Основные проблемы современной кадровой политики. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров. (На примере Фонда социального страхования РФ) П

1. Элементы и этапы разработки кадровой политики.

2. Факторы, влияющие на кадровую политику.

3. Основные проблемы разработки кадровой политики в современных условиях.

Как уже отмечалось, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов (элементов).

Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей.

Организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.)

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала.

Политика в виде регламента фокусирует внимание на кадровых проблемах, определяет приоритеты и ориентиры.

Процесс формирования кадровой политики.

Обычно выделяют три основных этапа разработки кадровой политики. Но в методики ее разработки могут различаться (См. Таблицу 1)

Этапы по проектированию кадровой политики:

Первый этап разработки кадровой политики . 1. Нормирование.

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Решение этих задач в конкретной организации предполагает следующие действия

Проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

Спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;

Конкретизировать образ желанного сотрудника;

Определить цели развития человеческого ресурса.

Очень существенно, чтобы на этом этапе обеспечивалось наличие:

Представлений об идеальном сотруднике;

Принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

Правил должностного профессионального роста;

Требований к развитию определенных способностей и умений.

Второй этап разработки кадровой политики . Программирование.

Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

При этом необходимо учитывать определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).

4.Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Для этого необходимо разработать такие прогнозы: потребности организации в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); возможности привлечения необходимых работников на рынке труда; повышения производительности труда; развития компании; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

5.Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы - уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.
6.Определение структурной части разработки кадровой политики.
Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, обеспечение детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; участие в повышении эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования кадрами; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Обязательным условием разработки этой части кадровой политики является увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми).

Третий этап разработки кадровой политики . Мониторинг персонала.

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, (в частности эффективности использования квалифицированных кадров).

Определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;

Разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития компетенций работников.

Повышение (снижение) эффективности формирования и использования кадрового потенциала приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

Переводить на сокращенные формы занятости;

Использовать на несвойственных работах, на других объектах;

Направлять на длительную переподготовку и т.п.

Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

Требования производства, стратегия развития предприятия;

Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Таблица 1- Сравнительная характеристика методик формирования кадровой политики

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Эффективной кадровая политика может считаться тогда, когда ее реализация обеспечивает наиболее полное удовлетворение потребностей хозяйствующего субъекта в трудовых и кадровых ресурсах, в том числе при их ограниченности и недостаточно высокой профессиональной подготовке. Важным для определения эффективности кадровой политики является условие обеспечения такого качества управления, которое в конечном итоге повышает реальный жизненный уровень и как следствие трудовой потенциал персонала организации. Более того, ее эффективность тем выше, чем сильнее мотивация работников на собственно внутриорганизационное развитие и развитие своей организации. При разработке кадровой политики необходимо прогнозировать ее эффективность с учетом специфики факторов организационной среды.

Под факторами мы понимаем причины, движущую силу какого-либо процесса или системы, определяющую их характер или отдельные черты. Сложность при выделении факторов, влияющих на кадровую политику, связана с необходимость их разделения на две группы: факторы формирования и факторы эффективности. Факторы – конкретизируются как условия, причины, параметры, показатели, оказывающие влияние, воздействие на как процесс или систему и их результативность. Группировка факторов формирования и эффективности кадровой политики по уровням их возникновения, и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие) требует дополнительной проработки. Формирование и результаты функционирования кадровой политики зависит от многих факторов. В зависимости от масштаба влияния их принято подразделять на: народно-хозяйственные, отраслевые, на уровне организаций, на уровне подразделений. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

Основные факторы внешней среды могут быть сгруппированы следующим образом: [ 2]

1. Особенности законодательного регулирования трудовых отношений. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

2. Ситуация на рынке труда. Прежде всего, необходимо учитывать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

3. Профессиональные и общественные объединения, в которые, так или иначе, вовлечены работники предприятия. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Среди внутренних факторов наиболее значимыми представляются следующие:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Вот некоторые наиболее важные из характеристик работ, привлекающих или отталкивающих людей:

Степень требуемых физических и психических усилий,

Степень вредности работы для здоровья,

Месторасположение рабочих мест,

Продолжительность и структурированность работы,

Взаимодействие с другими людьми во время работы,

Степень свободы при решении задач,

Понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Важно, чтобы независимо от того, какой стиль руководства предпочитается конкретным менеджером, достигались следующие цели в области работы с персоналом:

Максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника,

Обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы,

Получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом приведенные группы факторов делятся на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов организации, и внутренние, на которые организация может и должна активно влиять. К внешним факторам следует отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство, масштабы деятельности (международный, национальный, региональный, местный уровни), рынки реализации товаров и услуг, ситуация на рынке труда и другие.

Внешние факторы внешней среды предопределяют особенности формирования кадровой политики ─ правовые ограничения, ситуация на рынке труда и другие.

Например, нормативное регулирование использования критериев и методов отбора при приеме на работу вынуждает сотрудников кадровых служб быть изобретательными в проектировании политики и программ найма персонала. При анализе внешних факторов необходимо уделять особое внимание конкуренции, структуре рабочей силы на рынке труда. Ориентир на состояние рынка труда, требует тщательного анализа наличие конкуренции, источников комплектования, структурного и профессионального состава свободной рабочей силы. Важно получить представление о стратегии и приоритетах профессиональных и общественных объединений, в которые вовлечены работники или кандидаты на работу, что является важным для создания и реализации кадровых программ.

Факторы внутренней среды также относятся, прежде всего, к факторам формирования (определения) кадровой политики. Однако представляется целесообразным рассмотреть возможность их применения и в оценке ее эффективности. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

Общеорганизационные цели, их временная перспектива и степень проработанности. Важно понимать, какие масштабы деятельности планирует организация. Так например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, выстроенной жестко централизованным образом, в отличие от ориентированной на принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный профессиональный состав.

Условия труда и мотивация персонала: степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности работы для здоровья; оборудование рабочих мест; структурированность работы; взаимодействие с сотрудниками; степень свободы при решении задач; понимание и принятие цели организации. Например, факторами производительности труда являются уровень заработной платы, содержание и организация труда, профессиональная подготовка работников, техническое совершенство орудий труда. Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач и условий требует от кадровой службы создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом. Очевидно, что работа в составе успешной группы может быть дополнительным мотиватором, способствующим производительности и удовлетворенности трудом.

Стиль руководства. Независимо от предпочитаемого стиля руководства, важны следующие его цели: реализация мастерства и опыта каждого сотрудника; обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, для формирования эффективной политики управления персоналом необходимо учитывать вышеназванные факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально реагировать на любое изменение рассмотренных факторов (рисунок 1).

Рисунок 1- Факторы формирования и эффективности политики управления персоналом организации

Под факторами эффективности кадровой политики понимаются чаще всего условия или причины, под влиянием которых изменяется процесс и результат ее реализации. Таким, образом, факторы внутренней среды, влияющие на формирование кадровой политики, которые поддаются изменению со стороны организации, могут быть отнесены к факторам эффективности кадровой политики.

Стратегия кадровой политики реализуется в жизнь посредством
тактики работы с персоналом управления.

Тактика как подсистема работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных организационных, экономических и социокультурных мероприятий по отбору, расстановке, обучению и воспитанию персонала управления.

Построение тактики в организации определяется
выработанной стратегией кадровой политики. Такой двуединый процесс создает систему работы с персоналом. В условиях вывода организации из кризисного состояния она должна ориентироваться на следующие направления:

Þ демократизацию работы с персоналом;

Þ избирательное отношение к зарубежному опыту;

Þ массовое использование в работе с персоналом достижений ин-
формационного общества;

Þ расширение многообразия форм работы с персоналом в условиях
существования различных форм собственности.

Структура тактики как подсистемы работы с персоналом представлена следующими элементами:

Þ прогнозирование, планирование;

Þ организация отбора и расстановки персонала;

Þ учет, контроль и анализ движения персонала;

Þ организация обучения персонала;

Þ планомерная работа с резервом на выдвижение;

Þ оценка личности;

Þ организация воспитательной работы с персоналом, формирование
его философии, системы ценностей как составных частей культуры управления;

Þ адаптационные мероприятия по должности;

Þ создание социальных условий развития персонала;

Þ реализация мероприятий по научной организации управленческого труда.

Таким образом, посредством кадровой политики реализуется системный подход в работе с персоналом предприятия, организации.

Следует еще раз подчеркнуть, что кадровая политика является составной частью управления организаций, где главная цель - достижение устойчивого положения на рынке. Поэтому цель кадровой политики - обеспечение
оптимального баланса процессов обновления и сохранения численно-
го и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Соответственно, задачи современной кадровой политики следующие:

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу сохранения и развития организации

2. Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала организации
то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее.

3. Реструктуризация кадрового потенциала в связи:

с организованными преобразованиями;

с реализацией инновационных процессов;

с диверсификацией производства;

с полной реорганизацией.

4. Поддержка и развитие корпоративной культуры.

5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников.

Малоэффективная кадровая политика приводит к негативным последствиям (таблица 2).

Таблица 2 - Влияние малоэффективной кадровой политики на кадровый потенциал организации

Для предотвращения этих последствий необходимо при разработке стратегии и тактики кадровой политики учесть ряд факторов ее формирования.

Подводя итоги изученного материала можно сделать следующие выводы:

Стратегическими ориентирами управления персоналом организации являются: общая стратегия развития организации, кадровый потенциал организации, оцененный посредством его диагностики, и концепция управления персонала организации.

Реализация концепции управления персоналом предусматривает разработку кадровой политики и планов управления кризисными ситуациями.

Кадровая политика организации включает стратегию управления персоналом (цели, принципы, приоритеты) и тактику (среднесрочные программы взаимосвязанных мероприятий по отбору, расстановке, обучению и воспитанию персонала). Стратегия кадровой политики выступает ориентиром для тактического уровня кадрового менеджмента. При разработке тактики управления персоналом следует ориентироваться на следующие направления:

Þ демократизацию работы с персоналом;

Þ избирательное отношение к зарубежному опыту;

Þ массовое использование в работе с персоналом достижений информационного общества;

При разработке кадровой политики необходимо опираться на стратегические ориентиры управления персоналом и учитывать колебания факторов внешней и внутренней среды организации.

Роль государства в сфере труда и кадров заключается в том, что оно должно создавать необходимые социальные условия и правовые гарантии . Гражданин должен быть свободен на свободном рынке труда (Конституция РФ, ст. 37). В этом отношении у пас еще много нерешенных проблем, особенно в негосударственном секторе экономики. Очень многое предстоит сделать органам государственной трудовой инспекции. По крайней мере, у нас законодательно должны быть установлены и обеспечены стартовые гарантии для молодых людей, вступающих в трудовую жизнь (особенно па этапе поступления в вуз при выборе профессии).

Сегодня в вопросах государственной кадровой политики (ГКП) отчетливо вырисовались проблемы, которые необходимо незамедлительно решать. Условно их можно разделить на две группы - теоретические и практические.

К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие.

Прежде всего, это чрезмерное разнообразие понятийного и категориального аппарата. Известно, что как самостоятельная наука кадровая политика и управление персоналом зарождались и развивались в области общей теории управления, теории рынка труда, теории организации, психологии, экономики труда, социологии, теории права и ряда других наук. Сложность объекта и предмета управления этого вида деятельности объективно требовала интеграции различных научных знаний. С этим сопряжено и привнесение в теорию и кадровой политики, и управления персоналом многообразия понятийного и категориального аппарата. Поэтому теория этого социального явления в настоящее время еще не в полной мере вычленила, не отдифференцировала свой предмет от других научных дисциплин, находится в состоянии становления и развития как область научного знания. Она обладает многопарадигмальным статусом и ее дальнейшее развитие требует синкретичного и интегративного подхода к созданию теоретикометодологических основ, что неизбежно будет сопровождаться формированием общепризнанной парадигмы, структурных компонентов ее теории - принципов, категорий, закономерностей, методов познания 1 ".

С первой проблемой тесно связана концептуальная проблема. От деклараций о ценности человека, его профессионального опыта, способностей надо было давно переходить к научно-обоснованным, системным решениям - разработке стратегии государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала, т.е. к государственной кадровой политике, разработке её концептуальных положений . Практическим шагом в решении острейших проблем кадровой политики для её индивидуальных, коллегиальных и институциональных субъектов могло бы стать принятие концепции кадровой политики Российской Федерации.

Не менее важная теоретическая проблема - выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой политики и деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима, царящего в стране, традиций в кадровой сфере и на рынке труда, от общей и правовой культуры руководителей и ряда других факторов . Наша задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации ГКП человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина.

В основе этой проблемы лежит упрощённое понимание решения проблемы создания повой системы государственного управления в незрелых рыночных отношениях, а также отсутствие подготовленного к общественному служению кадрового состава государственных служащих. И общество, и власть столкнулись с проблемой системного, многоуровневого, не поддающегося одномоментному и основанному исключительно на умозрительном, а значит, эмпирическом подходе, решению проблемы государственной кадровой политики, нерешённость которой сегодня создаёт реальные угрозы национальной безопасно- сти"". Кадровая политика, система работы с персоналом государственной службы не только носит архаичный характер, формируется методом проб и ошибок, но и остаётся инструментом борьбы за власть, не вышла за рамки «кадровой работы» и не стала ключевым механизмом динамичного развития общества.

Анализ вопроса о механизме кадровой деятельности или кадрового управления показывает, что он включает в себя ряд уровневых составляющих: во-первых, это концептуальные основы ГКП, научно обосновывающие кадровую политику и деятельность; во-вторых, законодательная база ГКП, нормативно регулирующая кадровые отношения и процессы; в-третьих, организационные структуры, т.е. властные органы, приводящие ГКП в действие; в-четвертых, рациональные технологии кадровой работы .

Находясь в системе, данные элементы взаимодействуют, будучи взаимосвязанными и взаимообусловленными. Властям и кадровым руководителям важно видеть и понимать системный механизм кадровой деятельности, не упуская из виду пи одной составляющей механизма кадровой политики и работы. Если не будет работать хотя бы одна составляющая, не будет работать весь механизм.

Актуальной проблемной задачей в области теории управления персоналом является разработка эффективных механизмов воспроизводства и востребования высокопрофессионального потенциала в государственном и муниципальном управлении. Это связано с активным открытым и/или скрытым влиянием на кадровые процессы и кадровые отношения в государственной и муниципальной службе политических партий, корпоративных и клановых сообществ. Зачастую это влияние не корреспондируется с интересами общества иметь в системе государственного управления кадры, целью деятельности которых является общественное служение. Под действием этих сил профессиональные работники вынуждены уходить с государственной службы и находить свое применение в других сферах деятельности. Общество и государство несут прямые и, как правило, трудно восполняемые потери. Блокирование этих деструктивных факторов - приоритетная задача повышения эффективности государственного управ-

Еще одна теоретическая проблема, имеющая прямой выход на практику - проблема единства ГКП в масштабе Российской Федерации и разграничения предметов ведения в этой сфере. Речь идет о такой проблеме, как соотношение федеральной и региональной кадровой политики.

ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку, согласно Конституции РФ, суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на государственной целостности и единстве системы государственной власти 2 . Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.

Федеральная государственная кадровая политика играет ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Ее главная задача - кадровое обеспечение федеральных органов государственной власти. Но она активно влияет и на региональную кадровую политику, прежде всего, нормативно-правовым путем. Укрепление единства ГКП при условии учета кадровых интересов местных элит и властей принципиально важно для сохранения и укрепления целостности России.

С другой стороны, государственная кадровая политика должна стать общероссийской и общенациональной. Исходя из норм и духа Конституции РФ государственная кадровая политика, выражая волю всего многонационального народа России, может в будущем стать политикой не только государства и его официальных органов, но и политикой всего народа, т. е. общенациональной политикой - более широкой, целостной и легитимной. Но на сегодняшний день данный тезис звучит как декларация о намерениях.

Среди проблем ГКП практического характера представляется необходимым выделить следующие. Настойчивое и точное претворение в жизнь норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация на практике государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии.

Немало проблем в практике кадровой политики создают представители так называемых «позвоночников», земляки, друзья, родственники, клановики. Социальная солидарность этих групп людей в организациях порождает такую интимную болезнь кадровой политики как протекционизм. Сам по себе протекционизм не так уж плох при условии продвижения талантливых людей, за которых просят умелые и перспективные руководители. Однако в реалии он имеет извращенные формы и, в свою очередь, ведет к социомонополизации видов деятельности, одной из которых выступает этномонополизация. Эти угрозы обостряются слабостью кадровых органов в противодействии кадровому волюнтаризму, формальным применение многих норм законодательства. В период трансформации социально-экономических отношений в России практика кадровой политики «обогатилась» новыми и весьма заметными группами в отечественных организациях, предприятиях и в государственном и муниципальном управлении. Это олигархозависимые, криминальпозависимые кадры и деструктивные профессионалы .

Известное противостояние между работником и работодателем, гражданином и государством приобрело в настоящее время конкретную форму и выразилось в противоречии между уровнем профессионального развития, уровнем образования и культуры работника с одной стороны и несправедливыми условиями их востребования в своей собственной стране, деформацией общественной морали, ставшими нормами отношений в виде коррупционных связей, протекционизма, цинизма, власти денег и откровенного пренебрежения нормами права, с другой .

В результате, не уменьшается отток квалифицированных специалистов за границу в поисках возможностей реализации своего творческого и профессионального потенциала. Значительная часть образованных граждан осознала нарастающую несправедливость в области кадровой политики в условиях незрелости рыночных отношений. Ключевым противоречием, которое «закачивало» в общество недовольство этой части граждан, стало противоречие между декларируемыми в условиях рынка равными условиями для реализации гражданином своих способностей и реальными условиями для их реализации. И если раньше па первый план в противоречиях между работником и работодателем выдвигалось недовольство работников уровнем заработной платы и условиями труда, то теперь недовольство связано и с осознанием человеком «девальвации уважения» к себе и возможностью для самореализации в своей стране, декларированием ценности человеческого потенциала и человеческого капитала и неадекватными усилиями государства по созданию конкурентных преимуществ в России для их востребованности. Заложенный потенциал в российские кадры, трудовые ресурсы, постепенно дает о себе знать , но это пока не решает проблемы.

Вторая проблема - формирование свободного цивилизованного рынка труда (рынка кадров). Ее решение возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, включая право на труд; обеспечение права каждого па справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника па своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство и т. д. .

Наиболее опасной проблемой является низкий уровень профессионализма прежде всего управленческих кадров во многих сферах деятельности. Об устойчивой стабильности снижения качества этого слоя кадрового потенциала также свидетельствуют социологические исследования, проводимые в режиме мониторинга. Они показали, что оценка уровня профессионализма руководителей высших звеньев управления по критерию «низкий» и «средний» в 2009 г. составляла 47%, в 2012 г. - 48.4%, среднего звена - 62,6 и 65,7%) соответственно, а линейного звена - 69,6 и 73,1%" .

Нарастает отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим задачам. Среди персонала государственной службы, например, достаточно велико число работников, не соответствующих их базовому образованию, не имеющих функционально-профессионального (особенно управленческого) образования .

По сути, сегодня управленческая профессиональная среда общества характеризуется «серостью». Управленческие звенья, как в государственных структурах, так и в бизнесе захлестнула волна дилетантизма. Дилетантизм - социальное явление, природа которого связана с действиями людей-дилетантов, поверхностно, фрагментарно, не системно, неглубоко представляющих ту профессиональную область, в которой они находятся. Их профессиональный флёр (своеобразная пелена, скрывающая их непрофессионализм), быстро рассеивается, когда они начинают действовать в профессиональной области и/или в профессиональной среде. Опасность для управленческих структур связана с тем, что творцы «кадровой серости» под стать себе плодят «серость», гасят потенциал других или «живут» за счёт интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчинённых, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, люди с высоким чувством собственного достоинства, стараются держаться от них подальше. Да и «творцам серости» профессионалы, как правило, не очень нужны . Дилетанты не могут быть аттракторами динамичного развития пи в профессиональной области, ни в сфере государственного управления. И как следствие - процветают «интеллектуальные вампиры», присваивающие чужие наработки, открытия за счет административного ресурса.

Следующей проблемой можно назвать низкий уровень кадровой культуры у многих новых собственников и руководителей. Незначительный период формирования социального опыта высокой культуры психологии собственника, отсутствие у них прочных связей своего будущего и будущего своих семей с общенациональными интересами, будет длительное время продуцировать и консервировать устаревшие управленческие методологические стереотипы о роли человека- профессионала в создании материальных и духовных ценностей и относиться к нему как к ресурсу из которого следует выжать всё и сейчас .

Не готовы оказались бизнес и другие организации, включая и систему государственных и муниципальных органов власти, к качественным переменам в области работы с кадровым потенциалом по правилам цивилизованного рынка в условиях глобализации рынков труда. Не оказалось и профессионалов по работе с профессионалами - специалистов в области управления персоналом. Службы управления персоналом, кадровые службы не способны влиять на изменение кадровой культуры и ведение грамотной кадровой политики, в том числе, и в системе государственного и муниципального управления. Кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих па высокие посты со своей «кадровой командой» порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне .

Социальные патологии - коррупция, протекционизм, этномоно- полизация, инфантилизм, бюрократизм, пул «неприкосаемыых» и другие - стали хроническими прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит демонстративный и декларативный характер. Происходит утрата многих норм административной морали и этики, в служебной деятельности и поведении подобных руководителей появляется вседозволенность, неуважение к людям.

Пульт управления меритократическими, так называемыми «карьерными лифтами», для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности - личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности . Вместо того, чтобы подниматься к вершинам управленческих пирамид по «карьерным лестницам», многие взбираются па них на высокоскоростных «карьерных лифтах», не имея для этого ни требуемого профессионального, ни жизненного опыта. При этом персональной ответственности у руководителя за подобное окружение - практически никакой.

Острой является проблема формирования современной нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Требуется создание не только современной нормативно-правовой базы кадровой работы, но и единого для Российской Федерации правового поля в кадровой сфере, устранения, имеющихся в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании кадровых процессов и отношений.

Отсутствие прочных правовых механизмов создает прямые и косвенные риски и угрозы кадровой безопасности и для общества в целом и для других его институтов в частности . Так, недостаточность и не системность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.

Назрела необходимость создания в России единой информационно-справочной и аналитической базы (банка) данных кадрового потенциала, кадрового состава и кадровых вакансий . Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.

Еще одна задача - создание единой поэтапной системы профессионального образования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Следует признать, что система профессионального обучения, существующая на данный момент в России, не удовлетворяет потребности корпораций пи в объеме, пи в качестве. Может быть, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать свои средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но хаотичные реформы системы образования в стране только отпугивают бизнес от этой идеи. Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года, убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также документы государственного образца в этих видах обучения, фактически развязал руки псевдообразователям различной масти.

Проблема качественного профессионального обеспечения управленческих структур остается сложной и противоречивой. К тому же в силу субъективных факторов кадровая работа и кадровые процессы остаются слабо прогнозируемыми и неэффективными.

Важная проблемная задача - определение политики развития персонала, предполагающей творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников. Система управления развитием персонала должна включать взаимосвязанные между собой цели, задачи, функции, принципы, технологии.

Отечественные технологии развития персонала в основном сводятся к работе с кадровым резервом и к обучению персонала на различных тренингах. При этом кадровый резерв, особенно в государственных структурах, нередко используется как технология скрытной реализации позвоночного права (назначение па ключевую должность по звонку от вышестоящего руководства).

Может не случайно на Западе, говоря о развитии персонала, не употребляют понятие кадровый резерв. Но давайте задумаемся - выделяя перспективных сотрудников в кадровый резерв, руководство организации остальным фактически отводит роль бесперспективных. А ведь управление деловой карьерой заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Более того, логично было бы сделать составной частью управления карьерой такую технологию цивилизованного сокращения сотрудников как аутплейсмент (от англ, outplacement - «трудоустройство уволенных»).

Управление кадровым резервом может быть в числе инструментов улучшения качества кадрового состава и, прежде всего, управленческого. Но это всего лишь одна из немногих кадровых технологий, один из инструментов кадровой политики. В России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, но управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

Серьезная проблема в сфере труда и кадров - защита от безработицы и содействие со стороны государства в трудоустройстве.

Как показали результаты социологических исследований мая 2015 г., высокую лояльность к государственным институтам проявляют те граждане, у которых не было дохода за последний месяц. Это говорит о том, что работу в условиях кризиса теряют в основном высокооплачиваемые категории трудящихся, и если они не найдут достойную работу в ближайшее время, у них снизится чувство своей защищенности и позитивное отношение к государству. Не менее остро стоит вопрос трудоустройства выпускников вузов, которые не могут полностью реализовать свой потенциал ввиду слабой востребованности рядом работодателей молодых специалистов .

Безусловно, одной из серьезных проблем государственной кадровой политики является довольно частое несоответствие и нестыковка теории, доктрины ГКП и практики кадровой работы. Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой ГКП. Причем оба эти пути развиваются изолированно друг от друга - практики не слушают ученых, ученые не знают, что делают практики в сфере кадровых отношений. Данное непонимание и даже противостояние науки и практики необходимо преодолевать.

Posted On 16.11.2017

Хайрбаева Б.Б.

Магистрант специальности «Государственное и местное управление»

ЧВПОУ ЗКИГУ Институт «АТиСО», Казахстан

Кадровая политика являет собой праоснову процесса управления персоналом в организации. Предприятие подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила или принципы. Эти правила и принципы и есть кадровая политика.

Проблемы формирования кадровой политики организации

Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику.

Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии учреждения.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов:

1) неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без оответствующих материальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда - это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия;

2) несоответствие работника занимаемому месту. Избыточное предложение труда и протекционизм - факторы, свидетельствующие о недостаточном внимании руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а некоторые «выгодные» должности недоступны для лиц, не имеющих протекции;

3) неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников ввиду отсутствия механизма диагностики личностного потенциала. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе;

4) отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия. Довольно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива (оплата труда, социальные услуги), происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих изменений со стороны руководства.

Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к безразличию с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть не складывается единая команда, готовая решать производственные задачи;

5) недостаточно отлаженный баланс «права-обязанности (ответственность)» в том, что касается деятельности руководителей различных уровней. Зачастую руководитель не отвечает каким-либо образом за ошибки или промахи в работе. Или, наоборот, несет наказание за промахи, не имеющие к нему объективно никакого отношения.

Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников.

С учетом изложенного можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика: обеспечение высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала посредством расстановки на всех участках трудовой деятельности квалифицированных, активно действующих работников; создание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижения ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

Рассмотрим подробнее проблемы кадровой политики и пути их решения на примере государственного учреждения «Отдел образования города Уральска».

Пожалуй, основной проблемой кадровой политики данного учреждения является неналаженность работы с кадрами вследствие большой загруженности. Отдел кадров занимается только оформлением приказов и распоряжений и хранением кадровой информации. В связи с этим в учреждении наблюдается большая текучесть кадров, большая загруженность специалистов, отсутствие замещаемости на время временной нетрудоспособности по причине незнания специфики работы коллеги и отсутствия условий мотивации, неадекватные меры введения в должность, отсутствие планирования карьеры и обучения, неправильное распределение обязанностей, а также полное отсутствие диагностики кадровой ситуации.

В первую очередь хотелось бы остановиться на проблеме текучести персонала. С моей точки зрения это на данный момент самая важная проблема кадровой политики учреждения.

Конечно, уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики любой организации. Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив учреждения «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.Набор персонала учреждением проводится в основном методами пассивного характера, например по рекомендациям, однако не стоит забывать и про центры занятости, которые реализуют программу молодежной практики.

Надо отдать должное: учреждение нанимает на работу при условии соответствия образования без опыта работы. Но в данном случае есть большая вероятность некачественного выполнения своих обязанностей из-за недопонимания или недостаточной ротации со стороны наставников.Среди основных причин текучести кадров можно выделить в первую очередь, низкую оплату при большой загруженности и условия труда.

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

1) Несправедливая структура оплаты труда.

Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.

2) Плохие условия труда.

Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) учреждения с условиями труда конкурентоврынка. Предлагается разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения.

Можно провести исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников и получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.

3) Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострить внимание на адаптации руководителей среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

5) Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Необходимо найти причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Вероятно, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вряд ли наберется квалифицированный штат специалистов.

Еще одной из основных проблем является то, что не ведется планирование обучения и карьеры сотрудников. В первую очередь из-за невыделения на то средств. Проблемы с кадрами решаются оперативно, так как нет диагностики кадровой ситуации, что и объясняет отсутствие планирования и обучения, и карьеры. В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики учреждения. В большинстве случаев отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников в учреждении. Их главная задача - добиться, чтобы в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуре, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как учреждения берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в специалистах различного профиля, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Многие кадровые службы учреждений принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

Источники набора служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.И наконец, одной из решений проблем с кадрами может стать аттестация. Аттестация относится к кадровым технологиям, в основе которых лежит получение персональной информации о служащем, или оценка персонала. Таким образом, аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего.Соответственно, аттестация преследует достижение следующих целей:

1. определение соответствия квалификации служащего занимаемой должности;

2. определение потенциала работника с целью изучения возможности дальнейшего служебного продвижения;

3. стимулирования работника;

4. совершенствование кадровой политики.

Процедура аттестации строится на принципах всеобщности, гласности, открытости, системности, объективности, ответственности, действенности.

Возможно, следует пересмотреть системы материального и нематериального поощрения сотрудников.

И в заключение хотелось бы сказать, что фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом.

Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела.

Укрепление организационной культуры должно проводится через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе.

Литература:

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013.

2. Экономика предприятия. / Под ред. В.Л. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: Банки и биржи, 2006.

3. Экономика предприятия: Учебно-метод. пособие. / Л.Ф. Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. - Ульяновск, 2003.

4. Куксов А. Планирование деятельности предприятия. // Экономист. - 2006 - № 6.

5. Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд - 2006 - № 9.

6. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. - 2003. - №2 .

7. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент. - 2003. - №4 .

8. www. cfin. ru

9. www.lityagin.ru

10. www. kadrovic. ru

К.э.н., Гелета И.В.

Кубанский государственный университет, Россия

Проблемы формирования и использования кадров на предприятии

Из-за глобализации и постоянной конкуренции, многие компании во всем мире четко понимают, что их наиболее ценные активы заключается не в оборудовании и машинах, которые установлены на их предприятиях, а на лояльности клиентов, опыте, ценностях и отношениях их персонала. В современных условиях предприятию необходимо внедрять новую технику, технологии, а также иные инновации, что неосуществимо без создания условий для эффективного труда и непрерывного совершенствования системы кадровых ресурсов организации. Кадровые ресурсы представляют собой немаловажный фактор производства, целесообразное применение которого обеспечивает подъем уровня производства продукции и экономической эффективности предприятия. Кадровые ресурсы – совокупность компетенций сотрудников, направленных на решение определенных задач, поставленных организацией.

Вопрос, стоящий перед многими организациями заключается в формировании команды профессионалов, которые хотят и могут работать в организации. Одним из факторов способствующим достижению целей, стоящих перед предприятием, а также включающих группу позиций, методов, способов и форм воздействия на круг интересов, поведения и действия работников является кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики являются: планирование, отбор, подбор, прием на работу, расстановка, высвобождение штата; развитие сотрудников; мотивация и оценка работников; курс в сфере социально-трудовых отношений и корпоративной культуры.

Все четыре направления кадровой политики влияют на всестороннюю активизацию человеческого показателя. Руководство организации должно заботиться о том, чтобы в коллективе был благоприятный социально-психологический климат и соответствующие норме условия труда. Тем самым во многом будет обеспечена приверженность персонала компании и активизация человеческого фактора.

Помимо кадровой политики следует отметить такое направление в области развития и подготовки персона как кадровый резерв. Под кадровым резервом следует понимать, группу руководителей и специалистов, имеющие способности к управленческой деятельности, соответствующих условиям, предъявляемым местом той или иной ступени, подвергшихся отбору и постигших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Создание резерва проводится на основании выводов аттестационных комиссий, строящихся на объективной полной оценке данных о деловых и личностных сторон претендующих на руководящие должности. Одновременно в основу выводов подобных комиссий должен быть положен разбор конкретных достижений профессиональной деятельности специалистов, приобретенных на разных стадиях их труда в системе управления. Особый интерес при этом должен уделяется степени профессиональной и общеобразовательной подготовленности, организаторским и аналитическим данным, ощущению ответственности за итоги работы, целенаправленности, умению приводить доводы и принимать независимые, важные решения.

Создание кадрового резерва базируется на следующих взглядах:

• актуальность резерва – нужда в замещении постов должна быть истинной;
• соответствие кандидата посту и типу резерва – запросы к квалификации кандидата при труде в определенном месте;
• перспективность кандидата – направление на профессиональный рост, притязания к образованию, возрастной ценз, продолжительность работы в должности и активность карьеры в целом, уровень здоровья.

Адаптация сотрудников на рабочем месте является неотъемлемой составляющей кадрового управления.

Трудовая адаптация – это общественный процесс постижения личностью новых трудовых условий, в которых личность и трудовая среда проявляют активное воздействие друг на друга. Подготовка, внедрение и стабилизация системы адаптации персонала требуют существенных затрат и стремлений. Однако всё это вполне обосновано, так как компетентно построенная система адаптации приносит такие неопровержимые преимущества как: снижение издержек на поиск новых кадров; снижение текучести кадров; развитие уновых сотрудников позитивного отношенияк компании;

Наставничество в рамках формирования персонала является одним из методов подготовки и адаптации новых сотрудников. Понятие «наставничество» можно обусловить как занятия управляющего с личным персоналом в процессе каждодневной работы.

Таким образом, совершенствование работы с кадровыми ресурсами является комплексной задачей, требующая от специалистов по кадрам и руководства организации неизменного внимания и существенных ресурсов.

Литература

1. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннели Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Ивановская Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования// Вестник университета.2012, №10.

3. Москвина О. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия// Социальная политика и социальное партнерство. 2011, №5.

Причины кадровой проблемы в России

Кадры решают все! Так говорил еще товарищ Иосиф Виссарионович Сталин в 1935 году. Как ни странно, на сегодняшний день уже прошло более чем половина века, однако, с того момента, как была сказана эта фраза, вопрос с кадрами не стал легче, напротив, он становится острее и острее с каждым годом. И риторика этого выражения становится еще резче, потому как на демографические проблемы нашего времени ложатся нынешние проблемы низкого качества средне-специального и высшего образования, массовое «отучение» людей от труда, пропаганда труда белых воротничков и так далее и тому подобное.

Почему же возникает острая проблема с кадрами, более того, она же и усугубляется ежегодно?

Конечно, стоит помнить историю, и понимание приходит само собой. Если говорить о России, как преемнице СССР, то главная трагедия - это трагедия, связанная с огромными потерями человеческих ресурсов страны с начала и до середины 20 века. Далее во главе угла проблемы 1980-1990-х годов и возникшие в связи с этим демографические проблемы.

Коснемся и рассмотрим такие причины в разрезе некоторых разновидностей персонала. В первую очередь прямо о полярных пластах.

Итак, есть проблемы с рабочими специальностями. Огромный дефицит в квалифицированных рабочих испытывают промышленные производства, сфера жилищно-коммунального хозяйства, предприятия строительной отрасли.

Причины дефицита в данной категории персонала лежат в плоскости того, что в нулевые годы стало престижно получать высшее образование, при этом никто не задумывался, нужно оно или не нужно.

Высшее образование и тогда, и сейчас стараются получать все всеми доступными способами. Количество ВУЗов, предлагающих выдать выпускникам диплом о высшем образовании, в России стало расти в геометрической прогрессии, появились негосударственные высшие учебные заведения и, как факт, что самое интересное, мы не можем сказать, что это привело к всеобщей и всеобъемлющей грамотности и широкому кругозору выпускников. Формально, доступность высшего образования стала выше, а качество образования - ниже и ниже с каждым годом, если взять общее количество выпускников ВУЗов. В Москве в 2000 насчитывалось 939 вузов, в т. ч. 590 государственных и 349 негосударственных. Важно отметить, что практически в подавляющем большинстве случаев выпускники ВУЗов перестали ориентироваться и работать по специальности по окончании высшего учебного заведения или по получении средне-специального образования.

Вторая причина - это разрушенная система средне-профессиональной подготовки. При чем, как фактически, так и психологически, даже пропагандистски, об этом мы сказали выше.

Третья причина - неадекватная миграционная политика государства, когда очевидна заинтересованность не в высококвалифицированных кадрах, а в дешевой рабочей силе! При действующей системе законов, а главное, при действующей системе исполнения принимаемых законов, мигрантов толпами нанимать все равно выгоднее, чем коренного жителя с необходимой квалификацией. Хотя, очевидно, что эффективность таких шагов сомнительна для России в целом и населения страны. Странно, что, говоря о нанотехнологиях, о новейших прогрессивных методах промышленного производства, доля неквалифицированного ручного труда у нас крайне и крайне высока.

А вот и другие стороны монеты. Возьмём управленцев высшего звена. Тенденции в этом разрезе выглядят следующим образом.

Управленцы, как обычно, востребованы. В зависимости от этапа и витка экономики, спрос увеличивается на управленцев с какими-то конкретными компетенциями. К примеру, в кризисное время - на антикризисных менеджеров, которые умеют резать бюджеты, увольнять людей и проводить уплощение организационных структур.

Кадровая политика: формирование, оценка и решение проблем

В динамичные периоды роста востребованы, напротив, эдакие «знающие авантюристы».

К сожалению, в России практически невозможно получить внятного управленческого образования. И часто топ-менеджерам приходится самим себя выращивать. Это если говорить о российских компаниях. Иностранные компании часто являются кузницей кадров и производят кроме продукта своей основной деятельности еще и плод интеллектуальной, методологической и технологической деятельности - топ-менеджера.

Если говорить об отраслях, где заметнее всего данная проблематика, то это практически все отрасли, но более заметно это в информационные технологиях, опять же во всех видах промышленности, строительстве и девелопменте, биотехнологиях и фармацевтике.

Таким образом, важно понимать, что у любой страны есть различные виды ресурсов, от природных и… до человеческих. И в отношении человеческих ресурсов также должна вестись взвешенная дальновидная государственная политика. Возможно, что и соответствующее министерство уже пора переименовать в Министерство человеческих ресурсов, как в свое время отделы кадров в Департаменты по управлению персоналом. Сразу становится понятно, о ком идет речь и какая нагрузка возложена на Министерство!

 осуществление финансовой разведки (по назначенным периодам и интервалам);

Контроль над выполнением хода работы сотрудников организаций.

Проблемы экономической безопасности государственных организаций Российской Федерации в сфере военно-технического сотрудничества являются проблемами государственного уровня. Ведь своевременное предупреждение тех или иных угроз со стороны недобросовестной конкуренции должно служить свидетельством для иностранных заказчиков, партнеров, конкурентов, что в Российской Федерации существует строгая государственная регламентация, которая выполняется в строгом соответствии с состоянием дел.

Угрозы экономической безопасности не решатся сами собой. Необходимо будет принять меры по улучшению работ в организации, так как пробелы, несерьёзное отношение к возможным угрозам дают начало возникновения сбоя нормального функционирования экономики организаций, которые, в конечном счете, могут стать серьёзными или даже губительными не только для отдельных организаций, но и для всего нашего государства.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. Официальное издание.- М.: Юрид. лит., 2011.

2. Закон РФ от 22 марта 1991г. № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках».

3. Федеральный закон от 23 июня 1999 г. № 117-ФЗ «О защите конкуренции на рынке финансовых услуг» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 28 июня 1999 г. -№ 26. - Ст. 3174.

4. Богомолов В.А. Экономическая безопасность.-М.:ЮНИТИ-ДИАНА,2012.

5. Халевинская Е.Д., Вавилова Е.В. Всемирная торговая организация и российские интересы. -М.: Магистр, 2009.

6. Научно-практическая конференция ОАО «Рособоронэкспорт» «Актуальные вопросы предупреждения и пресечения недобросовестной конкуренции в области военно-технического сотрудничества РФ с иностранными государствами», г. Москва, 2005.

Проблема кадровой политики в РФ и её последствия

д.э.н. проф. Чевычелов В.А., Нестерова К.И.

Университет машиностроения

Аннотация. В статье рассматривается проблема нехватки квалифицированных кадров. Угрозы и возможные последствия, которые может нести нынешняя сложившаяся ситуация на заводах, предприятиях, крупных организациях и т.д. В кратком изложении рассматривается рынок в рамках ВТО как один из важнейших аспектов международного сотрудничества; проявление одной из возможных ситуаций, которая может повлиять на развитие экономики РФ.

Ключевые слова: подготовка квалифицированных кадров, Всемирная торговая организация, высококвалифицированные работники, заводы и предприятия.

В нынешнее время в городах России существует достаточно серьёзная проблема нехватки высококвалифицированных кадров. Региональный рынок труда нуждается в новых ресурсах. Данная ситуация берёт своё начало из системы высшего профильного образования нашего государства. У студентов не существует основополагающей практики, где они должны получать основные знания и использовать их в работе. Сейчас, чтобы пройти профессиональную практику, многие вузы не направляют, а отпускают учеников в так называемое «лёгкое плаванье», что в итоге приводит к тому, что кто-то проходит практику по знакомству или же вообще её не проходит и приносит мнимые документы об её прохождении. Возникает

вопрос, откуда в нашем государстве при такой сложившейся ситуации могут взяться квалифицированные специалисты. Ещё со времён Петра I с 80-х годов XVII века, вузы во время обучения своих учеников распределяли их на прохождение практики, соответствующей их профильному образованию . Студенты учились и работали на заводах и предприятиях, заканчивая университеты, выходили высококвалифицированными работниками, готовыми приступить к профессиональным работам уже имея опыт в своей области. На данный момент система образования России сильно поменялась и отнюдь не в положительную сторону. Сейчас, заканчивая институт студент кропотливо ищет работу, чтобы получить должный опыт, хотя многие организации требуют выпускников вузов уже с должным послужным списком. Можно сделать соответствующий вывод, что образование нашего государства стало слабым местом и уже не считается самым качественным образованием среди европейских стран.

В нынешнее время принято выбирать те профессии, которые более благотворно сказываются на уровне жизни человека, имея возможность полностью восполнить потребности. При сложившейся ситуации произошло перенасыщение некоторых профессий, таких как юристы, экономисты, менеджеры, лингвисты. На счёт же таких немаловажных профессий, как электрики, сантехники, конструкторы, мастера всевозможных технических ремёсел сохраняется неутешительное положение. Создается фон не интереса в развитии данных немаловажных специальностей, в первую очередь со стороны государства. В результате получается неравновесность кадровой сферы, где-то перенасыщение одной из профессий и гораздо сложнее устроиться на данную работу, а где существует сложность найти работу по своей специальности, таким образом, начинает зарождаться безработица. К сожалению, почти не осталось заводов, где могли бы работать и обучаться профессионалы, что уж говорить о профессиональных училищах, их просто закрывают, одной из причин является несущественное количество учеников. Ядром этой проблемы является низкая заработная плата и неоце-ненность работников данных профессий, хотя в них наше государство очень нуждается.

Не однократно президент В.В. Путин и премьер министр Д.А. Медведев говорили о том, что нашему государству необходимо увеличить приток инвестиций. Немаловажной основой для этого являются квалифицированные кадры. Но вместо того чтобы зарубежные специалисты приезжали в РФ и делились своим опытом в различных технических, научных и других сферах, вместо этого российские единичные специалисты уезжают за рубеж. Наши «утекающие умы» создают новшества и увеличивают эффективность наших конкурентов, в то время как Россия только пытается догнать европейский прогресс в производстве и предоставлении услуг. Нашему государству нужны инновации и модернизация, но как достичь прогресса, если все наши умы работают не на российских предприятиях и заводах. Решение этой проблемы может казаться простым: необходимо создать условия, чтобы специалистов становилось больше, и чтобы у них было желание работать в своей стране. Необходимо вести чёткую и строгую политику: начиная от образования и заканчивая организационными вопросами в плане предприятий. Из части бюджета, выделяемой на образование, выбрать часть средств на качественное обучение специалистов, повысить заработную плату и создать имидж таким профессиям, как техник, конструктор и др. На первый взгляд звучит всё легко и просто, но сказать - одно, а сделать - совсем другое. Для этого понадобится много лет, чтобы всё привести к конечной структурируемой системе, и мало кто способен с самого начала и до конца изучить, разобрать и разрешить данную проблему с самых ее основ.

На международной экономической арене Россия соревнуется с США, Китаем, Японией, Германией, Францией и другими странами в производстве качественных товаров и услуг. Но какими бы сильными ни были старания нашего государства, РФ не способна превысить уровень производительности наших конкурентов. Дело в том, что уже на протяжении многих лет российских учёных к себе завлекает Европа. И вместо того чтобы собственные знания применять на благо своего государства, они работают на наших конкурентов. По статистике

Серия «Экономика и управление» с 1992 по 2013 г., страну покинуло 3 млн российских ученых . Данные достаточно печальные для нашего государства, учитывая то, что с каждым годом «умов» не прибавляется, никто не хочет приезжать в РФ. России необходима стратегия, посчитали надо построить отдельный городок для ученых, то есть инновационный центр Сколково. Нельзя сказать, что это была плохая идея, но, как обычно, нас в этом уже давно опередили США, построив свою Силиконовую долину (Кремниевую долину). В некотором роде инвестиции привлекли, наладили международное сотрудничество. Большинство зарубежных компаний планирует в скором времени разместить в Сколково свои центры. Но и здесь государство несет потери, в частности наблюдаются проблемы, связанные со значительной удаленностью от Москвы и высокой стоимостью земли, транспорта, инфрастуруктуры и др. .

Об этом можно говорить бесконечно, но в итоге появляется большая проблема, которую достаточно сложно исправить. Оценивая изобретения и товары европейских государств, можно увидеть разнообразие, шик и неповторимость, а от наших инноваций пока можно только желать лучшего. Наши самолёты плохо летают, производство и безопасность автомобилей остановились в 90-х годах XX века, на международных выставках Россия не может похвастаться излишеством нововведений.

Незамедлительными мерами РФ должно стать выведение учёных из единой тарифной сетки и оплата их труда по западным стандартам. Сейчас зарплата учёного России отличается от зарплаты его коллеги за рубежом примерно в 50 раз . Требуется именно не повышать зарплату и сравнивать её с заработной платой коммерческих фирм России, а взять за базу уровень оплаты учёных в государственных научных учреждениях за рубежом. Эта мера явится стимулом для работы отечественных учёных на территории России.

На территории Российской Федерации большое количество обрабатывающей промышленности: оборонно-промышленный комплекс, судостроительная, автомобильная, авиакосмическая, железнодорожная, пищевая и другая промышленность.

Но за последние 20 лет Россия не уделяла необходимого внимания промышленности, закупая дешевую продукцию за рубежом. На российских заводах насчитывается среднее число рабочих, но ощущается дефицит определённых групп, которые действительно в полном масштабе знают и осознают свою работу. Основная проблема государственной обрабатывающей промышленности в том, что сама структура производств не соответствует реалиям современной рыночной экономики и существует нехватка конкретных специалистов промышленных отраслей.

На данный момент есть достаточно большое количество нормативно-правовых документов, регулирующих промышленную и кадровую политику в промышленности РФ . Но любой потребитель, посетив тот или другой магазин техники или продуктов, может заметить, что на прилавках в основном иностранная продукция, товаров российского производства почти нет. Наше государство больше занимается импортом, чем экспортом. Создается ощущение, что Россия уже не в состоянии производить что-то новое и свое, ведь мировой и внутренний рынки заполнены европейскими инновациями отнюдь не плохого качества. Тогда возникают следующие вопросы: что Россия можем предложить другим странам и как наше государство может конкурировать с Европой.

Нашему государству нужно решить целый спектр проблем, начиная от подготовки квалифицированных кадров, заканчивая производством качественных товаров и услуг, чтобы поравняться с международными организациями. Сейчас, со вступлением России в ВТО, надо задуматься о проблеме подготовки квалифицированных кадров более серьёзно. Иначе наше государство и наш рынок поглотят другие страны, и Россия уже не будет в состоянии предлагать что-то своё и тем самым привлекать инвестиции. Россия будет работать тогда не на свое государство и народ, а на зарубежные страны.

Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития России в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. В связи с этим гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и её полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития государства в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации его богатого потенциала.

Литература

1. Приказ Минпромторга РФ от 09.12.2010 № 1150 "Об утверждении Стратегии развития тяжелого машиностроения на период до 2020 года".

2. Приказ Минпромторга РФ от 15.02.2010 № 123 "Об утверждении Ведомственной целевой программы "Развитие малого и среднего предпринимательства в отраслях промышленности и в торговле".

3. Приказ Минпромторга РФ от 18.03.2009 № 150 "Об утверждении Стратегии развития металлургической промышленности России на период до 2020 года".

4. Приказ Минпромторга РФ от 23.04.2010 № 319 "Об утверждении Стратегии развития автомобильной промышленности Российской Федерации на период до 2020 года".

5. Постановление Правительства РФ от 07.04.2008 № 252 "О перечне специальностей среднего профессионального образования для подготовки специалистов в сферах обороны, оборонного производства, внутренних дел, безопасности, ядерной энергетики, транспорта и связи, наукоемкого производства в федеральных государственных образовательных учреждениях среднего профессионального образования" // "Собрание законодательства РФ", 14.04.2008, № 15, ст. 1559.

6. Аверичев Ю.П. Подготовка школьников к труду в 50-80 годы // Школа и производство. -2005. - № 1, с. 3-10.

Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров. (На примере Фонда социального страхования РФ)

Для современного переходного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям Фонда социального страхования даже помимо их желания.

Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.

Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.

В-третьих, наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников.

Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники Фонда сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная для Фонда и его региональных отделений задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров.

Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы Фонда? Суммарная картина представляется следующей:

• Значительная часть руководителей региональных отделений Фонда (порядка 25%) находится в возрастной группе от 55 лет и старше. По прогнозам, к 2005 году уже 40% руководителей региональных отделений достигнут пенсионного возраста. Специалисты исполнительных органов в возрастной группе от 55 лет и старше составляют около 30%.
• В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения. Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня, когда ряд региональных отделений Фонда, недоукомплектованность персонала которых достигает 30% от штатной численности, сталкиваются с острыми проблемами привлечения и отбора квалифицированных кадров.
• Приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в исполнительных органах Фонда более двух лет.

В связи с кадровой напряжённостью в Фонде, характерной и для многих других бюджетных организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым. Не следует при этом забывать, что в западных странах проблемы работников бюджетных организаций, высокопрофессиональной госслужбы в чём-то близки нашим сегодняшним проблемам (повышение престижности труда, имидж государственного чиновника, его недостаточное по сравнению с другими секторами хозяйства материальное вознаграждение и пр.) и потому постоянно решаются за счёт новых методов работы с кадрами, совершенствования старых и поиска новых технологий привлечения, отбора и закрепления персонала. У этой работы есть своя история, на которой мы остановимся позже.

Здесь же просто отметим, что совершенствование работы с персоналом бюджетных организаций, учреждений, входящих в систему государственно-административного управления в развитом мире во многом происходит – и этого сегодня уже нельзя не учитывать – путём всё большего заимстования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам народного хозяйства. На фоне общего перехода "от государственной (на Западе её часто называют публичной в смысле находящейся на службе обществу в целом) администрации к государственному менеджменту" происходит отмеченный зарубежными экспертами и всё более учитываемый отечественными специалистами в области управления частный процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждениях понятием "кадровый менеджмент".

Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально новый подход к управлению персоналом. В Великобритании, например, бывший ранее в употреблении "институт администраторов" той или иной госслужбы всё чаще замещается термином "институт менеджеров", а читаемые в вузах страны курсы государственного управления, государственной кадровой политики и др. во всё большей степени используют категории менеджмента, ранее свойственные только рыночной производственной сфере.

Таким образом, термин "менеджмент" вошел в лексикон бизнесменов и в лексикон государственных чиновников. За ним стоят отныне общие характерные черты, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления, "стремящегося к совершенству" в деле эффективности управления, в том числе и кадрового (в обоих случаях акцент делается на таких постулатах как: "кадры – это наиболее ценный ресурс фирмы (учреждения)", "кадры – это главный источник производительности (эффективности") и др). Каковы же эти общие характерные черты, выделяемые западными исследователями?Для иллюстрации стоит привести некоторые из них, поскольку анализ и понимание зарубежного опыта без их учёта вряд ли возможны.

Приверженность действию . Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому. Поэтому госорганизации должны стать более гибкими, быть готовы быстро вступить на незнакомую почву. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жёстких, фиксированных оргструктур, которые ограничивают их деятельность.

Желание быть ближе к клиенту (населению) . Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных учреждений и организаций это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги. Отсюда часто случается так, отмечают западные эксперты, что государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.

Самостоятельность и предприимчивость . Следует стимулировать проявление у работников госучреждений ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям.

Эффективность через сотрудников . Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы. Здесь (в идеале) царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу. В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от этого страдать.

Выполнение полученной работы несмотря на изменения в системе ценностей . Сотрудники частной фирмы или корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени. Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? И им придётся делать драматический ценностной выбор? Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).

Сочетание "жёсткости" к "мягкости" . Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархирхические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей. Таким образом должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.

Итак, иностранные специалисты предлагают обновлённые подходы к организационной культуре, в том числе работы с кадрами госучреждений, делая при этом упор на важность определённых ценностей. Предлагается иной набор ценностей и целей, которые заменяют исторически существующие в государственной администрации многих стран. Представляется, что они вполне применимы и к российским условиям, к большинству наших учреждений, в частности применимы они и к Фонду.

Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики.

Необходимо исходить из того, что кадровая политика Фонда должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение в центральные и региональные структуры людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:

• комплексной , основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
• единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
• перспективной , имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;
• демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
• духовно-нравственной , воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
• правовой , осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики Фонда. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом.

Управление персоналом Фонда как правительственного финансово-кредитного учреждения должно выступать как активное сознательно организованное социальное действие, характеризуемое прежде всего четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения т.н. программно-целевым методом работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом аппарата учреждения в условиях, когда в стране ещё нет централизованной системы (как единой государственной структуры) управления персоналом федеральных, региональных и местных органов власти.

При этом будем полагать, что кадровая политика Фонда и его важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следующие главные цели:

• формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;
• максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;
• создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.

Очевидно, что проведение такой кадровой политики вряд ли возможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приёмов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определённом этапе– это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).

В качестве управленческих принципов её реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:

• комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
• открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др. ;
• демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;
• систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
• воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения Фонда возможен и структурно-функциональныйподход . Организация кадрового обеспечения, как особая система реализуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.

1. Четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб;
2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.;
3. Использование в Фонде (с учетом специфики формирования его структур и функций) своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего:

• прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
• определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;
• формирования резерва и отбора на руководящие должности;
• профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;
• планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
• переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;
• формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;
• формирования нового социального статуса работников, новой системыстимулирования их труда, социальной и правовой защиты.

Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей.

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:

• более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата Фонда, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
• преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических кадровых технологий.

Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они – эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.

В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только "врага", поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологийреализации единого курса.

Рассматривая вопрос об управлении персоналом в системе кадровой политики, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. В аппарате Фонда действует административно-властный стиль управления, в том числе и персоналом, где "власть" руководителя выступает главным инструментом координации усилий коллектива сотрудников и поддержания служебной дисциплины. Процесс управления протекает в основном сверху вниз с помощью указаний, регламентации и даже "принуждения". Управление руководителя становится более эффективным, если он одновременно является и неформальным лидером коллектива, способным оказывать влияние не только в силу формальных полномочий и должностной иерархии, но и в силу авторитета, личностных качеств, профессиональной компетентности. Такое влияние наиболее продуктивно. Оно способно формировать личность подчиненного, возвышать его духовно и профессионально, поскольку руководитель становится примером для подражания.

Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, - мало эффективна.

Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.

Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления персоналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое сознание, в котором в мотивации превалирует желание иметь гарантированное служебное место и заработную плату с постоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда. У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою служебную деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудноуправляемым.Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно простимулировать. Отсюда сохраняется, особенно у старших по возрасту работников, консерватизм, психологически трудное восприятие и подчас даже отторжение новых идей и технологий, нежелание переквалифицироваться, получать новые профессиональные знания. Во многом это объясняется объективным отсутствием у многих из них перспективного творческого потенциала. Учёт этих моментов в кадровой политике Фонда важен в практическом плане: как мы уже упоминали, доля специалистов исполнительных органов ФСС старше 55 лет составляет сегодня порядка 30% (для сравнения: число федеральных государственных служащих, занятых в центральном аппарате и достигших 50-летнего возраста, составляло более 42% по данным на конец 90-х годов).

Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой деятельности работников, определение баланса между индивидуальной и групповой мотивациями с учётом радикальных преобразований в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорциональных доплат становится достаточно действенным методом управления персоналом.

Вот почему в кадровой политике и в механизме её реализации на уровне коллективов важно учитывать необходимость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые потребности позволяют лучше стимулировать мотивации. Как известно, потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, желание достигнуть определённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руководителю важно своевременно выявить потребности работника или группы работников, установить, что они считают ценным для себя, и определить пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удовлетворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.

Однако, удовлетворенная потребность, как правило, теряет свою мотивирующую роль и не определяет поведение человека. В этом плане заслуживают внимания теории известных зарубежныхученых(Маслоу, Врума, Д.Мак Грегора и др.) по проблеме мотивации. Бесспорно, стремление к успеху, к карьере - главное среди других потребностей работника. Оно определяет его готовность к добросовестному и эффективному труду, склонность к критической и точной оценке достигнутого. В рамках коллектива, где трудно удовлетворить многообразные потребности всех сотрудников, важной задачей руководителя является развитие у конкретного подчиненного той потребности, которая наиболее необходима для аппарата, ограничивая без ущерба для сотрудника развитие других. Идеально, если будет достигнуто совпадение потребностей индивидов с потребностью всего аппарата учреждения; это повышает эффективность совокупного труда, но на практике весьма трудно достигается. Как показали многие социологические исследования, большинство работников не желают быть просто "винтиками". Они хотят быть причастными к принятию управленческих решений, иметь разностороннее социальное общение, дружескую поддержку,уважение.

Следовательно, в управлении персоналом ФСС и его региональных отделений важно, несмотря на служебно-иерархический характер взаимоотношений, в большей степени использовать изменение мотиваций на основе регулирования удовлетворения потребностей сотрудников. При наличии общих целей и принципов деятельности на этой базе включаются внутренние стимулы, которые нередко становятся более эффективными, чем внешние (административно - силовые, дисциплинарные).

Информационная экономика (knowledge-based economy)

Возникновение мирового рынка связано с развитием классического капитализма, но во второй половине ХХ в. в его функционировании, динамике и системообразующих принципах наметились фундаментальные инновации. До этого периода мировой рынок развивался в системе межгосударственных экономических взаимодействий. И крупный, и малый бизнес выступал в рамках определенных национально-государственных структур. Период примерно с последней четверти XX столетия, то есть после изобретения микропроцессора и персонального компьютера, считается переходным, имея в виду, что ценности и структуры новой цивилизации начали вытеснять из жизни главные признаки и приметы индустриальной эпохи: стандартизацию, специализацию, концентрацию, централизацию, максимизацию, представлявшие систему кодов прежней промышленной эры.

По прогнозам социологов указанный переходный период завершится где-то в середине XXI века, когда новая глобальная цивилизация начнет развиваться на собственной основе и, возможно, обретет более определенное, нежели постиндустриальная, самоназвание. "Это наиболее тяжелый период в истории человечества за последние тысячелетие, ибо он отражает всеобщий кризис, агонию индустриального общества и "родовые схватки" постиндустриального, которое, выйдя из чрева уходящей цивилизации, еще слишком слабо, чтобы оказывать определенное влияние на судьбы человечества". Многие исследователи, занимающиеся проблематикой постиндустриализма, поспешили назвать это переходное общество информационным. Дж.Нэсбитт и П.Эбурдин в книге "Мегатенденции: год 2000. Десять новых направлений на 90-е годы", вышедшей из печати в США в 1990 году и изданной на русском языке в 1992 году, охарактеризовали "калитки", открытые человечеству для вступления в новое тысячелетие как переход а) от индустриального общества к информационному; б) от обычной техники к наукоемкой; в) от национальной экономики к глобальной; г) от краткосрочной стратегии к долгосрочной; д) от централизации к децентрализации; ж) от представительной демократии к демократии участия; з) от господства развитых стран "Севера" к увеличению роли "Юга" в международных отношениях; е) от выбора между двумя вариантами к плюралистическому выбору и т.д..

Компьютеризация и появление виртуального пространства стали важным аспектом дебатов в экономической социологии. Затронуты проблемы собственности, присвоения, теории позднего капитализма. Некоторые ученые говорят о качественно новых механизмах обобществления во всех подсистемах общества, характеризующих современный капитализм как удаление от классического частного способа присвоения.

Ключевые направления современной научно-технической революции - информатика и электроника, новые материалы и биотехнологии, машинный интеллект и робототехника, генная инженерия и сверхпроводимость, гибкое автоматизированное производство - ведут не только к появлению новых видов товаров и услуг, не только к радикальному преображению технологических процессов, но и формируют новый технологический способ производства, идущий на смену индустриальному. Пятый с момента начала промышленной революции технологический уклад начинал развиваться с середины 70-х годов XX века и базируется на электронике, вычислительной технике, телекоммуникациях, малоотходных и наукоемких производствах, носит черты как индустриального, так и постиндустриального способов производства, то есть является по существу переходным. По всей видимости, лишь следующий, шестой технологический уклад, ядром которого будут служить наноэлектроника, генная инженерия, нетрадиционная энергетика, в зачаточном состоянии уже существующие и сейчас, будет полностью адекватным постиндустриальному технологическому способу производства. Д. Белл в русском издании книги "Грядущее постиндустриальное общество" отмечал: "Постиндустриальная или информационная эра наступает в результате длинной цепи технологических перемен. Не все страны - а к настоящему времени лишь немногие - готовы к вступлению в нее".

Естественно, что информатизация, призванная в странах Запада обслуживать в первую очередь потребности государства, бизнеса и обороны, а затем уже интересы индивида, осуществлялась на ранних этапах в национально-государственных границах и формах. Но с того момента, как начали возникать, распространяться и превращаться в самостоятельные экономические империи транснациональные корпорации (ТНК), экономическая геометрия мира сильно изменилась. В ее совершенно особом многомерном неевклидовом пространстве параллельные линии экономического и информационного развития начали многократно пересекаться и взаимодействовать уже не по законам национально-государственных структур, а по законам транснационального глобального развития.

Мощь транснациональных корпораций и концернов, действующих в сфере финансов и услуг, достигла такого уровня, что начинает подрывать традиционные функции государства. Эти корпорации, приобретая многонациональный и даже планетарный характер, перестают подчиняться государственному контролю и усиливают свою власть над ресурсами и окружающей средой всего мира. Глобализация технологии, экономики и информации не является абсолютно новым феноменом. Уже более ста лет во многих секторах довольно активно идет процесс интернационализации производства, интеграции знаний, ресурсов, товаров и услуг. Но только в послевоенный период этот процесс реализуется в виде создания транснациональных корпораций (ТНК), которые осуществляют свою производственную и экономическую деятельность на территории большого числа стран через сеть многочисленных предприятий и филиалов на основе прямых капиталовложений или покупки фирм.

В настоящее время достаточно отчетливо проявляются основные черты глобализации экономики. Во-первых, производство и потребление товаров и услуг, в том числе информационных, идет, минуя национальные границы. Мировой рынок перестает быть совокупностью национальных рынков, выступая как единое целое, регулируемое национальными мировыми стандартами и нормами. Во-вторых, процесс глобализации осуществляется в рамках мирового экономического пространства с использованием наднациональных организационных структур, которые и определяют конкретные стратегии делового развития.

Зональная сегментация рынка порождает потребность в постоянной скоростной передаче огромных потоков коммерческой информации. Эти потоки вместе с политической, бытовой, научно-технологической и транспортной информацией порождают своего рода информационную атмосферу планеты. Далее глобализация проявляется в громадном увеличении и многократном переплетении потоков обмена готовой продукцией, наиболее быстром распространении способов производства, его организации и управления, формировании глобального делового мировидения. Глобализация связана также с тем, что чрезвычайно быстрое распространение технологических нововведений в глобальном масштабе наносит вред окружающей среде и ведет к превращению экологической проблемы в глобальную.

Глобализация экономической деятельности поставила под сомнение принципы, правила и способы организации производственной и коммерческой деятельности, которые были характерны для индустриального общества и национального государства. Интернационализация привела к усилению взаимодействия отдельных государств, экономик и культур и придала новые формы процессу внедрения инноваций в производство. Она денационализировала центры принятия решений, в результате чего стали формироваться совершенно новые отношения между государством и предприятиями, между экономической и политической властями. По существу, ТНК перекраивают мир в соответствии со своими собственными интересами, проникая во все новые сферы деятельности, включая развитие глобальных телекоммуникационных сетей, наиболее ярким примером которых может служить Интернет.

В постиндустриальной экономике возникают собственные проблемы. Сталкиваются две тенденции: одна, связанная с развитием информационных и финансово-правовых технологий, процессом "каталогизации" мира, становлением системы глобального управления; и другая, основу которой составляет получение нового знания. "Управленческая" тенденция, тесно связана с институтом гигантских ТНК. Эти экономические организмы, обладая колоссальной экономической мощью и контролируя экономическое пространство, совместными усилиями выстраивают сложноподчиненную конструкцию глобальной экономики. Альтернативная тенденция проявляется, например, в росте численности и качественном развитии разнообразных венчурных средних, мелких и микро-предприятий (вплоть до феномена manterprise : "человек-предприятие"). Ее специфика состоит в том, что центром тяжести предприятий новой экономики постепенно становятся не основные фонды и даже не управленческий ресурс, но непосредственно человеческий капитал, и все чаще – некоторое критическое число творческих личностей, от наличия или отсутствия которых подчас зависит судьба самой мощной организации.

Обе тенденции, однако, не существуют в хозяйственной реальности как автономные и открыто противостоящие. Скорее это все-таки две стратегические установки на доминирование в новом мире. Отражается данная ситуация также в перманентной конкуренции двух типов деятельности на всех уровнях экономического универсума.

Современная глобализация экономики приближает грядущий конец "национального государства" как центрального стратегического пространства для функционирования экономики и развития технологии. Однако в настоящее время речь идет не об установлении превосходства государства над ТНК или наоборот, а о формировании системы союзнических отношений между ними. В новой динамической системе ТНК начинают превращаться в органы развития и управления мировой экономикой, которые опираются на поддержку национальных правительств. Цель такого содружества ясна: государство поддерживает свои корпорации в их стремлении к мировому господству, поскольку рассматривает их деятельность как основное условие сохранения независимости своей страны. Еще один фактор, подталкивающий ТНК к сотрудничеству с государством, - уменьшение срока службы товаров, что требует расширения рынка сбыта. В этих условиях повышается роль получения государственных заказов, которые ТНК начинают рассматривать как главную стратегическую цель. ТНК приобретают новую историческую роль по мере того, как к ним переходят экономические функции государства по защите и повышению благосостояния нации.

Таким образом, в настоящее время именно ТНК оказываются гарантами наилучшего использования всех имеющихся материальных и интеллектуальных ресурсов планеты. ТНК начинают играть роль мирового экономического организма. Государства же оказываются экономическими и политическими агентами своих ТНК. Идет активный процесс технологического развития, которое также ускользает от государства. Очевидно, что именно глобальный бизнес в реальности управляет и технологией, и мировой экономикой, превращаясь в мировое государство, но в силу неадекватности политических структур, существующих в настоящее время, еще не несет никакой ответственности за последствия своей деятельности. Таким образом, необходимы новые формы регулирования и удовлетворения соответствующих интересов мирового сообщества.

В течение последних десятилетий бумажные деньги как посредник обмена, коммуникации и торговли и средство фиксирования постепенно исчезают, т.к. данная форма затрудняет управление и контроль над капиталом. Электронные посредники предлагают большие экономические выгоды как средство контроля за информацией, богатством и властью как на рынке, так и во всей экономической системе. Однако все эти изменения идут за счет трансформаций функций государства, т.к. невозможно сохранять суверенитет над экономической системой как сегментом географического пространства. Начав с бартера, перейдя к золоту, мы нашли универсальный эквивалент в деньгах, содержавших больше информации, чем золото. Бумажные деньги не только несут больше информации, но и являются высшим проявлением государственности. Компьютер, заменяющий бумажные деньги, заменяет также и национальные валюты, он трансформирует бумажный капитализм в компьютерный. И как индустриальная революция создала институты, специфичные для индустриального общества, так и компьютерно-медиатизированная экономическая система требует создания новых институтов, специфических для "новой эры". Компьютерные инфраструктуры, компьютерные деньги и компьютерный капитализм создают более абстрактное, интеллектуальное, невидимое и глобальное общество, где всем можно обмениваться и торговать. Информация - сырье для процесса принятия решений. В отличие от естественного сырья информация приходит в неограниченном разнообразии форм из неограниченного разнообразия источников. Ее экономическая ценность также разнообразна. Для кого-то она стоит миллионы, для кого-то - ничего. Она инструмент контроля и в корпорации, и в экономике, и в политике. Но это сырье должно собираться, добываться и обрабатываться. Оно должно обогащаться в процессе обработки, и ему должна придаваться ценность. Затем оно выбрасывается на рынок, распространяется и является основой для принятия решений.

На протяжении 80-х годов развивалась новая экономическая интенсивная информационная система. Каждая компания зависит от компьютерно-медиатизированной информационной инфраструктуры, наиболее важной для функционирования рынка. Конечный эффект возникновения компьютерно-медиатизированной, глобальной экономической системы заключается в разрушении контроля, который национальные государства и национальные правительства традиционно имели над экономической активностью внутри своих экономик. Невидимые глобальные деньги, капитал, богатство и другие факторы производства очень мобильны и не знают политических и географических границ. Они движутся к тем политическим системам, в которых отдача наиболее высока, а риск наименьший.

Возникающее компьютеризованное глобальное общество - это "церебральное" общество, в котором потребность в физических усилиях человеческого тела мала. Это не общество, манипулирующее физическими сущностями, но общество, манипулирующее символами, идеями, образами, интеллектом и знаниями. Это не иерархически организованное человеко-бумажно-медиатизированное общество, а горизонтальное машинно-системно-медиатизированное общество. Не общество с большим рабочим классом, подчиненным классу менеджеров, а менеджериальное по преимуществу общество. Капитализм приобретает новое измерение - гиперпространство богатства, выраженное в битах и байтах. Социологи, философы, и экономисты указывают на следующие тенденции мирового развития новой экономики. Идет процесс создания глобального информационного общества. Этому процессу способствует прежде всего быстрое развитие информационной технологии.

Глобальная экономика приводит к изменению статуса национального государства как самодостаточной системы, выступающей от имени нации и контролирующей национальный рынок. Все эти изменения ведут к изменениям в самосознании и культуре. В любом случае, принимается ли идея "новой экономики" как гипотеза или как концепция, следует отметить, что она не отменяет экономические законы. Как пишут в своей книге "Информационные правила" ("Information Rules") в целом более сдержанно относящиеся к идее "новой экономики" К. Шапиро и Х. Вариан: "Технологии меняются, экономические законы остаются". Не исчезает присущая экономике цикличность, что доказывают события последних лет. Экономический рост по-прежнему сопровождается инфляцией, а правительства традиционно принимают меры в области антимонопольной политики. Виртуальная экономика в общей концепции новой экономики представляет собой, пожалуй, один из наиболее значимых и, одновременно, наименее осмысленных феноменов информационного общества. Сети, их технические и социальные приложения отличаются большим разнообразием. Последствия распространения сетей проявляются практически во всех областях жизни человека. Характер изменений, которые на основе использования сетевых связей, отношений и технологий стали возможны в социально-экономической сфере, в управлении производством и бизнесом позволяет предположить, что сетевые образования станут неотъемлемой частью организационной культуры XXI века.

На начальной стадии развития информационного общества сети и сетевые организации рассматривались именно в рамках компьютерных технологий, создающих новую виртуальную реальность. В таком авторитетном источнике, как Британская энциклопедия, указывается, что возникновение и развитие сетей было обусловлено распространением компьютерных технологий, в частности, активизацией процессов обмена данными между пользователями, а также задачами управления интегрированными базами данных. При этом использование сетей непосредственно связывается с телекоммуникациями и возрастающими потребностями в обработке информации.

Например, "Программа Технологического Прогнозирования правительства Великобритании" идентифицировала "Виртуальное Банковское Дело" (Virtual banking) в качестве одного из применений технологии, которое может иметь большое влияние на способы распространения и доставки финансовых услуг. Виртуальный Банк использует технологию мультимедиа для создания реалистического (реального) компьютерного образа филиала. Этот филиал - компьютерный - может быть доступен не выходя из дома или из офиса через информационную сеть, и может предоставлять целый ряд традиционных и нетрадиционных банковских услуг. Таким образом, виртуальный банк характеризуется редуцированным физическим присутствием.

Технология такой системы сейчас пока находится на стадии разработки. В эксперименты входит создание "киосков" в некоторых розничных филиалах (high-street branches), а также предоставление ограниченного объема информации в сети интернет. Пока остаются проблемы в вопросе безопасности, однако появляются технологии, способные решать и эти проблемы. Будет ли виртуальная технология иметь то же революционизирующее значение для банковского дела, что и автоматизированные кассовые машины (ATM) в 70-ые и 80-ые годы, пока неизвестно. Однако даже в этом случае, остается открытым вопрос: будут ли розничные банки подходящими для выполнения этой услуги?

Таким образом, здесь речь идет о виртуальном офисе - создании при помощи компьютера, объединенного через сеть с другими компьютерами, некоторой целостности близких и удаленных субъектов и подразделений, которое позволяет рассматривать эту целостность как реально существующую за счет виртуальной фиксации ее целостности. Эта технология применима только исключительно благодаря компьютеру, который, во-первых, позволяет состыковать различные форматы информации, генерируемые разными подразделениями офиса, в некоторую целостную структуру, а во- вторых, связать эти подразделения, даже если они удалены, через компьютерную сеть.

В будущем каждый сотрудник будет в состоянии связать свой персональный компьютер с компьютером своего коллеги для проведения видео- или информационных конференций; это делает возможным организацию географически не ограниченной групповой работы виртуального офиса.

Виртуальные технологии финансов гораздо шире технологии их компьютерного моделирования. Виртуальная технология обращения денег - это технология темпоральной использования тех же денег в разных местах пространства или многократно во времени, или и то и другое - параллельно. Деньги в процессе своего обращения и роста все больше вытесняются из реального пространства в виртуальное. Грубо говоря, нелегальное виртуальное мошенничество - продать один и тот же дом несколько раз, - может быть использовано относительно денег совершенно легально и на пользу банку и клиентам.

Именно это свойство чаще всего не понимают и не замечают в деривативах, сводя их просто к особым формам рассредоточения (деривации) денег. Однако суть деривативов - на одних и тех же деньгах получить прибыль с клиента заказчика-продавца и с клиента заказчика-покупателя. Распределить деньги во времени таким образом, чтобы получить прибыль сейчас и через некоторое время с тех же денег в разных сферах их применения, или диверсифицировать риск за счет его рассредоточения и получить прибавку прибыли.

Однако то же самое можно проделать и не рассредоточивая, а наоборот, консолидируя деньги, но усиливая скорость оборота в консолидированной массе денег, делая доступной, если понадобится, на короткое время в любой доступной филиальной точке банка всю массу консолидированных денег. Деривативы и есть финансовый инструмент разветвления пространства-времени относительно суммы денег, задействованных в этом инструменте; в результате чего эта сумма работает в виртуальном пространстве, и получающаяся прибыль не всегда может быть идентифицирована в реальном обороте. Это и есть то, что называется - работать вне реального оборота денег, в виртуальном пространстве или в виртуальной реальности.

Таким образом, разветвление любого потока, будь то финансовый поток или поток информации, позволяет создавать некоторые виртуальные пространства, в которых главное уже не целостность некоторых структур (как это было в виртуальном офисе), а некоторая структура вообще, не поддающаяся фиксации на уровне целостности, существующая, пока существует этот поток, но тем не менее работающая. Так работают и компьютерные виртуальные сети, так работают и потребительские сети финансовых мошенников. Технологии построения сетевых пирамид - это отдельная область на стыке социологии, психологии и математической статистики, ждущая своего исследователя. Любая компьютерная сеть является виртуальной с точки зрения работы с пространством охвата своих пользователей. Практика организации сетей на современном этапе ставит вопрос об организационной работе с пространством самой сети, не относящимся к задачам этой сети. Продукты, позволяющие управлять компьютерной сетью, исходя из задач самой сети, существовали и раньше, но в данном случае речь идет о том, что позволит вести централизованное администрирование в сети масштаба предприятия, осуществлять связь и контроль с удаленными пользователями и подразделениями, а также постоянными и временными партнерами по бизнесу.

Следует сказать о том, что отраслевые аналитики по глобальным сетевым стратегиям относят задачи таких сетей к задачам специфического менеджмента информационных систем. В то время, как решение задач управления ресурсами, распределения полномочий (привилегий и прав доступа в сеть), применение пользовательских профилей и осуществление контроля за удаленными пользователями уже не являются собственно менеджментом информационной сети, это уже внесетевой менеджмент (менеджмент виртуального пространства).

Если сказать кратко о виртуальной сети - это сеть в сети. Реализованная возможность при создании виртуальной сети есть принципиальная основа любой сети, а именно, - произвольное выделение любых ее участков, произвольное объединение любых пользователей сети в целевые группы, то есть в "виртуальные сети с темпоральной фиксированной целостностью". В Интернет примером данной возможности могут служить клубы по интересам, целевые группы потребителей определенных информационных ресурсов или внутренние сети отдельных фирм и предприятий (интернет). Члены целевых групп - пользователи данных участков сети могут находиться в разных концах света, но быть членами одного клуба, одного предприятия, фирмы и т.п. Виртуальная же сеть позволяет управлять структурой и передвижением информации внутри произвольно выбранной целостности.

Бизнес модели оптимизации менеджмента промышленного предприятия

В настоящее время системы организации рабочего пространства (workflow) рассматриваются как ключевая технология интеграции, которая наводит мосты между бизнес-процессами и информацией, необходимой для их реализации, объединяет унаследованные приложения и программное обеспечение настольных компьютерных систем в гибкую и хорошо адаптируемую распределенную инфраструктуру управления предприятием. Эта тенденция развития хорошо соотносится с концептуальными представлениями о приоритетах задач решаемых в процессе реструктуризации управления промышленного предприятия в условиях свободного рынка.

В существующих компьютерных системах промышленных предприятий бизнес-модель будет фрагментарно рассеянной по разнородным приложениям, использующим несовместимые форматы отображения информации. В результате возможности связи и взаимодействия между отдельными компонентами, необходимые для формирования общего представления о деятельности предприятия, оказываются весьма неполными, а то и вообще отсутствуют.

Современным решением является построение интегрированной корпоративной система управления, построенной на основе интранет и полной бизнес-модели промышленного предприятия. В концептуальной модели интегрированной корпоративной информационной системы (КИС) можно выделить, три класса программных подсистем условно названные "организационная", "исполнительная" и "аналитическая". Основу "организационной" подсистемы образует бизнес-модель компании, с одной стороны выступающая как структурирующая надстройка задающая регламенты деятельности, с другой использующая информацию от подсистем, как основу для принятия организационных решений.

В составе бизнес-модели промышленного предприятия можно выделить следующие частные модели, полученные путем создания базовых классификаторов определенной предметной области и установления связей–отношений между их элементами:

• Стратегическая модель целеполагания (отвечает на вопросы зачем каково "миссия (назначение)" данного предприятия, какие цели и стратегии необходимо реализовать)
• Организационно-функциональную модель, (отвечает на вопросы кто и что делает в системе управления промышленном предприятии и кто за что отвечает)
• Функционально - технологическая модель (отвечает на вопросы что и как реализуется в процессах промышленного предприятия)
• Процессно-ролевая модель, объединяющая две предыдущих (отвечает на вопросы "кто-что-как-кому")

Бизнес-модель компании является не только основой управления организацией деятельности промышленного предприятия. Высокая прозрачность, простота и доступность системного описания позволяет вырабатывать понятные требования к настройке подсистем управления ресурсами и взаимоотношений с внешней экономической средой, а также к содержанию формируемой управленческой отчетности, необходимой для принятия решений. Эту задачу решает модель структур данных (отвечает на вопросы в каком виде накапливается и представляется информация о самой компании и ее внешнем окружении).

Правильно построенная система отчетности преобразует "данные", накопленные в ходе реализации бизнес-процессов в "информацию". Модели данных задают требования к организации информации на всех уровнях таким образом, чтобы система отчетов давала четкую картину состояния основных показателей деятельности компании, благодаря чему должна появиться возможность осуществлять активное руководство ее деятельностью.

Объединение указанной совокупности моделей образует полную бизнес-модель компании. Она обеспечивает необходимую полноту и точность описания, придавая необходимую прозрачность организации бизнеса. Постоянный мониторинг внешней и внутренней среды, с целью анализа существенных для компании изменений, позволяет своевременно вносить коррективы в бизнес-модель и производить актуализацию регламентов деятельности. Корректировка модели может осуществляться не только под действием уже свершившихся изменений, а на основании их стратегического прогноза, что позволяет реализовать управление организационным развитием. Это обеспечивает высокую конкурентоспособность таких саморазвивающихся компаний.

Наличие бизнес-моделей организации своей деятельности дает предприятию следующие преимущества:

Во-первых, введение специальных управленческих регистров, объединенных в информационные модели, позволяет точно идентифицировать и объективно оценивать систему управления предприятием, аналогично тому, как наличие регистров бухгалтерского учета позволяет отслеживать и оценивать его финансовое состояние.

Во-вторых, полученные модели позволяют создавать и поддерживать в рабочем состоянии документированные процедуры (регламенты), оговаривающие порядок реализации функций (процессов) предприятия, одновременно, подготавливая его к внедрению стандартов качества серии ИСО-9000.

И, наконец, данные технологии позволяют быстро изменять организацию и регламенты деятельности предприятия, обеспечивая протекание его реструктуризации в контролируемых условиях.

С учетом этого, чтобы перевести предприятие из одного состояния в другое надо описать в этой системе его начальное и, желаемое, конечное состояния, а также задать управление движением между ними – план или программу реструктуризации.

Именно это в менеджменте до появления техник структурного бизнес-моделирования сделать не удавалось – описывать можно было только количественные, преимущественно внешние, показатели деятельности предприятия. Сама структура организации деятельности оставалась непрозрачной и, следовательно, плохо контролируемой, причем, как извне (например, со стороны инвестора при реализации целевых проектов), так и, как это ни парадоксально, менеджерами внутри предприятия.

Большинство российских компаний считает, что они могут продолжать эффективно развиваться без радикального изменений системы корпоративного управления. Но такую "роскошь" могут до поры до времени позволить себе лишь компании, получившие по тем или иным причинам доступ к "специфическим" ресурсам – источникам уникального сырья, энергоносителям, источникам внешнего финансирования или всевозможным льготам, а также в ставшие в данный момент монополистами на своем сегменте рынка. Даже полная безалаберность в управлении такими компаниями с лихвой покрывается преимуществами от использования указанных факторов.

Поэтому, для освоения новых технологий характерных для постиндустриального информационного общества российским предприятиям необходимо радикально пересмотреть существующую на них культуру менеджмента.

"Исполнительная" подсистема является основным инструментом поддержания текущей деятельности, т.е. с ее помощью менеджеры компании реализуют корпоративные регламенты управления в реальном времени и на реальных данных. В составе этой подсистемы могут использоваться большинство известных на российском рынке программных продуктов для поддержи хозяйственной деятельности фирм 1С, Парус, Комтек, М2 и др., а также новейшие программы обеспечивающие взаимодействие компании с внешней средой (например, CRM-системы, системы управления цепочками поставок – SCM (Supplies Chains Management) и т.п.)

"Аналитическая" часть поддерживает стратегический уровень управления компанией – позволяют анализировать, прогнозировать и контролировать обобщенные индикаторы эффективности ее деятельности. В нее входят различные программы специальных областей анализа (ИНЭК, ПроИнвест Консалтинг и др.), использующих базы данных "исполнительной" подсистемы.

Такой подход, ориентированный на интеграцию лучших в своем классе решений других фирм, а не попытка создать все самим, декларируется, практически всеми ведущими производителями корпоративных систем и обозначается ими как "компонентная стратегия" или "компонентная архитектура".

Именно на основе такой стратегии и строится схема реструктуризации управления промышленным предприятиям включающая ряд этапов. Эта стратегия приводит к построению модели, которая будет выполнять роль интегрирующей надстройки над базами данных действующих на предприятии учетных систем, придавая содержащейся в них информации осмысленность, оптимизируя менеджмент промышленного предприятия и приближая, насколько это возможно, управленческие решения, к технологиям и практике менеджмента принятым во всем мире.

В результате получается замкнутая интегрированная система которая реализует наиболее актуальные для компании управленческие контура, поддерживая по ним стандартные управленческие циклы: сбор информации, анализ, выработка решения, организация, контроль, регулирование. Менеджеры компании при такой постановке системы управления будут получать как необходимые распорядительные документы (документированные процедуры, должностные инструкции и другие управленческие регламенты), так и необходимые оперативные и стратегические отчеты заданного формата, формирование которых дело других программных компонент.

Проблемы оценки человеческого капитала

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды "человеческого капитала" экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в "человеческий капитал". И.В. Ильинский выделяет на основе такого подхода следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

где ЧК – человеческий капитал; Ко – капитал образования; Кз – капитал здоровья; Кк – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

И. В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова человеческий капитал рассматривают как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. По их мнению, человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека. Они считают, что человеческий капитал может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Инвестиции в человеческий капитал – затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки. Если инвестиции приносят отдачу, окупаются, т.е. приносят более высокий доход, то только в этом случае они приносят более высокий доход.

Инвестиционный оборот имеет место в условиях качественного обновления и совершенствования физического капитала и требует не только значительных инвестиций, но и активного использования достижений НТП и новых научно-образовательных знаний (технологий). В процессе воспроизводства человеческого капитала С.А. Дятлов различает следующие циклы: микроциклы, локальные циклы и макроциклы оборота человеческого капитала.

Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

• живой капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке;
• неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
• институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

А Акулин отмечает, что полная динамика затрат и результатов позволяет определить объективную стоимость – цену человеческого капитала по различным видам труда. Пользуясь этими ценами, можно определить объективную стоимость человеческого капитала так же, как стоимость капитала и труда.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и на микроуровнях.

Микроуровень – это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

• повышение квалификации уже принятых работников;
• медицинское обследование;
• оплата больничных листов нетрудоспособности;
• затраты по охране труда;
• добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;
• оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;
• благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

На макроуровне мы рассматриваем социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Экономисты дают и другое определение человеческому капиталу (Гальперин): величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

Накопление человеческого капитала состоит из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

• на поддержание здоровья;
• на получение общего или специального образования;
  на поиск работы;
• на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;
• на миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;
• на рождение и воспитание детей;
• на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП – для региона.

Большое внимание анализу производства человеческого капитала уделил Л. Туроу. Он считал, что у каждого индивидуума имеются свои особенные возможности производства своего интеллектуального капитала. "Процессы производства человеческого капитала различны для различных индивидуумов". Туроу признает, что производительность уже имеющегося человеческого капитала может в весьма большей степени зависеть от экономической способности индивидуума".

Экономисты при определении понятия "человеческий капитал" учитывают следующие особенности.

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.
2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом.
3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.
4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.
5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.
6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.
7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности.
8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста – предпринимателя – это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника (прибыль). По мнению Т. Стоуньера, богатство создается людьми. Техника, созданная обществом, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. Предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.

Амортизационные отчисления вещественных средств производства производят на следующий месяц после ввода в эксплуатацию. Амортизация физического капитала, вещественных средств производства, происходит таким образом, что по окончании срока службы можно списать полностью стоимость объекта. Иначе происходит амортизация человеческого капитала. В экономической литературе рассмотрен процесс морального и физического старения накопленного научно-образовательного потенциала. По мнению экономистов, в первые годы использования человеческого капитала, за счёт физического взросления работника и за счёт накопления производственного опыта, экономическая его ценность не уменьшается, а возрастает. Интеллектуальный капитал в течение первого десятилетия увеличивается. К концу второго десятилетия темпы роста морального и физического износа запаса интеллектуального капитала перекрывают накопление другого актива человеческого капитала – производственного опыта.

С этого периода происходит процесс обесценивания человеческого капитала, и темпы его увеличиваются к концу третьего десятилетия. Тем не менее, и по окончанию трудовой деятельности нельзя говорить о полной амортизации человеческого капитала.

Если в течение всех трех десятилетий индивидуум постоянно производил инвестиции в человеческий капитал, в составные его (в части образование, здоровье, искусство), то в этом случае также нельзя говорить об обесценивании человеческого капитала.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

Экономисты считают, что затраты, произведённые в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума носят название "инвестиции в человеческий капитал".

Производство инвестиций – это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют "затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию". Произведённые затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всём воспроизводственном процессе.

Производственная функция Кобба – Дугласа устанавливает математическую зависимость роста национального дохода от изменений двух факторов производства – капитала и труда.

где Y – национальный доход; K, L – соответственно затраты капитала и труда, a, b - коэффициенты эластичности производства по капиталу и труду. При этом K – физический капитал, т.е. овеществленный труд, а L – человеческий капитал, т.е. целостная личность человека, участвующая в процессе производства.

Аппарат производственной функции располагает значительными аналитическими возможностями. Она позволяет исследовать текущие соотношения затрат ресурсов и результатов производства.

Экономисты, рассматривая вопросы инвестирования в человеческий капитал, особое внимание уделяют инвестициям в капитал образования. По этой теме издано ряд работ. А именно, работы таких экономистов как Г. Беккер, У. Боуэн, Л. Самуэльсон, Нордхаус В. Г. Псахаропулос, Л. Туроу, М. Фишер, Т. Шульц, У. Боуэн, А. Аулин, В.И. Басов, В.С. Гойло, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, А.И. Добрынин, В.А. Коннов и. т.д..

Можно сделать вывод, что из всех компонентов совокупного капитала особый интерес до настоящего времени вызывал фактор влияния образования и образовательного процесса на рост капитализации человека, на улучшение его здоровья, являются очень важными и интересными объектами для дальнейшего исследования.

Этапы развития туризма как социального института

Обычно, авторы монографий и учебников по туризму, рассматривая историю его становления, не дают четкой периодизации, ограничиваясь выделением этапов первых путешествий древних, началом массового паломничества в средние века, первооткрывательством в XIII – XV вв. и более позднее время (которое лишь условно можно соотнести с понятием туризма, так как здесь имеют место в основном торговые, научные, военно-политические интересы и цели), первыми шагами регулярного экскурсионного и туристического обслуживания в XIX в. (как наиболее успешный пример - деятельность Т. Кука, создавшего в 1856 г. первое в мире туристическое агентство), и далее переходят к понятию "современный туризм".

Однако простое перечисление этапов развития туризма в исторической ретроспективе не дает представления о происходивших в нем качественных социальных изменениях - в области концентрации интересов, потребностей, целей, форм их реализации, усложнения социально-организационной среды, развития типов социальных отношений и взаимодействий и т.д. Даже в понятии "современный туризм" нет четкой определенности: "Туристская терминология претерпевает существенные изменения сообразно стремительному темпу развития и формирования, как общественных отношений, так и туризма, его отраслей и видов.

Толкование туристских терминов - предмет ожесточенных дискуссий апологетов теории туризма". В основном все поиски какой-либо определенности сводятся к объектному ограничению понятия туризма, например, "туризм как сфера деятельности", что в дальнейшем приводит к еще более узкому его пониманию как объекта экономической деятельности, или сегмента бизнеса.

Институциональный подход значительно расширяет возможности исследования проблем туризма, так как основывается на онтогенетическом постулате о его социальной природе. В качестве альтернативы периодизации развития туризма в этой связи можно предложить рассмотрение этапов формирования туризма как института современного общества:

1 этап. Предынституциональный.

Охватывает значительную часть истории развития общественных и индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, целей и т.п. с древнейших времен до эпохи Нового времени. На этом этапе формируются:

• основные мотивы и стимулы туристической деятельности;
• первичные формы социальных взаимодействий, характерных для путешествий;
• виды туристских ресурсов и привлекательность их использования;
• пространственно-географические ориентиры.

2 этап. Начальной институционализации.

Соответствует историческому периоду изменения структуры общественных отношений и ценностных систем в конце XVII - начале XIX вв. На этом этапе:

• закладываются базовые ценности туризма, связанные с его ролью в познавательной, оздоровительной, деловой сферах;
• создаются необходимые материально-технические условия (развитие средств транспорта, размещения, курортного и экскурсионного обслуживания и т.п.) и определяются финансовые интересы;
• происходят значительные изменения социальной среды и впервые выделяется проблема использования свободного времени, досуга, не только с точки зрения экономической целесообразности для частного человека, обладающего им, но и с позиции культурного развития;
• проявляются первые организационные интересы и формы субъектно-объектных отношений в области удовлетворения потребностей в путешествиях.

3 этап. Развитие институциональных признаков.

Условно его историческое место можно определить как середина XIX - первая половина XX вв. Этот этап включает в себя:

• интернализацию туристских ценностей в массовое сознание, расширение социальной среды туризма;
• развитие организационной и материальной базы туристической деятельности;
• формирование специфической профессионально-субъектной основы туристской деятельности;
• начало образования нормативно-правовой и ценностно-нормативной базы туризма как массового социального движения и вида экономической деятельности;
• закрепление в системе общественных отношений специфической области туристских отношений и взаимодействий, а также определение их субъектных носителей (туристов и представителей сферы туристских услуг);
• выделение из различных сфер жизнедеятельности общества (экономики, политики, культуры) области туристских взаимодействий, или начало формирования сферы туризма как специфического пространства институционализации туризма.

Следующие этапы очень сложно разделить по временным отрезкам, так как они являются логическим завершением накопленных социальных изменений в туризме на первых трех исторических отрезках развития и практически в реальных условиях существуют одновременно, отличаясь друг от друга степенью интегрированности в мировую социальную реальность.

4 этап. Национальная институционализация туризма.

Каждое общество проходит этот этап в свои собственные исторические сроки и имеет собственные отличительные особенности, обусловленные различными факторами экономического, политического, идеологического, психологического, культурного и т.п. характера. Этот этап необходим для:

• завершения формирования системы туристских приоритетов и интересов, потребностей и форм их реализации, целевых и ценностно-ориентационных установок;
• выделения социально-субъектной и материально-объектной области туризма в самостоятельный системный объект – сферу туризма – с необходимым для этого функциональным предназначением в обществе, объемом специфических типов социальных отношений, организационными формами, инфраструктурой, предприятиями вспомогательного обслуживания, собственной базой кадрового воспроизводства и научного обеспечения;
• закрепления в виде законодательных и нормативно-правовых актов институционального статуса туризма с соответствующим набором правил, образцов поведения и взаимоотношений, прав и обязанностей участников туристского процесса, их экономической, политической и социальной ответственности;
• фактическое по содержанию и юридическое по форме внесение института туризма в "реестр" значимых системных объектов общества с определением его места и роли в структуре межинституциональных отношений.

5 этап. Интеграция в мировые туристские процессы.

Этот этап в современной практике развития института туризма завершает национальный процесс его институционализации и выводит на уровень международных межинституциональных взаимодействий. Важными аспектами международной институционализации туризма являются:

• построение наднациональных институциональных норм туристических взаимодействий и туристской деятельности;
• интернационализация социально-субъектной среды туризма, расширение географии межнациональных контактов;
• создание международных организационных структур в туризме, инфраструктуры их обеспечения, стандартов оказания туристических услуг и подготовки туристских кадров;
• включение туризма в мировые глобальные процессы в качестве мощного экономического, политического, социального, культурного фактора развития.

Таким образом, представленная периодизация институционализации туризма учитывает основные, взаимосвязанные между собой векторы развития его основных компонентов:

• социально-субъектной и социально-профессиональной среды;
• ценностно-нормативной базы, поведенческих стандартов;
• принципов, форм и методов социальных взаимодействий, включая деловую активность и этику;
• материальной и инфраструктурной составляющей туристической деятельности;
• организационной структуры и принципов регуляции отношений и управления.

Процессы становления туризма как социального института всегда имеют национальную специфику, отражающую особенности развития социальных отношений в конкретном обществе. Вырабатываемая сегодня стратегия развития туризма в рамках мирового сообщества отражает сложившиеся в последнее время закономерности и противоречия в глобализирующемся экономической, политическом, культурном, социальном пространствах. Поэтому одной из стратегических целей таких организаций, как ВТО, является выработка рекомендаций по преодолению национальными институтами туризма возникающих сложностей и неравномерностей развития, помощи в создании необходимых институциональных основ на базе накопленного в мировой практике опыта, имеющихся организационных возможностей и общепризнанных стандартов.

Организационно-нормативную основу туризма представляют международные и национальные законодательные акты, конвенции, соглашения, манифесты, кодексы, которые различаются по характеру их применения: обязательные, рекомендательные и декларативные.

В качестве социального института туризм выполняет определенные функции в обществе.

Как уже было определено в предыдущей главе, в сфере туризма концентрируются специфические формы различного рода взаимодействий, имеющих прямое, или опосредованное отношение к туризму, туристической деятельности. Следовательно, источники социальных функций института туризма как системного объекта в соответствие с его целями и задачам располагаются в области производства и распределения благ и услуг, в области социального регулирования поведения и воспроизводства ценностных систем и ориентаций, в сфере коммуникации на межличностном, социально-групповом, межинституциональном уровнях. Для выполнения функциональных задач институт туризма располагает определенными субъектно-социальными (люди, ориентированные на туризм и туристическую деятельность), материальными, социально-нормативными и информационными ресурсами общества, которые концентрируются в сфере туризма и в совокупности создают его полную специфическую ресурсную основу.

На этой базе формируются собственно институциональные функции туризма, которые можно подразделить на:

• входящие , определяемые потребностью общества в системном распределении функциональных задач по различным сферам жизнеорганизации и жизнедеятельности; в данном случае они представлены функциями агрегирования туристических интересов и ценностей, межинституциональным взаимодействием по организации туристического процесса, туристической коммуникацией;
• исходящие , определяемые внутриинституциональными потребностями в воспроизводстве и развитии; они представлены функциями социального нормотворчества, социальной регуляции и нормо-социального контроля в сфере туризма и туристических взаимодействий, включая обеспечение институционально-организационных процессов (управление, внутриинституциональные взаимодействия между субъектами туристской деятельности, институциональная коммуникация и т.п.).

Эти функции определяют систему функциональных действий института туризма в обществе, которая отражает всю его специфику и выделяет среди других функционально-системных объектов. К этим действиям можно отнести:

• воспроизводство туристических ценностей, потребностей и норм поведения;
• туристское целеполагание в области определения туристических интересов и типов туристской деятельности;
• регулирование туристических взаимодействий и туристского поведения, включая управленческие, производственные, этические, культурные, экологические и др. аспекты;
• туристская деятельность как производство и продвижение туристского продукта и услуг;
• организация туристической деятельности как процесс управления всеми ее областями, включая прогнозирование, планирование, производственный и кадровый менеджмент, контроль и развитие ресурсных источников и т.п.;
• распределение туристического продукта и услуг как часть рыночных отношений и как составная часть программ социальной поддержки населения (социальный туризм).

Общемировые тенденции занятости населения и особенности процессов на рынке труда России.

В связи со все более отчетливо определяющимися процессами, которые экономисты и политологи называют процессами глобализации, возникает необходимость постоянно сопоставлять региональную рыночную ситуации с общемировой. Россия в постперестроечные годы оказалась вовлеченной в развитие мирового рынка труда. Эти процессы, конечно, играют далеко не первенствующую роль в формировании внутренней базы трудовых ресурсов, но не учитывать их было бы неосмотрительно.

2002 год принес сложное, даже, можно сказать, контрапунктное развитие процессов на международном рынке труда. Дело в том, что из-за обострения конкуренции, внедрения в производство новых наукоемких технологий, оборудования последних поколений, возросших международный требований к качеству производимой продукции одновременно начали происходить парадоксальные относительно друг друга процессы. Рост безработицы встретился с увеличением дефицита квалифицированных работников. Причем подобные процессы наблюдались и в промышленности, и в сельском хозяйстве, и в сфере услуг. Все это потребовало значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда. Во многом эти проблемы на европейских и американском рынках труда решались за счет миграции квалифицированных кадров из России.

При этом необходимо учитывать значительную напряженность ситуации на международном рынке труда на данный момент. В мире насчитывается 160.000.000 официально зарегистрированных безработных. Эти данные приводятся в докладе генерального директора Международной организации труда (МОТ) Хуана Сомавиа. Но аналитики утверждают, что, с учетом увеличения скрытой безработицы, эта цифра в скором времени возрастет по меньшей мере до 1 миллиарда.

Предварительные итоги анализа мировой экономики в 2002 году показывают, что небольшие темпы роста не смогли обеспечить адекватного увеличения численности работающих. Для экономики развитых стран характерным становится то, что считалось бичом перестроечной ситуации экономики России, – вынужденная неполная занятость, сокращение рабочей недели и т.д., то есть все то, что ведет к сокращению заработной платы.

Можно вспомнить, как западные наемные рабочие отреагировали на опасные для них масштабы этих сократительных процессов. Оживилась деятельность профсоюзов, по Европе прошла волна забастовок. Наблюдения за реализацией этой формы социального протеста заставили исследователей обратиться к самому определению забастовки. Как правило, под забастовкой понимается попытка отказать работодателю (как правило, частной фирме, но возможно, и государству) в труде всех членов профсоюза. Часто успех подобного рода протеста зависит от ряда факторов: от прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не потеряв при этом свой рынок сбыта, от ее финансовых ресурсов, позволяющих или не позволяющих компенсировать убытки, от способности самого профсоюза причинить ущерб фирме и компенсировать при этом убытки рабочим. Одним словом, забастовка – это сложное социально-экономическое явление, зависящее от многих составляющих.

Но основной задачей деятельности профсоюза является повышение заработной платы. В связи с этим видный американский экономист П.Самуэльсон выделяет основные методы, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели. Во-первых, профсоюзы могут ограничить предложения труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров. Эта мера становится все более актуальной для участников трудового процесса в странах ЕС. Другой серьезной мерой является лоббирование законов о максимальном рабочем дне, увеличении срока учебы при подготовке к той или иной профессии.

Профсоюзы могут также добиться повышения ставок заработной платы, содействуя установлению ее размера выше точки равновесия, могут простимулировать повышение спроса на труд. При этом они вправе использовать любые средства, регулирующие в данный момент отношения на рынке труда. Сегодня, например, таким средством является установление высоких протекционистских таможенных тарифов. Эти меры вызовут увеличение спроса на труд внутри конкретной страны, в результате чего в ней увеличится количество используемого труда и возрастет заработная плата.

В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный процесс, а именно, увеличение производительности труда. Но более типичными являются случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у руководства фирмы, вынуждают его принять дополнительные издержки. Такого рода уступок профсоюзы добиваются, как правило, посредством забастовок.

То, что забастовка превратится в рядовое явление западного общества (как, впрочем, она стала привычной и для экономической жизни России), понятно уже сегодня. Эксперты ведущих немецких научно-исследовательских институтов пришли к выводу, что начиная с 2002 года положение дел на рынке труда Германии будет постепенно ухудшаться. Они отметили, что рост экономики Германии в 2001 году составил лишь 0,7%, а в 2002, по предварительным подсчетам, не стал особо большим. А на 2003 год вообще прогнозируется постепенное ухудшение. Предполагается, что число безработных в следующем году составит 3.900.000 человек. Правительство обещает снизить эту цифру до трех с половиной миллионов, но вряд ли это существенно улучшит положение.

Тем более что сторонники рыночного саморегулирования экономики считают недопустимым глубокое вмешательство государства в рыночные процессы. Помощь государства бедным, по их мнению, глушит трудовую активность, порождает социальное иждивенчество, замедляет экономический рост. Налоговый пресс на доходы предпринимателей ограничивает средства на внедрение новых технологий и новшеств, снижает прибыльность производства и способствует оттоку капитала в другие страны. Поэтому правительство Германии столкнется с серьезным политическим давлением в своих попытках ослабить социальное давление безработицы.

На одну из причин замедления экономического роста Европы в 2002 году указали эксперты МОТ. Они увидели ее в недостатке на рынке труда специалистов в области передовых информационных технологий, в частности, специалистов - компьютерщиков. Потребность рынка в данного рода квалификантах возрастает и не успевает насыщаться даже за счет мигрантов из стран СНГ. Так, в секторе информационных технологий Европы в 2002 году было свыше 1.500.000 вакансий. Процессы, которые в ближайшем будущем будут происходить на рынке труда, уже сейчас очевидны. Страны Западной Европы будут переманивать специалистов в области информационных технологий из Центральной и Восточной Европы, разрыв между богатыми в технологическом отношении странами и бедными регионами будет увеличиваться. На правительства западных стран будет оказываться двойное давление: с одной стороны, будут требовать снятия визовых ограничений для привлечения таких работников, а с другой – будут раздаваться требования ограничения миграции.

Уже теперь, например, Германия, как типичная представительница развитых стран Европы, обеспокоена предстоящей массовой трудовой миграцией из Польши, границы которой открываются в связи с расширением Евросоюза. Некоторые члены этого объединения (среди них – Германия, Испания, Австрия) высказывают опасения по поводу предоставления легального права на работу гражданам таких стран, как Польша или Чехия.

В Испании считают, что приток дешевой рабочей силы из стран, которые претендуют на членство в ЕС, будет иметь непредсказуемые последствия для экономики страны. А Германия вместе с Австрией выступили инициаторами составления списка профессий, нежелательных для миграционного въезда.

Страны ЕС не нуждаются в притоке неквалифицированной рабочей силы. Нет потребности в строителях, уборщиках, не нужны медики. Характерен пример, когда в Австрии отказали в предоставлении работы чешским врачам и медсестрам, под предлогом их недостаточной квалификации. Есть, конечно, и противоположные примеры, свидетельствующие о попытке продвижения иных тенденций. Так, кабинет министров Голландии одобрил законопроект, согласно которому рынок труда страны будет полностью открыт для граждан стран, готовящихся к вступлению в ЕС.

Однако же практически повсеместно установлена совершенно определенная избирательность, регулирующая развитие миграционных процессов на рынке труда развитых стран. Правительство Германии в 2002 году выдало разрешение на осуществление трудовой деятельности 10.000 иностранных специалистов в области информационных технологий. Целенаправленная деятельность по привлечению такого рода специалистов на работу в Германию началась в 2000 году. В страну въехали 10,054 человека из стран, не входящих в ЕС. Еще 10,000 прибыли в 2002 году.

Американские компании решают эту проблему иначе. Они открывают филиалы своих офисов в странах Восточной Европы и в России и, таким образом, с наименьшими затратами решают свои производственные задачи, снимая с себя также и проблемы социальной защиты.

Появилась новая форма обеспечения занятости. По итогам исследования компании Andersen Consulting стало известно, что благодаря Интернету в 2002 году в США и Европе появилось 10.000.000 новых рабочих мест. В результате анализа ситуации на рынках труда США и пяти крупнейших индустриальных стран Европы (Франция, Германия, Италия, Испания, Великобритания), а также Ирландии и Бразилии был сделан вывод, что в результате развития "всемирной паутины" в ближайшее время в компьютерных компаниях США будет создано 5.800.000 рабочих мест, а в Европе – 3.000.000. Оставшиеся 1.200.000 вакансий появятся в традиционных компаниях, которые создадут свои представительства в Интернете. Агентство Andersen Consulting отмечает, что, хотя США являются лидирующей страной в сфере сетевого бизнеса, Европа постепенно начинает преодолевать свое отставание в этой области. Так, в начале 1999 года в компьютерной отрасли США было занято 2.100.000 человек, а в ведущих европейских странах только 517.000. Но эта разница в 2002 году сократилась уже вдвое.

Цена труда, норма прибыли, спрос и предложение труда, конкуренция – все эти факторы саморегулирования рынка формируют доход населения и распределяют общественное богатство. Крупнейшие экономисты Запада признают неравенство в распределении доходов и богатств. Причем под богатством они понимают имеющееся движимое и недвижимое имущество, деньги, ценные бумаги, а под доходом – общую сумму денег, заработанную или полученную другим путем в течение определенного периода.

Существуют также различия в степени неравенства доходов между различными странами. Например, в США это неравенство проявляется заметнее, чем в странах Западной Европы. Основной причиной этих различий является тот факт, что в европейских странах государство более широко использует перераспределение национального дохода в пользу беднейших слоев, используя систему налогообложения и другие механизмы для сокращения неравенства, формируемого рынком.

Фактически "естественный" подход к регулированию рынка труда (без вмешательства механизмов социальной защиты) близок к теории социального дарвинизма, которая распространяет на общество принцип выживания сильнейшего. Для ряда экономистов это составляет привлекательную сторону рыночного саморегулирования, так как зримо отражает те свойства рынка, которые генерируют экономическое развитие. Так, идеи экономического либертаризма, то есть политики невмешательства государства в экономику, наиболее полно обосновал А.Смит в работе "Исследование о природе и причинах богатства". Согласно его взглядам, рыночная система способна к саморегулированию, которым руководит личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Эта концепция вовсе не является всего лишь достоянием истории и сохраняет свою актуальность вплоть до наших дней. Идеи Смита лежат в основе современных теорий монетаризма.

В работах знаменитого теоретика экономики Дж.М.Кейса, идеи которого оказали огромное влияние на становление экономических концепций конкретного развития экономик ряда стран, теория Смита подверглась критике и значительной модификации. Кейнс сомневался в наличии внутренних механизмов приспособления на рынке труда, способных самостоятельно привести этот рынок к равновесию. Указанное равновесие возможно только в условиях полной занятости.

Кейс выступал за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считая, что только жесткая, негибкая заработная плата обеспечит искомое состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но зато ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

Все вышеописанные теории в разное время оказывали существенное влияние на развитие российской экономики постперестроечного периода. Многочисленные поиски и ошибки привели к выводу, что применительно к сегодняшним условиям в экономике России политика государства на рынке труда не должна препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, включающей в себя и высвобождение лишних работников. Достаточно высокая занятость населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест. То есть в экономике страны должна иметь место безработица, и она должна носить характер временной регулирующей меры для сохранения мобильности рынка труда.

Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудовых отношений, отличающаяся значительной степенью вмешательства государства. Это продиктовано прежде всего тем, что слабость в правовом отношении частных предпринимательских структур не позволяет перенести регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень предприятия. Немаловажную роль играет и психология работников, по привычке адресующих все свои требования государству, считая, что именно оно должно решать все вопросы регулирования трудовых отношений.

В результате экономических реформ, проводившихся в России с разной степенью эффективности и результативности, экономический климат все же изменился. Высвободилась предпринимательская активность, возникли новые формы деятельности в производственной и деловой сферах. Естественно было и ожидать роста занятости в Российской Федерации за счет увеличения количества малых предприятий.

Мы будем рассматривать проблемы занятости населения России именно через призму малого предпринимательства, так как это более гибкая и реактивная сфера, мгновенно отражающая требования рынка. Развитие больших промышленных и сырьевых отраслей связано с действием факторов иного масштаба. Этот рынок труда более стабилен и не так подвижен.

В ходе экономических реформ предпринимательство в России прошло через несколько этапов развития. С 1993 по 1996 годы менялся определяющий ценз малых предприятий. В этот период их рост был обусловлен не только фактическим образованием, но и переходом отдельных предприятий, считавшихся средними и даже крупными, в разряд малых. Это было связано с установлением предельной численности работников на предприятии в Федеральном законе "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" от 14.06.1995 года № 88-ФЗ. Произошла дифференциация по отраслям экономики и долевому участию учредителей в уставном капитале. В последние годы отчетливо проявилась тенденция уменьшения темпов роста численности работников малых предприятий.

В настоящее время из общего количества предприятий России около 30% относится к малым. Однако такие факторы, как финансовая нестабильность, инфляционные процессы, отсутствие государственных гарантий для малых предприятий, делают их особенно уязвимыми к пока еще резким перепадам экономической ситуации в стране.

Продолжается постепенное перераспределение отраслевой структуры малых предприятий в сторону сферы обслуживания, а не производства. Увеличивается доля предприятий, занятых торговлей, операциями с недвижимостью, общей коммерческой деятельностью по обслуживанию рынка. В то же время уменьшается доля малых предприятий в промышленности, строительстве, транспорте, науке.

Увеличилось количество малых предприятий в области здравоохранения, что объясняется ситуацией демографического фона. Здоровье населения ухудшается, а увеличение заболеваний порождает нужду в большем количестве медицинских услуг. Кроме того, наблюдается понижение уровня обслуживания в традиционных структурах государственного здравоохранения, отсутствие в них индивидуального подхода к пациенту.

Растет число зарегистрированных предприятий в сфере операций с недвижимостью, что объясняется высокой рентабельностью этих процедур, а также процессами в теневом секторе экономики, где растут объемы разного рода деятельности и увеличивается необходимость легализации незаконных доходов.

В сельском хозяйстве рост малых предприятий связан, очевидно, с отсутствием альтернатив трудовой деятельности для населения, проживающего в селе. Трудоустройство на селе сдерживается временным сезонным характером вакансий, недостаточным количеством мест для квалифицированных специалистов. Это и приводит к тому, что развитие занятости, особенно женской, на селе в основном ориентировано на самозанятость, что естественно проблематично при отсутствии собственного стартового капитала. Поэтому развитие малого предпринимательства с целенаправленным инвестированием этого бизнеса должно привести к созданию новых рабочих мест и оживлению села.

Отраслевая структура малых предприятий характеризуется следующим образом: торговля и питание составляют 37% от общего числа, промышленность занимает 19,9% малых предприятий, сфера строительства – 19,4%. То есть почти каждое третье малое предприятие занято торговлей.

Большинство малых предприятий к 1998 году были частными (90,1%). Объем произведенной продукции (работ, услуг) на малых предприятиях в том же 1998 году составил 7,9% ВВП, в 1996 – 13%, в 1995 – 6%, в 1994 – 5%. В 1996 – 1998 годах среднее количество работников, постоянно занятых на одном малом предприятии, равнялось примерно 7. Однако среднесписочная численность работников на малых предприятиях в 1998 году составила всего лишь 6% от общей численности занятых в экономике. Таким образом, основная часть работников по-прежнему занята на предприятиях промышленности, строительства, торговли, общепита, которые трудно отнести к малому бизнесу.

Поэтому роль малого бизнеса в расширении рынка труда и решении проблем скрытой безработицы, когда трудоспособное население вынужденно прикреплено к рабочим местам на государственных предприятиях, остается пока весьма скромной.

Следует заметить, что официальная статистическая информация о безработице далеко не всегда адекватна реальному положению дел. Для примера вспомним отчет Госкомстата за 1996 год, где сообщается, что официальный статус безработного имеют 2,5 млн. человек, то есть 3,4% экономически активного населения. Но такие цифры не соответствовали картине спада производства в указанный период времени. Они только лишний раз свидетельствовали, что фактическую ситуацию на рынке труда определяет скрытая безработица.

Международная организация труда (МОТ) в этот период провела параллельное исследование, показавшее, что уровень безработных в России значительно выше официально признанного. Директор МОТ Гай Стандинг заявлял в то время, что российские источники скрывают истинное положение вещей. По данным МОТ безработица в России в 1996 году составила 9,5% (16,72 млн. человек). Причина такого расхождения данных Госкомстата и МОТ состоит в том, что людям не выгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с номинальной работы человек лишается льгот). В предприятиях стараются держать "мертвые души" с целью сокращения налогов.

Но эта тенденция довольно скоро переменилась. Практика доказала, что перспективы занятости определяются динамикой и уровнем экономической эффективности, поэтому рациональное использование работников является приоритетным по сравнению с сохранением существующих рабочих мест. Сокращение лишних работников и увеличение за счет этого числа безработных (желательно при их достаточной материальной поддержке) гораздо правильнее, чем сохранение на предприятиях скрытого резерва рабочей силы.

Решение этих задач доступно только государству, которое должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать либо формировать "точки роста" в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка.

Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест значительно меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвленных групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.

Кризисные явления обозначились в экономике России задолго до перестройки. В отчете МОТ отмечалось неуклонное снижение общего количества рабочих мест, начавшееся с 1980 года, при том, что трудоспособное население тогда росло. С 1990 по 1995 годы количество рабочих мест уменьшилось на 8,2 млн. человек.

Составляя сегодня прогноз трудовой занятости населения России, необходимо учитывать в первую очередь, что в 2002-2004 годах ожидается некоторый рост численности трудоспособного населения - с 87.100.000 до 89.500.000 человек. В связи с этим может обостриться ситуация на российском рынке труда, где будет возрастать конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст, и работниками среднего и старшего возраста. Одной из главных задач российского правительства в области занятости является недопущение массовой безработицы в стране.

Министр образования РФ Владимир Филиппов поставил задачу в 2002 году создать во всех вузах центры содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников вузов. Такие центры уже созданы в 183 вузах Москвы, Санкт-Петербурга, республики Башкортостан, республики Татарстан, на Алтае, в Краснодарском и Ставропольском крае, Брянской, Нижегородской, Томской, Тюменской, Челябинской и ряде других областей.

Насколько это эффективная мера – покажет время. Пока же по прогнозу Министерства труда России в период 2002 - 2005 годов до 40% выпускников профессиональных учебных заведений не смогут трудоустроиться в соответствии с приобретенной специальностью.

В целом же численность безработных в России в 2002 году по расчетам в соответствии с методиками МОТ должна была составить от 7.100.000 до 7.300.000 человек (9,8 - 10,1% экономически активного населения страны). Такая же оценка содержится в "Прогнозе социально-экономического развития РФ на 2002 год", подготовленном Министерством экономического развития и торговли РФ. В 2001 году безработными были 6.300.000 россиян (8,8% экономически активного населения страны).

Очень важно избежать такого положения, при котором возобновление экономического роста будет происходить при высокой и застойной безработице. Обострение проблем занятости в этом случае просто неизбежно. Во-первых, может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях. Для решения этой проблемы понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным.

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тенденции, проявляющиеся как в старых, так в новых формах. Этому способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата. Резко возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка, формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий работников с рентабельностью производства.

Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, в перспективе стабилизируется экономический рост, расширится потребность народного хозяйства в рабочей силе

Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости, требуется:

1. появление рыночно ориентированного, защищенного государством, социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;
2. привлечение внутренних и иностранных инвестиций;
3. обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развитие их потребностей и расширение инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствие профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.

Для реализации этих требований необходимо использование развитого рыночного механизма в сочетании с государственным регулированием. Прежде всего, необходимо совершенствование территориальной структуры производства, а именно: преодоление неравномерности развития производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры регионов от потребностей. Для этого нужна территориальная мобильность рабочей силы, требующая определенного регулирования, так как велика опасность усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности, возрастание дефицита кадров в регионах со сложными условиями жизни.

В обеспечении занятости населения велико значение сферы услуг. Однако до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не производительные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей получения соответствующих профессий.

Однако не следует переоценивать значение безработицы как самостоятельного экономического фактора. Этот фактор оказывает меньшее влияние на проблемы трудовой занятости населения по сравнению с влиянием демографического фона, на котором и происходят процессы формирования занятости населения. Сегодня демографические процессы в России внушают только ощущение надвигающейся катастрофы.

При этом следует учитывать, что из всех прогнозов в социально-экономической сфере демографические прогнозы являются самыми точными в силу того, что демография использует в своем арсенале отработанные методики и полную информацию. В стране сильно ускоряются процессы старения нации. Изменяется численность и удельный вес населения в возрасте моложе трудоспособного, - населения, являющегося основным источником пополнения трудовых ресурсов. Эта категория населения сократится с 25,2 млн. человек в 1993 году до 21,4 млн. человек в 2005 году (с23,7% до 15,4%), что весьма остро поставит проблему организации и управления процессами трудовой занятости молодежи.

Социальная напряженность в обществе и ее зависимость от социальной политики государства

Конфликты, необходимые и неизбежные в любом обществе, в российском обществе, в силу ряда объективных и субъективных обстоятельств, приобретают разрушительный характер, угрожая стабильности общества, ставя под сомнение ход социально-экономических преобразований. Обострение традиционных для нашего общества социальных коллизий дополняется противоборством социальных интересов, ранее не имевших "выхода на поверхность" общественной и государственной жизни.

Увеличивается разрыв между растущим богатством немногих и нищетой большинства, между властью и массой людей, отчужденных от власти, между характером и структурой спроса и предложения на рынке труда. Общество оказалось не готово к ситуации, для которой характерно спонтанное развитие социальных процессов, их выход из-под контроля существующих институтов. Преодоление кризиса связано с глубокими преобразованиями, которые неизбежно будут сопровождаться и уже сопровождаются ростом социальной напряженности, повышением конфликтной активности отдельных социальных субъектов. Причем, желание определенных социальных структур изменить реальную ситуацию, не имеющее под собой в качестве основы объективное знание ее сущностных характеристик, нередко также усиливает эту напряженность. В основе процесса аккумулирования потенциала социальной напряженности, лежит неудовлетворенность, возникающая как результат несоответствия, рассогласования ценностей, интересов, потребностей различных социальных субъектов и первый шаг на пути осознания ими реального противоречия. Следует подчеркнуть, что в основании явления социальной напряженности наряду с неудовлетворенными потребностями и непредставленными интересами лежит несвоевременное или неадекватное (или то и другое одновременно) удовлетворение нужд и потребностей отдельных социальных общностей, групп. Нередко это связано с отсутствие м или неэффективностью механизма их выявления и реализации. Исходя из вышесказанного, представляется достаточно убедительным предположение о том, что основой перехода от ситуации, описываемой термином "социальная напряженность" к конфликтной ситуации и далее к открытому конфликту выступает несвоевременное или неадекватное удовлетворение нужд и потребностей, трансформирующееся в процесс увеличения "подавленных базовых инстинктов большинства населения, а также невозможность даже минимального их удовлетворения" (П. Сорокин). Таким образом, нарастание социальной напряженности и вызревание условий для социального конфликта происходит в процессе становления субъектно-субъектных отношений неудовлетворенности. Темпы процесса осознания, объективно различные у разных сторон потенциального конфликта, определяют различные уровни социальной напряженности.

Рассматривая социальную напряженность как проявление неудовлетворенности, необходимо иметь в виду, что ею далеко не всегда может исчерпываться сущность последней. Более того, феномен социальной напряженности, при определенных условиях, может искажать реальную картину неудовлетворенности конкретных социальных общностей различными сторонами своей жизнедеятельности. Опасность такого искажения существенно возрастает тогда, когда неудовлетворенность приобретает многослойный, многомерный характер, создавая условия как для сознательной или бессознательной подмены объекта неудовлетворенности, так и для деформации процесса ее персонализации. Группы, осознающие, в той или иной мере, противоположность своих интересов, должны постоянно соприкасаться, контактировать между собой. Наличие трудностей, препятствий, возникающих в процессе подобных контактов актуализирует конфликтогенную ценность присутствия в структуре того или иного социального явления (образования) компонентов, способных информировать, извещать стороны потенциального конфликта о состоянии, намерениях друг друга.

Своеобразным индикатором уровня и социальной напряженности и социального благополучия является уверенность жителей страны в завтрашнем дне. Как свидетельствуют результаты, полученные в ходе опроса, например, жителей Уфы, большинство горожан все - таки не чувствуют себя сегодня вполне уверенными в завтрашнем дне. Так, совершенно уверенными себя считают 5,5% уфимцев, еще 12,5% уверены, но эта уверенность у них неполная. Не совсем уверены - 24,2% жителей города и 16,7% совершенно не уверены в своем будущем. При этом большой процент опрошенных - 41,1% затруднились ответить, но есть основания полагать, что затруднения в ответе порождены и неопределенностью в том числе, а значит, среди этой категории есть значительное число неуверенных в своем завтрашнем дне. Но, что еще более вероятно, среди затруднившихся ответить есть и такие, для которых сама постановка вопроса вызывает удивление и, вместе с тем и затруднение, а это - не обязательно люди, потерявшие надежды на будущее.

Одним основных факторов социальной напряженности является бедность. Бедность как результат экономического неравенства в распределении национального продукта присутствует в любой экономической системе, различаются лишь ее формы и масштабы в зависимости от социальных регуляторов, которые вырабатывает общество для ее смягчения. На состоявшейся в июне-июле 2000 г. специальной сессии Генеральной Ассамблеи ООН, посвященной выполнению решений "Встречи на высшем уровне в интересах социального развития" (Копенгаген, 1995 г.), проблема борьбы с бедностью и нищетой была названа одной из семи целей развития мирового сообщества. В России в качестве официальных показателей бедности рассматриваются численность и доля населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума, величина которого ежеквартально утверждается правительством в соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" и служит основным критерием для определения степени нуждаемости домохозяйств. Несмотря на относительно благоприятные изменения в области доходов россиян с начала 2000 г., преодоление бедности по-прежнему остается одной из наиболее актуальных задач. К середине 1998 г. расслоение общества по уровню денежных доходов приостановилось, однако августовский кризис вновь обострил эту проблему (график). В 1999 г. по сравнению с 1998 г. численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума увеличилась почти на 8,8 млн. человек и составила 43,8 млн. человек (29,9% всего населения), что вплотную приблизилось к показателям 1992 г., когда вследствие либерализации цен треть населения оказалась за чертой бедности. К концу 2000 г. число таких граждан может достичь 48 млн. (33% населения страны).

Социально-экономическая политика российского Правительства нацелена на повышение уровня жизни населения на основе увеличения реальных располагаемых доходов граждан. В рамках совершенствования политики доходов населения стратегической задачей государства является восстановление воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы, размер которой должен быть достаточным не только для удовлетворения текущих нужд в питании, одежде, жилье, но и потребностей в полноценном ежегодном отдыхе, а также для формирования сбережений. По мере стабилизации экономики и расширения доходной базы госбюджета планируется постепенно приблизить минимальные размеры оплаты труда и пенсий к прожиточному минимуму. Правительством уже в текущем году изысканы средства на повышение этих социальных гарантий, а также предприняты меры по увеличению их размеров и в будущем году.