Анализ численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Оптимизация численности персонала: пути реализации Основание для увеличения численности сотрудников института

Основными факторами производства на предприятии являются средства труда, предметы труда и кадры. Но основная роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия. Именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, на повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, по уровню квалификации. А также кадровая политика предприятия должна стремиться к созданию высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Поэтому необходимо провести анализ использования персонала на ООО «Фирма «Аква - Дон», а также выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, и их рабочего времени.

Изучение использования персонала начинается с анализа обеспеченности персоналом предприятия. Перед началом анализа необходимо рассмотреть состав и структуру, обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих, а также изучить динамику движения рабочей силы. Анализ обеспеченности кадрами начнем с изучения структуры и состава персонала. Данные представим в таблицах 10 и 11.

Таблица 10 - Анализ структуры и состава персонала

Таблица 11 - Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Структура персонала зависит от особенностей производства, а удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники, технологии и организации производства. Данные таблицы 11 показывают, что больший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, и их численность за прошедший период увеличилась на 19% и составила 213 чел. Наибольший вес среди рабочих занимают вспомогательные рабочие. Это объясняется тем, что на предприятии используется только современные автоматические линии, которые практически не требуют труда основных рабочих. Необходимо лишь обслуживать производственные линии и следить за их состоянием, чем и занимаются вспомогательные рабочие. Число мужчин, работающих на производстве, значительно превышает число женщин, что объясняется особенностями деятельности предприятия. Большинство руководителей и специалистов имеют высшее образование, что указывает на достаточный уровень образования данной категории работающих. Кроме того, за отчетный год число руководителей и специалистов с высшим образованием увеличилось на 10 чел., что положительно влияет на состав персонала и деятельность предприятия в целом. Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие 3 и 4 разряда. В отчетном периоде наблюдалось увеличение численности рабочих высокой квалификацию, однако доля неквалифицированных работников остается достаточно большой. Необходимо, планируя кадровое обеспечение планировать, и повышение квалификации работников.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения, поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы. Поэтому анализ движения персонала и динамику основных коэффициентов представим в таблице 12.

Таблица 12 - Анализ движения персонала и причин увольнения

Коэффициент оборота по приему2010 = 48 / 270 = 0,18

Коэффициент оборота по приему2011 = 47 / 307 = 0,15

Коэффициент оборота по выбытию2010 = 12 / 270 = 0,04

Коэффициент оборота по выбытию2011 = 9 / 307 = 0,03

Коэффициент текучести2010 = (8+1) / 270 = 0,03

Коэффициент текучести2011 = (6+3) / 307 = 0,03

Коэффициент постоянства2010 = 247 / 270 = 0,91

Коэффициент постоянства2011 = 283 / 307 = 0,92

По данным таблицы 12 видно, что в связи с расширением предприятия и введением в эксплуатацию новой линии численность персонала последние 2 года увеличивалась. При этом число уволенных работников было минимальным. Об этом говорят и значения коэффициентов по выбытию. Большую роль в деятельности предприятия играет текучесть кадров. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. За последние два периода значение коэффициента текучести не изменилось и осталось на минимальном уровне - 3 %. А коэффициенты постоянства составили 91% и 92% в 2010 и 2011 годах соответственно. Это отражает удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, а также уровнем оплаты труда.

Но показатели обеспеченности предприятия персоналом ещё не характеризуют степень его использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Для выявления причин потерь рабочего времени составим баланс рабочего времени, в котором сопоставляются фактические и плановые данные. Баланс рабочего времени представим в таблице 13.

Таблица 13 - Баланс рабочего времени

На предприятии планировалось полезный фонд рабочего времени, с также среднюю продолжительность рабочей смены. Для этого предполагалось сократить невыходы на работу за счет борьбы с прогулами, а также сократить внутрисменные потери времени. Но проводимые мероприятия не дали желаемого результата. По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 12 дней. Это увеличение было вызвано превышением плановой величины невыходов по болезни на 4 дня, а также прогулами. Кроме того, значительно возросли внутрисменные потери времени. Необходимо уделить особое внимание потерям рабочего времени в результате прогулов. Следует выяснить причины невыходов на работу и других нарушений трудовой дисциплины и провести мероприятия по сокращению прогулов.

Для анализа качественного использования рабочего времени определим следующий коэффициент:

Крф = (Фф - Пф) / (Фпл - Ппл),

где: Крф - коэффициент реального фонда рабочего времени;

Пф, Ппл - потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах;

Фф, Фпл - расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах.

Крф = (2400 - 347) / (2408 - 278) = 0,964

Полученное значение Крф<1, что указывает на недостаточно эффективное использование рабочего времени.

Теперь определим, какие факторы и каким образом повлияли на изменение фонда рабочего времени. Для этого проведем его факторный анализ.

Базовая модель:

ФРВ =Ч Ч Драб ЧТсм

ФРВб = 270 * 270 *7,88 = 574452

ФРВф = 307 * 262 *7,83 = 629798,22

1. Изменение фонда рабочего времени за счет численности работников:

ФРВЧ = (Ч ф - Ч б) Ч Драб. б. Ч Тсм б.

ФРВЧ = (307 - 270) * 270 * 7,88 = 78721,2

2. Изменение фонда рабочего времени за счет количества отработанных дней одним работником в среднем за год:

ФРВДраб = Ч ф Ч (Драб ф - Драб б) ЧТсм б.

ФРВДраб = 307 * (262 - 270) * 7,88 = - 19353,28

3. Изменение фонда рабочего времени за счет средней продолжительности рабочего дня:

ФРВТсм = Ч ф. Ч Драб ф. Ч (Тсм ф - Тсм б)

ФРВТсм = 307 * 262 * (7,83 - 7,88) = - 4021,7

Баланс влияния факторов:

ФРВф - ФРВб = ? ФРВЧ + ? ФРВДраб + ? ФРВТсм

629798,22 - 574452 = 78721,2 - 19353,28 - 4021,7

55346,22 = 55346,22

Баланс влияния факторов выполнен, что означает, что факторный анализ проведен правильно. В отчетном году фонд рабочего времени увеличился на 55346,22 час. Но в результате факторного анализа было установлено, что это увеличение произошло лишь за счет увеличения численности работников. Увеличение среднесписочной численности работников вызвало увеличение фонда рабочего времени на 78721,2 час. Но, вместе с этим, сократилось количество дней, отработанных одним работником, а также средняя продолжительность рабочей смены, что привело к сокращению фонда рабочего времени на 19353,28 час. и 4021,7 час. соответственно.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Рассчитаем наиболее важные показатели и представим их в таблице 14.

Таблица 14 - Показатели производительности труда

Данные таблицы 14 отражают увеличение производительности труда на одного работающего на 10%, в отчетном году она составила 991,7 тыс. руб. За счет значительного увеличения чистой прибыли предприятия за прошедший период, доля чистой прибыли на одного работника, а также на 1 рубль заработной платы также увеличилась. При этом стоит отметить, что производительность труда растет быстрее заработной платы, что является оптимальным соотношением темпов роста.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Для определения влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки проведем факторный анализ производительности труда. Исходные данные представим в таблице 15.

Таблица 15 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Факторная модель среднегодовой выработки работников имеет следующий вид:

1. Абсолютное изменение среднегодовой выработки на одного работника составило 91,13 тыс. руб.

2. Изменение производительности труда за счет удельного веса рабочих:

0,0257*270*7,88*0,74 = 40,4

3. Изменение производительности труда за счет динамики числа рабочих дней в году:

0,5961*(-8)*7,88*0,74 = -27,88

4. Изменение производительности труда за счет средней продолжительности рабочего дня:

0,5961*262*(-0,05)*0,74 = - 6,99

5. Изменение производительности труда за счет изменения среднечасовой выработки на одного рабочего:

0,5961*262*7,83*0,07 = 85,6

Баланс влияния факторов:

ПТср/год о - ПТср/год б = + ++

991,71 - 900,58 = 40,4 - 27,88 - 6,99 + 85,6

Проведенный факторный анализ позволил сделать вывод, что увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала на 2,57% привело к увеличению производительности труда работников на 40,4 тыс. руб./чел. Кроме того, повышение среднечасовой выработки на одного рабочего на 0,07 тыс. руб. вызвало увеличение среднегодовой выработки работников на 85,6 тыс. руб./чел.. А сокращение числа рабочих дней на 8 вызвало снижение производительности труда на 27,88 тыс. руб. Также на сокращение производительности труда повлияло сокращение средней продолжительности рабочего дня.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, то есть отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР -- среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

KL - среднегодовая сумма капитала;

Данная модель позволяет определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда. Используя ее, проведем факторный анализ прибыли на 1 работника. Исходные данные представим в таблице 16.

Таблица 16 - Исходные данные для анализа прибыли на 1 работника

1. Изменение прибыли на одного работника за счет изменения рентабельности продаж:

(0,1682 - 0,1337)*1,84*489,99 = 31,1

2. Изменение прибыли на одного работника за счет изменения оборачиваемости капитала:

0,1682*(1,85 - 1,84)*489,99 = 0,81

3. Изменение прибыли на одного работника за счет изменения капиталовооруженности труда:

0,1682*1,85*(536,04 - 489,99) = 14,41

Баланс влияния факторов:

166,85 - 120,44 = 31,1 + 0,81+ 14,41

Факторный анализ позволяет увидеть, что наибольшее влияние на изменение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж на 3,45%. За счет этого фактора прибыль на 1 работника увеличилась на 31,1 тыс. руб. Кроме того, на 14,41 тыс. руб. прибыль на 1 работника увеличилась за счет повышения капиталовооруженности труда. И незначительное изменение прибыли на 1 работника оказало увеличение оборачиваемости капитала на 0,01.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Перед началом анализа рассмотрим динамику фонда заработной платы. Данные представим в таблице 17.

Таблица 17 - Динамика фонда заработной платы

По данным таблицы 17 можно сделать вывод об увеличении фонда заработной платы на 18 %. Вследствие чего среднегодовая плата работников также повысилась, но не значительно, всего на 4%, так как численность персонала была также увеличена.

Фонд заработной платы по действующей включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 18.

Таблица 18 - Анализ видов материального стимулирования

персонал продукция ассортимент реализация

По данным таблицы 18 можно сделать о том, что наибольший удельный вес в общей сумме, направленной на потребление занимает фонд оплаты труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

81048 - 68400 = 12648

Но не стоит забывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 100,4 % (304454 тыс. руб./303300 тыс. руб).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции:

Значит, на предприятии имеет место относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 12481 тыс. руб.

Теперь проведем факторный анализ фонда оплаты труда. Исходные данные для анализа представим в таблице 19.

Таблица 19 - Исходные данные для анализа постоянной части фонда оплаты труда

За прошедший год фонд заработной платы увеличился на 12648 тыс. руб. рассмотрим влияние факторов на изменение. Проведем факторный анализ.

1. Изменение фонда заработной платы за счет увеличения численности:

(307-270)*270*7,88*0,12 = 9445,54 тыс. руб.

2. Изменение фонда заработной платы за счет изменения количества рабочих дней:

307*(262 - 270) * 7,88*0,12 = - 2502,92 тыс. руб.

3. Изменение фонда заработной платы за счет изменения продолжительности рабочей смены:

307*262*(7,83 - 7,88)*0,12 = - 592,6 тыс. руб.

4. Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой заработной платы:

307*262*7,83*(0,13 - 0,12) = 6297,98 тыс. руб.

Баланс влияния факторов:

81048 - 68400 = 9445,54 - 2502,92 - 592,6 + 6297,98

На увеличение фонда заработной платы оказало влияние увеличение численности работников и их среднечасовой заработной платы. Сокращение количества рабочих дней на 8 привело к снижению фонда заработной платы на 2502,92 тыс. руб. Кроме того, увеличение продолжительности рабочего дня привело к сокращению фонда заработной платы на 592,6 тыс. руб.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Jзп = 264 / 253,3 = 1,04;

Jпт = 991,71/ 900,5 = 1,1;

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = Jпт / Jзп;

Коп = 1,1 / 1,04 = 1,057.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Э = 81048*(1,04-1,1)/1,04 = - 4675,8 тыс. руб.

На предприятии имеет место перерасход фонда заработной платы, поэтому необходимо пересмотреть существующий план по труду и зарплате, так как его цель заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги, который составляет 112,1%:

Jзп = 264 / (253,3*112,1%) = 0,93

Следовательно, среднегодовая заработная плата работников в отчетном периоде сократилась на 7%, что также указывает на недостаточную эффективность использования фонда заработной платы.

Еще одним важным показателем эффективности является удельная выработка на 1 руб. заработной платы:

УВ = 991,7/264 = 3,75. Это значит за 1 руб. заработной платы производится 3,75 руб. продукции. Но на высокое значение показателя повлияла слишком низкая заработная плата, что также говорит о неэффективности использования фонда заработной плат.

Увеличение численности производственного персонала объясняется аналогичными причинами.

Рост трудовых ресурсов имеет огромное значение для успешной работы производства.

Во-первых, это является одним из основных факторов расширенного воспроизводства, который наблюдается в анализируемом периоде на "Роялти".

Во-вторых, это ведет к повышению квалификации каждого отдельного его члена, накоплению опыта работы по специальности.

Увеличение численности персонала предприятия во многом обусловлено высоким уровнем заработной платы. Приток рабочей силы свидетельствует о благоприятно сложившемся социально-психологическом климате в коллективе, который способствует достижению таких высоких результатов.

Анализ качественного состава персонала ООО " Роялти" проведем, изучив уровень образования и возрастного состава.

Данные опроса служащих предприятия и анализ документации по выше отменным признакам показали, что все служащие, в том числе и руководители и специалисты имеют высшее образование. Это говорит о том, что имидж предприятия высокий, а уровень материально-технической база, и, следовательно, сложность выполняемых работ требуют высокого уровня образования.

Высшее образование служащие получили в Костромском государственном технологическом университете и Костромском государственном университете им. Н.А. Некрасова, а также в костромских филиалах московских вузов.

Распределение производственного персонала по уровню образования наглядно представлено на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Распределение рабочих по уровню образования

Значительная доля рабочих с высшим образованием объясняется высоким уровнем технической базы производства, сложным оборудованием, требующим для выполнения работ определенных технических расчетов.

Другим объяснением такого положения является достаточно высокая для г.Костромы заработная плата. Величина заработной платы является коммерческой тайной, тем не менее, более 50 % этих рабочих отметили, что она соответствует трудовой отдаче. Такой вывод подтверждают данные результата теста "Материальные и моральные стимулы", проведенные автором в период подготовки данной работы. (см. Приложение 1)

Более половины рабочих с высшим образованием отметили, что их удовлетворяет социально-психологический климат на предприятии. Так рабочие отмечают, что руководство организует корпоративные празднования, которые очень сплачивают коллектив в целом.

Доля рабочих в размере 72 %, имеющих среднее профессиональное образование является средним показателем и свидетельствует об имеющемся резерве роста профессионализма. Среднее профессиональное (среднее специальное) образование работники аппарата управления получили в учебных заведениях г. Костромы: Костромском энергетическом техникуме, Костромском технологическом техникуме, Костромском политехническом техникуме.

Здесь следует отметить, что руководство проводит политику обязательного переобучения работников при получении нового рабочего места (должности) за счет средств предприятия. Заметим, что такие тенденции не достаточно распространены на костромских промышленных предприятиях, особенно малого бизнеса. При этом речь идет как о рабочих, так и служащих. Распределение работников предприятия по возрасту представлено на рис. 2.4

В целом по предприятию численность персонала на конец года в отчетном году, по сравнению с прошлым годом, увеличилась на 17 человек. Увеличение численности персонала произошло за счет увеличения всех групп работников, но в большей мере за счет увеличения работников основного персонала на 10 человек.

Общая численность работников Рыбинского почтамта на конец 2008 года составила 802 человека, по сравнению с 2007 годом (785 чел.) численность увеличилась на 17 человек за счет заполнения имеющихся вакансий, при чем в большей степени за счет увеличения численности основного и вспомогательного производств.

Наглядно структура численности персонала за прошедший и отчетный годы представлена на рисунке 4.2:

Рисунок 4.2 - Структура численности персонала

Наиболее ответственным этапом в анализе численности персонала является изучение движения рабочей силы. Движение рабочей силы на предприятиях связи обусловлено различными причинами объективного и субъективного порядка. К числу объективных причин относятся: расширение или сокращение производства, поступление работников на учебу, призыв на службу в вооруженные силы, выход на пенсию и т.п. В числе субъективных причин особо следует выделить такие негативные факторы, как увольнение из-за нарушения трудовой и производственной дисциплины, в связи с не прохождением испытательного срока или профессиональной непригодностью. Чрезмерное движение рабочей силы оказывает негативное влияние на экономический показатель предприятия:

а) увеличиваются затраты (обучение, прием);

б) снижается производительность труда;

в) ухудшается качество работы.

Для характеристики движения работников и оценки стабильности трудовых коллективов используются коэффициенты оборота и текучести кадров. Под оборотом рабочей силы понимается всякое изменение численности работников в связи с их приемом или увольнением независимо от причин. Коэффициент оборота исчисляется в процентах к среднесписочной численности работников. Он может определяться отдельно как по приему и увольнению, так и в целом, т.е. как процентное отношение общего числа принятых и уволенных работников за определенный период к среднесписочной численности производственного персонала за этот же период.

При оценке показателей оборота различают так называемый необходимый оборот рабочей силы, т.е. прием и увольнение работников по уважительным причинам, а коэффициент текучести связан с субъективными причинами. Его повышение следует рассматривать как негативный фактор, снижающий эффективность и качество работы.

Таблица 4.6 - Анализ движения персонала

Немного больше по теме

Порядок учреждения, реорганизация и ликвидация предприятий (организаций)
НОУ ВПО «Самарский институт управления» Кафедра «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Курсовая работа на тему: «Порядок учреждения, реорганизация и ликвидация предприятий (организаций)» по дисциплине: «Экономика предприятий (организаций)» Выполнил: студент 1 курса Направление: экономика «Бухгалтерский учет, анализ и аудит...

В настоящее время на предприятии любой формы собственности важен не только качественный прогноз работников, но и регулярный, своевременный анализ их численности и состава, как и анализ трудовых показателей в целом.

Анализ численности работников – это оценка соответствия фактических и плановых показателей численности и состава работников организации, выявление возможностей экономии рабочей силы путем ее правильной расстановки и рационального использования, сокращения потребности в работниках на основе закрепления кадров. Одной из важных задач экономической деятельности любой организации является контроль за правильным использованием персонала, включающий анализ соответствия фактических и плановых показателей численности и состава работников на предприятии, выявление возможностей оптимизации численности работников путем правильной расстановки и рационального использования сотрудников, сокращения потребности в работниках на основе закрепления кадров.

Основной целью анализа численности и состава работников является определение обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии.

Задачами анализа численности и состава работников являются:

• исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;
• установление степени обеспеченности предприятия кадрами;
• проверка данных об использовании рабочего времени;
• изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;
• определение численности и динамики работников, занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
• разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Анализ кадрового состава предприятия невозможен без определения среднесписочной численности , которая необходима для оценки таких показателей, как уровень производительности труда, средняя заработная плата, средний доход, движение кадров и интенсивность их использования. Этот показатель рассчитывается как

На первом этапе анализа численности и состава работников исследуются абсолютные отклонения в целом по среднесписочной численности и по категориям, а относительные отклонения рассчитываются отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу. Поскольку необходимое количество работников зависит от степени выполнения производственной программы, то следует рассчитывать относительное расхождение между фактическим числом работников и плановым, скорректированным на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на изменение объемов выпускаемой продукции или изменение трудоемкости . Результат расчета покажет, в какой степени предприятие укомплектовано кадрами:

где – абсолютный излишек (недостаток) работников, чел.

Пример

Плановая численность рабочих – 1000 чел., фактическая – 1050 чел., выполнение плана по объему выпускаемой продукции – 103%, при этом трудоемкость продукции снизилась на 2%. При этом условии абсолютное

отклонение составит 50 человек (1050 – 1000). В свою очередь, относительное отклонение, с учетом выполнения плана по объему работ и снижения трудоемкости, будет

1050- 1000 1,03 0,98 = 41 (чел.).

Кроме того, необходимо анализировать кадровую структуру, причем внимание уделяется соотношению численности основных и вспомогательных рабочих, причинам излишней численности последних, а также удельному весу основных и вспомогательных рабочих в общей численности рабочих.

Так, например, если по плану доля основных рабочих составляла 42%, а фактически – 43%, то производительность труда на одного работающего повысится на 2,4% (43/42 = 1,024).

Особое внимание следует обратить на сокращение числа вспомогательных рабочих, которые обслуживают основных работников. Большой удельный вес вспомогательных рабочих свидетельствует о наличии недостатков в организации производства и механизации вспомогательных работ.

Следующим этапом анализа численности является анализ его качественного состава. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к работникам, анализируется исходя из следующих обстоятельств:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Анализ качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале определяется суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Анализ качественного состава работников необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями, для разработки программ подготовки и повышения квалификации работников.

Для эффективной работы организации целесообразно не только иметь необходимое количество работников, но также они должны соответствовать по своей квалификации требованиям деятельности

предприятия. Поэтому анализ профессионального состава и уровня квалификации работников является важным аспектом анализа численности.

При анализе качественного состава рабочих по профессиям сопоставляется перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по профессиям, разрядам и структурным подразделениям. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих как средние взвешенные арифметические величины:

(10.18)

где Р,р – средний разряд работ (рабочих); Р; – разряд работ (рабочих) г-го разряда; Тр, – трудоемкость работ г-го разряда, нормо-ч; Ч, – численность рабочих г-го разряда, чел.

Если средний разряд рабочих превышает средний разряд работ, то это означает, что рабочие не используются в полном соответствии с их квалификацией и перерасходуются средства на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.

Превышение среднего разряда работ над средним разрядом рабочих может привести к снижению качества продукции, роста брака, поломке оборудования и машин. Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, так как создаются условия для роста квалификации рабочих.

Па основе данных о среднем разряде работ Рср работ и среднем разряде рабочих Рср рабочИх можно определить численность рабочих Ч11КВ, которые нуждаются в повышении квалификации:

Пример

На основе следующих данных необходимо определить средний разряд работ и рабочих, выполняющих токарные работы, а также установить численность рабочих, нуждающихся в повышении своей квалификации.

Средний разряд работ будет равен

Средний разряд рабочих:

Следовательно, численность рабочих, нуждающихся в повышении квалификации (3,83 – 3,57) 68 = 18 (чел.). Причем за счет этого возможно повышение производительности труда, которое определяется отношением среднего разряда работ к среднему разряду рабочих. В данном примере возможный рост производительности труда составит 7,3% (3,83/3,57 × × 100%-100%).

Такой анализ проводится по каждому разряду, чтобы привести в соответствие квалификацию с объемом и сложностью выполняемых работ и, если необходимо, обосновать квалификационный рост. Следует установить, по каким именно профессиям и разрядам наблюдается отставание квалификации рабочих, чтобы включить затем в план повышения квалификации те группы рабочих, которые в этом нуждаются.

В связи с изменением характера работ и состава рабочих достичь равенства квалификационного уровня работ и рабочих практически невозможно. Однако такой анализ следует проводить периодически, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.

При анализе профессионального состава и уровня квалификации рабочих по нарядам определяется, какой сложности и сколько часов работы выполняют рабочие каждого разряда, а затем рассчитывается коэффициент соответствия:

Коэффициент соответствия по 1-му разряду = 80/120 = 0,66; по 2-му разряду = 140/230 = 0,67; по 3-му разряду = 250/370 = 0,67: по 4-му разряду = 200/360 = 0,55. По каждому разряду выявлено выполнение работ несоответствующей квалификации. Наиболее нерационально использовался труд рабочих 4-го разряда. По всем работникам (кроме рабочих 4-го разряда) приходится выплачивать межразрядную разницу, что вызывает прямой перерасход фонда заработной платы.

При анализе расстановки рабочих определяется величина их загрузки и рациональность расстановки по производственной цепочке:

(10.21)

где – время штучно-калькуляционное, ч; – численность работников в смену, чел.

Пример

Производство изделия состоит из шести операций. Соотношение продолжительности операций: первая операция – 100%, две операции – по 60% и три операции – по 70% по отношению к первой. В данном случае средний процент загрузки определяется как среднеарифметическая величина и составляет:

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

Следовательно, на 28% можно уменьшить численность работников при повышении загрузки за счет совмещения функций, профессий, укрупнения операций, изменения самой цепочки и других мероприятий.

При анализе необходимо рассчитывать удельный вес каждой категории работников в численности промышленно-производственного персонала. Это даст возможность установить правильность расстановки и использования работников и выяснить, достаточно ли использованы возможности повышения удельного веса основных рабочих в общей численности. Причем целесообразно проанализировать не только изменение удельного веса вспомогательных рабочих, но и их структуру, выявить причины нерациональной расстановки кадров (по функциям). В свою очередь, по отношению к руководителям, специалистам и служащим при анализе целесообразно учитывать нормы управляемости.

Основная цель анализа качественного состава и использования специалистов и руководителей – разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры.

На практике существуют различные способы оценки качественного состава руководителей и специалистов: годовая аттестация, оценка по результатам работ, оценка по достижению поставленных целей.

Оценка включает несколько этапов:

• определение нескольких главных обязанностей работника;
• конкретизация каждой обязанности в определенных экономических показателях (прибыль, издержки производства, объем, сроки, качество, производительность труда и т.д.);
• установление единиц измерения (проценты, дни, рубли и т.п.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к предусмотренному периоду и т.д.);
• установление минимальных и максимальных "стандартов исполнения" по каждому показателю;
• соотношение минимальных и максимальных результатов исполнения с принятыми стандартами (выше максимального, на его уровне, на уровне минимума, ниже минимума) и выведение оценочного балла;
• вычисление средней оценки по всем показателям.

При выборе показателей для оценки труда данной категории работников следует учитывать, что результаты такого труда оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности предприятия, занимают значительную часть рабочего времени персонала.

При проведении анализа численности работников предприятия целесообразно выделить этап анализа использования рабочего времени. На этом этапе анализируется бюджет рабочего времени одного работника в год и выявляются причины отклонений в целом по общей величине и по отдельным статьям. Внимание обращается на невыходы по причине выполнения гособязанностей, по болезни, из-за прогулов, целодневных и внутрисменных потерь, т.е. анализируется состав и структура рабочего времени, и определяются причины этих отклонений.

Обязательным разделом анализа численности работников является определение степени постоянства кадров, их сменяемости и текучести. Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.

Для оценки движения кадров используются представленные ниже показатели.

Пример

Необходимо определить показатели движения кадров на предприятии, если на начало года в списочном составе состояло 2550 чел., в течение года было принято 326 чел., уволено 484 чел., в том числе по собственному желанию – 315 чел., в связи с выходом на пенсию – 73 чел., по сокращению штата – 50 чел., за прогулы – 6 чел.

Для определения показателей движения кадров следует рассчитать среднесписочную численность работников. Для этого определим численность на конец года: 2550 + 326 – 484 = 2392 (чел.). Тогда среднесписочная численность составляет (чел.). Показатели движения кадров будут равны

Увольнения по причинам текучести – это увольнения но собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Следовательно,

Текучесть кадров дорого обходится каждому предприятию. Издержки на текучесть включают:

• потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции и выработки работников перед их уходом с предприятия, ухудшением обслуживания оборудования;
• потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;
• растущие затраты на выплату выходных пособий, пособий по безработице;
• затраты на выбор, подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Предприятия могут снизить текучесть кадров различными способами: лучшим отбором работников, с помощью их ориентации, обучения, вознаграждения. Анализ текучести кадров позволит выявить причины ухода работников с производства.

Коэффициент, характеризующий уровень текучести в отдельных подразделениях (группах работников), называют частным коэффициентом текучести . Отношение частного коэффициента к общему по предприятию характеризует коэффициент интенсивности текучести :

Также для анализа движения персонала используют коэффициент устойчивости кадров как отношение численности работников со стажем более одного года к численности работников, принятых в течение года.

Анализ численности будет неполным, если нс исследовать состояние подготовленности и обученности кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Результаты такого анализа используются при составлении плана подготовки и повышения квалификации кадров. В соответствии с этим заключительным этапом анализа численности и состава персонала является проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации кадров.

На предприятиях составляется план подготовки работников по всем формам подготовки, а также план повышения квалификации рабочих. В этом плане, как правило, отражается количество работников, которых необходимо направить на подготовку или повышение квалификационного уровня, а также указываются сроки и затраты на обучение и подготовку. Анализ проводится по каждому виду подготовки и повышения квалификации, определяется степень выполнения плана по общему числу обучающихся и но каждому виду подготовки, по срокам подготовки и затратам. Также выясняются причины отклонений.

В ходе анализа устанавливают количество работников, повысивших свою квалификацию и окончивших учебные заведения. Затем определяются мероприятия по улучшению расстановки и использования кадров в соответствии с планом подготовки и повышения квалификации работников. Сравнивают плановые и фактические затраты на подготовку и повышение квалификации.

Таким образом, при анализе численности и состава работников определяется соответствие фактической численности персонала и его профессионально-квалификационного состава плановым по- казателям; изучается использование работников в соответствии с их профессией и квалификацией; выявляются причины выявленных недостатков и намечаются направления по их устранению; обобщается положительный опыт рационального использования работников на отдельных участках и разрабатываются мероприятия по его распространению. Экономический анализ численности персонала имеет целью выявление неиспользованных возможностей более рационального использования работников организации.

Планирование, формирование и анализ численности работников предприятия является одним из актуальных направлений в современной инновационной экономике России, поскольку, помимо прочих условий, успех работы любого предприятия (организации) напрямую зависит от формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, а также от эффективного использования работников по времени, квалификации и уровню образования.

Нужно ли организации перейти на передачу налоговой отчетности по телекоммуникационным каналам связи, если среднесписочная численность сотрудников превысила 100 человек в середине текущего года - читайте в статье.

Вопрос: В нашей организции на 01.10 2017 численность работников становится 110 чел, до октября была 50 чел.Какие дополнительные требования со стороны налоговой, статистики и т.д. появляются в отношении нашей организации?Какие уведомления, дополнительные отчеты и т.д. мы обязаны предоставить в контролирующие органы в связи с увеличением численности (более 100 чел.)?

Ответ: Дополнительные отчеты и уведомления в связи с увеличением численности сдавать не нужно.

Со следующего года налоговую отчетность нужно будет сдавать в электронном виде.

Обоснование

Нужно ли организации перейти на передачу налоговой отчетности по телекоммуникационным каналам связи, если среднесписочная численность сотрудников превысила 100 человек в середине текущего года

Нет, не нужно.

Обязанность сдавать налоговую отчетность в электронном виде распространяется только на организации, среднесписочная численность сотрудников которых превысила 100 человек в предыдущем году. Если этот показатель в прошлом году не превышен, организация не обязана подавать декларации и расчеты по каналам связи. Это касается и случаев, когда среднесписочная численность сотрудников превысила 100 человек в середине текущего года. Факт превышения численности повлияет на способ сдачи отчетности только в следующем году.

1. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в размере от 2 до 4 процентом среднесписочной численности работников.* Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 3 процентов от среднесписочной численности работников.

2. Работодатели обязаны:

1) выделить, а в случае необходимости создать рабочие места для трудоустройства инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в соответствии с решениями об установлении квот, минимального количества специальных рабочих мест и количества резервируемых рабочих мест для инвалидов, а также количества резервируемых рабочих мест для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите (пункт с изменениями на 10 июля 2013 года, - см. предыдущую редакцию);

1.1) принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о создаваемых или выделяемых рабочих местах для трудоустройства инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите (пункт введен согласно изменениям на 10 июля 2013 года);

2) ежемесячно представлять в органы службы занятости Республики Татарстан информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов (пункт с изменениями на 10 июля 2013 года, - см. предыдущую редакцию);*

2.1) представлять в органы службы занятости Республики Татарстан информацию об освобождающихся рабочих местах, выделенных или созданных в рамках решений об установлении количества резервируемых рабочих мест для трудоустройства инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в течение 10 дней со дня увольнения работника по форме, установленной Кабинетом Министров Республики Татарстан (пункт введен согласно изменениям на 10 июля 2013 года);