрации;

Временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

Прогулами;

Простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

Внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

Праздничные сокращенные дни;

Нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги .

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка на одного работающего или одного рабочего в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Подобные документы

Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

курсовая работа , добавлен 17.09.2010

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования рабочего времени в филиале ОАО "Перммолоко". Анализ формирования фонда заработной платы. Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 16.10.2014

Определение понятия трудовых ресурсов. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Анализ использования фонда рабочего времени. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и соотношения производительности и заработной платы.

курсовая работа , добавлен 05.02.2014

Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.

курсовая работа , добавлен 04.06.2010

Понятие и сущность трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика. Анализ использования фонда рабочего времени. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы.

курсовая работа , добавлен 12.04.2010

Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ квалификации и структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы, фонда рабочего времени и фонда заработной платы, трудоемкости продукции. Построение точки безубыточности продукции.

курсовая работа , добавлен 10.01.2015

Характеристика финансовой деятельности предприятия. Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами; состава, структуры, движения и текучести кадров, использования фонда рабочего времени, производительности труда и эффективности использования персонала.

дипломная работа , добавлен 10.01.2014

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Использование фонда рабочего времени. Определение производительности труда. Анализ показателей деятельности ООО «Агрофирмы «Овощевод». Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 21.12.2008

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования, движения рабочей силы, использования фонда рабочего времени, уровня производительности труда. Определение степени чувствительности спроса к изменению цены на продукцию.

контрольная работа , добавлен 22.03.2015

Краткая характеристика деятельности предприятия, его организационная и производственная структура. Методика анализа обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени. Факторный анализ рентабельности персонала. Фонд заработной платы.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

Анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

Анализ производительности труда:

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

Анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Вступление в трудоспособный возраст;

Уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

Оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

Номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

Отпусками с разрешения администрации;

Временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

Прогулами;

Простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

Внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

Праздничные сокращенные дни;

Нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени .

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в стоимостном выражении.

Этот показатель в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ,

где Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить одним из способов детерминированного факторного анализа.

Изменение:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл;

2) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл;

3) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл;

4) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д * П * ЧВ.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др. .

Эффективность труда -- это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, а потому он является очень важным показателем экономического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится одной из главных целей государства с социальной ориентацией народного хозяйства.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

Объем продукции растет, а затраты снижаются;

Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

Объем продукции растет при неизменных затратах;

Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции .

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Факторы роста производительности труда - это изменение материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Расходы на оплату труда регламентирует статья 255 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» .

Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового Кодекса РФ .

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую заработную плату. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ДЗП = ЗПф - ЗПпл.

Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы изменений основных факторов:

Численности работающих:

ДЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср,

где ДЗПчр - изменение заработной платы под влиянием изменения численности работающих;

ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и плановая;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника.

Средней заработной платы работника:

ДЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ДЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квып.пл + ЗПпост.пл).

Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. Резервы можно сгруппировать следующим образом:

Ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

Снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

Ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

Уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в деятельности предприятия;

Снизить трудоемкость продукции в сторону уменьшения зарплатоемкости;

Ввести обоснованную систему мотивации;

Выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

Улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли .

При анализе определяются и сопоставляются:

Планируемые темпы роста производительности и средней заработной платы к предыдущему году;

Фактические темпы роста производительности труда и средней заработной платы по отношению к предыдущему году;

Фактические темпы роста с планом.

Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы дает полезную информацию об эффективности деятельности организации.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Введение

Глава 3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере СПК «Ветошкинский» Гагинского района Нижегородской области

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов СПК "Ветошкинский".

Объектом исследования является СПК "Ветошкинский". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Ветошкинский»

Землепользование СПК «Ветошкинский» находится в юго-восточной части Нижегородской области, в Гагинском районе. На территории хозяйства расположены следующие населенные пункты: д. Сурки, д. Андросово и Новая деревня. Административно - хозяйственный центр с. Ветошкино находится в 7 км от районного центра с. Гагино и в 42км от ближних железнодорожных станций и приемные пунктов г. Лукоянов и г. Сергач.

С реализацией продукции хозяйство не испытывает проблем: улучшается качество дорог и хорошее автомобильное сообщение дают возможность своевременной реализации продукции молочного, мясного и зернового происхождения.

Большая часть молока, произведенная в хозяйстве, реализуется на Гагинский молокозавод.

Молокоперерабатывающее предприятие за сданное молоко рассчитывается регулярно.

Выращенное зерно продается заготовленным организациям, работодателям, предприятиям, реализуются по бартеру, а так же используется для покрытия потребности животноводства в зерноводстве. Крупнорогатый скот на мясо продается предприятиям, а так же реализуется на Лукояновский мясокомбинат. Часть молодняка продается населению и работникам предприятия для выращивания в личных подсобных хозяйствах. Для реализации продукции с покупателем заключается договора. Вся продукция отпускается только с наличием сертификата качества и с необходимыми сопроводительными документами.

По агроклиматическому делению Нижегородской области, Гагинский район является сухим, с теплым в летнее время и холодным в зимнее. Среднегодовая температура района + 1,3- 4, 0 С. Средняя температура самого холодного месяца (января) равна -13,4 0 С, а самого теплого (июля) +19,6 0 С. максимальная температура в январе +5 0 С, в июле +36 0 С, а минимальная -42 0 С, а в июле +4 0 С. Территория СПК «Ветошкинский», находится в засушливой зоне Нижегородской области, норма осадков 440-470мм, (основное количество осадков выпадает в теплое время, в виде дождя, града; в период апреля-октября составляет приблизительно 330-335мм,а в холодное время в виде снега и составляет приблизительно 120-125мм)

Возможные потери влаги в условиях хозяйства начисляются по данным многолетних наблюдений примерно в 450-500мм на 1см 2 Рельеф на территории хозяйства не ровный - очень много возвышенностей и низменностей. Почвенный покров представлен черноземно-щелочным, тяжелосушимистыми, темно-серыми лесными и среднесушимистыми почвами.

Каждая организация объективно обладает своей собственной структурой, которая во многом определяет ее успех в достижении поставленных целей. Структура может рассматриваться как установившаяся модель технико-технологических, экономических и других взаимодействий между элементами организации - ее подразделениями и отдельными людьми, специализированными на определенных видах деятельности.

Анализируя таблицу 1.1., мы видим, что общая выручка от реализации продукции увеличилась на 11593 тыс. руб. и составила 21635 тыс. руб.

Реализация продукции растениеводства увеличилась на 8293 тыс. руб., так же и продукции животноводства возросла на 3300 тыс. руб. она увеличилась из-за подъема продажи зерновых и зернобобовых культур - с 1300 тыс. руб. до 9593 тыс. руб., а именно пшеницы на 844,22 % и ячменя на 302,42 %. Общая реализация продукции животноводства за анализируемый период возросла с 8742 до 12042 тыс. руб. - это связано с увеличением объема реализации цельного молока - с 8017 тыс. руб.до 10464 тыс. руб.

Выручка от реализации скота и птицы в живой массе увеличилась на 887 тыс. руб. и составляет 1376 тыс. руб.

Таблица 1.1. Специализация предприятия

Виды продукции	Выручка от реализации
		Темп роста %

Продукция растениеводства
Зерно и зерно бобовые культуры
В том числе: пшеница
Ячмень всего
Итого продукция растениеводства
Продукция животноводства
Скот и птица в живой массе
В том числе: крупно рогатый скот
Молоко цельное
Прочая продукция животноводства
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде
В том числе стоимость переработки
Мясо и мясо продукция
В том числе: Крупно рогатый скот
Итого продукция животноводства

Основные средства в сельском хозяйстве включают большое количество разнообразных средств труда. В зависимости от функционального назначения в процессе производства они подразделяются на основные средства производственного и непроизводственного назначения. Производственные основные средства - это средства, непосредственно участвующие в сфере материального производства, то есть в средстве получения сельскохозяйственной продукции, товаров и услуг.

Главная роль в производстве продукции отрасли принадлежит средствам сельскохозяйственного назначения, на долю которых приходится свыше 80 % стоимости основных производственных средств. Включаемых в их состав средства производства служат для достижения различных целей. Рассмотрим состав и структуру основных производственных фондов.

Таблица 1.2. Состав и структура основных производственных фондов

Группы и виды основных средств	Балансовая стоимость по годам	Удельный вес %	Отклонения (+:-)

Здания и сооружения
Машины и оборудования
Транспортные средства
Производственный и хозяйственный инвентарь
Продуктивный скот
Многолетние насаждения

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что в 2015 году, по сравнению с 2013 годом, стоимость основных фондов увеличилась на 5810 тыс. руб.

Здания и сооружения в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились и составляют 27,67%.

Машины и оборудование в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились на 1,35% и составляют 4,04%.

Транспортные средства в балансовой стоимости увеличились на 11,7 % и составляют 3653тыс. руб.

Производственный и хозяйственный инвентарь увеличился на 2147 тыс. руб. и составляет 21,10%.

Продуктовый скот увеличился на 710 тыс. руб. и составляет 6606 тыс. руб.

Многолетние насаждения в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились и составляют 3,06 %.

Таблица 1.3. Состав и структура трудовых ресурсов

Показатели				Отклонение (+/-)



работники с.-х. производства из них:
рабочие постоянные в т.ч.:
трактористы-машинисты операторы машинного доения, дояры скотники крупного рогатого скота


Служащие из них: руководители и специалисты

На основании таблицы можно сделать вывод, что за три года количество работников сокращается. Так всего работников в 2015г. по сравнению с 2013г. уволилось 8 человек. В том числе из числа работников с/х производства уволилось 11 человек. Из них 8 человек постоянных, в том числе 2 скотника.

Рассмотрим обеспеченность СПК «Ветошкинский» трудовыми ресурсами, представленную в таблице 1.4.

Показатель трудообеспеченности в хозяйстве на 100 га сельскохозяйственных угодий за исследуемый период не изменился.

Среднегодовая численность работников всего в 2015г. по сравнению с 2013г. снизилась на 8 человек, работников занятых в сельскохозяйственном производстве на 11 человек, работников занятых на 100 га пашни на 1 человека. В свою очередь нагрузка на 1 работника сельхозугодий наоборот увеличилась в 2015г. по сравнению с 2013г. на 23,1 га, на 1 работника пашни на 16,99 га.

Таблица 1.4. Обеспеченность СПК «Ветошкинский» трудовыми ресурсами

Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов, представленную в таблице 1.4.

Таблица 1.5. Использование рабочей силы

Показатели		Отклонения (+ ; -)
Производство продукции
Общая численность работников
Отработано за год
Фонд заработной платы
В т.ч. на 1 работника
Производительность труда,	Тыс. руб./чел.
	Тыс. руб././ч-ч

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что в отчетном году, по сравнению с базисным, производство продукции увеличилось с 10042 тыс. руб.до 21635 тыс. руб., т.е. на 11593 тыс. руб.

В основном это произошло за счет увеличения производительности труда на 331,67 тыс. руб./чел., общая численность работников снизилась на 8 человека и на 2015 г. составляет 40 человек.

За три года произошло увеличение фонда заработной платы на 491тыс. руб.

Для выявления финансового результата необходимо выручку сопоставить с затратами на производство и реализацию: когда выручка превышает затраты, тогда финансовый результат свидетельствует о получение прибыли. При равенстве выручки и затрат удается лишь возмещать затраты - прибыль отсутствует.

Таблица 1.6. Финансовый результат деятельности предприятия

Показатели				Отклонения (+; -)
Выручка от продажи - всего, тыс. Руб., в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Себестоимость проданной продукции - всего, тыс. руб., в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Прибыль(убыток) от продажи - всего, тыс. Руб., в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Прибыль (убыток) по балансу, тыс. Руб.
Рентабельность (убыточность) производства, %, в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Рентабельность (убыточность) продажи, %, в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Дебиторская задолженность, тыс. Руб.
Кредиторская задолженность, тыс.руб.

Из данной таблицы 1.6. видно, что выручка от реализации продукции в 2015 году по сравнению с 2013 годом, увеличилась на 11593 тыс. руб., из неё от реализации продукции растениеводства увеличилась на 8293 тыс. руб., а от реализации продукции животноводства увеличилась на 3300тыс. руб. Увеличилась себестоимость реализованной продукции на 9730 тыс. руб., в т.ч. себестоимость продукции растениеводства увеличилась на 7182 тыс. руб., а себестоимость продукции животноводства увеличилась на 2548тыс. руб.

Убыток от реализованной продукции уменьшился на 1863тыс. руб., а прибыль по балансу уменьшилась на 1388 и составляет 152 тыс.руб.

Убыточность производства уменьшилась на 16,56%, из неё убыточность продукции растениеводства уменьшилась на 49,01%, убыточность продукции животноводства уменьшилась на 9,1%.

Убыточность продаж уменьшилась на 20,65%, из неё убыточность продукции растениеводства уменьшилась на 105,34%, убыточность продукции животноводства увеличилась на 8,9 %.

Также на предприятии наблюдается спад кредиторской задолженности на 2225 тыс. руб.

Таблица 1.7. Оценка финансового состояния СПК «Ветошкинский»

Финансовые коэффициенты	Нормативные значения	Отклонение (+,-)
Коэффициент собственных средств
Коэффициент заемных средств
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств
Коэффициент текущей ликвидности
Коэффициент быстрой ликвидности
Коэффициент абсолютной ликвидности

Высокий коэффициент собственных средств на протяжении трех лет говорит о том, что в организации стабильная финансовая структура, т.е. это уже гарантия получения кредитов на выгодных условиях. Коэффициент соотношения между собственными и заемными средствами превышает 1 это свидетельствует о независимости хозяйства от заемных средств кредиторов. Высокие коэффициенты ликвидности указывают на то, что хозяйство больше имеет оборотных активов и в результате этого способно быстро расплатиться с долгами.

Глава 2. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Основные понятия и определения трудовых ресурсов и эффективность их использования

В последние годы в социально - экономической политике правительства обращается внимание на воспроизводство трудовых ресурсов страны. И не просто на работника, а всесторонне развитого и грамотного человека. Соответственно, наблюдается выделение приоритетности социальных факторов, определяющих условия устойчивого жизнеобеспечения человека. Это и занятость экономически активного населения, рост оплаты его труда и доходов, социальной защиты, повышение потребительских расходов и уровня жизни населения в целом. Повысить эффективность организации, от которой зависит рост производства, качества жизни и ВВП невозможно без участия персонала. Сотрудники - главный актив организации. Как бы не были совершенны технология и оборудование, без людей, их знаний и подготовки, желания и умения трудиться, должной мотивации и достаточного стимулирования организация работать не сможет. Человек - ключевое звено в любой организации.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы - это часть населения, способная заниматься общественно полезной деятельностью. Они включают людей в трудоспособном возрасте - мужчин от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов 1 - й и 2 - й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 лет и старше).

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов

В науке и практике существует такое понятие как трудовой потенциал, представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм, как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в разных сферах жизнедеятельности.

В сельском хозяйстве труд имеет особенности, связанные с существенными отличиями сельского хозяйства от других отраслей экономики:

1. Труд в сельскохозяйственном производстве направлен на выращивание растений и обслуживание животных, что требует элементарных знаний биологических закономерностей, учета их требований, внимательного и заботливого отношения, использования накопленного опыта.

2. Условия труда сложнее; труд связан с различными рисками; в отрасли значителен удельный вес ручного труда; ограниченные сроки выполнения работ вызывают необходимость осуществлять рабочие процессы при неблагоприятных погодных условиях.

3. Труд связан с выполнением множества разнообразных видов работ, технологических операций и процессов; узкого разделения труда, характерного для большинства других отраслей, в сельском хозяйстве не наблюдается.

4. Сезонный характер производства вызывает неравномерность использования труда (чрезмерная нагрузка в одни периоды и недогрузка в другие).

5. Труд в сельском хозяйстве осуществляется в течение года, а результат, т.е. произведенная продукция, получается раз в год, как правило, это продукция растениеводства.

6. Труд используется как в общественном, так и в личном подсобном хозяйстве, которое является значительным источником доходов населения при относительно низком уровне заработной платы.

7. Одно и то же количество труда одинакового качества и интенсивности на разных по плодородию почвах дает неодинаковое количество продукции, при этом в одинаковых условиях по плодородию, но в разные по погодным условиям годы результаты труда также различны.

8. В сельском хозяйстве используется преимущественно труд пожилых людей, высок удельный вес женщин и подростков.

Учет этих существенных особенностей в экономике, организации и управлении позволяет лучше использовать труд, обеспечивать занятость и оплату труда.

Подбор, наём, обучение, оценка работы и оплата труда работников всегда являлись одной из важнейших функций управления промышленной организацией.

Рабочие кадры основных производственных специальностей организации вынуждены набирать из работников традиционных отраслей сельского хозяйства, либо из местного населения, не работавшего в сельском хозяйстве, с последующей их профессиональной подготовкой.

Кадры являются главным ресурсом каждой организации, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты её производственной деятельности.

В условиях рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом в организации.

Под кадрами организации принято понимать основной (штатный) состав работников организации.

Ротация рабочих кадров включает прием, внутриорганизационное перемещение (переход с одного направления работы на другое, карьерный рост и т.д.) и увольнение. Текучесть кадров всегда будет сопровождать любое производство, по мнению специалистов, она представляет собой объективно обусловленное и закономерное явление, зависящее от различных факторов.

Коваленко П.А. разделяет текучесть кадров на естественную и излишнюю. Естественная текучесть, которая составляет не более 3 - 5 % от числа сотрудников, принятых на работу. Она способствовала своевременному обновлению производственных коллективов и не требовала особых мер со стороны руководства организаций и служб персонала. Излишняя текучесть кадров свидетельствует о дестабилизации в работе организации, т.к. вызывает экономические потери, а также создает организационные, кадровые и иные трудности.

В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все работники делятся на промышленно - производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно - производственному относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, и организации хозяйствующего субъекта.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся в организации, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в командировках, очередных отпусках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким - либо другим причинам.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

По мнению Горфинкель В.Я., трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы составляют экономически активное и неактивное население.

Экономически активное население - это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает такие категории: получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3-й группы); не имеющие необходимости работать независимо от источника дохода; занятые ведением домашнего хозяйства и др.

Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство. Производительность труда представляет собой способность конкретного труда человека производить определенное количество потребительных стоимостей в единицу рабочего времени или, чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем выше его производительность труда.

Кнышова Е.Н. выделяет такой показатель, как трудоемкость - обратный показатель производительности труда, который показывает затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической, производственной, нормативной, плановой и фактической.

По технологической трудоемкости учитываются затраты труда только основных производственных рабочих, а по полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно - производственного персонала. Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным категориям и профессиональным группам работников организации.

Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.

Плановая трудоемкость измеряется на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий по повышению эффективности производства и производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Таким образом, одним из параметров размера заработной платы является количество труда.

В качестве количества труда выступает количество выполненных работ, оказанных услуг, количество произведенной продукции и т.д.

При любой системе и форме оплаты труда начисление заработной платы каждому работнику производится на основе данных о количестве рабочего времени.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции. В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных организаций станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, профессионализма работников, перехода на интегрированные профессии, роста компетентности.

2.2 Основные направления оптимизации трудовых коллективов в сельскохозяйственных организациях

Одной из приоритетных задач в организации эффективной деятельности хозяйств в современных условиях становится совершенствование внутрихозяйственных экономических отношений, охватывающих производство, обмен, распределение и потребление сельскохозяйственной продукции и отношений собственности. Внутрихозяйственные экономические отношения - это совокупность постоянно совершенствуемых материальных, экономических и имущественных отношений, складывающихся между внутрихозяйственными подразделениями, построенные на взаимном интересе, взаимных обязательствах, взаимной ответственности в процессе их сотрудничества.

Система этих взаимоотношений представляет собой единство, тесную взаимосвязь и зависимость организационно - экономических мероприятий, рычагов и стимулов, имеющих правовую основу и обеспечивающие эффективное ведение предпринимательской деятельности субъектов хозяйствования. Их формирование и эффективное функционирование зависят от конкретных природно-экономических условий. Они охватывают все стороны организации производства.

Каждая организация сама определяет свою систему экономических отношений в зависимости от размеров производственных участков, концентрации производства, специализации, форм организации и стимулирования труда. Они - не универсальные, но носят индивидуальный характер и в каждом конкретном случае руководители и специалисты определяют основные направления использования комплекса наиболее эффективных элементов. Универсальными являются их принципы, механизмы действия на отдельные стороны деятельности, которые должны учитываться в комплексе.

Основополагающими принципами организации внутрихозяйственных экономических отношений выступают: формирование подразделений на добровольной основе; обеспечение их оперативно - хозяйственной самостоятельности; личное трудовое участие членов внутрихозяйственных подразделений в его хозяйственной деятельности; управление деятельностью трудовых коллективов на демократических началах; материальная заинтересованность и ответственность; совершенствование планирования, системы ведения бухгалтерского учета, экономического анализа и оценки деятельности подразделений и организации.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, целями и интересами. Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих.

Сформировать достаточно большой коллектив на добровольной основе и личной материальной заинтересованности в сочетании с ответственностью очень сложно, так как в больших коллективах трудно решить вопросы материального стимулирования труда, внедрения хозрасчета и так далее, с обеспечением необходимых условий, побуждающих работника трудиться с максимальной отдачей.

Численность трудового коллектива зависит от размера земельной площади, технологии, трудоемкости производства продукции, применяемой системы машин и механизмов. Учитываются при этом и конкретные природно-климатические условия. Так, в растениеводстве наиболее эффективным стал трудовой коллектив из 8 - 15 человек, в животноводстве - из 15 - 25 человек; размер звеньев (рабочих групп) может составлять 4 - 6 человек. Практика свидетельствует, что лучше проявляют себя относительно небольшие трудовые коллективы, за которыми на длительный срок закрепляются земля (как правило, севооборот или участок севооборота с набором культур с несовпадающими сроками работ), животные, помещения, техника и другие средства производства, в которых личные интересы каждого работника сочетаются с общими интересами коллектива.

Для небольших трудовых коллективов характерны более высокая интенсивность труда, рациональное использование рабочего времени, совмещение профессий и взаимозаменяемость. Зависимость результатов хозяйственной деятельности от размеров трудовых коллективов является существенной. Чем больше размер коллектива, тем меньшая доля индивидуального вклада каждого работника.

Оптимизация - процесс преобразования социальной структуры трудового коллектива, который приводит к повышению эффективности работы коллектива. Такие преобразования следует проводить, прежде всего, внутри функциональных групп. Группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

1. Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что наиболее предпочтительное количество членов группы - от 5 до 11 человек.

3. Групповые нормы. Они призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидается от них.

4. Сплоченность. В высокосплоченных группах меньше проблем в общении, нет недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах.

5. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта.

Основными принципами формирования и деятельности производственного подразделения являются:

Ш предоставление самостоятельности бригад или звеньев в решении оперативно - производственных вопросов;

Ш комплектование состава трудовых коллективов на добровольной основе;

Ш специализация бригад и звеньев на производстве одного или 2-х видов сельскохозяйственной продукции;

Ш обеспечение подрядных коллективов техникой и другими ресурсами с таким расчетом, чтобы они могли самостоятельно выполнить основную часть работ при производстве продукции;

Ш руководство избирается коллективом или определяется на основании анкетного опроса.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Основой для расчета состава трудового коллектива являются технологические карты возделывания каждой сельскохозяйственной культуры или группы однородных культур. Для наглядности целесообразно строятся графики ежедневной потребности и использования рабочей силы и техники.

Обоснование численности состава трудового коллектива предполагает и обоснование профессионального состава. Как правило, в небольших трудовых коллективах отсутствует узкая специализация рабочих, а каждый из членов коллектива должен владеть 2 - 3 смежными специальностями, быть готовым к совмещению профессий и взаимозаменяемости. При этом желательно, чтобы профессиональная подготовка работников была достаточно высокого уровня и одинаковой. Только в этом случае трудовой коллектив сможет выполнить весь объем предусмотренных работ или, по крайней мере, не менее 75 - 80 % его, что обеспечит ему самостоятельность. Профессиональный состав и уровень подготовки будут иметь решающее значение при выборе форм оплаты и материального стимулирования труда.

Важным условием обоснования размера первичного трудового коллектива является правильная расстановка кадров, которая определяется разделением труда. Необходимы максимальная конкретизация и строгое разграничение функций, обязанностей между исполнителями. Для этого используют профессионально - технические характеристики и тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, а также инструкционные карты и карты организации труда.

Правильный выбор форм организации труда, размеров трудовых коллективов, предоставление им более высокой степени самостоятельности дают возможность без больших дополнительных вложений повысить производительность труда, заинтересовать в достижении высоких конечных результатов, качество выполняемых работ.

Формы организации труда в сельскохозяйственных организациях совершенствовались и совершенствуются в соответствии с уровнем развития производительных сил, внедрением в производство новой техники и технологии. В течение продолжительного периода основной формой первичных трудовых коллективов в колхозах и совхозах были производственные бригады. Они получили распространение и в новых организационно - правовых формах хозяйствования. В них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность, себестоимость продукции).

Интересы каждого работника тесно увязываются с интересами коллектива бригады и хозяйства в целом. По сравнению с самостоятельными тракторными, полеводческими бригадами и другими производственными единицами в механизированных бригадах значительно лучше используются земля, трудовые ресурсы и техника, сокращаются расходы на содержание управленческого персонала. Дневная выработка машин увеличивается на 15 - 20 %, сокращаются сроки проведения сельскохозяйственных работ, снижаются материально - денежные затраты, увеличивается выход продукции растениеводства.

Важным преимуществом механизированных бригад является то, что в них появляются реальные возможности для организации поточно-группового метода работы машинно-тракторных агрегатов при возделывании и уборке сельскохозяйственных культур. В случае необходимости они могут объединять свои усилия с коллективами других подразделений хозяйства для выполнения тех или иных работ, управлять техникой и другими ресурсами в интересах общего дела.

Одним из направлений совершенствования организации труда на животноводческих фермах является создание специализированных звеньев, дальнейшее углубление разделения труда между группами работников, то есть передача второстепенных функций и обязанностей, выполняемых основными работниками (операторами машинного доения), вспомогательным (скотникам крупного рогатого скота). Это позволяет основным работникам уделять значительно больше внимания выполнению наиболее важных операций, связанных с процессом дойки коров, что, в свою очередь, оказывает положительное влияние на рост квалификации операторов машинного доения и конечные результаты производства.

Организация специализированных звеньев для выполнения отдельных технологических процессов, то есть по профессиональному признаку, особенно важное значение имеет в крупных организациях, осуществляющих производство продукции на промышленной основе при высоком уровне механизации и автоматизации рабочих процессов.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере СПК «Ветошкинский» Гагинского района Нижегородской области

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его количественные и качественные характеристики.

В современных условиях, когда традиционная технология стремившаяся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, организации стремятся к оптимизации состава и численности работников.

Главным критерием качества персонала организации является квалификация. Квалификация - это динамическая способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции и работу определенной сложности. Она характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетенции, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности человека, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во - вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалифицированных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач.

Рассмотрим качественный состав работников даннойорганизации, представленный в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Качественный состав трудовых ресурсов в СПК «Ветошкинский»

Показатель				Изменение (+,-)
	Численность рабочих, чел	Удельный вес, %	Численность рабочих, чел	Удельный вес, %	Численность рабочих, чел	Удельный вес, %	Численность рабочих, чел	Удельного веса
Группы рабочих - По возрасту, лет:










По образованию:
Начальное
незаконченное среднее

среднее специальное


По трудовому стажу, лет:

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что группы рабочих в организации по возрасту в основном трудятся работники от 40 до 50 лет, в 2015 году численность рабочих составила 20 человек (50 %). В организации в большей степени трудятся мужчины, их численность в 2015 году составила 24 человек (60 %). Численность трудящихся женщин в отчетном году составляет 16 человек (40 %). В основном трудятся работники со средне специальным образованием, их численность в 2015 году составляет 20 человек (50 %). Число рабочих с высшим образованием в 2015 году составляет 4 человек (10%). По трудовому стажу численность работников отработавших от 15 до 20 лет составила 16 человек (40%).

Движение трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров - показывает, какое количество работников уволилось по собственному желанию, какое за нарушение трудовой дисциплины; коэффициент постоянства кадров. Рассмотрим в таблице 3.2. анализ движения трудовых ресурсов.

Таблица 3.2. Анализ движения трудовых ресурсов в СПК «Ветошкинский»

Показатель				Изменение

Численность работников на начало года, чел
Численность работников на конец года, чел
Среднегодовая численность работников, чел
Принято на работу, чел
Выбыло, чел:
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что численность работников на начало 2015 года составила 45 человека (91,84 %), а на конец 2015 года 38 человека (79,17 %), исходя из этого среднегодовая численность составляет в 2015 году 40 человека (83,33 %). В 2015 году количество принятых на работу составило 6 человек (85,71 %). Количество выбывших в 2015 году составило 13 человек (162,50 %), из них12 человек уволилось по собственному желанию, 1 человек уволен за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент оборота по приему в отчетном году по сравнению с базисным остался без изменений и составил 0,15 (102,86 %). Коэффициент оборота по выбытию в отчетном году возрос на 0,16 и составил 0,33 (195 %). Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 0,005(182,40%) и составляет 0,012. Коэффициент постоянства кадров также за анализируемый период снизился на 0,05 и составляет 0,95 (95 %).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Основной задачей при изучении обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами особое внимание уделяется: изучению обеспеченности хозяйства и его структурных подразделений персонала по количественным и качественным параметрам; определению эффективности использования персонала в организации; выявлению резервов повышения эффективного использования персонала организации. Рассмотрим в таблице 3.3. динамику трудообеспеченности.

Таблица 3.3. Динамика трудообеспеченности в СПК «Ветошкинский»

Анализируя данные таблицы 3.3., можно сделать вывод, что среднегодовая численность работников сократилась на 33 % и в отчетном году составляет 40 человек. Среднегодовая численность работников на 100 га сельхозугодий за анализируемый период не изменилась и составляет 1 человека. Среднегодовая численность работников на 100 га посевной площади осталось без изменения и составило в 2015 году составляет2 человека. Количество коров на одного оператора машинного доения в 2015 году по сравнению с 2013 увеличилось на 25 % и составляет 25 голов. Площадь пашни на одного тракториста - машиниста уменьшилась на 11,25 % и в отчетном году составляет 276 га.

Выводы и предложения

труд экономический сельскохозяйственный

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В первом разделе были рассмотрены организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Ветошкинский».

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии, основные понятия и определения трудовых ресурсов и эффективность их использования, направления оптимизации трудовых коллективов в сельскохозяйственных организациях.

В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов СПК «Ветошкинский».

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.

3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.

6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.

7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

9. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.

10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.

11. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.

12. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.

13. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.

14. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.

15. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.

16. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.

17. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

18. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.

19. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.

20. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.

21. Владыка, А.Д. Производительность труда в сельском хозяйстве и пути ее повышения / А.Д. Владыка. - М.: Лениздат, 2009. - 19 - 24 с.

22. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов / Н.А. Горелов. - М.: Высшая школа, 2008. - 204 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.

Подобные документы

Численность, состав и классификация трудовых ресурсов, система показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика ПК "Родник". Анализ и оценка движения трудовых ресурсов. Зарубежный опыт оптимизации их использования.

курсовая работа , добавлен 07.04.2014

Задачи, направления, информационное обеспечение, показатели анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Газпром". Структура персонала организации, производительность труда.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014

Общая характеристика и структура исследуемого предприятия. Анализ показателей эффективности использования основных фондов. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

отчет по практике , добавлен 14.02.2016

Экономическая природа и состав основных фондов, методы их оценки и анализа. Роль амортизации в обновлении основных фондов, способы ее начисления. Анализ влияния цен и трудовых ресурсов на объем товарооборота, эффективности использования основных фондов.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012

Понятие и состав трудовых ресурсов. Эффективность их использования. Факторы повышения производительности труда. Организационно-экономическая характеристика ОАО ПТФ "Васильевская". Состояние трудовых ресурсов и мероприятия по улучшению их использованию.

курсовая работа , добавлен 14.06.2011

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015

Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.

курсовая работа , добавлен 04.01.2013

Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.

курсовая работа , добавлен 20.09.2011

Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Технострой". Анализ обеспеченности организации рабочими кадрами. Анализ производительности труда. Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

курсовая работа , добавлен 11.11.2013

Организационно-правовая характеристика предприятия. Динамика развития компании. Основные конкуренты ЗАО "Завод ЖБК- 1". Состав основных производственных фондов. Оценка трудовых ресурсов. Анализ финансового состояния, прибыльности и рентабельности.

МІНІСТЕРСТВО освіти і НАУКИ УКРАЇНИ

Гідротехнічний технікум

запорізької державної інженерної академії

Курсова робота

З дисципліни «Економічний аналіз»

Спец. 5.50 112 «Біржова діяльність»

Тема: Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Пояснювальна записка

до курсової роботи

Виконавла:

студентка групи. 41 — 07 Шиян А.О.

Керівник роботи Н.Г. Сичова

Оцінка захисту Н.Г. Сичова

Л.А.Полєщікова

м.Запоріжжя

Реферат

Курсовая работа: 33 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 11 источников литературы.

Объект исследования: Эффективность использования трудовых ресурсов

Цель работы — проанализировать производительность труда работников, а также их заработную плату. Выявить пути усовершенствования организации труда и заработной платы.

Метод исследования: теоретический, аналитический, описательный, сравнительный.

Ключевые слова: Предприятие, труд, организация, заработная плата, тариф, оплата, работник, план, регулирование, рабочее время, надбавки, доплаты, отпуск, фонд.

Введение

1. Анализ показателей по труду и заработной плате

1.1 Организация управления трудовыми ресурсами

1.2 Задачи и источники анализа производительности труда и заработной платы

1.3 Анализ производительности труда

2. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

2.1 Возможности повышения производительности труда

2.2 Планирование численности работников предприятия

3. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Анализ обеспечения рабочей силой

3.2 Состав работ и рабочих

3.3 Анализ производительности работы

3.4 Оценка использования фонда оплаты труда (ФОП)

3.5 Анализ факторов, которые влияют на отклонение ФОП

Заключение

Список используемой литературы

Введение трудовой ресурс производительность заработная плата

Тема работы посвящена функциям, роли и задачам систем оплаты и стимулирования труда в современных условиях хозяйствования, как актуальной проблеме нынешнего развития украинской экономики. В работе приведен анализ производственной деятельности, организации труда и систем оплаты труда.

Рубрики Навигация записи